人力资源创新工作思路模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇人力资源创新工作思路，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

安徽淮化集团有限公司是一九五八年成立的国有大型传统煤化工企业，现有员工五千余人。随着落实“十一·五”节能减排目标，建设国家级环境友好型、资源节约型城市，淮化集团“十一·五”期间按照中央的统一部署，大力淘汰落后产能和装备，不断引进清洁、节能、环保型新工艺、新技术、新装备，同时进行企业改制，组建成立了现代煤化工企业安徽淮化股份有限公司，成功实现了企业由传统的煤化工向现代煤化工战略转型升级。2012年2月24日《安徽新闻联播》对“淮化集团加大技改投资力度 推进企业转型升级”进行专题报道；2012年6月17日《安徽日报》一版刊登文章：“‘安徽创造’助推神九飞天 ，皖北煤电淮化集团研发生产火箭推进剂主原料”进行专题报道。“十一·五”期间到“十二·五”开局之年企业先后荣获“安徽省创新型企业”和国家发改委、财政部、科技部等五部委授予的“国家认定企业技术中心”称号。

在企业转型期间，企业思想教育工作出现了很多新情况、新问题。这些新情况、新问题为人力资源管理做好企业转型期的思想教育工作提供了舞台。作为企业的人事管理工作者，我想就人力资源管理如何结合企业转型升级，创新做好转型期的企业思想教育工作，谈几点不成熟的意见。

一、转型期的企业思想教育出现的新情况、新问题

转型期的企业思想教育工作，就是要实现全体员工思想观念的转变、思想素质的提高和工作积极能动性的增强。通过对员工有效的思想教育工作，把全体员工的思想统一到企业的转型发展上，要求全体员工努力工作，勤奋工作，不断的提高企业的效益，确保企业转型战略目标的实现。

从2008年开始，安徽淮化集团有限公司落实“十一·五”节能减排目标，先后淘汰建厂初期兴建的工艺落后、污染严重、能耗高的焦化厂和合成氨一厂两套生产装置，引进清洁、节能、环保型新工艺、新技术、新装备现代煤化工生产装置，实现由传统的煤化工向现代煤化工战略转型升级。在企业转型升级中出现了很多新情况、新问题。突出表现在：

1、一批员工集体失岗、下岗、待岗，面临转岗、失业。随着公司焦化厂和合成氨一厂生产装置永久性的淘汰拆除，原焦化厂和合成氨一厂的一千六百多名员工含泪告别车间、班组，一夜之间失去了熟悉的工作岗位，集体失岗、下岗、待岗，面临着转岗、失业。这批集体失岗、下岗、待岗员工面对家庭实际生活，亟待安置工作。尖锐现实地摆在我们人力资源管理者的面前。

2、企业转型触及一部分员工的切身利益，迫切需要人力资源管理创新工作思路。转型触及失岗、下岗、待岗、转岗员工的切身利益，一部分员工思想波动大，情绪不稳定。有的员工悲观失望，认为自己辛辛苦苦干了一辈子，现在成了失业员工！有的员工不愿意转岗，认为自己工作十几年还要当学员！有的员工失岗、下岗、待岗后不服从管理，我行我素，甚至采取偏激行动！等等。

做好企业转型失岗、下岗、待岗员工的思想教育工作，积极安置好失岗、下岗、待岗员工，尖锐地摆在我们人力资源管理者面前。人力资源管理必须以创新的工作思路和方式开展思想教育工作，才能保障企业安全生产和经营管理，引导企业全体员工服务、服从于企业转型升级的战略目标，确保企业转型升级的战略目标的实现和快速发展！

二、围绕企业转型创新思想教育工作的思路和方法

做好失岗、下岗、待岗、转岗员工的思想教育工作，人力资源管理队伍是企业思想教育工作的主体。实践证明：人力资源管理的有效开展，有助于做好企业失岗、下岗、待岗、转岗员工思想教育工作。

1、人力资源管理要为失岗、下岗、待岗、转岗人员创建一个公平、公正的竞争环境。企业人力资源管理的一个显著特点，就是服务于企业的安全生产和经营管理，把全体员工思想凝聚到企业的转型发展上来去实现企业的战略目标。应该看到，在企业转型升级中集体失岗、下岗、待岗、转岗员工是企业员工中的一部分。他们为企业的转型升级做出了巨大牺牲，理应得到企业的关怀和重视。而企业的关怀和重视更多的是通过人力资源管理来实现。人力资源管理要为他们创造条件，建立一个公平、公正的竞争环境，使他们能够和其他员工一样参与企业用人选拔、竞聘和企业员工再教育培训。

要通过激励方式满足他们的需要，消除其思想上的不稳定因素，帮助他们重新树立奋斗目标，实现个人能力和价值的提升；

要加强失岗、下岗、待岗、转岗员工基础管理，建立各类人才的基础档案，实行动态管理；

要建立完备的工作评价体系，将失岗、下岗、待岗、转岗员工中的各类人才的方方面面工作纳入评价体系；

要通过说服、启发、激励、情感感染等手段，适时对员工的思想、心理进行合理的疏导，以消除员工思想上的消极和对立因素。

2、有效人力资源管理为失岗、下岗、待岗、转岗人员搭建事业平台。人力资源管理要抓住失岗、下岗、待岗、转岗员工对事业的渴求，为他们搭建事业平台，以实现他们的人生价值。只有这样才能最大限度地调动他们的积极性、创造性。

要适时通过激励、疏导、说服等方法，减少他们情绪中的消极和对立因素，消除存在的不正确的思想和认识，帮助他们实现思想观念的转变，以增强对企业目标、企业精神和企业核心价值理念的认同；

要切实抓好对失岗、下岗、待岗、转岗员工的各种测试，客观真实了解他们的知识水平、业务能力、责任感等等；

要根据他们职业生涯的远景规划、个人前途的心理展望，在转岗中尽量满足他们的愿望和要求；

要依托产业发展为他们搭建创业平台，让他们参与企业开发新产品、新项目的工作，为他们提供广阔的发展空间，使他们有用武之地。

三、发挥企业文化在企业转型思想教育中的作用

企业文化管理作为当今先进的管理方法，具有导向、约束、辐射、凝聚、品牌、激励的功能，在企业内部资源整合、激发企业发展动力、增强企业凝聚力方面发挥着重要的作用。人力资源管理在企业转型中，对失岗、下岗、待岗、转岗员工思想教育应特别注重发挥企业文化管理具有不可替代的作用。

1、大力植根企业文化，通过文化植根使员工与企业同呼吸共命运。企业文化管理最重要的任务就是通过文化植根，使企业的价值理念为全体员工所认同，让全体员工产生强烈的归宿感和自豪感，能自觉地把自己的前途命运同企业的转型发展紧密联系起来。人力资源管理在开展员工思想教育工作中，要大力植根企业文化。

要尊重人、理解人、关心人、爱护人，通过一定的方法和措施，促进员工思想认识观念的转变，使员工切实认识企业和员工之间休戚与共，从而充分调动员工工作的积极性、主动性，使员工能和企业同呼吸、共命运，努力实现企业转型升级的战略目标。

要发挥文化的引导、渗透、感染功能，使员工在日常工作中渐渐对企业价值观要求产生了解、熟悉，进而实现认同。

要抓住员工思想上的问题，通过反复说理引导、情感交流，逐步使员工认识到自身思想认识上的差距，主动的转变思想观念，自觉与企业核心价值理念保持一致。

2、在塑造企业文化中提高思想教育工作质量。企业文化是思想教育工作的基石。企业文化管理可以使思想教育工作与企业的生产经营和企业的转型发展融为一体。人力资源管理可着力塑造企业文化，使企业文化之“魂”纳入企业思想教育工作之“体”，从而大大提高思想教育工作质量。

要充分发挥企业文化在思想教育工作中的突出作用，塑造健康、向上、开拓、奋进的企业文化。要用健康、向上、开拓、奋进的企业文化教育人、改造人、塑造人，推动企业思想教育工作上台阶。

篇2

随着改革开放的深化开展，如今的医院人力资源管理工作中，逐渐引入了现代企业管理的诸多新颖的思路和模式。这些全新的方法为医院的管理工作注入了“新鲜的血液”，为医院的安全、高效运行创造了条件。众所周知，人力资源管理的内容囊括了“人事调配”“考核培训”“档案管理”“职称考评”“工资福利”等。客观上来讲，这些问题与员工的切身利益和医院的运行发展息息相关。同时，医院的政工工作开展对象也是医院的员工，包括对工作人员进行思想政治教育、提升工作人员的思想政治素质，解决员工的思想观念和政治立场问题。

二、政工工作与人力资源管理的作用

在医院的人力资源管理中，政工工作的作用主要包括以下两个方面：第一，医院的政工工作决定了院方人力资源管理的方向，由于医院本身是一种带有公益性质的机构，因此，医院的人力资源管理工作与企业、政府等机关的人力资源管理并不完全相同。医院的前进目标不能等同于企业“追求利益最大化”的目标；第二，医院的政工工作对于保障医护工作高效完善实施具有重要作用，如前文所述，医院的人力资源管理工作内容涉及员工的切身利益，在这样的背景下，只有政工工作的积极配合，联合领导层、医护基层，并依托于良好的管理体制，才能确保人力资源管理工作的顺利进行。

三、政工工作与人力资源管理的现状分析

1、医院政工部门职能薄弱

纵观我国医院的现状，虽然大部分医院都已经意识到思想政治工作在人力资源管理中的重要作用，但是许多医院的政工部门的职能依然薄弱，仅局限于做一些宣传稳定的工作，工作的深度不够，也不能直接参与医院的决策活动，人力资源管理工作的安排总是限于思想政治工作的安排，这在一定程度上导致政工部门的??际权力受到了限制，最终对该部门的智能发挥造成了影响。

2、政工工作过于死板

当前社会在不断地发展，以往的思想政治工作的方法和理念已经不再适用于当前的形势了，在目前医院的政工工作中，一些工作人员思想落后，工作手段也不先进，太过古板，从根本上说是缺乏创新精神，因此不能很好地与时代相适应。在具体的工作中，往往不能针对不同问题作出不同的措施，而是行使一贯的死板方式，这样反而对员工的工作积极性有所削弱，这些工作都在一定程度上对医院的人力资源管理工作造成了影响。

3、政工工作过于粗放

政工工作是要落在实处而且要精细化的，不能只是流于表面或者点到为止。但是在医院的政工工作中，往往太过粗放，缺乏深度和精度，并没有将人力资源管理工作联系起来，所以并不利于医院的可持续发展。

四、医院政工工作、人力资源管理工作结合的途径

1、创新工作、转变思路

人力资源管理工作创新精神不足，工作手段过于死板，这就需要针对这种现状，对人力资源管理工作进行进一步创新，将工作思路进行转变。第一步需要在政工单位中多纳人工作能力强的工作者，在实际的发展现实的基础上，帮助工作人员更加主动积极的对新的技术、理论进行学习，摒弃传统的思想政治工作的手段、观念，强化创新、学习的有效性，充分的了解科学有效的理论、技术，将具体的工作特点与实际的工作有机的结合在一起，强化政工工作与人力资源管理工作的实效性，进一步保证政工工作作用的发挥。

2、强化意识，提升职能

政工部门在医院人力资源管理过程中职能不强，还需要进一步强化政工的工作意识，提升政工单位的职能。树立起这样的思想，即：工作员工才是医院能够顺利开展的保证，对人才的培养、引进工作给予重视，进一步提高医院的竞争力。目前，以人为本已经是我国社会发展的主流，也被作为我国治国的主要方针。鉴于此，在医院的员工方面，将其工作者思想水平进行提高，也可以帮助人力资源管理工作达到事半功倍的效果，由此看出提升医院的政工工作的实效性已经迫在眉睫。与此同时，医院相关的领导需要进一步加大对政工工作的投人力度，以此提升人力资源管理工作的职能，对政工工作机制进行完善，保证政工工作更好的在人力资源管理中发挥作用。

篇3

龙海市高度重视被征地农民养老保障工作，明确要求各级各部门要把这项强农惠农的好事作为政府重点的民生工程办好、办实、办稳。一是加强领导。市政府专门成立由市长任组长、三个分管副市长为副组长，市政府办、人力资源和社会保障、财政、农业、国土资源等多个部门组成的被征地农民社会养老保障工作领导小组，负责全市被征地农民养老保障的组织实施工作。为切实做好这项工作，市政府多次召开常务会议专题研究，并制定了《龙海市人民政府关于调整被征地农民就业培训和社会保障办法的通知》（龙政综〔2012〕259号）和《龙海市人民政府关于印发被征地农民养老保障对象审核办法的通知》（龙政综〔2012〕260号）两份政策指导性文件，对龙海市被征地农民养老保障工作的对象范围、办法标准、资金筹集、职责分工都做了详细的规定。二是层级落实。市人力资源和社会保障局作为主要职能部门，把积极推进被征地农民养老保障工作，作为建立完善城乡社会保障体系的重要工作抓好、抓实，由局主要领导亲自挂帅，组成工作指导组，加强对各乡（镇）场、试点村工作的指导和检查，全力推进被征地农民养老保障工作的开展。各乡（镇）场也相应成立领导小组，由主要领导担任组长狠抓落实，负责统筹组织领导工作。各村亦由村干部组成班子，负责具体工作的落实。三是部门配合。各有关部门密切配合，齐抓共管，形成合力，共同做好被征地农民养老保障金发放工作。村（居）委会负责有关资料及数据的收集、初核和汇总送审；各乡（镇）场负责对村（居）委会提交的相关资料及数据真实性进行审查，确保准确无误；市农业局、市国土资源局切实做好被征地农民养老保障对象的审核确认工作；市财政局按时足额拨付被征地农民养老保障资金；市人力资源和社会保障局及时准确将被征地农民养老保障金发放到每个对象手中。对于在哪个环节因工作失误导致出现矛盾纠纷的，龙海市严格按照规定追究相关人员的责任。

二、加强宣传，确保政策进村入户

龙海市高度重视做好《龙海市人民政府关于调整被征地农民就业培训和社会保障办法的通知》等政策的宣传解释工作。一是召开全市专题工作会议，由农业、国土和人社部门的主要领导对相关政策规定做了详细的解读，并在会后对各乡（镇）场业务经办人员进行统一培训和疑难解答。二是在龙海电视台和政府门户网站等龙海市新闻主流媒体上，进行被征地农民养老保障政策知识宣传讲解。三是针对群众怕吃亏的思想和种种顾虑，组织镇村干部深入基层，进村入户，采取个别座谈、现身说法、典型引导等多种形式，把工作做到每户农民的家中，帮助群众释疑解惑，算账对比，使部分持怀疑态度的群众消除疑虑，真正做到家喻户晓、人人有数。

三、抓好试点，确保启动工作到位

按照“统筹规划、先易后难、搞好试点、以点带面、整体推进”的工作思路，龙海市首先选择了情况较为简单的石码镇蔬菜村为被征地农民养老保障试点村。市人力资源和社会保障局努力创新工作思路，以点带面地促进全市被征地农民养老保障工作的全面开展。主要做好四项工作：一是培训先行。开展前期，龙海市就组织农业、国土、人社等主要经办部门人员到龙文区、南靖县学习兄弟县区的先进经验和做法。工作启动后，通过组织开会培训、下乡指导对各乡（镇）场经办人员全面系统培训有关政策法规。各乡（镇）场也积极响应市政府部署要求，及时组织各村（队）进行业务培训学习。二是调查摸底。市农业、国土和人社部门共同抓好被征地农民养老保障各项环节的落实，专门成立调查小组，深入各乡（镇）场对各村的基本情况进行全面的调查摸底，对保障资金进行认真的测算，力求达到情况明、基数准。三是一村一策。鼓励支持各村尤其是试点村在政策范围内根据村集体经济情况和分配方式制定保障方案。四是优质服务。作为龙海市首个试点村，石码镇蔬菜村在时间紧、任务重的情况下，克服困难，加班加点，努力协调解决问题，确保被征地农民养老保障金高效足额发放。2012年10月31日蔬菜村举行的龙海市首批被征地农民养老保障金首发仪式上，该村被征地农民养老保障试点工作经验得到了上级部门的充分肯定，为全市全面铺开被征地农民养老保障工作提供了新鲜、宝贵的经验。

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二、加强学习提能力，联系群众转作风。要从领导方法上下功夫，将群众路线作为领导方法和工作方法来自觉地运用，是中国化的一个伟大成果。一要理论联系实际。要从领导机关和办公室里走出来，到职工中去。下去之后，不是钦差大臣，不能下车伊始，发号施令。而是要调查研究，真正搞清职工群众工作和生活中存在的一些问题，了解职工意见诉求，才能取得发言权。二要虚心向职工学习。只有以普通劳动者的身份出现，与职工同甘共苦，交知心朋友，职工群众才能把心里和真实的意见讲给你。也只有倾听职工的呼声和疾苦，帮助他们解决工作和生活中的实际困难，代表了职工群众的根本利益，才能取得他们的信任。三要集中职工的意见。对职工的意见要进行细致分析，去粗取精，去伪存真。把正确能办到的意见集中起来，形成统一的领导意见，把职工的意见集中起来，还要回到职工中去，化为职工的意见，见之于职工的行动，并在职工的行动中考验这些意见是否正确。

三、锻炼队伍强基础，务实服务激活力。务实就是求实、真实、抓落实。在落实中寻机遇、谋发展、兴事业、作表率。一要抓实队伍建设。“打铁还需自身硬”。干工作有踏石留印、抓铁有痕的劲头，抓落实才有逢山开路、遇河架桥的动力。只有切实改进工作作风，加强队伍素质建设，改变“庸懒散”现象，强化过程控制，提高工作效率和标准，才能推动各项工作高效落实。二要抓实处理问题的关键。“先知先觉是天聪，后知后觉是迟钝”。思想政治工作如果不超前，工作就会陷入被动状态。面对改革发展，以应对改革为目标，从职工关注的热点、难点问题入手，抓热点、攻难点、办实事、求实效，以实际行动为职工做好服务。三要提高执行力抓落实。执行力就是战斗力，是落实工作提速、提质、提效的关键。提高执行力才能体现“落实力标准”活动的要求，把工作标准调整到最高，自我要求调整到最严，精神状态调整到最佳，不折不扣地履行岗位职责，保证高质高效完成交办的任务。坚决克服不思进取、敷衍了事的消极心态。敢于突破思维定式，创新工作方法，创新工作载体，主动适应现代企业制度和企业国际化发展战略要求。

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doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.061

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）20-00-01

大数据时代的到来，使很多领域都受到很大影响，为适应新的时代背景，各行各业都要积极创新工作方式，在医院的日常运营过程中，人力资源管理工作是一项重要工作，关系到整个医院的凝聚力和服务水平，在大数据时代下，想要切实做好医院人力资源管理工作，就要积极变革和创新工作方法。

1 大数据时代医院人力资源管理革新研究现状

所谓大数据，又可以称为海量资料或者巨量资料，其涉及各项资料，数目十分庞大，即使是通过主流软件工具，也无法在合理时间内对数据进行处理、撷取。虽然国内一些学者已经对大数据时代人力资源管理工作进行了研究，但是在改革方法以及实践措施方面，尚且没有详尽的结论。笔者认为在大数据时代下，我国医院人力资源管理工作主要存在以下几方面问题。首先在国内很多医院中，人力资源管理工作的理念较为落后，对人力资源管理工作缺乏重视，未能对人力资源管理工作做出科学规划，人力资源管理工作往往只局限于人事管理。其次，在我国的多数医院中，人力资源管理体系有待完善。再次，人力资源管理工作看似简单，但要想切实做好人力资源管理工作，需要管理人员具有一定的专业知识，然而就目前来看，一些医院中人力资源管理人员缺乏专业知识。最后，在人力资源管理工作中，应善于应用激励手段，激发医务人员的工作热情。但目前在一部分医院的人力资源管理工作中，管理人员没能妥善运用激励手段，在薪酬分配方面效果不明显。此外在大数据背景下，很多医院的人力资源管理工作都没能与时代接轨。本文探讨大数据时代医院人力资源管理工作的革新。

2 大数据时代医院人力资源管理工作的革新

2.1 国家宏观调控

在大数据时代下，医院自身建立的数据库规模较小，逐渐落伍，无法适应大数据时代的实际需求。在这种情况下，如果由医院自行建立大规模数据库，将给医院带来很大压力，大型数据库建立和维护的费用十分昂贵，甚至会使医院经费无法承受，因此应该由国家来建立全国性的大型数据库，使全国的公立医院都可以使用该数据库。解决了数据库的问题，医院在开展各项工作时就会更加得心应手，在开展人力资源管理工作时，管理人员也可以及时获取各种数据信息，并将其作为工作依据。如在全国性的大型数据库建立完成之后，人力资源部门就可以在数据库中建立医务人员的个人档案，同时可以通过视频、图像、音频、文字等形式，将医务人员的工作情况存在数据库中，以便日后进行查询，这会为医院人力资源管理工作带来很大帮助。

2.2 公立医院自主建设数据库

尽管应该由国家建立全国性大型数据库，但是各个公立医院仍然应该建立自主数据库，确保医院内部的各项信息可以及时整理和存储。在传统的医院数据管理工作中，通常采取数据和实物并存的模式，一些数据在终端上无法查询，只能人工进行查找，这不仅浪费人力，而且工作效率也十分低下，当人力资源部门需要使用数据时，往往很难找到所需资料，甚至会出现资料损坏或遗失的现象，给人力资源管理工作带来很大不便。因此，在国家建立全国性大型数据库的基础上，各个医院应该自主建立本院的数据库，如可以将院内医务人员的基本信息以及工作状况录入数据库中，并且将医务人员工作中存在的问题也录入数据库中，同时录入与问题相关的数据，这样人力资源部门在开展工作时，就可以准确分析出员工出现工作问题的原因，有助于分析解决对策，帮助员工纠正错误，避免医务人员在后续的工作中再出现类似问题。

2.3 创建独立的数据管理部门

在传统的工作中，医院并没有独立的数据管理部门，因此数据收集和分析工作经常产生遗漏和疏忽，导致数据不能及时得到整理和存储，时常出现数据丢失的现象，一旦数据缺失，将会给人力资源管理工作带来很大阻碍。在大数据背景下，数据量更加庞大，数据管理的难度更高，如果采取传统的管理模式，数据丢失等问题可能会更加严重，因此现代医院迫切需要创建独立的数据管理部门，专门负责数据的收集、整理、存储等工作，保障数据信息的完整性，并通过网络与各部门实现数据共享。以使人力资源部门及时获取各种数据信息，提高医院人力资源管理工作的科学性、高效性。

3 结 语

医院在社会发展中的作用是不言而喻的，医院的日常运营过程涉及的事务较为繁琐，涉及的数据量也十分庞大。在大数据时代，医院必须积极革新，转变工作思路，与时代接轨。人力资源管理工作在医院的运营过程中具有重要作用，在大数据时代下，为保证医院人力资源管理工作的稳定运行，必须变革管理方式，满足大数据时代的实际需求。本文提出大数据时代医院人力资源管理变革的几点措施，以期为相关工作人员提供帮助。

主要参考文献

[1]赵红霞.刍议大数据时代给企业人力资源管理带来的变革[J].现代国企研究，2015（4）：12.

[2]宋明洋，刘敬伟，黄小敏，等.大数据时代医院人力资源管理革新研究[J].黑龙江科技信息，2015（25）：167-168.

篇6

人员臃肿、冗员过多是人力资源工作中经常遇到的需要解决的重要问题之一，特别是在成立时间较长、企业经营阶段性处于低谷的企业，往往面临裁减冗员的问题，而该类问题也往往是影响企业稳定，压力和阻力比较大的工作之一。制定科学方案，采取稳妥措施，平稳顺利完成裁减过多人员的工作，对于企业的生存和更好发展，具有重要意义。

在人力资源工作实践中，裁减冗员工作一般可以按照以下思路进行，即：落实“四定”（定编、定岗、定员、定额）、公开竞聘、分流安置、总结分析。在制定方案时，可以分四个阶段开展工作。

一、修订定编、定岗、定员、定额

该阶段的主要工作内容是根据企业发展战略和重点发展方向，进行组织机构的梳理、调整和设置，在建立明确的组织机构体系的基础上，逐机构、逐部门地进行工作岗位分析，撤销、归并重复设置和相近岗位，落实各部门实际需要设置的岗位数和各岗位定员数。并编制岗位说明书，明确岗位职责、任职条件和工作标准等事项，建立健全岗位序列体系。

该阶段工作主要有两个作用：一是科学确定人员实际需求。本阶段的组织机构、岗位、定员分析等工作均基于企业的发展战略和发展重点，契合企业的阶段性发展需要，通过对组织机构和岗位进行系统梳理调整，完成符合企业阶段性发展特征的“四定”工作，可以确定企业对各类人员的实际需求，为下一步精简人员奠定基础。二是为今后人员配置提供依据。从人力资源工作实践看，绝大多数部门负责人天然具有优先通过扩充下属人手，以减少部门工作强度和工作压力的意识，而不是优先通过采取合理安排工作，创新工作方式，提高工作效率解决本部门的工作和业绩压力，这也是企业产生冗员问题的主要原因之一。按照公司发展战略设立对应的岗位及定员体系并严格执行，今后各部门要求增加人员必须在岗位定员内申请，可以有效规避企业盲目增人问题，避免短时间内再次出现人员冗余。

二、通过公开竞聘配置必需人员

公开竞聘的岗位可以按以下思路进行选择：对于单人单岗对应、职责清楚、任职条件符合、工作标准基本合理的岗位不再竞聘，重点竞聘涉及撤销及归并的、多人一岗，及当前人员与岗位说明书要求不符的岗位。一般来说，除较为特殊的情况外，裁减15%-20%的人员即可较好提高经营管理效率。预计竞聘全部岗位的一半至三分之二即可达到减少人员15%-20%的目的。

竞聘采取的主要方式可以综合笔试、面试、前三年实有年度考核成绩综合值和履历分析等，四种方式分配权重计算最终结果，不同的岗位类型可以侧重不同考察方式的权重分配，最终按定员数对应排名进行录取。

采取公开竞聘方式的作用：一是解决减员发起的合理性，对于裁减人员这项较为敏感的工作，公开竞聘相对较易为员工接受，便于工作推进。二是保证过程的公平性，采取多维度的考核方式，考察员工的综合素质，根据成绩录用，可以实现择优录取。三是实行较为开放的公开竞聘，可以促进生产、业务部门与职能部门之间的人员流动，达到发现和选拔一专多能、综合能力较高人才的目的。

三、分流安置落选人员

该阶段的主要工作内容一是对落选人员进行培训，考试合格后充实到仍有必要人员需求的生产、业务相关辅助部门，或专门设置的待岗人员开发中心等机构。同时做好培训记录，对培训不合格的人员，按照企业制度、工作程序依法解除劳动合同。二是对新竞聘上岗人员做必要的岗前培训，保证工作衔接。

四、总结分析阶段

该阶段主要需要完成两项工作，一是对整个方案实施情况的总结。针对方案本身的实施，总结其实行过程中好的做法、经验以及存在的问题，预防措施，便于之后同类工作的改进。二是对方案实施效果的分析。一般在竞聘人员到岗并工作一个阶段之后，根据裁减人员的规模，以3-6个月为宜，对裁减人员前后经营管理效率和业绩进行对比，形成分析报告，以便评估是否达到减人增效的目的。

以上是对裁减冗余的实践操作进行的简要概述，在实际操作中，几个阶段会涉及人力资源管理的大量理论、方法和工具，需要人力资源从业者进行审慎应用。当然，结合企业成本费用承受能力和人力资源预算情况，工作岗位分析和公开竞聘实施两项核心工作，可考虑外包给专业的人力资源咨询公司进行。

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doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.08.078

[中图分类号]F426.8 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）08-0102-01

1 烟草行业管理体制创新工作中遇到的问题

通过对于烟草行业管理问题的研究发现，在进行管理体制创新的过程中，一些实际问题影响着创新工作的开展，主要包括以下内容。

1.1 烟草行业垄断特点的影响

烟草行业长期实行国家专卖的行业制度，一直是以垄断行业的方式开展工作。这就造成在实际工作中，烟草行业的特点就是管理思想和工作方式僵化，缺乏管理工作和体制创新观念。在实际工作中，这一特点表现为事业单位的管理模式严重缺乏市场经济工作特点，工作管理中缺乏灵活性。烟草行业管理体制创新工作的开展，采取的工作方法一定会与垄断行业的特点产生冲突和矛盾。这种情况会严重影响创新工作的开展和实行。

1.2 缺乏创新的工作思路

烟草行业管理体制创新的工作已经提出了一段时间，但是在实际工作中，管理者一直缺乏创新工作的具体思路。这主要是由烟草行业长期管理体制僵化和人才构成问题造成的。在管理体制中，长期的僵化管理模式使得管理者难以提出创新工作的新思路。而长期的事业型管理模式又使得烟草行业人力资源管理工作出现程序化管理的问题，真正具有市场性创新工作思路的人才难以进入行业管理和决策层，思路创新工作难以开展。这种缺乏创新工作思路的问题严重影响了创新工作的开展和实施。

1.3 烟草行业社会现状引发的问题

烟草行业社会现状问题值得重视。吸烟引发的社会问题使烟草行业受到了部分社会群体的重视和声讨，这都对这一行业的整体发展造成了影响。特别是在行业的管理过程中，行业管理者面临社会舆论压力，并受到一定影响。这些问题都会对行业管理体制的创新造成影响。如一些市场性的管理创新方法的采用，可能会在社会舆论中造成负面影响，增大了创新的工作的难度。

2 行业管理体制创新策略分析

本文结合行业发展实际情况，对烟草行业管理体制创新实际工作中遇到的问题，进行了分析和研究工作。研究结果为找到行业创新的工作策略提供了帮助。在实际研究中可以采用的应对策略包括以下几点。

2.1 降低整体行业交易成本

烟草行业管理工作的一个重要内容就是行业成本管理。在调查研究中发现，目前烟草行业整体的成本管理工作还没有全面开展，特别是行业的交易成本管理工作中存在一定的问题。这些问题最主要的表现就是交易成本过高，导致行业整体成本的提升。所以在进行行业管理创新工作时，首先需要完成的就是对行业的交易成本进行管理，降低行业的交易成本是一项很重要的管理创新工作。实际工作中包括对于交易过程中各种管理费用的改革和明确，降低不合理成分和管理漏洞。同时加强交易方式研究和创新，减少其中的不合理成分，使交易过程更加合理，减少不必要的成本浪费。以上的管理创新工作可以很好地降低行业交易工作中的成本，进而降低行业的整体管理成本，为行业整体的成本管理工作创新提供支持。

2.2 完善行业服务制度

我国烟草行业经营过程中长期处于行业垄断地位，对行业服务工作的开展比较轻视。随着我国开放垄断行业和发展市场经济的推进，轻视服务工作已经无法适应行业的整体发展。在这种情况下，做好行业服务工作创新研究，使之成为行业整体发展的重要保证，就成为了行业管理创新工作的重要内容。在创新工作中，要求行业管理者对于行业的整体服务标准进行研究，结合实际工作情况，制定规章制度。同时建立严格的监察制度，利用定期和不定期的各种监察手段督促行业服务的开展。同时行业内部还应积极开展与服务相关的宣传工作，利用宣传工作的力量促进行业内部对于行业服务重要性的认识，使这一工作的开展更加顺利。

2.3 加强市场机制建设工作

在烟草行业整体发展研究中，如何打破行业管理中的垄断性思维和管理体制方式，建立具有市场经济特色的管理和工作机制，是做好行业管理体制创新工作的重要研究和实践内容。在实际工作中，可以采用以下创新工作方法，做好管理体制创新工作。首先是建立开放的市场机制，将传统行业垄断管理模式逐步放开为市场管理机制。其次是提高管理者和行业内部人员的市场管理思维方式，使之可以利用全面市场管理思维方式开展行业管理工作，为行业整体市场机制的建立提供支持。最后，在管理机制中融入市场管理理念和工作机制，使行业整体机制服务于市场化进程。

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由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源科精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。

二配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。

中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和20__“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。

根据两级公司的布署，人力资源科自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源科成立了__矿岗位调查与分析领导小组，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关科室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。

三对我矿各岗位人员综合素质进行普查。

根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。

相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源科为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，科学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源科汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信 息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。

四到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子。

20__人力资源科员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源科举办了包括生产安全科、质量管理科、资源开发科在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源科特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周科、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。

在认真搞好培训工作的同时，人力资源科还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源科改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源科设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源科每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源科能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。

五实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。

由于历史的原因，我矿20__年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。20__年，根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况，经人力资源科与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源科积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、科室分级推荐，最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。

六科室内部业务管理多次得到上级好评。

20__年人力资源科继续做好人力资源配置和劳资统计工作，科室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。

1随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增强，人力资源科根据矿部生产经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全科、质量管理科、资源开发科等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。

2规范管理，完善标准化基础材料及ISO9000质量体系认证及HSE健康与安全环境认证，做好标准化工作。在上级公司的多次复审、检查中，由于人力资源科管理规范、材料齐全，回答完整，多次得到上级公司的表扬。

3按时完成上级公司布置的临时任务，由于数据上报及时、准确多次得到公司领导的表扬。

七继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作。

20__年的绩效管理对各个科室增加了挂钩指标，将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩，此外，在考核中加大了考核力度，职能科室对各基层单位临时任务的加分由20__年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各单位累计节约余元，提奖余元，极大的调动了各单位降低生产费用积极性，提高了员工的成本管理意识，为我矿完成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础。

为使奖金真正成为激励员工工作积极性的杠杆，人力资源科根据矿长办公会精神，制订了20__年新的奖金分配方案。20__年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原则基础上，进一步倾斜生产一线，根据各单位工作性质，加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度，进一步拉开奖金分配的档次，体现按劳分配的方针。

1、根据工作性质确定各岗位（工种）的奖金分配比例。

2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例。

3、特别成绩加奖。对一些担负“急、难、险、重”工作的班组，人力资源科根据情况由职能部门打报告，经批准后直接奖励给班组。

八不足之处：劳动纪律检查放松，各单位迟到、早退，上班干私活，脱岗、睡岗有上升的迹象。

九明年工作安排。

20__年人力资源科将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部的正确领导下，围绕矿山公司及××矿年度生产经营目标，认真搞好人力资源配置，配合公司关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立。明年，我们将做好以下几方面的工作：

20__年人力资源科将在全矿科室推行计划工作法。即科室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间，并将本科室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人，每月底人力资源科将对各单位进行考核，落实计划工作法的落实情况及实施效果，并将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及科级干部、管理及专业技术人员考核。

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一、建立工作标准，实施优化考核

泸天化公司在人力资源管理上一直致力于培养人才、开发和使用人才，使人尽其才、各尽其责。为解决员工绩效考核量化的难题，2012年泸天化公司提出建立工作标准，实施优化考核的管理创新举措。

1.创新的目的和工作思路

实施工作标准建设创新，主要是为了解决几个问题：一是为了使员工依照所设定的操作规范与事务流程去做事，并使主管也能够主动地去做考核与追踪，追踪实现“工作量可以计算，工作品质可以衡量”；二是为了有效防止因职责不清而发生工作推诿的现象；三是提高管理效率和工作质量。从2012年起，我公司从人力资源管理角度创新提出开展工作标准优化工作的创新思路，制定了5条方针，“职责到岗位，事事有人做，工作有依据，做事留痕迹，奖罚有规定”。

2.工作标准优化改革的具体做法

（1）分解落实部门工作职责，逐一分解、细化、落实到各岗位。第一步，明确部门工作职责的工作范围和职责内容；第二步，将部门工作职责具体转化为承接岗位的岗位职责；第三步，梳理，明确完成职责的依据一一各类受控文件无漏项；第四步，清理、列清完成岗位职责所使用的台账和表单；第五步，按工作职责和履职情况完善单位内部绩效考核制度；第六步，建立部门工作职责分解落实汇总表与分解到各岗位的分表。

（2）建立岗位任职标准，完善岗位说明书。第一步，根据部门工作职责的分解结果，补充完善岗位说明书中的岗位职责；第二步，按岗位职责要求修订岗位任职标准；第三步，按岗位任职标准，对员工能力进行测评，检查“对标”现状；第四步，根据能力测评结果，找准员工能力与任职标准的差距，结合一岗多能的要求，制订并实施针对性的培训计划。

（3）建立和完善受控文件清单（包括外来文件、公司内部管理文件、工作表单）。清理完成职责所依据的制度、文件、流程，建立受控文件目录，做好文件的收发文管理记录，并按评审周期对文件（含制度、流程）的有效性进行评审，确保文件的受控使用。

（4）做好部门工作台账和岗位工作台账（工作笔记、表单）。同时开展部门工作台账和岗位工作台账的建设和完善工作。一方面，建立部门工作台账。汇总、记录每月本单位的主要工作任务、完成情况。另一方面，建立岗位工作台账。管理人员（我公司主要指定管理、技术、业务岗位员工）记录每日工作笔记及相应的工作表单，作为绩效考核工作量的依据之一。

（5）完善绩效考核制度。各单位对受控文件进行清理，建立文件清单，完善管理制度和流程，关注内部绩效考核制的完善和考核记录的核实。

二、初步成效

1.公司战略目标真正落地，可实现

通过开展工作标准优化工作，直接将公司的战略目标转化为部门每月的月度工作计划，部门月度工作计划具体转化为员工的周工作计划，并落实到具体的日工作中去。

2.绩效考核目标明确，层层落实，覆盖全员

真正将员工、部门的绩效考核目标量化明确下来。根据公司的年度总目标，各单位制定年度目标，由行政部负责将各工作目标利用平衡积分卡工具核定各单位的考核指标，每月考核各单位的月度计划的完成情况，根据完成情况亮绿、红、白灯，考核单位绩效；单位考核员工时，按照员工周工作计划的完成情况，直接考核打分，核定奖金。

3.工作有标准，员工工作有规范

各单位按岗位设置建立了《岗位工作手册》，使每个岗他有规范的工作标准，工作依据、操作规程、流程、制度、工作表单一应俱全，对实现重要岗位有替补、员工上岗快起到了极大的作用。

4.部门之间职责清晰，不交叉，无遗漏

由于细化了部门职责，对交叉和遗漏的部门职责进行了修订，各单位按职责履职，撤销多余的岗位、补充遗漏的岗他职责，使各单位在工作中避免了过去互相推诿、交叉履责的现象。

三、启示与建议

1.分阶段，设定重点，PDCA循环实施

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过去的一年，在公司董事会和公司党委正确领导下，公司全体员工围绕企业改革、发展勤奋工作，不断进取。保证了公司各项指标顺利完成，为公司获得较大的经济效益和社会效益作出了积极的贡献。为此，公司决定表彰一批一年来在工作中成绩突出的单位和员工，并分别授予先进集体和优秀员工光荣称号，现将有关评选事项通知如下：

一、评选条件：

（1）先进集体评选条件：

1.本部门和单位班子成员团结务实，管理和工作思路具有创新意识；

2.本部门和单位能认真执行公司各项决定，圆满完成公司下达的各项工作指标；

3.本部门和单位在生产经营工作中，坚持质量第一和顾客至上宗旨，没有严重的质量事故和工作失误；

4.本部门和单位能积极加强市场调研，实施产品开发和技术革新工程效果突出；

5.本部门和单位注重成本意识，认真开展开源节流和节能降耗活动成绩突出；

6.本部门和单位注重安全管理，做到全年无安全责任事故；

7.本部门和单位员工遵守公司规章制度，全年无旷工现象，全年迟到早退人数不超过年10%人次；

8.计划生育完成100%。

（2）优秀员工评选条件：

1.公司正式员工；

2.能认真学习和实践“三个代表”重要思想，爱岗敬业，服从领导，听从指挥，严守职责，具有良好的团队精神。

3.在生产和经营工作中能按质、按量完成和超额完成生产（工作）任务，成绩突出。

4.积极学文化、学技术、钻业务，认真参加公司GMP知识培训成绩优秀；

5.在科技创新和小改小革及产品开发中成绩突出，为公司经济效益的提高有特殊贡献；

6.全年工作无责任事故，做到安全生产和工作；

7.积极开展节能降耗活动成绩突出；

8.能认真遵守国家法律和公司规章制度，无违反国家法律和公司规章制度的行为。

二、评选比例和上报时间：

1. 先进集体的评选，由各部门单位于2008年12月30日前书面总结报告送公司人力资源部初审后，由公司总经理会议讨论确定二至三个名额；

2.优秀员工的评选:

机关一支部6名；机关二支部7名；星球支部15名；膏剂车间17名；敷料车间14名；动力车间4名；准织车间5名；生化车间2名；九恒公司5名。