绩效考核报告模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇绩效考核报告，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

一般来讲，绩效考核的结果，是与员工相关的奖金、薪酬、岗位竞聘、职位晋升等人事决策挂钩的，同时也为企业人力资源的配置、企业运行机制的修正等方面的决策提供依据。帮助员工发展以获得更好的绩效，促进员工在绩效方面获得不断的提升和改变，这是提高企业管理水平和服务水平的一个有效途径。

企业考核的目的是为了提高企业的整体运作水平和绩效。通过绩效考核，进而通过实现对员工的科学合理奖惩，让员工能够清醒地认识到自己的思想意识和行为，以至于思想意识和行为所导致的结果与企业发展目标之间的差距，以促进员工个人修正自己的思想意识和价值取向，使自己行为的结果与企业的发展目标更趋一致，进而让企业在一个规范的运行平台上正常运作。

二、绩效考核的正效应

科学的绩效考核和有效的绩效管理，对提高企业人力资源科学配置和整体管理水平，提高企业核心竞争力，以至于促进企业的健康稳定协调发展，都具有十分重要的作用和意义。

第一，可以帮助公司和员工提高工作绩效。事实上，个人与员工利益一致条件下建立的科学有效绩效考核，能够通过区分个人工作业绩的优与差，与薪酬、奖励、惩戒相挂钩，就能够通过个人绩效的提高，来实现公司的发展目标。

第二，能帮助公司做出加薪、升职、解雇、降级、岗位调整和培训等正确的用工决策。通过绩效考核，来判断员工对所在工作岗位的适合度，根据该员工对所在工作岗位的适合度，决定给予什么程度或者什么状况的调整。

第三，通过绩效管理考核体系，发现企业中存在的问题。在企业发展战略确定的情况下，根据既定的目标任务进行考核，可以明确地看到考核阶段目标任务的完成情况，以及与既定目标任务之间的差距，进而对工作的节奏进行调节，以阶段目标任务的完成来保证即定目标任务的完成。

第四，帮助企业做好人力资源规划。通过对某个单位或者部门工作目标任务完成情况的考核，来区分目标任务完成或者没有完成的客观原因和主观原因，给人力资源的调配提供科学的依据。

第五，能够促进不同部门和单位以及员工之间的沟通。考核的过程同时也是相互学习、相互交流、相互沟通的过程，特别是在机关部门与基层单位之间的相互检查考核，在考核中通过交流实现沟通，达到相互了解和谅解的理想和状态，为目标任务的完成创造和谐的环境。

第六，帮助企业淘汰一些绩效不合格的员工，才能保证总有血液循环，保持活力。在实行全员劳动合同制的情况下，解除劳动合同的难度远比确定员工准入的门槛困难，根本的一条就是对与员工的考核不能提供具有无可争议的、颇具刚性的依据。只有建立科学的考核体系，为淘汰不合格员工提供科学依据，才能使企业不断充满活力。

绩效管理有利于组织战略目标的实现，有利于人员管理，合理地分配员工薪酬等，所以，作为绩效管理的一个关键环节，目标考核体系的设计一定要公平公正、科学合理，考核过程一定要有利于员工工作的持续改进和工作业绩的不断提高。

三、绩效考核过程中需要注意的几个问题

在绩效考核的实践中，考核体系本身就会存在着不科学的因素，一旦出现重考评结果，轻业务改进的不良现象，或者出现绩效考评的结果不能够全面客观反映实际的工作状况，不仅不能很好地提高员工的工作效率，反而会由于考核结果的不公平公正而影响员工的情绪、工作的效率和服务的水平。必须在充分发挥绩效管理优点的同时，要不断发现和逐步改进绩效考核过程中的缺点。为此，必须把握好以下几个关键问题。

其一，绩效考核标准的确定一定要科学合理、公平公正。一方面，一些岗位的工作性质决定了绩效考核标准的模糊性，特别是那些工作成果难以量化的工作岗位，就需要用一种替代的办法，或者说超着能够量化的目标进一步细化，以便于考核。另一方面，即使是像年度初开始暂时确定的绩效考核标准，也难以在本年度内保持必要的稳定性，国家政策的调整、市场的变化、企业内部的调整等，客观上就要求绩效考核标准也要“与时俱进”，及时进行修改。像完成“通行费收入”这样的目标任务等，就需要根据客观情况进行调整，否则，就难以做到考核结果的公平和公正。

其二，管理的不同层级对绩效管理的认识和理解往往存在着明显的差异。公司决策层是要通过绩效管理来区分不同部门和单位工作业绩的状况，进而区分员工工作能力和工作水平的差异；中层管理部门则想通过绩效管理来掌握基层管理人员和员工是否按他们的具体安排来办事；基层单位的管理人员想在绩效考核中，想让考核人员认可自己的努力和工作的结果；而普通员工则指望通过绩效考核来体现自身价值和自己的劳动，并借此得到与劳动付出相一致的劳动所得。由于考核标准自身的不足，再加上对统一标准的不同认识和理解，就会出现对考核结果的争议；如果在考核过程中出现“暗箱操作”，那就会适得其反，影响员工的情绪，进而影响员工的工作水平和工作业绩，造成恶性循环。

其三，绩效考核要更加关注工作过程，而决不能流于形式。目前实行的目标考核，大都只限于各种表格形式的量化方案。表格越来越多，形式越来越“精美”，内容的量化分值也越来越细密，量化所涉及的范围也越来越广，表面上看无懈可击，但由于每一项考核标准本身对实际工作目标任务完成相关度存在差异，因而对过程的考核远没有对结果的考核来得更关注，更严格，同时也更细致，而像我们这样一个管理重于经营的半企业单位，对过程的管理远比对结果的关注来得更加重要。在目标考核的实际操作过程中，考核者完全按照考核标准对照检查本无可厚非，但考核的结果以及不同单位和部门相对的工作业绩优劣与实际工作的状况之间的差异，无论如何是绝不能忽视的。

这就对参与考核的人员提出了更高的要求。考核者绝不能手持责任目标应付了事，要充分考虑不同单位和部门之间绩效目标实现的难易程度及其平衡，使考核的结果更具有说服力、公信力，也更加科学公平，这就要求对考核人员进行专门的训练，真正拥有对工作业绩进行科学考核的能力和工作水平。考核者必须能够拉下“面子”，严格掌握打分标准的统一性。不同单位和不同类型的工作，特别是工作性质和工作结果可比性差的单位和部门，对结果的考核，远没有对过程的考核来得更加重要。企业往往只看到了绩效考核或评估排队，而对绩效管理的全过程却“束之高阁”。

反过来，让技能欠缺的管理人员在比较分析中找到与企业发展方向相一致的脉络。我们要明确季度考评或年终考评本身并不是目的，它是为了让员工在今后的工作中更好地提升工作业绩。如果考核者背离绩效考核的目的，只是为了考核而考核，考核只是用来评价员工的工作状况，人为地拉开距离，那么这一耗时、耗力的工作也就失去了它本身应有的意义。

四、以绩效考核为手段激励员工正向的价值取向以促进组织目标的实现

绩效考评尽管是把双刃剑，现代企业仍然需要这把双刃剑，否则，企业就难以维持充分的动力和活力。那么，就如何建立有效的绩效考核体系，首先要解决好两个方面的问题。一方面，建立有效的绩效考核体系，必须正确理解“绩效管理”的含义，就是“管理者和员工就工作目标及如何实现目标所达成共识”的过程，而不应该被错误地认为仅仅是绩效考核或者一季度一次或一年一次的形式化填表工作。另一方面，要充分认识到“绩效管理”是一个系统、一个体系，从程序上可以划分为设立绩效目标（年初目标责任书）、绩效辅导（培训、沟通、例会等形式）、信息的收集和记录、绩效考评、绩效管理体系的诊断和提高5个循环阶段。

（1）设立绩效目标。目标是绩效管理的标准，绩效的活动都依赖于目标的落实。就目前的实际情况来讲，目标的制定需要进一步提高它的科学性和可操作性，对于比较模糊的目标，或者说难以量化的目标如何进行定量化，更要注意不同目标之间的难易程度和考核分值的确定。目标的量化和考核分值的确定需要通过具体的考核实践来不断地修改，每次考核结束后，最重要的任务就是修改考核目标及其考核分值，这是一项非常具体、非常烦琐、但也非常重要，对提高企业管理水平不可或缺的一项重要工作，而决不能考核完了就束之高阁，万事大吉。

（2）绩效辅导。在以往的管理中，企业往往更重视考核，而忽视绩效辅导这一重要环节，应及时对考核结果进行反馈，来帮助员工改善业绩。如果员工能自己履行职责，就应该放手让他们自己去管理，而不能一味地监督他们，以免加重员工的抵触情绪。

（3）信息的收集和记录。企业内部考核结果确认、反馈的时间、参与者、职责、工作结果的整理、汇总、归档等环节做出详细的记录，从而确保绩效管理有据可查。而更加关键的一点，就是要考核者必须坚持公开，让被考者可以随时查阅考核资料，分析比较判断对不同单位的考核结果是否做到了公平和公正。公开是公平和公正的先决条件。

篇2

关键词绩效工资医院管理内部分配绩效系数

医疗机构具有知识密集、高风险等特点，如何衡量医务工作者的体力劳动和脑力劳动并调动其工作积极性，一直是困扰各级医疗机构的难题。根据《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》和《湖北省卫生事业单位内部分配制度改革指导意见》文件精神，同时结合笔者对湖北省襄樊地区的一些医疗机构调查发现：医院改革工资结构、启用绩效工资考核来确定资金(效益工资)分配的方案对促进“两个效益”的实现具有一定的实际意义。

根据人事部、财政部关于改革机关事业单位职工工资待遇的文件精神，要求各医疗卫生单位在2000年10月和2001年7月两次进行调资，这对于业务量小、收入有限的医院造成了很大的压力，新的矛盾因此产生：(1)使得积累较少的医院发展后劲不足，有限的收入来源只能保证职工工资的发放，没有积累事业发展基金。(2)增资不增效、增资不增加积极性，部分职工工作积极性出现减退的现象，因为没有效益工资用于激励，部分职工只求拿到工资就满足了，“大锅饭”现象比较严重。(3)中国加入WTO以后，激烈的医疗市场竞争迫使各医院要加大改革力度，包括人事制度改革、内部分配制度改革等。如何解决上述矛盾，推行绩效工资考核即是非常及时实用的办法。

一、推行绩效工资考核的指导原则

推行绩效工资考核应遵循以下原则：(1)坚持以医疗服务成本核算为基础，把过去注重外延扩张转移到内涵建设上来。(2)坚持按劳分配、公平合理原则。按职工的业绩定酬，多劳多得、不劳不得，体现重业绩、重贡献的分配激励机制。(3)坚持“两个效益”同步发展规则。既要提高经济效益，又要提高社会效益，实现两者的完美结合。(4)坚持以人为本原则，要强调人是劳动的主体，是开展一切业务的决定性因素。(5)坚持人文精神与经济利益相结合原则，强调救死扶伤的神圣使命，人文精神不能丢。

二、绩效工资考核的基本方法

1.改革工资结构，更新分配观念将工资划分3个部分，即：职工工资总额＝固定工资(包括各种津补贴)＋绩效工资±各类奖惩金额。其中，固定工资就是现行档案工资中固定部分，每月固定发放。绩效工资就是现行档案工资中活的部分和单位创收中可用于分配的部分捆绑在一起作为发放基数，乘以职工个人的绩效系数即为个人所得值，每月发放数量不等，它体现了职工的业绩和收入的联动制约关系。各类奖惩金额是各类正、负激励所得。

2.确立绩效工资的构成是关键绩效工资＝绩效工资发放基数×绩效系数±各类奖惩金额。绩效工资总额组成相当于原档案工资中活的部分和奖金。

3.业务创收科室绩效工资分配是重点业务创收科室绩效工资＝(业务收入－业务支出)×科室百分比系数±各类奖惩金额。对于发放到科室的绩效工资，再依据科室内部人员分配情况制定的个人绩效系数二次分配。在绩效工资分配中应注意对业务创收科室的重点倾斜。

4.合理调节非创收科室的绩效工资对于非创收科室，需要综合考虑，合理安排，根据职位、职称、工作的质量等制定个人的绩效系数，避免不稳定、不合理的现象发生。然后，根据创收科室绩效工资的平均值结合系数完成个人分配。改革后，非创收科室的职工收入相对业务创收科室而言可能较低，但有利于引导他们充实一线。

三、进一步完善绩效工资考核是今后工作的重点

笔者通过询问、调查发现，襄樊市部分医院实施绩效工资考核以后，职工的工作积极性有了很大的提高，出现了单位收入和职工个人收入同步增长的良好势头。为了激发职工持续工作的积极性，促进医院的长远发展，我们认为，需要进一步完善绩效工资考核工作：

1.绩效工资考核需要体现权责发生制原则医院实行绩效工资考核既要科学合理，又要体现职工的业绩和效益。同时，根据实际情况采用较灵活的政策，不至于出现医院奖金发放过猛，造成资金周转不灵的尴尬局面。目前，非营利性医疗机构在会计核算上要求采用权责发生制，而实际医院会计核算又大量采用收付实现制来确认业务收入和费用开支：当月的收入和费用(支出)以实际报账为准即在当月一次性入账，而没有考虑这些收入和成本、费用的相互配比关系，这是追求严格成本化管理的一大障碍。由于医疗行业及收费的特殊性，病人在入院以后跨月结账和医疗欠款的现象比较普遍。因此，既然实行绩效工资考核，追求成本化管理，那么就应该体现医务人员在病人费用没有收回的当月的付出。当然，在实际工作中存在的病人费用收不回来的情况，给医院造成了坏账损失，但这不能抹煞医务人员的劳动付出。我们认为，绩效工资考核在体现权责发生制原则时，可以采取“虚拟收入”方式：首先要对当月收入进行分析，了解将跨月结账病人的详细情况；其次对于将跨月结账病人的费用视情况在当月按同类病种或其他收费标准进行合理地分摊(分割)，最后对于存在跨月结账病人的科室将收到“虚拟收入”，其当月的结算收入将增加，而下1个月的结算收入有可能减少。这既体现了收入与费用(支出)的配比、付出与收获的结合，又能够调动职工的工作积极性。

2.用绩效工资考核促使医疗技术水平的提升医疗技术力量雄厚与否，关系到医院能否实现“两个效益”的完美结合，关系到能否在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟。而用绩效工资考核方法促使医疗技术水平的提升具有一定的可行性。一是，通过绩效工资考核可以努力挖掘医院内部技术潜力。绩效工资考核除了体现按劳分配，还能引导优秀的医疗技术人才投入到医疗服务当中，在绩效工资分配中可以实行系数浮动奖励，制定科室工作目标责任制：首先是设立科主任奖励基金。科室主任除了负责日常业务外，还要负责培养医疗技术中坚力量，指导培养年轻医生多上手术台，半年考核1次，效果明显者将获得奖励基金。其次是完善实施“三级医生负责制”。上级医生负责下级医生的业务开展和技能的提高，考核完毕给予系数奖励。最后是设立高难度手术奖励基金和系数奖励制度。鼓励开展手术业务就是要让更多的医生能动手、敢动手，凡是较大难度(根据金额标准判断)的手术，只要符合手术操作规范细则，不管成功与否都要给予风险补偿或系数奖励。另外，在科研工作上有突出贡献者将享受系数奖励。二是，通过绩效考核可以吸引医院外部技术精英。在贯彻人事制度改革，严格把握选人进人关的同时，多引进高素质人才。既可以积极聘用知名的专家教授，为医院当前的利益实现增加实力，又可以选拔著名院校的优秀学生(特别是硕士、博士类人才)进入医院，为医院未来的发展储备力量。对于吸引来的优秀人才除了给予医院职工的同等待遇外，同时给予较高系数的考核奖励，用绩效工资考核来留住人才。

篇3

学报编辑绩效考评的实绩并不乐观，多数学报停留在“纸上谈兵”或流于形式。当前一些已经实施了绩效考评的学报也只是片面的考评，较多学报是在年终依靠考评成绩发放编辑奖金等，希望以此激励编辑钻研业务的积极性，方法与力度都非常单薄。与出版社图书编辑的以考评论薪酬相比，学报编辑的考评落实在收入上面的激励只是象征性的，并没有真正拉开差距。因此，即便是片面的考评也没有起到实质性作用。

在理论研究方面，专题研究学报编辑绩效考核的成果并不多，主要集中在我国新闻出版改革开始以后的时期，更早些时候关于绩效的研究散见于编辑业务工作研究的成果之中。一直以来，学报业内人士的研究内容较多集中在编辑业务、栏目建设、期刊评价等方面，学报界对自身的关注集中在“刊”的发展，而忽视“人”的管理。已有的理论研究成果也大体分为两类：一类参照绩效管理的有关理论，结合学报工作实际提出绩效评价体系建构的方案，偏重理论探讨；一类立足绩效管理实际，对绩效管理中遇到的问题进行讨论，偏重务实分析。

高校学报绩效考核的特点

1、核心指标：以社会效益为核心指标

高校学报是依附于高校服务于高校教学科研的学术期刊。我国学报诞生百余年来，已经形成了自己独特的生存理由和生存环境，尽管环境在不断变化，但是为学校服务、为社会服务的主旨没有变化，学报一直是作为高等教育的有机组成部分而存在的。正因为如此，学报一直将学术价值和社会效益作为追求的首要目标。尽管进入市场经济后，高等学校和高校学报都受到了冲击，但是大部分业界人士对高校学报公益性的性质没有动摇。比如编辑学家姚远在谈及我国早期的编辑工作者对学报功能的认识时，归纳如下：促进教学，既可求同学之自励，亦可图教师之知识更新和研究兴趣；具有联谊、纪念的功用，或可反映一种特别的群体精神；促进校际间、学校与社会间的学术交流，进而指导社会和推动社会进步；光大校誉，记载历史，成为反映学校学术水平的一个窗口。与此相呼应，中国高等学校自然科学学报研究会会长陈浩元认为，大学学报有5个社会功能：(1)为本校师生和科研人员提供一个快捷地进行校内外、国内外学术交流的园地，引导学术研究的潮流，促进学校科研工作的开展，有利于提高整体科研学术水平-(2)高校学报是向国内外展示、宣传学校科研成果和综合学术实力的一个重要窗口；(3)促进高校重点学科和新学科的建设；(4)发现、培养和扶持科技新人的作用；(5)记载着学校科研、教学发展的历史。正是这样，高校学报在管理上一直将学术价值和社会效益放在首位，重编辑业务管理，轻人力资源管理，重社会效益，忽视经济效益。当然，学报在编辑绩效考核方面存在的现象不完全是这一个因素造成的，着重提及这一点是因其占据的因素比重更大。

2、目前使用的考评指标

高校学报编辑的考评指标主要体现在三个方面：一是编校质量指标，二是被转载率指标，三是约稿质量指标。

这三项主要指标各个学报实行时是有差别的。大部分学报对前两项指标重视程度较高，因为这直接影响到优秀期刊的评比和学报影响因子的提升。对于学校科研水平不是很高的学报而言，对约稿质量指标的重视要大于科研实力雄厚的学校的学报。对于名牌学校的学报，被转载率的指标受到重视的程度相对高一些。

这三项考核的实施情况，总体看来是粗糙的、不完全的。已经进行绩效考核的学报大多是将考核的结果作为年终发放奖金的依据，而考核的主要内容又局限在编校差错的统计上面。这样就使绩效考核失去了对部门发展、对个人发展的推进作用。

另外，考核指标中应有的诸如工作态度、业务素养、合作能力等指标，基本上落在口头要求的层面上，没有在考核中得到体现。

3、考核效果

首先，对全面提升学报办刊质量没有实质性助益。

其次，对刺激编辑人员的积极性也没有帮助。通常，升职、收入和精神鼓励是三个有效的刺激点，当前的考核在这三个方面都难以产生刺激作用。

高校学报人员少，等级层次少，升职的机会少。高校学术期刊基本没有编辑等级制，很多学报编辑在职称上走教师系列，这样编辑人员的收入差异主要是职称的差异以及科研工作量的差异。编辑们每年在一定级别的刊物发表科研论文，则会得到相应数量的科研奖金，这一系统与一线教师的考核相同，但是由发表科研论文的多寡而产生的收入差异对编辑工作本身没有任何促进作用，相反会销蚀掉对编辑本职工作的精力。同时，在奖惩制度上，高校学报对编辑的奖惩力度普遍微弱。编辑部拿不出大量的资金用于奖励，因此在期刊编辑名头下的奖励只是象征性的，同时对完不成编辑任务或不能胜任工作的编辑也没有减薪或淘汰制，因此起不到“奖”和“罚”的效果。

1、高等学校的公益性质对学报编辑绩效考核的影响

高校的事业单位性质与高等教育的公益性，使高校在管理体制上还没有脱离计划经济的模式。学报隶属高校，是学校的一个业务部门，学报的管理和改革一直顺应高等学校的改革。改革开放以来高校的改革波及较大的有后勤管理、招生制度、科研成果管理等方面，机关行政和业务部门管理改变不大，学报的管理体制仍然是计划经济时期的方式，这必然成为编辑绩效管理体系建构和实践的巨大障碍。这一障碍的实质是体制的障碍，在理论研究和实践层面都对学报编辑绩效管理的进程产生了阻滞。

2、学报的“服务”宗旨对学报编辑绩效考核的影响

学报长期以来形成了为学校教学和科研服务的办刊宗旨，学报的作者主要来自本校教研人员。教研人员为评职称、完成科研工作量，完成学位论文数量而写作的论文纷纷涌向学报，其中人情稿占相当数量。这是高等教育评价体系中存在的问题对学报的直接影响，这一影响无疑是负面的，但碍于学报在学校中的从属地位和服务定位，使得学报在用稿环节就失去了严格把关的门槛，在管理上难以严格。

3、用人机制陈旧，缺少制约力度

事业单位在用人机制上缺少竞争性。目前高校的体制使得编辑人员的流动不大，而且即便流动也多是在本校内流动。加上经济上的奖惩不能构成制约

手段，使得所谓绩效管理这一起于企业的管理方法在高校学报基本上是失灵的。这样一来，编辑管理大多数还是在说教层面的思想动员、口头鼓励，或者寄托于编辑人员的自律和内省。实践证明，以编辑的“自律”为条件的管理是难以实现的。

4、高校学报编辑的特点对编辑绩效评估的影响

高校学报编辑身兼数职的情况比较普遍，有相当数量的编辑兼任教学工作。这些编辑承担一定数量的教学量，要完成学院对教学人员的所有要求。同时，科研工作量是他们年终获得科研奖金的唯一指标，加上职称也走教师系列，必将花费大量精力在学报本职工作之外，因而在一定程度上会影响到对编辑工作的专心程度。

这样，在学报编辑部之外，等于还有一个考核体系作用于编辑人员。由于这些编辑的科研津贴和职称系列都是捆绑在教学系统的，因此必然会将精力投向教学，学报编辑部的绩效考核对他们不会形成约束力。再一方面，教学和编辑身兼二职，对学报的归属和依赖感不强，也会影响到编辑在本部门进取和发展的动力。

结论

综上，高校学报建立一套科学有效的绩效管理体系是必须的，但是鉴于目前的情况，一步难以做到。对高校学报编辑的绩效考核有如下思考。

1、鉴于高校目前的体制，对学报编辑的绩效考核应与高校其他部门的考核相一致，否则不但不利于工作，反而会给工作造成新的阻碍。

2、出版社等企业单位的编辑绩效考核方法，主要是以利润指标为考核主体，尚不适用于学报编辑，不能盲目跟从。

3、要考虑将学报编辑个人发展与团队发展联系起来的办法，强化编辑对学报的归属感，在此基础上的管理，可以改变目前情况下编辑在心理上的游离状态。

4、在难以全面实行绩效考评的条件下，先逐步对一项或几项主要指标进行考核，并依据考评结果，引入末位淘汰制，选调或招聘真正愿意从事编辑工作的人员从事这一工作。

篇4

昨天从省高招办了解到，对于报考军队院校的考生(含报考国防生)，在高考(论坛)结束后，还需要进行政审、体检等。

6月15日至20日期间，提前批第一志愿有意报考军队院校(含报考国防生)的考生，应自行到户口所在地的县(市、区)人武部登记并进行政治考核。同时，该类考生应及时到当地人武部领取盖有政治考核合格结论的《政治考核表》，并自带合格《政治考核表》在规定的时间内到达指定地点参加面试、体检。面试、体检时间：7月1日至3日，面试地点：福建省军区老干部活动中心(福州市铜盘白龙路2号)；体检地点：福建省军区机关医院(福州铜盘白龙路3号，白龙宾馆向前100米)。

各地区考生参加面试、体检的时间安排：7月1日为福州、宁德、莆田地区；7月2日为泉州、三明、厦门地区；7月3日为漳州、南平、龙岩地区。安排在7月1日至2日参加面试、体检的考生，若因特殊情况未能按时参加面试、体检的，可参加7月3日的面试、体检，逾期不再组织面试和体检。

要提醒考生的是，考生面试结束后，面试合格的考生要注意提醒面试小组负责人在《体检表》中面试结论栏里签署面试意见，再持本人《准考证》和有关表格前往体检点参加体检。体检前，应对照体检点入口宣传栏，弄清所要检查的全部项目，考生体检项目不全视为不合格。考生完成体检项目离开体检点时，应主动将《政治考核表》、《面试表》、《体检表》交由工作人员收回，严禁考生私自将“三表”带走，违者按不合格认定。

体检合格考生名单于7月6日公布在福建招考在线（fjzs.com.cn）网站上，考生对体检结论有异议的，可在体检结果公布当日向省军区招生办提出复查申请，并于7月7日上午8点前到省军区招生办指定医院进行复查。

篇5

一、绩效查核系统对高校后勤企业的主要意义

作为人力资本打点中主要的、基本的一个环节，绩效查核是考评主体经由过程系统的体例、事理对照绩效尺度来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作下场，而且将评定功效反馈给员工的过程。年夜量研究剖明，绩效查核在经由多年的实践后，已经不是纯挚地处事于人力资本打点规模，在确保组织成长与小我成长也慢慢起着主要的浸染。

高校后勤是一个集处事、打点、经营为一体的非凡企业，在教育事业快速成长的今天，高校后勤也进行了一系列的社会化更始。更始后的后勤部门具有高校教育非凡的公益性即知足高校对后勤处事零利润的使命，又有企业的特征既追求利润最年夜化的需求。是以，在研究教学纪律、研制处事内容、拓展处事项目的同时，还要借助一系列如全员聘用制、激励薪酬制、绩效查核制等内部打点手段，培育员工树立平稳处事意识，促进处事质量进一步晋升，从而巩固校内市场，拓展校外市场，取得经济效益和社会效益两效齐飞。进行对员工的绩效查核就是近年来高校后勤坚持为师生教学、科研、糊口处事宗旨，依据教育纪律进行内部打点的一种有用手段。它是从高校后勤处事和经营方针出发对员工工作进行考评并将功效和人力资本打点、企业成长方针连系的一种规范化打点的手段。

有用的绩效查核能客不美观评定员工的能力、行为、工作状况和顺应性，能对员工进行按期的、有组织的、脚结壮地的业绩、素质评价，达到培育、开发和操作员工能力的目的，同时还将员工的小我工作默示状况和企业的长短期计谋方针慎密地联系起来，较真实地反映企业内部各环节间的关系是否协调、企业是否有不竭成长的可能等，经由过程有针对性的绩效改良，达到晋升部门焦点竞争力的目的，促进企业的可持续成长。

二、高校后勤企业运用绩效查核系统的现状和存在的思疑

经查询拜访，浙江杭州部门高校后勤企业在运用绩效考查打点时，有这样的现象：查核部门整体业绩的多，查核公司中层干部的多，对下层员工采纳如年尾一次评选的多，查核的功效只和搜检员工工作完成情形，和薪酬绩效连系的多，将查核功效和员工成长方针、和企业成长方针连系的相对要少。查核指标的拟定根基上由打点人员抉择，员工的定见设法很少浮现。查核方面的培训较少，对考查打点轨制的完美进行的不实时，查核的总体浸染一般。

部门后勤企业在运用和推进绩效查核时，还存在着各类思疑，如员工们对查核布满焦炙和迷惑，他们不愿意自己的弱点被吐露，也有部门员工认为这是仕进面文章，搞文字游戏的，在考评过程中打点者的成见就足以葬送他们日常精采的默示。一部门后勤打点者认为绩效查核费事吃力，查核尺度难以拟定，获取的查核功效不能真实反映现状，很难运用到现实的人力资本开发、薪酬打点中，或者是打点者还存在着人情上的心理障碍，不愿去触击员工亲自益处这个很是敏感的雷区，不愿扮黑脸，不愿冲击员工的工作积极性等，是以，经由轰轰烈烈地绩效查核后，其功效普遍只是象征性地运用在年关小额度的金钱奖励或赏罚上，打点者们不能或不愿系统地将查核功效用于被查核者的人力资本打点和绩效晋升等方面。

诚然，在现代企业打点中，绩效查核是一项最难实施、最轻易发生误差的打点手段。因为该系统在高校后勤企业打点手段中还属初级阶段，没有良多可借鉴的实践经验，缺乏科学的实施导向和手艺，也就不成避免地呈现了查核主体对查核工作立场不够当真、查核内容不周全、查核尺度不现实、查核周期不合理、查核过程形式化等现象，导致无法从中提取有用的绩效信息，自然就无法有用地运用查核功效进行奖惩措置、人员晋升打点、培训与开发、小我绩效晋升等其他本能机能，无法对企业长短期成长方针提出建议和改良标的目的。

三、对成立高校后勤绩效查核系统主导标的目的的试探

高校后勤要成立一套行之有用的绩效查核系统，可以考虑在具备健全的权力主体、有一批相对专业职业化的打点者队伍的基本上，在打点者充实熟悉到绩效查核系统主要意义的前提下，在实施员工聘用制、岗位职责制、运用监控、薪酬打点等打点手段的配合下按以下思绪和轨范进行：

总思绪：成立明晰的绩效打算拟定可行的查核尺度拔取周全的查核主体运用适用的考评工具、设置合理的查核周期经由过程实时的反馈（双向沟通与教育）使被查核者认同将绩效功效充实运用到人力资本和组织成长方针的拟定、调整上。

成立明晰的绩效打算。按照后勤追求处事高质量、追求社会效益、经济效益两效齐飞的目的，后勤员工呈现的“绩效”就是员工工作的数目、处事的质量是否能知足泛博师生的处事需求，是否能发生企业所需的社会效益或经济效益；是以，拟定员工绩效查核打算就要以小我使命绩效为主，周边绩效为辅睁开。

“使命绩效”的绩效打算应经由过程有用的岗位剖析，使用查询拜会见卷、访谈等多种形式，让各级率领层和员工在充实的

沟通与理解的基本上，深切到现实，配合参议拟定出部门明晰的绩效打算，按照明晰的部门绩效打算为每个岗位作出明晰的短、持久方针、仿单、工作流程图和工作尺度、工作规范、经济指标等，为拟定绩效查核尺度做好基本筹备工作。

“周边绩效”的绩效打算即对员工素质及个体协、对外协调性的“德”“勤”“能”进行查询拜访：“德”：职业道德、纪律性、责任感和工作积极性，“勤”：工作立场、考勤记实、工作的自动性和同事们间的协调性等，“能”：专业常识、营业能力、组织打点、开拓立异、成长潜力等。

拟定可行的查核尺度。按照配合拟定的绩效方针和打算，再设定简单适用、可量化、操作性强的查核指标，即查核参考的尺度，使员工十分清楚所从事岗位的职责、数目、尺度：即做什么，应达到的下场，完成的时刻；为了完成这些方针，需要接管何种培训和指导；需要有何种处事意识，运用何种工作体例，若是完成方针并取得更卓越的成就可以获得什么奖励，完成不了方针或呈现什么情形会受到什么赏罚等等。采用的绩效尺度必需合适绩效打算和工作方针，必需正确合理可行，能周全反映出部门和小我的绩效水平，若是一套绩效尺渡过于恍惚、欠缺、走样、片面、不能切确量化，员工的认同水平很低，那么绩效查核的贯彻力度就会相当弱。同样，绩效指标要有其需要的严厉性，不能经常跟着打点者分歧的理念而改变，否则就难以保证政策上的持续一致性，从而直接影响绩效查核系统的运用下场。

拔取周全的查核主体。绩效查核是组织内部各级打点者及其属下员工配合的责任，必需遵循公开与开放、信度与效度的原则，是以查核主体必需为查核实施人、被查核人和公司率领三方所能接管的，必需是公认的权威部门，且能遵循全方位获得评价功效的原则，能采纳多角度不雅察看和具备正确的判定手艺。今朝普遍认同的360度考评法就是一种相对周全、科学、客不美观的一种考评体例。它建议的实施主体就是被查核者的率领、同事、下级、处事对象、被查核者自己等，这些主体配合对查核者进行综合评价，最后以科学的权重得出相对客不美观、周全、切确的查审定见。运用这样的查核体例获得的功效能有用地避免掺入小我身分和其他误差性，相对保证查核功效的客不美观性和真实性。

运用适用的查核工具、设置合理的查核周期。方针打点法、平衡计分卡都是较合适后勤企业运用的考评工具，无论哪种体例，以表格形式来实施查核是相对轻易又科学的搜检体例。经由过程工功课绩搜检表、财政测量表、对劲率查询拜会见卷、小我周边业绩查询拜访表，直接间接打点者和被查核者的面谈沟通记实表、查核者自述工功课绩陈述等形式可以根基实现一套查核系统的方针。一般而言，对自述工功课绩、小我周边业绩的查询拜访可采纳每学期一次；对可量化工作量、易评判工作质量的如物业打点、绿化情形、饮食处事、宿舍打点的员工可以采纳天天或每周查核工功课绩；对不成量化的财政、办公室人员可以采纳每月或每季查核工功课绩；对处事对象对劲率的查询拜访可连系学生进修动态、公司企业行为开展的情形不按期地进行。

双向沟通。即时进行查核过程中的反馈绩效打算是绩效查核的前馈过程，绩效反馈就是绩效查核的后馈过程。因为查核不是简单的上级对下级的看管和搜检，而是双方配合查摆问题，谈判成功和前进的过程。是以查核主体就要充任被查核者的参谋、参谋、教育者、绩效伙伴，经由过程实时的双向沟通，使查核者体味本阶段中小我的业绩是否达到所定的方针，上级对本人工功课绩及素质的认可水平；接管上级对下一个绩效周期的方针并彼此协商形成下一步绩效合约。不夸张地说“沟通”是架起查核者和被查核者两者的最佳桥梁，是整个绩效考评系统的焦点，避免因为不实时联络，导致员工对整个系统的打点思惟和行为导向不了了，发生各类曲解和敌意，对系统的适用性、有用性、客不美观公允性默示出强烈的质疑。

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河南普通高等学校招生考试成绩报告查询网站：中国高等教育学生信息网（学信网）（chsi.com.cn/）

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一、保障目标（自查得分30分）

一是认真学习宣传贯彻市食品药品监管工作会议、市第三次党代会和党的十七大精神，围绕会议的精神实质，不断加强和改进机关党建工作。全年党组研究党建工作2次，中心组学习12次，干部职工政治学习19次，支部按要求认真开展了组织生活，党员的积极性充分调动，先进性进一步体现，模范表率作用进一步增强，有力地促进了机关干部职工思想统一，尽职履责。

二是加强班子思想作风建设。班子的凝聚力、战斗力和执行力不断增强。全年召开领导班子民主生活会2次，党组会15次，开诚布公地开展批评与自我批评，坚持民主集中制，按制度和程序研究和决定重大工作事项。班子团结协作，执行上级决策坚决，无违反规定任用干部、不民主决策、执行上级决策不力等问题发生。

三是积极开展主题教育和警示教育，落实党风廉政建设责任制，开展述职述廉和行政行为回访，干部职工的思想素质和自律意识进一步增强，促进了领导干部和全体职工廉洁自律，全年无影响行风建设的事件发生，无人受到党政纪律处分或组织行政处理。

四是严格执行财务管理和票据管理制度，认真进行资产清查，严格落实**年新的津补贴标准，会计核算规范，无乱收乱罚、罚缴不分、帐物不符等问题发生。

五是认真办理和人大政协建议、提案，加强政务信息和宣传报道，公文管理规范，档案管理和保密工作全面到位，政务值班和值守应急工作落到实处。全年按要求完成了市局和县委、县政府的政务信息和宣传报道目标任务，无办件不及时、办理不满意、文件遗失、泄密、漏报、迟报、错报等情况和应急保障不力而造成不良影响的问题发生。

二、专项目标和业务目标（自查得分110分）

一是深入开展“执政为民、服务发展”和“作风建设年”、“效率革命深化年”活动，扎实开展了教育、深入查找了问题，认真进行了整改；公示了收费标准、依据和办事指南、办事流程等便民措施；制订了廉洁从政行为规范“九不准”和作风建设“八不让”。无下达罚款指标、不使用法定罚没票据、利用或变相利用行业协会等机构获取本单位利益和不廉洁、群众不满意等问题发生。

二是扎实开展食品放心工程、产品质量和食品安全专项整治，积极牵头协调相关职能部门开展节日食品安全检查，强化日常监管，食品种养殖、生产加工、流通、餐饮等各环节整治达到目标要求，食品放心工程综合评价按要求启动和开展。无食品安全事故发生。

三是深入开展药品（医疗器械）专项整治及产品质量和食品安全专项整治，出租（借）许可证、批准证明文件、柜台等行为得到全面清理，无证经营、超许可范围经营、进货渠道混乱、购销记录不完备等各种违规行为得到全面整治和规范，GSP跟踪检查和日常监管进一步加强。各种药品违法行为得到严肃查处，专项整治取得阶段性成果。

四是严格落实行政执法责任制和责任追究制，依法实施行政许可和处罚，按规定报送有关报表和资料。无自设许可项目或条件和违规许可，无执法程序不合法、适用法律不正确、案件事实认定不清、无随意减轻处罚、随意处罚等问题发生。全年无行政复议案件。

五是积极推进委托执法工作，与24个街镇乡同时签订委托执法协议书，确定委托执法人员70人，与县法制办联合对委托执法人员进行了执法资格和药品法规业务知识培训，制定了委托执法人员相关制度。在日常监管中，对委托执法人员进行了传帮带，委托执法人员培训率达到100%，参与办理简易执法案件达50%以上，监督检查面乡镇达100%，村达85%以上。

六是按要求按计划完成药品抽验任务，全年完成药品抽验150批次，其中中药材、中药饮片28批次，不合格品种18种，不合格率12%。

七是以农村监管为重点，强化食品药品（医疗器械）日常监管工作，全年召开食品安全协调会议10次，检查食品生产、加工、经营和餐饮企业9386家次，查处食品违法案件84件，保障了全县人民的食品安全和身体健康。建立了辖区医疗机构制剂和药品不良反应监管档案和特殊药品监管档案，落实了药械不良反应（事件）季度零报告制度，建立了医疗器械生产企业日常监管档案，并按要求报送了季度检查表，全年药品器械监督覆盖面达到100%。认真开展了各项专项检查，对监管中发现的问题及时提出了整改意见，并对整改情况进行了跟踪检查验收。

三、加分（自查得分7分）

一是**文明委[**]3号文件命名我局为市级文明单位，加1.5分；

二是**年12月迎接国务院产品质量和食品安全专项行动核查验收，加0.5分；

三是**年度“执政为民、服务发展”效能考核，加0.5分；

四是**年下半年“执政为民、服务发展”效能考核，我县为100%满意，加2.5分；

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（一）划定个人工作责任区域

工商部门要全面履行市场准入、商标广告管理、食品安全监管、市场监管等基本职能，为市场输送合法主体，引导企业实施品牌、信用战略，要拓宽服务领域、延伸服务的层次，创新服务的手段，为地方经济发展提供形式新、层次深、水平高的服务，就要进一步量化个人工作区域。

_、将_个分局按管辖范围划分为__个片管区。片管区的设置由分局根据辖区实际情况和人员状况合理设置，每个片管区设片长_人,片管员若干人。各基层分局为量化个人监管服务责任，将各片管区进一步划分为若干个监管责任区，全县共划分__个个人监管责任区。

_、明确机关人员包片挂点区域。将全县分为南山片、城区片、东河片、北区片四个片，××县工商局班子成员和机关股室工作人员分成四个区域性包片工作组，协助包片分局解决工作中的疑点难点问题和其他困难、对包片分局工作开展情况和制度执行情况进行检查、组织协调包片分局每季度开展一次区域性联合执法。

（二）明确个人工作职责

虽然基层工商分局和内设股室都履行市场监管和服务地方经济发展的职责，但工作重点不同，为了更好地落实工作责任，××县工商局在原有基础上进一步明确了个人工作职责。

_、针对基层分局监管范围广的特点，××县工商局从____年初开始，探索了片区综合管理模式、区组结合片管巡查联动监管模式，外勤将分局辖区划分为若干个片管区，内勤按各项业务管理划分成二组一室，即基层分局设置登记信息管理组、巡查监管办案组和综合管理室，采取“业务对口专管”与“片区责任管理”相结合的双重工作模式，片管员既是片管区的责任人，又是二组一室成员，双重身份集于一身。

_、针对机关股室工作以指导服务为主的特点，将工作职责量化到人，细化了机关工作人员包片挂点联系责任、服务指导责任。如企业注册局负责对各类经济主体的登记注册服务，为量化工作职责，××县工商局要求注册员在受理咨询和办理业务时做到“一口清”，实行首办责任制，如果对来办事群众属于职责范围内的事宜不受理，不做负责的解答的，不属于自己职责范围内事项不说明、不转送，而被服务对象投诉的，经核实后直接追究责任人的责任。

_、××县工商局班子成员负责分管业务和包片分局工作的组织协调，承担考核连带责任，如分管股室、包片分局在个人绩效考核中被扣分，包片领导按分管股室负责人、包片分局负责人的平均扣分值扣分。同时，将每个干部职工的工作职责和监管范围在内部办公系统进行公示。

（三）创新了个人绩效考核方法

今年，××县工商局改革以往按工商业务设定考核目标的方式，确定履行工作职责、执行工作制度、遵守工作纪律、行政执法、行政许可、文明服务、廉洁自律、工作目标落实完成情况等八个为考核内容，并细化内容设定了___分考核分值，对每个工作人员均建立了个人绩效考核电子档案和书式档案，采用月考核、季考核、督查考核、年终考核相结合的办法，对个人进行绩效考核。

_、每月实行分局内部交叉考核。由分局长组织各片区人员，对照工作职责、目标、任务、制度执行、廉政守纪、食品安全监管等内容，对各片区工作情况进行交叉检查，发现问题及时改正，并就检查情况做好记录，分清责任，与个人工作实绩挂钩，记入个人月绩效考核情况表，重大责任问题及时上报县局处理。

_、每季由机关业务股室进行专项考核。即机关业务股室每季度对分局单项工作进展情况、工作规范落实情况和各项工作目标任务完成情况、根据工作要求布置的临时（阶段）性工作进行检查，做好记录，并通报相关情况。分局按照通报进行整改落实，同时记入当月个人绩效考核情况表。

_、县局开展不定期督查。县局根据工作需要和工作进展情况，成立督查组通过“不打招呼、不定时、不听汇报、不反馈”的四不督查方式对基层分局、机关股室制度执行情况和工作落实情况进行全面督查，及时通报。

_、每年进行一次综合考核。县局于__月初制定考核方案，由机关部门负责人（或机关部门、基层分局负责人）组成考评组，由县局领导带队，对各分局制度执行情况和工作目标完成情况进行综合考核；由基层分局负责人组成考核组，对机关部门制度执行情况和工作目标完成情况进行综合考核。

_、将省、市工商局和县以上效能办、纠风办的明查暗访情况列入重点考核内容。机关股室和基层分局工作人员在工作中出现违规违纪行为或在重点行业、重点区域和重点商品监管不到位，被上级和有关部门批评的，每次按考核分值加倍扣分；被追究责任的，每次按考核分值三倍扣分。如某位干部未按规定执行岗位责任制、服务承诺制、限时办结制、首问责任制、一次性告知等制度，按分值是扣_._分，但如果被省、市工商局和县以上效能办、纠风办明查暗访发现并通报批评，责任人就要扣_._分。

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为了确保师生的人身安全和学校的公私财产不受损失，开学伊始，我们应对学校及周边环境的安全隐患进行了全面的排查和整改。具体排查和整改内容如下：

（一）为了使学生出入校门安全，我们在校门外的电杆上悬挂了让过往车辆注意的警示牌。

（二）为了确保幼儿园学生上下学有人接送，不出事故，我们在校门外悬挂了"温馨提示"牌。

（三）针对学校汛期排涝问题，我们找人协商，协调了排水处，教师动手开挖水渠，解决了排涝困难。

（四）学校围墙倒塌多年，安全隐患重重，今年暑期，我们通过多方努力，新修砖墙一百多米。

（五）校舍年久失修，多处雨天漏水，我们教师利用课余时间进行修葺，使126平方米的校舍屋顶不再漏水。

（六）为了确保幼儿园孩子上下学安全，我们严格执行家长接送制。并和家长签订了安全协议。

（七）学校在资金极为短缺的情况下，想方设法安装了"校园监控".使进入校园的外来人员和学生在监控区域内的活动情况都有了依据可查。

（八）为了丰富学校文化生活，今年我们又添置了壹万多元的图书和体育器材。

二、校园生活

（一）读书活动。本学期，我们下午专门开设了一节40分钟的阅读课。学校近2000本图书向师生开放，要求师生紧抓这40分钟，尽情徜徉书海，恣肆觅寻自己所需的知识。丰富知识贮备。

（二）体育运动。从本学期开始，我们在上午每天开设一节40分钟的体育大课间，届时学校仅有的跳绳、篮球等体育器材都配发各班，让学生以班为单位，划分区域，自由参加各自喜爱的活动。

三、"营养餐"

"营养餐"是国家在我们贫困农村实施的学生营养改善计划，是一项极有意义的民心工程。国家投资力度很大，为了学生真正吃得有营养，我们提早动手，于2014年9月1日给学生供应上了热蒸蒸、得喷喷，味道鲜美、营养全面的饭菜。为了提高饭菜的质量的可靠度，从10月份起，我们的"营养餐"原料一律由学区统定的供应商提供。每天制定有"营养餐"用餐时间，到时由班主任统一领取，并及时发给学生用餐，届时"营养餐"管理员到岗监督，并及时收集资料，及时归档管理。

四、教育教学

我校始终贯彻教育教学是学校工作的主旋律，始终把教育教学放在学校工作的首位。

（一）本期我们安排了4人次的公开教学活动，届时教师们参加了听课、说课、评课活动。在一定程度上提高了教师们教学水平。

（二）为了活跃校园生活，培养学生的艺术兴趣，激发学习的积极性，本学期我们安排了一次美术作品展览和一次经典诗文诵读及田径运动会。

（三）我们在教书的同时不忘育人，为了提高学生的安全意识，本期学校安排了一次由校长负责的安全教育大会。

（四）为了丰富学生的知识，开阔学生的视野。同时培养学生热爱学校的学习生活性，我们安排了元旦文艺灯谜晚会。

（五）为了使学生健康茁壮成长，我们安排了一次健康座谈会。

（六）为使学校教学工作做到心中有数，同时督促教师和学生，我们安排了前半期和后半期作业教案检查各一次。

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一、   乡领导和上级部门重视

党委政府重视民政工作，18年全年始终把民政各项工作当作保稳定、促民生的基础性工作来抓，是推动其它工作的基础。在大大小小的会议中持续的长期的宣传，人力资金优先保障，在全乡工作中发挥了主体性作用。

二、   社会救助工作方面

我乡城乡低保工作积极履行低保工作中的主体作用，持续加大政策宣传，严格按照上级下发的低保工作规程，实行动态管理，应退尽退，应进则进，在全年的动态管理工作、第二季度的一卡通清理、第四季度的低保作风和腐败问题专项整治中，各工作环节，管理严格规范，对象认定准确，资金足额规范发放，无挪用，挤占截留的情况。日常工作注意主动发现贫困家庭，主动作为。有效缓解了城乡困难群众，因灾因病，突发性事件造成的生活压力。充分发挥了社会救助的保障作用，维护了社会的公平和谐。

医疗救助方面，积极主动宣传政策。严格依照程序做好城乡困难群众救助申报、审核、公示、报批工作，实现城乡困难群众医疗救助“应救尽救”。一年来，全乡按时报批困难群众医疗救助，切实解决医疗费用。全部按规定程序办理，档案资料齐全规范。

三、   基层政权和区划地名工作

在全国地名普查工作中，zzz民政办牢牢把握上级文件精神，及时、准确的完成地名普查工作是。在基层政权工作中，落实各项法律法规、县文件精神，村务公开成为长态工作。经常性开展督促指导各村村务公开。

四、   社会组织工作

zzz积极开展志愿服务专业化发展，积极组织参加各种专业考试培训。动员广大干部职工注册成志愿者。我单位50岁以下的干部职工已经100%完成注册。并开展了一系列的志愿活动。

五、   防灾减灾方面

我乡地处山地多雨地区，全乡全年极端天气较多。民政办全年制订详细的工作方案措施，及时上报灾情，极时落实受灾群众的生活救助工作。资金物资发放及时。为群众解决生活问题。

六、   双拥及优抚安置涉军维稳工作

全面落实各项优抚政策，做好动态管理及时上报优抚对象增减变化情况，及时发放各类优抚资金，及时为全乡优抚人员办理医疗救助和因病住院按规定报账，开展形式多样的双拥创建活动，全面完成全年的慰问和维稳工作。

七、   农村留守儿童关爱保护

持续完善留守和困境儿童的台账管理，严格按照有关文件和要求，进一步完善儿童保护管理制度，形成长态机制，确保留守和困境儿童权益得到保障。

八、   日间照料及敬老管理服务

进一步加大摸排力度,提高居家养老托养服务的监督管理,积极响应和配合上级部门，督促服务公司提高对老人的居家托养服务水平。对敬老院的管理工作进一步规范,严格按照有关文件要求，保障五保老人的合法权益，主动摸排，主动发现贫困五保老人,加大其保障力度，改善敬老院老人的生活水平，丰富的文化生活。在zzz敬老院的撤并工作中，积极动员,做好思想工作,，顺利完成了上级交给的敬老院撤并任务。

九、   村务公开和社区减负工作

全乡严格按照乡政务、村务公开程序，按时全面实行政务村务公开工作，建立完善村务公开制度。乡、村两级均有公开栏，按时据实进行政务村务公开，接受群众监督，做好村自治工作。

总体来说，zzz民政办全年落实工作迅速，保障工作有效。为党委政府分忧，为群众解困。取得了上级的肯定。为群众解决了困难。