行业薪酬调查报告模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇行业薪酬调查报告，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

 

获风投企业薪酬竞争优势明显

据人力资源解决方案服务公司Kelly Services中国西北地区运营总监宋一杰先生介绍，当企业拿到一份薪酬调查报告时，应当了解这份报告来源的背景及调查的企业群作为参考，不能盲目的去使用各种报告。互联网行业薪酬水平处于全行业中的高位，每年薪酬增长幅度也高于软件开发、硬件制造等关联行业。在互联网行业中，核心部门的员工对企业的发展方向和发展速度起着决定性的影响，他们承担着更大的责任和压力，因此其薪酬也会相应地高一些。而网站内容等互联网传统部门已不是互联网公司赢利重点，所以其薪酬增长相对较慢，导致了其部门员工薪酬处于同层级员工较低水平。但是随着风险投资机构的介入，对互联网企业人力资源战略和薪酬策略的影响很大，不仅体现在长期激励层面，也体现在年度总现金收入层面。互联网公司得到风险投资前后，薪酬水平差异明显。另据Kelly Services IT行业中国区负责人刘威女士介绍，由于互联网公司与国内外风险投资者有着密切的联系，能制定公司财务战略和洽谈融资事务的财务总监在人才市场一直是稀缺人才，所以企业纷纷加大了财务部门的人力成本，除了财务总监之外，业务总监、业务拓展总监和人力资源总监这几个职位被称为IT互联网企业最有潜力的职位。人力资源总监在企业战略中处于重要地位，随着互联网公司多元化的发展，其会要求员工具备更高的能力，所以公司对人才的招聘、培训、绩效考核等制度也会有更高的要求，同时，出于促进公司发展和有效控制人力资源成本的目的，公司对人力资源战略和薪酬体系的制定也会更加严格，这就要求负责统筹管理这方面工作的人力资源总监具备更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意为有能力的人力资源总监提供更诱人的薪酬。

 

薪酬报告能帮助企业调整薪酬政策

在高速增长的互联网行业，其薪酬体系则表现出了混乱的状态。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留在哪一个水平上。宋一杰先生称，企业在参考薪酬报告的时候，要考虑到拿这份报告做什么，是用来解决人员的稳定性还是作为第二年公司薪酬结构系统改善的参考，或者是用来吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬调查报告才能真正让薪酬报告起到作用。刘威女士则表示，如果一家企业定位在这个行业的前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对企业而言，可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。要通过薪酬调查报告了解市场情况，进行内外部比较，其中要把岗位职责、需求等因素考虑进去。例如一个研发部门的领导职位，有的是表现在管理方面，有的是表现在技术方面，这样的需求就会导致薪酬的差异。像研发部门的研发工程师，同样的职位不同的工作经验也会有不同的薪酬体现。企业应该参考行业薪酬调查报告，进行合理的比对之后调整薪酬政策，进行必要的调研在符合市场条件下满足企业员工的个人需求，避免成本的浪费或者人才的流失。

 

IT互联网三大最稀缺典型的热门职位浮出

除了财务总监、业务总监、业务发展总监和人力资源总监这几个关键职位外，在IT互联网企业中，很多关系到具体业务的岗位越来越多的受到企业的重视，这些人才在市场上也有极大的竞争力，由于行业的特殊性，这些职位的薪酬幅度也较大。刘威女士称，Kelly Services的报告中显示，IT互联网行业薪酬差异化较大、市场需求大的三个典型职位分别是用户研究工程师、商业咨询顾问（BI）、算法研究员。

 

岗位之一：用户研究工程师

职位条件：

1.热衷于体验互联网产品，对用户体验有深刻的认识；2.喜欢主动思考，并对互联网产品有自己的见解；3.观察力敏锐，有较强的逻辑思维能力，有很强的口头及书面表达能力；4.良好的审美能力，了解互联网技术实现逻辑；5.心理学、工业设计、软件工程相关专业优先。

 

职责内容：

1.理解设计方案中的问题，并由此给出用户研究方案；2.发现方案设计中的问题，通过各种用户研究来论证；3.通过访谈、调研、数据挖掘等手段，发掘网站现存的问题；4.有能力刨深根源 总结各类用户问题，给设计提出建议，并协助来论证设计结果。

 

薪酬结构：

基本工资+年终奖

薪酬组成情况：

基本工资（90%）+年终奖（10%）

收入水平：

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以上：18k/月～25k/月

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验左右：15k/月～18k/月

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以下：9k/月～15k/月

职位的特点：现在互联网产品以交互体验为导向，用户研究越来越重要和受重视；

而这类职位偏向于选择心理学背景的候选人，但是心理学人才大部分流向其他工作岗位如人力资源，心理咨询等等，有互联网经验的候选人在市场上较为有限。这个职位的薪酬差异性较大，不同互联网产品都有较大差异性，例如搜索引擎和社交网站的差异化就很大，用户研究的重点也很不一样。

岗位之二：商业咨询顾问（BI）

职位条件：

要求专业能力强，有数学、统计等专业背景，有数据分析、建模和数据库工作经验，偏于前端；有数年互联网产品的运营经验，偏于后端。

职责内容：

能系统的建模，进行商业分析，对运营和销售起指导性作用。对于不同企业，以及企业发展的不同阶段、不同的部门，BI的作用往往不同。比如说在运营部门，BI用来指导运营总监的关注对象，对某个产品的投入或者删减；在广告部门，以增加广告投放的回报率；或者集团战略部门，以指导公司的并购。

 

薪酬结构：

月薪12K+年底奖金

收入水平：

篇2

根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2017企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。

一、基本调查情况

这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。

在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。

培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。

二、调查工作存在的难点和问题

(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。

三、对今后调查工作的意见和建议

(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。

(二)对拒不配合调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。

2017年薪酬调查报告篇【二】

从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调查报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。

其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。

操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理

据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调查报告共耗时6个月，协助调查企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬调查的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。

据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调查的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。

预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。

部分企业为员工提供五天福利假期

报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。

在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。

据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。

篇3

二、职业调研报告写作前的准备

首先，根据自己职业生涯规划作品确定的目标行业、目标单位、目标职业，有选择性地联系1-3家（或以上）用人单位，与用人单位沟通，出具职业实践介绍信，争取进入相关岗位见习。

其次，应利用见习契机，体验工作氛围，揣摩工作方法，掌握工作技能。更重要的是在工作中结合自己的职业规划进行分析思考，从以下几方面入手：

1、了解目标行业、目标职业、目标岗位的现状及未来发展线路，包括人员素质、薪酬水平、升迁路径、培训教育、工作范畴等。

2、挖掘自己的职业特性以及优缺点，评估个人职业能力与现有岗位的契合程度，分析背后原因。

3、整理自己的工作体会，做好每天写工作日志，将点滴感想提炼为职场观察。另外，重点与单位的负责人、人力资源主管、部门经理、同事等沟通访谈，从职业人那里获取全面客观的职业描述。

三、职业体验调研报告的调查方法：

1、访问调查法，包括个别调查，既调查者与被调查者面对面地直接交谈、询问和开调查会，既通过集体座谈的方式进行的，也就是说它所访问的对象不是单独的，而是同时访问若干个被调查者。

2、问卷调查，是调查者根据调研内容，通过设计，制成问卷式调查表，给调查对象填写，用以收集材料、掌握情况。

3、统计调查，运用统计原理和方法，收集目标行业和岗位各方面的数据资料，并进行数量分析，研究目标职业发展的规律、趋势，验证自己的职业规划假设。

4、抽样调查法，把调查对象当作总体，从总体中按照随机或非随机的原则，抽出一定的数量进行分析，推断出调查研究的总体的状况、特征、性质等情况。

四、职业体验调研报告的写作格式

写法可以多种多样，写作上大致包括三部分：

1、标题。（1）概括调查报告的基本内容，如《汇丰公司外贸业务员职业体验报告》。（2）公文式标题。多数调查报告的标题，用两因素公文标题法，即由事项和文种组成，如：《关于佛山市行政文秘职业的调研报告》。（3）提问式的标题。把调查对象和内容概括为问题作为标题，如《做一名出色的服装设计师需要什么样的职业素质？》。（4）正副题结合式的标题。正题揭示主题或主要观点；副题指明调查的地点、内容或范围，如：《外塑形象，内强素质——禅城区小学教师的职业形象调研》。

2、正文。一般由前言、主体和结尾组成。

（1）前言，简明扼要地写明以下问题 ① 职业体验调研的起因或目的、时间和地点、对象或范围、经过与方法；② 职业体验的主要内容，以及职业调研的方式方法，调研对象的职位、业绩或年龄、薪酬状况等；③ 提炼职业体验调研报告的意义等。

（2）主体，这是职业调研报告的核心部分。首先，主要写职业体验的前因后果、工作过程、具体做法等；其次，概述职业调研的事实材料，并从中提炼目标行业、目标职业、目标岗位的现状及未来发展线路，包括人员素质、薪酬水平、升迁路径、培训教育、工作范畴等。最后，挖掘自己的职业特性以及优缺点，评估个人职业能力与现有岗位的契合程度，分析背后原因，调适自己的职业生涯规划。

主体部分的结构布局有以下几种：

① 横式结构：是把体验调研的材料和要表达的观点，分为几个不同的问题，用不同的材料，从不同的侧面去体现全文的中心内容。

② 纵式结构：在遵循内在规律的原则下，根据体验调研的目的要求，按客观事物发展顺序把材料分成几个结段，一层层地分析说明事物。

③ 因果式结构：一是先把体验调研的内容写出来，然后再进行分析、研究，得出结论；二是先把体验调研的结果写出来，然后再阐述形成的原因。

④ 标题式结构：这种结构往往是比较大型的调查而采用的形式。具体写法是以若干小标题作为全篇报告的构架。

篇4

这份报告是由多名行业专家、学者以及投资经理等共同编撰，该报告于2010年12月和2011年12月- 2012年1月期间，以中文和英语两种语言对52个中国社会企业总部发放了网上调查问卷，收集到有效数据； 同时，采访了代表12个支持中国社会企业家组织的行业专家。FYSE研究会旨在通过这份报告，对社会公益领域作全面深入的剖析，以指导FYSE项目的执行和进一步推动社会公益事业的繁荣发展。

《2012年城市空气质量信息公开指数（AQTI）评价报告》

10月23日，公众环境研究中心《小颗粒，大突破——2012年城市空气质量信息公开指数（AQTI）评价报告》，此次AQTI评价遴选出中国城市空气质量信息公开程度最高的前十位的城市，它们分别是：广州、深圳、东莞、中山、北京、佛山、珠海、南京、苏州、宁波。

此次评选范围涉及国内113个城市，选取PM10、PM2.5、二氧化硫、二氧化氮、一氧化碳、臭氧、挥发性有机物、铅等污染源作为评价指标，再根据健康危害程度、污染物环境负荷量等确定各指标的权重。同时，也暴露出多数城市的空气质量信息公开依然非常有限，污染天气应急计划有待制定和落实。同时，公开的数据也突显出一批城市空气污染状况比预期更为严峻。

《为时尚清污》纺织业调研报告

近年来，中国纺织出口份额有所下降，但在以印染、整理为主的纺织原材料加工环节，仍占据世界最主要地位，这个环节带来大量的就业岗位，但水耗、能耗高，污染排放量大。

10月8日，自然之友、公众环境研究中心、达尔问、环友科技和南京绿石五家环保NGO在北京联合第二期纺织业调研报告。今年4月，他们曾《为时尚清污》I期报告，并与49家中外服装品牌展开对话，询问其是否了解供应链的环境表现。

截至2012年10月7日，30家企业对此进行了回复。其中H&M、NIKE、李维斯、阿迪达斯、GAP 等一批品牌作出积极跟进，主动识别供应链上的污染记录，推动200余家纺织和皮革供应商企业对违规问题和后续整改做出了公开说明。但玛莎百货、迪士尼、J.C.Penny、Polo Ralph Lauren和Tommy Hilfiger等22家品牌或者消极回复，或者不予回复。

篇5

我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。

调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、IT、电商等行业。而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。

调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。

对薪酬很满意的只占1%

调查显示，在薪酬与工作业绩挂钩上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有23%的人认为偏低。课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。

此外，调查显示，在薪酬自我公平性上，很满意和很不满意的都只占1%，34%的员工较满意，49%的员工表示一般，比上年增长了4%，不大满意的占了13%。

业者认为，如果一个企业长期处于一般的状态，员工的潜力和主观能动性将受影响，很难打造一支有战斗力的团队。

不过，薪酬的自我公平是一把双刃剑，公平性不够会挫伤员工积极性，过度强调自我公平，则又容易吃大锅饭。

数据还显示，我省企业最主要的定薪方式是由HR按工资标准制定，占到40%，比上年提升了9%;岗位评价、个别协议占39%，下降了4%;而由公司领导临时定和由用人部门与其谈判确定的占比都是14%。

东南网3月30日讯(海峡导报记者 张顺和)92%的企业选择了网络招聘、应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率、近半员工认为现有薪酬一般

近日，厦门市行为科学学会、战略人力资源专家机构仝博咨询、福建省企业人力资源发展促进会等联合了一份《2014年福建企业人力资源管理现状调查报告》。据了解，该报告已经连续10届，调查范围全面覆盖了福建省各地市及各种类型、规模的企业。

应届生试用期流失超一成

我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。

调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、IT、电商等行业。而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。

调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。

对薪酬很满意的只占1%

调查显示，在薪酬与工作业绩挂钩上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有23%的人认为偏低。课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。

此外，调查显示，在薪酬自我公平性上，很满意和很不满意的都只占1%，34%的员工较满意，49%的员工表示一般，比上年增长了4%，不大满意的占了13%。

篇6

体面指数是指在一线城市生活的体面程度，计算公式为“1-体面开支/收入”。以家庭（两人）为单位估算，平均每人每月至少需要花费5000元才能过上所谓体面的生活。

“北上广——中高端人才薪酬调查报告”中，对北上广三个一线城市六大行业中的五个常见职位的薪酬和收入情况进行了对比，并粗略计算出了不同人群的体面指数，其中经理级别人才的体面指数平均为0.516，总监级别人才的体面指数平均为0.727。而在所有的统计数据中，体面指数最高的达到0.878，最低的只有0.15。

“同在一线城市，中高端人才中彼此之间的差距也很大。通常来说，体面指数越高，收入水平和生活的体面程度就越高。”猎聘网CEO戴科彬称。

体面指数引热议，职场人寄托奋斗梦想

“体面指数”数据一经公布，随即引发专家和网友的大讨论。多数专家认为，相对于国际通用的“恩格尔系数”，“体面指数”更加符合中国国情，也更加亲民，体面指数的出现，不仅代表了国人要生活得温饱，更说明了国人想要生活得幸福、有尊严的当代现实追求。

一些网友认为，体面指数从侧面鞭策自己与中高端人士生活工作看齐，“很好很励志”。通常来说，体面指数大于0.7的，就可以称得上是“土豪”了。

篇7

影响用工的因素越来越多样化

调查发现，影响企业用工的因素越来越呈多样化趋势。周边农村生活水平提高、外出务工人员比例减低，企业薪酬福利偏低对外来务工人员吸引力下降以及80后、90后人员择业观念变化、不愿到企业上班成为近三年来影响企业用工的三大主要因素。

大部分企业越来越感受到年轻人择业观念变化对用工带来的影响。

招聘渠道变化不大，纸媒招聘大幅下降

企业用工招聘渠道两年来没有发生大的变动，主要渠道仍然是网络招聘、亲朋好友介绍、校园招聘、现场招聘和工作实习，但传统报纸媒体招聘大幅下降。

篇8

Hay（合益）集团PayNet的中国薪酬数据库涵盖了全国范围内60多个城市、500家企业中超过5万名员工的相关数据。这次薪酬调查是在2007年7月进行的，数据覆盖了在华外商独资企业、合资企业以及国有企业等。

至于亚洲其他发展中国家，越南、印度和印度尼西亚预计增长率也将分别达到9.1%，13.1%和11.8%，但这样的高增长率也因为他们各国的高通货膨胀率而有所抵消（参见表一）。相对而言，亚太发达经济地区如澳大利亚、香港、新加坡的员工将拥有比较稳定的实际工资增长率，分别为2.6%，0.4%和3.8%。

Hay（合益）集团薪酬信息咨询服务（Reward Information Services）中国区经理吴恒颖（Goh Hern Yin）说：“居民消费价格指数的持续上涨以及人才短缺给雇主带来了很大的风暴。今年计划的工资增长是过去三年里最高的，这给企业带来了更大的压力，意味着企业一线必须达成更好的业务绩效。”

蓝领工资增长与白领相当

三年来首次，蓝领员工将获得与白领差不多的工资增长，这在很大程度上受到消费价格的上涨以及熟练工人激烈的市场竞争带来的影响（参见表二）。

根据Hay（合益）集团的薪酬报告，在2008年，相对于消费品、化工、石油天然气、农业、物流以及零售业等行业，保险等金融服务行业将拥有高于平均值的增长率，而2007年保险行业平均基本工资增长率是10.1%。同样，银行业也预计有更高的增长率，这主要是因为人才短缺，市场需要大量有银行业从业经验的人员。2007年，一些银行甚至通过加薪超过50%来留住关键人才。

预计在快速发展的二线城市，如苏州和天津等，2008年的基本工资增长将高于全国平均水平。这些城市吸引了许多大规模的投资，如天津的Airbus（空中客车）和Alcan(加拿大铝业公司)，因此，熟练劳力和管理人才供不应求将导致工资增长更加快速。

为绩效付薪

篇9

1、毕业后，第一份工作起薪凭借什么来定位呢?

这份针对浙江大学XX届毕业生的调查结论显示，学历对起薪有较大影响，学历越高，起薪也越高。另外，性别、地域、行业、单位性质和工作岗位类型都是影响毕业生起薪的重要因素。

2、不同专业，起薪差距相当大。

3、从性别上看，男性与女性起薪差别不大。

本科毕业生男女起薪差距为520元，毕业研究生男女起薪差距为826元。在事业单位或者当公务员，男女工作收入差不多。但如果是在三资企业、民营企业就业，起薪差别会比较大。 受调查者中，本科毕业生平均起薪为2732元，毕业研究生中，硕士生为3721元，博士生为3765元。本科毕业生与毕业研究生相差1000元左右。但是，通过数据也发现，硕士生和博士生的差距不是很明显。

针对这种现象，浙江大学就业指导与服务中心主任金海燕分析认为，本科生阶段学生接受的一般都是通识教育，或者说是素质教育，针对社会上的产业或行业知识所学不多，入职后上手较慢，需要较长时间的培训，因此相应的薪酬会低一些。硕士研究生对一个行业算是已经入门了，而且去企业的多，薪酬比较高是可以理解的。博士研究生目前看来薪水不是很高，但可以预期的是，它今后的增长曲线会更陡。金海燕说，博士毕业生起薪不是很高的另一个原因是，他们毕业后进高校、研究单位工作的比例最大，这些单位起薪一般都不如企业高，但随着资历加深，博士的科研提成等收入进来后，其薪酬优势会逐渐体现出来。

4、期望与实际薪酬差最高达1393元。

求职前，你对月薪的期望值是多少?调查表明，大学生对薪酬期望还是偏高的。

记者从报告中发现，不同专业背景的毕业生，月薪期望值参差不齐。以本科毕业生为例，浙江大学材化学院和计算机学院的薪酬期望值较高，均值在4300元左右。信息学院、电气学院和外语学院次之;理学院和人文学院最低，均值在2900元以下。

篇10

2013年，浙江大学也了一份校园恋爱“及格线”调查报告，与榜单成绩类似，理工男异军突起，深受女生欢迎。这一份调查报告中，不少女生特意强调：“干净利落有加分，明事达理有加分，理工男，有加分！”。

根据《2013年度中国理科基础教育白皮书》中的统计，2012届本科生就业率较高的前50位排行，理科专业占比82%，2012年月薪收入较高的前50个本科专业排行，理科占比78%。其中毕业生薪酬排行榜的前十位中，理科专业占7席。排行榜的倒数几位则全部是文科专业。从高校招生计划看，理科生似乎也越来越受到青睐。上海大学今年的秋季招生中，原本文理兼收的专业，今后只招收理科生，不再面向文科招生。同时，同济大学今年的招生计划中，德语、英语、日语、法学类等专业也开始面向理科招生。