科研培训模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇科研培训，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

（一）全员培训。是指由教育行政部门领导的，在专家的指导下，由学校规划和组织实施的，从学校的实际出发，以促进教师专业发展为目的，为进一步提升学校办学水平的校内教师在职培训。全员培训的形式分走出去和请进来，分集中培训和分散培训，分高端培训和通识培训等。如山东省教师暑期培训，是一种通识培训。环翠区组织的北师大培训可谓是一种高端培训，在培训内容选择上、培训方式搭配上、培训效果反馈上都具有极为深远的意义，具体到某几个教师，可能是一次教育的变革。

（二）自我培训。是自我反思，自我提升。反思可以录课照镜子反思，也可以针对课堂失败的环节课后反思。如教师上录像课，关注点往往落脚在按照既定的环节顺利完成教学内容，突出的是教师的主体性，忽略学生课堂生成的灵动性和教学方法的目的性。为此，青年教师可以多反观自己录像课，剖析课堂中的教育乱象，从而提升自我。比如关于学生倾听能力的培养，北京芦咏莉老师指出，学生课堂回答问题是教师上课提问的缘起，学生的回答是教师追问的结果，学生回答结果应该指向学生，在这一过程中要有意识地培养学生的倾听能力，培养学生“眼神跟着声音走，脑子跟着问题走”的全班学生的联动习惯，避免一部分学生因无提问戒备之心而掉队，尤其是低年级学生，更应该注重倾听能力的培养。明白这一点，我们就要不断反思，转移关注点，由关注回答问题的学生转移到关注倾听问题的学生，从而实现学生全员参与的课堂目标。

（三）以赛促训。单一的报告、讲座培训不能理论联系实际，搭建教师发展平台，以赛促训更能提升教师成长。如教坛新星比赛、教学能手选拔赛、青蓝工程汇报课、同课异构活动、优质课选拔赛等等，都为青年教师成长为骨干教师搭建了发展的舞台。赛课能给教师提供成长的平台，磨课会给教师搭建与师傅与名师沟通的渠道。

二、教研示范，注入工作活力

（一）化面为点，小处入手，大处着眼。老子曰：“图难于其易，为大于其细。”也就是说，要解决问题，须从简易入手，成就大事，须从小处着眼，课题研究也是如此。北京王立军老师指出，课题要从微观课题入手，做好学校宏观或中观课题下的子课题研究。她通过具体案例指导我们如何挖掘小课题，如在“语文教学中学生表达能力培养策略研究”这一中观课题下，子课题的研究是：“扩词跟句”训练，提高学生运用语言水平的研究、“复现词语情景”，提高学生丰富的表达能力的研究，“在情景中连词组句”，培养学生的逻辑表达能力的研究等等。这些课题着眼点小，但具体、可操作，有助于宏观课题的滚动研究。

（二）注重过程，课题、问题、课堂共赢共生。教学研究可以促使教师由捕捉课堂现象转变为敏锐地关注教学成果。注重研究过程，便会出现课题服务课堂，课堂生成问题、问题转化课题的螺旋形研究。王立军老师指出，“轰轰烈烈开课，冷冷清清研究，热热闹闹结题”的假性研究已成为过去，要真正体现教师自身的价值，体验成功的乐趣，要注重科研过程。一个教师如果不重视研究，他可以成为一个经验型的教师，但难以成为学者型、专家型教师。

篇2

[中图分类号] G643 [文献标识码] A [文章编号] 1673-9701(2010)13-90-02

The Evaluation of Surgery Post-Graduate’s Ability before Standardized Training

WANG Dewei ZENG Xianwei JUAN Zhaodong ZHU Hong ZHANG Chengming

Weifang Medical College,Weifang 261053,China

[Abstract]Investigated the evaluation project of surgery post-graduate’ ability before training. everyone practise ability is difference because of the school performance diffrence or the diffrence role between student and surgery post-graduate. So the evaluation project of surgery post-graduate’ ability is set about from medical ethics,medical ability,scientific research,and is the foundation of the project of resident physicians’ standardized training,adapts surgery post-graduate the subjects’ demands.

[Key words]Surgery post-graduate; Ability evaluation; Individualization project

外科研究生规范化培训根本任务是培养人才,是医学终身教育的重要组成部分,是医学临床专家形成过程的关键所在[1]。由于外科研究生在校本科成绩个体差异,本科生与研究生角色不同[2],在完成学校本科阶段基本医学教育后仍然需要接受某一学科系统化、规范化的专业培训,才能使其掌握从事医疗活动所具有的诊疗知识和技能[3]。对外科研究生轮转前能力进行全面评估,有针对性地制定个体化培训方案,本文就教学医院外科研究生培训前能力评估指标体系及方案进行探讨。

1 医德医风评估

政治思想反映的是思想水平和道德素质等,医德医风反映的是人的行为表现。临床医师职业的特殊性要求医师在处理病人时,所选择或采取的行为必须符合社会公德和医疗道德。当前存在重专业能力训练、轻职业道德培养的现象,开展政治思想、医德医风的考核评价,对于扭转这一现象,引导外科研究生重视职业道德等修养,具有十分现实的导向作用。此外,在临床实践中,医师与患者之间相互作用所体现出来的临床能力,与医德医风、职业态度等有着密切的联系。而良好医患关系的建立不仅依靠医患之间交流的技巧,而且依靠良好的医德医风与职业道德。因此,对外科研究生临床能力与综合素质进行评价时,不可避免地要对其政治思想、医德医风进行评价[4]。

医德医风评估属于情感领域的评定,常用评分量表的方法评定[5]。虽然人的思想、素养和觉悟是不能量化的,但反映思想、素养和觉悟的外在形式是可以捉摸的。心理学认为,个体的态度和道德是一种心理现象,通过观察个体的行为能够了解人体的态度和道德意识[6]。因此,尽管医德医风反映在个人身上的表现形式是多样化的,具有一定的特殊性,但只要把反映医德医风素质的基本因素尽可能采用数量化的表达方式,并提出相应的衡量标准,通过观察医师在临床实践活动中的行为表现,是可以进行量化测评的。在考核过程中,该项指标采用360°评估方案[7],即医院主管领导、科主任、护士长、上级医师、同级医师、实习进修人员、患者共同参与,就外科研究生在本专业科室的思想品德与职业道德、敬业精神与工作责任心、学习态度与科学作风、遵纪守法与劳动纪律、团结协作与人际关系、集体观念与文明礼貌进行评价,避免单一评价凭主观印象打“人情分”,便于及时发现不足并改正。

2 业务能力评估

业务能力可以从多方面进行评价。

根据某学科的在校理论成绩和临床实习操作能力间接推断。但新外科研究生来自全国各地的医学院校,其教学条件及出题难度不一致,因此很难判断其水平,可作为参考。

根据入院前不同学科考核成绩来初步判断其各学科掌握水平。在没有任何应试准备的情况下,上级医师根据本学科需要,就轮转学科分别出具有代表性理论与操作试题,可以分为必须掌握的基础知识、必须了解的前沿新进展及本学科与轮转学科交叉知识,考核临床操作能力、交流沟通能力、独立处理病人能力、临床思维能力和应急处理能力。

根据本学科工作期间,上级医师评价及自我评价,对照本专业轮转培养计划,找准轮转过程中需要解决的关键问题。避免外科研究生规范化培养走马观花,流于形式。

根据专业需求,结合在校成绩、入院测试及多方评价,分析制定外科研究生规范化培养个体化计划,有利于节省教学资源,弥补自身不足。

3 科研能力评估

现代医学模式己经转变为生物-心理学-社会医学模式,医学科学呈现社会化趋势,要求医学人才既要精通专业知识,又要具有人文社科知识。对3所非医学院附属医院外科研究生理论知识的掌握程度自评及培训需求分析[8],发现外科研究生对行为和社会医学知识掌握较差,需求很大,说明外科研究生在临床实践中己经充分认识到此类知识的重要性,不再单独强调医学专业知识的学习。提示培训部门在外科研究生理论课程设置上要进行调整,除重视临床专业理论及其相关基础知识的学习外,行为和社会医学理论的学习也不容忽视。医学心理学、医学伦理学、社会医学、卫生法学、公共卫生政策、公共关系学等需要增加学习机会,适应培训需求。随着加入WTO、我国信息市场的开放,以互联网为基础的远程教育将迅速发展,为毕业后医学教育提供了新的技术手段[9]。

教学医院一般为科、教、研一体的综合性医院,这对外科研究生教学与科研能力的培养有重要的推动作用。应采取多种形式、多种途径,在多个环节加强临床外科研究生的教学能力和科研能力。

因此,教学医院外科研究生规范化培训前能力评估,有利于节省教学资源,快速全面发展个体,将成为指导与保证外科研究生培养成效的基础环节。

[参考文献]

[1] 黄恒进. 医院管理学[M]. 上海:上海医科大学出版社,2000:153.

[2] 王星月,阎正民,舒明蓉. 毕业后医学教育阶段外科研究生对本科医学教育质量的评价[J]. 中国循证医学杂志,2007,7(1):12-17.

[3] 程璇,杨丽丽,潘景业. “社会化专科医师培训”综合评估模式探讨[J].中国高等医学教育,2007,7(5):39-40.

[4] 简党生,史建平. Delphi法在外科研究生规范化培训考核指标体系建立中的应用[J]. 新疆医科大学学报,2006,29(5):459-462.

[5] Kimatiano,Stephen J. Postgraduate medical education:how do weknowit'sworking? [J]. Anesthesia and Analgesia,2006,102(1):209-212.

[6] Miller GE. The assessment of clinical skills competence performance[J].Academic Medical,1990,3(8):63-65.

[7] 薄红,孙宝志,张东华. 对临床外科研究生进行个体评价的研究与实践[J]. 中国高等医学教育,2008,7(1):44-45,60.

篇3

前不久，笔者有幸在东北师范大学聆听了一堂某教授关于课堂管理艺术的讲座。讲座中，教授将传统培训中培训者的“单向交流”，转变为培训者与培训对象间的“双向交流”，整堂课所呈现的平等、有效的对话状态，使老生常谈的课堂管理话题，变得活灵活现、乐趣横生，充分满足了大家探索新知、启发思维的需求。笔者不禁联想到这恰好能够为科研培训提供很好的借鉴。

一、培训内容：贴近现实，突出重点

一是随时博引自己与同事的教育案例，越现实越有吸引力，越鲜活越有感染力，更容易集中参培者的注意力，使其情不自禁地深入思考情境背后给人的启示。二是适时导入真实、不可复制的一手信息与照片资源，这得益于不断的调查走访和丰富的教育经历，实践出真知，只有长久的、持续的、有意识的积累，才能获取如此丰富的研究素材，才能迸发出有含金量的观点。比如，自拍的“美国高中课堂”照片，对佐证当今美国课堂现状极有说服力，使参培者有如身临其境，印象深刻。三是有所侧重，而不是“眉毛胡子一把抓”，面面俱到；要聚焦所探讨的重点、难点问题，略去众所周知的必要性、意义，直奔主题，可节约时间，一气呵成，参培者也不易走神。

二、培训方式：循循善诱，平等交流

每个专题伊始，培训者并非立刻亮出自己的观点、主张或想法，而是以提问题或留悬念的方式切入，循循善诱，因势利导，激发参训者的思想火花，真诚邀请并请他们表达内心的想法，然后假以丰富的案例和故事，最后才谈出自己的观点。培训过程中，这种先人后己、民主平等的沟通交流氛围，更容易引发参培者积极讨论，激发灵感，生成新的思想，这显然离不开培训者对培训内容的精心预设、全方位把控，更离不开对培训对象特点和需求的了解。比如，先问“你的课堂班级，有规则吗？”再问“你能给我举一条吗？”如此种种，直至导入核心论点――有效的班级管理规则有哪些，达到层层递进，条分缕析，通俗易懂。

篇4

随着知识更新的加快，高校科研秘书要想胜任日常管理工作，必须不断汲取各种新的知识，拓宽专业知识领域，提升业务素质水平，丰富日常工作经验，提高管理创新能力。因此，我们对高校科研秘书的职业生涯规划发展，必须从宏观和微观角度进行深入探索，作系统思考，使其将组织目标与个人目标结合起来，自觉、妥善地完成职业生涯规划。

胜任力培训是加强高校科研秘书队伍建设的重要途径，须坚持实效性原则、层次性原则、系统性原则和创新性原则。而为提高现有科研秘书层次，改善知识结构，高校需要建立完整的培训机制及相应的培训制度，应以人为本，重视科研秘书职业生涯发展，建立职业生涯规划系统，加快队伍建设，通过组成具备经济学、社会学、管理学、心理学等学科背景的专职培训师资队伍，研究切实可行的培训计划，确立培训计划的教学内容，并在此基础上建立科研秘书职业化培训的激励机制，提高科研秘书参与培训的积极性、主动性，为其绩效考评、培训、晋升等奠定基础。同时，加强具体业务培训，注重与实践相结合，使科研秘书具备较强的实践能力和创新能力，从而达到提高培训效果、解决实际问题的目的。

专题培训一：思想政治教育胜任力

作为一名高校科研秘书，在未来工作中，首先要坚持学习党的理论知识，坚持以人为本，牢牢把握社会主义核心价值体系，掌握思想政治教育的基本理论、方法和标准。其次，要努力贯彻执行党的教育方针政策，全心全意为大家服务，遵纪守法，弘扬社会主义道德风尚，创造一流工作业绩，以实际行动展现一名合格高校科研秘书的风采。再者，要严于律己，忠诚于党的教育事业，具有高度的责任感，服从工作安排，牢牢把握高校科研秘书日常思想政治工作。最后，要追求卓越，崇尚一流，注重自身创新精神与实践能力、情感、态度与价值观的发展，推动思想政治教育的实施，了解新形势下科研秘书思想政治教育的新情况、新规律，促进科研秘书思想政治教育的创新等。

专题培训二：心理健康教育胜任力

科研秘书的心理健康程度直接影响着高校科研管理的水平。因此，加强其心理健康教育，提高其心理素质对我国高校科研的发展具有重要意义。首先，要通过学习、内省、立志和实践等方法加强道德修养，树立正确的世界观、人生观和价值观，培养热爱教育事业和热爱科研秘书职业的感情，严格遵守高校科研秘书的职业道德规范，以便能主动驾驭和调节好自己的心态。其次，要有心理保健意识，懂得一切外部的帮助都是间接的，都只能通过自己的调整起作用；要懂得善待自己，学会正确认识和评价自己，学会避免某些错误的认识，不对自己过分苛求，既不因他人的评价而影响自己的情绪，也不为取悦他人而违心行事。最后，要有心理保健技巧，遇到心理困扰和挫折时，要有正确的认识和态度，善于通过宣泄、激励、转移等方式，疏导自己的不良情绪，以减轻心理压力，或化压力为动力以促进本职工作。此外，在日常工作和生活中，要理智地认识到身体疲劳、疾病对心理状态的影响是客观存在的。所以，必须经常锻炼身体，保持身体健康。这一方面有助于促进心理健康，另一方面还能分散对焦虑问题的注意力，提高工作效率。

专题培训三：事务管理胜任力

科研秘书作为科研管理的重要一环，应具备较为全面的能力素质，对年龄、学历、经验、专业知识以及沟通协调能力等方面都有相当高的要求。现有的科研秘书虽可以具备良好的教育背景或高层次的学历，但显然缺乏系统的科研管理知识培训，因此必须围绕岗位要求，及时组织开展与科研秘书岗位职责相适应的专业培训。在培训内容上，要具有实用性、操作性，要理论联系实际，讲究实效，根据社会的变化与教育改革的发展，及时发现和改正自己的不足，调整自己的知识结构和能力结构，以自己的发展促进学校的发展。培训计划在内容时间安排、具体形式采用上都要以提高科研管理水平为中心，为科研秘书的再学习创造条件。主要内容包括以人为本及其在日常事务管理中的贯彻、社会工作与社会调查的理论与方法、高校日常管理制度建设、高校日常管理的艺术、突发事件的处理等。在项目设置上要在现有基础上增加内容，同时培训要针对不同发展阶段的人员。

专题培训四：职业生涯设计与就业指导胜任力

近几年来，随着我国市场经济的发展和高等院校招生规模的不断扩大， 职业生涯设计与就业指导日益受到社会的广泛关注，问题也越来越突出。在新的形势下，职业生涯设计与就业指导工作要不断朝着科学化、专门化、专业化和专家化的方向发展；要适应新形势、新任务的要求，跟上形势的发展；要深入调查研究，分析新情况，研究新问题，采取新对策。在市场经济条件下的职业生涯设计与就业指导工作是一项崭新的事业，不能再沿袭旧体制下的传统做法，也不能照搬国外的现成模式，只能靠我们加强学习、大胆探索、不断创新。主要内容包括科研秘书职业生涯设计指导的理论与方法，科研秘书职业生涯设计及其指导，科研秘书就业市场的现状与变化趋势，科研秘书就业、创业指导与服务，科研秘书职业倾向的测量、优化等。

除以上一些日常具体的业务与研修培训，高校还要根据科研秘书队伍内在要求和个人发展的具体需要，积极创造条件，开展其他一些更为细致的培训，例如一些相关职业资格证书的考试培训，以推动科研秘书队伍的专业化和职业化发展。

【参考文献】

[1]薛艳，朱宁，王昕. 基于胜任力的高校辅导员职业生涯发展[J].现代教育科学，2011，（3）：12-14， 29.

篇5

科研院所应当服务于科研，院所内部的各专业人才都具备高水准的专业知识。近些年来，各领域的科研事业都获得了迅速发展，与之相应的科研结构也逐步更新。为适应新形势，科研院所应当密切结合自身的真实状态，在此前提下选择最适合自身的培训体系与培训模式。优化设计科研院所的培训体系，有利于提升院所的综合性科研水准，为各学科的科研领域培育优质人才。

一、科研院所设计培训体系的目的及原则

进入新的时期，各种类型企业都面对激烈的行业竞争，企业有必要调整内部格局与管理模式。由此可见，企业对内部的高管有必要予以全面培训，通过这种方式来提升高管的综合水平[1]。对于科研院所来讲，设计培训体系的基本宗旨就在于优化院所资源，提升综合性的管理实效，在此前提下密切结合员工与企业。科研院所具体在设计培训体系时，应当秉持共同参与、战略导向与全面设计的基本准则，依照循序渐进的思路来健全培训体系。

二、科研院所优化设计培训体系的内容

作为科研院所，应当结合本身的需求来优化体系设计，确保获得优良的科研培训效果。对于培训对象应当进行严格选择，确保提升全员的科研素质。此外，具体在设计科研院所的培训课程时，也应当密切结合内部人员的真实需求，提升科研人员的任职能力，改善人员结构。科研院所如果要优化自身的培训体系，那么应当依照戈尔斯坦模型来进行优化。优化培训体系的基本前提就在于明确需求，在此基础上选择适合科研院所的培训流程与培训模式。后期在培训评估时，相关院所也有必要构建模型，运用全程跟踪的模式来展开评估。

三、科研院所的培训需求

科研院所开展的内部培训涉及到多项内容，复杂度也相对较高。为此，科研院所只有明确了内部职员对于培训的基本需要，才能优化培训设计。科研院所具体在施行培训前，先要明确最根本的培训需求。从组织分析的角度来讲，科研院所首先要设计培训目标，在此基础上适当增强培训力度。对于内部的职员，科研院所有必要对其提供针对性较强的专门培训，这种做法有助于增加综合性的经济产量[2]。

与此同时，科研院所也要致力于优化培训资金、培训时间与人力资源，对于现阶段的经营理念与企业文化予以深入分析。此外，优化设计科研培训体系的过程中应当紧密结合外在环境，这种环境包含了经济环境、社会及法律环境。依照胜任力的基本理论，综合分析可得培训体系相关的各项要素影响，在此基础上优化培训任务。

四、具体的培训实施

优化培训体系的前提在于优化培训职能，对于培训职能应当予以全面的保障。具体的措施为：科研院所可以视情况设立推进小组，构建培训职能的相关模型。在施行培训的全过程中，推进小组可以监督各个流程的规划落实。在条件允许时，科研单位有必要聘请内训师，这是由于内训师拥有更高的专业水准，因此聘请内训师的做法增强了实时性与针对性。通过聘用内训师的方式，就可以从全方位的角度入手保障培训质量。

从现状来看，很多行业与领域都急需优质的知识型人才，这是由于知识型人才有助于提供保障，在此基础上增强科研企业本身的竞争实力。面对新的形势，科研院所有必要建立研究所型的培训体系，通过这种方式密切结合课程设置与师资资源。科研单位如果能引入优质的师资，那么就能从根源上推进培训体系的全面优化。作为人事部门，应当拟定各年度的培训规划，健全科研院所内部的数据库。在构建数据库的前提下，科研院所就能明确各个流程的培训信息，有助于提供后期培训的参考。

五、评估培训效果

科研院所具体在优化培训流程时，不能缺少全方位的效果评估。运用培训评估的手段，有利于了解实时性的培训进程，与此同时也便于查找现阶段的培训体系漏洞并且致力于修补缺陷。具体在展开评估时，科研院所的相关人员也要构建模型，具体可以划分为反应层、学习层、结果层与行为层的评估层次。

具体而言，对于各批次的受训学员而言，应当运用调查问卷的手段和措施来调查培训效果，其中包含了对于培训的整体印象、直观感受与自身的收获等。学员接受培训后，自身应当表现为显著的转变，对此也需要予以全面评估。例如：结束培训之后的两个月内，有关部门及其人员有必要对本次培训展开追踪，综合运用现场访谈与调查问卷的措施来评价培训效果。

六、总结

科研院所在设计培训体系时，应当紧密结合现阶段的自身状况，确保培训体系符合最根本的科研需求。具体在施行时，科研院所也有必要落实培训的评估，综合运用多样的指标来评估培训的实效性。截至目前，科研院所设计的内部培训体系正在不断更新，然而并没有真正实现完善。未来在实践中，科研院所及其相关人员还需要归纳经验，在此前提下提升科研院所培体系的整体质量。

篇6

1.1科研团队的特征分析

科研团队的特征主要体现在以下三方面:

第一，成员之间相互学习。知识型员工一般具有很强的成长需求，因此他们大都有强烈的求知欲望，在与诸多不同领域“专家”共同工作的过程中，他们会产生积极向团队其他成员学习的自我要求，从他们的身上发现对提升自身能力有利的因素，不断提高自己长期的工作能力。

第二，他们需要经常更新知识。随着技术和知识的日新月异，不断地随着时代和企业的发展更新原有的知识，在日趋激烈的竞争环境中提升自己的全面素质，根据自己的潜能发挥状况来获取较高的预期收入现值，这已经成为现代企业劳动者尤其是知识型员工关注的焦点。

第三，科研团队中团队成员工作的努力程度与其职业目标与团队发展目标和谐程度相关。

1.2科研团队的激励方式

传统的激励方式，一般比较注重成员物质方面的激励。优厚的薪水是团队调动知识员工积极性的主要手段，其他的如福利、住房补助、员工持股计划也起了一定的促进作用。但这种激励方式随着知识经济时代的到来，已基本趋于平淡。人们更加关注的是职业生涯发展方面的激励，尤其像科研团队这种知识型员工密集的组织，更是如此。相比一般员工而言，知识型员工更加关注自身的成长和自我素质的提高，从而对学习的需要变得相当强烈。同时，企业要保持旺盛的竞争力，也必须拥有一支具有强大创新能力的人力资源队伍。而培训是满足这些需要的主要途径，因此，团队管理者可以采取培训激励的方式，通过创建培训发展的平台，使受训者有机会参加各种相关培训，创造员工成长和发展的空间，实现员工自身素质的提高，进而实现团队创新能力的提升。

1.3科研团队培训激励的优势分析

对于科研团队，采取培训激励的优势体现在以下三方面:

第一，能够改进企业人力资源的质量，从而提高人力资本价值。通过培训，能够使员工的知识水平得以提高，专业技能得以扩展和深化，职业素质得以改善，既提高了企业的竞争实力，又满足了个人成长的需要。

第二，有效激励和培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚。经过培训后，员工不但在知识和技能方面有所提高，自信心增强，而且也感到管理层对他们的关心和重视，使得士气因而提高，从而增强了团队的凝聚力。

第三，推动企业向学习型组织迈进。采用培训激励的方式，使不同层次的员工都有机会参加培训，从而在企业内营造了一种积极向上的学习氛围，激发了员工学习的内在动力，使员工各种能力的开发都与企业的发展合拍，使企业上下朝着一个共同的目标，以持续的创新能力和发展后劲，使组织面貌全面改进，向着真正的学习型组织迈进，从而促进企业更加兴旺发达。

2.科研团队的培训激励机制分析

针对科研团队，完整的培训激励机制应包括以下几个环节，即职业目标管理，培训激励手段，培训激励内容，基于培训的绩效考核。它们之间的相互作用机制如图1所示。

2.1职业目标管理是培训激励机制的核心环节

在科研团队中，每个团队成员都有自己的职业计划或职业目标。许多团队成员在对自身和环境进行分析、确定职业目标的过程中，需要来自团队的指导和帮助。如果团队在成员实现职业目标的过程中，给予必要的引导，并提供实现职业发展的机会和条件，就可以使员工职业计划的发展同团队整体发展目标相和谐。从而通过员工职业目标上的努力，谋求团队的持续发展。因此，在科研团队中建立一种培训激励机制的核心环节就是构建一种以团队内部赏罚为核心的职业目标引导机制和学习成本补偿机制。

2.2科研团队培训激励的内容

培训激励的内容是影响培训效果的重要指标，是关系到整个培训激励效果的关键环节，包括培训方式、培训时间、培训内容、培训师资等。对于科研团队成员而言，培训的方式要灵活多样，不要仅限于课堂讲授法，其它如小组讨论法、情景教学法、实践法等都可以提高员工培训的积极性。对于培训时间，企业要开辟足够的培训时间供员工实施培训。在工作时间脱产培训，培训激励的效果可能会更好。在培训内容上，一定要坚持按需培训，根据不同层次员工的实际情况开展有针对性的培训工作。培训内容不仅包括与工作密切相关的内容，如企业管理思想、团队发展方向、团队文化等，还包括业务方面的内容，如与同行业团队之间进行业务交流，了解行业技术发展方向、了解公司产品特点及技术发展方向等。另外，创新能力、管理技巧、团队精神、形象与心理、时间与个人效率管理等方面的内容对科研团队成员而言可能更为重要。此外，培训师的选择非常重要，好的培训师可以通过各种激励方式充分调动员工的培训热情。

2.3科研团队培训激励手段

在实践过程中，我们明显感觉到影响科研团队成员能力发挥的因素多种多样，而其中最为重要、影响力最大的因素就是对科研成员的激励手段。所以科研团队培训激励的一项最重要任务就是丰富现有的培训激励手段，实现培训激励体系的多维化发展，满足科研成员的多种需求，激发科研人员的培训工作热情和内在潜力。在选择培训激励的手段上，应采取多种需要激励相互配合，主要包括信任激励、参与激励、晋升激励、发展激励、文化激励等因素，对不同的需要采取不同的激励方式。针对科研团队成员的特点，主要采用以物质激励为辅、精神激励为主的方式。

2.4确定科学的绩效考评体系

大多数企业对员工进行培训后，很少跟踪调查培训的效果。同时也忽视了培训的后期监督和人才提拔，让许多员工感到学而无用，最终不得不“跳槽”。因此，企业应重视对基于培训的成员的绩效考评和潜能评价，建立客观、公正、公开的组织成员绩效考评体系，指定合理的考评标准和考评方法。此外，除了对成员个人评估，还需要对整体培训激励绩效进行评估，包括培训激励效果是否满足了企业的战略发展需求，培训激励成本与收益比例是否协调等，从而获得全面、准确的评估结果。

篇7

二、工作目标：

1、进一步完善学校教科研制度，提高教师的科研意识，拓展教师的教育视野，浓厚学校的教科研氛围，落实科研的激励机制，提高教师的科研水平。

2、充分调动教师参与各级各类课题研究的积极性，努力指导并规范教师的课题研究工作。重视过程性管理，重视强化课题研究与课堂教学的有机结合，让课题研究真正为教学服务。

3、认真落实教科研常规管理，正常有序地开展各类科研活动，积极组织教师参加各类征文活动，做好宣传发动、修改完善工作，争取收获更多成果。

4、将校本课程的校本研修纳入教研组工作的范畴，提供每一个教研组案例研究的资料。积极参加学校建立的导向机制，确保科研对教研的引领作用，在“课、研、修”一体化研修模式背景下，完善绩效考评办法，激励教师积极参与教科研培训。

三、具体工作：

（一）加强理论学习，打造学习型团队

通过领导带头、榜样示范、检查督促等多种形式不断提高教师理论素养，造就一支有思想、有意识、有创新力的骨干教师队伍。

1．结合新课程改革的深入推进，及时向教师推荐学习书刊和阅读文章，引导教师利用网络、书报、期刊等认真学习教育理论，了解教育科研的新动态，营造浓郁的学习氛围，进一步提高科研意识和能力。

2．认真组织教师参加市、县等各级组织的各类教科研评比活动。做到边学习，边实践；边反思总结，边提炼经验。鼓励教师撰写论文、案例等相关教学文章,使教师自觉地将教育理论与科研实践结合起来，并把理论学习的感悟、体验应用于教育教学实践中。

（二）规范过程管理，深化课题研究

细化管理我校现有的课题。重点是做好“初中网络学习资源”省级课题工作，同时对学科“草根式”课题，有计划、有组织地落实实施，规范过程管理，以提高课题研究的实效。

1．确立实实在在搞课题的思想，将课题研究与课堂教学紧密结合起来，开展好实验研讨课活动，充分发挥课堂教学的主渠道作用，提高资源的整合与效益。具体以教研组研讨和各类研讨、展示课为抓手，倡导互助、合作、自主、探究的课题研究。鼓励教师在教学实践中学会反思和总结得失，不断产生新的灵感，享受教科研的乐趣。

2．加强课题资料的规范管理，完善“课题研究档案袋”制度，抓好教科室课题研究资料的管理工作，认真做好课题资料的收集、归类、整理和存档工作。

3. 做好课题指导工作。对于立项的各级各类课题，将作跟踪管理，定期做好课题的过程监控、研究资料等方面的指导，促进课题研究向着规范有序、高效优质的方向发展。

4.加强教科研工作的计划、总结、调研工作。学期初制订好教科研工作计划，继续加强业务培训，及时了解学校各课题研究进程动态，组织课题组负责人互相交流研究过程中的体会与困惑，并请有关专家指导，各课题组都要做好已有资料的整理和分析工作，期末要做好阶段性小结。

（三）加强科研培训，提高师资水平

1．组织教师积极参加各项校外培训，开阔视野，提高学识，更新理念。组织骨干教师参加教科培训、学术研讨等活动，学习先进经验，提高科研认识。通过创造条件，不断加速教师的成长。

2．不断加大校本科研培训的力度，营造良好学术氛围，全面关注教师教科研能力的提升。一是对五年内新上岗的青年教师，开展“青蓝”活动，充分落实传、帮、带，鼓励青年教师乐于学习、勤于研讨，尽快胜任教育教学工作。二是对于五年以上的中青年教师，通过建梯队、抓重点、压担子的方法，不断为骨干成长教师提供条件、搭建舞台，加快成长脚步，争取有更多的青年教师脱颖而出。

3．结合上级教育教学研究论文、教学案例等评比活动，继续开展校内教育教学论文、导学案等评比活动，进一步提高教师的写作水平和反思能力，不断发展和完善专业水平。

四、具体工作安排：

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一、剖析普遍问题，知方向

为了让教师们明确如何进行立项申报，博士首先给大家分析教师课题立项过程中普遍存在的问题。通过举例分析及修改建议进行讲解，让老师们不仅理解普遍存在问题，还明确修改的角度及具体方法，对今后开展研究起到很好的指导作用。

二、讲解评审要求，明目标

博士接着从课题立项评审要求的角度进行讲解分析。重点分析了题目和课题的论证内容方面的要求，围绕课题名称表述、研究背景、研究目标、研究内容、研究方法等方面，进行了深入细致的剖析，帮助教师明确要求，树立目标。

三、归纳科研过程，识方法

博士紧接着从整体的角度深入讲解研究的系统过程，从确定问题、查阅文献、收集数据/资料、分析数据/资料，到得出结论，逐项剖析，引导教师如何规范选题，规范论题。

四、总结寄语，展希望

活动的最后，主任总结指出现在适逢十四五规划课题报的开局之年，正是加大课题研究力度的利好之年，博士的培训恰是及时雨。

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中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）25-0062-02

住院医师是指由医学院校毕业刚进入临床的年轻医生。住院医师规范化培训是医学生从医学理论走向临床实践的关键阶段，是将来行医生涯的奠基阶段，也是毕业后医学教育不可缺少的一个重要组成部分。目前，我国住院医师规范化培训开展得越来越正规化，并跟国外医疗发达国家的先进体系逐步接轨，其最终目标是为国内各级医疗机构输送优秀的临床医师，具体体现在职业道德良好、理论知识和临床技能扎实，并能独立、规范地开展本专业常见病、多发病的诊疗工作，主要表现在以下四个方面：（1）拥有良好的职业道德，弘扬人道主义的职业精神。（2）掌握本专业及相关专业的“医学三基知识”，即基础理论、基本知识和基本技能。对临床实践中碰到的常见问题具备解决能力，同时还拥有一定的自主学习和自我提高的能力。（3）拥有良好的团队协作和沟通合作能力。（4）在住院医师规范化培训后期，还应具备一定的临床教学和科研能力，对见习/实习医生和低年资住院医师可参与开展临床指导带教工作；同时，具备查阅本专业外文文献资料的能力，能够开展基本的临床研究并撰写临床论文。随着医学的发展和临床实践的需要，一个合格的临床医师不仅要掌握扎实的临床诊疗技能，更要具备一定的创新科研思维能力以及临床研究和探索能力。但是，目前在住院医师规范化培训中，对该能力的培养还不够重视，且没有相应的量化措施，临床医师规范化培训后其临床科研素质还是较低。在住院医师规范化培训中，如果有规划的加强临床科研能力方面的培训和指导，使规培医生除了掌握基本的临床技能外，还需具备基本的临床科研素质，这将会对他们今后的临床工作起到积极的促进作用。本文初步分析和探讨了临床科研能力培养在住院医师规范化培养中的重要性，为培养适应新时期高素质的优秀医学人才提供了参考。

一、临床科研主要针对什么

临床科研是指在医学实践过程中，以病人为主要研究对象的医学科学研究，其基本出发点在于阐明疾病的病因、诊断、治疗、预防以及预后等方面的重要问题，从而认识疾病的本质，并进行有效的防治。通常来说，临床医学研究可分为微观研究和宏观研究。微观研究是以基础生物学实验为主要手段，采用科学实验技术和现代化先进仪器设备，从细胞、亚细胞及分子水平开展实验，研究疾病发生发展的内在机制，为临床预防和诊治活动提供科学理论支持。可见，微观研究与临床实践的联系是间接的。而宏观研究则主要以整个人群为研究观察对象，与临床联系紧密，它采用临床观察法、现场调查研究方法、预测学方法、健康危险因素评估方法及医学统计分析等为主要手段，如为探索病因而开展的因果联系的推断，为研究某一诊断技术开展的临床诊断试验的评价，为评估某一临床干预疗效开展的干预效果评价，为预后及影响因素开展的生存时间和生存质量的分析，以及对一些罕见疾病的探讨，等等。问题均直接源于临床，结果可直接服务于临床。对于规培医生来说，科研一般主要以临床问题为导向，从而有利于在住院医师规范化培训过程中，开展以解决临床实际问题为直接出发点和归宿点的临床宏观研究，而非微观研究。

二、规培医师接受临床科研能力的培训

目前，我国卫计委认证的各大住院医师规范化培训基地承担着为社会培养优秀临床医师的责任。完成住院医师规范化培训后，一名合格的医师，不仅要掌握本专业的临床技能，还应具备较好的综合素质，尤其是应该具备基本的临床科研能力。但目前我国住院医师规范化培训实践中，“重临床、轻科研”的现象仍较普遍，忽视了对规培医生科研能力的培养，这直接制约了规培医生的成长。很多规培医生对临床科研的过程和方法不了解，科研意识不强，认为自己的主要职责是完成基本临床医疗工作，工作中缺乏挑战和职业成就感，甚至部分规培医生职业和心理定位不稳定，在琐碎的基本医疗工作中迷失了方向。引导规培医生参与临床科研和病例收集等工作，可以巩固医学理论知识，深刻理解临床各项繁重工作的意义，并对临床琐碎的工作提高热情和认识，获得职业成就感和责任感，从而增加日常R床工作的主动性和病情观察的敏感性。因此，加强对规培医生的科研能力的培养尤为重要。

三、临床科研工作有助于规培医生更新知识，开阔视野

临床科研能力不仅是专业知识掌握深度和广度的综合体现，也是规培医生将来更好独立行医的必备条件。在行医生涯中，临床医生时常需要回答病人的病因问题，处理病患的诊断问题，以及解决疾病的治疗问题，这些问题和现象需要认真地去研究和思考，并在研究中得到自我提升。对规培医生科研思维的培训可以使规培医生养成科学思维、查阅文献的习惯，深刻理解临床诊疗常规和临床经验的局限性，自觉跟踪和了解先进医学诊疗技术和发展动态，使规培医生在临床工作中掌握大量的新知识和新技能，进一步开阔其执业视野。

四、临床科研工作可促进规培医师临床诊疗能力的提高

临床科研工作是指以临床患者为研究对象的医学科学研究，它是通过有计划性、有目的性、有针对性的临床观察，并在充分查阅相关文献的基础上，进行统计和分析，从而阐明该疾病及其并发症的发生、发展规律和临床预后相关因素。临床科研的最终目的是提高临床的诊疗水平，改善疾病预后以及研究疾病的宏观病因。由此看来，临床实践与临床科研是相辅相成，相互促进的。临床实践为临床科研提供研究的方向和临床样本，并对科研成果进行临床检验；而临床科研为临床实践提供了新的理论、技术和方法，改变临床医师的思维方式，从而提高临床医生分析问题和解决问题的能力。随着住院医师规范化培训的深入开展，规培医师已成为医院重要的生力军，他们临床技能的高低决定了病患的诊疗效果和患者对医院诊疗服务的满意度。临床科研训练可锻炼规培医师良好的临床思维习惯和主动的学习探索精神，这必将有效提高医生的临床技能和医院的医疗质量。

五、R床科研工作同时可促进规培带教教师临床水平的提高

科研本身就是一个解决未知问题、促进自身学习的过程，规培带教教师在临床科研活动中，发现问题、科学归纳问题，探索其中规律，并最终解决问题，这是提高临床教学水平和临床实践能力的重要途径。高水平的临床科研工作为高水平的临床教学提供了保障，缺少科研基础的临床教学是孤立的，也是固步自封、停滞不前的。随着科学的发展和社会的进步，以及互联网的普及，医学知识的更新速度越来越快，传播范围越来越广，只有不断提高自身的科研能力和科研素质，及时掌握相关专业的新进展，规培带教教师才能够深入理解并传授书本的知识，同时还能传授给规培医师前沿的临床理念和技术，让病患得到最佳的诊疗。

总之，加强规培医生临床科研能力的培养，有助于规培医生综合素质和带教教师临床水平的有效提升，从而提高医院的核心竞争力。在全面启动新的住院医师规范化培训模式下，规培医生的临床技能培训和临床科研能力培养应该得到同等的重视。

参考文献：

[1]王天宝，邓美海，伦丽仙.教学医院住院医师规范化培训的问题及对策[J].中国医疗前沿，2007，（2）：53-55.

[2]朱萧玲，计根林.谈住院医师科研能力的培养[J].西北医学教育，2011，（19）：703-709.

[3]Lasya G，Susan S. Evaluation competence in medical students[J]. AMA，2004，（291）：2143-2151.

[4]Levine AI，Swanz MH.Standardized patients：The“other”simulation[J].Journal of Critical Care，2008，（23）：179-184.

[5]王兴勇，肖农，卢仲毅.住院医师规范化培训的思考与探索[J].继续医学教育，2003，（17）：36-38.

Introduction to Clinical Research Ability Training in the Role of Standardized Training of Resident Doctors

ZHU Jiang-hu，TONG Yu，QU Yi，MU De-zhi

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0引言

在当今日益激烈的竞争环境中，若要立于不败之地，科研院所必须坚持“科技兴所”战略，依靠科技进步和创新，提高科研院所整体综合实力［1］。科研工作的顺利进行与行政管理的高效服务相辅相成，不可分割。行政人员承担着服务、协调、管理的重要职责，其自身素质的好坏直接决定了服务与管理水平的高低，进而在一定程度上也影响了单位发展。行政管理人员的职能该如何定位，行政管理人员本身又该具备哪些素质，如何促进科研院所行政管理人员素质的培养，能力的提高，是需要人们思考的问题，本文就这些方面作一些探讨。

1科研院所行政管理人员的职能

行政管理是运用国家权力对社会事务的一种管理活动，也可以泛指一切企业、事业单位的行政事务管理工作［2］。科研院所行政管理部门作为单位的职能部门，管理是工作的主线，协调是工作的核心，服务是工作的根本，其职责主要是协助领导制定本单位的规章制度、规划计划等，在管理活动中主要担任组织协调作用。作为行政管理部门的主体，行政管理人员在传达领导的指示、完成领导交办的任务的同时，更要主动做好各个方面的沟通和协调工作，起着承上启下、联系内外的枢纽作用。这就要求行政管理人员以工作需求为导向，充分发挥主观能动性，提高自身综合素质，促进单位科技工作的发展。

2科研院所行政管理人员素质要求

2.1良好的思想道德素质

行政管理人员是各种政策的制定者、执行者，或者是上传下达者，首先自身必须坚决拥护党的路线方针政策，有坚定的世界观、人生观和价值观，树立全心全意为科研人员服务的精神。开拓进取、敬业奉献、严谨求实，有强烈的事业心和高度的责任感。这样才能把每一件细小的工作做好，才能提高整个科研院所行政管理的质量和水平。

2.2管理知识和相关专业知识

作为行政管理人员，科学的管理，高效的管理才能更好地为科研人员服务，推动科学研究的发展，在工作岗位上不仅需要掌握能胜任本岗位的工作技能，还要掌握管理专业知识结构的特点和规律。同时科研院所自身性质决定工作的专业性很强，作为行政管理人员，还应具有相应的专业知识，了解相关学科的研究动态和发展趋势,站在发展前沿对科研形势、研究方向等进行深入的思考、分析和研究，这样才能为本单位的科研活动提供指导性建议。国家、省、市各级科技方针政策以及本单位的政策规定是影响科研工作的重要因素，行政管理人员应当努力学习政策精神，把握方向，为科研人员做好参谋。

2.3组织协调能力

科研工作是一个群体行为，涉及多学科、跨专业、跨单位的科研项目的实施，离不开行政管理人员的组织协调和沟通，而在项目实施过程中，会遇到各种非技术障碍，如设备、人员矛盾等，行政管理人员的作用在于协调项目实施中人员、设备、物资的调配，各部门之间的沟通联系。出现意外情况，管理人员应积极地寻找对策，需要政府或其他部门的支持。可以说，娴熟的组织协调能力与沟通交流能力，是行政管理人员必不可少的素质，也是保障科研工作正常运作的关键。

2.4创新意识

约瑟夫•熊彼特认为管理创新是指组织形成创造性思想并将其转换为有用的产品、服务或作业方法的过程，富有创造力的组织能够不断地将创造性思想转变为某种有用的结果［3］。创新是科研发展的动力之源，行政管理同样离不开创新。行政管理人员应培养自己的创新意识，研究科研管理工作规律和特点，探索和建立适应科研发展的管理制度和管理方法，对阻碍科研发展的政策办法进行必要的修订。建立有特色的学科和人才量化考核指标，制定合理的科研奖惩机制，既要把广大科研人员的积极性调动起来，又不能束缚科研人员的手脚。

2.5服务意识

科研院所行政管理工作是为一线科研人员提供服务的，管理人员要正确认识自身岗位职责，树立牢固的服务意识，积极地为科研一线服务。要做到服务下行，服务前移。科学发展观的核心是“以人为本”，作为管理和服务部门，行政管理人员应该深入科研一线，了解各学术梯队构成及研究方向、研究进展，提高换位思考的意识，在制定各类规章制度时要替科研人员多考虑，在下发各类通知时要谦虚谨慎，以理服人，全方位提高素质。

3加强科研院所行政管理人员人力资源培训

人力资源管理，就是指对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标［4］。科研院所应重视科研院所行政管理人员人力资源培训，提升其管理和服务能力，从而促进科研工作的发展，提升单位综合竞争力。目前科研院所行政管理人员主要由3种人员组成：一是来自科研一线的专业人员转岗，这一类人员对科研工作比较熟悉，对管理工作比较陌生；二是来自于其他职能部门，这一类人员对管理工作较为熟悉，对科研工作则相对陌生；三是直接从学校毕业的管理系学生，这一类人员掌握基本的管理知识，但对科研工作比较陌生，对实际管理工作也不熟悉。行政人员的培训应当因人而异，采取多样化的培训方式，充分发挥其积极性，培养既具有专业知识，又具有全面素质的复合形人才。

3.1加强科研院所管理知识的培训

科研院所应多安排行政管理人员参加各类管理专题培训，使之掌握必要的管理知识，提高专业管理能力，可采取邀请国内外著名专家进行讲座的形式，也可提供机会让行政管理人员赴国内外同类院所进行学习、交流，参加系统的理论培训，了解相应的规则，学习先进的管理知识等。行政管理人员应主动利用人脉优势，加强与同行之间的交流沟通，学习最新的理论，培养自己修养，锻炼自己的能力。

3.2加强科研相关专业知识的培训

科研院所行政管理人员既要熟悉管理工作，又必须全面了解科研院所总体科研形势和最新研究进展，掌握必要的基本知识，这样才不会在管理中出现脱节现象。行政管理人员在平时工作中要注意进行知识的积累，同时多深入一线与科研人员沟通交流，了解院所各个相关学科的发展规划。

3.3加强科研院所科研管理人员个人素质的培训

科研院所要求行政管理人员不仅要有扎实的管理知识，适当的科研知识，同时还需要拥有多方面的综合素质。行政管理人员的综合素质是影响管理效益的重要因素。科研院所应鼓励行政管理人员加强继续教育，行政管理人员也应主动利用业余时间，全面提高自己的写作水平、英语能力、伦理素养、人文底蕴等。

3.4加强对科研院所科研管理人员的激励

科研院所行政管理人员的价值很难用具体的指标来衡量，如果只讲奉献，只会使管理人员疲于奔波，忙于应付，严重的会心理失衡，从而导致管理效率低下，造成队伍的不稳定。科研院所应重视行政管理人员的工作，注重对他们实际能力的考核和评估，在相关政策上给予更多的倾斜，对于业绩出色的管理人员，要加大宣传，给予表彰，这样才能增强他们的工作积极性和成就感，吸引更多优秀的人才加入到行政管理队伍中。

4结语

总之，科研院所的行政管理已经逐渐成为一门综合性管理工作，它不同于普通单位的纯行政管理，而兼有学术管理和行政管理的双重职能。科研院所综合科研能力的提升，无不凝结着管理人员的辛勤劳动。因此，科研院所行政管理人员的素质是管理工作的关键，这不仅需要管理人员自身的努力去适应新形势下对行政管理人员的高要求，而且需要科研院所为行政管理人员提供必要的培训机会，建立起合理的激励机制，开创科研院所行政管理工作的新局面。

参考文献

［1］王健，沙莉莉，吴超.医院科研管理人员人力资源培训探讨［J］.江苏卫生事业管理，2011（2）：43-44.

［2］庄俐.如何提升农业科研院所行政管理人员综合素养的探讨［J］.人力资源管理，2015（2）：110-111.