教师晋升业务工作经验模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇教师晋升业务工作经验，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

关键词：高校行政 服务效能 规范管理

关键词：高校行政 服务效能 规范管理

当前，高校的发展已从规模扩张的外延式发展转入提升办学水平、提高办学质量的内涵式发展，所以高校行政管理水平的高低直接关系到高校转型升级的成败。独立学院是我国高等教育大众化的产物，也是我国人才强国战略的一个重要组成部分。独立学院的行政管理水平的高低在目前的大背景下，不仅关系到学院的办学质量，更关系到学生的在校成长和毕业生就业率。所以独立学院只有努力努力提高行政效能，才能实现学院的又好又快发展。

当前，高校的发展已从规模扩张的外延式发展转入提升办学水平、提高办学质量的内涵式发展，所以高校行政管理水平的高低直接关系到高校转型升级的成败。独立学院是我国高等教育大众化的产物，也是我国人才强国战略的一个重要组成部分。独立学院的行政管理水平的高低在目前的大背景下，不仅关系到学院的办学质量，更关系到学生的在校成长和毕业生就业率。所以独立学院只有努力努力提高行政效能，才能实现学院的又好又快发展。

一、独立学院行政管理的概述

一、独立学院行政管理的概述

独立学院行政管理，是指独立学院为了实现学校教育的目标，通过设置一定的机构进行管理的活动。长期以来，独立行政管理和内部行政管理人员仍然存在很多问题，例如制度不够健全、设置不够合理等，对行政管理人员缺乏重视、晋升途径单一、激励途径单一等。调查发现，当前独立学院行政管理存在以下特点：

独立学院行政管理，是指独立学院为了实现学校教育的目标，通过设置一定的机构进行管理的活动。长期以来，独立行政管理和内部行政管理人员仍然存在很多问题，例如制度不够健全、设置不够合理等，对行政管理人员缺乏重视、晋升途径单一、激励途径单一等。调查发现，当前独立学院行政管理存在以下特点：

1.内部管理较为简洁，职能部门设置较为简单

1.内部管理较为简洁，职能部门设置较为简单

我国公办院校受传统管理模式的影响行政化程度较高，机构臃肿庞大；独立院校由于具有私立的性质，机构设置较为灵活，行政化程度比公办院校较为适中，管理较扁平化。但由于许多独立学院创办时间不长，专职行政管理人员不足，行政管理机构设置略显简易。部分独立学院在行政管理方面设置诸如“综合科”等兜底性的管理部门，经常出现“一人多管”的情况，管理部门之间联系不足，工作效率较为低下。

我国公办院校受传统管理模式的影响行政化程度较高，机构臃肿庞大；独立院校由于具有私立的性质，机构设置较为灵活，行政化程度比公办院校较为适中，管理较扁平化。但由于许多独立学院创办时间不长，专职行政管理人员不足，行政管理机构设置略显简易。部分独立学院在行政管理方面设置诸如“综合科”等兜底性的管理部门，经常出现“一人多管”的情况，管理部门之间联系不足，工作效率较为低下。

2.行政管理制度不够健全，设置不够合理

2.行政管理制度不够健全，设置不够合理

独立学院在行政管理方面与许多公办院校一样，主要侧重于“人治”，在制度建设方面的工作相对较为滞后，相关的管理制度一般参照所依托的高校或者其他名望较高的高校的制度制定，没有或者较少考虑自身的特色和现状。管理方面往往寄希望于院长等管理者的经验和能力，由于绝大多数的独立学院院长采用聘任制，轮换较为频繁，故许多地方在行政管理方面出现“朝令夕改”、“一朝天子一朝臣”等情况。在制度完善方面，独立学院主要考虑在任院长的思路和意见，对于教师和学生的意见往往考虑较少。而一些独立学院聘任的院长来自于知名高校，对本学院的了解不是很深，所以许多独立院校修改管理制度时不完全符合校情，缺乏长远的打算和规划，可操作性不强。

独立学院在行政管理方面与许多公办院校一样，主要侧重于“人治”，在制度建设方面的工作相对较为滞后，相关的管理制度一般参照所依托的高校或者其他名望较高的高校的制度制定，没有或者较少考虑自身的特色和现状。管理方面往往寄希望于院长等管理者的经验和能力，由于绝大多数的独立学院院长采用聘任制，轮换较为频繁，故许多地方在行政管理方面出现“朝令夕改”、“一朝天子一朝臣”等情况。在制度完善方面，独立学院主要考虑在任院长的思路和意见，对于教师和学生的意见往往考虑较少。而一些独立学院聘任的院长来自于知名高校，对本学院的了解不是很深，所以许多独立院校修改管理制度时不完全符合校情，缺乏长远的打算和规划，可操作性不强。

3.行政管理方式方法开拓创新意识不强

3.行政管理方式方法开拓创新意识不强

当前，无论是公办院校还是独立学院，都面临着转型和发展的问题。独立学院的行政管理在这种形势下更需要与时俱进，求真务实，求新求变，只有这样才能更好地服务本学院，保证其在各个方面的业务又好又快的发展。由于独立学院在行政管理方面的专职人员人力相对不足，绝大多数时间在忙于手上的工作，所以鲜有时间将精力放在行政管理业务的学习和管理方式方法上创新的思考上，缺乏足够的创新的意识。

当前，无论是公办院校还是独立学院，都面临着转型和发展的问题。独立学院的行政管理在这种形势下更需要与时俱进，求真务实，求新求变，只有这样才能更好地服务本学院，保证其在各个方面的业务又好又快的发展。由于独立学院在行政管理方面的专职人员人力相对不足，绝大多数时间在忙于手上的工作，所以鲜有时间将精力放在行政管理业务的学习和管理方式方法上创新的思考上，缺乏足够的创新的意识。

二、独立学院行政管理的思考

二、独立学院行政管理的思考

1.管理体制建设是独立学院行政管理的基础

1.管理体制建设是独立学院行政管理的基础

首先，要有一个合理的组织结构。好的组织结构可以有效增强独立学院行政管理的效果，提高管理效率。鉴于相关人力资源的不足，在机构设置方面要力求合理。相关的业务工作和相似的工作属性的职能部门可以合并办公。在职责权限的划分方面力求做到细致入微不留盲点，以免出现部门之间的重复工作或相互扯皮。同时在机构设置中要设立专门的调研和服务的部门，主要负责教师和学生的意见反馈，研究针对本学院的有特色的管理方式方法的制定，以及为各职能部门提供工作协调和处理的服务，及时掌握校内和校外的动态，为学院的领导层提供决策依据。

首先，要有一个合理的组织结构。好的组织结构可以有效增强独立学院行政管理的效果，提高管理效率。鉴于相关人力资源的不足，在机构设置方面要力求合理。相关的业务工作和相似的工作属性的职能部门可以合并办公。在职责权限的划分方面力求做到细致入微不留盲点，以免出现部门之间的重复工作或相互扯皮。同时在机构设置中要设立专门的调研和服务的部门，主要负责教师和学生的意见反馈，研究针对本学院的有特色的管理方式方法的制定，以及为各职能部门提供工作协调和处理的服务，及时掌握校内和校外的动态，为学院的领导层提供决策依据。

其次，行政决策要体现规范性和科学性。对于决策者而言，任何行政决策都关系到学校发展的方向和各方面工作开展的顺利与否。许多独立学院所聘任的院长在任时间不长，对本学院的了解和认识不是很深，所以在进行某些重大决策时要充分考虑到资深教师和在校学生的意见，同时也要积极征求相关专家、学者的观点态度，力求做到科学决策。

其次，行政决策要体现规范性和科学性。对于决策者而言，任何行政决策都关系到学校发展的方向和各方面工作开展的顺利与否。许多独立学院所聘任的院长在任时间不长，对本学院的了解和认识不是很深，所以在进行某些重大决策时要充分考虑到资深教师和在校学生的意见，同时也要积极征求相关专家、学者的观点态度，力求做到科学决策。

再次，要强调行政执行力。再好的行政管理模式没有好的执行力都是无法体现的。对于管理人员和在职教师要形成激励机制，将执行力纳入年终绩效考核中，做到奖惩分明。相关职能部门也要做好督促工作，对于执行过程中遇到的问题做到及时反馈。

再次，要强调行政执行力。再好的行政管理模式没有好的执行力都是无法体现的。对于管理人员和在职教师要形成激励机制，将执行力纳入年终绩效考核中，做到奖惩分明。相关职能部门也要做好督促工作，对于执行过程中遇到的问题做到及时反馈。

2.提高行政管理人员的综合素质是行政管理的核心

2.提高行政管理人员的综合素质是行政管理的核心

独立学院的行政管理人员多为中青年，相关的工作经验较为不足，所以提高他们无论是业务还是其他方面的素质对于提高本学院的行政管理水平尤为重要。

独立学院的行政管理人员多为中青年，相关的工作经验较为不足，所以提高他们无论是业务还是其他方面的素质对于提高本学院的行政管理水平尤为重要。

首先，要统一思想认识，把自己的位置摆正。对于高校而言，所谓的管理者必须把自身定位在“服务者”的位置，服务于教师，服务于学生。只有摆正位置才能保证在业务工作中方向不会出现偏差。

首先，要统一思想认识，把自己的位置摆正。对于高校而言，所谓的管理者必须把自身定位在“服务者”的位置，服务于教师，服务于学生。只有摆正位置才能保证在业务工作中方向不会出现偏差。

其次，要定期和不定期组织管理人员的培训。针对其经验不足的特点可以在学院内部或者从其他渠道请来有经验的管理人员进行业务讲授和交流，用别人的经验充实自己，以应对日益复杂的工作任务。同时还要经常对管理人员的业务水平进行考核，好的经验要大力地推广，业务水平始终停滞不前的要采取末位淘汰的机制激励其成长。

其次，要定期和不定期组织管理人员的培训。针对其经验不足的特点可以在学院内部或者从其他渠道请来有经验的管理人员进行业务讲授和交流，用别人的经验充实自己，以应对日益复杂的工作任务。同时还要经常对管理人员的业务水平进行考核，好的经验要大力地推广，业务水平始终停滞不前的要采取末位淘汰的机制激励其成长。

3.相关人才和模式引进是提高行政管理水平的重点

3.相关人才和模式引进是提高行政管理水平的重点

独立学院是具有私立高校性质的高等学府，其管理方法和公办学院管理方法有一定的共通之处，但它的管理方法与特点和公立院校要区别开来，一味地借鉴公立院校管理的标准是远远不够的，也绝不完全适合本学院。所以独立学院要取其精华、去其糟粕，积极大胆地引进对本学院发展有益的管理人才和管理模式，不拘泥于本系统和本地域，眼界要放宽。

独立学院是具有私立高校性质的高等学府，其管理方法和公办学院管理方法有一定的共通之处，但它的管理方法与特点和公立院校要区别开来，一味地借鉴公立院校管理的标准是远远不够的，也绝不完全适合本学院。所以独立学院要取其精华、去其糟粕，积极大胆地引进对本学院发展有益的管理人才和管理模式，不拘泥于本系统和本地域，眼界要放宽。

对优秀管理人才的引进，并不一定一味地到高校去寻找相关人才，也可以到企事业单位中寻找对于本学院某些管理层面更适宜的管理人才。企事业单位的管理人才眼界更开阔，考虑问题的角度更为全面，这与独立学院的某些特性是相符的，从企业的视角对独立学院的某些方面进行管理或许更能有助于独立学院在管理方面形成自己的特色。此外，有条件的学院还可以从国外的高校中引进相关人才，这样可以借助国外更为先进的管理经验帮助本学院发展。

对优秀管理人才的引进，并不一定一味地到高校去寻找相关人才，也可以到企事业单位中寻找对于本学院某些管理层面更适宜的管理人才。企事业单位的管理人才眼界更开阔，考虑问题的角度更为全面，这与独立学院的某些特性是相符的，从企业的视角对独立学院的某些方面进行管理或许更能有助于独立学院在管理方面形成自己的特色。此外，有条件的学院还可以从国外的高校中引进相关人才，这样可以借助国外更为先进的管理经验帮助本学院发展。

国外许多优秀的高等学府都是私立性质的，所以在管理模式引进方面，独立学院可以大胆借鉴国外优秀大学的管理模式。通过有针对性的考察，选择适宜的国外高校，通过签订协议或者建立友好关系等方式，将国外对私立高校的管理方式、管理理念有选择性地进行引进，这对于明确本学院的发展方向、快速提高本学院的办学档次有十分积极的意义。

国外许多优秀的高等学府都是私立性质的，所以在管理模式引进方面，独立学院可以大胆借鉴国外优秀大学的管理模式。通过有针对性的考察，选择适宜的国外高校，通过签订协议或者建立友好关系等方式，将国外对私立高校的管理方式、管理理念有选择性地进行引进，这对于明确本学院的发展方向、快速提高本学院的办学档次有十分积极的意义。

4.合理安排工作岗位，建立完善的薪酬和晋升制度

4.合理安排工作岗位，建立完善的薪酬和晋升制度

人才的引入需要合理地予以安置，各行政管理部门在工作职责和工作要求上虽各不相同，但同一级行政管理人员薪酬待遇并无实质性区别，工作年限越长，薪资越高，无法调动行政管理人员的积极性，容易产生倦怠情绪。因此对于每位行政管理人员，独立学院应帮助其制定合理的职业生涯规划，并在此基础上，合理安排工作岗位，依照个人能力安排工作岗位，给予不同的待遇，提高行政管理人员竞争意识。此外还要拓展行政管理人员的晋升途径，建立多重晋升制度。独立学院可以综合学历、能力、职称、年限和经验等因素建立一整套与行政岗位特点相契合的多重晋升制度。

人才的引入需要合理地予以安置，各行政管理部门在工作职责和工作要求上虽各不相同，但同一级行政管理人员薪酬待遇并无实质性区别，工作年限越长，薪资越高，无法调动行政管理人员的积极性，容易产生倦怠情绪。因此对于每位行政管理人员，独立学院应帮助其制定合理的职业生涯规划，并在此基础上，合理安排工作岗位，依照个人能力安排工作岗位，给予不同的待遇，提高行政管理人员竞争意识。此外还要拓展行政管理人员的晋升途径，建立多重晋升制度。独立学院可以综合学历、能力、职称、年限和经验等因素建立一整套与行政岗位特点相契合的多重晋升制度。

参考文献：

参考文献：

[1]杜英芳.高校管理人员职业认同调查[J].教育与职业,2010,6

[1]杜英芳.高校管理人员职业认同调查[J].教育与职业,2010,6

[2]仓道来.思想政治教育学[M].北京：北京大学出版社,2004

[2]仓道来.思想政治教育学[M].北京：北京大学出版社,2004

[3]谢辉.论高校行政管理中思想政治教育工作有效性的发挥[J].2011,3

[3]谢辉.论高校行政管理中思想政治教育工作有效性的发挥[J].2011,3

篇2

1.1 知识共享的概念

知识共享属于知识管理中的一个分支。一些著名的管理学大师为这个分支的发展起到了重要的促进作用，如美国彼得・F・德鲁克和彼得・圣吉，前者强调了信息和知识作为组织资源日益增长的重要性。彼得・圣吉着重突出了对“学习型组织”的形成和建设研究。Jae-Nam Lee认为知识共享是将知识从一个人、群体或组织转移或传播到另一个人、群体或组织的活动，偏向于知识转移角度。魏江等人认为：知识共享的内涵就是指员工个人的知识（包括显性知识和隐性知识）通过各种交流方式（如电话、口头交谈和网络等）为组织中其他成员所共同分享，从而转变为组织的知识财富的过程，偏向于由个人知识形成组织记忆的组织学习角度。对于知识共享，可分别从知识来源、知识转移、知识学习、知识交易、知识系统、知识类型转化等多种角度进行定义。

1.2 知识共享的作用

组织内知识共享的作用主要体现在以下几个方面：（1）知识共享是知识管理的主要目标之一。（2）促进组织的知识财富累积。（3）知识共享可以最大限度地利用组织的知识资源，使现有的知识得到最大的发挥效用。（4）知识共享是知识创新的重要手段，促进了知识价值的实现。但是，组织内的知识共享含有非契约性和不同个体心理动机等因素导致的不确定性，在知识共享过程中可能会因此引起一些风险，因而有必要对组织内知识共享的风险问题及风险控制策略进行研究。

1.3 知识共享存在的风险及控制策略

组织内外部环境的日益复杂以及知识的独特属性，使得组织内知识共享过程受到由此引起的各种不确定因素的影响，从而妨害知识共享、知识管理的有效性，最终危及组织安全，这就是知识共享风险。从组织内部角度观察知识共享风险，主要有组织文化风险、组织结构风险、评估与激励风险、共享系统风险、主管风险及泄密风险。针对以上的知识贡献风险，提出相应的风险控制策略，包括：一是组织文化风险控制策略。二是组织结构风险控制策略。三是评估与激励风险。四是知识主管风险。

2 高校辅导员知识共享及管理策略分析

2.1 高等学校辅导员知识共享现状

当前高等学校思想政治辅导员由校学生工作部和院系分管学生工作书记统一领导，院系分管学生工作书记是辅导员的直接领导。辅导员分配到各个教学院系办公。校党委副书记及校学生工作部在每个星期的书记例会统一布置学生工作，各院系辅导员学生工作直接由院系书记布置，对于事务性的学生工作则由校学生工作部分管科室安排。各院系辅导员到各个院系学生工作办公室办公，平常一起碰面进行工作讨论或工作接触的时间较少；各院系院长书记对学生工作的支持力度也不同，各个院系学生工作也有比较大的差别。在日常工作中，辅导员交流只是局限在所在院系的办公室，对其他院系的学生情况也只能从院系书记例会中相互通报的学生工作进行了解，辅导员之间一起坐下来讨论时间更少。每个院系的学生专业不同，情况也有所不同，各院系学生工作之间缺乏及时了解，辅导员之间工作也缺乏沟通，分管学生工作领导注重当前的学生安全稳定状况，但并不在意辅导员之间的沟通和知识共享。对学生突发事件的处理普遍方法都是在书记例会上进行通报，或者由亲自处理事件的院系辅导员进行情况通报，并不会做太多的解释以及问题处理的方法和感受分享。辅导员之间网络联系方式有QQ群，可以在群内互相通报平常发生的学生事件、通知文件，但并不会过多讨论有关学生工作中处理问题的做法及感受。在学生工作过程中，辅导员之间没有构建的统一的工作知识共享渠道，没有形成普遍的学生工作知识指南。

2.2 高校辅导员知识共享人群分析

高校辅导员在学生管理工作中涉及的群体主要是学校学生工作队伍，与学生相关的行政管理队伍，教师队伍、学生队伍。因此在高校辅导员知识共享体系中，能够参与辅导员知识共享的人群主要有以下几类：一是高校辅导员的主管领导，包括学校主管学生工作的书记，学校学生工作部门部长，院系学生工作书记，这三者在学生工作中提出的管理思想是辅导员在学生管理工作必须要贯彻落实的，因此辅导员与主管领导的知识共享必不可少。二是辅导员自身队伍，高校内不同院系辅导员之间工作中必须进行知识共享，讨论学生工作普遍性问题，才能及时协调沟通解决学生工作中的问题。三是高校学生工作职能部门工作人员，实现高校学生工作职能部门与辅导员之间知识共享，才能实现高校具体学生工作的无缝链接。四是高校教师队伍，尤其是辅导员所带班级的专业导师，与专业导师进行学生工作知识交流共享，才能更好的引导学生学习专业知识。五是学生队伍，特别是学生干部，生活中与学生的交流共享，能更好的了解学生所想，了解学生遇到的问题，帮助学生解决问题，使学生充分理解配合学校学生工作。

2.3 影响高校辅导员知识共享的因素

第一，高等学校自身的学生工作队伍建设力度。高等学校主张招聘的辅导员队伍应来自不同的高校，促进互相学习，互相进步。而在辅导员招聘进来后，并未对辅导员群体进行以本校学生工作内容的为主的业务培训，各个新入辅导员以自己在大学期间接触的学生工作理论作为学生工作的指导思想。同时许多高等院校校领导工作关注重点不是学生工作，或者没有学生工作这个关注点，更有甚者把学校学生工作队伍建设放在极其次要地位，认为只要保证好校园安全稳定及学生不出事就算完成学生工作。

第二，高等学校自身的学生工作队伍结构。在当今普通高校学生工作结构中，上层为主管学生工作的校领导党委副书记，中间为各院系书记、学生工作组长、学生工作部门的部长以及学工科室负责人员，下层是各院系负责具体学生工作的辅导员。虽然从管理结构中实现了扁平式的结构管理，但全体辅导员下到各个院系办公室工作，学生工作部对辅导员具体管理比较少，由院系学生工作组长直接管理多。各院系政治辅导员在工作上基本上是以院系为主要立足点，再者各辅导员之间的学生群体专业不同，各院系辅导员觉得学生工作普遍性不强，辅导员之间工作共享参考性不强，处理事情及处理问题方式上各有主见而不参考更有效用的做法。同时许多高校分管院系学生工作的书记或组长并未担任过辅导员的工作，对学生工作经验欠缺，对下属辅导员的工作指导性不强，即使担任过学生工作的组长书记，但他们也未对辅导员的知识共享起大的指导作用。虽然现今许多高校的学生工作机构达到扁平式管理，在实际上，学生工作对于一个高等院校来说是大的工作，加强学生工作部（处）与辅导员之间的交流和联系，有助于开展知识共享工作。

第三，高等院校的辅导员评估奖励机制。大部分普通高校的做法是对辅导员采取与普通行政人员的评估奖励机制，工资每月固定，辅导员在工作过程中干多干少一个样，干好干坏一个样，导致辅导员工作缺乏积极性，辅导员之间缺乏经验交流，更不用谈及辅导员之间知识共享的概念及知识共享的相应评估激励机制。在晋升机制上，院系学生工作书记或组长是辅导员晋升的重要途径，但当今高校许多院系学生工作书记并未担任过辅导员，严重打击辅导员工作积极性。大部分学生工作部领导对各个辅导员的具体工作却并不了解，对辅导员之间知识共享并不注重关心，评估激励辅导员工作缺乏依据。

第四，高等院校辅导员主管领导的学生工作理念。当今高校学生工作的现状是学生工作部领导关心学生工作成绩，但并不注重学生工作的过程，更不注重学生工作者之间的工作交流及经验共享，学生工作领导缺乏对辅导员工作的评估了解，缺乏对辅导员自身素质的评价，对辅导员之间知识共享不具备相应的概念，学生工作中只强调的是学生的稳定和各院系的学生工作成绩汇报。高校许多学生工作书记并未形成学生工作经验知识共享概念，不具备相应的措施来主抓学生工作知识共享方面。中层主管书记对上层主管领导负责，对辅导员的工作经验及工作知识需求共享缺乏实质性的调查研究，只是在出现问题了才翻翻积累的工作经验，研究工作措施。

2.4 辅导员知识共享建设措施

首先是加大高等学校的学生工作队伍建设力度，高校领导重视学生工作队伍建设，将学生工作队伍作为学校行政管理后备力量的培养摇篮，大力促进辅导员知识共享的文化体制建设，促进高校学生工作精髓的融合，建立人人为学校学生工作出谋划策的工作思路。在科学评价考核辅导员学生工作基础上，给予辅导员的晋升途径，明确院系学生工作书记（副书记）必须从事过辅导员工作，同时针对辅导员知识共享工作，采用院系领导知识共享的做法，经常与辅导员交流学生工作知识及工作经验，促进辅导员个体的快速成长；学生工作部组织开展知识工作经验交流活动，通过辅导员知识共享形成完善的学生工作方法，学生工作做到稳定发展。

第二，完善学院的行政结构设置。向有利于辅导员之间的知识共享发展，设置辅导员晋升渠道。以前有经验的辅导员往往不愿意共享自身的优势知识，而是借此来体现个体工作的优秀，把优势知识作为晋升的筹码。如果行政结构设置辅导员工作晋升途径，并参照知识共享，知识传授的方法，将知识共享作为晋升级别的评价方法，将大大推荐辅导员知识共享建设。

第三，建立合理规范的评估奖励机制。对辅导员工作量及工作成绩进行科学的评估考核，同时将辅导员知识共享量，知识共享应用价值作为辅导员工作评价和考核的一部分，对有效防范学生事件做出知识共享的辅导员给予特别的奖励。依据知识共享前后学生工作的成绩来给予适当的奖励，将有效促进辅导员知识共享工作开展。

篇3

教务秘书的教学管理工作范围广、内容多、责任大，十分具体，来不得半点马虎，既要求教务秘书具有爱岗敬业、认真细致、实事求是的工作态度和作风，又应有甘当无名英雄的奉献精神。因此，学校及学院要重视对教务秘书队伍的建设。

1.高校院系教务秘书工作的重要地位及作用

1.1院系教务秘书是联系学校教务处及院系教学工作的纽带

在学校、院系、教师与学生的教学事务中，如课程安排、教材征订与发放、教学场所协调、考务工作等，教务秘书具有不可或缺的纽带作用。学校及学院的教学指令要依托教务秘书向系部、班级等基层传达，基层教学信息要依靠教务秘书向上级反馈［1］。

1.2院系教学秘书是教学副院长的参谋和助手

教务秘书在日常工作中积累了大量教学信息，除了做好信息反馈外，还要对信息进行分类与整合，并将整合后的建议及时汇报给教学副院长，为教学副院长制定教学决策当好参谋与助手。

2.高校院系教务秘书队伍现状

2.1院系教务秘书年龄偏轻

调查发现，地方高校院系教务秘书的年龄趋于年轻化，多是刚毕业的硕士生，更多的是刚毕业的本科生。导致这种现象的主要原因是决策层对教务工作的重要性和复杂性认识不够，认为教务工作是一种最简单的工作，什么人都可以干好。

2.2院系教务秘书职称、学历偏低

院系教务秘书年龄偏低是导致职称偏低的原因之一，而且高职称、高学历人员大多不会选择教务秘书工作，这与教务工作过于繁杂有关。

2.3院系教务秘书女性偏多

几乎所有院系的教务秘书都是女性，这不是坏事。教务工作的性质需要耐心、细致的个性，而这一个性多集中于女性身上，造成了这一现象。

2.4院系教务秘书教务岗位工作时间偏短

院系教务秘书在教务岗位上的工作时间多则三年，少则一年，这是一个十分普遍的现象。一旦学士变成硕士、博士，助教变成副教授、教授，则几乎所有的教务秘书都会离开教务岗位。

3.院系教务秘书队伍建设中存在的主要问题

3.1领导重视不够

由于院系教务工作隶属教务处及学院两管理，校领导很少直接与教务秘书打交道，很难把注意力及兴奋点放在教务秘书工作上，教务处及学院很少为教务秘书工作向校领导专门汇报，形成了校领导的对教务秘书工作的“真空地带”，不能引起校领导的重视也就理所当然了［2］。

3.2人员素质偏低

这实际上是教务秘书年龄偏低、职称及学历偏低的综合反映。在具体工作中体现在工作经验不足、协调能力差、创新能力缺乏、教研能力及科研水平低等方面。

3.3地位与待遇不高

教务秘书工作的繁重、艰辛、重要，但教务秘书的地位与待遇不高又是不争的事实，其直接后果是教务秘书工作效率低下、教务秘书队伍不稳定。

4.院系教务秘书队伍建设策略

4.1重视教务秘书的业务能力培养

学校应把教务秘书整体队伍的建设纳入到学院的师资培养计划中，鼓励教务秘书攻读公共管理学和教育管理的硕士以上学位，并组织教务秘书开展教学工作经验交流活动，为教务秘书提供到其他院校参观学习的机会，借鉴其好的经验，开阔工作视野，提高工作效率。

4.2重视优化教务秘书的职称和职务结构

教务秘书无论在职称、职务、评奖、学习、培训等方面，都比同学历的人机会少，在一些高校，教务秘书甚至不能评职称，这严重挫伤了教务秘书的工作积极性，造成人心思动队伍不稳，致使一些学历高能力强的教务秘书转为教师。因此要做好教务秘书的职称的评审和职务的晋升工作，在优化职称和职务结构的同时，还应结合考虑年龄结构、学历结构，重视提高考核实际工作水平、业务能力等做好中青年教务秘书的职称和职务晋升工作。

4.3加大力度提高教务秘书的工作地位和待遇

长期以来，人们对教务秘书这一工作往往缺乏正确的认识和评价，认为什么人都可以做。其实，做好这项工作并不简单，它要求有高度的责任心、较强的业务水平和现代化的教育管理理念。学院及有关职能部门领导要提高认识，充分肯定和评价教务秘书的工作业绩，提高教务秘书的工作地位与待遇，增强他们的自信心。

5.结语

要有效地在高等院校开展正常的教学活动，就必须进行有效的教学管理，营造良好的教学环境和教学秩序，而这一切又必须有一支素质高、懂业务且相对稳定，并受到学院充分重视的教务秘书队伍。

参考文献：

篇4

一、从社会服务功能内涵上看对高职教师的特殊要求

各地高职院校通过对社会服务能力的深入研究，在高职院校开展社会服务的功能定位和内涵上基本达成了一致意见。高职院校社会服务能力主要包括五个方面：一是人才服务。高职教育服务社会，最基本、最主要的形式和内容就是为社会提供成千上万合格的高技能应用型人才。二技术服务。为地方行业和企业提供技术服务，是高职院校服务地方经济社会建设的重要方面。三是培训服务。职业培训是职业教育的应有之义，培训服务是高职院校为社会服务的主要形式，也是高职院校社会服务的优势项目。四是文化服务。高职院校是所在区域的文化中心和文化高地，处于社会先进文化改革和发展的前沿，引导着社会的价值取向和文化诉求。五是咨询服务。咨询服务被认为是高职院校为地方经济发展服务的最简单、最原始、最基本、最常见的形式。

针对构成高职院校社会服务能力的五个基本方面，不难看出，无论哪个方面，教师的作用都是举足轻重的。高职院校教师面向社会服务的能力，主要源于高职教育的“市场导向”和“就业导向”。社会服务能力应该是教师的人才培养职能和应用技术研究职能的合理延伸。教师的活动直接体现了学校的所有活动，如果高职教师的活动远离了他人、社区和社会，高职院校必将逐渐与整个社会脱节。也就是说，高职院校在人才培养的过程中必须与社会相互合作、相互促进。这就必然要求高职院校教师不仅是教学专家，还必须具备行业专家的经验和能力。高职教师在人才培养、技术服务、培训服务、文化服务和咨询服务等所有方面，都必须主动适应和满足高职院校发展的特殊要求。所以说，提升高职院校社会服务能力的关键就是建立一支结构合理、素质优良、业务精深的可持续发展的高职双师型师资队伍。

二、当前高职师资队伍建设在适应社会服务要求上存在的突出问题

随着高职教育的迅速发展，办学规模的扩大，高职师资队伍建设出现了一系列亟待解决的问题，但是在适应社会服务上最突出的问题有两个。

1.教师实践能力不强

娴熟的专业实践技能是高职院校教师开展社会服务的必备条件之一，而该条件是当前很多高职院校教师所缺少的。高职教师师资力量先天发育不足――教师缺乏行业、企业一线工作经验。高职院校中的相当比例的专任教师是大学毕业后直接进入学校担任一线教师的工作任务，这些教师专业理论知识基础掌握较好，但由于缺乏一线企业的工作实践，缺乏行业、企业一线岗位工作经验和专业岗位工作技能，在教学上自身就缺乏动手操作能力，更不用说指导学生的实践教学环节和服务社会了。

分析其成因，主要是因为高职院校教师来源渠道狭窄，很多教师是普通高校毕业生，而来自企业一线的专业技术人员，数量和水平都不是很高。因为很多高职院校教师缺少专业实践经验，对职业、行业了解很少，缺乏从业的技能和实操能力，使得高职院校的社会服务工作难以有效开展。虽然教育主管单位提出把高职院校教师下到企业单位进行锻炼、增加企业工作经验、提高实操能力，作为提升高职教师能力培养的一个途经。实际情况却是伴随着高职教育迅猛发展，很多教师工作处于超负荷状态，工作负担很重，疲于应对校内的教学科研任务，去企业实践和锻炼的时间得不到有效保证。另外，企业在高职教育中责任缺失的问题没有得到解决，校企合作常常是不均衡发展，造成了教师的教学与科研工作往往与经济建设和生产发展需要相脱节。

2.教师实践教学能力提升的内在动力不足

高职教师社会服务意识薄弱。部分教师社会服务意识薄弱，认为教师的职责在于“教书育人”，与企业的联系较少，对去行业、企业实践提升职业技能方面重视不够，认为开展社会服务与己无关。特别是，学校也缺少社会服务方面的激励机制，师资培养机制不健全，无法激发教师进行社会服务的积极性。激励或奖励主要包括教师晋升、教师地位和威望等方面。对教师实践教学能力的考核、评价机制不健全。对高职院校师资的资格认证、聘用、考核、职称等方面，仍沿用普通高校教师资格标准及考核办法。以职称评审为例，高职院校职称评定工作基本上照搬普通高校的要求，看重的是教师的学历与论文的数量、质量，而对其应具备的专业技能和技术资格未做明确要求。这样就导致高职院校教师都不太注重旨在提高实际操作技能的非学历的继续教育和培训，而是关起门来搞科研，其所得到的科研成果往往以论文的形式发表，未能服务于地方的经济发展，科研成果转化率低，不利于学校社会服务能力的发展。

三、如何建设适应社会服务要求的高职教师队伍

1.增强教师主动参加实践的意识和紧迫感

高职院校培养的是行业、企业一线需求的高技能应用型人才，从教师的角度说，实践教学技能是专业教师应具备的基本工作能力，在很大程度上影响这专业教师的个人发展，而专业教师的实践教学技能又是制约高职院校人才培养水平的重要因素。相对高职院校而言，师资队伍在年龄结构、职称结构、双师素质教师比例、校企合作深入程度等方面存在的不足，学院应将提升教师实践教学技能工作放在师资队伍培养工作的首位。高职教师需要通过理论和实践两方面提高自身实践教学素质。在理论方面上，可以组织教师交流、相互学习以及外出参观等形式；在实践方面上，可以通过到实践基地顶岗实习、参评相应的专业技术职称、指导学生参加实践技能竞赛等多种形式。只有这样，才能使教师明确我国高职高专教育的政策方针，更好的担负起教育的重任，增强教师参加社会实践，提高自身实践能力的意识和紧迫感。

2.以企业为依托建设和完善校内实训基地

以企业为依托尽快建设和完善校内实训基地，是高职院校学生职业技能提升的有效保障，也是高职教师实践教学技能提升的理想场所。在学院加大校内实训基地建设投入的基础上，要积极引导、鼓励教师参加新上专业实训室的建设；提升和维护原有专业实训室；积极开展实训中的新实验、新项目、新专业和新课程的开发，以求在校内实践室的建设和使用过程中，使教师的实践技能得到锻炼和提高；也要引进行业、企业一线的专业技能岗位能工巧匠，达到在校内建设模拟仿真实训基地提升校内实训基地实训能力和对校内专业教师的传、帮、带提升专业教师实践教学技能的目的。

3.加强校企合作，积极为教师搭建实践的平台

为提高高职教师实践教学能力，就需要为教师提供相对稳定的校外实训、实习基地，为教师提供与企业沟通交流的平台。高职院校可以依托自身在科研和教学方面的优势，加强各专业与相关企业的合作，通过合作为教师提供挂职锻炼、实践培训的机会，有利于其在第一时间了解行业发展动态，为今后丰富教学内容，搜集教学素材，为教师提升实践能力、开展科研、技术开发与服务等创造良好的外部环境。通过建立校企合作关系、建立产学研基地等方式，提高教师与企业专业人员沟通、交流、合作的能力，做到理论与实践相结合，培养教师的综合实践能力。

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由于近年来多项新的财务制度的出台，高校的财务管理的外部环境发生了变化，对于高校财务工作的效率和水平也做出了更高的要求，财务管理对于高校的管理和建设愈加重要。但是当前我国多数高校财务人员队伍的素质良莠不齐，总体水平较差，学历高，经验丰富的管理人员较少，这在很大程度上限制了高校整体管理水平的提高，影响了高校的财务管理模式的转变和效率的提高，甚至影响了高校向更好层次的跨越与发展。所以，应把加强对高校财务人员队伍的管理，提高财务人员的整体素质和管理水平作为高校管理的重要任务。

一、当前高校财务人员队伍的现状和存在的弊病

（一）众多高校财务人员队伍管理缺少合理规划和科学原则，财务部门领导的知识结构不全面

当前我国多数高校对财务人员队伍管理的重要性认识不到位，忽略了财务管理对高校发展建设的重要意义，只注重教师的教师的水平和能力的提高，而甚至没有把财务人员素质培训纳入到高校人才培训的规划中去。在高校财务人员队伍管理的过程中财务部门领导的作用十分关键，需要既有扎实而全面的财务管理理论知识，又具有丰富财务管理工作经验的人担任这一职位。但是由于新时期多种财务制度的出台，原有的财务部门领导往往思想禁锢，不能正确把握政策方向，导致决策不够科学，对下属财务人员的管理不够合理。

（二）多数财务人员业务素质和水平较低，经验不够丰富且财务知识结构不全面不扎实

部分高校的财务管理人员多由传统财务时期的老员工沿用至今，由于业务素质低，知识结构差，思想老套，变通能力差，不能充分利用计算机在财务统计与核算过程中的优势，无法提高财务工作的电算化程度，导致财务管理工作不能适应当今形势，财务管理职能弱化，严重影响了高校的全面建设和档次的提高。

（三）财务人员工作积极性不高，服务意识不强而惰性较强

由于一些员工思想素质的落后，工作责任心不强，积极性不高，从思想到行动上存在惰性，而工作上的惰性导致财务人员缺少主动创新的意识和能力。 另外，财务人员缺少服务意识，不够耐心，不能很好的为高校的教学和科研任务提供有效的帮助，反而会在财务上影响学校教学科研工作的顺利进行。

（四）部分财务人员工作量过大，职位晋升难

部分高校的财务人员的工作内容和工作量与所在职位不相符，不能做到各司其职，有的甚至需要长期处理核算大量繁琐的财务工作，而有的却无事可做，所以，工作效率大大降低。此外，对于职位的晋升，职称的评定却十分严格且缓慢，导致本来工作量就大的工作人员得不到重视，有苦难言。这也是导致财务人员工作积极主动性和责任心缺失的关键原因。

（五）高校财务人员缺少有效的继续教育和培训，整体素质得不到提高

对财务人员进行定期的培训和继续教育是提高财务人员业务水平的有效途径，但得不到财务部门领导的重视，故培训只是流于形式。大多高校财务人员队伍的培训以集中面授课为主，没有针对性，而且师资力量参差不齐，所以培训的效果往往不佳。多数情况下提高业务知识只能靠财务人员自学，导致财务人员素质长期得不到提高，不能满足高校各项事业发展的需要。

二、加强高校财务人员队伍管理的建议

（一）打破传统用人模式，选聘财务管理人才时扩大范围，增加渠道，改善财务人员队伍的知识及年龄结构

要提高高校财务人员队伍的整体水平，就必须及时为队伍注入新鲜的血液。对外，高校在聘用或晋升人员时，应打破常规的陈旧模式，扩大招聘范围，拓展任用途径，招聘学历较高，拥有扎实的专业知识，又熟悉高校财务运行新环境，了解财务政策，同时有领导才能的人才来担任中高层财务管理人员。对内，应该提高现有员工的积极主动性，调整人员结构和工作内容，实行能者上，庸者下的晋升制度，为队伍去庸留贤。同时加大对外引进人才的力度，可以更加有效的激发内部人员的积极性。通过以上方式，高校财务部门可以逐步强化财务人员队伍的建设，提高财务人员的整体素质和财务管理水平。

（二）提高财务部门领导集体对强化队伍管理的重视程度，改进财务管理制度

加强高校财务人员队伍管理建设最根本的条件是领导的重视。要促进高校的发展，就要求各级领导从意识到行动上重视财务人员队伍管理工作，把财务人员的道德建设，素质建设纳入到高校人才培养的计划中去。对财务人员队伍进行有针对性，分批次，多层次的继续教育及培训，完善财务人员的知识结构，提高其思想素质和业务水平。此外，高校应该改变原有的传统财务制度，根据学校规模与特色以及财务水平，选择合适的财务制度，这样更有利于财务人员各司其职，提高效率。

（三）建立健全奖惩制度，规范财务人员行为

由于财务人员对高校财务管理水平与业绩起到决定性作用，所以，提高高校财务管理水平的关键环节就在于提高财务人员的基本素质和业务水平。要提高财务人员水平就需要通过完善的奖惩制度来规范员工的行为，促进其提高自身水平。另外，需要建立完善的考核机制，定期对财务人员的业务水平，专业技能，工作效率等进行考核与评定。在完善考核机制的同时，要配合奖惩激励制度对财务人员进行奖励或惩罚。例如，可以在专业技能考核的基础上建立综合评比制度，评选出优秀的财务人员，通过物质和精神奖励来激发财务人员的主动性，促进其不断提高自身素质，最终提高财务队伍整体的综合素质。

（四）加强对财务人员的培训和教育

由于财务政策的不断出台和财务知识的更新速度较快，财务人员原有的知识结构不完全，越来越不能满足现代财务工作的需要，所以，定期对财务人员进行培训和继续教育十分必要。财务部门应分批次，多方面对员工进行有针对性的培训和教育，并鼓励财务人员充分认识到自身的不足之处，进行有针对性的提高，充分发挥个人的主观能动性，在工作过程中不断完善自己，不断地提高专业素养和职业技能，不断更新和完善财务管理理念和知识结构。

（五）科学合理的规划队伍工作分工，根据不同工作内容确定适合工作岗位

队伍内部的职位分配问题对于财务工作效率和业绩的影响十分巨大。因此需要合理科学的规划队伍分工，才能提高团队配合能力，促进财务工作的顺利进行。高校财务部门进行工作任务分配时需要双方向考虑，既要考虑到工作的性质，工作量大小，又要根据不同财务人员的年龄，性别，专业方向，工作能力等来确定与其适合的工作内容和工作岗位，并赋予其相应的权利和责任义务。通过这种科学的工作分工和规划可以实现队伍工作的高效率，可以充分激发财务人员的创新能力和工作激情，同时增加成员之间的默契程度和沟通能力，进而大大提高财务工作的整体水平和效率，为高校的全面发展提供有利支持。

三、结束语

一流的大学需要一流的财务管理，一流的财务管理就需要一流的队伍。面对当今财务管理的新形势，加强高校财务人员队伍管理与建设至关重要。高校应高度重视该项工作，改变人才选拔模式，扩大选聘范围，选贤举能，同时加强对财务人员的定期有效培训和继续教育，建立健全科学的考核机制和奖惩激励制度，合理安排科学规划财务工作和岗位的分配。只有逐步加强财务人员队伍管理才能正真提高财务工作效率和业绩，才能正真为高校各项工作的进行和全面发展提供有利的财务支持，促进高校向更高层次和水平发展。

参考文献：

[1]张慧.加强高校财务人员队伍建设的思考[J].中国财经信息资料，2013（27）： 31-33.

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中学档案是在日常教学工作中形成的第一手资料，经过档案工作人员去粗取精、去伪存真、分类归纳、认真整理形成的，是学校开展各项工作的原始记录，是反映学校历史的真实资料。我们学校把所有档案分为两大板块，一块是党政机关行政工作档案，一块是教学科研档案。囊括了上级有关文件、学校党务和行政管理、教学管理、学生管理、后勤管理等各个方面。档案工作的根本目的在于利用，主要通过保存好第一手资料，为学校各项工作提供参考和服务。具体来说，我校为提高档案管理水平，从以下几方面对档案管理模式进行了尝试和创新。

1、强化管理，增强档案意识

增强档案意识，是做好档案工作的首要条件。为了切实增强校领导和老师的档案意识，我们从三个方面做好宣传工作：（1）宣传档案管理在校务中的地位和作用，让大家认识到档案管理是一项关系学校建设、教学改革、教师晋升以及学生管理的工作；（2）宣传档案管理与学校职能部门工作的密切关系，使大家认识到档案工作与职能部门工作之间是一种相互服务、相互促进的辩证关系；（3）宣传档案管理的基础知识，让大家了解档案管理基本流程，以获得他们的配合和支持。在提高大家的档案意识基础上，我们从以下四个方面强化档案管理。

（1）、管理组织方面。由过去只是由一个分管领导重视变为领导群体重视，做到了校长亲自抓，分管副校长和处室主任具体抓，其他领导积极主动配合抓。学校成立了以主管档案副校长为组长的档案领导小组，为档案管理和开发利用提供了有力的组织保障。

（2）、管理人员方面。由过去只是档案员管理转变为以副校长为主体、有关处室配合的网络管理体系。各处室配备了档案联络员，形成了全校各部门主动支持档案管理的局面。

（3）、管理内容方面。由过去只重视文书档案转变为有人事、财务、基建、教研、教学等全面管理综合档案，做到了全校档案资料按标准统一收集整理，按规定要求统一分类管理。

（4）、管理设施方面。由过去简陋的条件转变为基本符合规定的标准要求。各处室、各年段严格按照规定，配置了简单而实用的档案管理设施，做到专人专室和专柜。为了使档案有较好的管理条件，把过去简单的木橱一律改为档案柜、档案装具、检索工具等，除此之外还配有温湿计、灭火器、电脑、扫描仪等设备及配套装置。

2、科学分类，实现有序归档

档案分类在档案的科学管理和开发利用中占有重要的地位，它是管理档案和利用档案的一种手段和工具，是认识档案的一种方法。档案作为教学实践活动的历史见证，如不进行分类，就无法进行管理。我们面对大量的资料，首先要做好的工作就是分类。我们学校根据档案的基本特征，分为四大卷。

（1）、行政卷。主要包括各级党委、政府有关学校建设、搬迁以及配合相关行政部门执行任务的非教学业务范围的文件、通知等。

（2）、教务卷。主要包括上级有关教学方面的指令、大纲教材、课堂教学、教学总结、质量分析、思想政治教育以及其他教务工作方面产生的材料。这部分材料的整理办法基本与文书档案相同，所不同的是归档时间要按教学年度来划分，即上年9月1日至下年8月31日。

（3）、教师卷。主要是反映教师任课、从事业务工作情况的材料，还有教师培训、职务评审、著作论文以及其他有关教师专业水平和业务工作考核材料。这部分材料主要记录了教师在校期间个人业务工作情况，不分年度，以教研组为单位，每个教师归一个卷盒。

（4）、学生卷。主要是学生入学前后材料、在校学籍材料、毕业和升学材料等。这类材料的整理，按学制年度，以班级为单位立卷，在校学生的材料暂用盒装，学生毕业离校后改用订装。

3、健全制度，提升规范程度

档案管理是一门融技术和政策性于一体的学科。我们在坚持标准上下功夫，在规范管理上花力气，积极创造条件向档案管理规范化、系统化、科学化方向迈进。（1）建立健全各种档案管理制度和登记簿。档案管理制度是实施档案有效管理的保证，为了使档案管理真正落到实处，学校建立健全了档案的使用制度、保密制度、安全保卫制度等。为了杜绝档案管理在收集、整理和利用中发生差错，我们还建立了档案借阅登记簿、收发文登记簿、机密文件登记等；（2）文件资料的传递上，一律按文件的轻重缓急，区别对待，分类处理。为了查找方便，还设立了案卷分类一览表，基本实现了收发传递“快”、资料收集“全”、整理装订“美”、查找文件“准”的目标；（3）规范了管理程序，为了更好地深化档案管理工作，规范管理及操作程序，我们坚持平时立卷，按照有关要求和规定，实行分类归档；（4）按照升级标准，我们严格实行档案盒规格统一、标识统一、目录统一和内容装订统一等“四统一”，按章行事，毫不含糊。在档案收集、归类、保存中，严格按照规定进行认真整理。

二、拓宽利用范围增强利用价值

管理档案的目标是为了利用，否则管理就失去意义。但由于长期受“档案神秘”的影响，大家对档案资料的开发利用不同程度存在顾虑，重管轻用，从而制约了学校档案服务功能有效发挥。近年来，我们学校大胆摒弃传统观念，坚持与时俱进，充分认识新形势对档案工作的新要求，积极探索档案开发利用的新思路、新方法，主动树立服务意识，主动开发服务功能，努力为学校科学决策服务，为广大师生员工服务，为社会各界服务，大胆拓宽档案利用范围，提高档案利用率。

1、为咨询查证提供凭证

普通中学教学档案记录着教学的全过程，是历史的见证，它可以为查考教师工作情况、证实学生学历等提供可靠凭据。例如，我校曾经有位优秀青年教师，多次在公开教学比赛中获奖，所教学生成绩提高显著。因相关材料遗失，一时无法晋升。幸好，在我们档案室找到了学生成绩统计表、公开教学通知等相关材料，才得以晋升。

为了积极配合社会劳动就业工作，我们中学对招工对象给予特殊关怀。每当举办招聘时，招人单位要求应聘者必须出示就读中学的毕业证明。因年代久远，时代变迁，保管不善，一些校友的毕业证书早已不知去向。因此他们就想到要学校开具证明。我们依据档案室的“毕业证书存根”，凡本校毕业生，能准确说出毕业年度或届别的，只要能在相关毕业证书存根找到姓名的，我们就无偿为这些校友提供查询服务。因为是查证有据，所以学校复印或出具的证明，都能得到用人单位的认可。近几年来，我们先后为数百名历届毕业生出具了相关证明，解决了他们应聘时的燃眉之急。同时，对征兵对象也给予同样的关怀，深受社会好评。

2、为学校决策提供依据

档案管理是学校管理工作的重要组成部分，是办好学校的重要基础性工作，是衡量一所学校管理水平的重要标志之一。充分有效地开展档案工作，无论在总结教育工作经验，掌握教育工作规律方面，还是在为学校决策提供依据方面，都具有不可估量的作用。现代管理的实践证明，科学的决策和管理离不开信息。学校的档案材料中汇集着不同时期国家方针政策的精髓，记录着广大教职工工作和活动的方方面面，反映着学校事业发展的历史过程。科学合理开发教学档案资源，不仅可以为学校的改革和发展提供理论支持，也可以把握发展趋势，为深化教育教学改革、强化内部管理、提高办学效益等提供参考资料，为领导正确决策、开展教研工作、处理重大问题提供参考。当学校领导处理问题、制定规划、研究教改方案时，首先要结合本校实际情况，参考以往的经验、教训等资料。我校前几年为了探索出一条科学育人的途径，开办了两个试验班。当试验班毕业后，校领导在衡量试验班教学的成功与失败，是否继续开办时，如果仅仅依据试验班的升学率来判断，明显不对。因为试验班的学生都是优秀生，教师力量配备最强，升学率高是必然的，要做出正确的决策，就必须将试验班的各个方面情况与普通班加以比较，如新生入学登记表、入学考试成绩、教师配备情况，教学方案、教材、各个阶段试题及测验情况等材料，这些材料只有从健全的教学档案中才能找到，也只有通过这些材料才能对试验班是否继续开办做出最后的决定。

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教育培训是世界各国提高警察素质的一个长期系统工程，以使警察职业素质与时展对警察的要求相适应。我国警察培训的现状，素质教育体系还不能完全满足新时期新需要，培训理念、培训模式、教学团队还不能完全适应公安改革和公安工作的发展，一些培训机制、体制问题还制约着警察培训工作的顺利开展。研究国外警察教育培训体制，借鉴其成功经验，博采众长，为我所用是一项有现实意义的工作。

一、国外警察培训的几种模式

（一）美国的警察教育培训模式

美国的警察教育，不论是高等教育、还是职前教育或在职进修，都属于以培训及补充知识为主的职业教育模式。这种教育模式不计学历，也不授予学位，主要是为职前警察和在职警察提供必须的警察业务技能和知识。

1.培训特点。美国警察的培训具有学制短、收效快，针对性、实用性很强，并特别注重知识更新的特点。在美国，教育培训对警察机关来说是经常性的工作，对警察个人来说是终身性的任务。警察部门要经常对全体现职警察进行在职和回归教育，以提高其智能水平和业务素质，使其更好地适应警务工作的需要。他们培训一般学制为一至二年，以法律知识、警察业务知识和警察技能训练作为教育培训的主要内容。美国实行这种警察教育培训模式，主要是由其良好的国民教育基础国情决定的。

2.培训体系。美国的警察教育自成体系，具有很强的独立性。这是由美国警察体制及其政治方面的分权制所决定的。它不受国家教育部门的领导和制约，只由警察部门自己负责；其教育规章制度严格而完善，计划规范，未经教育训练者不能从警，也不得晋升。各警察学院招生不受国家普通招生规定的限制，只受当地警察局的领导，上下左右之间均无隶属关系，自主性强，各地均办出了自己的特色。在录用警察时，各地警察机关根据社会制度和文化差异，会考虑不同种族的比例。

3.培训内容。美国警察职业教育培训内容明确而实用，各警察院校和训练中心所设课程虽不很一致，但教学内容均是从警察工作实际出发，课程设置十分重视理论与实践相结合，把技术训练放在高于知识训练的地位，实践技能教学占比重较大。一般来说，课程的一半时间进行课堂理论讲授，另一半时间让学生参加实践。有些专业课程实践时间更长，占总课时的70%-80%，教学多运用模拟教学和电化声像的现代化教学手段，气氛逼真形象，训练基础设施完整，教学效果突出。

4.培训教师的选择。美国各级各类警察院校或培训中心都不设专职教师，各类课程的教学均由资深警官或有一定工作经验的优秀年轻警官轮流兼任，或向社会普通大学、科研机构以及社会其他部门临时聘请教师。这些兼职教官可以边办案边授课，把办案过程中遇到的实际问题在课堂上向学员讲述，让学员分析和解疑。这种教学方式具有很强的针对性和时效性，能使理论与实践的结合更加紧密统一。

（二）法国的警察教育培训模式

法国是当今世界警察素质较高的一个国家，其警察教育培训体制也是当今西方国家最完善、效率最高、最具特色的警察教育培训体制之一，是大陆法系国家的典型代表。

1.培训特点。具有培训体制完整、层次分明、任务突出的特点。法国建立了独立的警察教育培训体制，全国警察教育培训工作由内政部人事培训部统一领导，并负责审定教育培训计划，指导学校工作和招收分配学员。大行政区设培训领导小组，负责本区的警察教育培训工作。省以下设具体培训点，负责具体落实教育培训任务。如此形成的自下而上、层次清楚并且独立的警察教育培训体系，使得其组织健全、分工明确，保障和推动了警务工作的发展。警察培训重点是进行职业和技能的训练，立足于学员从事未来警务工作和担负的责任所需要的各种品质和能力的培养，并根据警务工作的需要而不断调整变化。

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一、引言

笔者通过文献搜索引擎,输入“应用型财务管理本科”“财务管理专业”“教师队伍建设”等关键词,均没有查到关于应用型财务管理本科专业教师队伍建设的文章,主要是研究高等学校教师队伍建设的文章。

而对高等学校教师队伍建设的研究主要在以下几个方面进行了研究。一是对国外高等学校教师队伍建设的研究和经验借鉴,如王征(2008)对美国高校教师队伍建设与管理的特色进行了研究;罗建生(2007)中美两国高校教师队伍建设进行了比较研究。二是对高校教师队伍建设存在的问题及对策进行研究,如黄长喜(2007)在新形势下加强高校教师队伍建设的对策一文中对当前高校教师队伍建设存在的问题进行了分析,并提出优化教师队伍结构,建立充满生机与活力的用人机制,拓宽教师的来源渠道,促进教师合理流动,加大对教师的培养培训力度,构建现代教师继续教育体系,加强师德建设和学术规范建设,大力推进高校的对外合作与交流等教师队伍建设措施;张爱华(2008)对地方高校教师队伍建设途径进行了探索,认为地方高校教师到政府、企业挂职锻炼是教师队伍建设的一条途径,对地方高校教师到政府企业挂职锻炼的必要性、作用和途径进行了阐述;霍宝柱(2009)等人对兼职教师队伍建设的作用和管理进行探讨。

从文献研究的范围和内容来看,主要从宏观角度研究一个国家和一个学校的教师队伍建设问题,而针对某个专业,特别是财务管理专业教师群体的特殊性而进行教师队伍建设的研究几乎没有。因此研究应用型财务管理专业本科教师应具备的胜任力要求,分析现行高校财务管理专业教师队伍建设存在的问题,借鉴国内外学者的研究成果和高效教师队伍经验,提出应用型财务管理专业教师队伍建设的措施不仅具有理论意义,也具有十分重要的实际意义。

二、财务管理专业教师胜任力要求

由于管理专业的特殊性,其专业教师与其他学科教师要求有一定的特殊性。笔者认为,财务管理专业教师除具有一般教师具有的素质,如具有较强的创新意识、很强的教学效能感、良好的人际技巧与沟通能力、广博的知识、较强的科研能力外,还应具有丰富的财务管理经验。

(一)具有较强的创新意识

由于知识在不断更新,特别是信息技术、网络技术的出现,使知识更新速度加快,环境发生着剧烈的变化。作为教师既担负传授知识的重任,也负责培养学生思维习惯。要培养出具有创新意识的学生,自己应具有创新意识,在教学中潜移默化地影响学生,使他们在学习的过程中逐渐形成这种意识,为今后在工作和学习中适应环境的变化奠定基础。

(二)具有很强的教学效能感

所谓的教学效能感指教师对自己能否成功完成教学作的主观推测和判断。教学效能感高的教师相信自己的教学活动能使学生成才,便会投入很大的精力来努力工作;效能感高的教师为了提高自己的教学效果,会注意总结各方面的经验,不断学习有关的知识,进而提高自己的教学能力;同时教学效能感高的教师在工作时会信心十足,精神饱满,心情愉快,表现出极大的热情,往往能产生良好的教学效果,而教学效能感低的教师则相反。因此一个合格的教师应具有较高的教学效能感。

(三)应具有广博的知识

首先,应具有系统的大学教学理论和技巧。教学理论包括大学生心理学、教育心理学、教育学、大学教学理论与方法等,使教师能很好地理解教育的本质及教育的一般规律,掌握大学生的心理和行为规律,并根据学生的心理特点,在教学过程中采取相应的措施,激发学生的学习动机,提高学生的学习积极性,提高教学效果。

其次,应具有系统的会计和财务管理理论知识。会计学科涉及的领域较多,相关的学科业较多,如经济学、会计学、财务管理、统计学、技术经济学、生产管理、战略管理、金融学、经济法、市场营销学等学科的知识。因此,一名优秀的财务管理专业教师应对这些领域的知识都有所了解,应具有系统的会计和财务管理知识。

(四)具有良好的人际技巧与沟通能力

沟通能力指与别人进行有效信息交流并促使别人认同而采取行动的能力。沟通是门艺术,需要具有较强的理解能力、良好的语言表达能力、较高的情商以及良好的人际关系。作为教师,若不能与学生建立良好的人际关系,对学生的影响力降低,就不能与学生产生良好的互动,教学效果会降低;若没有良好的沟通能力,不能很好地传达课程内容信息,也会影响学生的理解和记忆,从而影响学生的学习积极性,最终影响教学效果。

(五)丰富的科研经验和能力

教师在科研工作中既能丰富自己的知识,使自己的知识系统化,也能创造新的知识;既能提高自己的业务水平,也能使自己更加充实。正如苏霍姆林斯基说过:“如果你想让教师的劳动能够给教师带来乐趣,使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务,那你就应当引导每一位教师走上从事研究这条幸福的道路上来。”因此,作为一名财务管理专业教师要成为新的财务理论、财务管理方法的实践者和研究者。财务管理本科专业教师必须以研究者的姿态,不断进行研究与探索,并有所发现,有所创造,为提高教学水平,培养适应社会发展的创造性人才奠定基础。

(六)具有丰富的财会工作经验

会计或财务管理工作同其他专业技术和管理工作一样,既具有一定的科学性,同时也具有艺术性,实际工作比财会理论要复杂得多,只有权变并创造性地应用财会理论才能很好地解决实际会计和财务管理中的具体问题。作为一名财务管理专业教师,如果没有相关实际工作经验,就很难准确理解教材中的某些内容,很难处理该学科理论与实际的差别,很难做到抓住课程教学重点而使教学内容具有针对性。同时,在教学中很难做到深入浅出、生动有趣,也难以让学生正确理解该学科中的主要内容,不易激发起学生的学习积极性。

三、财务管理专业教师队伍建设策略

(一)加大财务管理专业教师引进力度

教师整体素质的高低,除了与入职后的培训有关外,与入职前的素质有关。我国的高校教师来源渠道单一,主要来源于高校毕业生,高校应加大人才引进力度,提高财务管理专业教师整体素质。

1.加大宣传力度。学校应通过网站宣传,提升学校的形象,同时利用人才市场招聘人才的机会,宣传学校,利用到大学招聘的机会进行宣传,让人才对学校的人文环境、人事制度、相关待遇、发展前景有一个深入的了解。

2.多渠道引进人才。原来财务管理专业教师的来源主要是大学研究生,使得财会教师大多从学校到学校,思维容易同化,不利于培养具有创新创业能力的应用型财务管理本科人才。高校应尽量拓宽人才渠道,除了大学研究生以外,可向社会招聘,引进具有较高学历且具有丰富财会经验的政府、企业的高级人才到大学任教,这样的好处是可大大改善现有财务管理教师队伍的知识结构。

3.加强招聘过程管理。在招聘前,人事部门应组织制定财务管理本科教师应具备的素质和胜任能力标准,为招聘选拔提供依据;在招聘过程中,组织专家进行面试、试讲等,客观评价应聘者的素质和能力;同时,充分考虑本单位学历结构、学缘结构、年龄结构、性别结构等,严格按照标准科学地选聘符合要求的财务管理专业教师。

4.提供有竞争力的薪酬待遇。由于财会类人才在市场上较为稀缺,地方本科院校的现有薪酬制度难以吸引优秀的财会人才到大学任教,学校应在市场调查基础上,根据该类人才的市场薪酬情况,提供具有竞争力的薪酬水平和薪酬结构,以吸引优秀的财会人才到学校任教。

(二)加大财务管理专业教师培训力度

1.加强新教师上岗前培训。新进财务管理教师虽然具有较高的学历,具有系统的专业知识,但一般是非师范专业的研究生,没有进行过系统的教学理论和教学实践训练,对教学理论、教学规律和教学方法不熟悉。因此,在新教师开始从事教学前进行系统的教学理论、教学规律、学生心理、教学方法、科研方法、学校相关制度的培训,使新教师基本掌握教学方法或技巧。

2.注意教师知识更新培训。地方性高校一般地处偏僻,远离学术中心,财务管理教师知识的更新尤其重要。学校应有计划地安排教师进行课程进修、到国内外知名大学做访问学者、参加更高层次的学历学习(攻读学位)、外出考察、参加专业论坛等方式,使教师能随时了解本领域的最新动态,拓展视野,提高教学水平和科研能力。

3.鼓励教师到政府、企事业财务部门兼职或挂职锻炼。笔者通过文献资料了解到,西方国家商学院教师大多来自于企业,国际上著名的管理学科教授多半具有丰富的企业高层管理经验。财务管理专业教师到政府、企事业单位财务部门或证券投资部门工作,可以积累实际经验,提高创新能力,对实际会计、财务工作程序、工作内容、人员素质要求有较深入了解,对财务理论与实际之间的差别有一个清晰的认识,更有利于教师在教学中理解和讲解财务有关理论,使教学更准确、更具有说服力、更生动,有利于提高教学效果。因此,学校应通过有效地引导与奖励机制,鼓励财务管理专业教师到财务部门兼职或挂职锻炼,并注意对教师挂职锻炼过程的表现情况进行考核,将考核结果与薪酬奖励、职务晋升挂钩,以有效促进财务管理专业教师自身素质的提高。

(三)改革和完善财务管理教师激励制度

1.改革教师聘用制度。教师聘任制的弊端在于容易造成教师心理上缺乏安全感,在工作中往往追求短期效果,不能安心开展中长期的重大项目研究,在一定程度上不利于基础性和原创性研究成果的产生,但可在一定程度上调动广大教师的积极性。因此,地方院校应根据财务管理专业教师的实际情况强化岗位聘任和分类管理,实行终身制与合同聘任制相结合的用人制度,且根据不同岗位实行长期聘任和短期聘任相结合的聘任形式,对不具备教师素质或不安心教师工作的教师实施淘汰,建立退出机制。

2.建立和完善考核制度。考核是对教师以前工作的评价,通过科学的考评,为教师薪酬的确定提供依据,为教师的晋升提供依据;同时,也对教师具有激励和行为导向作用。高校可通过制定科学的考核指标,对教师沟通能力、创新能力、学习情况、实践情况、教学组织、教学方法的应用等方面进行考核。同时,把短期评价和长期评价、统一评价标准与多元化评价标准、内部评价与外部评价结合起来,重视同行评价,使考核更能有效激励教师努力工作。同时要将考核结果与教师的晋升、奖金挂钩。

3.建立和完善薪酬制度。在分配制度上要重实绩、重贡献,坚持“以岗定薪,岗变薪变,按劳取酬,优劳优酬”的原则;在科学的薪酬调查基础上,根据财会人才市场行情,提供有竞争力的薪酬水平和合理的薪酬结构。另外,对学校急需的优秀拔尖人才也可实行年薪制,对短期聘任的教师可以实行协议工资制等。

(四)建立一支优秀的财务管理兼职教师队伍

财务管理专业教师短缺是一个普遍性的问题,而政府、企业财会高级人才具有丰富的实践经验和较高的理论水平,了解该学科理论与实际差距,能较准确把握课程的重点,能把枯燥的理论深入浅出地用事例进行讲解,能激发学生的学习积极性。因此,聘请企业、政府高级财会人员兼职承担教学任务、协助科研项目、指导学生论文、举办专题讲座等,建立一支优秀的财会兼职教师队伍是优化财务管理专业教师结构,弥补现行财会专业师资不足的良方。

【参考文献】

[1] 罗建生.中美两国高校教师队伍建设比较研究[J].广西民族大学学报,2007(11):189-181.

[2] 王征.美国高校教师队伍建设与管理的特色及启示[J].湖北成人教育学院学报,2008(1):21-22.

[3] 赵丹凌.基于能力开发的高校教师队伍建设模式创新[J].教师,2008(7):50-51.

篇9

绪言：现在在企业中针对技师的使用问题，有了很多的争论，如何发挥他们真正的作用，根据自己的几十年工作经验，发表一些看法。

在我们的石油企业中， 技师是一只很特别的队伍，技师有着一定一技之长，在实际工作中，通过多年的实际工作经验，耳闻，手动，积累了大量的实际工作经验，逐渐形成了一个集理论和实际操作双层工作经验的特殊群体，随着科技的进步，社会上的知识不断更新，日新月异的知识更新，技师所掌握的知识却不会贬值，而且随着时间的推移，他们的知识与手工技巧，却越来越珍贵，越来越受到重视。

工作时间的延长，他们逐渐有了一定的工作经验，在操作工人中有了一定的威望，也能主持一些小的项目工作，由于他们具备动手和理论知识，使他们在工作中一边工作一边带徒弟。一边操作一边讲解，培训的效果也很明显，在企业的传帮带工作中起到了一定的作用，也是现在企业培训的主要中坚力量。由于他们没有行政管理权，没有考核权，在实际工作中只靠自己声誉来维持工作，管理的力度自然就小，有的时候工作效果就会减半，所以不适应大的工作项目，在管理上会经常出现不到位的现象，在现实工作中应该合理使用技师人才，充分发挥他们的长处，利用他们的理论和实际操作技能，搞好培训工作。针对他们的管理工作还需要多加强，基层单位领导要多加以支持。实践证明，技师在解决生产实际中的关键问题和薄弱环节方面有着不可替代的作用和优势，对技师的培养、使用和管理是人才工程中的重要内容，要努力形成尊重技师、关心技师、爱护技师、重用技师的浓厚氛围。是必须要发挥技师的骨干带头作用。近年来，有的单位通过组织成立技师协会，把技术骨干有效的组织起来，最大限度地发挥他们的作用，解决企业生产中的关键问题。

技师在实际工作中，经过长期磨练，一步步从基层的岗位成长起来，掌握了操作岗位的的全部技能，因此他们也是最能代表操作岗位工人的意愿，知道了操作员工是怎么想，希望领导怎样去做是最好的，有的时候成了工人和领导的沟通的纽带，，一般的技师和高级技师年岁都比较大，为人处世也老成，对工人有一定的说服力，所以抓好工人技师的工作对自己的单位管理也是有所帮助的。

技师队伍是一支不可多的的人才队伍，近几年随着高科技的快速发展，对于晋级技师考试的难度也越来越大，考试项目也越来越多，对技师的要求也越来越高。

技师的队伍大致可分四种类型：

第1种：全能人才，既有理论知识，又有实际操作能力，是一种复合人才，既可当培训师，能表达，能言传身教，又可作顶尖的操作人员，制作精密产品。在生产骨干岗位上的经验型技师，具有较强的生产现场实际处理能力，能够解决生产实际中的问题，在职工中很受职工欢迎和推崇，受到管理人员的青睐，是职工队伍中真正的中坚力量。

第2种：是理论性知识强，理解新知识快，表达能力传授能力强，善于表达，能把自己掌握的知识，全部或大部份传授出去，带出的徒弟也很优秀。如何发挥这类技师的“导师”作用。一是让技师们当好教师。在员工技术培训中，给技师们上讲台的机会，在技术比武中，请技师做评委，这样既可解决基层师资力量不足的问题，又可以进一步锻炼和提高技师们的知识水平。许多单位就是这样做的。二是放手使用技师。公司给技师们设立攻关课题，在重点攻关项目中开展“项目导师制”活动，由技师牵头组织实施，这样虽然增加了技师们的压力，但同时也增加了技师们的工作动力。可使技师们与班组员工一道参与课题攻关，员工们可以从中学到技术。

第3种是：动手能力强，但不善于表达，适合制作高精的产品，钻研一些新技术。有的技师由于在基层工作时表现良好，被企业调到管理部门做一些管理工作，但由于技师一般只是对自己的专业比较在行，对企业其它工种不熟悉，这就使得他们的技术失去了用武之地。在办公室内无所事事，只能做一些跑腿的服务工作，造成技师人才浪费的现象。

我们知道，每个人的能力、精力、知识都是有限的，技师也是这样。技师只是具有某一方面特长的技术工人，他不可能是全才、通才，他的才能主要表现为业务技术而不是管理，这就是说，对于技师作用的发挥，必须立足于他自己所精通的专业和操作岗位，一旦离开了他们所熟悉的专业领域和岗位，其能力就难以得到有效发挥，有时表现出来的技术水平可能还不如一般的职工。这就要求企业在使用技师时，一定要根据其特长和能力合理安排，切不可用其所短。

第4种呆板学习型技师。这类技师出于自身身份转变等各种需要，多年刻苦学习，围绕技师的报考、培训标准有针对性地学习相关内容，并获得技师或高级技师资格。不注重现实需要，为考而学，实用性差，解决实际问题的能力不足。在一定范围内，技术熟练，标准操作性强。但是缺乏实践经验，生产现场实用性差，解决生产实际问题的能力不足，对于这类技师还要好好学习，扩大他们的知识面，多学一些实际操作的知识。

篇10

1 做好年初的鉴定报名宣传、资格审查和鉴定计划

每年要通过鉴定工作会议对基层负责报名组织工作的各单位培训专责人员进行有关政策、文件精神及公司的具体要求等方面的培训，使大家能够解答一线员工的各种疑虑，增强职工报名的积极性和准确性，同时鉴定办公室充分利用鉴定管理系统进行报名条件、工种介绍、复习资料等方面的宣传，使职工报名后随即进入自己的复习准备阶段，各单位也可根据生产情况安排适当培训，确保以鉴定考核引领培训的实效性，提高职工学习的积极性；同时，通过资格审查环节使职工明确自己在专业领域内的不足及今后的努力方向。

2 通过政策引领职工参加鉴定取证的积极性

要大力宣传国家对高技能人才的重视，比如对高级技师的相关待遇，使有一定基础的职工通过努力学习和经验积累向这一方面迈进；各基层单位在技能上岗等方面提出明确的技能等级要求，使职工有明确的努力方向；有条件的公司也可通过技能等级晋升相应提高一定的技能工资，鼓励员工掌握技能，改善待遇，提高鉴定证书在职工中的认可度，变被动考核为职工的主动需求，形成一个良性的考核取证市场。

3 加强考评员的业务培训和队伍管理，确保各项制度得到贯彻落实

技能鉴定考评是一项技术性、责任性要求很高的严肃认真的工作，但各鉴定站都没有专职考评员队伍，基本采用从生产一线聘用技术骨干作为兼职考评工作，如何调动这些人员工作积极性，能够认真执行鉴定各项规定，公平公正开展考评工作，需要鉴定中心出台相应的考核激励制度，比如对派出考评员单位给以一定的绩效考核奖励积分，鼓励单位选派优秀技术骨干参与考评工作；另一方面对于参加鉴定工作的考评员个人每次的考评经历，由鉴定站从技术水平、责任心、职业道德等方面做出客观公正评价，作为其技术职称晋升、专家评审等方面的重要业绩指标，使从事鉴定工作的考评员有足够的自豪感和荣誉感，增强其工作的责任心。

4 加强考核环节管理，提高鉴定质量，树立技能鉴定的权威性。

为全面提升鉴定质量，鉴定站主要从试卷命题质量、理论考试、操作考核、潜能答辩、业绩材料报送、评审等重要环节严抓严管。

第一，严把理论试卷的命题和技能操作项目的设定及评分标准的制订。尤其对没有国家题库的工种，组织本工种的专家根据公司的生产实际和国家职业规范要求，建立、完善、充实题库，使鉴定内容符合生产实际，甚至一些典型操作项目成为日常工作必备的训练，职工通过鉴定既规范日常工作，又取得相应证书，充分认识到鉴定工作的真正意义是帮组大家提高技能水平。

第二，严把理论考试关。所有理论考试都实行统一组织、统一标准、统一监控、统一程序。每次考前，制定工作方案，成立考务工作小组，落实工作职责。召开监考及考务工作人员会议。考试过程中，公司人力资源部委派督导员全程督导，监考采用专职教师任主考，现场考评员为监考，有经验的部门主任为领队，确保考试的公平公正。同时尽快使用网络理论考试系统，一是方便职工复习时模拟训练，随时掌握自己的能力水平，找出差距，查漏补缺；二是考试过程公平公正，基本杜绝考场作弊现象，由于采用的是都是客观题，避免死记硬背，更有利于具备工作经验的职工发挥更好的水平，考试结果能够准确反映实际水平，能够受到广大考生的欢迎。