师资队伍建设模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇师资队伍建设，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2014）02011302

1引言

随着我国高等教育由精英教育步入大众教育阶段，高校规模不断扩大，自1999年以来全国新建本科院校逐年增加。大部分新建本科院校把培养应用型本科人才作为人才培养目标，以区分传统研究型本科教育。随着社会经济发展对复合应用型外语人才需求的迅速增长，教育部2007年批准第一所高校设立商务英语本科专业，据调查结果显示商务英语专业历年来一直是就业率最高的专业之一。（王关富，张海森，2011）与传统语言类本科人才相比，应用型商务英语人才在掌握扎实的英语语言知识和商务理论知识的基础上，还应具备较强的语言交际能力和国际商务业务实践能力。然而，目前新建应用型本科院校的商务英语实训师资队伍建设却不容乐观，实训师资建设仍是实训教学模式实施中的薄弱环节，严重影响实训教学质量的提高和应用型商务英语人才的培养，因此加强实训师资队伍建设迫在眉睫。

2应用型本科商务英语实训教师的能力要求

实训是实践教学的一种组织形式，是指在特定的专业实践训练场地上，教师将专业理论知识与专业技能在课程上融合、交叉、有序地进行传授，教学主要内容是对学生进行专业技能训练，目的是培养学生的专业实践经验和技能，职业意识和协调合作精神。（周双林等，2009）商务英语实训教师是实训教学的组织和指导者，应具备以下素质：（1）既具有传授“英语+商务”理论的教学能力，又具有指导商务英语语言交际和国际商务业务操作的能力；（2）既具有教师职业道德素质，又具有行业岗位道德思想；（3）既拥有教育心理学知识，又能灵活运用现代教学技术和先进教学理念；（4）既具有良好的组织能力，处理师生关系的能力，又具有面对企业，与人共事的能力。

3新建应用型本科院校商务英语实训师资队伍的现状及问题

3.1对实训师资队伍建设的认识和投入不够

近年来新建地方本科院校不断深化教育教学改革，但很多本科高校仍未能摆脱学科式教育模式，注重专家型、学科型教师队伍建设，却没有充分认识到实训教学师资队伍建设的重要性，甚至认为实训教学似乎人人可教。这一观念导致多数高校对实训师资队伍培养和建设意识淡薄，重视校内实训基地硬件设施的建设，但对实训师资队伍“软”条件投资力度却不够，也没有明确的实训师资建设规划方案，导致很多院校商务英语实训室有先进的实训场地，却缺少优秀实训指导教师，实训室成了流于形式的摆设，难以达到预期实训效果。

3.2实训师资数量不足

新建本科院校大都在扩大办学规模，以满足企事业单位对应用型人才的需要。然而师资队伍建设却没有跟上本科院校的发展步伐，专业教师如此，实训师资更是严重不足，双师型教师缺口较大。一些完全没有企业实战经验的专业老师也步入了商务英语实训师资的团队，实训教师既要讲解专业理论课程，又要指导学生实训，同时还要做好科研，这导致教师工作量大，任务重，实训教学质量难以保证。

3.3实训师资素质偏低

实训教学在地方本科院校中起步较晚，新建本科院校商务英语实训教师大都由专业理论教师担任，由研究生毕业后长期从事理论教学，科研能力强，但缺乏企业实践背景，在组织和指导学生实训中，有“纸上谈兵”倾向。虽然部分老师努力考取了职业资格证书，但并不代表具备双师能力。此外，虽然部分本科院校长期聘任一些企业业务骨干充实实训师资队伍，但由于缺乏教育理论背景，教学水平技能不足。甚至有些高校把实训室作为安置教职工配偶和照顾关系户的基地（李岩等，2011）。

3.4实训师资结构失衡

从新建本科院校当前的商务英语实训师资队伍结构来看，存在以下问题：（1）职称结构不合理：高级职称教师很少，初、中级职称教师占绝大多数，实训教学改革、创新等方面的研究能力欠缺，专业实训改革难有突破；（2）年龄结构不合理：实训教师以35岁以下年轻教师为主，但年龄在35～50岁，既能担任实训教学，又能进行实训教改研究的骨干教师缺乏；（3）专兼职比例不合理：据调查，发达国家高等技术院校是专兼职结合的教师结构，以兼职教师为主（陶锦莉等，2010），但在地方本科院校的实训教学中，真正承担实训教学的兼职教师很少。

4建设一流应用型本科商务英语实训师资队伍的措施及建议

4.1转变观念，认识到实训师资队伍建设的重要性

新建地方性本科院校以培养应用型人才为目标，而实训教学是实现应用型人才培养目标的根本保障。只有从思想层面认识到实训师资队伍建设对应用型人才培养的重要性，才能从根本上加强实训师资队伍建设。新建应用型本科院校应切实转变认识，将实训教学师资队伍建设纳入高校整体建设规划中，高度重视实训师资队伍建设，并结合本地经济发展状况和本专业的发展前景、办学特色等，制定出适合本区域本专业现实的师资建设方案，包括实训师资队伍建设的目标、任务、具体建设细则、管理体制等，重理论同时也重实践，重科研同时也重应用，深刻认识到实训师资队伍建设的重要性，才能最终建成一支高素质实训师资队伍，提高实训教学质量，推动应用型本科院校商务英语专业的良性发展。

4.2积极外引，优化实训教师来源结构和充实实训师资数量

针对新建本科院校实训师资数量不足及结构不合理问题，应制订长期的实训人才引进计划，加大引进力度，拓宽实训师资来源渠道，充实实训师资力量，提高实训师资整体素质。具体可采取以下措施：一是，从企业一线或科研单位引进中青年行业专家、技术能手为兼职实训指导教师，或返聘具有一定教学能力的企业退休技术人员，既可以提高实训教学质量，又有利于带动在职教师提高实训技能。二是，每年招聘一些有外贸工作经历的硕士或副教授到校担任专职实训教师，他们不仅专业理论基础扎实，学历职称较高，而且熟悉商务业务操作流程。

4.3加强内培，提升实训教师的专业知识和实践技能

随着社会经济科技的发展，知识更新周期大大缩短，鉴于新建地方本科院校实训师资素质整体不高，应建立起实训师资队伍培训体系，加强对在职实训教师的培训，创设平台和机会，使教师能及时了解本行业最新发展动态，努力提升实训教师的专业知识和实践技能。具体措施如下：一是，走出学校，到企业顶岗锻炼。校企合作，在企业建立教师培训基地，定期选派实训教师到企业培训、参与企业实际工作环节，聘请行业专家对教师进行业务培训，使教师在真实的商务活动中提升专业实践技能，并将所学应用到实训教学和指导中，提高学生的业务实践能力。二是，定期教研，提高实训教师的教学水平，优秀骨干实训老师通过“传帮带”形式帮助经验不足的青年教师提高实训教学科研水平，同时支持实训骨干教师外出交流学习，展开课题研究，培养实训师资队伍带头人。三是，进修深造和考取相关的职业资格证书。新建本科院校应选派实训教师到兄弟院校学习深造，鼓励实训教师攻读商务英语专业或国贸专业在职硕士、博士学位，激励他们考取商务英语相关的职业资格证书，更新充实商务英语专业理论知识，以满足实训教学需要。

4.4建立实训教师的考核评价体系，完善激励机制

通过建立一套科学合理的实训师资考核评价体系，可以全面公正地评价实训教师的教学质量，保证实训教学效果。应用型本科院校不能把商务英语理论课程教师的考核标准直接拿来运用于实训教师的考核，而是要重点考核评价实训教师的实践教学能力和教学成果，可通过邀请行业专家、老师和学生评估打分或以座谈会、问卷调查等形式，以是否到企业顶岗锻炼、学生的满意度、学生实训课程考核通过率等为考核内容，进行评估打分，量化分级，其结果与课酬奖金等挂钩，形成竞争氛围，调动实训教师的积极性，使他们既有压力又有动力。还可以给优秀的实训教师或团队提供科研经费，鼓励他们在实训教改方面做出成果。通过如上措施，使商务英语实训师资在教学中发挥更大的创造性和积极性，保证实训师资队伍的健康稳定发展。

4.5加强师资教育，提高实训师资的职业道德水平

树立关爱学生、爱岗敬业的先进实训教师模范，组织引导教师向先进事迹学习，加强实训教师的思想教育，积极引导教师树立正确科学的教育观、人才观，提升实训教师的职业道德水平，把实训教师的职业道德水平作为商务英语实训教师考核评价与职称评定的重要依据。学校高层对管理制度和激励机制的制定要科学合理，让教师心无怨言，安心工作，兢兢业业，充分调动教师的积极性和创造性，使他们全身心投入到实训教学中去，营造和谐的校园氛围。

5结语

新建应用型地方本科院校教育的特点决定了其教师应当具有比研究型大学教师更强的业务实践能力，同时商务英语专业的性质也决定了实践实训教学的重要地位，建立一支数量充足、结构合理、业务水准高、专兼结合的高素质实训师资队伍，才能提升商务英语人才培养质量，为企业和社会输送更多优秀高素质的应用型商务英语人才。

参考文献

[1]李岩，曲宁，刘爱元.军队院校实验室师资队伍建设的思考[J].实验技术与管理，2011，（7），195197.

篇2

关键词： 高职教育；师资队伍；建设；双师型

Key words: higher vocational education；teaching team；construction；double-quality

中图分类号：G71文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）02-0225-02

0引言

师资问题是关系到高职教育改革与发展的重要问题。随着我国高职教育的飞速发展，师资队伍建设有了很大的成绩，教师的社会地位、学历和职称结构等逐渐得到改善。但是，应当看到高职教育与普通高等教育有着本质的不同，其教师的整体水平距离实际需求还有相当大的差异。如果不能及时解决好师资队伍建设问题，将会制约高职院校的可持续发展。

高职教育以培养生产、建设、管理、服务第一线需要的技术应用性人才为目标。因而，建设一支高素质的教师队伍是高职高专教育发展必不可缺的重要条件。

1师资队伍现状

现阶段我国高职院校的教师队伍具有下列特征。一是绝大部分的高职院校来自专科类学校的转制或老中专的合并及升格，师资队伍的整体素质不高；二是高职院校为适应规模扩张的需要，新进的年轻教师逐年增多，教师队伍年龄结构不符合要求；三是从学校走向学校的教师多，既有扎实的理论知识，又有丰富实践经验的教师少；四是缺少高水平的专业带头人，未形成一支强有力的教学、科研团队，整体教学水平不高。

2高职教师应具备的基本素质

高职教育的培养目标及专业人才培养模式的基本特性决定了从事高职教育的教师与其它种类学校的教师应具有不同的素质要求。除了有较高的思想政治素质和较强的教学能力外，还须具备：一是开拓创新能力。专业内涵建设要求高职教师能按照职业能力要求，进行课程体系改革、教材改革，开发出新的教学体系和新的课程内容。这要求专业教师有较强的开拓创新能力，能探索高职教育新理论，熟悉职业岗位（群）对人才知识结构、技能结构的要求，及时获取所教专业领域内的新知识、新理论、新工艺、新技术，并经过选择、提炼后，能及时有机地融入教学之中；二是专业实践能力。高职教育培养生产建设需要的技术应用性人才，对教师实践能力要求高，教师要具有较强的动手能力和在生产第一线解决有关技术方面疑难问题的能力，能在生产现场动手示范，指导学生掌握生产技能，并具有开发新项目、从事科研和技术服务的能力；三是人际交往能力。高职教师除课堂教学外，还需带队参加生产实践，对外联系实习就业单位，必须有一定的人际关系处理能力。应善于处理与实习就业单位的合作关系，善于处理学生实习中的突发事件，善于借鉴和学习同事的知识和专长，在参与学校专业合作开发、课程开发、形成优秀教学团队等方面发挥更为有益的作用。

3师资队伍的结构要求

师资队伍结构包括：一是年龄结构。高职教育一方面要突出新技术、新内容，要站在技术的前沿，要有很强的应用性；另一方面，根据高职学生接受能力的特点，要求教师有丰富的工作经验和较强的教学能力。一般来说，年轻教师毕业时间短、知识新、对新生事物的接受能力强、容易与学生进行沟通，但往往教学经验不足，动手能力不强；年龄大的教师教学经验和实践经验丰富，敬业精神较强，但存在知识老化，对新知识、新事物的接受能力不如年轻人。年龄差异所体现的长处与不足很明显，因而教师队伍的年龄结构显得更为重要。通过教师队伍年龄结构的调整，实现老中青结合，发挥整体优势，以老带新，以新促老，取长补短，相互学习，共同提高；二是关于学历和专业知识结构。从事高职教学的教师应该具有本科以上学历。高等职业教育是面向应用的，而面向应用必须与各行各业相结合，特别是与各个企业的密切结合，这样才能培养出社会需要的具有一定实践经验的高技能应用性人才。高职教学的内容和教师的知识结构都要适应面向应用的特点。教师应具有较宽的知识面，对有关其他专业的知识要有一定的了解。对于教师个人的知识结构，要注意培养一专多能。一专，就是在一个方面具有特长。多能，就是对其他应用领域的知识、应用特点、应用要求等的了解。从学校的角度，要对教师进行适当的分工，进行必要的专业培训与进修，建立针对某个应用领域的骨干教师团队；三是“双师型教师”比例。高职的师资队伍应强调“双师型”的特点。“双师型”包括两个方面的含义：一是“双师型结构”，即教师队伍的结构应该有主要从事教学的教师，也应该包括在企业工作、具有丰富实践经验的工程技术人员，他们可以专职或兼职在高职院校任教。二是“双师型素质”，指每一位高职院校的教师，都应当既有理论知识，又具有实践经验，只有这样才能胜任高职的教学工作。这个问题是当前迫切需要解决的问题。要采取有力的措施对现有教师进行实践的培训，并进行必要的考核。

4教师教学能力要求

在讨论对教师教学能力要求时，首先应注意到高职教学的特点：一是实践性强，对实际应用技能有较高的要求；二是技术新，要求学生掌握最新的技术，毕业后能立即上岗工作；三是与其他专业结合紧密，要求学生有较宽的知识面；四是学生基础略差，教学难度大。因此，不断地研究教学方法，提高实践教学能力，学习新知识、新技术，是对每个高职高专教师的基本要求。

基于上述特点，高职教师不能仅是“学术型”的教师，更要是“引导型”的教师、“示范型”的教师，教师要采取恰当的方法，把先进的技术、最新的知识、实际的技能、合适的案例讲授给学生。实践证明，对于高职教师，对教师执教能力的要求，重于对学术能力的要求；对教师实际动手能力的要求，重于对理论基础的要求；对教师学习能力的要求，重于所学的具体知识的要求。教师应当注意提高教学能力，才能适应高职教育的要求。

5教师的教学能力与教学研究、教学改革、科研能力的关系

我国高职教育起步晚，发展快，发展很不平衡，需要研究的问题很多。教学理念、培养目标、专业及课程设置、教学方法、实践教学、与地方区域经济结合、校企合作、项岗实习等很多问题并没有得到很好解决。因此，要十分重视培养教师的教学研究能力和教学改革能力。教学研究和教学改革是推动高职教育可持续发展的有力保证，是高职院校教师的重要工作任务，是提高教学水平和能力的重要手段。现在有的高职院校教师不重视科研工作，认为高等职业院校不是研究型大学，对开展科研工作认为可有可无，这种认识是不全面的。高职院校应该创造条件开展应用型的科研工作。应结合生产、管理的实际问题，结合区域经济发展的热点选择课题，开展研究。特别要注意与企业联合进行攻关，解决实际问题。教师通过参加实际工作，贴近企业，贴近实际，有的放矢地开展教学，紧跟技术的发展潮流。科研能力是衡量教师水平的重要标志之一。

6建设一支符合要求的师资队伍

在教师队伍的建设上，首先要制定师资队伍建设规划，调整师资队伍结构。针对师资队伍现状，高职学院应制定师资队伍建设长期规划，重点抓好师资队伍结构调整。把建设“双师型”教师队伍的工作纳入规范化、制度化轨道，明确规定专业课教师必须具有一定年限的实践工作经历；确定每一个专业应有的教师比例和职称结构，使其与相应的课程结构比例相匹配；确定合理的学历结构。对于“双师型”教师队伍建设。可以通过“培养”和“引进”两种方式来解决。培养是对现有的教师进行企业或工程经验的培训，让没有企业工作经历的教师到企业锻炼，参加实际的工程项目开发，在实际工作中增强能力。引进就是要把有经验的工程技术人员引进到学校来，完成专职或兼职的教学任务。当前，特别要提倡引进兼职教师，聘请一些企业技术人员和能工巧匠到学校授课或指导实践，这种方式比较容易实现。既改变了教学脱离实际的状况，又加强了学校与企业的联系，也给学生实习和就业带来便利；其次要抓好专业带头人、骨干教师队伍建设。专业带头人的水平代表着学校在某专业的水平，拥有高水平的专业带头人有利于提高学院的声誉和知名度。要从师德品质、学历、实践经验、教学能力、开拓创新能力、科研水平等方面制定名师标准，选拔和培养自己的教学名师。设立专项经费用于骨干教师队伍和学术梯队建设，以提高学术水平和知识创新能力。同时组织教师积极参与新知识、新工艺的学习。结合专业建设，让骨干教师承担学校的教学研究和改革、专业改造、科技创新和课题开发等方面的工作，造就一批在本校、本地区、本省乃至全国有名望的专业带头人。第三要加强校企合作，提高教师专业实践能力。对直接从高等院校分配来的青年教师，安排他们到企业生产第一线进行工程实践和专业技能培训，使他们在实践中锻炼成长；安排教师参加校内实验室、实训中心建设，在实践中提高；组织教师轮流去挂职顶岗工作；引导教师从事科研攻关、产品开发、技术服务工作，为企业和社区服务，实现校企合作、互利互惠的目标。促使他们提高开拓创新能力，在专业知识与实践技能上不断完善和成熟。

7建立科学有效的考核激励机制和评价体系，促进师资队伍的提高与发展

建立科学有效的激励机制和评价体系，对教师队伍建设具有导向、激励和促进作用，是促进教师队伍建设的重要环节。对教师激励和评价包括多个方面、多种因素，方法众多，下面给了一些常用的方法：首先搭建竞争平台，优化骨干教师选拔机制。为了适应高职教育飞速发展的需要，首先应该在青年教师中开展“教坛新秀”评选活动，通过教师的说课，授课、教案、课件及相关的学科的知识考核，尽快提高青年教师的教学水平，使青年教师尽快渡过教学关。其次在中青年教师中开展“骨干教师”评比活动，内容包括说课、授课、课件制作、双师素质、论文及专业知识答辩，同时结合教学质量检查和学生民主测评综合评定，学校设立骨干教师岗位津贴，鼓励教师提高自身的综合素质。三是建立专业带头人评选机制，主要考核教师的教科研水平和学术成果，并结合教学质量检查和本专业教师民主测评综合评定，并设立岗位津贴。四是在教师的业务进修，出国考察及国内外访问学者的选择上，尽量在教坛新秀、骨干教师和学科带头人中进行选择；其次进行人事制度改革，确保教师队伍健康成长。修改以往单一的以课时量为教师工作量考核依据，制定与学校内涵建设相适应的教师考核激励机制。教师实行量化考核，考核工作量分为课时量、教学质量、教研工作量（包含参与人才培养方案的制定、课程建设、教材建设、实习实训基地建设等）、科研量、参于生产实践及学生就业情况。奖优惩劣。完善教学质量、教学团队、教科研奖励制度，重奖在教学、科研上表现突出的教师，打造优秀教学科研团队。通过修订完善老师考核激励机制，引导教师参与专业建设及教科研活动。具体做法为：一是积极鼓励和支持中青年教师进行学历进修；二是鼓励教师积极参加专业技术培训和职业资格鉴定；三是鼓励教师参加或带领学生参加各种职业技能大赛和技术比武活动；四是鼓励和支持教师到企业参加生产实践，了解企业的生产状况和技术发展动态；五是支持教师参加各类教科研活动和学术交流活动，提高教师的教科研能力和实践创新能力；第三建立科学的评价体系。一是评价的目的不仅是为了评出质量等级或考核优劣。而是通过回顾与检查，总结成功经验，找出存在的不足，确立整改的方向，不断检查、不断总结、不断提高、促进发展。二是要多方位多角度进行评价，尽量全面反映情况。教师劳动的复杂性决定教师评价不能简单化，要点、线、面结合。“点”是指督导的随机听课检查课堂教学质量；“线”是指学生对教师讲授一门课程的评价：“面”是指教师所在部门对教师的评价。三是要重视对实践教学的评价，对实践教学项目的设立、实践教学的组织、实践教学的执行情况和效果要完整跟踪，建立科学合理的评价体系指标。

综上所述，高职院校的的教师队伍建设关系到高职人才培养的质量，关系到高职院校的生存与发展，只有建立一支符合要求的师资队伍，建设一套科学有效的考核激励机制和评价体系，才能使学校在激烈的竞争中立于不败之地，才能使学校培养出社会所需要的高级技术应用性人才。

参考文献：

[1]教高[2006]16号文.教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].北京，2006-11-16.

篇3

〔文章编号〕 1004—0463（2012）20—0021—01

教育部《关于“十一五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》指出：“我国中等职业学校教师队伍建设是当前职业教育发展中的薄弱环节”。为解决中职师资队伍建设中存在的问题，教育部2011年出台了《关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》，要求各级党委、政府“要采取切实有力措施，加强规划，加大投入，深化改革，努力开创职业教育教师工作的新局面”。面对新的发展机遇，兰州市中职学校应该怎样促进师资队伍建设，本文就此展开研讨。

一、中职师资队伍建设中存在的问题

1.专业课教师引进渠道不畅。随着兰州市中职招生规模逐年增大，师资力量不足、引进渠道不畅等问题逐渐凸显出来。一些拥有良好专业背景的优秀大专生及企业能工巧匠因文凭限制，无法调入学校工作。目前各中职学校专业课教师、设备维护人员的缺口比较大，学校的实训指导课教师更多的依赖于外聘教师。

2.师资队伍质量需要提高。当前兰州市中职学校专业课教师主要由三类人员组成：一是高校毕业生。其中大多数缺乏企业实践经历。二是“半路出家”的专业课教师，即由学校根据教学需要将相邻专业的教师经过培训使其转行承担新专业的教学任务。

3.外聘教师队伍不够稳定。为满足教学需要，学校从企业招聘了大量的外聘教师。外聘教师为学校的发展做出了贡献，同时学校也背负着沉重的经济负担。但同时，由于社会缺乏对外聘教师的约束、管理及支持机制，外聘教师队伍很不稳定，教师离职、跳槽的频率比较高。

4.具有较高知名度的专业带头人严重不足。各中职学校虽然拥有一定数量的学科带头人、骨干教师等，但其数量与学校的发展规模相比较，明显不足，在省内外具有较高知名度的专业带头人更少。

5.教师队伍的专业化发展需要加强。近年来兰州市中职学校教师队伍呈现出年轻化的倾向，青年教师的师德修养、课堂教学组织能力等急需提高。一些中年教师虽积累了一些经验，但在教学上还未形成自己的教学特色。部分老年教师存在凭经验、吃老本的现象。

三、加强中职师资队伍建设的途径及策略

1.加强专业带头人培养。选拔具有“双师”素质的专业课骨干教师，到国内外知名院校、科研院所进修学习，提高课程开发能力与教学设计能力，培养“白领技师型”专业带头人。从知名企业、高校、科研院所聘请引领本行业发展方向、在省内外有影响的专家或技术人才，担当兼职专业带头人。

2.加强骨干教师队伍建设。聘请企业技术骨干担当“兼职骨干教师”。对表现突出、能发挥骨干带头作用的优秀教师给予重点培养，鼓励骨干教师参加专业进修、企业实践、教育科研及学术交流等活动，提高教师的专业技能和教学设计能力。

3.加强“双师型”教师队伍建设。有计划地分期分批组织教师深入生产一线，熟悉行业企业生产环节和操作工艺，了解最新的技术信息，及时将行业企业的“新观念、新技术、新工艺、新材料”引入教学过程，提高教学的实效性。

4.加强兼职教师队伍建设。聘请部分来自企业、行业一线的优秀专业技术人员、专家、能工巧匠为兼职教师，使兼职教师比例进一步提高。注重兼职教师教学能力的提升，逐步形成实践课主要由具有高技能水平的兼职教师讲授的机制。

篇4

 

中等职业教育肩负着为社会培养具有一定综合职业能力，在生产、建设、管理、服务一线工作的高素质劳动者和中初级专门人才的任务。这一任务的实现主要依赖于一支精干、素质优良的“双师型”师资队伍，他们是提高中职人才培养质量，形成中职学校办学特色，促进中等职业教育发展的根本所在。“双师型”师资队伍建设的理论探讨和实践是中职提升办学质量和形成办学特色的重要课题。笔者拟就此课题结合平度职教中心实施德国“双元制”职业教育的实践进行探讨。 

“双师型”教师及“双师型”师资队伍的基本内涵 

（一）“双师型”教师的基本内涵 

“双师型”教师通常指持有“双证”，即持有教师资格证和证明其专业实践技术水平的相关职业资格、专业能力或专业技术职务等级证书的专业教师。在实际工作中，对既能胜任理论教学、又能指导学生实践，具有“一体化”特点的专、兼职教师，也可以认定为“双师型”教师。 

“双师型”教师的基本内涵可以从三个角度来理解：一是范围上，“双师型”教师属专业教师，是具备相应行业职业态度、知识和技能的专业教师，包括专职专业教师和兼职专业教师。二是形式上，“双师型”教师必须持有“双证”，即教师资格证和职业技能等级证。三是实质上，“双师型”教师应达到一定的能力和素质要求。首先，必须具备实施教育教学的能力；其次，必须具备良好的行业职业道德和较高的实践技能水平。 

（二）“双师型”师资队伍的基本内涵 

“双师型”教师的内涵表明，对“双师型”教师不仅有形式上的要求，更有实质上的规定。因此，对“双师型”教师队伍的理解和建设不能仅仅局限在教师个体和学校内部。 

就我国职业学校师资现状来看，“双师型”师资队伍的构成或者说水平存在三个层面或三个层级：首先，理想的“双师型”师资队伍的状态是学校的专业教师能够满足学校专业教学的需求，每个专业课教师都具备“双师”素质，即既能讲授理论，又能指导实践，理论与实践有机结合；其次，“双师型”师资队伍由学校部分专业理论教师和与之相匹配的专业实习指导教师分工合作来完成人才培养目标；再次，由于学校专业教师和实习指导教师相当缺乏，可以通过聘请社会行业专家、教授、专业技术人员作为兼职教师，组成“双师型”师资队伍，通过合作完成人才培养任务。 

“双师型”师资队伍建设的策略和途径  

我国职教师资的师范教育历史较短，中职教师来源和组成比较复杂，很难通过单一的方式快速、有效地提高中职教师的专业素质。平度职教中心借鉴德国“双元制”，在20年的办学实践中，不断探索“双师型”职教师资队伍建设的新路子。在宏观上，我校制定了教师发展规划，启动了“名师工程”，建立了兼职教师队伍；在微观上，采取分层要求、分类培训的策略，强调理论与实践有机结合，建立起了一支结构合理、素质较高、相对稳定的“双师型”职教师资队伍。  

（一）制定教师发展规划，促进教师进行职业生涯设计  

教师的专业成长是一个终身学习的过程，职业生涯的长度并不能自动给予教师对教育理解的深度。学校能否为教师指明发展方向，提供更大的发展空间和更好的成长途径，并给予最大的支持和帮助已经成为学校人才战略实施成败的主导因素之一。学校作为教师专业成长与发展的主要场所，应帮助教师进行职业生涯设计，在教育教学实践中不断丰盈自己的教育理想，提升自身的教育智慧，实现自己的人生理想。  

我校在教育改革和教育管理中非常注重学校长期发展规划和教师专业发展的统一，制定实施了“教师队伍建设‘十一五’规划”，为教师队伍建设制定了短期、中期和长期目标，把学校的发展目标与教师的发展目标紧密结合在一起。学校积极引导教师进行职业生涯设计，制定行动计划，要求教师根据学校整体建设规划每三年制定一个自我发展计划，建立教师专业发展档案袋制度，进行全面监控、督促，帮助教师快速健康成长。 

（二）启动“名师工程”，促进教师专业发展 

教师的专业发展不是自动进行的，有其阶段性和层次性，每一阶段或层次的进步、发展需要采取不同的策略和途径。我校采取分层要求、分类培训的策略，即把专业教师分为合格层、骨干层、名师层三个层次，通过校本培训、高校进修、企业实践等途径和方式来提高教师素质、优化师资结构，取得了良好的效果。 

合格层合格层的培训培养对象主要是任教不足三年的专业教师，目标是提高教师的专业能力，使其胜任教育教学工作，取得“教师任职资格证”和“专业技能等级证”。新教师大多直接毕业于高等院校，缺乏教育教学经验，对他们的培训，我们倡导“立足岗位成才”、“在教学实践中培训”。具体措施和策略：一是强化校本培训，促进教师专业成长。学校是教师教学生涯的主环境，是教师专业发展的主场所，校本培训自然成为教师专业发展的主途径。学校给青年教师定时间、定目标，充分利用校内的有效资源，加强教师间相互研讨和互助，定期考核，督促其快速成长。二是强化企业实践培训，引发实践反思。平度职教中心自1991年实施“双元制”办学起，便制定实施了教师到对口企业挂职、实习制度。学校每年都安排一定数量的专业教师到企业实习一到两个月，实习结束后教师须提交实习报告。青年教师通过到企业实践，能更好地了解自己所在专业对应职业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，引发其专业反思，增长实践性智慧。三是开展专业发展活动，全面提升专业素质。我校每年开展一次“专业发展月”活动，组织教师和学生进行专业技能比赛，参加教科研论文、优质课评比，促进教师专业素质和教科研水平的提升。 

骨干层骨干层的培训培养对象是学校的骨干专业教师，目标是通过强化“产学研”活动，提高其实践创新能力和终身学习能力，使其成为创新型、发展型的学科带头人。采取的主要措施和途径有：一是让专业骨干教师承担本专业年轻教师的培养和辅导工作，充分发挥“传、帮、带”作用，在帮助其他教师成长的同时发展自己，成为学科带头人。二是开展教学研究，提高科研素质。学校组织骨干教师参与“专业课程”和“综合课程”的开发，发掘专业潜力，提升专业水平。三是选派教师参加全省、全国的学术交流会议和学术观摩活动，开阔教师眼界，更新知识和观念，拓宽专业视野。四是通过校企合作、工学结合，组织教师深入相关企业、行业进行指导生产和服务工作。这些活动既可以发挥教师自身优势，有利于企业行业生产，也有利于学校“双师型”教师培训，能促进校企有机联合。五是动员教师参加各类专业技能大赛，以赛促学、以赛促教，以物质和精神激励教师不断提升综合素质。 

名师层终身教育理论认为，任何职业水平的提高都会有“瓶颈”，教师也不例外。“瓶颈”的出现，是一种要求教师对已掌握的知识和先前教学经验进行吐故纳新的信号。为帮助教师突破专业发展的“瓶颈”或“高原”，在实施教师队伍建设“十一五”规划的同时，学校启动了“平度职教中心名师队伍建设工程”，促使教师由“教书匠”向“学习型”、“学术型”、“研究型”、“专家型”转变。主要采取了以下措施：一是自主培养、自我发展。这是职业学校名师工程建设的主渠道。首先，学校强化了校本培训，积极为教师搭建终身学习、自我提升的平台，倡导教师开展研究性学习、习得性学习、交流分享性学习，立足岗位谋发展。其次，督促专业教师考取高级专业技能证，提高专业操作技能和指导实践的水平。再次，鼓励教师参加博士研究生和硕士研究生学习，提升专业层次，为成就名师打牢理论功底。最后，想方设法为教师提供参与社会实践彰显才能的机会，让其体验成功的喜悦，增强自我发展的驱动力。二是名师引领。凭借全国重点建设职教师资基地平台，把省内外名师、专家请到学校传经送宝，让教师与省内外名师、专家“零距离”接触，聆听特级教师和专家的观摩课和精彩讲座，听名师点评，感受大师的教育魅力，激发其自我发展的源动力。三是建立“名师”评选机制，推进名师队伍建设。名师的成长是一个动态的长期过程，只有建立起科学的“名师”评选机制，才能使青年骨干教师阶梯式地成长为名师。因此，学校出台了“名师队伍建设实施方案”，完善了各种便于实施的激励督促规定，使其成为推进名师队伍建设的重要动力。 

近年来，学校已培养了200余名“双师型”教师，有80名教师获得了高级技术以上等级证书，有15名教师获得了国际通用的“师傅”证书，有3人获得山东省特级教师和名师称号，一支结构合理的名师梯队正在形成。 

（三）建立兼职教师队伍，优化师资结构 

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实验教学是高校教学体系中不可缺少的组成部分，在培养学生科学素养和创新能力中起着不可替代的作用。而作为实验教学的主体——实验师资队伍的质量，对实验教学的成效至关重要，决定对国家教育方针贯彻执行的有效程度，直接影响到培养对象的技能形成和创造性思维的形成。起决定性作用的是人，建立一个适应现代化教学需要的过得硬的实验师资队伍，比投入大量资金购置硬件设备更具有实际意义。

一、实验师资队伍现状分析

1.传统观念下产生的落后认识。很多年以来，实验教学一直是作为教学辅助部门，在学校的教学体系中被轻视，其主要原因是以前的高校底子薄，实验教学设备稀少陈旧，不能为理论教学提供强有力的实践支撑。但在科技飞速发展的今天，国家加大教育投入力度，高校实验教学设备得到充分的保障，完全有能力为学生提供创新实践的平台，已经成为教学活动中的重要组成部分。但是，很多人尤其是很多学校领导的思想认识并没有转化过来，依然将实验教学视为附件，与图书馆、卫生所、后勤等部门等同看做教辅部门。由于有这样认识上的偏颇，在实验师资的人事安排、实验人员的待遇等问题上也做出了一系列不科学不合理的决定，比如，把引进人才的家属安排进实验室，不管他们是什么学历、什么专业，这些人进来后都不进行学习培训，直接上岗教学，由于严重缺乏相应专业的理论知识和实践经验，教学效果可想而知，这种低水平用人的状况严重阻碍实验教学的发展。另外在对实验人员的待遇问题上，由于认识上的偏见，出现了很多不公正的情况，如实验课学时被严重缩水，实验人员在出版教材、晋级、评职等方面受到歧视等，这些现象让专业对口、学历高的专业人员对实验室望而却步，实验师资队伍素质得不到有效的提升。

2.缺乏对实验师资队伍的有效管理。不重视也就导致疏于管理。首先表现在不重视对实验师资队伍的梯队建设。理论课有学术带头人，有中坚骨干教师，有可培养的青年教师，对于实验教学体系，这样的梯队也是必不可少的。需要有带头人来根据学校情况组织制定相应的科学合理的实验课程体系、实验进程、教学方式方法、考核评价体系等一系列方针，把握学科发展方向。需要有骨干的实验人员准确贯彻执行和落实这些计划，需要培养年青的后续力量，以免出现断层现象。如果没有这样一支层次衔接的梯队，实验师资队伍就是一盘散沙，没有任何凝聚力，发挥不出应有的作用。其次是不重视实验师资队伍的专业水平建设。随着科技的进步，知识更新的速度不断加快，学生在不断学习、不断进步，作为引领学生学习的教师更应该走在科技发展的前列，不断更新知识，不断地为学生提供有效的辅导。实验课作为实践教学的主体，不应该是一成不变的，而应该紧跟科技发展的脚步，为学生提供最贴近现代科技的平台，这不仅需要实验人员具有扎实的专业基础知识，还要有一定的学习能力，进行相应的继续教育，在专业知识方面跟上时代的发展，同时在教学方法、教学理论方面也要不断学习，科学合理地开展教学。做到这些，不仅需要实验人员不断学习，而且要求学校给予足够的重视，为实验人员提供更多的交流学习和培训机会，从而提升能力和业务水平，促进学校发展。

二、提高实验师资队伍建设的思考

1.转变观念，建立稳定的实验师资队伍。以上种种阻碍实验师资队伍建设发展的因素，起决定性作用的，就是人的认识因素。只有从根本上认识到实验教学对高校发展的重要性，才能在行动上重视实验师资队伍建设。这个行动的前提是学校的决策层，能深刻领会我国教育发展纲要的精神实质，真正把培养科学素养、道德素养、培养创新型人才作为高校办学的宗旨，就不难理解实验教学在其中所起的重要作用，也就不难做到把实验教学放到应有的地位。如果能给实验人员一个良好的工作环境，一个自由发展的空间，一个合理的待遇，就会吸引更多的高学历、高职称、高水平的人员来实验室工作，实验师资队伍的整体水平就会有所提高，队伍就会相对稳定，这是实现高水平实验教学的基本保障。

2.实现实验人员结构的整体优化。首先在用人机制上，应该打破原有的传统模式，实行合理定编、以岗择人、考核上岗、合约管理的机制，杜绝不符合要求的人员上岗，使实验师资队伍不出现“短板”。在此基础上，逐步实现梯队化管理。选择好学术带头人是关键，作为整个团队的核心和舵手，决定着教学水平和科研水平，应该选拔那些德才兼备的人才，不但专业素质好，还具备一定的管理能力的人来担任。其次，要依靠那些有理论、懂技术、善操作的实验人员，把他们作为梯队中的中坚力量，无论在教学上还是科研上，都给予最有力的支持，让他们的聪明才智发挥到极致。另外，不要忽视对年轻的实验人员的培养，做好传、帮、带工作，在工作上和生活上多多关心他们，使他们尽快适应教学要求，迅速成长起来。

3.完善实验师资培养机制，提高实验人员业务水平。在现有的师资水平基础上，合理有序地对实验人员进行再教育式的学习和培训，而且这种学习和培训是长期不间断的，可以使实验师资的技术业务水平和管理水平与教学发展需要相适应，与科技和社会的进步相一致，在实际教学中采用最合理和最先进的教学方法和手段，收到最好的教学效果。建立完善的师资培养机制，应根据具体情况，结合各种不同的学习培训方式，采取集中和分散性培训相结合，阶段性和经常性培训相结合，普及性和提高性培训相结合的多层次培训学习方式，将培训教育作为加强师资队伍建设的重要措施长期坚持下去。尤其是目前国家对高校实验室大力投入资金增强硬件建设的情况下，增设了大量的实验内容和新型仪器设备，相应的学习培训工作更是必不可少。应设立专项培训资金，建立完善的学习培训制度，有监督，有检查，把学习和培训切实落到实处。

4.建立激励和竞争机制，促进实验师资队伍向高层次发展。一个良好的工作环境，应该是竞争与激励并存，挑战性与人性化并存。在实验人员中，也应构建出一个良性循环的工作环境，既考虑他们的个人发展需求，又结合学校发展的需要，给实验人员创造发展空间和创造必要的条件，激励他们钻研实验教学相关理论和方法，潜心科研，爱岗敬业，使他们的能力得到充分发挥，人尽其才。同时，也要完善考核评价体系，细致考量实验人员的各项工作业绩和科研成就，奖惩分明，通过考核评价达到激励的目的。

以人为本是实现优质管理的宗旨，建立一支优秀的实验师资队伍是高校实现优质教学的必要条件。摒弃传统的偏见和认识，转变观念，把高校中的实验教学和理论教学放在同等重要的地位，改善实验人员的待遇，是管理好实验师资队伍的关键。在此基础上，提高管理水平，优化实验人员整体结构，完善师资培养机制，建立激励竞争机制，是建设好实验师资队伍的必要条件。

参考文献：

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[作者简介]张颖（1976- ），女，内蒙古通辽人，通辽职业学院，讲师，硕士，研究方向为英语语言文学。（内蒙古 通辽 028000）

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）32-0091-01

近年来，我国高等职业教育蓬勃发展，为社会培养了一批批技术应用型人才。在社会经济飞速发展的大背景下，高职教育如何在现有基础上使教育质量再上一个新台阶，需要在做好课程改革、专业建设等工作的同时，努力打造一支师德高尚、专业过硬、高素质、复合型的师资队伍。

高职院校英语教师作为一个相对独立的群体，在自我发展、自我价值实现过程中实现自己的社会价值。2005年，教育部发表《2005年全国教育事业发展统计公报》，指出2005年全国共有普通高等学校1091所，共有约3万名高职英语教师。这支庞大的队伍至今发展到约4.5万人。师资队伍的发展与高职院校英语教学成败息息相关，也对整个高职教育的基础课教学起到至关重要的作用。

一、高职英语师资队伍建设面临的主要问题

1.师资结构不合理。一支优秀的高职师资队伍应是充满活力、高效工作、竞争意识强、结构合理的，尤其是人员结构组成是影响其发展接续力的重要因素。高职院校英语师资队伍从组成结构上来看，普遍具有以下特征：一是从年龄层面上，英语教师普遍年龄偏小。大部分英语教师是中青年教师，充满朝气、活力，但存在教学经验不足的问题。二是从男女比例上看，男女比例失调。某些高职院校英语教师男女比例达到13，无疑对教学工作和学生思想教育工作十分不利。三是从职称结构上来看，助教、讲师偏多，高级职称人数偏少。四是从学历层次上看，以本科学历为主，硕士学历及其以上教师较少，学历层次偏低。五是从教师能力结构上看，部分教师专业基础和理论教学扎实，但实践能力较弱，很难开展实习、实训及毕业生就业指导工作。

2.职业素养有待加强。高职院校教师在自我发展过程中，其社会地位、上升空间等方面与本科院校教师有一定的差距；甚至在劳动强度很大的情况下，与基础教育的教师在收入、社会认可度上也有差距。具体表现：一是部分高职院校的教师虽在学历、个人能力、努力程度等方面毫不逊于本科院校教师，但缺少相应社会尊重，进一步深造的机会较少，自我价值实现的深度和广度有待提升。二是高职院校学生英语专业水平基础及其学习态度较差，学生与教师不合作，教师教学计划难以圆满完成。这些因素导致高职院校教师，尤其是英语教师工作态度不够积极，专业上要求进步、继续深造的人数较少。由此，形成了职业倦怠心理，影响事业的发展。

3.培养自身职业能力的意识不强。近年来，高职教育发展势头迅猛，但与传统的、发展时间长的普通教育相比，仍是新生力量。同时，很多高职院校是由原师范学校、卫生学校、电大等一些中等院校合并而来，对于英语这样的基础课程，大部分教师秉持传统的基础英语课堂教学的理念，与社会、企业行业相对接的工作起步较晚，处于探索阶段，个人职业意识和职业能力不强。因此，为实现高职教育的职业能力培养目标，高职英语教师要加强专业应用技能与职业需求的衔接，突出职业特色课程内容。教师要提高自身的职业能力意识，实现从单纯的英语语言能力向英语语言应用能力与职业能力相结合的转变。

二、培养活力高效的高职英语师资队伍的策略

1.健全各项激励机制，保证英语师资培养工作的长效性，从思想上提升教师的认同感。激励机制在团队建设中能够发挥明确导向、满足个体物质、保证精神需求、促进团队团结合作的凝聚作用，对高职英语师资队伍的建设工作必不可少。为了保证队伍的稳定性，让每一个成员都有归属感和对所从事工作的成就感，要制定一整套制度、措施，同时出台相应的激励机制，保障制度得到贯彻执行。

首先要满足教师的物质和精神需求。要从生存状况、生活品质、精神满足等几个层面关心教师需求，只有解决教师的后顾之忧，他们才能全身心投入英语教学中。其次是健全教师培养机制。设立骨干教师、教学能手、实训能手、教学名师等各种荣誉奖励，使教师获得认同感。最后是制定有效的评价机制。将教师的工作成绩与评聘职称、晋级、绩效工资等挂钩，对实践性要求较高行业的英语教师，可按照相应的专业技术要求，评聘第二个技术职称，并与收入、奖惩挂钩，提高教师的归属感和事业成就感。

2.真正落实双师素质认证工作，提高教师职业能力意识。高职院校双师素质认证工作已开展多年，为职业教育师资培养指明了方向，但实效性却不容乐观。很多具有双师素质教师称号的教师并未真正落实双师指标。对此，要注重加强教师实践环节的培训工作，安排有针对性的职业培训内容，从思想上提高教师的职业意识、从能力上提高其职业技能。

第一，做好行业英语师资队伍建设工作，优化师资结构。教育部于2004年颁发的《大学英语课程要求》中提出：要大力发展学生英语交际的综合能力，强调用英语交流生活和工作信息的能力。高职院校英语教学的目标不再是单一的一般用途的英语，还要注重应用更加广泛的行业英语的发展。在高职英语教学中，行业英语因具有与职业需求紧密衔接、注重职业能力的培养等特点，受到师生的重视和欢迎。为了更好地开展行业英语教学，要在英语师资分配中制订优化方案，引进专门人才来改善师资结构，直接从相关行业单位引进所需的行业英语人才并做好安置工作，充分发挥他们实践能力强、熟悉了解行业状况的优势，结合教学需求，做好行业英语的教学工作。第二，为教师提供学习进修机会，提高师资队伍的专业能力。高职院校要把教师培训工作纳入年度计划，划拨专项资金保证教师的培训学习。英语教师职业培训形式多样，培训内容广泛。其中，国内权威院校举办的英语师资培训班，开设与英语相关的其他专业课程，如国际贸易、营销、财会、相关医学类等行业英语知识，弥补英语教师在其他领域中的不足。第三，组织教师深入企业锻炼，积累实践经验。教师到企业锻炼是教师提高专业应用能力的良好途径，也是教师自身成长的需求。通过与企业接触，了解行业、企业需求，结合教学实际，整合、丰富教学内容，同时为搞好课程建设和教学改革积累第一手素材。

3.搞好科研工作，提高英语师资的专业研究能力。科研工作是高校教师提升专业能力、拓展学识视野的一项重要工作，也是个人发展、实现社会价值的重要环节。高职院校英语教师面临每周12～20节课程的实际情况，教学任务繁重、选题范围狭小、研究条件有限，导致高职英语教师的科研工作处于相对滞后的状态。高校要制定更好的激励机制，将研究经费、研究条件向任务繁重的英语教师倾斜，组织教师在完善知识结构、教学反思过程中，根据自身的特点、依据学校有关科研制度的要求，积极投身到科研工作中。当下教育教学领域，与高职英语教育相关的研究内容众多，如专业建设、课程改革、教学方法研究、实践教学研究、专业理论研究等，教师要在研究过程中，发现问题、解决问题，提高教学质量和教师的专业能力。

高职教育的目标是职业能力的培养，高职英语师资队伍的建设也要以职业能力培养为基础，提高思想认识水平，加强专业知识学习，培养良好的职业素质。师资队伍建设是一项系统工程，内涵丰富，需要几年、十几年、几十年的努力才能使这项工作走上健康、常规发展的轨道。要本着“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本”的理念，发展好高等职业教育，为社会培养优秀的技能型人才。

[参考文献]

[1]李妍.民办高校教师队伍发展[J].教育与职业，2013（26）.

[2]夏纪梅.外语教师发展问题综述[J].中国外语，2004（1）.

[3]俞占祥.英语教学如何适应职业技术教育[J].大众科技，2005（1）.

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农村学校由于办学规模差异较大，应视情况成立以分管教学的领导或教导主任为组长，教研组长、区级骨干教师、学科带头人等为组员的教师培训工作组，负责制订总体规划、年度目标计划，逐项工作研究落实，订出责任人，定时召开培训专题研究会，切实把培训工作落到实处，重实效，每年把不少于15%的公用经费经费纳人教师培训预算，确保工作经费，调动教师参培积极性。

(二)建立完善学校的教师考核、评价制度

把教师的学习提高、科研能力锻炼、实践经验总结等各项指标纳人考核的硬指标，特别是将这些硬指标纳人到现在实施的教师奖励性绩效考核中去加以落实，创建激励机制，让教师切实感受到不学习、不进步将被淘汰的压力，从制度上去引领教师发展，克服培训工作重布置，轻落实，随意性大的缺点。

(三)把教师的培训与日常的工作有机结合起来，建立教师培训“五训”机制

农村学校教师往往一人承担多个学科教学任务，工作繁杂，学校可把学校的会议、教研活动、教师业务能力考核、课堂教学展示等与教师培训活动有机结合起来形成“以会代训”、“以研代训”、“以课代训”、“以评代训”“以考代训”的“五训”机制，克服为培训而刻意组织会议的单一性、枯燥性，让教师自觉参与到“五训”之中来。

(四)实施教师培训的过程

既要有培训，又要有作业、工作要求，最后要考核培训的实战结果，否则就是纸上谈兵。

(五)多渠道进行思想引领，促进教师进步

农村学校依靠自己学校引领教师发展有很大的局限性，可采取自身努力与借助外力相结合的方法对教师加以引领。一是常组织校内的教师搞好“教师论坛”，交流经验;二是可以与周边学校搞好校际交流，取长补短;三是可邀请专家、城区优秀教师送理念、送课到校，从新理念、新方法、新手段上加以引领;四是充分利用校园网络设备、已有的现代教育设备共享优质资源，从中吸取营养，更新观念;五是创造到城区、到高一级培训机构参加培训的条件，让教师走出校园去吸收养分。

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中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）06-0020-02

一、前言

高校实验室师资队伍包括实验技术人员和实验室管理人员，大部分高校将其列为教学辅助人员编制，实验室教师是高校教学科研队伍的重要组成部分。高等学校的重要职能是培养具备扎实的基础理论知识、较强的动手操作能力、综合分析能力和创造性思维能力的高素质人才。高等院校的教学大致可以分为理论教学和实践教学两个环节，二者相辅相成，互相渗透，缺一不可。实践教学建立在理论教学的基础之上，实践教学涵盖了课程教学实验、毕业论文实验、专业课程实习、毕业生产实践等环节，是培养学生专业实践技能、提升综合素质的重要途径之一。随着我国高等教育的快速发展，各高校投入了大量的人力、物力和财力来加强实验室的硬件建设，购置了许多大型、贵重和精密的仪器设备，高校实验室由过去的单一教学功能逐步向集教学、科研和研发等多功能方面转型。因此，各高校越来越重视建设一支相对稳定、结构合理的实验室师资队伍。

二、实验室师资队伍的整体目标

1.准确定位。实验室师资队伍的合理和准确定位是建设好实验室师资队伍的基础和前提。学校要根据社会经济发展对人才培养的需求、学科建设规划、人才培养方案和实验室所承担的工作任务，按照“着眼当前、服务教学、适度超前、预留空间”的思路做好实验室建设的整体规划和功能定位，以“教育部高等院校实验室评估指标体系”为依据，按照“保证数量、稳定队伍、优化结构、提高素质”的要求，抓好实验室师资队伍建设。

2.科学设岗。科学设岗是建设好实验室师资队伍的重要步骤。严格控制实验室师资队伍的编制总数，根据不同岗位的职责要求、实验室所承担的实验教学与实习工作量、设备维护与管理工作量、实验室规划与建设工作量分类折算，确定实验室总的编制数，依据工作量的大小核定编制，确保工作岗位工作量饱和实验室各项工作的正常运转。

3.优化队伍。一支高水平、高素质的实验室教师队伍是高校实践教学的必然要求和根本保障。实验室师资队伍逐步实行固定编制与合同编制相结合的动态管理模式，双向选择，竞争上岗。有计划、分步骤地组织实验人员参加学历、学位的提升和专业技能的培训。同时，鼓励专业教师从事实践教学，聘请行业内有生产实践经验的技术人员为兼职实习指导教师，充实并完善实践教学队伍。

4.分级管理。分级管理是建设好实验室师资队伍的基本保证。按照“谁使用谁负责，谁主管谁负责”的原则，建立校、院、实验室三级管理体制和聘任制，明确学校、学院和实验室三级管理职责，以国家级实验教学示范中心建设为龙头，理顺实验室建设与学科专业建设、实践教学与理论基础教学的关系，健全和完善管理体制和聘任制度，优化实验室师资队伍。

三、实验室师资队伍建设的保障措施

1.明确职责。推行实验室（中心）主任负责制，按实验室教学和实验管理岗位的不同分工制定岗位责任制，建立和完善考核评价体系，评价考核体系包括实验教学与科研、实验室建设与管理的量化与折算、岗位职责的考核等内容，同时制定教授级实验师、高级实验师、实验师和助理实验师四个等级的相应考评办法。考评结果作为酬金发放、职称评聘的依据。

2.搭建平台。制定科学、合理的实验室师资队伍建设发展规划，注重拔尖人才和青年人才的培养，合理配置、优化结构，在职称评聘、激励措施和酬金分配等方面给予支持，激化实验室师资队伍的积极性和造性。鼓励和支持实验室专业人员参加各类培训，特别是通过国家公派、学校公派等形式出国进修或者交流合作，更新知识结构，开阔学术视野，提高专业实践技能和理论水平。

3.激励创新。随着实验室师资队伍职称结构和学历结构的不断提升，队伍的整体素质发生了质的变化，新引进的教师一般都有博士学位，要通过创新团队建设和创新基地建设充分发挥他们的聪明才智，以教学示范中心、成果研发与推广基地、大学生创新创业基地等形式调动实验室人员开展科技创新、科技推广等方面的积极性。

4.提高整体素质。加强职业道德教育，牢固树立为教学服务、为学生服务的思想。认真学习本学科的教学大纲，经常查阅教材和专业学术刊物的相关文章。熟悉仪器设备的性能、保养及使用方法，并能进行简单的维修。根据实验室承担的实验教学任务，制订实验教学计划，及早做好准备工作。

5.健全规章制度，强化监管工作。建立一套符合学科专业发展需求、与本专业人才培养相衔接的规章制度。规范仪器设备的购置、验收、入账、领取、出借、回收、保养、维修、保养等各环节的工作，对每一环节强化监管制度，责任到人。经常对师生进行爱护仪器、遵守实验室管理制度的宣传与教育，对违反操作规程、损坏仪器、浪费药品及其他不爱护国家财产的行为做出严肃处理。

6.拓展实验室功能。充分利用实验室先进的仪器设备，开展大学生创新创业活动和课外科技小组活动，将实验室功能发挥其最大化。依据社会经济发展和行业需求，结合学科建设特点和最新科研进展，有针对性地开展创新性实验项目。创新实验室的管理，用计算机进行实验数据记录和实验室账目登记管理等，提高设备的利用率和完好率。

四、结语

高校实验室师资队伍建设是高校的教学工作和人才培养的有力支撑，是强化高校实践教学的重要措施，加强实验室队伍建设，有利于促进高校实验室的升级转型和学科建设的质量提升，有利于促使人才培养适应社会经济发展的新形势和行业发展的新要求。建设并完善实验室师资队伍，使实验室在高校高等教育的各方面发挥更加重要的作用，协助高校培养具备扎实的基础理论知识、较强的动手操作能力、综合分析能力和创造性思维能力的高素质人才。

参考文献：

[1]史海峰.高校实验室队伍建设研究[J].实验技术与管理，2016，33（4）：223-225.

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在市场导向和政策支持下，我国的职业教育不断发展，职业学校规模也在不断壮大，职业教育界都充分认识到建设一支符合职业教育发展方向、满足经济社会发展需求、适应高素质技能型人才培养需要的富有特色的教师队伍是提高办学质量，保证学校可持续发展的重要保障。

但是，目前我国职业院校，特别是中等职业学校师资状态和水平难以适应职业教育快速发展的需要，笔者根据多年的观察和深入的了解，对师资队伍建设发表浅薄的看法。

一、目前中职学校师资存在的一些问题

1.中职学校的师资力量薄弱

中职学校教育发展缓慢，师资力量相对薄弱。许多职业学校由普通高中转型而成，大多数教师是文化基础课教师，转而去适应职业教育的需要；有些学校是由几所学校合并而成，合并时，在鄙薄职业教育的观念驱使下，较为优秀的教师在分流时选择到普通高中任教，这样就造成了中职师资薄弱的问题。以萍乡市职业中专为例，它是在1984年由萍乡市第五中学转型为职业高中的，到1999年更名为职业中专，又在2004年、2009年进行了两次合并，由三所学校组成。目前，构成了文化基础课教师偏多、后勤人员比例偏大、机构臃肿、人浮于事、效率较低的现状。

2.中职学校的教师缺乏行业背景

中职学校的“职业”特点要求中职学校教师不仅要有扎实的文化基础和专业知识，而且要有较丰富的实践能力和熟练的操作技能。但就目前中职学校师资来源来看，主要是大学毕业生，普遍缺乏行业背景，对学校开设的专业没有感性的了解，对行业标准也是纸上谈兵，更不清楚专业对应的岗位需求。尽管近几年政府鼓励职业学校教师到企业实习，但是真正落实到位的不多，特别是经济欠发达的中西部地区。

3.中职学校的教师缺乏必要的学习

现代职业教育要求教师要学习先进的职业教育理念，要有教学服务的思想。教师不再只是传统意义上的“传道、授业、解惑”，而是要教会学生“学会生存、学会求知、学会创新、学会生活”。教师要具备知识的不断更新和迁移、全面整合和动手操作的能力；要克服传统观念上的绝对权威，要做学生的良师益友，平等地对待学生，充分施展学生个性，让学生真正成为学习的主人。但是，职业学校规模扩大后，学校的教师并没有按比例增加，许多学校师生比远远大于1:20，必然造成教师课务繁重，疲于应付课堂45分钟，教师学习或外出培训的时间缺少。

二、针对师资队伍现状和问题采取相应的对策

1.重视师德建设

按照“德才兼备、师德为先”的要求，坚持把师德教育摆在师资队伍建设的突出位置。要求教师以良好的道德风范影响学生，担负起培养学生规范的行为习惯和良好的思想道德的重要责任；引导教师全面地、多元地、立体地看待和评价我们的学生，树立正确的学生观。学校要有师德建设主题活动，比如“学规范，强师德，树形象”、“身正为师，学高为范” 等等。

2.扩充来源渠道

建立多元化的专业教师来源渠道，改革职业学校教师要求和招聘方式，突出对行业背景和综合职业能力的要求。一方面有关行政部门应该采取一些措施确保一部分较为优秀的高校的毕业生到中职学校工作；另一方面，制定政策，鼓励工程师、行业专家、技术能手等实践经验丰富、符合教师资格要求的优秀人才到学校担任专任教师。同时，学校要完善兼职教师聘用和管理办法，定期请行业专家到校指导教学改革或专业建设。

3.鼓励教师进修、到工厂企业参加实习和锻炼

采取“基地培训+企业实践”的模式，创建双师型教师队伍。一方面，组织骨干教师参加国家级、省级培训或到企业参加实践；另一方面，定期邀请有关专家和企业管理人员、专业技术人员到学校举办培训，开展技术指导，促进教师专业成长。同时，建立教师培养培训考核评价制度，将教师参加进修培训有关情况记入教师业务档案，作为教师专业技术职务评聘的重要依据。加强专业教师在理论实践一体化教学能力、项目课程和一体化教材开发能力等方面的能力建设。

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《我国教师队伍建设的基本现状与政策措施》明确指出，由外延发展转向内涵发展、由硬件建设转向软件建设已成为教育鲜明的时代特征，加强师资队伍建设已成为事关教育事业科学发展的关键因素。高师分院是三级师范向二级师范过渡时期产生的特殊群体，师资队伍的现状不容乐观，因此，加强师资队伍建设，提高师资队伍整体素养，深入研究与探讨师资队伍建设的策略是高师分院工作的重中之重。

一、加强师德建设是师资队伍建设的前提

教师要以德修身，以德育人。汉代学者杨雄说：“师者，人之模范。”教育家苏霍姆林斯基说：“请你记住，你不仅是自己学科的教员，而且是学生的教育者、生活的导师和道德的引路人。”高尚的师德，是对学生最生动、最具体、最深远的影响。高师分院加强师德建设要从根本上抓起，而这个根本就是教师的思想。培根在《习惯论》中写道：“思想决定行为；行为决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运。”思想决定行为，是行为的先导和动力。要想转变思想，最有效的途径和方法是学习，而师德建设方面的学习最常见的就是理论的学习和榜样的学习。理论学习主要发挥党委或党支部的抓思想、控源头的战斗堡垒作用，党委负责制定师德建设的总体规划，在总体规划的指导下，每学期初制订具体的学习计划，每月至少安排一次师德方面的学习，或集中或分散，过程中要加大检查和督导的力度，确保学习的效果。通过学习强化教师爱岗敬业、乐于奉献的理念，提高教师的思想觉悟，引导教师按照教师职业道德标准来严格要求自己，在大是大非面前保持坚定的政治立场和清醒的头脑，规范自己的言行，真正做到为人师表，在教师队伍中树立师德建设方面的典型形象，传递正能量，潜移默化地对教师进行工作态度、行为方式等方面的教育，确保师德建设工作落到实处。

二、健全激励机制是师资队伍建设的保障

司马迁在《史记・货殖列传》中写道：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”虽说司马迁在这里只强调了“利”，但从另外一个角度也说明了每个人在关注组织共创价值的同时，也应关注自身价值，教师也是人，更是一个平常人，也同样关注自身、关注利益，这是无可厚非的。从学校管理的角度而言，激励就是激发教师工作的热情，调动教师工作的积极性，最大限度地发挥教师个人的潜能。就学校而言，激励的重点不是在教师个体，而是在教师群体，也就是说，在调动教师个体积极性的同时，应考虑到调动大多数教师的积极性，不能将奖励始终锁定在几个人或很少人的身上，这样就失去了激励的真正意义。在高师分院师资队伍建设过程中，建立激励机制就必须从全方位、多维度、深层次地进行考虑，所制订的各项奖励条例，必须符合大多数教师的根本利益，并为广大教师所拥护和接受。例如，在日常工作方面要体现多劳多得，在授课方面鼓励教师多上课，上课多的教师绩效考核予以加分，在参加活动和承担额外工作方面应根据工作量大小实行加分政策，在学历提高方面应采取毕业签约后，适当报销学费的政策，在专业发展方面设立“骨干教师”“教学新秀”“学科带头人”“教学能手”等多种奖项，引领教师的专业发展，进而造就一支高素质、高水平、业务过硬的教师队伍。

三、提高专业水平是师资队伍建设的关键