银行人力资源部工作模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇银行人力资源部工作，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

商业银行事业部制组织架构具有管理链条短、决策效率高、市场反应快、终端控制强的优势。具有企业内部产业化经营的特点，对分布于各分支机构的专业人员按照业务、行业或产品进行重新整合，突出分工协作，提高了专业专注水平。管理层拥有较大的经营自和资源配置权，能充分激发员工的事业心、责任心和创造力，培养素质过硬的员工队伍。但是，只有不断完善垂直管理体制和权责利均衡协调的激励约束机制，才能扬长避短，发挥事业部的优势。

1 事业部制组织架构对人力资源管理的挑战

推行事业部制组织架构的目的是通过对生产关系的结构重组来进一步释放经营管理的生产力，提高资源配置的效率。这种结构重组的核心内容概括起来主要包括缩小管理半径、挖掘生产潜能和提高专业化生产水平。理顺事业部内部组织的运行关系是结构重组改革能否取得成功的关键所在。建立科学、流畅、严密、高效的运行关系的前提是组织分工的科学调整、内部利益协调机制的完善、公平合理的资源分配机制、中后台强大的功能支撑等。这些关键前提对事业部制架构下的人力资源管理提出了新的挑战。

事业部制架构要求具备清晰的组织边界，机构间、岗位间职能划分和内部转移定价机制明确合理；具备完善的绩效管理机制，把对员工价值贡献的精确衡量作为资源分配的重要依据；具备集中专业化的支撑保障能力，强大中后台是事业部优势发挥的重要基础；具备专业化的管理和经营团队，基于客户服务和产品创新的人才队伍数量充足、素质过硬、结构合理、成绩卓著。

2 适应事业部制组织架构的人力资源管理体系

为适应事业部制改革，人力资源管理体系将立足于改革后各层面的职能定位和业务定位，全面分析组织、人和岗位之间的辩证关系，通过优化人与组织、人与人、人与岗位、岗位与岗位的相互匹配，确定最有效的组织形式，促进事业部竞争优势的充分发挥。

2.1 人力资源管理架构的调整 各事业部的人力资源管理职能不独立设置，二级分行人力资源部成立事业部人力资源派驻团队，形成人力资源部、事业部人力资源派驻团队两级人力资源管理体系。人力资源部的直接上级是分行党委，同时也要向省分行人力资源部汇报，在专业上受省分行人力资源部的指导和监督，省分行人力资源部对其有一定的考核权。

二级分行人力资源部可根据具体工作内容设置内部分工模块，集中承担辖内人力资源管理的各项专业职能，归口管理分别对应省分行人力资源部相关科组。事业部人力资源派驻团队是省分行和二级分行人力资源管理政策的执行主体，是事业部具体人力资源业务的联络人、咨询师和落实者，根据工作需要和人员配置可选择设置领导力专员、绩效专员、招聘专员、薪酬专员、培训专员等或一人身兼多职。派驻团队向二级分行人力资源部负责，受人力资源部委托与所在事业部平行工作，通过对生产经营的直接参与和客观分析，对事业部管理者和员工提供实时的政策咨询、支持服务和监督制约，接受人力资源部和事业部管理层的共同考核。派驻团队建立工作汇报与业务支援制度，就服务需求和工作进展及时向人力资源部汇报备案，遇到无法独立解决的问题随时向人力资源部相关人员寻求专业支持。

2.2 人力资源管理职责分工的明确 省分行人力资源部定位于如何为全省系统提供更具价值创造力的合格人力资源，主要职责是对全省人力资源条线进行统一的管理、监督和指导。负责建设统一的管理体系、规章制度、操作流程并监控各级机构贯彻落实；制定全省系统人力资源开发战略和人力资源规划；稳步推进对二级分行及所辖各事业部人力资源的集中统一管理，完善在机构设置、用人管理、绩效管理、用工招聘、薪酬福利等方面的集中管理力度，降低交易成本，提升规模效益。

二级分行人力资源部是为所辖各事业部及分支行提供人力资源专业支持的服务保障中心，根据本行的战略规划和经营特色制定人力资源开发策略，在省分行人力资源部的指导下，制定更具针对性的政策、规则、流程和标准，完善激励约束机制，提高资源配置效率。向事业部提供专业的人力资源服务和支持，充当政策咨询及业务顾问，指导开展人力资源业务，通过专业服务和资源调配贯彻本行的战略决策，监督各事业部及分支机构人力资源政策的执行情况。

事业部人力资源派驻团队的主要任务是从传统的人事管理中解放出来，贴近市场，贴近经营，关注市场变化和员工需求，在省分行和二级分行人力资源部的政策指导下开展日常工作，确保人力资源管理各项职能的开展和人力资源战略的落地。协助事业部管理层根据条线特点和市场环境等制定并实施相应的招募、聘任、绩效管理、薪酬福利和教育培训等政策与措施，充分体现对员工的开发，综合运用各种激励手段，促进事业部的业务发展、市场开拓和管理水平的提高。

2.3 人力资源管理信息系统的优化 加大对信息技术的应用是适应组织改革、流程再造、效率提升的有效手段，信息化的管理手段、集成化的数据库和数量化的研究分析工具是我行人力资源管理专业化、精细化发展的必然选择。事业部制的垂直管理和专业经营模式要求对资源配置、业务协同、绩效管理、统计分析等日常工作提供强大的人力资源管理信息系统支持。随着人力资源管理信息系统的不断升级与优化，各级人力资源部门通过提高数据准确与完备性、深化对现有数据的分析研究、对人力资源数据库的信息共享进行合理授权与应用培训来不断完善系统功能，充分利用试点运行的绩效管理系统配合事业部制改革的绩效管理工作，利用内部人力资源市场进行人才的内部招聘，探索培训平台建设等信息化工具，提高人力资源业务处理效率，规范业务操作流程，提升集中控制风险的能力。

3 推进事业部制组织架构下人力资源管理的措施

3.1 加强岗位管理，建立高效的分工与协调机制 加强岗位分析，明确岗位职责，增强员工的劳动契约意识，提高团队协作能力和集体凝聚力；梳理整合相同或相似工作职责的岗位，减少岗位数量，缩短管理跨度，提升工作效率，巩固以岗位为基础的人力资源管理体系；完善岗位管理细则、岗位说明书和岗位绩效管理目标，逐步实现各岗位员工的统一考核；合理界定不同岗位职责下的岗位价值体现，使岗位工资更好地体现岗位的差异性；通过职责边界合理确定内部转移定价，降低利益摩擦，减少交易成本，发挥整体效能；明晰履岗要求，强化人岗匹配，增强培训开发的针对性，推动员工横向流动。

3.2 加强员工绩效管理，建立科学的资源配置机制 建立包含绩效计划、绩效辅导、绩效谈话和绩效考核为基本内容的标准绩效管理流程，基于岗位职责，设置合理的评价标准；将事业部战略目标自上而下、层层分解，使每个员工都清晰掌握团队目标和自身目标；通过绩效反馈使员工认识优势和不足并找到合理的改进办法，在完成经营目标的同时，促进个人能力的提升，最终促进自身职业生涯的发展；考核结果准确反映员工工作业绩和主观努力程度，将绩效考核的结果应用于调节分配收入、职务晋升和教育培训等，实现多元激励；完善对人力资源信息系统中绩效管理模块的建设，对任务分解、工作进度、调整与改进等进行完整记录。

3.3 加强派驻团队管理，建立顺畅的联络协作机制 加强对派驻团队人员的选拔任用，严格录用标准，确保把专业技能精湛、业务经历丰富、富有团队精神的合格人员派驻到事业部中去；加强对派驻人员的培训与开发，特别是增加先进的人力资源理念、方法、工具和流程，垂直管理模式，基于客户和流程的绩效、薪酬、人才开发等特色培训项目，增强派驻人员的咨询保障能力；指导和促进二级分行人力资源部和派驻团队的有效沟通，工作汇报与业务支援制度持续高效运转，保持全行人力资源配置的通盘协调；加强对派驻团队的绩效管理，制定合理的派驻人员薪酬计划。

篇2

推行事业部制组织架构的目的是通过对生产关系的结构重组来进一步释放经营管理的生产力，提高资源配置的效率。这种结构重组的核心内容概括起来主要包括缩小管理半径、挖掘生产潜能和提高专业化生产水平。理顺事业部内部组织的运行关系是结构重组改革能否取得成功的关键所在。建立科学、流畅、严密、高效的运行关系的前提是组织分工的科学调整、内部利益协调机制的完善、公平合理的资源分配机制、中后台强大的功能支撑等。这些关键前提对事业部制架构下的人力资源管理提出了新的挑战。事业部制架构要求具备清晰的组织边界，机构间、岗位间职能划分和内部转移定价机制明确合理；具备完善的绩效管理机制，把对员工价值贡献的精确衡量作为资源分配的重要依据；具备集中专业化的支撑保障能力，强大中后台是事业部优势发挥的重要基础；具备专业化的管理和经营团队，基于客户服务和产品创新的人才队伍数量充足、素质过硬、结构合理、成绩卓著。

2适应事业部制组织架构的人力资源管理体系

为适应事业部制改革，人力资源管理体系将立足于改革后各层面的职能定位和业务定位，全面分析组织、人和岗位之间的辩证关系，通过优化人与组织、人与人、人与岗位、岗位与岗位的相互匹配，确定最有效的组织形式，促进事业部竞争优势的充分发挥。

2.1人力资源管理架构的调整各事业部的人力资源管理职能不独立设置，二级分行人力资源部成立事业部人力资源派驻团队，形成人力资源部、事业部人力资源派驻团队两级人力资源管理体系。人力资源部的直接上级是分行党委，同时也要向省分行人力资源部汇报，在专业上受省分行人力资源部的指导和监督，省分行人力资源部对其有一定的考核权。二级分行人力资源部可根据具体工作内容设置内部分工模块，集中承担辖内人力资源管理的各项专业职能，归口管理分别对应省分行人力资源部相关科组。事业部人力资源派驻团队是省分行和二级分行人力资源管理政策的执行主体，是事业部具体人力资源业务的联络人、咨询师和落实者，根据工作需要和人员配置可选择设置领导力专员、绩效专员、招聘专员、薪酬专员、培训专员等或一人身兼多职。派驻团队向二级分行人力资源部负责，受人力资源部委托与所在事业部平行工作，通过对生产经营的直接参与和客观分析，对事业部管理者和员工提供实时的政策咨询、支持服务和监督制约，接受人力资源部和事业部管理层的共同考核。派驻团队建立工作汇报与业务支援制度，就服务需求和工作进展及时向人力资源部汇报备案，遇到无法独立解决的问题随时向人力资源部相关人员寻求专业支持。

2.2人力资源管理职责分工的明确省分行人力资源部定位于如何为全省系统提供更具价值创造力的合格人力资源，主要职责是对全省人力资源条线进行统一的管理、监督和指导。负责建设统一的管理体系、规章制度、操作流程并监控各级机构贯彻落实；制定全省系统人力资源开发战略和人力资源规划；稳步推进对二级分行及所辖各事业部人力资源的集中统一管理，完善在机构设置、用人管理、绩效管理、用工招聘、薪酬福利等方面的集中管理力度，降低交易成本，提升规模效益。二级分行人力资源部是为所辖各事业部及分支行提供人力资源专业支持的服务保障中心，根据本行的战略规划和经营特色制定人力资源开发策略，在省分行人力资源部的指导下，制定更具针对性的政策、规则、流程和标准，完善激励约束机制，提高资源配置效率。向事业部提供专业的人力资源服务和支持，充当政策咨询及业务顾问，指导开展人力资源业务，通过专业服务和资源调配贯彻本行的战略决策，监督各事业部及分支机构人力资源政策的执行情况。事业部人力资源派驻团队的主要任务是从传统的人事管理中解放出来，贴近市场，贴近经营，关注市场变化和员工需求，在省分行和二级分行人力资源部的政策指导下开展日常工作，确保人力资源管理各项职能的开展和人力资源战略的落地。协助事业部管理层根据条线特点和市场环境等制定并实施相应的招募、聘任、绩效管理、薪酬福利和教育培训等政策与措施，充分体现对员工的开发，综合运用各种激励手段，促进事业部的业务发展、市场开拓和管理水平的提高。

2.3人力资源管理信息系统的优化加大对信息技术的应用是适应组织改革、流程再造、效率提升的有效手段，信息化的管理手段、集成化的数据库和数量化的研究分析工具是我行人力资源管理专业化、精细化发展的必然选择。事业部制的垂直管理和专业经营模式要求对资源配置、业务协同、绩效管理、统计分析等日常工作提供强大的人力资源管理信息系统支持。随着人力资源管理信息系统的不断升级与优化，各级人力资源部门通过提高数据准确与完备性、深化对现有数据的分析研究、对人力资源数据库的信息共享进行合理授权与应用培训来不断完善系统功能，充分利用试点运行的绩效管理系统配合事业部制改革的绩效管理工作，利用内部人力资源市场进行人才的内部招聘，探索培训平台建设等信息化工具，提高人力资源业务处理效率，规范业务操作流程，提升集中控制风险的能力。

3推进事业部制组织架构下人力资源管理的措施

3.1加强岗位管理，建立高效的分工与协调机制加强岗位分析，明确岗位职责，增强员工的劳动契约意识，提高团队协作能力和集体凝聚力；梳理整合相同或相似工作职责的岗位，减少岗位数量，缩短管理跨度，提升工作效率，巩固以岗位为基础的人力资源管理体系；完善岗位管理细则、岗位说明书和岗位绩效管理目标，逐步实现各岗位员工的统一考核；合理界定不同岗位职责下的岗位价值体现，使岗位工资更好地体现岗位的差异性；通过职责边界合理确定内部转移定价，降低利益摩擦，减少交易成本，发挥整体效能；明晰履岗要求，强化人岗匹配，增强培训开发的针对性，推动员工横向流动。

篇3

人力资源部的年终总结1春逝秋飞，转瞬冬来到。不知不觉间，2019年过去了，2019年来了。在_科技一年的工作中，我很高兴认识了各位同事，也获得了很多经验教训，感谢x总给了我成长的空间、勇气和信心及对我的培养教育。在这一年的时间里，通过自身的努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了诸多不足。现将一年来的工作情况作如下总结：

一、2019年的工作回顾

1、人事行政部作为后勤服务和办公协调的核心部门

，在理顺各部门关系，提高管理效率，保证上传下达等方面具有枢纽作用，注重与各部门的协作配合。

2、草拟各种制度、流程、通知等文字工作，认真做好公司有关文件的收发、分递和督办工作;

及时传达贯彻公司有关会议、文件、批示的精神;公司的重要文件资料等归档管理工作。

3、在原制订的各项规章制度基础上进一步补充和完善，以及根据企业现状，制定新的规章制度以适应企业发展的需要。

4、按照公司制度，组织落实公司办公设施、办公用品等的调配和实物管理工作。

5、根据人事相关规定规范劳动合同管理，做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。

缴纳社会保险、办理居住证等。

6、人力资源是人事行政部工作中一项最重要工作，是企业利润价值创造的源泉和发展的基础，做好人力资源管理工作已是各个企业管理工作中的重中之重;

在20_年，公司制造部员工由20_年6月末的33人下降到了25人，因此，员工的招聘、稳定和激励已成为人力资源工作的重点。在20_年，人事行政管理工作紧随着公司地发展，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部工作的建立、健全和完善。主要从人员招聘配置、培训开发、工作报酬、绩效考核、考勤管理、劳动关系管理、制度建设等方面开展进行。

二、工作中存在的主要问题

回顾人事行政部过去的工作，虽在工作开展上有一定的创新，也取得了一些成绩，但同样存在一些问题和不足。主要表现在：自己的管理水平和专业性离公司的高效要求还有一定距离;对部门人员的管理不够细致具体。以后在努力提高自身管理水平的同时更多注重对下属的培养和管理上的进一步加强。

三、2019年工作计划

充满希望的2019年到来了，也带来了新的挑战。在新的一年里，我决心不断学习，认真提高工作水平，为公司的经济跨越式发展充分贡献自己的力量，努力做到：

1、加强学习，拓宽知识面。

努力学习专业知识和相关法律法规常识。加强对行业发展的了解，加强对周围环境和同行业的了解、学习。为领导的决策提供一定的依据和参考。

2、本着实事求是的原则，做到上情下达、下情上报。

及时了解员工思想动态，正确引导，加强沟通，了解各人的工作进度和问题及时反馈给行政总监和总经理。

3、注重部门工作作风建设，加强管理，团结一致，勤奋工作，形成良好的部门工作氛围。

4、在工作中坚持以“用心服务”为宗旨，强化后勤人员素质，提高办事的实效性，不断加强主动服务意识，赋予办公室工作新内涵，持续改进人事行政部对其他部门的支持能力和服务水平。

5、全面提高执行力度，狠抓决策落实。

保证公司各项决策全面、有效地落实。

6、推行、完善、制订公司内部各项规章制度，维护公司利益，积极为公司创造更高价值。

新的一年，意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。2019年，我要认真总结经验，戒骄戒躁，努力工作，力争取得更大的工作成绩。以崭新的工作风貌、更高昂的工作热情和更敬业的工作态度投入到办公室的各项工作中。从小事抓起，从服务抓起，进一步强化内务管理和后勤服务，为整体推进公司的发展提供基础，为公司年度整体工作目标的实现发挥人事行政部应有的作用。

人力资源部的年终总结2时光如白驹过隙，转眼间我来酒店上班已经有7个多月了，回顾这段时间工作中的点点滴滴，我也在不断的学习着，成长着。之前从未从事过酒店相关的`工作，刚开始工作，总觉得自己学到的知识不够用，在我们人力资源部领导的正确指导下，和同事的共同努力下，我们努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。虽然我们部门成立时间不长，但在本年度工作中，通过考勤管理、入离职管理、员工信息档案备案等工作中，都有突出表现。

根据酒店各部门的工作安排，20_年，我们部门从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。使人力资源部的工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者很不完善，为此，在20_年开始之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。以下，我将本年度的工作做一个总结：

一、招聘工作

20_年，随着酒店工程项目的逐步完成，我们酒店的人员招聘工作也是重中之重。各部门岗位需求较多，人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此，我们部门在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。

从6月份开始，我们通过网络招聘、现场招聘、华商报周末版招聘及内部员工介绍等多种渠道进行招聘。20_年6月30日，酒店在职人数为71人，直至20_年12月1日酒店总人数增至187人，累计入职人员116人，转岗至集团其他部们人员3人，离职人员49人。

在此期间共收取应聘简历、电话、信息不计其数，依照酒店人员编制，我们的任务依旧艰巨，通过网络，酒店LED滚动宣传，依旧在不断的为20_年招聘工作做前期铺垫。

二、制度建设及员工手册

俗话说：“无规矩不成方圆。”酒店的各项规章制度是必不可少的，而最适合我们酒店的制度才是最优的选择。以这个为基准，根据酒店的实际情况，我们制定并完善了各项规章制度。比如员工餐厅。比如保安宿舍。

随着规章制度的落实，我们酒店的员工手册也逐步提上日程。通过个部门的积极配合，提出了不少意见和建议，员工手册也一步步完善起来了。

三、薪酬福利管理

这是激励员工努力工作最有效的方法之一。酒店现在处于开荒期，各项工作都比较辛苦，我们不仅从精神上给予安慰，还会尽量在物质上满足大家。迄今为止，我们共组织过两场生日聚会，一场表彰大会，让员工更能感觉到酒店带给他们家的温暖。现阶段，我们还在策划优秀员工的选拔，以此达到激励员工努力工作奋力拼搏的目的。

四、培训与开发

对于刚入职的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。

通过一年的工作，随着对酒店状况的深入了解和自身的成长，根据酒店工程逐步竣工，通过对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结，我们人力资源部将在20_年度有计划、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下：

一、招聘与配置

我们酒店餐饮业占的比重较大，因此，基层服务员的招聘工作也是大头。服务行业属劳动密集型产业，具有人员流动率较高、且外来务工人员较多。人员储备的捉襟见肘会成为制约酒店发展的一大问题。这也促使招聘工作是我们部门最主要工作之一，20_年度招聘工作计划就以下几个方面进行开展。

1、计划采取的招聘方式：

①加大专业院校联络，与我们所联系的院校建立实习就业一体的用人关系。我们尽可能的去联系一些校园实习生，主要安排在餐厅服务员，这样，可以大大缓解酒店旺季用工压力。

②通过招聘广告、社会关系加大酒店宣传力度，引进酒店管理人才。

③ 鼓励内部员工介绍。

④联系附近居委会，推荐下岗职工及年龄在45周岁左右身体健康的无业人员。

其中校园招聘以距离公司较近优先为原则，不限省市地区进行校园宣讲及专场招聘会，积极参加6、7月份各院校举办的应届生见面会等;现场招聘主要以西安市内人才市场为重点;网络招聘主要为公司投放招聘网站，酒店微博，并收集各网站应聘信息;宣传与推荐视具体需求和情况而定。

2、各部门应在20_年目标制定时将酒店人力资源规划上报，以便人力资源部合理安排招聘工作。

3、需要酒店在招聘上作出合理的费用投资。

二、薪酬福利管理

1.将逐步落实员工各项社保的缴纳。

2.策划并举行每个季度优秀员工评选的表彰大会及员工生日会。

三、员工关系管理

1、将员工劳动关系及人员信息档案规范管理。

合理分类各种员工信息，统一管理。人事档案要查缺补漏，认真梳理。应聘登记表、照片、身份证复印件等全部要在案。

2、员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。

有效改善和提升员工关系管理水平，同时提高员工合理化建议的积极性，为酒店领导决策提供参考依据。

3.为员工提供培训和职位晋升的机会，预留职位，为员工提供进一步发展的成长空间，满足员工自我发展的需要。

人力资源管理工作任重而道远。以上是我个人对20_年工作的总结和对20_年工作的展望，相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能，将人事管理工作提高到一个新的台阶。

人力资源部的年终总结3今年是公司的年，在各部门紧密团结、努力下，基本完成总公司的各项管理工作，为年全年工作划上了一个完美的句号。现就年人力资源工作总结及年计划拟定如下：

一、据公司战略需求调整与整合组织架构

为适应集团发展目标，随着公司改革落实，对集团组织架构调整与整合，核心内容调整包括：

a)、省内生产基地：

b)、外省生产基地：各自独立运营及管理。

c)、总公司职能部门：

二、规范岗位职责，形成岗位描述表

在组织架构调整后，人力资源部牵头，要求各部门重新依据管理体系的要求对部门、分厂、事业部的企管岗位人员进行职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位描述表。使员工能够清晰的了解岗位工作标准，便并部门人员工作岗位职责丰富化和扩大化。

三、通过岗位分析，定岗定编定员工作，进行人员简精。

根据公司提出开源节流的精神，以精干、高效的原则，各单位据情况进行合并、人员简精等进行定岗定员，具体情况如下：

a)、与交管部合并。

b)、对各部门岗位分析，结合工作情况，实行人员简精，人数为人。

四、人员招聘

1、规范招聘流程：建立招聘管理体制，制定并实施《招聘管理规定》，实施常规岗位笔试测试。

2、建立公司全方位招聘渠道：

①、开通网络招聘渠道，满足不同层次人才需求。网站有5家：

全国性网站

区划性网站

专业性网站

②、签订1家专业猎头公司，拓展中高端人才渠道。

③、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍、人才市场现场招聘等。

④、员工主要通过：周边地区现场设点、设置推荐奖励介绍、协议派遣茧工、中介招聘、张贴公告、学校合作等渠道进行招聘。

3、招聘人数：

①、企管人员：新招企管人数为人(包括晋升)。

人力资源部的年终总结42019按照省分行人事处和市分行党委的部署，在推进人事制度改革、完善竞争激励机制、提高员工队伍素质等方面开展了一些工作，经过一年来的努力，较好地完成了目标任务。主要做了以下工作：

一、认真选拔，继续深化干部任用制度

为深化干部人事制度改革，增进干部队伍活力，进一步拓宽选人用人渠道，促进干部合理流动、多岗锻炼，努力建设高素质的干部队伍。

全面落实了会计主管委派制。一是通过组织竞聘、民主推荐及考察，每个支行向市分行各推荐了2名会计主管，市分行从中确定了16名，并将其上收市分行管理，委派到各支行开展工作。二是3月份，市分行面向市直网点公开招聘了17名市直网点会计主管，在此基础上对所在市直网点会计主管都按要求进行了委派。委派会计主管上收到市分行管理，编制挂靠市分行计划财会部。

二、不断完善，切实做好劳资工作

劳动工资管理是一项复杂细致的工作，涉及每位员工的切身利益。为规范和完善我行劳动工资管理，充分发挥工资的杠杆作用，我部积极探索激励和约束相结合的机制，从而调动全体员工的工作积极性。

1、继续完善工资分配方案。

鉴于省分行_年度工资分配指导意见尚未下达，我行在一季度制定了“效益优先、保障基本”的分配政策，基本工资为员工档案工资的80%发放到人，不参与考核。

2、调整了离退休人员养老金和内退人员生活费。

一是调整了退休人员基本养老金。参加调整的人员为_年年底前已办理退休手续的人员，共有507人。参加这次调资高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二调整了内退人员生活费。1月份，对我行450名内退人员调整生活费，每人每月增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次调整426名内退人员生活费，同时取消企业年金。每人每月增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通过两次调整，内退人员每月共增加70277元生活费，人均月增加165元。

3、批了全行奖励晋升、职务晋升工资。

向省分行报批了全行_-_年度29名优秀科级干部和员工的奖励晋升工资，_年度9名新提拔职务的科级干部的职务晋升工资，并补发兑现了18290元工资。

三、合理规化，机构改革有序进行

为促使我行经营机构有序高效运转，提升我行的市场竞争力，加快业务发展。2019按照上级行的要求，结合我行实际，对现有机构继续加大了改革力度。

1、极稳妥撤并了5个低效网点。

上半年，在上级行还未下达撤并网点计划的情况下，根据我行实际情况，我部自主要求，撤销了_县支行2个、_县支行2个、_支行1个低效网点。

2、增设市分行内设机构。

根据上级行的有关要求和我行业务发展的实际需要，经研究，我行拟设立国际业务部、城区网点管理部、法律事务部和银行卡部，目前，国际业务部、城区网点管理部、法律事务部已得到省分行的批复。

人力资源部的年终总结5尽管工作忙碌无比，但是时间却不会看我们的情面。当日历撕下最后一页的时候，我们的今年的工作也算是终于告一段落了。在年末的这段时间，我们人力资源部的每个人都忙碌不堪。其实在银行中所有的同事们都是如此，年末的到来，导致银行一下子就边的热闹非凡。而作为银行人力资源部员工的我们，就必须对整个银行员工们的信息和资料进行彻底的核对和整理。

终于解决了高高的资料，自己这一年的工作也结束了。面对这一年的情况，在大概的梳理了一遍过后，其实自己还是比较满意的。现在，对这一年的工作情况我总结如下：

一、工作情况

我在x月x日的时候加入公司，作为实习生，我前面一段时间一直都在从事着实习的简单工作，但是从自己毕业后，我选择留下，成为一名正式的员工。并且在不断的学习和了解下，精进自己的工作能力，提高自己的工作经验。

在工作中，我认真负责。我基本的工作是对员工的信息进行整理收集，以及一些简单的传递工作。其中最基本的是对每月银行员工的考勤表整理。因为这是关系到大家的重要信息，所以在记录前，我总是认真的核对好几遍，才敢保存。而在其他的工作中，虽然并不会什么信息都小心成这样，但是我也都非常认真的整理好信息，并做好通知信息的公布任务。

除此，我还参加过几次招聘工作。其实说是招聘更多的其实是对自己的锻炼。最终的招聘结果也不是由我来判别。在尝试过几次后，我也开始熟悉这样的情况。但是最主要的，还是要了解我们银行所需要的是怎样的人才。其次，就是要有看穿应聘者的能力的眼力，这些都需要我好好的累计。

二、个人情况

在工作内外，自己也遭遇了很多的事情。工作中，因为自己的经验不足，常常给大家带来麻烦。虽然大家都很热情，但是却不能总是麻烦大家。为此，我好好的学习了工作的基本内容，努力的提升了自己。

而在工作外，自己在一开始遇上的麻烦是“房子”，找到一个安定的住所难住了我，在努力了好几天后，还是在同事的帮助下找到了适合的地方。之后靠着自己慢慢的摸索，我才熟悉了如何在独自的生活中照顾好自己。

在这一年里，我最重要的，就是在银行里有不少的好同事、好朋友，他们不仅在工作中教导我，鼓励我，在生活中也一直在帮助我，谢谢大家!

篇4

关键词 农村合作银行 人力资源 管理 优化

在各大商业银行和新型农村金融组织纷纷立足农村市场,现代农村金融体系逐步建立健全,农村金融市场竞争进一步加剧的形势下,作为支农主力军的农村合作银行,如何提升人力资源管理水平,提高员工队伍素质,充分调动员工积极性和创造性,塑造人才核心竞争力,在竞争中占有主动位置,显得尤为重要。

一、农村合作银行人力资源管理存在的问题

1.管理观念和职能转变不到位。随着业务的发展壮大,很多农合行都成立了人力资源部,从实践看,名称是变了,但管理思想和管理方法并没有发生根本性的变化,没有真正应用现代人力资源管理理念,部门的职能和地位仍然停留在传统的劳动人事管理,重复着以劳资、招工、调动、保险福利等为中心的事务性工作,未能从事务型完全转型为管理型,充分发挥人力资源管理职能应有的作用。

2.缺乏人力资源管理规划。由于“重经营、轻管理”的历史性因素影响,农合行人力资源管理一直以来较为粗放,“快餐式”、“拿来主义”现象严重,在想到或需要时立即着手实施,未能根据单位整体发展战略制定人力资源中长期规划,造成部分岗位职责不清,人员冗余;人员配置不合理,形成人才浪费;没有人才梯队,人才储备不足;员工队伍素质不高,没有发展动力,跟不上农合行快速发展的业务对人才的需求。

3.绩效考核体系不科学。农合行近年来一直探索绩效考核,不断拉开收入差距,体现“多劳多得、少劳少得”的分配原则,以打破“大锅饭”、“铁饭碗”格局,但“自担风险、自负盈亏”的特质又左右了农合行追求效益优先的必然性,决定了农合行重考核结果,轻考核过程,所以绩效考核最终演变为任务层层分解的定量考核。一是在绩效指标设计过程中,忽视与员工的沟通和反馈工作,致使绩效目标在实际可执行性和操作性中打了折扣,考核体系发挥不了原有的激励约束作用,还会挫伤部分员工积极性,产生消极抵触情绪。二是在绩效考核过程中,对员工的评价更多地停留在过去的业绩上,忽视对员工未来发展和提高的规划,未利用绩效考核评估过程指出员工的行为缺失,帮助员工在绩效、行为、能力和责任等方面得到改进和提高,实现单位和员工双赢的目的。三是在定性考核中,考核者或是思想不统一,或是为了稳定上下级关系,照顾私人感情,或是出于其他原因,都不愿意去认真和严格实施绩效考核,导致考核结果不能真实反映工作业绩,最终流于形式。

4.培训机制不健全。虽然近年来,农合行的培训次数、参加人数呈现逐年上升趋势,但管理层和普通员工对培训缺乏正确的认识和定位,没有制定完整合理的培训计划,未形成系统科学的培训机制,导致培训始终达不到预期效果。一是日常组织的培训还是局限于岗前培训、业务培训、以会代训等,培训时间较短,临时、被动和应急性质强。二是邀请培训机构讲师授课,但培训课程设置及授课内容又偏向于宏观和理论性,与本单位业务开展和管理情况脱节,缺少实际可操作性,难以达到预期培训效果。三是培训的时间、内容、对象没有计划和设计,缺乏系统性和前瞻性;培训后未对培训情况组织评价,听取参训人员的意见和建议,从而改进培训的效果。

5.激励措施单一。在“重经营、轻管理”思想的主导之下,农合行的激励手段也显得单一和偏向物质化。一是片面地强调制度遵守、流程执行和业务经营成果考核,将考核结果与员工工资奖金收入直接挂钩,注重短期激励,忽视长期盈利能力的积累,驱使员工容易采取短期行为来完成考核任务,形成较大的潜在风险。二是未能真正树立和贯彻“以人为本”的管理理念,将经营风险、经营质量、承担的责任和贡献大小与绩效报酬完全挂钩,充分重视员工的“晋升、培训、鼓励、荣誉、假期”等精神利益诉求,不能有效增强员工的归属感和认同感,激发员工的工作激情和工作潜能,更不能从根本上留住内部人才和吸引外部优秀人才。

二、优化人力资源管理的对策

1.树立人力资源管理的战略性地位。人才是第一资源,是价值创造的源泉,是农村合作银行持续发展的源动力。著名的钢铁大王卡耐基曾说过“假如我的企业被烧掉了,但把人留住,我20年后还是钢铁大王”。随着农村金融改革的不断深入,农村金融机构日益增多,市场竞争也日趋激烈,树立人力资源管理的战略性地位对农合行争取客户、拓展业务和获得稳健发展有着极具重要的意义。一是高级管理层要摒弃人力资源部门等同于行政后勤部门的陈旧观念。单位整体获得又好又快发展的先决条件是人力资源的合理科学配置,因此高级管理层要树立人力资源是引领企业长足发展的龙头,也就是生产力,是效率源泉的观念,要充分重视人力资源部门的管理职能。二是人力资源部门在掌握人力资源专业知识的同时,要深入理解单位业务特点、发展趋势,在组织架构、人员配置和绩效管理等方面提出专业性意见和建议,通过人力资源部门职能推动单位的业务发展和目标的实现,从而体现人力资源管理工作的战略性地位。

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一、人力资源部组织结构设计的原则

1.任务目标。人力资源组织结构的设计是为了使企业的经营任务以及目标能达到预期的效果的组织手段，组织结构的设计有效性又以企业经营任务的质量和目标的完成度来衡量。人力资源部在进行组织结构设计就需要考虑多方面的因素，比如设立某个职位的原因，其作用是什么、具体负责哪些事项、与其他部门又存在怎样的联系、应利用那种组织形式来确保执行力。因此，人力资源部在进行组织结构设计时就需要坚持任务目标的原则，保证能够实现组织目标，进而使目标活动的相关事项可以落实到具体的职员和岗位。

2.一体化。一体化是属于系统化知识中的概念，其含义是当人力资源分配和优化时，应全面考虑企业经营活动中不同要素之间存在的联系，使企业的人才能够处于最合适的职位上，做到“物尽其用”。这个原则之下就要求人力资源的组织结构设计时应将岗位的能级、员工的优势结合企业的人力资源进行一体化的设计，进而保证企业内部系统的整体元素或者元素与系统之间能处在相互协调的状态。这样设计的目的是为了使企业的人力资源可以将企业的整体优势最大化和最优化地发挥。在此，需要特别指出的是组织结构设计是合适性而不是良好性，而且要立足于部分，然后统筹兼顾，使部分服从与整体，达到企业的人力资源能在整体上最优化。

3.以人为本。以人为本是现代企业中人力资源部分管理的核心思想。组织结构设计时通常是以工作特点和需求为出发点，即因职用人。组织结构的设计除了要保证员工安排到合适的岗位，同时也要为有能力的员工提供工作机会。因此以人为本的原则就需要管理层制定人力资源管理计划的过程中要随时认识到企业的主体是企业员工;管理的效果最终是体现在员工的参与度上。企业人力资源管理最重要的目的是为了激发员工的最大潜力。

二、人力资源组织结构设计的具体形式

1.直线职能式。这种形式是目前国内外大部分进行人力资源组织结构设计时所采用的。采用这种结构的目的是为了细化人力资源管理中的各种职能，使各部门能够分别管理人力资源管理不同功能，实现人力资源管理的系统化和有效性，充分发挥人力资源管理各部分的职能。最终通过细化企业人力资源部分的职能，建立部分的专业分工。采用这种结构的企业，人力资源中各类职能处于平衡的状态，职能之间相互制约、相互协调，人力资源的管理作用将得到最大化的发挥。这种结构之下的人力资源部一般在企业中都占据着重要的地位，在企业中拥有较大的权利。且这种人力资源部一般都会设置权利责任制，每种职能之下都会安排专门的人进行管理。这不但能促进各类职能工作质量的提高，还能增强人力资源部的规范性和有序性。虽然这种结构能使职能并重，但缺少根据职能大小的优先级控制。但是，利用这种管理方式缺少与其他部门的联系，容易因为利益问题与其他部门发生冲突。此外，由于职能的细化，导致高层安排任务需要经过多层次才能下达基层，使企业的管理成本大大提高，工作效率也得不到提高。

2.矩阵式。这种方式的人力资源组织结构形式一般适用于企业的部门属于专业化经营性质，比如产品专业化和区域专业化的经营等。这种结构之下，人力资源的管理与经营就较为灵活，部门的策略往往是通过与其他部门的合作来执行，且企业也非常看重人力资源部对于企业的管理，对企业的长远稳定的发展有着重要的意义。采用这种组织结构形式，就需要企业的领导层具有较强的协调能力，企业内部也需要建立完善的管理系统。这种形式的优点是将人力资源管理分配到企业的不同部分，这样企业的各部门就可以结合自身的实际情况，合理制定人力资源管理的决策。部门之间也能相互合作，提高了各部门员工参与企业管理的积极性，各部门具有的效能也可以得到最大程度的展现。这种企业中，人力资源管理的决策为企业经营的经营策略提供有效的参考因素，节约了人力资源管理方面的各种成本。这种形式的缺点是企业控制的难度增加，人力资源部管理的职能容易与其他部门重合，导致部门之间的矛盾增加，增加了企业中协调工作量。

综上所述，为了保证企业人力资源组织结构设计的合理性，在设计之前就需要综合考虑企业的发展目标和整体性，同时人力资源作为管理人员的部门，其职能设置就必须坚持以人为本。通过分析直线职能式和矩阵式组织结构形式，从中可以看出企业人力资源部组织结构设计需要从企业实际出发，权衡利弊，采取最合理形式安排人力资源组织结构。

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商业银行发展中，人力资源是商业银行发展中最富有活力的决定性资源。作为四大国有商业银行之一，Z银行在近年来全面深化了股份制改革，而人力资源管理改革是改革的重点。在2003年，Z行结合实际情况和本土经验，设计了人力资源改革及实施方案，全面推进传统人事管理工作向现代人力资源管理工作转型。Z银行通过平稳推进改革，打破了“官本位”体系和“终身制”，通过竞争择优上岗，同时完善了劳动合同，并建立了市场化的薪酬制度与全面的激励机制。

Z银行四川D市分行存在问题及影响因素

在现代组织中，人力资源管理具有三个方面的作用，即行政管理、事务管理和战略管理。目前Z银行已推行了全面的人力资源管理改革，但是在其下游机构中，人力资源管理仍具有明显行政管理和事务管理特征。虽然在机构上游已经建立起较为完善的人力资源管理系统，但随着总部、一级分行、二级分行、支行等层级下来，Z银行各个机构网点的地理环境、城市水平、员工平均能力、工作氛围等等因素都在发生改变，因此随着等级一层一层下来，其人力资源管理在实践执行上存在着很多问题。针对执行力度弱的问题，下文主要从人和制度两个方面来分析。

1.地方分支机构的员工素质

笔者通过整理D市分行2011年度所有新入员工的档案，发现他们的学历大多为D市地区中专、大专或成都地区非211本科学生，地方分行机构员工的能力素质与Z银行上游机构的员工相比呈现出弱势。

上游机构的员工多为优秀本科生、硕士生，公司极其重视上游机构优秀人才的选拔、培训。在Z银行的官网上挂有2012年度校园招聘的公告，但招聘机构仅含有总行本部、总行直属单位、境内34家分行等机构，并不包括二级分行、支行等地方机构。D市分行仅通过D市人才网等途径员工招聘公告，影响力度较小。同时，招聘员工的能力素质水平受到城市整体水平的影响，D市市内仅有一所二本大学及数所专科学校，而来自这些学校的毕业生占了Z银行D市分行新进员工的较高比例。

2.地方分支机构的制度问题

地方上分支机构受多方面因素局限，在实施人力资源管理的过程中难以围绕其整体发展战略来制定人力资源管理战略，缺乏管理实践和行为的系统性，反而存在着随机性、盲目性和短期性特征。D市分行在制度上还存在着下列问题。

（1）没有从战略高度对人力资源进行规划

在地方分行机构中，人力资源部门还存在着一定的附属性特点，按照上级领导指示进行一些工作，没有形成一个系统的体系和自己的核心理念，因而所从事的所谓人力资源管理工作也带有一定的被动性和盲目性。没有规划的人力资源管理往往会导致以下后果：一方面，招聘进来的人才大多不能理解银行的战略要求，不能保质保量地完成各自的工作，没有执行力；另一方面，由于没有与战略结合的良好的招聘和培训系统，不能适时招聘进合适的员工。

在笔者实习期间，一名营业部门员工因为自身原因要辞职，然而自从她正式提出辞职报告后一个月过了两周还未被通知离职，原因是人力资源部门还没有招聘到新员工来替代她的工作。从这个实例，我们可以看出Z银行地方分支机构在录用招聘上缺乏战略性，没有提前进行相关规划。

（2）人才录用、培养制度问题

虽然Z银行已经打破了“终身制”，通过竞争择优上岗。但是其地方分支机构在人员录用上还存在随意性，这在很大程度上降低了管理效率，提高了人力成本，不利于人力资源的合理使用和员工职业生涯发展。

同时，地方分支机构在新员工的培训过程中，缺乏对员工岗位配置的合理规划和相应制度，较少考虑员工个人对岗位配置的意愿和个人职业规划意愿，从而导致了员工的流失。在笔者实习期间，人力资源部门职员透漏，在招聘员工的时候，有时候面试基本上算是走过场走形式，并不会针对应聘者提出专业的问题。此外在实习期间有一名业务发展部门员工已经考上了公务员而向Z银行提出了辞职。由此也可以看出，D市分行在新员工招聘、培训两项人力资源管理实践中未形成有机整合与统一，造成了员工流失。

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中图分类号：F27文献标识码A文章编号1006-0278（2015）09-060-01

一、思想政治工作与人力资源管理的共同点

银行人力资源管理的日常工作主要包括两个方面，第一是对银行财务以及人力之间的协调配置，其中包括对员工的培训、人与岗位的调配，目的在于将银行的人力与物质结合，发挥最大的效用价值；第二方面则是对员工思想、精神、心理上的关切，对于员工存在的不满的心理进行疏导和调解，发挥人力资源的思想引导作用。第二个方面的工作很好地与银行思想政治工作相挂钩了。人力资源作为一个专门管理员工的部门，已经承担了对员工思想政治工作的开展。因为根据人力资源部门自身的工作来看，这两方面都涉及了员工的心理和思想。思想政治工作就是银行对员工进行的带有政治性的思想观念，对员工的思想具有一定的引导作用。也就是常说的思想的外在表现是行为，而行为又是思想的反应。并且能够计划性地为银行形成规范员工的行为，使员工的目标跟银行的目标达成一致。

二、思想政治工作与人力资源管理中存在的问题

（一）人民银行思想政治工作存在的问题

银行属于一个比较特殊的行业，其思想政治工作显得尤为重要，但是在现实的银行运作中，依然存在一些错误的思想观念，阻碍了银行的正常运行以及政治性的工作的开展。但是银行对于这种情况没有给予足够的重视，任由一些负面的思想渗透到员工中去。人民银行虽然是属于国家控股，但经济效益也受到格外的重视。不重视对银行员工思想政治工作的开展，没有认识到员工的价值还体现在明确的思想上。

（二）人力资源管理存在的问题

银行在招聘员工以及对员工进行晋升考核的过程中，不重视员工的心理状况、价值观念是否与银行一致，而只是单方面地看重员工的技能、学历、知识、工作经验等，根据这些条件招聘来的员工可能表面上看起来适合银行，但是长期来看，未必适合，由于员工的跳槽或离职对银行造成的负面影响，不仅对银行短期的利益造成损害，如果人力资源上依然缺乏对员工思想层面的关注，对银行的长期发展也是极为不利的。在对员工的奖励方面，银行应该明确，比起表面的物质奖励，精神奖励对于员工的驱动作用更加有效，忽视精神奖励，员工的工作态度就会出现问题。在员工的培训上，更多的是对员工进行技能、学识上的训练，极少为员工开展政治思想培训。只是单方面的员工技能提高，而思想水平落后，最终还是会影响银行的长期发展。

三、思想政治工作与人力资源管理结合的途径

（一）在招聘中结合

在任何企业中，招聘都是人力资源部门一项非常重要的工作。招聘是企业吸收新员工的主要途径，而员工素质的高低对银行的发展有直接的影响。而在招聘的过程中，需要考虑到应聘者自身的技能和知识水平是否适合银行的岗位，更要考虑到应聘者的价值观念、思想觉悟等精神层面的东西，这样招聘来的员工才能够与银行共同发展，长期进步。人民银行在员工的招聘上需要满足能力以及精神上两个方面，能够招聘适合银行发展的员工，也能够保障员工之间的团结协作，也能够带动银行其他员工的整体思想水平。

（二）在职业生涯规划中结合

人力资源管理不仅要筛选人才，更要在员工的日常工作中充分开发员工的才能，帮助员工明确自身的职业生涯规划，培养员工正确的职业生涯理念，帮助员工建立成功的职业道路。这关系到人力资源工作的方方面面，与员工的思想政治工作也有紧密联系。因为人力资源帮助员工制定职业生涯规划就是本着“以人为本”的思想政治理念；思想政治工作的开展还能够帮助员工调节工作情绪，能够在银行规定之外，员工自发地积极投入到工作中去，有助于员工实现职业生涯规划，还能够帮助员工建立良好的同事关系、与银行之间的关系，处理好双方的矛盾。

（三）在培训开发中结合

银行可以从招聘和培训中获得想要的人才，所以人力资源管理的重要工作之一就是为员工提供培训。培训能够帮助员工减少不必要的工作行为，对员工的行为进行塑造和改进，而思想政治工作则是为了丰富员工的思想和行为，从培训的目的上来看这两者是矛盾的，但由于社会经济的不断发展和进步，银行希望员工能够掌握更全面的知识和技能以及正面积极的思想政治理念。所以技能培训和思想政治工作逐步结合，帮助员工逐渐转变以往的观念，树立新的思想，跟上时代的要求。自愿积极地接受两方面培训的课程，思想逐渐进取，打开工作的新局面。

四、总结

根据文中分析结果，认为银行的思想政治工作开展应该与人力资源工作相结合，而要真正实现，则应该根据文中的建议进行改变。对人力资源管理工作的侧重点以及形式进行相应的调整。改变对思想政治的认识，在根源上逐步完善两者的结合。

参考文献：

[1]李晨.思想政治教育的价值[J].决策探索，2013（24）.

[2]周政.思想政治教育人性化的分析与重塑研究[J].学理论，2013（27）.

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我于20xx年x月xx日至20xx年x月xx日在中国银行分行人力资源部跟岗实习，在赵老师的悉心指导下，从事薪酬管理方面的辅工作。实习期间，认真负责、忠于职守，虚心学习业务知识，努力提高业务技能，圆满完成了交办的各项任务。通过实习，丰富了知识，提高了能力，开阔了视野，做出了成绩，为以后正式走上工作岗位打下了良好基础。

人力资源部位于四楼电梯口，位置优越，来往方便。室内环境舒适优雅，办公设备简洁大方，人员配置科学合理，工作氛围轻松愉悦。主任统筹全局，人员岗位管理、绩效考核与培训、薪酬福利管理各司其职、密切配合。赵老师经验丰富、业务娴熟，主管薪酬管理工作，在他的精心指导下，我尽心尽力，边学边干，先后参与并完成了文件资料的归档整理、员工收入明白卡的制作、员工薪酬确认函的制作等工作，并与其他老师和同事一起，参与了省行对分行全辖员工的“金融产品知识与营销技巧培训”的筹备与组织工作，虽然工作辛苦，任务繁重，时常加班加点，但是过得很充实，心情很愉快。实习期间，我系统学习了员工薪酬的组成、确定、计算、汇总与录入等业务流程，熟练掌握了文件归档的操作方法，大致了解了员工绩效考核方面的基本知识，深刻体会了中行员工高度的敬业精神和良好的团队精神，收获很多，受益匪浅。同时，我也认识到自己还有许多不足之处：营销意识不强，沟通能力有待提高，今后定会大力改进。

金融是现代经济的核心，银行在金融体系中处于主导地位。当前，我国银行业已经全面对外开放，行业竞争日益激烈。一流的银行要考一流的绩效来打造，一流的绩效要考一流员工的一流服务来创造。现代商业银行的持续健康稳定发展需要知识全面、业务精湛、服务周到、勇于创新的一流人才。我很早就立志从事银行工作，希望能够成为一名优秀的银行员工，贡献社会，实现自我。在学好大学课程的同时，我广泛涉猎，购书自学，先后参加并通过了中国银行业从业人员资格认证考试和理财规划师(三级)考试，功夫不负有心人，如今梦想成真，身归中行，且能获得一个月的实习机会，感到万分荣幸，所以格外珍惜。 “工欲善其事，必先利其器。”一切成绩的取得都需要从最基本的做起。需要学习的还很多，需要改进的地方还很多，虽然实习结束了，学习却不会中止，离七月份的培训还有一个多月，来日方长，我会加倍努力的。

中行“追求卓越”的核心价值观以及“诚信、绩效、责任、创新、和谐”的企业文化深深吸引着我，热情奔放、充满活力的中行员工的优秀行为时刻鼓舞着我，激励着我不断反思自己、完善自己、超越自己。在以后的工作中，我一定会加强学习，提高技能，团结同事，服务大众，为中行的基业长青奉献自己的青春和智慧。

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我于年4月15日至年5月18日在中国银行分行人力资源部跟岗实习，在赵老师的悉心指导下，从事薪酬管理方面的辅工作。实习期间，认真负责、忠于职守，虚心学习业务知识，努力提高业务技能，圆满完成了交办的各项任务。通过实习，丰富了知识，提高了能力，开阔了视野，做出了成绩，为以后正式走上工作岗位打下了良好基础。

人力资源部位于四楼电梯口，位置优越，来往方便。室内环境舒适优雅，办公设备简洁大方，人员配置科学合理，工作氛围轻松愉悦。主任统筹全局，人员岗位管理、绩效考核与培训、薪酬福利管理各司其职、密切配合。赵老师经验丰富、业务娴熟，主管薪酬管理工作，在他的精心指导下，我尽心尽力，边学边干，先后参与并完成了文件资料的归档整理、员工收入明白卡的制作、员工薪酬确认函的制作等工作，并与其他老师和同事一起，参与了省行对分行全辖员工的“金融产品知识与营销技巧培训”的筹备与组织工作，虽然工作辛苦，任务繁重，时常加班加点，但是过得很充实，心情很愉快。实习期间，我系统学习了员工薪酬的组成、确定、计算、汇总与录入等业务流程，熟练掌握了文件归档的操作方法，大致了解了员工绩效考核方面的基本知识，深刻体会了中行员工高度的敬业精神和良好的团队精神，收获很多，受益匪浅。同时，我也认识到自己还有许多不足之处：营销意识不强，沟通能力有待提高，今后定会大力改进。

金融是现代经济的核心，银行在金融体系中处于主导地位。当前，我国银行业已经全面对外开放，行业竞争日益激烈。一流的银行要考一流的绩效来打造，一流的绩效要考一流员工的一流服务来创造。现代商业银行的持续健康稳定发展需要知识全面、业务精湛、服务周到、勇于创新的一流人才。我很早就立志从事银行工作，希望能够成为一名优秀的银行员工，贡献社会，实现自我。在学好大学课程的同时，我广泛涉猎，购书自学，先后参加并通过了中国银行业从业人员资格认证考试和理财规划师（三级）考试，功夫不负有心人，如今梦想成真，身归中行，且能获得一个月的实习机会，感到万分荣幸，所以格外珍惜。“工欲善其事，必先利其器。”一切成绩的取得都需要从最基本的做起。需要学习的还很多，需要改进的地方还很多，虽然实习结束了，学习却不会中止，离七月份的培训还有一个多月，来日方长，我会加倍努力的。

中行“追求卓越”的核心价值观以及“诚信、绩效、责任、创新、和谐”的企业文化深深吸引着我，热情奔放、充满活力的中行员工的优秀行为时刻鼓舞着我，激励着我不断反思自己、完善自己、超越自己。在以后的工作中，我一定会加强学习，提高技能，团结同事，服务大众，为中行的基业长青奉献自己的青春和智慧。

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在当今社会，除了物质需求，人们更加注重精神需求，追求自身价值及社会认可度。国有大型商业银行同同业相比，不仅不能够提供合理的薪资报酬，对员工的职业发展需求也不能很好地满足。因此，骨干及精英人士肯定流向人力资源管理理念先进的银行，这种行为又有一定的导向作用，从而使优秀人才单一且集中的流向先进企业。所以，国有大型商业银行必须学习先进的人力资源管理理念，只有树立“人就是第一生产力”的观念，采用全球性经营的思维和理念来解决人力资源管理问题，才能获得核心竞争力。

（二）实现效益与发展的重要保证

虽然对于银行来说，使其得以生存发展的基础是客户、市场和利润，但是从长远看来，将员工能力与企业价值观、企业文化有机结合才是国有大型商业银行的根本所在。银行员工的素质、工作态度、创造性和积极性等因素受人力资源管理水平影响，与银行的经营目标紧密联系。因此，国有大型商业银行要想获得持续的竞争优势和竞争力，就必须拥有先进的人力资源管理机制，这样一来，国有大型商业银行就可以轻松应对外资银行、地方性银行的激烈竞争，还可以获得长远稳定发展。

（三）增强银行管理能力的重要环节

所谓人力资源管理就是做人的工作，是以研究人的心理、生理、社会环境影响为主要研究内容。银行对员工进行培训和使用，对工作成效进行考核，然后根据综合考核结果制订奖惩等措施来激发员工的工作积极性。因为人是所有因素中最活跃的因素，影响组织目标的实现，所以人力资源管理实际上就是对人的管理，就是与他人一起为共同的目标努力。银行属于金融服务业，人力资源是国有大型商业银行的核心资源，直接影响着它的经营效益。

二、国有大型商业银行人力资源管理问题分析

（一）意识薄弱

谈到人力资源，一般管理人员都将人力资源管理看成是人力资源部门的职责与任务，与自身无关。对人力资源管理的影响效应缺乏认识和了解，在经营过程中往往只注重如何控制费用、降低成本，低估了人力资源本身所具有的保值、增值特性。虽然近年来国有大型商业银行在人力资源管理方面做出了一定努力，但是“论资排辈”等有悖于现代银行业经营管理的思想仍然存在，很大程度上阻碍了国有大型商业银行对现代人力资源管理方法的应用。

（二）新人录用面窄

目前，国有大型商业银行录用正式员工的渠道基本上用传统方式，即录用全日制高校毕业生。正是因为国有大型商业银行很少介入社会人才市场，所以其新员工大多数都是毫无银行工作经验的人群，不仅要对这些新人投入大量培训来使他们适应银行工作，在客户资源储备方面也要予以帮助，以使他们逐渐成为优秀的银行从业人员。但近几年国有银行的实际情况却显示，不仅是国有大型商业银行培养的一些优秀员工经常被挖走，更重要的是一些客户资源也被其他一些银行一起挖走，最后形成了这样一种窘境：每当经验丰富的员工离职，国有大型商业银行则不得不继续招聘新人重新开始培养，之后又流失，这样循环反复。国有大型商业银行不仅为竞争者免费培养了人才，还附送了大批客户源泉，从而帮助了竞争对手的成长。虽然近年来也逐步建立了面对社会大众公开招聘人才的机制，但仍存在不公平的裙带关系，导致许多真正优秀的人才难以进入。

（三）绩效考核和激励机制不健全

一套系统的、科学、合理、有效的绩效评估体系对银行的有效经营至关重要，但目前我国国有大型商业银行却尚未建立。行政激励和精神激励的对象主要是中高层管理者，对普通银行员工达不到激励的效果，而这些激励机制中缺少关系银行长远发展的长期激励，又不能较好调动银行高级管理人员的积极性。考评的指标体系不合理，尤其是内部风险防范和控制的指标还未充分表现在绩效考核评价体系中，难以进行充分的量化评价。论资排辈是国有大型商业银行用人机制的一大特点，提拔员工时非常注重资历、背景等，让真正有能力的员工对自身发展前景感到迷茫，工作激情就会大大减少，从而不可避免的造成了人力资源的浪费和流失。同时，过高看重行政级别的高低，使员工的晋升空间相对狭窄，职务晋升方式基本上就局限于管理岗位，对高级专业岗位的推广力度仍然较低，阻碍了专业技术人才队伍建设和员工自身职业生涯发展规划。

（四）薪酬制度不符市场要求

对于优秀人才而言，只有其收入水平与该行业同类员工的平均收入水平持平，其工作才具有稳定性。但就目前国有大型商业银行的员工收入总水平而言，大大低于其他银行类机构的员工的平均总收入水平，尤其在关键岗位上，收入的差距更加明显。另外，在传统的人事管理观念的影响下，国有大型商业银行在薪酬结构设计中存在许多误区。例如把薪酬作为员工地位等级的象征，对同一级别、同一职务的员工支付相同报酬，从而阻碍了相同职位的员工为工作作出更大贡献的积极性。另外，国家控制国有大型商业银行的薪酬总量，这一制度使国有大型商业银行薪酬制度自主性不强。国有大型商业银行的薪酬结构与市场劳动力价格结构相背离，员工报酬与个人岗位工作贡献相背离，不利于国有大型商业银行员工的稳定性，将造成大量的优秀人才流失。

（五）员工培训体系不完善

员工职业生涯的良好发展需要综合系统的培训。员工可通过系统的培训提高自身素质，面对激烈竞争更有实力。在外资银行，员工培训一直很受重视，甚至许多员工把培训当做自己的福利，其对培训的巨大投入给银行的发展带来巨大的推动作用。相比而言，我国国有大型商业银行在员工培训方面的投入严重不足，培训系统的规范与完整性也有很大缺失，不够重视员工个性需要。专业的培训人员较少，培训内容也主要是针对技能的培训，对员工潜能挖掘和素质培训较少。此外，培训的评估反馈机制尚未健全，培训的成果也没有完全应用到实际工作中。

三、相关的改进建议和对策

（一）强化人力资源管理意识

国有大型商业银行应根据自身情况，顺应时展变化的需求，建立一套系统的、完善的人力资源管理系统。银行收益与员工利益二者紧密相连，国有大型商业银行的人力资源管理改革必须受到员工的认可与支持才能实施与良好运行。因此，必须摒弃传统的思维惯性，正确认识人力资本的重要地位，加强人力资源部门建设，为企业的经营运转提供更加有序的工作环境及更多优秀的员工。从银行整体形象出发，逐渐培养“尊重员工，尊重人才”的良好企业文化，牢固树立以人为本的经营管理理念，把银行的价值理念、经营战略和员工的工作需求、发展愿景等结合起来，营造出温馨舒适、健康向上的工作环境。此外，银行各项规章制度的制定及变动要以员工利益为核心，用不断的宣传和持续教育来强调知识及人才的重要性。

（二）建立科学的人才选拔和晋升机制

在员工招聘时应根据银行长远发展的需要，建立以“公平、公正、公开、竞争”的用人机制，制订战略性的人力资源储备。从社会招聘中吸收引进一定数量的有银行工作经验的员工。通过综合素质考核、测评等选拔人才，以达到优化年龄结构、提高综合素质的目的，组建一支高适应能力、专业结构互补的员工队伍。人力资源部门应当制订适当的员工晋升方案。如通过工作业绩考核、培训成绩考核让员工有机会通过个人努力不断地晋升，以满足员工自身发展的需要，进而减少员工消极怠工。此外，国有大型商业银行应根据自身情况制订人力资源发展战略，为关键性岗位提供适度的力量储备。

（三）建立科学的激励机制和绩效考核体系

国有大型商业银行要认识到，有效的激励机制能很好地调动全体员工的积极性和创造性。所以，要注重培养各级管理者学习现代激励理论的应用技能，并运用到现实工作中，提高员工的积极性。丰富激励手段，精神和物质双重激励，贡献与报酬平衡处理。要多角度了解员工的不同期望与需求，可利用发放奖金、职位晋升、先进表彰以及带薪休假、海外旅游安排、出国学习培训等方式激励员工的工作热情。约束机制同样要具有多样性、有效性，对不同员工的不同情况，分别采取不同的但人性化的惩戒方式，保证银行损失最小，谨记惩罚只是手段，不是目的。绩效管理要侧重管理而非考核，最大限度的让每一位员工参与其中，不仅能帮助员工实现自主管理，对银行目标的实现也有很大的推动作用。在这一过程中应遵循“公开公正”原则，提高考核透明度，避免暗箱操作等不正当行为，建立员工绩效申诉体制，为员工提供机会为自己的绩效做出合理解释。最后还应该完善绩效考核反馈机制，让员工了解自己的工作情况，然后改善自身不足，提高绩效。

（四）建立科学的薪酬制度

在当前市场化的经济环境下，优秀人才都要求自己的付出收到合理的报酬。国有大型商业银行也应顺应时代需求，逐步建立以市场为导向的薪酬体系，既要符合薪酬分配的对内公平性，又要符合其对外竞争性。银行业竞争不断加剧，人才流动频繁，市场化薪酬体系的建立是大势所趋。在对内公平性方面，要在体现价值贡献和保证薪酬激励效果的前提下，保持员工之间适当的薪酬差距；在对外竞争性方面，要随时了解同业，尤其是主要竞争者的薪酬数据，以此来合理确定自身的薪酬制度。对高层管理人员应建立以风险薪酬与年功薪酬相结合，以延期报酬分配的年薪制；对高级技术人员适当采取一些长期激励方式来增强其工作积极性。

（五）完善员工培训体系

面对激烈的竞争，国有大型商业银行若想有更好的发展，必须结合自身业务经营和改革发展的需要，建立一个完善且科学合理的长期培训体系，加大对员工培训的投入，配备相关的专业培训人员，持续不断地组织有计划、有目标的培训工作，最大限度挖掘员工潜能，全面提高员工综合素养，让员工树立终身学习的观念。可以每年拿出部分资金来对员工进行专项培训，由人力资源部门每年根据员工情况制订满足不同岗位职工需求的培训方案，以达到有效培训。另外，要对员工持续不断进行素质创新培训，培养员工的创新意识、创新才能和实践能力，增强自身竞争力。最后，要建立严格的培训效果考核评价机制，加大对培训活动的监督检查力度，不仅可使员工了解自身的培训学习成果，还可有效防止“走过场”现象，确保培训的有效性。

（六）建立共同愿景

员工是银行人力资源的核心，是企业经营必不可少的元素。若想增强员工的稳定性，需要多渠道宣传本单位的价值观、文化理念等，不定期组织学习来加强员工对本单位文化的了解，让每一位员工都有强烈的团队意识，从而使其自觉地将个人发展目标与银行发展目标相统一。在这种文化氛围下，有利于员工的归属感和自豪感的增强。另外，通过入股、持股等方式，将员工自身利益与银行的利益紧密结合，有效减少短期行为，增强员工稳定性。