劳动关系协调员技术模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇劳动关系协调员技术，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

服务行业十大新职业

专家分析认为，未来我国服务业将会有更大的发展空间，这预示着此次公布的10个新职业将有较大的发展潜力，尤其是北京、上海、广州等发展服务产业基础相对较为雄厚的城市，发展前景更为广阔。国家对服务业的发展提出了明确的目标，如“十一五”规划纲要提出，到2010年，服务业增加值占我国GDP比重要比2005年提高3个百分点，服务业从业人员占全社会从业人员比重要提高4个百分点，有条件的大中城市要形成以服务经济为主的产业结构。

据了解，此次公布的10个新职业中，有部分新职业的薪酬水平并不低，如记者通过国内大型招聘类网站的招聘信息得知，在京沪穗一线城市，安全评价师职位的月薪在6000元左右，这比一般的白领收入水平要高。再比如一般的品酒师年薪可达8万元，而资深品酒师年收入则可超过20万元。

新职业钱景如何?

劳动关系协调员

劳动关系较为复杂，在全球化、信息化不断发展的背景下，新型劳动关系大量涌现。由于缺乏成熟的调控机制，我国目前的劳动关系总体上比以前更加脆弱，劳动违法案件和劳动争议案件数量持续增长。为此，急需建立一支劳动关系协调的专业化队伍。目前，中国已建立企业劳动争议调解委员会数十万个，地区性劳动争议调解组织近万个。同时，越来越多的企业开始建立和完善内部劳动关系协调机制。专职从事相关工作的人员已达数十万人。

劳动关系协调员是用人单位和员工双方利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制的最基层承担者。目前劳动关系协调员薪酬水平不高，参照社区工作人员工资标准发放，但是优秀的劳动关系协调员收入较高一些，根据其工作量，月薪能超过万元。

安全评价师

采用安全系统工程的方法与手段，对建设项目和生产经营单位生产安全存在的风险进行安全评价的人员。

目前，中国的安全评价工作已经进入了初步成熟的阶段，形成了覆盖生产经营活动各阶段，包括安全预评价、安全验收评价和安全现状评价在内的安全评价体系。截至2007年9月，全国从事安全评价工作的人员已达5万人。

目前从事此类职业对从业者具有较高的要求，记者了解到，一般的招聘信息中对应聘者要求本科以上，5年工作经验，并具有中级以上职称。当然，薪水自然也不低，符合条件者，北京上海等一线城市月薪超过6000元。

乳品评鉴师

据了解，乳品评鉴师就是使用口、舌、鼻、眼睛等感觉器官，对乳制品质量的优劣做出判定的人员。目前我国获得认证的乳品评鉴师只有100多人，而仅奶制品企业对这类人员的需求就在三四万人。乳品评鉴师的起始工资在三四千元，随着经验的增加，收入也将进一步上升。要成为乳品评鉴师，需要中专以上学历，同时在乳制品企业从事生产、质检等工作5年以上。此外该职业对嗅觉、味觉等感觉器官的灵敏度要求较高，一般要求具有超常的感官灵敏度，这是先决条件。

品酒师

该职业是应用感官品评技术，评价酒体质量，指导酿酒工艺、贮存和勾调，进行酒体设计和新产品开发的人员。

品酒技术是影响酿酒水平的关键技术之一。目前，我国酿酒企业有15600余家，从业人员超过800万，从事品酒的技术人员接近30万人。然而，随着酿酒行业的发展，这一数量已远远满足不了企业的需要。据中国酿酒工业协会统计。目前我国有60％的酿酒企业感到专职品酒师不足，还有20％的企业没有专职品酒师。

品酒师的收入也跟自身的经验有关，目前市场上较为成熟的品酒师年薪约8万元，而能够达到从事新产品开发层面的资深品酒师年薪则超过20万元。

厨政管理师

目前，我国餐饮业零售总额超过1万亿元，餐饮从业人员队伍近2000万人。然而中国餐饮业产业化程度不高，技术比较落后，市场竞争力不强。这与厨政管理水平较低有直接关系。目前，中国餐饮企业的厨师长、行政总厨约有45万人。他们大多数是从厨师岗位上成长起来的，习惯于经验型管理，缺乏现代厨政管理理念，不擅长运用现代科学管理知识和先进管理技术。因此，难以形成标准化、规范化的厨政管理体系，一定程度上制约了我国餐饮业的发展。

而厨政管理师则是从事餐饮厨房生产与行政管理工作的人员。不断要求其具有丰富的实践操作经验，同时具备厨改管理能力，已属于复合型人才。记者从沪上一家猎头公司了解到，目前具有管理经验，具备市场开拓能力的中餐总厨，年薪可达50万元。而一般的厨政管理人员收入也超过白领水平，达到7000元以上。

色彩搭配师

色彩搭配师便是“时尚产业家族”的新成员之一。目前，中国从事色彩搭配设计及与色彩相关的设计人员达30万人，他们活跃于流通、建筑及环境企划、室内设计、广告与服装设计等行业。

色彩搭配师属于灰领职业，据业内人士透露，目前，这一职业的收入也很有吸引力。比如在上海，一个成熟的色彩顾问每月的收入超过万元并不是难事。但是目前在建筑以及环境企划、室内设计、广告、服装设计等行业就职的色彩搭配人员，收入与普通白领相当。

篇2

形象设计师、锁具修理工、呼叫服务员、水生哺乳动物驯养师、汽车模型工、水产养殖质量管理员、汽车加气站操作工、牛肉分级员、首饰设计制作员

第二批的新职业（10种）

动画绘制员、景观设计师、宠物健康护理员、建筑模型设计制作员、会展策划师、数字视频(DV)策划制作师、模具设计师、商务策划师、客户服务管理师 、家具设计师

第三批的新职业（10种）

信用管理师、网络编辑员、策划师、职业信息分析师、玩具设计师、黄金投资分析师、企业文化师、家用纺织品设计师、微水电利用工、智能楼宇管理师

第四批的新职业（11种）

健康管理师、公共营养师、芳香保健师、宠物医师、医疗救护员、计算机软件产品检验员、水产品质量检验员、农业技术指导员、激光头制造工、小风电利用工、紧急救助员

第五批的新职业（10种）

礼仪主持人、水域环境养护保洁员、室内环境治理员、霓虹灯制作员、印前制作员、集成电路测试员、花艺环境设计师、计算机乐谱制作师、网络课件设计师、数字视频合成师

第六批的新职业（14种）

数控机床装调维修工、体育经纪人、木材防腐师、照明设计师、安全防范设计评估师、咖啡师、调香师、陶瓷工艺师、陶瓷产品设计师、皮具设计师、糖果工艺师、地毯设计师、调查分析师、肥料配方师

第七批的新职业（12种）

可编程序控制系统设计师、轮胎翻修工、品牌管理师、医学设备管理师、农作物种子加工员、报关员、机场运行指挥员、社会文化指导员、宠物驯导师、房地产经纪人、酿酒师、鞋类设计师

第八批的新职业（10种）

会展设计师、珠宝首饰评估师、创业咨询师、手语翻译员、灾害信息员、孤残儿童护理员、城轨接触网检修工、数控程序员、合成材料测试员、室内装饰装修质量检验员

第九批的新职业（9种）

篇3

是健全劳动法律监督体系的重要内容

工会劳动法律监督的性质及重要意义

工会劳动法律监督是指通过工会组织对用人单位遵守劳动法律法规、保障劳动者合法权益情况进行的有组织的群众性监督。在我国《劳动法》《劳动合同法》中都明确将工会对用人单位的劳动用工、遵守劳动法律法规等情况进行监督写入专门的章节中。工会组织是我国重要的群众性社会团体，其性质决定了工会劳动法律监督属于社会监督、群众性监督的重要形式，是工会参与社会管理的重要途径，是我国劳动法律监督体系重要组成部分。

法律要维持生命力和权威，关键在于法律能得到有效实施。而要达到法律的高效实施，必须要有严密的法治监督。在全面推进依法治国的进程中，要保障劳动法律法规得以贯彻实施，保护劳动者合法权益，构建和谐劳动关系，仅仅依靠劳动行政部门的执法监督是远远不够的。工会组织不同于司法机关、政府行政部门，在推动法律有效实施、构建法治监督体系方面，工会的工作重点是发挥其组织广泛性的优势，进行劳动法律监督。加强工会劳动法律监督，也是《工会法》《劳动法》等法律法规赋予工会的法定权利和基本职责，是工会依法维护职工合法权益的重要抓手，是构建和提升和谐劳动关系的重要保障。

加强基层工会的监督，是做好工会劳动法律监督工作最基础最重要的环节

工会劳动法律监督，其监督的重点场所就是工作场所，所以驻扎在工作场所的基层工会（主要是企业工会）的监督就具有实时性、过程性、现场性的特点。这是其他监督形式不可比拟的优势。基层工会的劳动法律监督，和劳动监察、安全生产监督、卫生和公安等有关部门开展的法律监督不同，也和上级工会进行劳动法律监督检查不同。这些部门的监督，大多是采取集中行动，或是通过受理投诉或举报进行事后审查监督，不具有实时性和现场性。有些部门即使也建立日常巡查制度，但和基层工会相比，在监督的时间和空间距离上都有一定的差距。

另外，由于基庸せ岬睦投法律监督委员会成员基本都由该单位的工会干部或工会会员担任，法律监督的内容和他们的自身利益息息相关，因此，和其他具有偶发性或不定期性质的社会监督相比，基层工会劳动法律监督更具有内在动力和监督的积极性。加强基层工会的劳动法律监督，是工会做好劳动法律监督工作最基础最重要的环节。

目前基层工会劳动法律监督存在的

问题

近几年，各省、市的工会劳动法律监督组织的建设和监督员队伍都有很大发展。以浙江省为例，全省工会劳动法律监督组织到2016年底已发展到7万多个，工会劳动法律监督员15万多名。据统计，2010年至2014年，浙江省工会劳动法律监督组织受理的案件数量每年都在1万件以上，受理的案件大多以协商的方式得到解决。2016年12月，《浙江省工会劳动法律监督条例》的生效实施，对工会劳动法律监督工作的开展起到很大的推动促进作用，工会劳动法律监督工作取得了较大成效。

但是，基层工会（主要是企业工会）劳动法律监督工作还存在许多问题。笔者所在课题组近期通过听取参加劳动法律监督培训的企业工会干部的工作介绍，查阅相关资料，又重点选择宁波、衢州、金华等不同经济发达程度地区的企业进行实地查看，发现基层工会的劳动法律监督还有很多需要加强和改进的地方。

企业行政管理方还存在认识不足、支持不够的情况

劳动法律监督委员会、劳动争议调解委员会等组织，一般都设在工会组织下面，委员会的主任大多也由工会主席或副主席兼任。所以，很多企业行政管理方认为，只要成立工会组织就行了，没必要再成立劳动法律监督委员会、劳动争议调解委员会等组织。再者，认为成立劳动法律监督组织，目的是来监督企业行政，最后是给自己找“麻烦”。很多企业管理方并没有意识到劳动法律监督组织可以起到检查、督促和保障企业依法用工，促进劳动关系和谐运行、加强企业内部管理的作用，对基层工会劳动法律监督工作明显支持不够。

基层工会劳动法律监督组织建设不够健全、发展不平衡

一方面，基层工会劳动法律监督组织的建设还没有达到全覆盖。从调查情况看，有的企业工会会员人数远超25人，却没有设立工会劳动法律监督组织，更不用说一些会员人数少于25人的小微企业，基本没设劳动法律监督员。职工访谈结果也基本证实这点。当被问到单位是否有人负责担任劳动法律监督员时，很多职工都表示不知情。另一方面，基层工会劳动法律监督组织的发展不平衡。在设立监督组织的企业里，有的配备的是专职监督员，有的配备的是兼职工作人员，还有的企业，尽管监督组织的机构、人员、牌子都到位，但却没有真正开展工作，履行监督职能不够，监督作用没有得到有效发挥。

基层工会劳动法律监督员的素质有待加强

从调查情况看，基层工会劳动法律监督员是法学专业的或曾经从事过与法律有关工作的几乎没有，多数监督员没有接受过任何专业教育，对于目前相关劳动法律法规的了解和一个普通劳动者相差无几，更不用说关注法律的变化和司法新动态。同时，多数监督员都是兼职担任，接受法律业务培训的机会非常少，严重影响了履职能力，导致出现“不会监督”“不敢监督”的现象。

基层工会劳动法律监督工作力度不够，缺乏权威性

工会组织作为群众性组织的社会团体，其性质决定了工会的监督只是社会监督中的一种形式，并不具有执法的资格。因此，在监督过程中，若发现企业有违反劳动法律法规的情况，也只是提出意见和建议，缺乏要求整改落实的刚性约束手段，监督结果缺乏权威性，因而在职工群众中的信任度不高，影响了监督的效果和工作开展。

加强基层工会劳动法律监督的

对策建议

加大基层工会劳动法律监督组织的组建力度，提高监督员的业务素质

加强基层工会劳动法律监督组织的组建工作，是做好基层工会劳动法律监督工作的前提条件，只有组织保证、人员力量配备齐全，才有可能做好监督工作。政府和地方各级工会应当加大宣传力度，消除企业管理方顾虑，引导企业全面认识劳动法律监督，在推动基层工会组建工作的同时，加大基层工会劳动法律监督组织的组建力度。

基层工会劳动法律监督员是监督工作的具体执行者，对劳动法律监督工作的开展具有至关重要的作用。监督员工作态度的好坏、业务素质的高低、工作能力的强弱，关系着国家劳动法律法规能否在企业里得到贯彻落实，关系着职工合法权益的维护能否实现。因此，工会应当把富有责任心、熟悉法律法规和政策、工作能力强、办事公道又热心的同志充实到基层工会劳动法律监督委员会中，也可以同时聘请专业的法律工作者加入，组建专兼职监督员队伍。加强对监督员的培训工作，重视上岗培训和继续教育。通过集中授课和课后讨论自学、定期和不定期相结合等培训方式，不断提高工会劳动法律监督员的业务素质水平，鼓励监督员积极报考劳动关系协调员，提高监督能力。

创新基层工会劳动法律监督方式，健全监督运行机制

加强基层工会劳动法律监督，应当在巩固和完善接受职工反映的被动式的监督方式外，加快建立符合企业劳动关系现状的主动式监督机制，每年有计划有重点地开展监督检查，形成常态化监督制度。

一是建立完善宣传教育机制。应当在保留传统宣传模式优势的基础上，利用新媒体和网络技术，不断创新宣传教育模式和手段，以喜闻乐见、通俗便捷的方式宣传劳动法律法规，一方面引导企业管理方正确认识工会劳动法律监督，另一方面不断提高劳动者的法律意识和维权能力。

二是加强源头参与机制。基层工会应当建立完善职代会（或职工大会）制度，参与制定和审查企业的规章制度，审议企业重大经营决策；通过平等协商和集体合同制度，就涉及职工切身利益的问题与企业及时沟通商讨，协调劳动关系；参与审查劳动合同，确保劳动合同合法合规、公平合理；做好职工董事和监事的提名，将懂法律会监督的优秀职工选举进入董事会和监事会。

三是健全日常监督机制。基层工会日常监督工作的加强，首先包括协助企业行政建立职工名册、信息管理和工Y支付记录，加强劳动合同变更、履行的管理，做好劳动法律监督的基础性工作；其次是做好劳动法律监督的规划工作，就开展监督检查的时间、形式、重点内容等事项在每年的计划中进行统筹安排；再者，受理并及时处理职工的举报申诉。应当畅通职工反映问题、表达诉求的渠道，接到职工举报申诉或发现企业有违法用工、损害职工利益的情况，应当及时与企业管理方交涉，调查了解情况，提出解决方案并做好案件处理反馈工作，用好《工会劳动法律监督意见书》。

四是建立重大事项报告机制。基层工会在做好日常监督检查工作时，应当建立制度，在发现企业存在严重违反劳动法律法规、侵害职工权益的行为，或者劳动关系存在重大隐患、容易引发时，及时向上级工会和地方政府部门报告，当好第一知情人和第一报告人。

结合用人单位劳动关系现状，把握好劳动法律监督的重点

基层工会在开展劳动法律监督时，应当结合本单位的生产经营特点和劳动关系存在的问题，在全方位日常监督的同时，坚持问题导向原则，有针对性地进行重点内容的监督，着重解决职工特别关注的问题。据浙江省劳动人事争议仲裁院的信息，近几年浙江全省劳动人事争议案件量始终位居全国前三位，并保持在高位运行。2011～2015年，全省各级调解仲裁机构共处理争议案件57万件。截至2016年9月底，全省各级劳动争议仲裁委员会共立案受理案件已达35 925件。劳动争议的内容主要集中在劳动合同、劳动报酬、经济补偿，社会保险和工伤事故等方面。因此，浙江省各级地方工会学习广东、江苏等兄弟省份的经验，针对引发劳资纠纷比较突出的四大问题，集中开展“春查劳动合同签订、夏查劳动安全保障、秋查社会保险缴纳、冬查工资报酬支付”的工会劳动法律监督“四季行”活动，非常值得基层工会借鉴。

积极借力，形成联动协作监督机制

基层工会在加强自身建设、健全日常监督机制的同时，要善于借力，尤其是要积极争取上级工会、地方工会的帮助和支持。我国目前民营企业已经占很大比例，中小规模民营企业的工会，由于在人身和财产等方面跟企业存在一定的依附性，这些企业的工会尚难做到具有真正的与行政对等的制衡地位，因此，履行劳动法律监督职责时，在经过多方沟通、事先协商依然难以解决困难时，要及时向上级工会通报信息，积极争取上级工会的帮助，甚至可以请求上级工会通过“上代下”的方式发出《工会劳动法律监督意见书》和《工会劳动法律监督建议书》，代行监督协调职责。

地方各级工会应当探索维护基层工会劳动法律监督组织和监督员的办法，加强与政府劳动行政部门的工作沟通，完善协调劳动关系三方机制。地方工会要加强与人大、政协、劳动行政、安监等部门检查的配合，实现工会的社会监督与行政执法监督的优势互补，争取工会发出的《建议书》得以落实，增强工会劳动法律监督的权威性。

篇4

作者简介：江永众，成都理工大学管理科学学院讲师、管理学博士；

随着我国市场经济体制改革的不断深入，一些地方劳资矛盾日益尖锐，例如2010年南海本田工人罢工事件、富士康事件等。如何正确处理劳资矛盾已经成为我国构建和谐社会的一项急迫政治任务。[1]劳动关系在西方通常称为劳资关系或产业关系。劳动关系作为一个研究领域，经济学、管理学、社会学、政治学、历史学等多学科都对其进行了解释，而这些学科在价值观、基本前提假定、信念、方法论等方面存在差异，远未达成共识。劳动关系学在我国属于“舶来品”，尚处于创设阶段，理论界对于该学科基本概念、学科性质认识模糊，研究非常缺乏。劳动经济学和人力资源管理学都将劳动问题和雇佣关系问题作为其研究核心，是与劳动关系学联系最密切的学科。但是人们对这些学科关于劳动关系的研究存在一些认识误区，这严重制约了劳动关系理论对我国劳资实践的指导作用。[2]因此，厘清这些学科的基本术语、基本概念和学科性质，对于我国实现构建和谐劳动关系的“十二五”规划目标具有重要的理论价值和政策含义。

一、西方劳资关系学的基本概念与核心假定

托马斯·库恩(ThomasS.Kuhn)的学科范式理论认为“任何一门学科在其早期发展阶段，不同的人对同一领域的现象———尽管可能不是完全相同的具体现象，都会做出完全不同的描述和解释”。[3]劳动关系学的学派抗争和方法论的多样性恰好折射了这门学科的不成熟性，因此劳动关系学尚处于常规学科的前科学阶段。但是西方劳资关系学通常采用正统多元论，属于狭义的劳动关系学。相对于学派林立的广义劳动关系学而言，西方劳资关系学经过近百年的发展，已经成为一门比较成熟的学科，为解释劳资问题提供了研究的参照框架和起点。基本概念和核心假定是其理论发展和衍生的基础。

(一)基本概念

作为一门成熟的理论研究学科，西方劳资关系学包括一些基本概念。劳资关系是劳动者与劳动力使用者以及相关社会组织在劳动过程中形成的社会经济关系。劳动者、雇主、劳动合同、劳动就业、工资、集体协商、集体行动、三方机制、劳动争议与冲突、劳动权利等是劳动关系学科的基本概念。[4]西方学者提出了许多劳资关系的基本概念，例如工作场所规则，规则网络，劳工标准，工会，集体谈判，雇佣关系的公平、效率和发言权目标，[5]结构化对立的雇佣关系，政府规制等。[6]其中，工作场所规则是最基本的概念，是由劳资双方谈判来决定，是劳资关系的焦点，因为工作场所规则一方面能够促进资方的组织战略实施，另一方面也决定了劳动者的生活水平和工作环境。[7]

(二)核心假定

劳动力附属于人类身上，不是简单的商品，这一思想是西方劳资关系理论产生的动因和基础，是西方劳资关系学的核心前提。在美国康奈尔大学劳工与产业关系学院院长Katz看来，西方劳资关系学的基本假定包括以下方面：[8]

1.劳动力不是商品。

新古典经济学关于劳资关系的研究缺陷是将劳动力与其他生产要素(例如资本、土地、技术等)等同起来，缺少伦理道德与意识形态的关怀，很难解释和解决社会劳动问题。劳资关系学科的前提假定是劳动力不是商品，具有与资本和土地等生产要素所不同的性质。劳动者在企业中是雇员，是为企业目标服务的人力资源或者生产要素。劳动者同时也是家庭和社会成员，必须承担家庭责任和社会责任，而这些角色也会影响他们的行为。因此，劳资关系学认为劳动力不是简单的商品，劳动者通过劳资关系来满足社会公正、平等和自我实现的需求，来实现劳资关系的社会福利功能。这一命题是劳资关系政策和制度制定的依据。

2.冲突是劳资关系的本质特征。

从劳资关系的性质来看，劳资关系是市场经济中的一种基本社会经济关系。雇员为企业提供劳动，服从企业管理者的工作安排和权威，并且以此作为获得薪酬和社会利益，他们要求参与管理决策，得到公平的工资，权益受到保障。雇主雇佣劳动者来进行生产，通过为社会提品和服务，从而获得经济利润。雇主追求的目标包括管理控制、生产效率、灵活使用劳动力、工人不罢工、经济利润等。显然，由于企业利润等于企业收入减去劳动者工资等成本，员工的工资与雇主的利润之间存在此消彼长的关系，因此劳动者和雇主在经济利益上存在根本的冲突。

3.劳资双方具有共同的利益。

劳资双方通过契约共同组成了一个组织，因此他们有着一些共同的组织目标和共同利益，例如组织的生存发展、竞争力、经济效益等。[9]因为组织是由个体、群体等组成，当组织目标实现时，个体和群体的目标才能得到实现，例如当企业的总收入增加时，通常员工的收入也会得到提高；反之，当企业总收入下降甚至破产时，员工的收入必然会减少，严重时员工还会失业。劳资关系系统的目标就是要在解决劳资冲突的基础上，实现劳资双方的共同目标。因此，劳资双方虽然存在固有的利益冲突，但是双方也存在一些共同利益(见图1)。

4.劳动者有自由选择工会作为其利益代表与资方进行集体谈判。

根据西方产业民主理论，产业民主要求建立一种劳动者能够表达其所关注事务的有效代表制度，劳动者应该拥有集体发言权。因此，自由的集体协商和集体谈判制度是劳资关系体系的重要组成部分。劳动者和雇主可以不通过第三方的干预自行解决双方的争议和冲突。政府的目标就是为劳动者和雇主创造公平的政策和法律环境，保障劳动者权益，使得劳动者可以自由决定是否选择工会作为其代表，并且通过集体谈判来解决劳资争议和冲突。

5.政策制定者必须权衡利益相关者的目标。

劳资关系是一个社会子系统，其涉及雇员、工会、雇主、政府、公众等诸多社会成员。劳资关系政策将影响这些利益相关者的利益和目标的实现。劳资关系政策的目标至少应该兼顾效率、公平和发言权的平衡。[10]效率是对资源的有效配置，是雇主最重要的经济目标。公平由一系列就业的最低标准、程序性公平和分配性公平等标准构成，这些标准与劳动者的工资、福利等物质待遇相关，而且标准的制定要体现对劳动者人性尊严和人性自由的尊重。发言权是劳动者在雇佣关系中参与工作决策的能力，它强调对劳动者的人性尊严和民主参与，包括个人发言权和集体发言权两个方面。因此，劳资关系研究必须考虑利益相关者的目标，在这些带有冲突的目标之间进行权衡。

二、劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的比较

由于劳动关系领域研究的目标是要解决劳动问题和雇佣关系问题。而这些问题具有综合性，因此劳动关系领域的研究具有跨学科性质。这一点可以从西方劳资关系学科的创始人康芒斯身上得到体现。康芒斯既是西方劳资关系学的创始人，同时也是劳动经济学、人力资源管理学和制度经济学等学科的奠基者。在早期，劳资关系学科的研究范围包括工会、集体谈判、人事管理、劳动法等内容。二战后，西方劳资关系理论主要研究工会和集体谈判。近年来，劳资关系学科主要研究与工作有关的雇佣关系，其研究范围又逐渐扩大化，与早期的研究范围相似。因此，劳动关系的研究与经济学、管理学、心理学、社会学、历史学、政治学等学科关系密切。其中，劳动经济学和人力资源管理学是与西方劳资关系学联系最密切的学科，这些学科都试图对雇佣关系和劳动问题进行解释(见图2)，但是这些学科在基本假定、概念、研究目标和解决途径等方面存在许多差异。[11]

(一)劳动经济学与劳资关系学

劳动经济学继承了新古典经济学的传统，主要研究企业外部劳动力市场的运行规律。其理论前提包括企业、劳动者和消费者都是理性人，他们追求自身利益最大化；劳动资源是一种稀缺资源；劳动是同质的商品以及一般均衡等。为了研究劳动资源的最优配置，新古典劳动经济学家将企业看成是一个生产函数，劳动是与资本、土地相似的生产要素，主张由供求力量来决定劳动的价格———即工资，他们反对最低工资制度。当劳动的价格等于企业雇佣劳动的边际生产力时，劳动资源配置达到最优效率。近年来，劳动经济学开始关注企业内部劳动力市场的研究。在现实世界中，企业的劳动力资源并不是全部通过外部劳动力市场进行配置的，相反，许多劳动力资源是通过企业内部劳动力市场进行配置的，因此劳动经济学试图对企业内部劳动力市场存在的原因、特征、方式等进行解释。例如Lazear对企业内部劳动力市场进行了经济学分析，认为市场竞争会迫使企业采取一种富有效率的治理结构和人力资源管理实践，但他不赞成对企业内部雇佣关系进行制度干预。[12]这些理论从不同的角度对劳资关系问题进行了解释。传统劳动经济学将劳动视为商品，这必然带来资方单边主导劳资关系，以及劳资关系冲突的紧张状态，因此不能解决资本主义的劳动雇佣问题。

根据西方劳资关系理论的前提假定，劳动不是商品，因此将不能将劳动视为同质商品，这样完全竞争市场的供求模型就不能成立。劳动者的工资———即劳动的价格就不能仅仅由外部劳动力市场的供求关系来决定。虽然劳动市场力量对个人和企业存在影响，但是劳动者的工资取决于劳动合同，需要通过劳资双方的个别和集体协商来实现。劳资关系理论摒弃了劳动经济学关于完全竞争市场能够实现充分就业，以及工资和工作条件能够达到公平和效率兼顾的理想假说。

劳资关系学不是将劳动视为简单的商品以及完全竞争市场中的同质生产要素，而是将劳动看成是雇佣关系中人类劳动力的交换和使用，这种雇佣关系是嵌入在不完全竞争市场和层级制企业之中的。劳资关系作为社会系统的一个子系统，受到政治法律、经济、社会和道德规范、历史文化和技术等环境因素的影响。显然，西方劳资关系理论采取了一种折中的实用主义思想，主张通过在资本主义体制内进行增量改革，对资本主义劳资关系进行改良和重组，以建立充满效率、公平、人性的雇佣关系，从而为资本主义体制进行辩护。基于劳资关系学的基本假定，劳动经济学与劳资关系学在劳动的性质、生产效率的决定机制、工资决定机制、劳动契约的完备性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇佣关系和劳动问题等方面存在差异(见表1)。

(二)人力资源管理学与劳资关系学

人力资源管理学发端于科学管理时代。科学管理基于“经济人”的人性假设，将劳动者视为由雇主操纵的机器，他们为了追求自己的经济利益最大化而进行劳动，因此主张通过工作标准化以实现工厂生产效率最优，通过为工人提供计件工资来对劳动者进行经济激励。但是，EltonMayo的霍桑实验发现工人不仅仅追求经济利益，而且还有社会需求，由此导致了人际关系学派的产生。人际关系学派强调企业管理中的人性要素，认为雇佣关系就是人际关系。人际关系学派后来发展成为西方劳资关系学在20世纪四五十年代的一个分支。随后的行为科学理论从个体、群体、组织心理、工作、技术等方面对组织中的人的心理和行为进行了系统研究。二战后，人力资源被视为有助于国家提高生产率和经济增长的人力资本。这些思想和理论的发展促进了人力资源管理学的产生和发展。20世纪60年代以后，人力资源管理学从劳资关系学中分离出来，成为一门与劳资关系学相互补充、相互竞争的独立学科。[13]

人力资源管理学关于员工与管理者关系研究的主要理论基础是社会交换理论[14]和诱因—贡献理论。[15]这些理论认为企业可以通过人力资源管理实践和管理权威来协调员工关系，促进员工的合作和竞争，从而实现企业内部劳动力资源配置最大化。根据企业资源基础理论(RBV)，[16]企业竞争优势来源于内部优势资源，而不是外部优势资源或者环境，因此人力资源管理学的基本命题是企业内部劳动力市场越完善，企业绩效就越高。[17]一些学者的研究检验了人力资源管理实践对企业绩效的影响。[18]根据人力资源管理学派的基本逻辑，企业应该不断扩大规模，取代市场。显然这个推论与现代企业理论关于企业性质和边界的解释相矛盾。在现代企业理论学者看来，企业边界是由市场交易成本和企业内部组织管理成本共同决定，存在一个最优的企业边界。

人力资源管理学和西方劳资关系学从产生之初就联系紧密。在二战之前两者都研究雇佣关系，以及与工作相关的领域。二战后，劳资关系研究范围缩小，主要聚焦工会和集体谈判。而人力资源管理学派则转向组织内部，将员工视为人力资本，以积极的方式进行管理和开发。20世纪80年代后，随着工会运动的衰败，劳资关系理论研究也明显进入衰退期。到了21世纪，劳资关系学将员工关系、市场、制度、组织策略和公共政策都纳入其研究范围，试图扩展与其他学科的交叉和联系，以建立一个包括劳资关系和人力资源管理在内的人力资源与劳资关系(HRIR)领域，实现建立基于市场的人性化雇佣关系的目标。[21]这表明人力资源管理学和劳资关系学有进一步融合的趋势。

人力资源管理学和劳资关系学都赞同“劳动力不是简单的商品”的基本假定，并且寻求解决工作场所的劳动和雇佣问题。但是，两者在劳资双方利益一致性程度、冲突的性质、研究目标、研究视角以及管理者、工会和政府的角色等方面存在明显的不同。

(三)劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的比较

劳动关系是我国普遍使用的一个中性术语，这避免了不必要的意识形态论战。劳动关系是劳动者与劳动力使用者以及相关组织在实现劳动过程中所形成的社会经济关系。[24]在不同国家或不同情景下，与劳动关系相关的常用术语还包括劳资关系、雇佣关系、员工关系和产业关系等。人们对这些术语的含义和使用存在许多分歧。从学科性质来看，劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学关于“劳动关系”相关术语的使用具有其特定的内涵，体现了不同学科对于劳动问题的理论分析差异。

1.劳资关系学。

西方劳资关系学或者产业关系学是以劳动者受雇于资本的所有者，即雇佣关系为前提。狭义的产业关系就是集体雇佣关系，是劳动者集体与雇主之间发生的与劳动条件有关的关系。广义的产业关系可以使用公式来表示：产业关系=雇佣关系+工会和政府干预，即强调工会和政府对雇佣关系的调节和治理。[25]劳资关系学否定劳动者是商品的简单假设，奉行“以人为本”的理念，认为劳动力市场和雇佣关系是一种政治性的结构安排，它决定了人们的权利和义务关系。由于雇佣关系本质上是一种不平等的关系(资强劳弱)，劳动者需要工会或其他组织的力量来维护其权益，而政府作为任何社会必须具备的一个主体，需要通过立法、政策来指导、规制、平衡劳资双方的关系，以维护经济社会发展。劳资关系理论本质上是社会劳动经济学，[26]强调社会和制度的因素。劳资关系学认为国家宏观经济状况、企业组织特征、劳动者人口统计学特征等因素影响经济效率。经济效率因劳动关系不同而存在差异。经济系统与劳动关系系统相互作用、相互影响，共同构成整体的社会系统。

2.人力资源管理学。

人力资源管理学认为企业为了调动员工积极性，可以采用不同的人力资源管理模式，并且对企业内部劳动力市场进行了比较合理的解释。当企业内部劳资双方合作程度高时，员工工作满意度增加，员工流动性降低，员工工作积极性得到提高。因此，企业管理者应该采取灵活雇佣实践，以降低劳动成本，提高生产效率。人力资源管理学一般使用“雇佣关系”术语，雇佣关系是雇员与雇主之间建立的与劳动有关的法律关系。(1)雇佣关系包括市场关系和管理关系。市场关系是指通过市场机制决定劳动力的市场价格，管理关系是指通过管理者与被管理者之间的直接沟通和管理权威来进行工作场所管理。人力资源管理学更关注雇佣关系的内部管理关系。[27]因此，人力资源管理学通常也使用雇员关系一词，这是一种新型的产业关系，从一体化视角出发，将雇员视为一个整体，并将其整合到一个雇佣组织中，主张通过人力资源管理的方式来调整雇佣关系。

3.劳动经济学。

劳动经济学家通常使用“劳资关系”术语，例如劳资关系具有超出工人阶级与资产阶级对立内涵的广义含义，是各类盈利(营利)性企业中资本所有者与劳动力所有者之间以劳动合同为纽带所形成的基本经济关系。[28]劳动经济学认为内部劳动力市场扭曲了市场机制，必然带来降低经济效率，因此主张应该尽量实行市场化，即市场经济。因为市场竞争越充分，资源配置效率越高。由于劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的研究对象都涉及劳动和工作场所的雇佣关系，因此这三门学科在发展过程中始终交叉发展，相互影响，但是这三门学科在通常使用的术语、研究对象、基本观点、资源配置方式和效率、劳动问题和雇佣关系性质、人性假设、契约的性质、交易成本和追求的目标等方面存在明显的差异(见表3)。

三、结论与启示

劳动关系是现代社会最基本的社会经济关系。正是劳资双方充满合作与冲突的互动关系构成了人类社会进步的不竭动力。经济学、管理学、社会学、心理学、历史学、政治学等学科的知识为解释和治理因劳动关系运动而产生的劳动问题和雇佣关系问题作出了不同视角的贡献。其中劳动经济学、人力资源管理学和西方劳资关系学是与劳动关系问题研究最密切的学科。

(一)基本结论

劳动经济学从劳动力是商品的基本假设出发，主张通过外部劳动力市场机制来实现劳动力资源的最优配置。但是完全自由放任的市场经济体制往往导致资方单边控制的劳资对立状态。人力资源管理学意识到劳动者需求的层次性，认为企业内部劳动力市场和人力资源管理实践的完善程度对企业绩效有正向影响，因此主张企业应该不断改进内部人力资源管理、不断扩大规模，但是这种观点的逻辑延伸是整个经济将合并成为一个企业，这显然与现实和现代企业理论相悖。

针对劳动经济学和人力资源管理学的不足，西方劳资关系学从“劳动力不是商品”的基本信念出发，以劳动问题和雇佣关系问题的解决为学科目标，兼收并蓄多学科的理论，经过近一个世纪的嬗变，发展成为一门独立的学科。劳资关系学的范围突破了工会与管理方之间的集体雇佣关系界限，涵盖了所有与劳动、雇佣关系和工作场所有关的各个方面，以及由劳动关系而带来的相关行为和结果，例如工作生活质量等问题。

劳动具有使用价值和交换价值，能够在市场上进行交换，所以具有商品性质；但是劳动与其他商品不同之处在于劳动有灵魂，劳动关系具有人性化特征、具有社会福利功能，这是劳动关系学的基本理论基础。劳动关系的人性化特征决定了劳动关系学的多学科和多目标性质。劳动关系首先必须关注雇主的经济利益和经济效率；劳动关系也要追求劳动者的利益，强调社会和人文价值关怀。劳动关系政策的目标需要包括企业的生产效率、企业管理的程序和分配公平、工作场所的民主参与、禁止使用童工、劳动歧视、强制性劳动、重视劳动者的自我实现和自我发展机会等，必须平衡企业、劳动者、社区等利益相关者的需要。

(二)政策含义

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一、民营企业在国民经济中的作用

改革开放以来，随着思想解放程度的提高和各项政策的放宽，我国民营经济的发展经历了一个从无到有，从弱到强的过程。民营经济逐步发展起来，目前在中国经济发展中已发挥出重要作用。

（一）推动了市场化的进程。民营经济从无到有，就天然地与市场经济融合在一起。企业以市场为依托，以市场需求为导向，根据市场的需求采取灵活的经营方式，自主经营、自负盈亏，在市场竞争中求发展。

（二）促进了我国高新技术产业的发展。随着信息化时代的到来，我国以计算机、通讯、生物工程和微电子等为代表的高新技术产业崛起发展，一些民营企业不甘示弱，积极参与，做出了应有的贡献。

（三）民营企业是增加就业岗位的重要渠道。随着我国政治体制和经济体制改革的不断深入，特别是在国有和集体下岗分流、减员增效的大背景下，国有单位和城镇集体单位的就业空间明显缩小，而民营经济就业持续增长。实践表明，民营企业缓解了社会就业压力，为稳定社会做出贡献。随着民营企业的发展，这一趋势会更加明显。

二、企业社会工作介入民营企业可行性

（一）企业社会工作内涵与界定

1.企业社会工作的内涵

第一，企业社会工作是由于工业社会工作发展而来，或者是工业社会工作在当代的另一称呼；

第二，企业社会工作是专业社会工作在企业内地介入；

第三，企业社会工作的目标是缓解劳资矛盾，提高企业劳动效率，帮助员工舒缓压力，提供福利；

2.企业社会工作定义

企业社会工作是运用社会工作的理论与方法，以工业、农业、商业、建筑运输业以及其他行业的企业单位及其职工为案主对象，以预防和解决企业及其职工问题为目标，以企业员工全面发展和企业组织科学管理为宗旨，以培养和发扬员工互助精神和自助能力为追求，调动和利用各种资源，增进员工福利，提升企业效率，促进员工与企业和谐发展的专业化介入手法与工作过程。

（二）企业社会工作介入民营企业的可行性

1.民营企业科层管理与人性需求的双重性决定企业社会工作介入的可行性

民营企业是一个具有双重性的社会经济组织。一方面，现代化的生产流程使之每天都天都产生大量的物流、人流、现金流，生产的复杂性与流动的多变性、快速性使之必须实行严格与科学的分工，架构严密的组织，推行严格的纪律以及多层化管理，以保证决策得以执行，生产有序发展。另一方面，企业又是人的聚合体。

2.民营企业是一个开放系统，公领域与私领域的交织

3.民营企业是员工与企业主生存发展的共同体，共存共赢是双方的最佳选择

4.转型期的中国企业迫切需要企业社会工作者

目前，民营企业不仅仅作为经济主体而存在，而且其社会主体的性质也逐渐加强。面对眼前出现的种种社会现象和一系列的社会问题。尤其是民营企业组织自身所产生的一系列问题，都需要强有力的解决途径。作为社会主体，其社会责任感和责任意识也得到了加强，应该积极投身于社会公益事业、社会公共事业的服务领域中。这为一部分从事企业社会工作的人员提供了广阔的平台。

三、企业社会工作介入民营企业的意义

在现代知识经济、信息时代的到来，民营企业的稳定已经成为一个社会稳定与否的重要决定因素之一。我们要创造和谐的社会，民营企业的和谐一定是其重要的组成因素。但是由于所有制多元化、部分地方政府偏向资方、工会职能缺失、员工处于弱势群体等原因导致了企业劳资矛盾日益加剧。因此，随着我们国家改革开放的深入以及市场经济体制的深化，企业社会工作的介入就具有特别重要的意义了。

（一）实现企业自身发展、建立健全企业文化的需要

从企业角度看，通过员工和企业的沟通和互动，把企业社会工作作为企业管理中的重要组成部分，提高企业的劳动生产效率；通过企业社会工作的实施，促进企业进一步重视员工的权益，促进企业社会责任的具体实行。现代民营企业也很重视企业文化的建设，企业文化是一个生态系统，需要不断适应内外环境的变化，做出相应的调整，以保证达到动态的平衡和谐。社会工作者可以从专业的角度协助企业开展一些文体活动，例如开展文艺表演、举办晚会等，有利于企业内部和谐文化的形成。

（二）有助于实现企业和谐的劳动关系

目前企业的基本状况是资强劳弱，劳动者处于弱势群体，两者有矛盾但也会有利益的平衡点。而在劳资关系的协调和实现双方利益平衡方面，社会工作具有其他专业无可比拟的优势。劳动关系和谐是社会和谐的重要基础和具体体现。如果企业的劳动关系和谐了，将有助于整个社会和谐稳定。

社会工作在劳资协调上与其他专业工作人员相比具有优势，社会工作者再介入企业中将会以专业的伦理道德、专业价值观、理念和方法、技巧来进行工作。注重人际关系的建立，注重对服务对象的无条件接纳、理解和尊重，为服务对象设身处地地考虑问题。社会工作者运用同理心与服务对象沟通，会有效地拉近双方距离，以此建立彼此的信任关系。社会工作者通过深入调查观察，能够及时了解问题的关键，帮助劳资双方进行合理、理性的沟通，以此把矛盾消灭在萌芽状态。在日常工作和生活中，社会工作者以坦诚的态度与职工沟通，聆听职工的心声，了解职工的想法和心态，准确判断职工的需求，帮助企业制定合理的规章制度，避免因不合理的规定可能引起的纠纷和怨气，减少不必要的争议，促进民营企业的稳定和谐的发展。

（三）解决企业员工心理适应问题的需要

在当前激烈的社会竞争中，大部分民营企业只是重视利益最大化，以最少投入获得最高产出，大部分企业领导者根本无视企业员工的身心健康，长期以来大部分员工身心处于亚健康状态，或者是出现一定的心理问题。这样就会影响同事之间的人际关系，导致人际关系紧张、人情冷漠，无法适应企业的环境。关注职工心理健康，及时疏导、排解职工心理压力是企业面临的新课题。社会工作者能较早地发现职工的心理问题，承诺为服务对象保密，用真诚的话语营造温馨、安全、接纳的氛围，让他们倾诉心中的郁结。社会工作者用“人在情境中”的视角界定服务对象的问题，把遭遇问题的人放在特定的环境中去考察，真正理解服务对象的心理状态和行为，从而找到合适的方法介入，可以运用小组工作的方法对有同样问题的员工进行团体辅导，让员工在小组中相互交流、倾诉不良情绪，社会工作者加以积极引导形成健康、向上的工作氛围。在个案工作中与员工进行个别交谈、了解实际情况和案主的需求，对其心理问题进行分析社会工作者运用心理分析法、危机调适法、沟通分析法、理性情绪治疗法等专业方法提供服务，帮助疏导不良情结，释放心理压力，提高抗压能力，适应现实工作和生活。

（四）社会工作教育发展的需要

现代社会工作是工业化、城市化、现代化的产物，1988年，国家教委决定在部分高等学校社会工作与管理专业，在制度上开启了社会工作专业教育的进程。1991年中国的社会工作者协会成立，1994年中国社会工作教育协会成立，推进了我国社会工作发展的进程。目前为止我国已有263所高校开办社会工作专业，但是大部分高校都是在研究 儿童社会工作、青少年社会工作、妇女社会工作、老年人社会工作、社区社会工作、农村社会工作，研究企业社会工作的不多，而且研究的深度广度也不够。因此，只有不断反思借鉴、积累经验教训，增加在民营企业的社会工作实践，总结概括出企业社会工作专业理论、理念和方法，充实社会工作教育教学资料。所以说在民营企业开展企业社会工作也是社会工作教育发展的需要。

（五）构建和谐社会、最终实现中国梦的需要

我国当前社会正处于转型期，转型期社会出现了新的特点：第一，单位体制解体使旧有的社会管理体制松动和解体；第二，信息化和全球化使人们的思想和价值观日益多元化；第三，户籍管理的松动使人口以前所未有的规模和速度流动，社会管理面临新的困难；第四，市场经济运行使利益格局变化，社会矛盾激化；第五，国外敌对势力渗透，与国内少数人里应外合企图颠覆政权；第六，传统社会管理理念与方法不适应新的形势变化。面对突如其来的社会转变，社会工作的理念、原则、方法等方面都可以为社会管理提供借鉴意义。企业社会工作能引导员工摆脱生活困境，协调员工不断增长的物质、精神和文化需求，实现企业关系的良性互动。目前，部分企业建立的“员工社会支持网络”，以及开展的“员工协助计划”帮助员工解决其面临的问题、困难上、减轻压力上取得了显著的效果。员工社会支持网络包括非正式支持网络和正式支持网络组成。非正式的社会支持网络主要指的是来自家人、亲属、朋友、同事等社会关系的支持。正式支持网络主要指的是来自政府、社区、企业、民间组织、或非政府组织的支持；员工协助计划是企业为了照顾员工及提升生产力，而提供的一项系统的、长期的援助计划，目的在于发现和解决与影响生产劳动有关的个人问题，他们都是以企业为平台，运用员工的家庭和社会资源进行介入的工作模式，开展企业社会工作，解决员工的困难和问题，帮助员工更好地工作和生活，为构建和谐社会创造条件，最终实现中国梦。企业社会工作已经成为现代企业建设的有机组成部分，在新的国际环境背景下，当人们遇到问题和困难时，不像以前计划经济体制下的找家长、找领导、找单位。而是开始转向求助于社会、求助于体制外的机构正在悄然兴起。这就要求我们必须与时俱进，运用社会工作的专业方法，进一步总结经验教训，借鉴国外先进的企业社会工作的专业理念、方法、原则，探索适合我国实际情况的企业社会工作方法。

参考文献：

[1]周沛，高钟.企业社会工作[M].复旦大学出版社，2010

[2]杨林.通钢事件是我国劳资关系发展的标志性事件.望新闻周刊，2009.32

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（一）人力资源雇佣浅析

管理经济学理论中，每增加一个单位的劳动力所产生的费用被称为劳动力边际费用，相应地每多投入一个劳动力获得的收益称为边际收益。生产过程中，一般的资本投入较为固定，然而人力资源成本的投入具有较大流动性，企业、事业组织想要获得更高的投资收益离不开相关雇佣数量的调整。一旦劳动力边际收益超过边际费用，相关组织就应该扩大自身劳动力规模，反之则应调减规模。只有立足于管理经济学理论的角度，才能更充分地明晰自身边际成本与边际收益的协调问题，进而实现劳动力与资本的替代，从而缓和人力资本的不足，获得更高的效益。

（二）人力资源管理中的培训开发

人力资源管理培训开发能够实现企业、事业组织在企业文化上的建设，同时尽快帮助入职人员熟悉业务技能。从管理经济学视角来看，人力资源管理培训能够量化。人力资源培训能够分为一般性和特殊性培训，前者只能等量为每一个员工的产出，而后者内容上还同员工生产效率密切相关，这也是人力资源管理在管理经济学领域的重中之重。这一点在现实中看来，正如一个企业或者事业组织为员工提供一般性培训，倘若培训费用为每300元一人，而培训前员工的边际收益为1000元，在培训后收益为1600元，假设培训前员工的工资水平等于边际收益1000元，进一步推算得知培训后员工的工资水平也应当提升至1600元，但是现实中由于单位自身耗费了时间与精力，往往希望支付的工资会低于边际收益。由此看来，在管理经济学视角下，员工与企业、事业组织之间还存在博弈关系。

（三）薪酬管理中的人事管理经济学原理

薪酬管理作为人力资源管理的重要一环，有效的薪酬管理方案能够激发员工热情，并在一定基础上提升人力资源管理的积极性与忠诚度。管理经济学视角下往往用替代效应和收入效应来衡量。例如，员工收入不变，工资上涨会致使对应的闲暇价格上升，继而导致员工尽量减少自身的闲暇时间，选择增加工作时长。而收入效应是指工资水平保持不变，收入增加时，相关的理想工作时数便会减少。由此看来，相关企业、事业组织制定薪酬管理方案的同时要弱化收入效应，强化替代效应，从而激发员工的积极性。

二、探究管理经济学视角下提升人力资源管理的有效路径

（一）建立经济理念，创新任用观念，完善人力资源市场信息

毫无疑问，任何一个企业家都注重引进高水平、高素质的人才，尤其是注重科学的人才管理经验与经营理念，通过对市场人才信息汇总分析，进一步构建合理而人性化的人力资源管理机制，让企业相关经营管理人士掌握实际管理权与经营权。此外，立足于管理经济学视角，从人力资源管理内涵来解决人力资源招聘、培训和薪酬福利制度的设计问题。可以从人事管理经济学的资本与劳动力替代效应出发，更好地借鉴一些新兴事业组织、企业的成功经验；选择从边际收益和边际成本角度分析、协调员工与企业、事业组织之间的关系；在制定薪酬福利制度的过程中，人事管理经济学最主要的就是考虑工资变化的替代效应、收入效应，效率与公资相对平衡才能促进组织整体效率的提升。

（二）强化激励体制效力，提高员工工作效率，促进人力资源成本核算

人力资源管理过程中存在的诸多问题在员工身上体现得最直接，反映了企业自身激励机制的建设问题，构建完善合理的激励体制相当重要。为此企业需要充分明确员工群体的实际工作状况与生活情况，才能有把握地判断和评估他们的工作态度与工作成果，并作出及时嘉奖与激励，激发员工热情，为企业创造更多价值。人力资源管理者对此理应调整相关政策方案，竭力实现员工的自我价值，贯彻人性化理念。现下的人力资源管理讲求与时俱进，必要的创新更是促进企业快速发展的前提条件，从管理经济学的成本、收益出发，实现低成本与资源消耗的目标。

（三）跳出理论框架，从实际出发合理配置人力资源

为了更好地完成企业选人、用人的预定目标，同时消除求职人员与用人单位之间的不对称信息摩擦，运用管理经济学知识制定行之有效的策略，主要的方法是通过高能高薪来激励员工，在各个岗位上自然而然地实现了最佳配置。在当下不少企业的人力资源的部门管理中，企业人力管理人员都十分注重从管理经济学角度出发思考企业的人力资源管理，紧随现代化的发展步伐，越来越多的企业尝试采用精细化的管理方式。有针对性地开展柔性管理、人本管理，首先分析企业、事业组织发展期间所要面对的各类问题，以解决困难为目标，迅速回溯同问题相关联的人力资源工作重点，继而有根据地分配相应岗位和工作，在实际工作要求下使每一个工作人员都能与目?讼嗥ヅ洹F┤纾?针对某一个企业的运营项目建立个性化考核机制，详细的考核指标是根据各个岗位工作人员的工作内容、工作性质、工作时间以及员工个性来加以确定的。那么排除掉概括性的章程之后，就可以形成针对这一个岗位的确切考核标准，为后续的岗位考核也提供了有力依据，这也是站在管理学经济角度上实施精细化人力资源管理的一大重要缩影。

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一、合理评估劳动合同签订率

2012年是开展劳动合同制度实施示范活动、推进小企业劳动合同制度实施专项行动三年计划的最后一年，也是劳动合同签订率列入设区市政府绩效评估指标体系的第一年，“三年计划”能否实现既定目标、劳动合同签订率能否通过绩效评估，基层一线同志普遍对此比较关注。调研组认真听取市、县、区的同志关于“省里不要对劳动合同签订率排名次，只要达到预定指标就算合格，这样有利于防止不健康竞争”，以及“希望省厅对劳动合同签订率绩效评估的方式、数据采集的渠道等作进一步明确”的建议，通过坦率热烈的讨论，达成了比较一致的认识。厅劳动关系处准备近期下发通知，对基层同志反映的问题作出反馈。

二、增强集体协商及集体合同审查

针对集体协商和集体合同审查中反映出来的协商难、协商程序走过场甚至假协商，以及集体合同要素缺失、报审必备材料不齐等实际问题和矛盾，调研组与基层同志面对面地交流思想、统一认识，进一步强调：劳动行政部门不仅要做好集体合同的审查和监督，对集体协商也负有监督的职责，应结合实际把工作关口前移，增强指导集体协商工作的主动性；在提高集体合同制度覆盖率的工作中，既要态度积极，也要坚持原则，区别不同情况，增强集体合同审查的有效性，促进集体合同履行质量的提高。

三、完善劳动用工备案

根据调研情况，统计劳动合同签订率所需的企业、职工总数和已签订数的数据采集问题，是各地一线工作同志普遍反映倍受困扰的问题。目前，各地从统计局、工商局、质监局、社保、医保等各种渠道采集的相关数据都因不全面和准确性、时效性等原因，既不准确，也不统一，这类基础数据需要劳动用工备案系统提供支撑。但由于各级主观上重视不够，基层缺少专门工作人员，客观上对企业没有强制手段，加之部里推行的全国劳动用工备案系统使用不便，目前劳动用工备案制度覆盖率不高，全省只覆盖83463户企业、2983089名职工。根据厅领导的要求，下一步将抓紧落实全省劳动用工信息申报备案系统的建设，把劳动用工备案、劳动保障监察网格化、就业登记三项工作进行整合，有效解决基础数据采集问题。劳动合同签订率列入设区市政府绩效评估指标体系后，劳动用工信息申报备案系统建设更加紧迫，对各地落实劳动用工备案制度也提出了更高的要求。

四、建立人工成本、劳动用工和职工工资监测点

为贯彻落实省政府办公厅《关于缓解企业用工短缺，做好用工服务八条措施的通知》精神，从8月开始，福建省人社厅在全国率先建立企业监测点制度。调研组到建立监测点的福州、泉州两市，与市、县的同志一道深入监测企业，了解掌握第一手情况，共同研究做好监测工作的具体措施，现场解决遇到的问题和困难。目前，在福州市选取的12家纺织与电子类企业、在泉州市选取的12家服装与制鞋类企业的监测点建设工作均已顺利展开。

（夏 颐）

三明市梅列区全面完成各项社会保险年度工作任务

2012年，三明市梅列区人社局坚持把社会保险扩面征缴工作放在突出位置，通过加强领导、部门联动、夯实基础、优质服务、突出重点、强化措施等，使社会保险扩面征缴工作取得了重大突破。截至8月底，企业养老保险参保20705人，完成目标任务的101.0%；城镇职工医疗保险参保15274人，完成目标任务的102.3%，工伤保险参保18975人（含建筑企业958人），完成目标任务的100.7%；生育保险参保14102人，完成目标任务的117.5%；养老、医疗、工伤、生育均提前四个月完成市下达的全年任务；失业保险参保12954人，比年初净增3104人，创历史新高；新农保参保10176人，参保率达91%，超额完成省下达任务的90%目标。

（三明市梅列区人社局）

泉州市丰泽区人社局“四部曲”做好社区和农业富余劳动力培训

一是制定方案，形成合力。印发《关于开展社区和农业富余劳动力职业技能培训的通知》，街道、社区、有关部门分工合作，形成合力，共同开展该项工作。二是宣传动员，转变观念。多形式加大培训优惠政策宣传力度，引导辖区居民改变就业择业观念，增强自主择业、竞争就业、自主创业信心，积极参加职业技能培训和创业培训，提高就业和创业能力。三是调查摸底，建立台账。结合"下基层"活动，采取入户调查和主动登记相结合，动态掌握就业意愿和培训意向。发挥区、街道、社区三级劳动保障队伍力量，以家庭户为单位，在全区范围内摸底排查有就业愿望和培训需求的社区和农业富余劳动力，并建立台账，为按需培训奠定基础。据摸底统计，丰泽区有就业愿望的居民379人，有参加技能培训需求五十多人，培训意向主要集中在插花、淘宝网店、会计实务、创业培训等工种。四是技能培训，就业对接。截至9月底，已有124名社区和农业富余劳动力参加电工、按摩师、烹调师、物业管理、会计实务等工种（职业）的技能培训，按规定支付培训补助5.44万元；登记五十多名对象正在参加定点培训机构的职业技能培训。主动联系企业，收集就业信息，免费帮助匹配就业，促进就业意愿与用工需求对接，提高培训后就业率。

（泉州市丰泽区人局）

宁德市蕉城区社保中心积极开展关爱留守儿童活动

金秋十月，宁德市蕉城区社保中心心系在校就读的留守儿童。10月17日下午，在主管局区人力资源和社会保障局的统一联系带领下，中心志愿者带上书包、笔盒、笔、图书、篮球等学习用品、体育用品及慰问金前往六都小学慰问在那里就读的十名留守儿童，现场给孩子们分发了学习用品和慰问金，并对孩子们送上美好祝福，表达关爱之心。

（宁德市蕉城区社保中心）

德化县多部门联合举办劳动争议处理实务研讨会

日前，德化县人社局联合县法院立案庭、民一庭、龙浔庭、执行庭、经贸、法律援助中心、总工会、商会、企联等部门开展劳动争议处理实务研讨会，会议围绕劳动争议处理过程中经常遇到的一些问题进行探讨、交流。研讨会气氛活跃、讨论热烈，会上对一些问题形成了处理共识，这对今后我县劳动争议处理工作的开展具有重要意义，特别是能促进劳动仲裁部门与法院部门的裁审统一，提高裁决的社会公信力。

（德化县人社局）

建瓯市开展农村劳动力基本信息前期采集工作

为全面掌握建瓯市农村劳动力基本信息、转移就业意向、职业技能、培训需求、转移外出等情况，加快农村富余劳动力转移就业信息化建设步伐，更好地促进农村富余劳动力转移就业，缓解企业用工压力，建瓯市开展了农村劳动力基本信息前期采集工作。此次信息采集主要以男年满16周岁至60周岁、女年满16周岁至55周岁，有劳动能力和就业愿望的农村户籍人员为对象，以完善农村劳动力个人基本信息数据库为主线，以加快建立人力资源数据库网站建设工作为目标，通过完成表格下载、数据迁移、信息采集、信息补充、汇总上传、初始数据库建设等步骤，及时准确将建瓯市农村劳动力信息采集汇总上报。截至目前，建瓯市18个乡镇街道农村劳动力总人数为287941人，在家务农人员达210116人，其中有转移就业意向人员达7611人，有就业培训意向人员达3774人。

（建瓯市人社局）

古田县社保中心抓整改、提质量、下企业、促扩面

近日，古田县社保中心召开2012年度民主评议政风行风工作整改专题会议，针对存在的问题，进一步加强管理，建章立制，堵塞漏洞。对群众仍不满意的问题，分清情况，认真对待，进一步改正并完善。中心领导就整改工作内容，强调指出如下几点：

一是要以贯彻执行社会保险标准化为契机，按照社会保险标准化建设要求，综合运用各种现代技术和管理手段，增强服务功能，提升服务效率，健全完善便民设施，营造温馨服务环境。

二是要实行统一的社会保险服务标准，为服务对象提供规范的社会保险服务。推行文明服务，提高服务效率。实行服务公开制度，自觉接受社会与服务对象监督，履行服务承诺，保持职业行为的廉洁性，维护服务对象的信息安全。不断改进窗口的服务条件和服务规范，建立服务承诺制度，并认真履行职责。细化服务规范，实现各环节、各岗位的规范化管理和标准化服务，树立服务品牌，为群众提供文明优质的服务。

三是要把扩大工伤生育保险参保覆盖面作为整改重点工作，要继续开展深入各企业，抓扩面，知民情、解民意活动。做到进一个企业，核对一个企业，要一步一个脚印，认真细致做好扩面工作。各经办人员，要密切配合，对各企业进行一次全面排查，对漏保工伤生育保险的企业查到一个，补办参保手续一个。要全力以赴抓好养老、工伤生育保险扩面工作，进一步推进工伤生育保险深入开展，保质保量完成各项年度任务。

（古田县社保中心）

长汀县劳动保障部门主动靠前服务征迁工作

城市建设年大会战以来，长汀县劳动保障部门主动靠前，积极作为，确保征迁户“生活有来源、老后有保障”。一是促进创业就业。广泛深入开展创业就业政策宣传，积极主动上门服务，为汀州、大同、策武、河田82名征迁户办理小额贴息贷款571万元，带动就业194人；对已入企业就业但缺岗位技能的征迁户，通过落实培训资金直补企业政策，组织金龙稀土、荣耀纺织、安踏服装、长汀宾馆、金仁酒店等7家企业九百多名员工开展技能培训，实现“就业一人，培训一人”。二是落实社会保障。截至8月底，累计协助报批土地1.47万亩，其中耕地面积0.53万亩，涉及保障人数1.96万人，预留保障资金1.2亿元，办理被征地农民参保登记3724人，发放被征地农民养老保障金3075人423.26万元，配套缴费补贴748人948.6万元。

（长汀县人社局）

平和县就业和社会保障服务中心举行奠基仪式

10月17日上午，平和县就业和社会保障服务中心大楼奠基仪式隆重举行，相关领导应邀出席并为大楼奠基培土。县直有关部门主要领导、小溪镇两委干部，县人社局全体干部职工及社会各界人士近100人参加了奠基仪式。

据了解，该项目由平和县就业和社会保障服务中心和四个镇级的就业和社会保障服务站组成，县就业和社会保障服务中心大楼建筑总面积4399平方米，四个镇级服务中心建设面积1200平方米，总投资1016万元。一期工程为五层楼房，主要包括服务大厅、行政人员办公室、机房、档案室以及综合场所。

该中心大楼的奠基建设，将进一步完善平和县社会保障服务体系、提升就业和社会保障服务信息化和规范化水平，促进人力资源和社会保障工作再上新台阶将起到积极的促进作用，标志着平和县人力资源和社会保障事业掀开了崭新的一页。

（平和县人社局 周艺贞）

漳州市龙文区成功举办“漳州9.16大型综合人才招聘会”

为给漳州市龙文区中小企业提供有力的人才保障，搭建选人用人平台，着力提升龙文区公共就业服务的质量和水平，9月16日，由漳州市龙文区、芗城区人社局、闽南日报社联合主办、“我的工作网”承办的“漳州9.16大型综合人才招聘会”在中山公园隆重举行。

本次招聘会龙文区共组织永辉超市等27家企业参加招聘活动，提供2500个岗位，其中服务类岗位800个、机械类岗位1700个。涉及的工种有部门经理、品质主管、行政助理、平面设计员、生产主管、质量主管等近30个岗位，达成就业意向1150人次。本次活动及时为企业补充了后备人才，有效缓解了企业人才流失问题。

（漳州市龙文区人社局 林剑伟）

尤溪县人社局荣获全国先进集体称号

近日，尤溪县人力资源和社会保障局喜获国务院表彰，被授予全国新型农村和城镇居民社会养老保险工作先进单位。

自2011年4月被国务院确定为第三批城乡居民养老保险试点县以来，尤溪县结合当地实际，创造性地开展试点工作：一是领导高度重视，逐级抓紧落实；二是强化部门联动，确保运转正常；三是加大宣传力度，推进全员参保；四是加强队伍建设，提高经办水平；五是推进信息化管理，提供便捷服务。

截至目前，全县参加城乡居民养老保险的人数达到21.71万人，续保率达99.3%，为三明市第一个提前并超额完成任务数和续保率的县。

（尤溪县人社局）

人社部副部长信长星来漳州市芗城区调研社区劳动保障工作

10月18日，国家人社部副部长信长星莅临芗城区漳华社区，调研社区就业和劳动保障等方面的工作。漳华社区党支部书记许素琴汇报了社区就业和社会保障工作情况，并演示了漳华社区开展就业、社会保障和劳动维权等方面的工作PPT资料，信副部长仔细询问了社区人员、经费、场地和工作等情况，对芗城区社区就业和劳动保障工作给予充分肯定。他要求人社部门要尽力做好年底前的各项工作，加强对企业用工需求的研究分析，帮助企业解决用工问题，在稳定就业的基础上扩大就业，全面完成2012年的各项任务，为明年开好局起好步打下扎实的基础。福建省人社厅副厅长陈翔、漳州市人民政府副市长洪仕建、芗城区人民政府区长方木荣等领导陪同调研。

（漳州市芗城区人社局 江淑芬）

霞浦县机关社保中心月基本养老保险基金收入突破千万元

霞浦县机关事业社会保险管理中心以“解放思想、力求先行”大学讨论活动为契机，扎实推进社保工作“创先争优”，加大社保基金征收核查和清欠力度，强化基金征收，取得显著成效，基本养老保险以覆盖全县机关事业单位。2012年9月份，月基本养老保险基金收入达10436889.88元，突破千万。

（霞浦县机关社保中心）

排查定重点，化解出成效

为确保国庆期间劳动关系和谐稳定和“十”的顺利召开，永定县人社局高度重视，切实增强大局意识、政治意识、忧患意识，组织力量、落实责任，全面排查，确定监控重点，及时化解，维稳工作出成效。

一、拉网排查，确定监控重点。根据龙岩市人社局《关于切实做好国庆和“十”召开期间劳动关系维稳工作的通知》，永定县劳动保障监察大队与乡镇劳保所工作人员及村级协理员有机配合对全县293家企业及36家外来施工企业开展拉网式排查，并将存在不稳定因素的1家建筑企业和1家机械加工企业定为重点监控对象。

二、监控化解并举，维稳工作出成效。根据两家被监控企业的不同情况，一方面由高陂镇劳动保障服务所充分利用就地就近优势，落实监控责任，指定专人监控，随时掌握企业相关情况，确保监控到位。另一方面县劳动保障监察大队则依照法律、法规规定及时责令用工单位限期改正。现被监控的建筑企业已筹措资金6.63万元为7名劳动者发清了被拖欠的工资。被监控的机械加工企业在积极筹措52万元为210名劳动者发清了7月份工资的同时，积极主动与劳动者沟通，说清企业面临的困难，取得了员工的谅解，确保了本企业劳动关系和谐稳定。

（永定县人社局 张永康）

篇8

人事个人述职报告一尊敬的公司领导、亲爱的同仁们：

伴随着新年钟声的第一响，又迎来了全新的充满期待的_年。回望_年度的工作与生活，感受到公司与身边的人这一年来所发生的巨大的变化，我们的品牌在不断的快速提升，身边的同事也都在不断进步与提升，朝着同一个目标共同努力奋斗着。新的一年到来了，也带来了全新的更大的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。

人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自_年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对人力资源这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。

上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：

一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

三、结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统。

四、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

五、今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽辈畔碛械钠放仆乒阌醚蹋诒静恳驳靡允迪?每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。

六、进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。

七、协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等;

八、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;

此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司以人为本的人才理念。

对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。_年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。

最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好!

谢谢大家!

述职人：

_年_月_日

人事个人述职报告二尊敬的公司领导、亲爱的同仁们：

时间一晃而过，弹指之间，_年又接近尾声。在公司的领导与支持下，在各位同事的帮助下，本人爱岗敬业，恪尽职守，作风务实，思想坚定，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它任务。在此期间我的工作能力也有极大的提升，但这不仅是我个人的功劳，也是公司领导给予我机会和工作上的支持。让我在这短短一年里得到了很好的成长。现总结这一年来的工作：

一、规范办理员工入、离职手续

上半年负责办理所有人员的入职、离职手续及员工档案的整理、归档和检查工作。在这半年档案管理中，深知档案管理的重要性。如果入职员工没有递交前公司的离职证明，公司就有可能存在用工风险。在档案管理中，如员工的绩效考核的评价、奖惩单据等，重要的内容及时归入个人档案，以便为今后的人员选拔、奖惩或劳资纠纷处理提供依据

二、劳动关系方面，包括入职离职的办理和合同管理

较2017年相比，公司的入职率和离职率都有所下降，续签合同的人数也逐渐减少，公司人动逐渐趋于稳定。在工作中逐渐规范化和严谨化，以最大限度地避免劳资纠纷的出现。通过自身业务水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考虑问题，并尝试提出解决办法。例如，今年年初对以往的档案从新整理归类保存，对个别人员存在漏洞的用工手续进行了讨论整改，一方面可规避了公司的用工风险，另一方面也保障了员工的权益。

三、考勤月报表数据的收集及制作

每月导出7楼同事的考勤记录，发给各部门负责考勤人员。制作本部门考勤表。收集各部门考勤表、加班审批表，汇总制成电子板及文档，后入柜保存。

四、工资

每月收集个部门的绩效考核及业绩报表，根据业绩表、员工绩效考核、每月考勤情况制作每个部门分表，然后汇总在工资总表报经理审核，最后发给财务核对。工资资料装订入柜保存。在开始接触做工资时，乱成一团，常常补上这个又忘记了那个，手忙脚乱，错漏百出。接下几个月，在做工资的过程中又发现了许多的错误，但是又发现有诀窍，在经理的悉心教导下，错误一点点改正，慢慢的积累经验和教训，尽量避免错误。

五、文体活动方面

关于企业文化建设方面，协助部门举办了第一届羽毛球赛、员工生日活动及创办了企业文化之窗。虽然在协助过程中出现了不少错误和考虑不够全面，但通过部门同事的帮助，最终圆满地完成了各项活动活动过后很多同事都表示非常满意，并认可了我们部门的工作，这大大增强了我的信心。通过这些文体策划工作，我深刻感到作为人力资源部的一份子，自己的工作成绩直接关系到整个部门的成绩，责任感也随着不断增强，在以后的工作中，希望这份责任感和信心将鼓励我更好地工作，更好地为公司及同事们服务。

通过以上种种工作，对我以后自身对人力资源领域的学习有很大的帮助，也积累了很多宝贵的经验。

我对我们部门在整个公司的运作和定位及管理都有了较深刻的了解。人力资源部的作用不仅仅是、人员招聘、管理档案、培训、办理社保手续。人力资源部是公司各部门的纽带，人力资源部还担当了一个培养、培训的专家角色，为其他部门的人力资源管理提供支持，人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理，确保每一位员工得到公正的对待。对于以上几点我在公司是深深的体会到我们人力资源部的重要性，这也让我对我的工作充满了信心。

总的来说，在这将近一年的工作时间里，工作虽然取得了一定的成绩，但也存在一些不足，主要是工作细心程度还不够，自身学习、整体协调、时间分配上还不够，和有经验的同事比较还有一定差距。在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不足，发扬孜孜不倦的进取精神，力求把工作做得更好，树立起良好形象。对各项决策和出现的问题，及时提出合理化建议和解决办法供领导参考，努力把工作做得更好，为公司的发展贡献自己的力量!

谢谢大家!

述职人：

_年_月_日

人事个人述职报告三尊敬的公司领导、亲爱的同仁们：

我于_年_月份在_公司工作，现任_公司的招聘专员，一个多月来，自始至终努力用一个优秀称职的招聘专员的高标准严格要求自己，重视文化理论管理知识方面的学习。特别是担任招聘专员以来，对公司的基本状况、组织结构、经营理念、运作模式都有了比较全面透彻的了解和认识，使自己的政策理论水平及管理技能亦有了更为显著的提升。在注重提高自身素质的同时，创造条件、灵活运用、采取多种方式，在公司内逐步形成了爱学习、敬岗位、讲团结、比成效的良好氛围。

在工作方面，除积极做好日常管理工作外，比较顺利的完成了如下几项较有影响力的工作：

一、组织统一学习，增强岗位技能。

很多年青人由于年纪小，阅历浅，社会经验匮乏，文化水平偏低，法制观念淡薄，养成了自由散漫、任性孤傲、虚荣狂躁的不良恶习。针对这一客观情况，经常和他们打成一片，交流讨论，吃透公司文件指示精神，领会企业厂纪厂规。举例证，打比喻，摆道理，向他们阐述现实社会的复杂性、多变性，某些问题的尖锐性、严重性，培养专员遇事不惊，沉着冷静，独立作战，灵活处理解决问题的应变能力。

二、狠抓岗位，强化服务质量。

质量是企业的生命。对公司而言，服务质量的优劣直接关系到公司的根本利益和前途命运。

招聘专员的一举一动，一言一行，每时每刻无不代表着公司的形象，影响着公司的声誉。专员们往往不是不会做，而是大多不够仔细认真。在与专员们上班的同时，不但熟知了他们工作的实际能力、态度、责任心，而且大大减少了工作中容易出现的失误和差错，令客户也比较满意。

三、时刻洞察专员心态，及时解决疑难病症。

专员们大都来自不同省份，不同地区;家庭条件，生活习俗，性格特点，文化教育程度等各方面迥然各异，千差万别。在物欲横流，瞬息万变，竟争残酷的纷繁年代，他们的思维模式和思想境界理所当然的不拘一格，大相径庭。随时摸清、分析、掌控他们的思想动态，及时发现潜藏的、不稳定的消极因素，妥善处理，防患于未然，对于抑制和缓解招聘专员的流失，鼓舞招聘专员的士气，的确起到了事半功倍的理想效果。

四、注重道德修养，加强团队合作。

团队组织作为社会实践活动的联合共体，无论是在企事业和公司中越来越显现出它强大而不可抗拒的旺盛生命力。团队合作的状况如何，对公司的成功与发展愈来愈重要。

招聘专员队伍就像驰骋在足球场上的一支球队，胜败的关键则在于这支球队整体配合的默契程度。如果配合不佳，即使某人脚法奇准，技能再突出，至终也只能是功亏一篑，俯首败北。于此，我特别注重队员思想品格的教导和熏陶，许多建议和意见总是尽量让招聘专员们共同探讨，研究处理，不断加强队员之间的交流和自我更新，提高他们共同的方向感，信任感，让他们真正体会到团队合作精神的力量和作用，充分认识自己真实的人生价值。

五、合理协调各种人际关系，加大公司影响力。

作为最基层工作的招聘专员，确实具有举足轻重，不可或缺的主要地位。既要处理好上司、同事、朋友之间的相互关系，又要保持和客户紧密亲切的联系协作。客户是上帝，而我们则是连接公司与客户的一条纽带。连接的松与紧，好与坏，就在于这条纽带的质量。经常与客户进行交流沟通，加深了解，增进友谊，缩短距离，解决问题，巩固了护卫点，也大大提高了公司的知名度和影响力。

今后，务必更加不断创新，大胆开拓，深化公司管理运行机制的改革，并恳切希望能够为公司肩挑重任，尽心尽力，奉献所学，奋斗终生。

谢谢大家!

述职人：

_年_月_日

人事个人述职报告四尊敬的公司领导、亲爱的同仁们：

_年_月_日，很荣幸地正式加入公司，成为公司中的一名新员工，在领导和周围同事的帮助下，我渐渐熟悉了公司，渐渐进入自己的角色，开始了自己热爱的人力资源职业新的生涯。短暂的一月里虽没有在许多方面有所建树，但对于自己这一个月的工作是深有体会，下面，将是我_年以来工作的一个年终总结。

一、社保公积金方面

由于以前没怎么接触过社保公积金，刚开始干起来的确有些吃力，从开始不懂什么叫公积金约定提取、普通提取，到现在不仅熟悉掌握，而且成功为公司两名员工办理了购房公积金的提取。期间，也总结了不同情况住房公积金的提取应该注意哪些事项，怎样才能顺利提取公积金等。人力工作繁琐，社保公积金模块更是琐碎，它不仅需要你认真仔细，更需要你有强烈的责任心和很强的服务意识，要定期的为公司员工缴纳各种保险和公积金，因为这些都是跟员工切身利益相关的。同时，也要时刻关注国家在这方面的政策，并不定时地对这些政策的更改更新采取相关措施。例如，公积金基数的调整，外部农村劳动力生育险的缴纳等等。近期，已成功查阅了公司员工保险缴纳情况，并打算为新转正的员工及时把各种保险给补缴上。

二、新员工招聘与选拔方面

对于人力的招聘这个模块自己应该还是比较熟悉比较擅长的，做起来入手也很快，因为毕竟以前是做这个模块工作的。但同时，同以前招聘工作又有些不同，在以前，无论是去学校招聘还是应聘者主动找上门应聘，单位都处于上风，不怕招不到合适的员工。但现在情况却大大不同，现在的单位不再是简单的生产型企业，招聘不再那么简单粗放式，而且地处于，一个国际化的大都市，招聘方式变了，简单的粗放式逐渐由网络招聘所取代，同时，又由于处于国际化的大都市，应聘者选择的机会更多，所以人员流动也更大。这不得不给招聘人员带来巨大的挑战，怎样用最少的成本和最快捷的方式为公司招到合适的员工成为人力的一大挑战，目前，在自己今年年初的一个月里，已配合上级领导为公司成功招聘销售助理3人，市场助理1人。

人力的工作不仅仅是这两方面的工作，还有绩效考核、人员培训、薪酬福利等方面的工作很多内容都是需要人事人员来做的。对于以上那些方面也是自己今后想努力的方向，自己今后开展的工作也会朝那些方面发展，因为发现，公司这几方面做的不是很完善，所以也需要自己不断努力，在自己尽快熟悉公司各个方面后，尽快把其他几个方面完善起来，争取把人力各个方面工作做好。

三、今后工作规划

(一)培训方面

之所以把培训放在首位，是发现公司在培训方面有许多需要改善的地方，没有系统的培训体系和制度建设。所以自己今后会做以下方面工作：

1、建立健全的培训体系并(“三严三实”专题教育总结汇报)形成制度包括对新员工的入职教育培训、部门级培训，专业培训;

对于老员工的培训有不定期的销售技巧培训，职业生涯培训等。同时，从公司内部选拔培训师，选拔一批内部优秀人员作为公司讲师，来为公司员工培训。这些东西一旦建立起来，形成公司的规章制度长期实行下去。

2、外部讲师的聘请公司要发展，就不得不走向外面世界，多了解外面，让员工多充实下知识。

要在一年间定期组织一到两次的培训，

3、人力部门开发一些课件，对员工进行定期的培训。

(二)绩效考核方面

知道公司销售助理是分为五个等级，建立等级工资制，但是感觉这有些单一，不足以全方位考核员工，等级工资制对员工的激励不够，我想在征得领导同意的情况下，建立另一种绩效考核制度，由每个部门的主管来考核自己的员工，根据手下员工的多少来进行比例的划分，分为四个等级，从0到4四个等级，等级之间有50-100元工资左右的差距，让主管根据员工每个月的表现分别评等级。以此类推，相应主管由部门经理进行考核。这样能激励表现更突出的员工，同时也鞭策那些工作起色不大之人。

公司不鼓励员工请假，为了激励员工，应该设有每个月的全勤奖，以表扬那些月度内没有请过假的人，同时，也把这个作为年度评优考核的一个重要依据。

作为一个后勤服务部门，深知服务好公司每个员工是人力部门人员最起码的要求，为员工谋利，为企业分忧，也将是我们人力工作的方向，平衡好企业与员工之间的关系是对人力工作的最大挑战。公司的发展壮大得益于主生产销售部门的不断进步，同时，职能管理部门也相应应该得到重视和提高，因为，光有生产和销售，没有足够的管理能力，公司只能永远停留在局限水平。希望人事部门得到领导的重视，来大力推行各项管理职能。我将不遗余力地为之而努力和奋斗。

谢谢大家!

述职人：

_年_月_日

人事个人述职报告五尊敬的领导：

您好，我叫，于_年_月_日入职，担任公司人事助理一职。转眼我进入已经两个多月了，进入公司期间我积极认真的学习公司的规章制度、熟悉公司组织架构、企业文化，在主管领导的指导和同事们的帮助下，我很快熟悉工作内容、进入工作角色，能够独立完成本职工作，在此对领导和同事们表示衷心的感谢，下面就我_年以来的工作内容做出如下总结：

我所在的岗位是人事助理，主要负责工作有以下几部分：

1、员工劳动关系，首先是公司所有员工的档案的管理，人事档案是人力资源管理的重要组成部分，它记述和反映个人工作履历。

我的工作是以个人为单位收集并整理档案相关资料，集中进行保存以备查考。人员档案是公司合理用人、选人的重要基础。其次是每个月入职、离职员工劳动关系的建立和解除，按时到劳动部门进行劳动合同备案和解除，同时负责在职员工的劳动合同到期后的续签等事宜。

2、社会保险，每月按照人社系统的统一要求，对公司员工社保、医保新增和减少人员进行上报，及时更新，同时准备公司员工的社会保险费用缴纳的相关材料，到社保医、保窗口进行相关业务的办理，及时将社保、医保核定单返回公司进行后续工作。

3、工伤工作，员工在职期间发生工伤事故，负责工伤的申报，伤残等级鉴定申报和后期医疗费用核销及伤残赔付费用的办理工作。

4、培训工作，主要负责监督公司各部门及下属子公司每月培训计划的完成情况，并且对每月的培训进行统计，同时作出企管部培训计划。

结合工作实际，在以后的工作中我继续加强人力资源知识、劳动法规以及政策性知识的学习，建立危机意识，以认真、勤劳、务实的态度鞭策自己，以积极进取的状态为公司更好的服务。以上是我_年以来工作情况的总结，在工作中难免存在不足之处，望领导给予指正。

谢谢大家!

篇9

人力资源的市场经济竞争,归根结底是人才竞争,因此,注重人力资源开发,大力培养和造就新型的具有现代专业知识和技能的人才,是我国市场经济中的核心问题。所以,我们必须运用先进的现代科学技术和现代管理理论,结合我国国情,探讨我国人力资源开发的有效的动力机制,以更快地更好地培养新时期的有用人才。

在企业的核心竞争力中,人力资源竞争力处于非常重要的位置,它是企业所独有的、长期形成并成为企业竞争优势的、为企业发展不断提供所需的各种人才和智力支持,从而确保企业在竞争中取得可持续发展的核心能力。其含义包括:一是价值性,即人力资源竞争力对企业有战略价值,能使企业获得长期的稳定的利润和竞争的主动权;二是长期性,人力资源竞争力不是一朝一夕就可以培训出来的,它必然要经过企业长期的发展和摸索才能显现出来;三是独特性,它是企业所独有的、其它企业难以模仿的,或者说在短时期内无法模仿的能力。

自2008年中国电信运营企业改革重组为中国电信、中国移动和中国联通三家全业务电信运营商后,人力资源核心竞争力对电信运营企业的生存和发展将起到至关重要的作用,随着通信技术和竞争形势的发展以及国外电信运营商的不断涌入,中国电信运营企业的人力资源核心竞争力正面临着严峻的考验,人力资源管理工作面临新的挑战。

一、电信运营企业人力资源管理现状

电信产业的发展日新月异,什么才是电信运营企业当前的首要任务?对于转型中的电信运营企业来说,一个高绩效的管理团队是当今“高速集成”的社会所必须的。可是,当今电信运营企业在人力资源管理方面的现状却实在令人担忧。

1.人才战略高度不够

西方国家人力资源管理已经发展到人力资源开发与经营阶段(第三阶段),在数十年的实践中积累了丰富的人力资源管理与开发经验,并从中获得了丰厚的回报。国内电信运营企业从人事管理阶段(第一阶段)进入人力资源管理(第二阶段)不久,对人才开发与经营理念的认识和重视程度还不够,虽然提出了人才战略,但还未落到实处,在“以人为本”、灵活的人才机制方面与国外电信运营企业相比还有很大差距。

2、员工培训和职业生涯规划不足,重使用轻培养

各级电信运营企业只重视用人,缺乏培养、开发人才意识,人力资本投入幅度小,不注重开发员工潜能,增加人力资源的储量。虽然国内电信运营企业已经注意到这个问题,相应地开始对员工开展各种培训,但是培训面很狭窄,仅限于各级业务骨干,一般的技术人员培训机会少。这种对人才的使用只重存量、不重增量的方式,犹如竭泽而渔,将导致企业发展的后劲不足。另外,由于培训效果很少考核、学习动力不足等原因,培训质量不尽如人意。在员工职业生涯规划特别是重要员工的职业生涯规划上才刚刚起步,实质性工作不多。

3、对个人的考核效果不佳

国内电信运营企业在绩效考核上逐渐走向完善。对省公司、市公司乃至部门,设计了比较有效的KPI考核体系,但由于存在评估模式匹配性问题和导向性问题,针对普通员工个人的绩效考核并未达到很好的个人业绩提升与激励的效果。

4、员工进出渠道不畅,组织归属感不强

无论是中国电信、中国移动还是中国联通,自上世纪九十年代就开始对新进员工进行控制,原则上只接收应届大学生。这样做对于控制企业人数有好处,但是这也导致企业无法通过人才市场得到急需的各类有实践经验的专业人才,严重制约了企业发展。企业的新员工分配到不同的工作岗位以后,如果没有升迁或违纪这类事情发生,人力资源管理部门很少会再次与员工直接接触,造成企业用人不畅,员工们缺乏组织归属感,没有人对他们的价值给予确认,为他们设计以后发展的方向,这种思想在青年员工中比较普遍。于是,一部分员工开始懈怠,产生了混日子的思想;一部分骨干开始跳槽,严重影响人力资源核心竞争力的提高。

5、员工建议与投诉制度尚待完善

员工建议与投诉机制对企业的作用不可小视,一方面可以为企业提供很好的改善建议,另一方面可以使员工得到认同感和尊重感,从而更有责任感和工作激情。国内电信运营企业在吸纳员工意见、重视员工不满方面存在缺失。

二、企业人力资源管理的任务

1. 构建科学的人力资源管理体系。当前电信运营企业转型,缺市场、缺资金,但更缺人才,人力资源是企业最重要的资产。人力资源是活的有思想的生命体,具有能动性,不像物质生产要素那样,完全被动的任由人们摆布。市场经济大潮中,人力资源的流动性增强,成为影响企业发展的关键因素,因此,电信运营企业应该以一种新的心态和技能来创新人力资源管理体系,从人员招聘、绩效管理、薪酬激励、员工培训等方面,围绕转型战略构建相适应的人力资源管理体系,在制度上确保能为企业实现战略目标储备和提供充足、合格的人力资源。

2.调配人力资源。在市场经济体制下,劳动力的供给与需求主要通过市场来实现。作为劳动需求方的企业,有权依据自己生产经营的需要及员工能力和工作表现,吸纳和释放劳动力。对于劳动力在企业内外之间的这种流动,企业需要做好组织、管理和调配工作。

3.教育和培训人力资源。任何一个人,并非天生就能作为人力资源发挥作用,教育是形成人力资源,使之具有劳动能力的决定因素。当一个人进入职业空间后,为适应工作要求,适应科学技术进步,掌握最新知识和技能,就需要企业不断的进行再培训、再教育等人力资本投资。

4.调节企业人际关系。人力资源管理实质是调节人与事、人与人的关系。调整、理顺企业人际关系,是企业人力资源管理的实质性任务。在诸多关系中,以企业与员工的劳动关系最为重要,这是决定企业存在的根本,是企业中牵动全局的最基本的关系,要调适好企业的劳动关系,充分调动方方面面的积极性,使大家团结一心,为实现企业的战略目标而努力奋斗。

三、电信运营企业人力资源管理对策

(一)创新企业人力资源管理理念

一是树立人力资源是第一资源,是最宝贵资源的理念。电信运营企业人力资本在诸多生产要素和企业资源中的地位、价值将迅速上升,超越于设备、资金等传统资本形态之上,成为推动企业飞速发展的第一资源和主要动力。

二是要确立从管理人到开发人的理念。诺贝尔经济学奖得主海克曼认为,人力投资是中国企业最薄弱的环节。电信运营企业应该充分认识人力资本投资对企业长期发展的重要性,把最活跃的因素最大限度的激活。

三是确立从行为管理到心理管理的理念,要善于运用心理学和行为科学的方法,研究员工的心理现象,了解员工的心理需求,把握员工的心理规律。

四是确立从事本管理到人本管理的理念,强调以人为中心,把对人能力的培养和积极性的发挥放在首要位置,促进两个发展相统一,即既要促进经济社会的健康持续发展,又要促进人自身的全面发展。

五是确立坚持两元目标的理念,即提高人的智力和激发员工的活力。

(二)加大人力资源开发力度,实现人力资源不断增值

人力资源作为一种社会经济资源,有别于一般的物质资源,它具有时效性、能动性和可增值性。因此在使用之前要开发,在使用过程中还要不断开发,把开发人的才能、提高综合素质贯穿于整个人力资源开发过程。

1.随着企业内部改革的深入,培训的内容应具有实用性和针对性。当前,企业教育培训的重点是向实用性方向转变,即结合员工的实际工作所需要的知识和技能来进行,不再是纯理论的教育。电信行业新技术和新设备的不断出现,也需要对员工开展针对性培训,使他们更好地适应现有岗位的工作。

2.对于关键岗位的人才和中高层管理人员,进行有针对性的培训和深造。电信运营企业的发展需要一批高层次的人才,仅仅依赖引进还不够,从企业内部选拔合格人才进行重点培训和培养也十分重要。

3.要建立培训开发的激励机制。培训工作应与员工今后的考核、晋升、调动等紧密结合起来,以提高员工参与培训的积极性,使培训成为全体员工的自觉行为。

(三)改革现有用人制度,优化员工结构

一是建立专业人才招聘制度、员工竞争上岗制度、待岗制度与离岗制度等用人制度。拓展公司引进人才的渠道,改变过去单一接收应届毕业生的做法,将市场竞争引入到企业用人制度中,面向全社会招聘企业急需的优秀人才。通过明确每个岗位的责、权、利,鼓励员工竞聘上岗,择优录取,支持优秀人才通过竞争进入关键岗位,实现企业现有人力资源的合理配置。对于竞争上岗中落岗,或者绩效考核不合格,要实行内部待岗。对于年龄偏大、文化层次偏低,对现有岗位不能胜任的员工,应鼓励其离岗退养。

二是做好人力资源与物质资源要素在质和量的比例上的组合配置,做好人力资源在年龄、性别、文化程度、专业技能等方面的组合配置,形成一个与企业现状和发展相适应的合理的人力资源结构。在确立和奠定企业人力资源结构之时,一定注意不可整齐划一,追求某一固定比例,或者盲目的与他人相比,一定要根据企业实际情况和需要进行配置。

三是调整市场人员的比例,积极探索业务外包模式。随着电信运营企业的转型,各运营商普遍建立了前后端型的组织架构,因此,应该将大量的优秀人才向前端市场倾斜。对于非核心业务,例如业务代办、费用代收、客服、设备线路代维等可采用外包模式,而不是全盘业务独揽,利用社会力量发展电信业务。

(四)进一步完善激励机制,不断提高员工的积极性和创造性

一是完善激励机制,建立以业绩、能力为导向的绩效考核制度、晋升制度与培养企业家制度。扭转目前企业内部工资福利基本平均的状况,根据能力和业绩拉开报酬档次,增加员工对企业的关注。

二是对企业员工特点建立各有侧重的激励制度。对于中高层管理人员要充分放权要充分放权。为他们提供一个充分施展才华的舞台,以优厚的薪金和福利为基础,重在精神激励。对一般的行政管理人员,以尊重、听取其意见和优厚的福利待遇为主,精神与物质激励并重。对普通员工,以薪金、奖励为主,重在物质激励。

三是重视员工建议与投诉。电信行业流行“顾客是上帝”,其实员工是企业最重要的顾客。员工的建议能给企业带来巨大的直接效益和间接效益,同时能发挥员工的积极性、主动性和创造性。对于好的建议,企业也应该提供必要精神与物质激励。

(五)创建具有特色的企业文化,使之成为企业发展的动力源泉

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职业时间：2004 年

职业特点：运用各种设计方法，对人的整体形象进行再塑造。

职业要求：经过专业培训或训练，具有化妆设计、发型设计、整体形象设计技能并形成自己的风格特色；了解国内、国际形象设计前沿信息和知识，能够为顾客提供着装指导、色彩咨询、美容指导、礼仪指导、摄影形象指导、体态语言表达指导等。

市场需求：进入21 世纪，形象设计师已成为当今最时尚的热门职业。随着人们对美的认识和追求，形象设计师岗位需求量猛增。

适合度：

从业情况：形象设计在我国是个新兴职业，全国专门从事形象设计的人总量不是太大，而顶尖高手更是凤毛麟角，从业空间较大，发展前景较好。

职业时间：2005 年

职业特点：利用相关专业知识及计算机和网络等现代信息技术，从事互联网站内容建设。

职业要求：具有网络技术及编辑专业理论与业务知识，对信息进行采集、分类、编辑，通过网络向世界范围的网民进行，并且从网民那里接收反馈信息，产生互动。

市场需求：目前，我国拥有网络编辑从业人员300 多万人，在未来的10 年内，网络编辑需求将呈上升趋势，总增长量将超过26%。

适合度：

从业情况：网络编辑从业人员素质的高低，直接影响网站的整体水平。目前的网络编辑从业人员一般是由传统媒体（如报纸、杂志、电视、电台）编辑、记者、网站管理员、图文设计等职业转业来的，急需职业的确立，把网络编辑人员素质的管理纳入标准化、制度化、规范化的轨道。

3．创业咨询师

职业时间：2007 年

职业特点：讲授创业知识技能，帮助创业者避免创业的盲目性，提高创业成功率；为开办和初创经营企业的创业者提供咨询服务。

职业要求：了解有关创业知识、政策、法规，针对创业中出现的各种常见问题进行咨询和解答、风险评估等。

市场需求：创业环境的改善离不开创业咨询师，我国的广大创业人群，尤其是城镇下岗失业人员、农村转移劳动力、大学毕业生、人员等创业群体，非常需要创业方面的支持服务。

适合度：

从业情况：“十五”期间全国有150 万人参加了创业培训。“十一五”期间计划培训200 万人，仅创业培训的后续支持就需要约15 万名全职创业咨询师，创业咨询师的职业前景广阔。

4．花艺环境设计师

职业时间：2005 年

职业特点：应用各种观赏植物材料或其他装饰性花材，从事室内外空间布局设计，组织花艺及园林工程施工和保养等工作，即营造环境美。

职业要求：具有花艺环境设计的专业知识与技能，能够应用各类观赏植物材料配合其他装饰性材料对该区域进行布局设计，对各类花卉植物种植与搭配设计提供实施方案。

市场需求：市场上对花艺环境设计师的需求主要集中在绿化设计施工单位、景观设计施工单位、园林设计施工单位等，并呈现供需两旺的局面。

适合度：

从业情况：花艺环境设计师多为种植设计、室内设计等相关从业人员，据不完全统计，目前全国从业者有近万人，其市场需求将不断增加。

5．婚姻家庭咨询师

职业时间：2007 年

职业特点：为在恋爱、婚姻、家庭生活中遇到各种问题的求助者提供咨询服务。

职业要求：经过婚姻家庭咨询业务的规范化培训，具有教育、社会、心理学等方面的广泛知识和职业热情。

市场需求：我国约有3.7 亿个家庭，随着社会的发展，人们更加追求婚姻家庭生活的质量，对婚姻家庭咨询的需求将会越来越大，因此，婚姻家庭咨询师这一职业有着良好的发展前景。

适合度：

从业情况：目前，全国已经有上百万人以不同的身份从事婚姻家庭咨询服务工作。其中，在已经获得心理咨询师资格的4万人中，有三分之一的人在做婚姻家庭咨询工作。婚姻家庭咨询师的诞生将为家庭和谐、社会和谐做出贡献。

6．礼仪主持人

职业时间：2005 年

职业特点：从事礼仪活动方案策划、程序推进、气氛调节和关系沟通等工作。

职业要求：具有深厚的中外文化底蕴和礼仪专业知识与技巧，反应机敏，沟通互动能力强，幽默风趣，善于调动现场气氛。

市场需求：目前，全国约有礼仪主持人2 万余人，与社会的需求相比还存在较大距离。

适合度：

从业情况：礼仪主持人员素质和技能水平良莠不齐，绝大多数从业者没有接受过必要的专业培训，高水准的“名嘴”主持人更少，礼仪主持人职业从业余趋向专业，从自发走向规范，是其职业发展的必然趋势。

7．芳香保健师

职业时间：2005 年

职业特点：使用天然植物精油和其他芳香植物材料，通过自然景观、香熏、水疗、按摩等多种方法，为宾客进行身心保健。

职业要求：掌握本专业的理论与技能并能够进行技术操作。

市场需求：芳香保健作为专业护理服务，不仅能缓解人们的各种压力，而且对改善健康状况也有一定作用。社会对芳香保健的需求量很大，为此，芳香保健师作为一个新兴的职业应社会之需要而产生。

适合度：

从业情况：随着我国人民生活水平的不断提高和社会交往的不断扩大，预计今后三五年内，芳香保健将在我国形成一个广阔的市场，大量芳香保健人员走上工作岗位，对于提升我国国民身心健康水平，全面建设和谐社会有一定的意义。

8．色彩搭配师

职业时间：2007 年

职业特点：运用色彩专业知识和技能，从事色彩搭配与设计、色彩策划与营销、色彩调查与管理、色彩研究与咨询。

职业要求：具有独特的色彩知识和专业的彩色运用技能。

市场需求：色彩搭配师这一职业在一些发达国家已相当成熟。日本全国有近40 万名色彩搭配设计师；美国、英国等国家的色彩设计公司都拥有一批专门的色彩设计人员，专业色彩搭配设计师活跃在流通、建筑及环境企划、室内设计、广告和服装设计等各个行业。

适合度：

从业情况：我国从事色彩搭配设计以及与色彩相关的专业设计人员约有30 万人，但与企业和用人单位的需求相比，还存在着较大的缺口。我国时尚产业领域的很多企业为了增加其产品的附加值，提升其市场竞争力，都急需掌握色彩搭配专业知识与技能的人才。

9．职业信息分析师

职业时间：2005 年

职业特点：从事劳动保障及相关信息采集、整理、分析等工作。

职业要求：熟知各个职业的概况，针对一段时间内的职业供求状况进行分析和预测，向社会各界提供职业引导信息。

市场需求：社会需要一大批具有一定专业素质的信息分析人员，对劳动和社会保障工作的基础数据进行采集汇总分析，建立决策支持系统，实施预测分析、监测预警和政策评价，为管理监督提供参考。

适合度：

从业情况：目前，全国有数十万人员在从事与劳动保障信息有关的工作，工作层面已覆盖全国各省、市、区（县）、街道和居委会。相关业务范围除劳动保障系统外，还涉及人才市场、信息咨询、民办职业介绍机构、学校、企业等诸多部门。

10．健康管理师

职业时间：2005 年

职业特点：进行基于个人健康档案基础上的个体化健康事务管理服务。

职业要求：具有营养保健、心理健康知识，并运用这些知识对人们的健康和疾病进行监测、分析、评估以及健康维护和健康促进。

市场需求：目前，健康管理的从业人数没有准确的数据，估计全国在10 万人以上，享受科学、专业的健康管理服务的人数只占总人数的万分之二，与美国70% 居民能够在健康管理公司或企业接受完善的服务相去甚远。