信息资源管理论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇信息资源管理论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

关键词电子商务信息资源管理企业营销

电子商务改变了企业的竞争方式、竞争基础和竞争形象,使企业的营销业务拓展到全球。企业为了在激烈的市场竞争中求生存、求发展而进行的关于竞争对手、竞争环境、竞争策略的竞争情报活动,在一定程度上是企业信息资源管理能力和水平的较量。企业信息化带动了电子商务的发展,促使企业通过信息资源管理来实现电子商务活动中的信息资源优化利用,并追求企业的最大效益。信息资源管理在企业营销中具重要作用,成为企业运行电子商务中快速反应、正确决策、增强竞争力的重要保障。

1企业电子商务活动中信息资源管理的目标

电子商务采用信息技术手段将贸易活动中商务文件、货币甚至商品的流动,通过Internet以网络信息的形式进行传输,为人类创造了一个广阔的商务空间。网络信息流动不受时空限制的优势,使任何一个企业的商务活动范围都可以扩展到全世界,极大地提高了商品的营销率。电子商务以其显著的信息优势为企业奠定了激烈竞争中的生存之源和立足之本。电子商务的信息优势主要是指企业获取信息和处理信息的能力,即提高企业宣传商品、分析目标市场、决策支持及新产品开发等方面的信息能力。这些信息优势主要取决于企业信息资源管理目标。信息资源管理目标不仅制约着企业的市场竞争力,而且也决定了电子商务信息优势的发挥与创造。

企业电子商务活动中的信息资源管理目标主要是:a•借助安全的信息网络,保证与电子商务相关的信息进入企业的营销活动中;b•根据电子商务活动的需要采用相应的信息技术和信息设备;c•树立信息资源是战略性资源的观念,设置信息资源管理者的合理地位;d•建立并实施一系列有关收集、加工、传递营销信息及产生决策信息的科学方法;e•接受政府有关电子商务法律、法规的指导,保障企业电子商务活动的安全运营;f•寻求社会提供技术与商务等方面的支持,降低电子商务活动中来自信息网络、信息设备、交易人员及不法分子的威胁;g•为所有企业职员提供信息素质教育、培训的机会,使他们具备从事电子商务活动的信息意识、信息能力和信息道德。

综上所述,信息资源管理的基本目标是借助信息技术、信息政策、信息人才等条件,实现企业电子商务数据的完整性、可靠性,并消除商务信息安全隐患、减少商务信息冗余,增强企业处理动态和静态条件下的内外部信息能力以提高企业的营销效益。

2企业电子商务活动中信息管理的层次

电子商务是通过Internet进行的多项商务信息活动,包括网络广告、网络交易、网络支付、网络服务、网络信息交流等。Internet以其特有的开放性和交互性,不仅为企业提供了图文并茂的电子商务交易手段,而且实现了企业在网上同任意地区的任何客户直接进行咨询、洽谈、订购和签约,并在金融信息化的基础之上实现完整的电子商务活动。这种信息活动必须实施科学的信息资源管理,才能保证企业电子商务的安全正常运行。企业电子商务活动中的信息资源管理是由营销信息管理、信息系统管理和商务信息活动管理三者组成的统一体。

a•营销信息管理是指对企业电子商务活动中各类信息进行收集、加工、组织、传递,形成各种商务信息和决策信息,并实现企业电子商务活动既定目标的管理层次,是企业电子商务信息资源管理的核心内容。

b•信息系统管理是指对涉及企业电子商务活动的信息系统要素(信息网络、信息系统、信息技术等)进行合理地计划、集成、控制,保证实现营销信息的充分开发、有效利用,满足企业内外部对各类营销信息需求的管理层次,是企业电子商务信息资源管理的基础内容。

c•商务信息活动管理是指对企业电子商务活动中的各类环境要素(人员、政策法规、营销策略等)进行综合性规划、协调、指导,以保证企业电子商务的正常运营,最终实现企业电子商务战略目标的管理层次,是企业电子商务信息资源管理的保障内容。

企业电子商务活动中明确信息资源管理的层次,将有助于制定和落实电子商务的信息安全措施、普及应用信息技术、加强网络信息交流、改善企业营销信息利用率、提高电子商务的经营决策,为企业电子商务活动提供良好的信息安全环境,创立电子商务的信息优势和竞争优势。

3企业电子商务活动中信息资源管理的模式

企业电子商务活动的成功与否,在很大程度上取决于信息资源管理的水平和质量。要保证信息资源在电子商务活动中战略性资源的地位必须要制定科学的管理机制,否则,将导致信息冗余、信息污染、信息隐患等问题。因此,企业电子商务活动中的信息资源管理应是集技术管理、经济管理、人文管理于一体的高层次、战略型的综合管理模式。

3•1技术管理模式技术管理模式是保证信息技术在企业电子商务活动中有效应用的管理手段。管理的重点内容是采用信息网络和多种信息系统来保证各类营销信息的获取、存储、加工、传递,并产生有效的决策信息;采用防火墙、信息加密技术等措施,增强营销信息的保密性和安全性。

3•2经济管理模式经济管理模式是保证企业电子商务活动通过信息资源管理创造经济新增长点的管理手段。管理的重点内容是合理配置信息资源,评估信息网络、信息系统的经济效益,分析信息成本,确定信息商品价格,预测信息资源的经济效益,预测企业电子商务的发展方向,研究竞争对手,了解商贸政策等。

c•人文管理模式。人文管理模式是完善电子商务的信息安全环境,保证企业电子商务正常运营的管理手段。管理的重点内容是:企业员工的信息素质教育、企业信息人才的配备、规划电子商务的信息战略、制定信息政策保证信息资源(营销信息、信息人才、信息技术、信息设备等)发挥最大效益、利用信息法律解决电子商务中的信息安全隐患等。

随着电子商务的发展,企业的生产、管理都将紧密围绕营销信息来组织实施。企业采用信息资源综合管理模式,有利于企业决策者在安全的信息环境中加快信息的传递、提高信息的利用率,保证战略管理的实施;控制信息环境、促进信息利用与信息输出同步发展,有效地进行信息战略控制;筛选、分析信息,支持竞争战略的制定。

4企业电子商务活动中信息资源管理的内容电子商务为企业提供了一条崭新的营销途径,它不仅为企业创造了全球性的贸易环境,而且促进了企业营销向异地化和多元化方向发展

实施企业电子商务活动中的信息资源管理,营造完善的企业电子商务信息环境,将直接促进企业电子商务活动的健康发展。

4•1创立Interanet和Extranet通过Interanet实时连通企业内部单位,加强企业内部各单位的联系,提高管理工作的效率和信息反馈的速度;借助Extranet宣传企业产品和服务、树立企业形象、沟通与外界的商贸联系,并阻挡非授权用户使用或窃取企业重要信息,保证电子商务的安全运行。

4•2建设信息系统如事物处理系统、知识工作系统、办公自动化系统、管理信息系统、决策支持系统和高层主管支持系统等。企业依靠信息系统,实现对决策、控制、操作、分析问题和创造新产品及其服务所需信息的收集、加工和反馈,以保证企业在电子商务中通过信息系统获取最大效益。

4•3普及信息技术采用计算机集成制造技术,提高企业的产品开发、生产、销售、管理和决策等业务环节的自动化程度;采用信息通信技术手段,加工处理宏观信息、产品流通信息和价格信息,提高企业管理水平和市场快速反应能力;采用安全的加密技术、数字签名、电子安全交易认证、防火墙、虚拟专用网等信息技术,确保电子商务的安全运行。

4•4开发信息资源主要包括企业内、外部信息,如政策法规信息、市场行情信息、客户信息、行业信息等。企业要依靠信息网络和信息系统加工和传递企业内部信息,以合理配置企业各种资源,杜绝浪费、节约资金、减少消耗、降低生产成本。企业需借助信息技术手段,建立高速大容量的外部信息采集、加工和传输系统,制订合理的产品价格,缩短产品设计、生产、流通周期,调整生产任务和产品结构,开发新产品,以适应市场需求的变化。对企业采集的各种信息应及时进行存储、加工、分析、预测,以提高企业管理者的决策水平,提高企业的竞争能力。超级秘书网

4•5设置首席信息经理(CIO)CIO是企业电子商务活动中实施信息资源管理计划的规划者和指导者。CIO主管企业的信息中心,负责企业营销信息的收集、加工、处理和传递,建设和维护企业电子商务活动中的信息网络、信息系统,保证信息渠道的顺利畅通,为企业电子商务活动中各参与者提供全面的信息服务。

4•6增强信息人力资源管理为保证电子商务的运营,企业需培育和引进一批高素质的数据处理人才、信息技术人才和信息管理人才,以帮助企业决策者筛选、分析信息,支持竞争战略的制定。同时应对企业员工开展信息素质教育,培养企业员工具备开发和利用信息资源的意识和能力,掌握必要的信息处理手段,树立良好的信息道德,并最终形成企业信息文化氛围,提高企业的创新能力。

4•7规划信息战略企业的信息战略要关注企业信息文化的建设,努力营造重视信息资源及信息资源共享的文化氛围;明确企业电子商务活动中产生的信息是企业的公有财产,除因道德、法律和商业机密等特殊原因的限制,企业范围内信息资源的使用应是自由和方便的;制定企业部门和员工的信息责任,监督和保证企业部门和员工在信息的处理、使用和传播过程中必须与国家、企业的政策法规和道德规范相一致。

4•8颁布信息政策法规信息政策法规是指保证企业在网络环境下正常运作,促进企业电子商务发展的一系列指导性文件、条例、法令等。信息政策法规是企业实施、控制和协调电子商务的重要因素,对企业的电子商务活动提供具有导向性和约束性的行动准则。企业采用信息政策法规调动和约束各方行为,协调电子商务各参与方的利益,确保电子商务的顺利进行。

参考文献

1高媛等·电子商务·北京:企业管理出版社,2000

2钟守真·信息资源管理概论·天津:南开大学出版计,2000

3丁蔚,倪波·知识管理系统与企业电子商务·图书情报知识,2001;(3)

4李枫林,胡昌平·电子商务活动中的信息管理规范·情报学报,2001;(5)

5霍国庆等·信息资源管理思想的升华·图书情报工作,2002;(4)

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1.树立正确的档案资源观念。学校应当明确认识到档案信息资源的管理对学校发展的重要意义，进一步发挥档案在中学档案信息资源开发利用过程中的作用，从而使档案资源能够得到合理的配置和流动。学校领导应当高度重视对档案资源的管理工作，将档案资源的管理纳入到学校的日常建设中来，并且要成立专门的机构，不断优化档案管理的外在环境，从而更好地实现对档案的管理。2.树立科学的档案资源开发的观念。学校的档案资源管理部门应当摒弃落后的思想观念，确立开放的、科学的观念，最大程度地对档案资源进行开发利用，从而适应学校未来的各种发展需求。

（二）构建适合中学档案信息资源开发利用的管理模式

1.完善中学档案信息资源开发与利用的相关制度。完善对档案信息资源的管理就是要求学校必须制定出方便灵活、科学合理的档案管理制度，其不仅是档案资源开发利用的基础，而且也是促进档案工作逐步走向科学化、规范化的重要保证。例如，学校可以参照相关的档案管理制度，制定一些《档案资源管理》、《档案人员的工作职责》等相关规章制度。此外，学校应当将档案工作纳入到责任考核中去，鼓励档案人员积极地对档案资源进行管理，从而使档案管理工作能够全面、有效地展开。

2.健全档案资源开发利用的保障体制。健全档案开发的保障机制就是必须要要获得学校领导和财政的支持，在学校财政支持的基础上，不断加强对档案资源的开发利用，从而保证档案开发工作能够持续稳定的发展。另外，学校还可以充分利用人才优势，引进相关的档案管理人才，从而为档案资源管理工作提供人才保障。

（三）健全中学档案信息资源管理现代化开发与利用的途径

1.进一步规范中学档案信息资源的收集。现阶段，我国中学档案信息管理系统的规范化相对滞后，并且应用软件也比较杂乱，这就在很大程度上阻碍了档案信息管理系统水平的提高。其实档案规范本身就是一项系统的工程，所以在对中学档案信息进行收集时，应当按照统一的标准，科学合理地对档案信息进行收集整理，从而实现档案管理的规范化和标准化。其主要表现在以下几个方面：一是要明确学校不同部门以及工作人员的责任；明确不同时期档案管理工作的重点；明确档案收集的具体方式。二是要制定出相关档案材料的收集标准，用科学合理的方法对档案进行管理，从而收集整理出系统科学的档案。此外，档案工作人员还应当妥善处理好档案的“接收”和“移送”，做到接收时有清册，移送时有手续。

2.重视档案资源开发利用的有效性。学校的档案工作人员应当根据相关的管理规定，及时对档案进行归类整理，完善建档工作，强化档案的管理意识，能够在日常档案的管理中发现档案所蕴含的对学校的教学有用的信息，从而进一步地实现档案信息资源的有效性。

（四）加强学习，最大限度地开发档案中的信息资源

首先，可以以现代的检索方法来转变传统的档案检索方式，同时也可以依据微机检索的方式为主干，对档案信息网络进行区域化管理，并且做到有步骤、有计划地进行联网，从而实现档案信息资源利用方式的转变。其次，就是要进一步提高研究室开发储藏档案的能力，通过向社会提供一些经过精心研究和整理的有用信息，这样就减少了查阅的时间，从而也提高了档案室的工作效率。

（五）不断强化中学档案信息教育，逐步构建档案信息网络

在对档案信息教育的过程中要注重对档案主体意识的培养，通过对档案有关制度的宣传，不断提升档案工作者的档案信息保密意识、转换意识以及传播意识。除此之外，还应当运用现代的先进设备和技术，武装档案信息网络，不断提高档案信息的保密性，从而构建起一个科学完整的档案信息网络管理平台。

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(1)集中管理模式。数字档案馆档案信息资源建设的集中式管理式档案工作域信息资源建设发展方面具有关键作用。一是通过集中管理模式能够使得数字档案馆的信息资源建设具有一定的计划性使档案馆档案信息资源成为一种资源整体捉进其合理利用与开发二是数字档案馆通过集中式管理模式能够对其信息资源建设进行有效控制监督档案馆各级信息资源建设的具体行为规范工作流程保证数字档案馆信息资源的可持续发展。但是集中式管理模式在一定程度上使得档案信息资源建设缺乏一定的创新性。

(2)分散管理模式。数字档案馆档案信息资源的分散管理模式具有较强的灵活性和适用性。通过分散管理模式能够调动不同地区数字档案馆信息资源建设的积极性充分发挥自身优势加强档案信息资源建设工作。同时数字档案馆采用分散管理模式为信息资源建设提供了个性化发展的渠道提高了档案信息资源建设工作中的创新工作效力但是分散管理模式同样有着信息资源分散、信息系统不兼容、共享交换不方便的问题。

2.微观管理模式

(1)内外结合模式。数字档案馆信息资源建设的内外结合模式指的是数字档案馆根据其自身信息资源不足的现实情况积极寻找其他外部信息资源与其共同完成信息资源建设的一种模式。内外结合管理模式的核心是数字档案馆通过整合内部与外部的信息资源共同完成档案信息资源建设工作。数字档案馆信息资源建设采用内外结合的管理模式不但能够克服集中管理与分散管理的弊端还能够取两者长处使档案信息资源的建设具有较强的适应性。一是通过充分利用数字档案馆现有的信息资源使其人力资源、物品资源能够得到良好利用提高档案馆信息资源建设的质量;二是利用内外结合的管理模式河以借鉴外部信息资源建设的信息技术、专业人才等，弥补数字档案馆在信息资源建设过程中的不足加强档案馆工作人员业务培训加快信息资源建设步伐。

(2)专项建设模式。数字档案馆信息资源建设的专项建设模式指的是将其建设力量集中在某一个具体领域方面，由此集中力量解决数字档案馆信息资源建设过程中遇到的棘手问题尽可能找到问题的突破口。因此专项建设模式更适用于数字档案馆信息建设的最初时期或者用于专业性较强的数字档案馆信息资源建设中。

二、数字档案馆档案信息资源建设管理流程

数字档案馆档案信息资源建设是一项长期持续的工作包括总体分析、制订计划和一些具体业务共同构成。为了能够有效控制管理数字档案馆信息资源建设工作必须对其进行建设规划役计建设流程。第一阶段数字档案馆信息资源建设的前期准备阶段包括建设总体分析和建设整体规划两个方面。该阶段主要是对数字档案馆信息资源建设的环境、条件等进行系统分析提出可行性研究报告为数字档案馆的信息资源建设进行整体规划同时进一步细化具体业务的建设计划。第二阶段数字档案馆信息资源建设的具体业务的实施管理包括信息需求分析、获取数字信息资源、信息鉴定、信息组织、信息存储、信息开发和信息维护更新等环节。该阶段数字档案馆信息资源建设的最终目的是控制整个过程保证其信息资源的建设目标能够实现。第三阶段数字档案馆信息资源建设的总体评估和验证阶段包括数字档案馆建设绩效评估和信息反馈两个方面，该阶段工作的最终目的是对其信息资源建设的实现流程、开发利用程度进行有效评估脸证数字档案馆信息资源建设工作是否已经达到最初目标总结建设过程中的经验与问题将信息资源建设过程中遇到的问题进行反馈。

三、数字档案馆信息资源建设的策略构建

1.深入开发档案信息资源

第一加强科学合理的成本投入。科学合理的成本投入是保证数字档案馆档案信息资源正常开放与利用的前提。档案馆信息资源的建设与应用是需要一定的人力、物力和资金的投入加果没有合理的成本投入数字档案馆信息资源建设与开发就会受到各种阻碍，难以提高信息资源产品的品质和档次但是成本的投入也不能盲目增加而是要根据数字档案馆的实际建设情况而定。因此数字档案馆信息资源的建设与开发要保证有一定的成本投入同时避免资源浪费的问题出现。第二朋确信息产品特点。信息产品的特点与特色是数字档案馆信息资源建设过程中的取胜关键。档案信息产品在社会中具有较强的特性例如原始性、不可复制性等由此数字档案馆信息资源的建设与开发工作更应该抓住这一特点朋确档案信息产品的特色提高档案信息产品的品质与价值。第三实施联合开发。数字档案馆信息资源建设与开发工作是一个整体过程对于档案信息产品的标准规范、专业人员的配备与使用等方面都提出了较高要求。但是大部分数字档案馆都无法满足以上这些要求需要经过多方机构的整体协调加强档案馆之间、档案部门与其他机构之间的联系实施联合开发建设，以此提高数字档案馆信息资源建设的步伐。

2.不断更新档案信息资源

随着档案信息产生和冗余信息价值的消失以及信息技术和生产设备的不断提高数字档案馆信息资源建设仍然需要持续更新主要包括以下三个方面片是添加新的档案信息主要是及时将最新的信息资源加入到数字档案馆信息资源建设开发工作中这也是档案信息资源的重新建设不断添加档案信息资源，能够提高数字档案馆信息资源开发的适应性和可用性。二是及时清除已经失去利用价值的档案信息由于数字档案馆信息资源建设占用的存储空间有限不能够满足随时增加新的信息资源因此需要及时清除已经失去价值的档案信息。而且这些老化无效的档案信息如果不能够及时清除不但会影响数字档案馆信息资源建设的运行速度还阻碍了用户使用系统查找信息资源的行为。但是清除失去价值的档案信息需要经过严格的审查和鉴定并对其进行详细记录。三是数字档案馆信息资源管理系统的更新是随着信息技术的发展而不断进行的肖数字档案馆原始的信息系统无法满足实际工作需求时，就需要对信息资源管理系统进行一次更新本质上是将原始信息资源系统进行转换。

3.科学合理的存储信息资源

档案信息的合理存储是数字档案馆信息资源建设函待解决的问题，由于要充分考虑到档案信息存储与提取的便捷性和安全性，以及档案信息长期有效存储的问题，在数字档案馆信息资源建设过程中要重点规划信息存储问题通过有效的信息技术手段和保障措施加强档案信息的存储效率。首先要制订完善合理的信息资源存储方案在数字档案馆信息资源存储建设中其信息技术手段包括分布式管理、数据挖掘、模糊识别、信息检索等由于信息技术的发展是持续的，因此，不可能建设一种完全合理的信息资源存储方案。但是数字档案馆应该充分考虑其建设环境和条件积极寻找科学合理的信息资源存储方案，以最大限度满足数字档案馆的现实需求这也是其信息资源建设过程中必须要综合考虑的问题。其次要遵循数字档案信息存储的标准和规范。数字化建设提出以来信息领域对于数字信息标准的研究方面也取得了一定进展。因此数字档案馆信息资源建设在对信息存储进行合理规划时要充分考虑到数字档案信息的存储标准和规范为后期档案信息资源的共享与交流提供有力的支持和保障。最后数字档案馆档案信息存储要选择适当的存储载体。载体是存储档案信息的实体。数字档案信息与传统档案材料相同其存储、保存、提取都与载体密不可分。数字档案信息存储的品质与性能是影响档案信息安全应用的关键因素油此数字档案馆在信息资源建设过程中对于档案信息的存储要采用性能稳定、安全可靠的信息载体。

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1.1.1信息来源

信息主要来源于提供商和个人用户。这里提供商又分为服务提供商，以及内容提供商。服务提供商即通常是指在移动网内运营增值业务的社会合作单位。它们为终端用户提供一系列信息服务，如娱乐、游戏、短信、彩信、WAP、彩铃、铃声下载、定位等。内容提供商通常是指为电信运营商提供内容服务的社会合作单位。信息内容来源一般有两类：一类是本单位自行开发制作的，另一类是依法或依约定从某些版权拥有者获得授权或邻接权，比如音乐歌曲影视作品等。而个人用户由于移动互联网交互式服务以及用户参与水平较低，目前来自个人用户的信息相对于Web2.0互联网网站来说少得太多。

1.1.2信息资源类型

按照资源属性进行划分，移动互联网信息资源包括时事新闻、公共信息、商业信息、交互信息和个人信息。时事新闻即指通过报纸、期刊、广播电台、电视台等媒体报道的单纯事实消息。时事新闻重在描述事件发生的事实，时间性和空间性很强。公共信息是指大家都能自由获得的信息，比如12580和12114等声讯平台提供的各种信息。商业信息是指比如移动商城、手机证券等移动电子商务所提供的关于商业方面的信息。交互信息就是常见的手机QQ、微博以及短信等相互交流沟通的信息。个人信息则是包括个人身份信息、注册信息、电子邮箱、个人账户信息、位置信息等隶属于信息用户个人的一切信息。按照信息种类进行划分的话，移动互联网的信息资源可以包括文字、图片、音频、视频信息等。由于终端设备的特殊性和显示屏的局限，目前移动互联网上传播的信息种类还是以文字为主，图片、音频和视频信息占据越来越多的比重，但是与互联网相比，这些类型的信息由于需要较高的设备性能作为支持，在当前移动互联网环境下，数量和比例都相对较少。

1.2信息资源开发与利用现状

1.2.1增值信息服务

随着3G信息时代到来，传统的通话服务进一步减少，移动网游、移动动漫、移动电子商务、移动视频等一系列移动互联网增值信息产品逐渐融入百姓生活，移动增值业务的市场需求将日益旺盛，其商业模式将更加多样化，并为移动互联网带来更多的盈利模式。

（1）一般增值信息服务。一般的增值信息服务有手机网游、移动动漫、移动商务等。手机网游的优点就是让用户可以随时随地进行互动交流，但在网络条件、平台建设、付费渠道、盈利模式的创新等方面还存在不少弊端。同样，目前我国手机动漫也存在内容稀缺、产品质量偏低、产品稀少、主题单一等问题；移动电子商务是近年来移动互联网增值信息服务中发展最为迅速的一项，把WEB、WAP和SMS三者结合起来，既能继续使用2G时代原有资源，又能把现有资源延伸。但目前的手机支付业务大多体现的是“便民”性，而对于用户来说，“利民”性可能具有更大的吸引力，这是移动电子商务的服务提供商当前所面临的主要挑战。

（2）农业信息增值服务。面向农村的信息增值服务在各大运营商的服务版图上也越来越占据重要的分量。比如，中国移动与农业部在三农信息服务、农机调度信息服务、农商对接平台等项目开展了重点合作。其中，“12316三农信息服务”由农业部门提供农业专家咨询服务、由中国移动提供信息服务平台和呼叫中心，通过语音热线、短信咨询等方式为全国农民提供市场行情、农业技术等专家咨询服务。比如在广西已有近两千名专家通过12316“三农”服务热线为农民提供信息服务。

（3）移动金融信息服务。移动金融信息服务有望实现用户、ARPU双增长，根据中国互联网络信息中心统计，2010年网络炒股用户规模为7088万人,同比增长24.8%，而随着国内3G用户的高速增长以及智能手机的普及，移动金融信息服务将保持高速增长。

（4）位置信息服务。互联网地图和GPS手机整合点之一就是LBS（基于位置的服务）。位置服务是指在电子地图平台的支持下，通过通信网络获取移动终端用户的位置信息(经纬度坐标)，从而为用户提供相应位置服务的一种新型业务。众多通信运营商、地图厂商、软件开发商加入了LBS的行列。LBS是一个位置服务协作平台系统，目的是为了实现具备可以随时、随地、为任何人、任何事提供的各种移动信息服务，如个人位置信息搜索、推荐服务和个性化地图构造等；任何人通过平台可以方便、多向互动地为虚拟组织中的其他人提供的各种移动信息服务。其中终端用户的功能包括：基于位置的信息查询、位置感知的信息查询、系统消息推送、黄页查询、群组协作、传统通信、用户管理等。由于位置信息服务在我国的发展时间尚短，因此目前各方面都不成熟。

（5）面向教育的增值信息服务。面向教育领域的信息服务有移动数字化校园信息服务等，如手机一卡通之类，将校园卡和手机绑定，便可以通过手机的网络服务进行电费网费的缴纳等活动。教育领域的信息服务还有移动图书馆信息服务，移动图书信息服务是依托目前比较成熟的无线移动网络、国际互联网以及多媒体技术，使人们不受时间、地点和空间的限制，通过使用各种移动设备（如手机、掌上电脑、笔记本电脑等）来方便灵活地进行图书信息的查询、浏览与获取的一种新兴的图书馆信息服务，是数字图书馆电子信息服务的延伸与补充。

1.2.2信息资源利用效率和效果

按照工信部的统计，截止2013年8月，我国移动电话的用户数达到11.96亿，而移动互联网用户规模达8.28亿。移动互联网用户规模继续保持快速增长的原因在于，电信运营商切实推进3G网络建设和推广，调整手机上网资费，引入明星终端，极大刺激了市场需求和用户购买及消费意愿；另一方面，手机应用商业模式成功整合大量个人开发者和团队，使得基于不同操作系统平台的手机应用数量大幅提升，极大丰富了用户个性化需求，提升用户黏性和体验度。从用户的认知角度分析，目前用户对移动互联网工具类应用的认知较高，其次是娱乐类应用。清科研究中心分析认为，移动互联网应用的用户认知将延续互联网应用用户认知的过程，由此预计未来移动互联网商务类应用具有一定的发展空间。移动互联网用户具有移动性、个性化等特点，是移动互联网发展的机遇所在。任何一个手机号码背后代表的都是一个用户，用户的行为和消费习惯都可以通过手机这个终端“暴露”出来。但是实际上，许多用户是在自动开通GPRS情况下被动上网，他们中的大多数人并没有形成用手机上网的习惯，不是真正意义上的手机网民。而且由于手机键盘小，输入存在障碍，很多用户不愿意使用手机上网。

1.3信息人才现状

高层次的人力资源可以促使移动互联网快速发展。现在的信息社会由于具有知识密集和技术密集的特点，因此需要方方面面的人才共同努力才能谋求发展。对于移动互联网来说，当前信息人才的现状是：传统的固网运营人才比重偏高，新兴的3G、NGN、IPTV等方面的运营人才稀缺；网络型和技术型人才比重偏高，业务型和经营型人才比重偏低；执行型人才比重偏高，战略型与规划型人才比重偏低；专家型人才比重偏高，复合型人才比重偏低。而四类短缺的人才正是我国移动互联网实施战略转型所必须具备的，因此信息人员的这些现状不容乐观。

1.4信息技术现状

移动互联网的主要信息技术除了基本的通讯技术、网络传输技术等之外，还有以下几种新技术需要特别引起关注。①Web2.0技术：Web2.0已成为实际意义上的标准互联网运用模式。以博客、内容聚合、百科全书、社会网络和对等网络为代表的Web2.0应用已被用户广泛接受和使用。伴随手机智能化水平的提高，该类技术应用在移动互联网领域得到了迅速发展。②云计算：云计算的出现使得人们可以通过互联网获得各种服务，并且能够实现按需支付的需求。云计算的核心思想，是将大量用网络连接的计算资源统一管理和调度，构成一个计算资源池向用户按需服务。Web2.0提供了云计算的接入模式，也为云计算培养了用户习惯。随着云计算平台的建立，运营商移动互联网应用开发和运营成本会大大的降低。移动互联网的技术发展日新月异，很多技术不断推陈出新创造了新的生命力，运营商需对这些技术进行分析和研究，从而在移动互联网产业链上找到合适的定位才能创造出比互联网时代更多的价值。

1.5信息安全与保障现状

移动互联网来自于移动通信技术和互联网技术，可谓是取之于传统技术，而超脱于传统技术。但是不可避免地，移动互联网也继承了传统技术的安全漏洞。此外，移动互联网由于本身的特点，也产生了许多不同的安全问题。移动互联网不同于传统移动通信的最主要的特点是：扁平网络、丰富业务和智能终端。不同于全部由运营商管理的单一业务通信网，移动互联网承载的业务多种多样，部分业务还可以由第三方的终端用户直接运营。特别是移动互联网引入了众多手机银行、移动办公、移动定位和视频监控等移动数据业务，虽然丰富了手机应用，但也带来更多安全隐患。移动互联网服务过程中会发生大量的用户信息（如位置信息、消费信息、通信信息、计费信息、支付信息等）交换，如果缺乏有效管控机制，将导致大量的用户信息滥用，使用户隐私保护面临巨大的挑战，甚至会出现不法分子利用用户信息进行违法活动。同时，随着移动互联网的发展，垃圾信息的传播空间将大大增加，垃圾信息的管理难度也会不断增大。

2我国移动互联网信息资源管理存在问题

移动互联网在给人们带来快捷的信息，高速发展的时候，同时又带来了一些负面影响。移动互联网发展中所存在的问题，也是移动互联网在发展中所遇到的挑战。

2.1移动信息服务市场欠缺规范

服务市场欠缺规范表现在两个方面：①很多移动服务现在还处在开创阶段。业务种类从短信、彩信、手机上网、无线音讯互动服务到彩铃、手机游戏、手机电视、移动支付、移动即时通讯、移动电邮、位置服务、二维码等，种类越来越多，内容越来越丰富。同时进入的SP企业数量得到了快速增加，截至2011年底，全国增值电信业务经营者数量为21291家。随着进入门槛降低，经营企业良莠不齐的情况非常明显。很多企业为了快速发展业务，追求短期效益，采取很多违规的行为，严重损害了用户权益。②具体表现在服务收费标准不明确，存在消费陷阱。

2.2用户信任问题

有些移动运营商只在乎自己是否盈利，而忽略了用户的需求，使得用户的需求不能得到满足，从而流失了一部分用户。另外移动运营商还存在欺骗顾客的现象，使得顾客在制定了信息服务后却得不到相应的服务，这就使用户对其的信任大大下降，妨碍了移动互联网健康快速的发展。

2.3信息安全问题

移动互联网定位于一个开放的信息承载网络，其安全性越来越受到人们的重视和质疑。首先，智能手机所占比例越来越大，移动终端在向平板电脑、上网本、电子书等便携式终端扩展已成为必然趋势，因而使移动互联网安全面临更大挑战。其表现为智能终端病毒及木马病毒大幅增加，从而导致个人信息泄露或出现对电子商务的安全威胁。其次，来自传统互联网的恶意代码、僵尸网络、垃圾信息等问题，以及来自新业务模式的移动电子商务中诈骗、隐私泄露等问题将越发严重。由于移动互联网用户基数大，节点自组织能力强，同时涉及大量的私密信息和位置信息，因此有可能引发大规模的攻击和信息发掘，包括拒绝服务攻击及其对于特定群组的敏感信息搜集等。此外与固定互联网相比，移动互联网的恶意信息传播方式多样化，具有即时性、群组的精确性等特点。

2.4信息资源质量问题

“信息爆炸”现象严重，移动互联网上真正有价值的信息常常被大量无用信息所淹没，因而不得不耗费大量的时间和精力在信息“洪水”中搜寻有用的信息，搜索过程难免造成大量信息流失，从而造成信息的极大浪费。另外，大量的不良信息充斥着移动互联网，如果等其发展到一定阶段再治理，难度更大，代价也更高。

2.5移动通讯行业监管问题

目前，我国对移动互联网的监管还比较薄弱。我国监管机构缺乏法律的充分授权，由于立法相对滞后，监管部门运用经济、技术、法律等手段综合管理的机制尚未形成。其次，技术上防范难度也比较大，移动互联网违规发送内容和频次的多变性、隐蔽性以及跨地域的传播使得调查取证困难。另外，移动互联网的监管涉及范围广泛，涉及技术、经济、公民权利、社会价值的判定等诸多领域，需要公安、工商、新闻、文化、电信等在内的多个管理部门和企业在各自职责范围内通力合作，采取积极的措施进行综合性治理。

3移动互联网信息资源管理对策建议

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二、影响我国网络信息资源管理效率的因素

随着网络技术的快速发展和移动终端的普及，越来越多的网络服务应运而生，网络中的信息已爆发式的增长速度充斥在整个网络空间，一些无用的信息频繁映入人们的眼帘，而一些有价值的信息由于严重的信息过载问题很难被人们所利用。在扩大对传统数据库建设的过程中应该看到，信息的爆发式增长，大量信息的无序化使得对信息资源的管理工作难度更大。笔者认为当前影响我国网络信息资源效率的因素有三点：

1．信息无序化和碎片化引发的信息过载问题

网络的自由化使得人们在使用网络的过程中随心所欲地各种信息，很多信息并没有太多实际的含义并以零散碎片的方式充斥在整个网络空间中，大量无用的冗余信息严重干扰了信息管理者对有用信息的准确选择，这些信息的急剧扩展容易造成网络的无序化，造成信息泛滥，引发严重的信息过载问题。

2．信息管理者的信息素养

要实现对信息资源的有效整合，就要懂得如何去获取信息、评价信息和有效利用所需的信息，体现在管理者的信息素养水平上。网络平台的众多，使得众多的网络信息资源管理者的信息素养水平参差不齐，在对信息的组织和加工过程中产生不一样的结果。在现实中一些优质的网络平台脱颖而出，主要是基于较好地解决网络信息资源的有效整合和管理，有效开发和利用的问题。

3．检索技术不够智能

目前我国大部分网络平台采用的检索技术都采用基于关键词匹配的方式，由于许多无用信息的干扰，以及信息智能标签属性的缺失，使得这种检索方法存在查全率和查准率较低，检索的质量也不高等一些列问题，特别是在未来的知识经济时代下，利用关键词匹配很难满足人们对知识的需求。

三、知识经济时代下的网络信息资源管理的发展建议

1．知识经济时代下网络信息资源管理的重要意义

近年来，政府和社会各界一直致力于实现我国经济发展方式的转变，其中最重要的一点就是要依靠科技进步，劳动者素质提高，管理创新转变实现经济的增长。因此，实现经济的增长则越来越依赖于相关领域知识含量的增长。知识经济时代的到来，使得传统意义上的网络信息资源的管理已经不满足于知识增长的需要，这就要求网络信息资源的管理者要具备知识管理的视野，实现信息资源向知识资源转化。要想在知识经济时代取得一席之地，要将信息技术和创新式的管理方法有机结合，将信息资源和知识资源变成创造经济价值的源泉。知识管理除管理信息资源外，更重要的是将知识管理和人的管理融为一体，注重开发人的智力。以电商企业为例，经营者在做决策的过程中要充分考虑到各个方面的信息资讯，而对这些大量资讯的整理工作就是信息资源管理过程。实际上经营者这时最需要的往往不是这些经过整理的信息资源，而是通过这些信息资源形成能够决定其正确决策的合理依据，这一过程就是有信息资源向知识资源的转化过程。针对企业内部各个部门的不同信息需求，实现知识资源的个性化推送和信息资源的即时共享，使企业内的所有成员获得精确的信息。并且要注重培养企业所有成员的信息素养水平，实现信息资源和知识的补充完善。同时，运用信息技术及时对信息进行处理，使跨部门的知识分享和合作成为工作的一环，形成团队合力，这样才能使企业运转模式快速地适应市场需求的变化。

2．发展建议

（1）调整信息组织机构，培养信息管理者的信息素养。首先要调整传统的信息组织机构，加强对信息资源和信息管理工作的重视。提高网络信息资源管理者的行业地位，培养信息管理者的信息素养，建立一个知识型的信息人才体系，实现“信息———信息资源———知识资源”的转化。

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二、农产品质量安全信息管理的信息内容

确定农产品质量安全信息管理的信息对象内容，是做好农产品质量安全信息科学管理的基础。根据普遍化的信息定义，信息是负熵，由基础数据按一定规则组合而来。农产品从农田到餐桌，可以产生若干信息，作为生产者应该构建或形成哪些信息，以便展现其良好生产行为、产品质量及安全性；监管部门作为一个执法部门，需要提供或获取哪些信息规范生产、监督违法、指导消费、展现监管绩效、接受社会监督、回应社会关切；消费者放心消费应该关注哪些信息，从什么渠道获取自己关心的信息；社会公知专家应该获取什么样的信息以面对媒体、指导消费、科学研究，等等，这些都是农产品质量安全信息管理工作需要解决的问题。从我们的初步研究来看，农产品质量安全信息体系涉及生产者、监管者、销售者和消费者4大主体，农产品质量安全信息涵盖农产品从农田到餐桌的过程中，不同的责任主体在不同环节（产地环境、生产过程、收获、加工、包装、贮藏、运输、销售、消费及监管、科学研究等）存在的与农产品质量安全相关的信息集合。从这4个主体来看，不仅有各自在农产品生产、监管、销售和消费过程中形成的信息，也有各主体自身需要关注的信息。综合各方面的研究，我们将其归纳为生产加工信息、监督管理信息、营销消费信息及安全科技信息等4个大类。生产加工信息是产前－产中－产后进入市场销售之前的整个生产链的有关信息，包括产地环境信息、农业投入品信息、生产过程信息、收获屠宰捕捞信息、产品初加工信息、产地准出及贮藏运输信息等。监督管理信息包括政府监督管理部门的政策法规措施、标准制修订、监督整治、检验检测、认证认可以及执法监督管理情况及其队伍自身能力建设等方面的信息。营销消费信息包括包装标识信息、经营销售信息、市场管理及供求信息、消费者信息等。安全科技信息包括安全生产科学理论技术信息、风险评估信息、科技创新队伍能力建设信息等。这4大类信息包涵的各个信息板块还包括进一步细分的信息单元，在此不予赘述。农产品质量安全的信息管理需要对这些信息实时监测，全面掌控，科学分析，分级利用，才能实现农产品质量安全利益相关方的良性互动，推动农产品质量安全工作的持续健康发展。

三、加强农产品质量安全信息管理及利用的几点建议

利用现代信息化手段服务于我国农产品质量安全监管工作是业界的普遍共识。结合近年来对我国农产品质量安全相关网络舆情信息的跟踪、分析和研究成果，我们认为，加强我国农产品质量信息管理体系构建及利用需要关注以下几方面的问题。

（一）以资源意识对待农产品质量安全信息

在信息社会里，信息是一种资源，更是最活跃，最具创造性、革命性，最核心的生产力。但任何资源只有经过有效获取、科学加工和有序管理，才能成为可利用的资源，才可能对经济社会发展产生巨大的推动作用。我们需要以对待资源的意识对待农产品质量安全信息。农产品质量安全信息也必须经过一系列的搜集分析、深度加工和科学管理，才能形成可供传播利用的信息产品，才能充分有效地发挥信息的潜在价值，促进政府管理者、生产者、经营者和消费者等利益相关方有效地沟通和交流，预判风险隐患，节约监管成本，提高管理成效。如今信息管理已进入大数据时代，农产品质量安全信息管理亦需要直面大数据环境的挑战。信息数量急剧放大，农产品质量安全信息质量日益恶化，大量的无用信息、虚假信息、反复炒作的过期负面信息等充斥各种信息渠道，加之新媒体迅猛发展，信息交流迅速快捷，虚假、负面信息的传播极大地妨碍了社会公众对正确信息、有用信息的吸收利用。所以，在当前情况下强化资源甄别意识对农产品质量安全信息管理是尤为重要的。同其他资源一样，农产品质量安全信息资源也存在分配不均衡等问题。生产者、管理者和消费者等利益相关方各自所掌握的信息存在严重的不对称，信息资源占有者的利益关系如无科学合理的制度协调，信息交流和资源共享就会困难重重。在某种程度上说，农产品质量安全信息管理就是要解决信息资源不对称问题，需要寻找相关方利益平衡点，构建公平合理的农产品质量安全信息生产、消费共享机制，实行科学的信息管理，最大限度地满足社会公众的信息需求。简言之，农产品质量安全信息管理主要体现在研究开发信息资源，提供有效的信息服务；解决资源不对称难题，满足公众的信息需要。

（二）构建全面协调的管理系统

信息管理是对信息资源及其开发利用活动的管理。广义来看，农产品质量安全信息管理的对象主要是信息、信息技术、信息人员及信息资源的开发利用过程等，整个管理过程涉及人员、设备、资金、技术支撑等多方面的组织和协调。我们在顶层设计农产品质量安全信息资源管理的时候，应将其作为一个系统工程来考虑，要有一个长期的制度性安排，必须构建一个持续稳定的农产品质量安全信息管理的长效机制。我国农产品质量安全信息管理工作还处在起步阶段，当前重要的是要着手建立农产品质量安全信息监测搜集、分析系统，要解决涉及农产品质量安全的信息从哪儿来，如何识别、获取以及谁来获取、谁来分析研判及如何分析研判的问题。从上文谈及的4大类信息来看，涉及从生产到消费链条中的诸多环节，各个环节常常又归属于不同的部门，譬如包括纵向的产地环境监测、作物种植、植物保护、畜牧兽医、水产养殖、投入品生产及管理、农技推广、农产品加工、检验检测、贮藏运输、经营销售、食用消费及监督管理、行政执法、认证认可、科学研究及标准制修订等部门，横向的农业、食药、食安、质检、卫生、工信、工商、商务、公安等部门，这就给农产品质量安全信息的获取增加了艰巨性和复杂性，如何做到纵向到底、横向到边，需要有一个统筹协调的制度安排，要有一个专门的信息监测搜集、分析研判的机构队伍体系。尤其是基层农产品质量安全信息获取体系建设值得高度重视，应在各地农业信息中心或农产品质量安全监管站点设置专门的农产品质量安全信息监测搜集部门（岗位）并配备适当的信息获取技术条件，制定有效的管理制度体系。农产品质量安全信息监测搜集及分析研判工作须专人专职，以促进农产品质量安全信息管理实现常态化的信息主动获取、分析、预警及利用，避免被动的应急灭火以及信息失真、失信、失灵、失控的情况出现。

（三）不断强化信息资源的开发和利用

信息利用就是信息产品的使用价值的实现。新媒体时代，信息呈分散化、碎片化和海量化特征。这就需要通过一些技术手段把这些信息筛选出来，构建信息砖块，并按照潜在用户的需求特征、权限范围和政策导向等维度分别形成信息产品，以便交流分享、预警防控。通过一系列分析加工优化，形成信息产品之后，就要构建适当的渠道和模式，比如文献服务、报道服务、检索服务、咨询服务和网络服务等等，开展信息服务，以充分实现农产品质量安全信息产品社会经济效益的最大化。知识经济时代信息产品也是商品。信息产品商品化是发展生产力的条件之一，有利于提高信息产品生产的针对性和效率，能更好地发挥信息商品的效用。一个时期以来，农产品质量安全信息产品被当作民生福利产品、公益性产品免费提供给公众。而农产品质量安全问题关注度很高，信息纷繁复杂，鱼目混杂，很多信息并不被公众所接受。很多免费的信息制作相对粗糙，缺乏科学性，真实程度不高，也很难让公众接受。农产品质量安全信息产品也应该是商品，政府可以购买，普通消费者也可以有偿消费。因而，通过精心制作的信息产品应该有偿服务。农产品质量安全信息产品应适度建立有偿服务体系，向社会提供优质快捷的信息服务，以促进农产品质量安全优质信息产品的可持续生产和充分利用，将其信息转化为现实生产力，为切实提高我国农产品质量安全水平服务。

（四）组建高质量研究团队

农产品质量安全信息管理作为综合性的交叉学科，近年来越来越受到研究人员的重视，国内绕农产品质量安全信息管理的研究与实践工作越来越多。根据CNKI的数据统计结果，农产品质量安全信息管理近年来在我国学术研究界的关注度呈整体上升趋势。其中，2013年与2014年直接相关文献在CNKI中的检出数量分别为146和194，分别较前一年增长了5.80％和32.88％。我国已初步形成了以国家级农业科研院所、院校为研究主体的农产品质量安全信息管理研究体系。我们的研究团队多年来持续跟踪关注我国农产品质量安全网络舆情信息，从舆情信息管理的角度对这一方向有所研究。但需要引起注意的一点是，我国当前专门从事农产品质量安全信息研究的创新团队还比较缺乏，尤其是具备理论创新和实践应用能力的优质团队甚为少见。近年来虽然相关主题的研究成果日渐增多，但是从研究成果的科研影响力角度上来看，还不是很显著。在此背景下，要推动我国农产品质量安全信息管理工作的进一步发展，就必须组建专业化的农产品质量安全信息学科团队，加强在信息基础理论与技术方法应用两个层面的科研投入力量，尽快积累形成属于自己的学科边界，聚拢拥有专业化研究才能的创新人才，树立学科领域内的标志性成果。同时，还需要完善农产品质量安全信息管理的“产学研”循环链条，在加强相关研究工作的同时，扩展团队在教学和产业转化中的职能，将研究成果在我国农产品质量安全监管的实际工作中得到应用。

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信息化管理时代的到来给各行各业带来机遇的同时，也伴随着巨大的冲击。近年来，随着人民群众对医疗水平和服务要求的提高，多种所有制医院、中外合资医院纷纷出现，使医疗行业之间的竞争愈演愈烈。

一、公立医院建立人力资源信息管理系统的必要性

公立医院作为一个知识密集型组织，在以往的竞争中过于重视医疗、科研水平，而往往忽视了医院管理水平的提高。但随着网络数字化时代的到来，公立医院的竞争力也不再趋于单一，对医院管理水平也提出了更高的要求。而医院管理其本质是一个庞大的系统，由若干个既相互关联又相互区别的要素组成，人力资源作为贯穿其中的根本要素，占据了主导的地位。但目前，很多公立医院的人力资源管理仍然处在传统的静态档案式管理阶段，统计报表、薪酬工资、人事考勤等工作仍在进行简单的手工操作，同时和其他部门的数据过于独立，导致数据之间存在偏差，给工作带来了隐患。此外，伴随着医院规模的不断扩大，员工数量的不断增长，事务性的工作也水涨船高，人事工作人员被占去了大量的时间，因此急需引进新的管理系统，以弥补传统这方面的不足。

二、公立医院建立人力资源信息管理系统的条件

首先，作为医院的领导者，要与时俱进，增强信息化意识，增加资金投入支持。在激烈竞争的医疗市场中，医院领导往往愿意把资金投入到周期短见效快的领域，比如先进技术的引进、大型设备的购置等，这些项目的投入动则几十万乃至上百万，而对人力资源信息管理系统建设近万元的投入则思量再三。长此以往，医院医疗水平和管理水平呈现出一条腿长，一条腿短的情况，虽然短期内见效明显，但不利于医院长期的发展。医院领导应该了解到，一套符合医院实际情况的人力资源信息管理系统，不仅可以提高人事部门的工作效率，同时也让其他共享数据的部门受益。其次，人事部门及IT部门应该做好调研工作，选择信任可靠的开发公司。要构建一套符合国家相关人事管理制度及规范，又要贴近卫生事业单位人事管理工作要求，同时又要适应本单位人事工作现状及长期发展需求的人力资源信息管理系统并非易事。一般说来，构建一套人力资源管理系统至少应符合以下几个原则：第一，安全、成熟、稳定的原则。这应该是所有信息管理系统都应具备的基础原则。人力资源信息中包含大量的员工个人隐私信息。在信息管理系统中，信息的安全及稳定就不仅仅掌握在人事部门手中，一旦系统不够成熟，导致崩溃或出现漏洞，从而发生信息的丢失或者失窃的情况，将造成不可估量的严重后果。第二，应具备实用性且便于操作。人事部门涉及到多个模块的工作，比如薪酬工资、聘用合同、岗前培训等，各模块之间项目区别又相互相连且各具特色，如果各自独立，则操作会非常繁琐，那么就无法达到建立信息管理系统的目的。因此，操作简便、模块清晰、层级明确能够大大提高开发公司的竞争力。第三，可扩展、可共享的原则。医疗行业的制度会随着国家政策的变化而调整，如果信息管理在得不到扩展和更新的情况下，很快就很难满足人事部门工作的需要。同时，如果信息管理系统过于封闭，不能实现数据共享，那么原本存在的信息偏差的问题仍然没有解决。最后，人事部门应该培养信息化专业人才。管理系统建立之后，会遇到的一些日常的问题，很难实时通过开放公司来上门解决。为了保证正常运行，人事部门需要对信息管理人员进行计算机技术和人事管理知识的双向培训，以培养出复合型人才。

三、公立医院建立人力资源信息管理系统的作用

1.为医院发展战略和建设方向的调整提供数据支持

能够实时准确地为医院领导提供全院人员数据，也可制作成报表，配合门急诊量、手术台数等其他数据一起，为医院的发展提供数据基础，从而确保发展方向的准确。

2.提高人事部门工作人员的工作积极性

以往人事部门进行数据统计时，往往进行非常繁琐的手工操作，不仅占去了大量的时间，而且也容易出现数据的不准确性。而管理系统建立之后，人事部门只需负责数据录入的准确性，其余统计工作均可在系统内完成。工作人员从大量事务性工作中解脱出来，从使得工作积极性得以提高。

3.实现信息数据共享，可以降低管理成本

各部门往往根据本部门的需求选择工作系统，如财务部门的用友系统等，也有一些部门的系统是通过开发团队建立起来的，从而导致各类系统五花八门。但是，人力资源系统中的人事数据是各部门进行操作的基本要素，此前经常出现人事部门和其他部门因为各种原因，导致人员数据存在差异。数据的不真实性导致基于此基础之上的分析也就毫无意义了。实现数据共享之后，各部门的人事数据信息均以人事部门维护的信息为准，保证了一致性，从而避免出现大量返工工作，降低了管理成本。综上所述，信息管理是单位核心竞争力的体现。人力资源信息管理系统的建立，使人力资源部门步入了一个动态管理的新平台，它不仅提高了员工的工作效率，也提高了领导了决策能力，同时也为医院的用才、育才、留才提供保障。人力资源的稳定和壮大将进一步提升医院的综合竞争力，以保证医院在激烈的竞争环境中立于不败之地。

作者:郝磊俊 单位:浙江大学医学院附属第二医院

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随着社会经济的快速发展，科技和信息产业以及网络的使用逐渐融入经济发展过程中，企业也已经进入一个容易获取信息和快速传播信息的时代。人力资源管理信息系统是企业管理信息系统的一个子系统，它是人力资源管理技术和信息技术相结合的产物。人力资源信息系统的建立有助于企业优化企业人力资源管理中的业务流程，提高工作效率，是人力资源管理工作现代化、科学化的重要手段。

1．2人力资源管理信息系统模型

人力资源管理信息系统的设计目标是建成以计算机和通讯为主要手段的多层次、多动能、智能型的人力资源管理信息和决策支持系统。借助企事业段位内部信息网，对人力资源信息进行收集、存储、检索、传输、加工和分析，为各级人事部门的信息管理和各级领导提供科学的决策服务。人力资源管理信息系统遵循企业内部企业网应用系统的设计和开发原则，结合企业已有的软硬件环境，合理地利用资源，开发适应企业需要的功能，确保企事业单位人力资源信息的完整性和成熟性。

1．3人力资源管理信息系统的主要功能

人力资源管理信息系统的主要功能包括:档案管理功能，招聘管理功能，培训管理功能，薪资管理功能，图表管理功能和eHR管理功能。档案管理根据企业实际需要和发展需要进行编辑，一般包括人员的基本信息、薪金待遇、奖惩信息和教育培训等数据。招聘管理是为实现企业目标，按照一定程序进行人才选拔和人才调整的工作。培训管理是指企业根据自身实际情况确定培训需求，提升员工在知识、技能、能力和态度等四个方面的水平。薪资管理是指根据员工所作的贡献给予的回报，用于激励员工工作的积极性。图表管理时根据企业的需要，生成各种报表、统计表、统计图、组织结构图等。eHR管理是基于互联网或企业网的人力资源管理方式，强调员工的自助服务，减轻人力资源管理人员烦琐的日常性工作量。

2、人力资源管理信息系统在企业中的作用分析

2．1减少人力资源管理人员的日常性工作

企业在进行人力资源管理过程中，经常要进行一些日常性的工作，这些工作大多具有重复性，烦琐和缺乏创造性，占用人力资源管理人员大部分的时间。企业采用人力资源管理信息系统，可以将集中的数据库与人力资源管理相关的信息全面、有机地联系起来，有效减少信息更新和查找中的重复性工作，保证了信息的相容性，提高工作效率。

2．2降低员工服务成本方面

公司员工从某种角度来讲，是人力资源管理部门的内部顾客，员工的满意度是衡量人力资源管理成功与否的一个重要指标。人力资源管理信息系统能够对员工的绩效做出科学的评价和反馈，促进员工自觉关心组织绩效，积极改进个人绩效。人力资源管理信息系统可以构建培训管理信息系统，为员工提供广泛的学习资源，并将员工的学习情况进行记录，实现培训管理的科学化，使得员工培训不受时间、地点等因素的影响。人力资源管理信息系统还能够加强组织内部沟通，使得工作团队具有更高的工作效率。

2．3提升人力资源管理战略价值方面

在人力资源管理信息系统的应用过程和汇总，也要积极考虑人力资源问题，即人力资源管理也必须具有战略性。将人力资源管理与企业发展战略相结合，在人力资源管理信息系统中将各项职能活动全面优化整合，使得企业的人力资源管理更加科学合理。根据企业发展战略优化企业人力资源管理信息系统能够根究企业内外环境的变化进行调整适应和完善的管理系统，更好地服务于企业发展战略。

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随着信息技术飞速发展及其对社会经济各方面的强力渗透，无疑对人力资源及其管理也产生了深刻的影响。为此，人力资源管理正面临着一种前所未有的挑战。而人力资源信息化管理模式作为传统人力资源管理和思维方式的一种创新，它突出体现了团队协作的精神，充分发挥信息技术的优势，提高了人力资源管理效率，近年来受到我国企事业及机关单位的欢迎和推广。因此，我们有必要对人力资源信息化建设进行交流与探讨。

一、人力资源管理信息化建设的必要性和紧迫性

信息技术的发展，引发了人力资源管理的思维方式和管理模式一系列变革，为此，人力资源管理信息化建设已势在必行。这是因为：首先，人力资源管理信息化是我们实现现代化办公的需要。传统的人力资源管理技术由以纸、笔为主体，到以电话、传真、打字机为主体，其效率都较低。在以互联网为代表的信息技术飞速发展的今天，计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要劳动工具，不论是人员培训、岗位分析、招聘和录用资料的处理，还是面谈、笔试、绩效评估，计算机在国土资源系统的应用都很普遍。互联网技术应用到人力资源管理中，可以使系统内的员工和领导前所未有地相互连接到一起。一方面，高层管理者可以做到向全体员工即时信息、实施在线培训和交流，员工也享有前所未有的相互交流信息的权力。另一方面，网络使得员工能在任何时间、任何地点进行工作及团队合作，加快办公现代化、自动化的进程。其次，人力资源管理信息化还是我们各单位深层次发展的需要。信息技术的发展，使单位员工个人的知识、才能、经验和抱负比以往任何时候更为重要。而任何人都不可能是十项全能，这就要求员工重视相互交流、学习，重视依赖彼此的长处完成共同的任务。例如，我们国土资源系统建立自己的网络并与因特网互联，就有可能穿越时空利用单位内外部的人力资源解决好这一问题，从而降低人力资源成本，增加人力资源组织有更多的柔性，增强单位或部门的竞争力或适应性。如今，跨职能部门工作的高效团队出现也就充分印让了这一点。而国土资源系统作为国家土地矿产资源管理的重要部门，人力资源信息化建设必须引起我们高度的重视。

二、国土资源系统人力资源管理信息化建设现状分析

国土资源系统人事劳动部担负着各单位机构设置和中层管理人员的管理工作，专业技术人员和技师的评聘、劳动组织管理、本单位工资、奖励基金和津贴的归口管理，职工继续教育和新进职工岗前教育的归口管理，职工奖惩管理和劳动人事方面的经济责任制考核，本单位社会保险的归口管理，以及相关人力资源的统计、规划、分析、预测等工作。原有的人事管理系统突出表现在以手工方式和人事档案信息的静态管理、分散管理为主，这种传统的人事管理软件已难以适应企业发展的需求，而且系统本身存在许多缺陷，涉及的面也只局限在人事档案的简单统计及工资奖金的管理。其中，很多管理系统由于开发时不够成熟，存在系统故障率高，实用性差的缺陷，由于缺乏维护，部分功能已经瘫痪。加上各项目劳动人事数据由各家自行管理，存在数据散乱、共享性差，集成化程度低的缺点，造成了数据格式、报表格式的多样性和操作上的复杂性，不利于纵向、横向的信息共享和数据交换，远远没有发挥出已有的计算机网络的作用，不符合建立统一的人力资源管理系统的要求。

三、加强国土资源系统人力资源管理信息化建设的若干对策与建议

先进的管理信息系统，能够帮助国土资源系统各单位准确掌握本单位有多少人、发多少钱、缴多少费，能够适应人力资源管理对信息的及时、精确、有效的要求，能够实现人力资源共享，能够减轻人力资源管理人员的劳动强度，有利于单位制订人力资源规划，更好地贯彻落实企业发展目标。针对当前国土资源系统人力资源管理现状，笔者认为加强人力资源信息化建设应着手抓好以下几个方面：

（一）明确建设目标和任务，精心组织与合理安排

一方面我们对人力资源管理信息系统工程的建设难度要有足够的估计，对建设过程、模式的认识要统一，在应用软件的开发和使用过程中，开发人员与实际操作人员要有效沟通和协调。另一方面，作为本单位领导，应充分重视并参与到这项工作中来。根据国土资源系统目前的实际，笔者认为人力资源综合管理信息系统应以先进的管理思想为载体，从人力资源管理角度，提升本单位“以人为本”的核心竞争力。为实现这一目标，应采用面向对象的软件开发技术，构建完全开放性的应用平台，通过不同的权限设置来实现不同的人力资源管理模式，并有效整合当前最流行的人力资源管理理念，通过软件应用贯彻到人力资源管理的日常运作之中。具体来说，主要有以下几点：

1．面向网络，采用大型、通用性好的Oracle9i数据库机制。充分考虑系统在实现国土资源系统人力资源现代化管理方面的需要，保证数据库结构的统一性和相对独立性，以及数据在传输时的绝对安全性。

2．根据用户业务需求和功能要求，采用B／S与C／S相结合的体系结构，充分考虑用户利益，保证浏览查询者方便操作，系统更新简单，维护简单灵活，易于操作。

3．坚持标准化、规范化原则，提供灵活的建库机制。系统在信息指标、信息代码等方面遵循国家信息标准，保证数据的规范性、统一性；同时提供多种数据转换接口，实现人力资源管理与其他数据库类型的成功转换。

4．提供灵活、易操作的业务管理功能，实现人事业务职能化管理与基础信息管理的有机结合。

5．提供用于输入的列表、模板组件和用于输出的报表组件，使系统直观，操作性好。

6．为适应人事管理工作需要，提供安全的用户权限管理机制。

7．灵活的数据导人导出及强大的图表分析统计功能。

（二）根据实际需求，科学规划和设计信息系统

国土资源系统人力资源管理工作涉及的范围是方方面面的，因此，系统的设计务必灵活、方便、周到。在选择应用软件开发合作伙伴时，不宜迷信有关现成的软件，建议事先应该有整体的设计思路。在硬件投入上，应及时到位。当然，如果经费有限，可根据实际需要的轻重缓急，在满足最基本需要的前提下分步实施，逐步完善。

就当前国土资源系统人力资源管理而言，我们可采用eHR（电子化的人力资源管理）。即把先进的信息技术运用于人力资源管理，为单位建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。提高效率是eHR的根本目的，而电子化则是实现这一目的的手段。一方面，eHR可以缩短管理周期，减少HR工作流程的重复操作，使工作流程自动化，减少不必要的人为干扰因素；另一方面，eHR可以使HR部门从提供简单的HR信息转变为提供HR知识和解决方案，可以随时随地向管理层提供决策支持，还可以建立支持HR部门积累知识和管理经验的体系。基于这一思路，我们可将国土资源系统人力资源管理对象分解为最基本的5个元素：人员、团队、职务、职务簇、关联。通过这5个元素的不同组合，最终形成人力资源管理的各个模块。在五大元素的基础上，再根据数据管理、流程管理、工具管理、战略管理的顺序逐层开发，实现人力资源管理对象从基础层到战略层全面深入的管理。

（三）注重基础工作，进行业务流程再造

基础工作作为人力资源管理信息化重要内容，将直接关系到人力资源管理信息化的成败。而就当前国土资源系统人力资源管理信息化基础工作来说，主要包括有几个方面：

1．人事综合档案管理。人员基本信息管理，即实现对人员基本信息库的增、删、改操作及人员基本信息库的导入与导出，并能实现对人员有关基本信息的综合查询及打印功能。

人员统计分析管理：实现人员档案库中所有人员按特种类别进行的综合统计分析，并能以形象的图表格式显示。

人员变动数据库管理：当员工的基本信息发生改变时，此时由人员基本信息库动态生成人员变动数据库及离退休人员管理数据库。

2．综合业务管理。新进员工管理：实现对系统内各单位所有新进人员包括大中专毕业生、复转军人等，个人基本信息和上岗前学习培训情况及上岗工作分配情况的有关信息管理。

员工内调管理：实现对系统内所有内调人员调动前后的基本信息管理，并对职工基本信息库进行及时更新。

职工离退管理：实现对在职人员的离退变更管理及离退通知单的打印．并实现离退人员的基本信息向离退休库的自动转换。

人事调动统计管理：按年度汇总统计职工变动情况，为人力资源统计分析提供详实可靠的数据，便于上层领导随时掌握。

技能鉴定管理：实现对所有参加技能鉴定人员的相关政策查询，网上报名、资格审查、成绩等功能，并能实现对相关内容的打印功能。

3．离退休管理：包括离退部门及离退类别数据字典维护，实现对企业内部：离退人员基本信息及工资相关信息的维护、查询及统计，并实现数据的导入和导出。

4．工资奖金管理。工资变动管理：实现对全局岗位工资及非岗位工资的变动通知管理，并实现变动通知单的打印及数据的导入导出功能。

月工资管理：实现系统内各单位月工资的统计汇总及打印。

月奖管理：实现对系统内各单位各有关部门月奖的核算及部门发放通知单的打印，并实现月奖汇总管理及数据的导入导出功能。

一次性奖管理：实现系统内各单位一次性奖金的发放及统计汇总，并实现一次性奖金发放通知单的打印及数据的导入导出功能。

经济责任制奖管理：实现系统内各单位经济责任制奖金的发放及统计汇总，并实现经济责任制奖金发放通知单的打印及数据的导入导出功能。

零星奖管理：实现系统内各单位零星奖的发放及统计汇总，并实现零星奖发放通知单的打印及数据的导入导出功能。

奖金汇总管理：可灵活按用户的汇总时间要求对系统内各单位或部门发放奖金情况进行统计汇总管理，并实现报表的打印及数据的导入导出功能。

5．系统维护，即主要包括用户口令权限设置、系统数据字典、平均工资设置及年工资数据维护。人力资源中的每项数据都关系到每个人的人事档案信息，为了确保数据的保密性和安全性，系统必须有严格的权限控制，系统管理员可根据业务性质分配权限，各授权用户只能在授权范围内对每个字段或每个模块进行数据录入、查询及修改。严格的权限控制确保了系统的安全可靠运行。

值得强调的是人力资源管理系统模式应符合劳动人事部的功能需求并结合现代人力资源管理先进的管理理念来设计和开发，首先应关注“员工信息”和“职务职能”两个最基础的数据管理，在数据管理规范的基础上，再遵循人力资源自身的业务特征和管理逻辑。依据规范的人力资源管理流程构建人力资源管理平台，并借助这个平台，通过“组织管理”和“员工管理”两种最主要的人力资源管理手段，实现人力资源管理的基本功能。

当然，人力资源管理信息化建设是一项随着人力资源管理发展而需要不断完善和改进的系统工程。因此，我们需要有充分的思想准备，并坚持不断创新，与时俱进，只有这样我们才能真正构建适于社会经济发展的人力资源管理信息化系统，最大限度地发挥出人力资源的潜能。

［参考文献］

[1]王宏．人力资源管理信息系统的自助服务[J]．有色金属工业，2005，（9）．

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Abstract"Theeffectivenessofhumancapital(orvalue)iscreatedfortheenterprisevalue,theuseofcostincludesboththelaborremuneration,includingitsphysicalcapitalofthewaste,inefficiency,lostopportunitiesandothereconomiclossescausedby,whicheverisgreaterthanthedifferencebetweentheaveragepartofthemarketknownastheover-effectivenessofhumancapital.becauseofcapitalandlaborforceinthemarket,theasymmetrybetweenthemsignedtheleasecontractisnotcomplete,enterprise,andtheformationofhumancapital''''smonopoly,whichoccupiestheeffectivenessofitsexcess,thisisthesourceofenterprisegoodwillformationandmaintenancebyavarietyofinternalandexternalfactors.enterprisewillhappeneachincreaseordecreaseingoodwillChangewillkeeponbeingspent,soitsmeasurementandamortizationperiodshouldbelimited.Everyenterprisegoodwilleffortstoimprovetheirsocietyaretheresultofimprovedlaborproductivity,butthereisabouthalfofthetotalenterpriseofitsgoodwillnegative.

Keywords:humancapitalgoodwillmonopoly

目录

1.人力资源与人力资本的概念

2.商誉的来源

2.1商誉产生的前提条件

2.2人力资本的超额效用

2.3企业与劳动力之间的不完备契约

2.4商誉的变化

3.商誉的计量属性

4.商誉的确认

4.1自创商誉

4.2外购商誉

5商誉摊销

前言21世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用，而人力资源或其表现形式——人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。本文试从新古典经济学的角度，就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论，以求找到管窥商誉本质的新视角。为此，我们先从人力资源和人力资本的概念说起。

1.人力资源与人力资本的概念

人力资源与人力资本是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系.

.而对人力资本的概念，则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。对此，马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体”。正是人力资本的这一显著特性才使得其使用权与所有权相分离，从而导致商誉的产生。

2.商誉的来源——人力资本的超额效用

2.1商誉产生的前提条件——人力资本的垄断

作为一项特殊的无形资产，商誉的根本特征是其不可辨认性。这项特征是它与一般无形资产相区别的主要标志。那么，企业的商誉到底是如何产生的呢?要探究这个问题还必须从商誉的根本特性——不可辨认性入手。

不论怎样对商誉加以理解，其最终必然表现为企业除商誉外的净资产的超额盈利能力。而可以形成商誉的超额盈利能力，又必然缘于某种形式的垄断。广义来说，不论多么完备的市场，都不可能彻底避免垄断性的存在，因为市场中的许多要素(例如人所拥有的优秀素质和技能)都是独一无二或极为稀缺的，这种独一无二或极为稀缺的生产要素一旦为企业所占有即形成垄断。而企业的超额盈利能力皆可归因于垄断，比如，对购买或销售市场的垄断可以使企业制定有利于自己的垄断价格，对技术的垄断可以使企业降低成本，对人力资源的垄断则可为企业带来成本、价格、市场等多方面的优势。但是，企业对市场和技术的垄断均为可以出售的权力，因而应属可辨认无形资产的范畴，因此应当增加可辨认净资产的价值。惟有对人力资源的垄断与企业有着不可分割的联系，不能脱离企业而单独出售，与之相联系的超额赢利能力才是真正意义上的净资产超额赢利能力(下文即从这个意义上使用这一术语)。所以，企业的商誉应来自其对人力资源的垄断。

2.2人力资本的超额效用——商誉的真正来源

企业对其人力资源加以使用时，就使其转化为人力资本。正常情况下，人力资本的使用可以为企业带来市场平均利润，这种能够为企业赚取利润的能力即是人力资本的使用价值，称之为人力资本的效用。当企业人力资本的效用与其使用成本之差大于市场平均值的时候，我们可以称其超额部分为超额效用，这部分超额效用是企业超额赢利能力的根源。可见，人力资本的超额效用是一个至关重要的概念.在约翰·海尔斯看来，“人是追求最大利润”的，因为市场经济中的每个人都是有理性的，而且都对自己的人力资本拥有控制权，也就是说，市场中的人都是所谓的“经济人”。市场中的每个人——“经济人”都尽可能使其人力资本价值最大化，即尽可能地使其占有的物质或获得的享受达到最佳状态。而人力资本价值的最大化则需以其使用价值——效用最大化为基础。

人力资本对于其所有者的价值，在市场中表现为劳动力的价格。对企业而言，劳动力的市场价格则为使用劳动力的基本成本。既然市场中每个劳动力的目标——其价值的最大化要以较高的效用为基础，而劳动力的效用则表现为其所能为企业创造的价值，亦即为企业带来的效用，因此，对企业而言，人力资本的价值最大化就与其对企业的效用最大化统一起来。人力资本的效用就在于其对实物资本的转移或改变。对此，马歇尔曾有论述，他说：“人类不能创造物质的东西。诚然，在精神和道德的领域内人可以产生新的思想；但是，当我们说他创造物质的东西时，他实在只是生产效用而已；或换句话说，他的努力和牺牲结果只是改变了物质的形态或排列，使它能较好地适合于欲望的满足。”当人力资本所生产的效用远高于其(全部)使用成本以致产生超额效用时，商誉便从中产生。但超额效用为什么能够产生呢?

2.3企业与劳动力间的不完备契约——人力资本的超额效用归属企业的秘密

人力资本效用较高时，其市场价格也需相应较高，这才符合市场交换的规律。若果真如此，企业来自人力资本的超额利润也就无从产生。然而，现实中人力资本为什么的确能给企业带来超额效用以及相应的超额利润呢?这说明市场中必然存在着某种不公平或者不对称的交换，这种交换的内容应由企业契约来规定，为此就需要对人力资本的特性和市场中企业契约的实质加以讨论。

前文已经提到，人力资本与非人力资本的最大不同之处在于它与其所有者的不可分离性，它只能不可分割地属于其载体——劳动力自身。企业可以对其非人力资本拥有占有权，而对其人力资本却只能拥有使用权，这种使用权由企业和劳动者之间的契约来规定。按照科斯的观点，企业是各要素所有者为了节约交易费用而达成的契约，企业的形成就是用“一个契约代替一系列契约”，用“一个长期契约代替一些短期契约”。张维迎博士则进一步指出，普通的市场契约是完备契约，而企业契约是不完备契约。周其仁博士也曾作出类似的论述：普通市场契约反映的是各个生产者之间及其同消费者之间的关系；而企业契约之所以特殊，就在于它反映了人力资本所有者与非人力资本所有者之间的关系，不确定性只是这种关系在企业契约上的表象特征。然而，如丁为民博士所指出，即使在完全竞争的条件下，人力资本所有者与非人力资本所有者的力量也是非对称的。在市场中，尽管形式上“每一次交易都是严格自愿”的(弗里德曼)，然而由于劳动力若不进入市场将无法生存，资本所有者则无须为此担忧，手中的生产资料足以使其维持生产和生活。生产资料的不对称导致竞争力量的不对称，从而在企业契约订立之前，参加博弈的各产权主体就已处于不平等的地位。就市场交换各产权主体的不平等性对交换结果的影响，麦克弗森曾一针见血地指出：保证充分自愿交换的背景条件“不是自由地不进入某种特殊的交换，而是自由地不进入所有的交换”。但是，资本的稀缺性否定了这种条件存在的现实可能性。正是这种状态，否定了二者平等博弈和签约的可能。虽然“在竞争模型中资本雇佣劳动或劳动雇佣资本并无区别”，然而，供求的选择使得资本比劳动更为稀缺。所以，现实中的选择总是资本雇佣劳动，即通过购买劳动力来占有劳动，从而达到获取剩余价值和超额剩余价值的目的。从资本和劳动力所达成契约的性质来看，它是一种不完备契约，因为劳动与劳动力的分离使得该契约的履行具有很大的不确定性。由于在订立契约时劳动并不存在，所以资本和劳动的契约只能是针对劳动力而达成，也就是说资本所购买的只能是劳动力而不可能是劳动。这样的契约具有较高的事前不确定性或不完备性，它无法规定劳动的实际支出情况，而只能让其由诸如劳动者的生理条件、技术水平、劳动条件、意识形态、与其所获得的经济利益及其所处的经济、政治地位等一系列不确定因素来决定。正是这种不完备契约本身所具有的不确定性才使得来自人力资本的超额利润的产生,当就人力资本进行讨论时，不能不提及企业家的作用。在企业的人力资本中，居于中心地位的是所谓的“企业家”。没有企业家的成功参与，人力资本的超额剩余价值还只是一种潜在的可能。企业家的介入可以极大地改善企业对包括人力资源在内的各种资源的选择、占有、管理、开发和使用，使企业的潜能得到充分地发挥。对于企业家的重要作用，马歇尔曾做过专门论述，他认为，企业家“‘冒着’或‘担当’营业的风险；他们搜集了工作所需用的资本和劳动；他们安排或‘计划’营业的一般打算，并监督它的细小事情。”这样的企业家应具有如下双重能力：(1)他必须具有自己行业中物的透彻知识；(2)他必须是一个天生的领导者，必须具有首先适当的选择他的助手，然后充分信任他们的能力，以发挥他们内在的进取心和创造力；同时，他对一切事务施行总的把握，并保持营业主要计划的井井有条和前后一致。与一般人力资本相对过剩不同，萨伊和马歇尔都认为企业家是不可多得的。这样，一旦优秀的企业家为企业所拥有，即形成一种对人力资本的垄断，这正是超额剩余价值的主要来源。

因此，企业的商誉产生于其所垄断的人力资本，当人力资本的超额效用为正值时，该部分超额效用的价值体现即表现为企业的商誉。随着企业人力资本的超额效用的变化，其商誉的价值也会随之发生变化，即其超额赢利能力增加或减少。但这种变化往往是缓慢而不易察觉的，待到引起注意时，往往是其人力资本的垄断因内部或外部条件的作用在较长的时间里已发生了较大改变的结果。也就是说，商誉的变化是多种因素综合作用的结果。

2.4商誉变化——人力资本超额效用变化的反映

引起企业商誉发生变化的原因亦应归结于其人力资本垄断状况的变化，一般情况下，企业的人力资本具有相对的稳定性。虽然人力资源的流动会影响其总体效用水平，但只要其主体或核心部分未变，其变化的幅度都将是不足为重的。一个企业的人力资源有助于形成其独特的企业文化，企业文化则反过来影响其人力资源的效用，同时它也是企业商誉得以产生的土壤。与企业商誉密切相关的企业文化需要时时予以悉心培养，然后其商誉才能得以长期维持。反之，如果企业人力资源的主体或核心发生改变，即使其商誉不会立刻消失，也将在未来数年内很快丧失殆尽。所以，与人力资源及从中所衍生的企业文化相联系、可以长期保持不变的竞争能力——核心竞争能力，是企业得以维持其竞争优势，因而维持其商誉的关键所在。

如果我们可以暂时撇开人道因素的限制而进行比较的话，可以看出，企业对其人力资本的使用与租入的固定资产有许多相似之处。这是因为，首先，二者的所有权均不属于企业，而仅赋予企业以使用权。其次，二者的效用均与企业的利用能力相关。当企业对其人力资本的主体或核心的使用权长达十数年或数十年时，其性质则已与融资租赁(或称资本租赁)颇为类似，因为此时企业对该部分人力资本的使用期限将占去其最佳效用期限的绝大部分。所以，企业的人力资本具有固定资产的多种属性，条件具备的话，完全可能而且应当作为资产加以计量和记录。

3.商誉计量属性——人力资本超额效用未来收益的现值

理论上，商誉的计量应是对其内在价值的货币量度。而商誉的内在价值表现为其对企业的超额效用，它是难以赋予一定的货币价值的。此正如大卫·李嘉图所指出的，“效用对交换价值来说是必不可少的，但却不能成为交换价值的尺度，我们无法直接用货币单位来量度商誉的内在价值，而只能用其外在表现形式——超额赢利能力来加以反映。

此外，当企业的人力资本的超额效用因内部或外部环境的变化而变化时，其超额赢利能力也随之变化，从而使其商誉的价值起伏不定，表现出很大的不确定性。这也给其计量带来一定的困难。而且，由于商誉只有不断加以维持才不至于迅速消失，所以，其目前的价值应属于前期人力资本的超额效用所产生，后期的商誉中有一部分应归属于以后人力资本的超额效用，而不应将目前的商誉与此后人力资本的效用所产生的商誉相混淆。也就是说，企业商誉如果得以长期保持，则不仅与目前人力资本的超额效用有关，还与以后各期人力资本的超额效用有关。因而，企业未来的超额盈利能力不能全部用来衡量其目前的商誉，而只应取其一部分。但是，其中究竟有多大非份额应归于目前，又有多少属于其后，仍是一个不易限定的变量，因为无论是企业人力资源的流动，还是其人力资本成本的上升或者其效用的下降，均具有极大的不确定性。所以，我们只能对其作出近似合理的估计。

在合理估计企业目前的商誉价值之前，首先应对其服务期限予以恰当选择。

4商誉确认——对人力资本有效管理的途径

4.1.自创商誉

上面关于商誉的论述均着眼于企业的自创商誉，即于企业内部形成的商誉。在传统的财务会计概念框架下，一般不主张对自创商誉加以确认。其理论依据一般可以归纳如下：(1)人力资源非企业所有亦非企业所能控制，缺少资产应具的特征；(2)难以确定其历史成本；(3)其收益具有较大的不确定性；(4)实务操作难以规范，且不予确认并不会对报表使用者产生影响。勿庸置疑，仅站在可靠性的角度，自创商誉也许是不宜加以确认的。这是因为，它产生于企业人力资本的超额使用价值，而人力资本的取得成本——工资费用象实物资本一样，已按其取得成本入账。既然实物资本的具体形式——有形资产一般也是按其取得成本入账，就不应要求把人力资本按其使用价值入账。但是，虽然存在上述理由，而且目前对自创商誉加以确认的条件尚不具备，但不应以此否认本来对其确认的可能性及其合理性。因为美国注册会计师协会(AICPA)实际调查结果显示，即使在用户看来，无形资产也是十分重要的，且对企业的竞争力有着不可忽视的影响。显然，商誉作为一项特殊的无形资产，当其实际价值数额巨大时，若不予以反映，必然影响会计信息的相关性。同时，正如前文所述，企业人力资本的核心部分若长期保持稳定，则已具有融资租赁固定资产的属性，将其作为一项特殊的资产予以反映或确认当有其合理性。而且，若能将其加以反映，必会促使企业重视其对人力资源的开发、管理和利用，也有利于用户分析企业的现状、潜力与前景。可以预见，随着相关条件的逐渐成熟，以及人力资源会计研究的逐步深入，对自创商誉加以确认不仅是必要的，而且是可能的。

4.2外购商誉

关于外购商誉，现存实务多予以确认。如英国标准会计实务公告22号(SSAP22)表达了一种具有代表性的观点，该公告认为：“尽管商誉没有形态，可它是实实在在的，而且在企业被并时，所付价格中已经包含一定数量的商誉价值；这样(该项)资本已换成一种资产——商誉，因此应将其以与其它资本资产同样的方式予以确认和处理。”既然外购商誉产生于现实的交易，对其予以确认自然也就不存在可靠性的问题。当然，对外购商誉的性质应如何理解仍有必要加以讨论。首先，企业被并时，其价格的决定因素自然是企业的内在价值，但一些外部因素，比如说供求关系，也会产生一定程度的影响，这与一般商品的价格受其效用及其“稀缺程度”两个因素的影响其道理完全一样。在现实中，由于企业设立的目的是赚取利润，只有在非常情况下才会出售，其稀缺程度往往很高，从而价格高于价值(含商誉在内)——即商誉高于实际值的现象也就较为普遍。其次，从购受企业来看，其目的在于获得受购企业的效用，并靠此最大限度地赚取利润。然而当企业以公允价格购入一拥有商誉的企业时，其所获投资利润率仅相当于市场平均水平，而购入其他不含商誉的企业亦能达到同样的目的，即此两种投资方式的投资利润率应无差别。所以，一家企业购入另一家拥有商誉的企业，一定认为受购企业能够提供超额效用，否则不应在选择购并对象时厚此而薄彼。受购企业对购并企业的超额效用可能源于受购企业人力资源被埋没的价值或者源于购并企业人力资源的内在潜能。然不论是哪种原因，起关键作用的应是购并企业的人力资本、特别是其包含企业家在内的高层管理人员。当购并完成时，受购企业的员工常被大量裁减或更换往往就是为了顺利实现上述超额效用。

5.商誉摊销——人力资本超额效用的消耗

不论企业的自创商誉还是外购商誉，都是由于其现有的人力资本具有超额效用才存在，并因企业与其人力资本的所有者——劳动力间的契约而得以延续，但其延续时间不会太长。因此，企业现有的商誉应予以摊销，其摊销期限亦不妨取为五年。有人认为，企业的商誉可能得以长期保持，而且随着时间的推移其价值还会不断增加，因此主张对商誉不予摊销，而让其一直保留在账面上。其实，这种观点值得商榷。如前所述，企业目前的商誉一般不会长期发挥效用。而且，若商誉果能得以长期保持，应是后期对人力资本效用的保持或有效开发和利用所致，不应将其与目前的商誉不加区分。关于摊销方法的选择，由于现存商誉的效用呈递减趋势，因而应采取与固定资产的加速折旧法类似的方法加以摊销，使其摊销额前期多而后期少。然而，如果每期都有新的商誉形成，在此新增额呈均衡状态且又作为自创商誉加以确认时，各期总的摊销额亦当保持均衡，故可就账户总额用直线法予以摊销。

结论

人力资源，作为知识和技术的所有者，在经济发展中起着至关重要的作用。人力资本及其有效地管理、开发和利用，是决定一个企业乃至一个国家的生存和发展的关键因素。对于企业而言，人力资本的超额效用是其商誉的真正来源，这种超额效用缘于其对人力资本、特别是对“企业家”的垄断。当资本与劳动之间达成一种不完备的契约时，即可使商誉得以产生。对商誉加以确认和计量可以促使企业重视对其人力资本的管理、开发和利用。所有企业积极改善其商誉的努力将使社会的劳动生产率得到提高，但仍将有一半左右的企业其商誉为负。当然，从实际来看，本文所涉及的关于商誉计量的变量的可得性与及时性是一个有待解决的问题，这也是目前尚处于起步阶段的人力资源会计所需解决的，然而对它的进一步讨论已超出本文的范围。

题目:人力资源与商业信誉之关系

专业:公共事业管理

年级:二零零七级

学生姓名:余青春

指导教师:杨帆

参考文献

1程保平.斯密“经济人”假定思路及其给予我们的启示.经济评论，1998；4

2丁为民，企业契约的实质和经济意义：一个的说明.经济学家，1998；1

3谭力文.马歇尔经济学中的企业家理论.经济评论，1998；4

4汤云为，钱逢胜.会计理论.上海财经大学出版社，1997