面试培训总结模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇面试培训总结，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

当代，很多人过多拘泥于书本上知识的学习，缺乏对基本礼仪知识的了解。作为礼仪培训系列活动第一站，就选择了走出校门就必须面对的面试礼仪。面试是离开校园找工作至关重要的环节，一次面试的成败与否就决定了一个人的命运，在求职面试过程中，礼仪是个不可忽视的问题，在当前不容乐观的就业形势下，恰当的礼仪能够敲开理想的求职大门，增加就业砝码。因此，掌握一些关于面试礼仪方面的知识是十分重要的。

二、活动目的

为了增强研究生关于礼仪方面的知识，提高自身的修养和素质，开展面试礼仪培训讲座，提升应对面试方面的能力，使同学们能够在面试时泰然自若，更好的表现自我，将自身良好的综合素质完全展示出来。同时，通过活动加强各个院系学科之间同学们的交流，为研究生交友建立平台。活跃校园文化，也有利于推动校园文化建设和学风建设以及提高学生的综合素养。

此次，河北大学研究生会政法分会策划举办的礼仪讲座系列活动之“教你玩转面试礼仪”，其目的就在于让同学们亲身体验求职时的现场环境，提高同学们的临场应变能力和解决问题的能力，为同学们今后获得更好的工作机会提供更大的帮助。

三、活动名称

玩转礼仪系列活动·大家一起谈面试

四、活动时间

xx年11月10日下午3点

五、活动流程

1、前期准备

①邀请老师、主席团及有经验的同学作为嘉宾

②确定海报内容与宣传部联系准备海报和条幅，海报需要一式三份张贴于信然楼下

③活动当天提前一小时到场布置会场

④诚挚邀请交流报社、网络部等部门的成员进行活动的实景记录，并在活动结束后立刻上传活动照片及新闻稿。

2、活动流程

①由求职视频导入面试礼仪，主持人作开场白；

②播放“我面试，你挑错”视频，活跃台下观众参与挑错；

③即兴互动邀请台下观众进行“模拟面试”，嘉宾进行点评，点评结束后嘉宾谈谈自身面试心得感悟，并回答台下同学提问；

④播放面试礼仪视频供大家学习。

五、注意事项：

六、活动预算 费用 数量 备注 海报纸 10元 20张 礼品 60元 30个 赠给参加挑错和模拟面试的同学 合计 70元 七、注意事项：

1、做好宣传工作，防止到场人数过少；

2、会场布置应仔细，准备好照相机，并在嘉宾到场前提前完成；

3、提前安排学生进场；

4、安排好相关人员维持会场纪律，保证活动的顺利进行；

5、活动结束后确保安全退场，整理好会场等工作；

6、会后总结不足，以便以后改进；

篇2

  接着再说一说面试，心经倒也没什么心经，就是听了三位老师的话，听的时候认真听，有不懂的一定要问，要跟上老师的思路。平时就要多说，多练，多积累，还要多总结。江南老师的话很对，秘笈就是一是总结，二是总结，三还是总结。不仅要总结别人的问题，也要总结自己的问题，找几个人大家一起练习。不要怕开口，越是怕，越要开口。脸皮要磨厚，本来我脸皮也挺薄的，到我考前已经磨的很厚了，甚至还在大街上对着别人答题。有练习的机会就不要放弃，我们几个就经常跟着老师蹭课，这也是厚脸皮的表现。下了课就跟着几个考友一起练习，挑对方的错，一定要找错，因为这是在帮助对方，像飞儿老师说的，不现在挑错，难道要等在考场上吗。复习期间压力很大，也必须要找几个考友，大家一起扶持着走过来，互相鼓励，会轻松很多。下面简单说一下各个阶段我的复习方法。

  笔试刚考完，还没出成绩，我就在YY听别人答题，不过没敢上去答过，都是手写。听了很多考友的答题，也理了一下思路。好像是微生物之父巴斯顿说的一句话，机会总是眷顾有准备的头脑。不管你能不能进面试，有准备总是好的。因为笔试成绩出了没多久就会面试，所以提前准备总是没错的。

  此外我认为报一个班是很有必要的，但面授班就算了，尤其是那种协议保过班。这次考试的时候，和我的对手聊了些，他们报的都是面授班，多少钱的都有。他们说法一致，没有作用，只是对自己有个心理安慰。因为面授班往往是一个老师带很多学生，对于面试，是要开口的，一定要开口，而在一个老师很多学生的情况下，就很难让你多开口。也就只是理论上有水平，没有实战经验。庆幸我报了启创成功这个网络培训班。

  在这个班里，很开心，虽然压力很大，但因为有着理想，想着要考过。所以很认真的顶着压力跟着三位老师学习，他们的授课方式也很灵活，就算刚开始不敢开口说话，他们也会强迫开口，慢慢脸皮就磨出来了。我第一次答题，就没答完，说了不到一半，就不知道该怎么说了。

  在基础班，必须要打好基础。一定要把各种题型的模板都背会，这样才能为提高做准备。就记得陆老师一遍又一遍的提问我们背的情况，也是老师这种鞭策的形式，我们没有偷懒，都很听话的背了下来。在这个阶段，也是积累的时候，必须让脑子里存有许多的东西，让自己有话可说。就算没有亮点，也一定要做到有话可说。听了陆老师的话，每天6点多就起来，读时评，读新闻，大声有感情的读。不过要准备好金嗓子，我嗓子就哑了。我认为在基础班的压力是最大的，不知道对手的实力，又觉得自己什么都不会。我算了一下，基础班的四天里，我们三个每天的学习时间算上晨读的时间，几乎有11个小时。但坚持下来，坚持到底，成功就是你的了。

  在强化班，主要就是飞儿老师和江南老师训练。首先我要感谢蹭课的第一天飞儿老师就纠正了我的语气，其次要感谢两位老师给了许多的资料让我们背，这样我们脑子里才有了更多的东西，才能滔滔不绝的答题，感谢老师的倾囊相授。在今天考场上，我就是一口气答完了三道题，基本没有停顿。这就是平时背诵的功劳。江南老师的知识很渊博，小排比就是他的特点，我很佩服老师这样的才学。跟着江南老师几天，耳濡目染，学了不少的东西。江南老师的华丽风格，不仅仅是词语华丽，亮点多，思路也非常的开阔，答的也很带感情。十年就说，江南老师一定是一个有故事的人，所以才这么有感情。O(∩_∩)O~在强化班的时候，一定要精神高度集中，时刻注意老师的话，让自己跟得上老师的思路。这样才能将老师讲的东西记到脑子里。对了，还要记笔记。晚上的时候，还要和几个考友讨论，仔细分析一遍白天的笔记和练习题，再练习几道题，这样有助于加深记忆。

  最后几天的时候，就要找几位考友做模拟，严格按照程序进行模拟，程序老师会告诉的，因为老师也会带着做模拟，这样可以熟悉流程，在考试的时候就会习惯，不至于紧张。虽然老师会带着我们做模拟，不过私下还是多练几次，心里才有谱。再套句江南老师的话，手中有粮，心中不慌啊。我建议最好是三个人一起做，不然的话人太多，大家会浪费很多时间。而且模拟一定要三个人不一样的题。我和巧乐兹，十年采取的方法是，我给巧乐兹出题，巧乐兹给十年出题，十年给我出题。这样大家做的题不一样，每个人的思考时间也就一样。然后答完一个人，三个人一起点评，说缺点，说优点。别人答题的时候，自己一定要认真听，找毛病，找刺。这样既帮助别人，也是帮助自己。

  此外，在平时答题的时候，不要害怕，一定要勇于做抢麦王，不用担心点答不全，不用担心答的不通顺，敢于上去抢，就是好样的，这样可以锻炼自己的思维能力，使大脑能习惯这样一个思考时间，有助于考试的发挥。一般在考场，思考时间不要太多，答的也不要太罗嗦，这就要求我们在底下训练好自己的思维，能够快速反应。

  接着考前三天的时候，我就给自己找比较有针对性的题，反复的答，就答这道题。直到自己答的很熟练，还要录音下来，一遍一遍的听，看自己答的哪里有问题，自己给自己纠正。

  至于考试前两天的时候，就根据每个人平时的学习方法定。这两天我是不学习的，让自己充分的放松，不去想题，就是彻底的放松。不过要是平时考试的时候，习惯将自己一直绷的很紧的，那就按照自己的方法来。

  在考场的时候，就不用说了，要做到不紧张，很流利，很通顺的答下来，要对自己有信心。你有信心，考官才会对你有信心。一般来说，考官在那里坐了很久，也听了很多答案，所以他一般是没什么耐心来一字一字听你答的全不全的，主要就是靠印象。你对自己有信心，答的声音很洪亮，很流利，他也就对你有了信心，自然而然就给你高分。还要记得微笑。

  说的挺多了，差不多我的心得就是这些。剩下的就是三位老师给的秘笈了。大家还是要去向他们要，这些秘笈用处很大，很多背的就是套用的那里的。

  再次感谢三位老师，还有我的同学们，我的家人们。没有你们的支持和鼓励，我撑不到今天的。

  此外，也祝各位考公的同学，通过努力，顺利通过面试，成为 公仆 ！

  关于面试心得体会范文最新

  参加了一场关于招聘专员的面试，面试归来，不管结果如何，我觉得我应该做一下总结和反思，才不枉我顶着大风去面试一场。

  （1）面试我的是一个小姑娘，目测年龄和我相似。由于之前已经在电话中，聊过一些，所以，并没有让我做自我介绍。这点我很满意，我一直比较讨厌自我介绍这个问题，尽管我面试别人的时候，也会问这个问题。 小姑娘先问我觉得招聘是否好做，因为我这段时间一直在做关于技术人员的招聘，所以，就回答了最近的一些感想。我说现在这个阶段招聘已经进入淡季，就Android开发人员来说，现在市场处于求大于供的阶段。但对于招聘人员来讲，招聘没有好做难做之分，因为每个企业都有优点，也存在缺点，你只需要坚持正确的方法，一定可以找到合适的人。比如，更加积极主动的搜索简历、打电话，在招聘过程中给予面试人员更多的关怀。

  （2）小姑娘问我除了简历写的主流招聘网站和一些互联网垂直招聘网站外，还有无其他渠道。我提到我使用了一些技术论坛，也使用了内部推荐的方法。 还提到了一些微博招聘的渠道。其实，这个问题，有更加全面的解答方法。比如说如果招聘中高端职位，可以使用猎头的招聘渠道，针对实习生的职位则可以使用大街网或者校招这两种渠道。不同的职位对于渠道选择，也是不同的。可能由于我现在所招聘职位的限制，我并没有特别全面的思考这个问题。

  （3）小姑娘问我的面试风格。我是个不强势的人，希望尊重每一位候选人而且深刻的认为人在放松的情况下，才能更好的发挥，也不喜欢压力面试，所以，就如上的回答这个问题。

  （4）评价我的老板。这个问题，没有什么值得深思的。

  （5）小姑娘问我情境实性问题，说如果有一个员工，工作五年，总是喜欢迟到、早退、旷工，经理希望HR介入，这种情况下该怎么对待这个员工。因为当时小姑娘的表述，我没有听的`很清楚。重复询问了一下这个问题以后，我说希望知道部门经理的底线。部门经理是想干掉他，还是希望他改过之后可以继续工作。如果是后一种，我采取的方式是利用部门的考勤记录，弄出考勤排名，让其了解其所处的位置。另外，拿出员工手册中关于迟到、早退、旷工的处罚规定，告知其如果继续，将会造成什么样子的后果。并且，在聊天过程中，了解员工的真实想法，是想留还是因为要走了，所以才会迟到、早退；因为不同的情景，决定你的处理方法。关于这个问题，后来，我觉得我的逻辑稍显混乱，不是特别有条理性。而且，我现实中并没有真实和员工谈过这个问题，所以，回答可能有些片面。 说实话，我觉得就这个问题来看，这家公司应该对考勤问题比较看重，但在公司规章制度层面有没有什么行之有效的方法，所以，希望HR来做坏人。但HR过早介入对员工心理是有影响的，主要是负面的影响。

  （6）小姑娘问我如何激励五年以上，不求有功但求无过的员工。对于这个问题，我稍微有一点懵，所以说可以提高物质奖励，这是一个懒惰不思考的答案；小姑娘说她认为HR就是替公司省钱的，而且人的欲望是无穷无尽的，所以说物质奖励是不靠谱的。当时顺着小姑娘的思路，我说应该打通职业上升渠道，好多员工是因为没有合理的升职渠道，所以才会混日子。然后，提供一些学习的机会，比如内部的兴趣小组。然后，就是可以提供一些轮岗的机会，可以让员工在做好本职工作的同时兼20%的其他岗位，实现逐步转岗。当时，一闪而过了，最近看的王淮的书里关于facebook的人才体系，但由于太仓促，没有表达出来，后来，听小姑娘的意思是公司认为要增加一些培训，主要是入职培训和企业文化的培训，来增加员工积极性和稳定性。回家以后，反思这个问题，觉得还是回答的有些虚。关于小姑娘提出的培训，我觉得建立培训体系很重要，仅仅通过企业文化的培训是不足以激励员工的，而且物质奖励其实是很有必要的，毕竟大家工作也不是整天在搞理想主义。不过，小姑娘也说出了大多数老板的想法，就是不花钱，然后，降低离职率，提高积极性。这件事也给我提了个醒，要好好看华为研发那本书，看看华为是如何激励员工、如何做好培训的。

  总之，关于这场面试，对我来讲，发现了自己一些缺点。思考一些问题，不太全面。而且，有时候急于表达一些观点，太过仓促。参加面试时的节奏不好，还是稍微有点紧张。对面试的准备，应该更加仔细一些，对于通用型问题，应该有所准备。专业知识方面仍有欠缺。我一直是希望自己可以扎根互联网行业的，所以，应该再好好看看，关于软件开发流程方面的知识，了解互联网企业的运作方式。

  最后，稍微吐槽一下这家公司的人资主管，小姑娘面完我就去找主管沟通了，结果，可能是她没找到，主管开完会匆匆就过来了，上来问我某某呢，我说去找主管了。然后，坐下说，我就是主管，我刚才在开会，我没有简历，所以，我简单问几个问题，然后，问我在那工作，做什么，我回答完以后，主管就撤了。搞得我一头雾水。稍后，小姑娘进来通知我可以走了。说实话，我觉得这个主管很不专业，也很不尊重应聘人员。算啦，这也说明，我要继续努力、学习，然后，得到更好公司的面试机会，因为只有你实力变强时，你才会得到更多的尊重，与更加聪明的人一起共事。

关于面试心得体会范文最新   几天参加药分研究生面试.有几点心得：

  1，一定要自信，可以来到面试，就已经说明了你自己很有实力，哪怕你是最后一名参加面试的，你也要表现得比谁都牛，在老师面前应该表现得特自信，但千万不要过，表现成自满了.

  2，面试时不要过于浮夸，该说时候说，不该说时千万不要抢着说.我们考的是药学的研究生，不是考社会活动家!!

  3，对于老师的提问要准确回答，不要不懂装懂.你才本科毕业，很多你都不懂的，不要显的自己什么都知道，结果一说就错很多.不清楚的就说不清楚，说声不好意思，导师不会怪你的!

篇3

一、前言

W教育咨询有限公司是一个全国计算机等级、英语四六级、小语种考试等培训机构，主要针对大学生市场，笔者通过在该公司实习的过程中，发现该公司校内人力资源管理的一些问题，并由此提出一些改进建议。这些问题的出现和对应的解决措施，对相关的教育咨询行业都有一定的借鉴意义。

二、人力资源管理现状

该公司校内人力资源的管理问题，主要从招聘、培训、绩效、薪酬这四个方面进行阐述：

1、招聘

教育咨询行业的特点决定了W公司的招聘主要在大学校园内进行，当然也结合了网上投简历以及与兼职中介公司合作的方式，校园招聘我们主要采用了以下几种方法：

（1）张贴招聘广告

让内部员工在学校报刊栏和张贴版上张贴海报、传单，楼栋宿舍内分发传单并在服务班上贴起小版广告纸，同时拉起大条横幅做宣。

（2）运用学生会资源

结合学校勤工助学中心的帮助，通过他们去寻找有意兼职的同学，然后公司派人去面试。

（3）走访式发展员工队伍

通过内部员工走访宿舍寻找有意合作者，同时让员工带动自己的熟人朋友参与进来。

（4）举行大型讲座

讲座现场填写简历，后期面试，同时带动招生，一举多得。

（5）网上宣传

在学校BBS、QQ群上张贴信息公告，同时在空间里进行信息的转发宣传。

通过以上这些方式招来员工后，统一面试。面试主要通过考核面试者的语言沟通能力、交际能力、表达能力、责任感、吃苦耐劳精神等各个方面，现场记录，面试过后再经过讨论审核确定人员。面试官一般是选择本校的主管和公司区域经理参与，没有事先的培训和组织。

2、培训

培训主要针对业务员和管理层的培训。新员工招进来之后，由区域经理进行培训，有时由业务主管代替，培训内容为以下三个方面：

（1）公司介绍

首先是对公司整体概况和规模的一个介绍，现场分发资料，包括企业执照、组织结构、公司图片、文化氛围、管理制度等，主要是取得新入职员工对公司的信任感和归属感。

（2）业务操作

针对业务如何开展、开展地点、开展时间、开展对象、开展技巧以及中间可能遇到的各种问题提出解决对策。

（3）情绪管理

主要是传授大家如何避免陷入困惑，怎样拜托困惑以及各种生活学习如何协调等这些经验。

针对管理层，包括全国各个分公司经理、副经理以及各个部门的员工，公司根据上一年度的绩效决定参与培训的人员：

（1）培训时间

安排在每年的暑假、寒假以及小长假，一般是3-7天。

（2）培训地点

一般选取度假村或者旅游胜地，一方面方便管理员度假，另一方面也方便团队之间交流学习。

（3）培训内容

包括室内培训和室外拓展，室内培训以宣誓、定目标、问题解决、表彰、批评、回顾过去、展望未来为主，室外培训主要是进行户外拓展，全民参与，提高员工的生理心理素质的同时，也加强了对公司文化的理解。

3、绩效

绩效以市场份额、总体业绩为指标。主管每个周期统计业务员业绩，周三和周日晚上进行业绩汇总，由主管层上报区域经理，区域经理上报总经理，总经理再上报给总公司，总公司根据上报数据采取及时的措施。

4、薪酬

薪酬根据员工职位不同而有不同的划分。

业务员一般没有基本工资，主要是提成+奖金+补贴+福利。提成根据总业绩量的多少划分为不同的梯度，在不同的梯度内，一个业绩的基准工资不同，业绩越高，单位提成越高。奖金和提成的计算方式一样，补贴主要是日常通讯、交通、打印复印资料等的花费，而福利就包括了培训、教材发送以及免费上课学习等。

管理层没有底薪，主要是提成+奖金+补贴+福利，薪酬比例高于业务员。

三、问题分析和改进措施

笔者结合自己的实习经历和人力资源管理的理论体系，发现该公司在人力资源管理方面存在的一些问题，针对问题提出一些解决对策。

1、招聘

招聘团队的组建。首先，面试官的确定不能随意，应该有专业的面试团队；其次，面试前应该科学系统地制定各个评价指标，并有严格的评价标准；然后，面试采取哪种形式，是结构化面试还是无领导小组讨论或是其他，要有一个清新的定位；最后，面试过程中的问题要有针对性，对面试者的态度应该是宁缺毋滥，避免后期的管理成本太高。

2、培训

业务员的培训。首先，以现场模拟为主，避免过多的说教；其次，对业务员的培训应该对症下药，不能一而概之；再次，让业务员多提问题，培训者主要充当引导者的作用；最后，应该选择比较有经验的权威的培训者，不能随意选定。

对管理层的培训最大的问题就是根据业绩说话，应该针对员工自身的需求，征求一下员工的意见，对需要培训和愿意培训的员工重点培养，公司不能单方面决定。

3、绩效

主要的问题就是不能因为太注重业绩而护士也其他方面，比如市场、教学质量等，这是保持好绩效的前提，也就是不能太短视，应该从长远发展来看，尽管公司目前处于一个成长期，追求市场为主的同时，千万要把握住满足顾客的需求才是公司的立足之本。

4、薪酬

薪资的发放应该随环境的改变而有所改变，不能定的太低，只有保证了员工的根本利益，公司才能顺利走下去。也不能定的太高，否则会增加公司的人力资源成本。

四、结论

本文结合笔者自身的实习经历，描述了W教育咨询公司现有的人力资源管理状况，从人力资源管理中的招聘、培训、绩效、薪酬这四块进行分析，总结了该公司的人力资源管理问题。并就问题进行了分析，提出了改进措施，希望这些分析和对策对其他公司也有一定的启发和借鉴意义。对于教育咨询行业人力资源管理上的问题，还有待更深入的研究，比如人力资源规划、员工关系等都需要进一步探索。

参考文献：

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人力资源管理是一门理论性、实践性和应用性很强的管理类课程，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理等方面。这些内容紧贴人力资源管理实际，因而其实践性非常突出。这就要求人力资源管理的教学过程应该注重实践环节、注重学生能力与素质的培养。而通过实验教学，可以有效地缩短理论学习与实践运用之间的距离，达到培养学生实践技能，提高学生综合素质的目的。

一、人力资源管理实验教学基本模块

实验教学的目的是帮助学生形成对人力资源管理实际操作的感性认识，增强对人力资源管理相关原理、流程的理解，初步掌握一定的实际操作技能。实验的内容可以分为两个基本模块：一个模块主要是人力资源管理的相关流程，比如企业人力资源管理的全流程、某个子流程如绩效管理。通过这个模块的实验，让学生对相关流程有了感性的认识，从而加深理解，增强学习效果。另一个模块主要是人力资源管理的相关原理，比如考核指标的设定、绩效面谈的误区、招聘的误区、人力资源规划的制订等。通过这个模块的实验，学生不仅知道了应该怎么做，更清楚了为什么这么做，从而也避免了课堂教学中学生“知其然而不知其所以然”的弊端。

二、人力资源管理实验教学的形式

实验形式主要分为两种。一种为“人一机”实验形式，这种形式是在硬件、软件形成的模拟环境下，利用人力资源管理软件进行人力资源管理全部或某些环节的操作，并对操作的过程和结果进行相关记录、分析和总结，使学生了解企业人力资源管理的基本流程。

另一种可称为“人—人”实验形式，基本对应原理模块的实验内容。主要应用模拟教学法让学生通过亲身设计各种方案和问卷、实施方案，并进行总结等操作行为，以巩固其基础知识、获得管理技能和能力。其基本形式是把学生分成5—6人的实验组，由实验组操作完成某项任务如面试，最后各组从操作、观察两个角度分析总结操作这个任务中所涉及的原理和技能。

三、人力资源管理实验教学的具体实施

以下主要介绍工作分析和员工招聘的实验教学实施内容。

(一)工作分析

开展工作分析有助于全面地了解各类工作职务的特征、工作行为的模式和工作的程序及方法，其结果可应用于人员招聘、职工培训、绩效评价、工资管理等诸多方面。工作分析实验的具体实施如下：

1．准备阶段

(1)分组。根据教学班的情况对学生进行分组，6～7人为一个工作分析小组，确定小组负责人。

(2)确定工作分析导向及其侧重点。要提高工作分析的效果与效率，必须使工作分析有的放矢，即根据企业组织与人力资源管理实践的客观要求，明确提出工作分析的具体目标。每一个工作分析小组应根据各自小组所在企业的实际情况建立工作分析的目标导向(组织优化、招聘甄选、培训开发、绩效考核、薪酬管理六个目标)及其侧重点。

(3)分工协作。各小组根据工作分析的流程，制定各个阶段的工作进度表，并相应分配各成员的工作任务，主要包括有关工作分析的宣传和解释工作、人员培训、组织内部沟通等工作。

2．设计工作分析调查问卷

(1)确定调查、分析的对象，保证样本有一定代表性。各工作分析小组根据其工作分析导向确定调查和分析的对象(管理、技术、生产等多个岗位)。

(2)确定搜集工作分析信息的技术方法。在这里，我们要求各小组运用问卷调查法并结合访谈法或观察法来搜集相关信息。

(3)编制调查问卷或访谈提纲。各小组依据工作分析调查对象编制相应的调查问卷以及访谈提纲，注意问卷的格式以及内容。

3．工作分析信息的搜集

(1)职务信息的初步调查。各小组选取校内某一具体岗位(如教师、教学秘书等)进行调查，可采用观察法、问卷法、访谈法等技术方法获取岗位的初步信息。在搜集信息的过程中，要注意各种技术方法的准则与利弊。

(2)信息的整理与分类。将通过访谈或问卷调查所获得的信息进行加工和整理，写出一份工作说明书。在获得了一份初步的工作说明书之后，召集小组成员并对工作说明书进行讨论，说明在调查过程中存在的问题及改进之处。

(3)重新返回工作分析调查岗位。通过谈话或现场观察，澄清、明确或进一步充实工作说明书。

4．编制工作说明书

(1)各小组上网查询有关招聘信息(在规定的人才招聘网站内查询)，主要涉及教师、行政、后勤等相关的工作岗位，搜集同一类工作岗位的相关职位信息。

(2)编制各管理类岗位的工作描述。首先召集整个调查中所涉及的人员，讨论由工作分析制定的工作描述和工作规范是否完整、准确。然后讨论、斟酌工作说明书中的每一行、甚至每个词语，由工作分析者记下大家的意见。最后，根据讨论的结果，确定出一份详细的、准确的工作说明书。

5．总结阶段

在调查结束后，各小组进行讨论，共同探讨在此次实验中有何收获，有哪些地方需要改进。最后，教师对实验进行总结，实验结束后学生需提交实验报告。

(二)面试

面试的实验教学主要采用模拟招聘的方式进行。在进行模拟招聘前，组织学生参观实际的招聘会，让其感受招聘会现场的气氛，并对招聘的基本流程有更直观的认识。模拟招聘的具体实施环节如下：

1．准备阶段

(1)分组。根据教学班的情况对学生进行分组，6~ 7人为一个招聘小组；每组选出一个组长，负责组织、领导整个团队，组长与成员应一起讨论、筹划整个模拟招聘过程。

(2)准备相关资料。分组完毕后，给学生一至两周时间进行准备。具体涉及的事宜包括：企业宣讲会材料；招聘广告；拟招聘的职位说明书；面试题目；面试评价表以及个人简历等。在准备过程中，学生若出现不明白或不知如何进行下去等问题，教师可予以指导和帮助。

2．实施阶段

(1)布置招聘现场。提供招聘展台所需要的资料，张贴招聘广告。

(2)以三个小组为一个阶段，分别由三个小组的宣讲会主持人上台介绍本企业概况与招聘职位状况。宣讲会全部结束后，学生可根据自己兴趣投递简历。

(3)各企业根据投递简历情况进入面试环节，由主考官主持面试。

(4)在面试过程中，各面试官结合面试提纲进行结构化或半结构化面试，并以面试评价表为依据，根据被面试同学的表现给予评价。

(5)第一组面试结束后进入第二组的面试，同时第一组面试官退回“幕后”综合汇总各被面试者的表现，选取拟录用人选。

在第二组面试结束后，第一组面试官重回台前，对本组被面试者的表现进行点评，并公布录用人选。

(6)以上第(2)～(5)环节循环往复，直至各个小组同学均担任过面试官。

3．总结阶段

整个过程结束后，各小组首先作总结发言，主要总结此次活动的感受及受到的启发，也可以对其他小组的表现进行点评。最后，教师应对此次活动作详细的点评。通过总结，可以了解学生在面试指标体系设计过程中存在哪些问题，在面试实施阶段中观、听、评分技巧的运用如何。

四、建议

(一)提供相关的配套设施

因《人力资源管理》实验教学涉及到的是人机对话及人人对话，需要良好的教学场所和环境。因而需配备一定的软硬件配套设施，包括计算机、实验室、投影仪以及良好的人力资源管理软件，以保证实验教学的顺利进行。

(二)教师要加强对模拟小组的管理

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准备阶段

1、 制定面试指南；

2、 准备面试问题；

3、 评估方式确定；

4、 培训面试考官。

实施阶段

1、 关系建立，这个阶段一般提出的问题是封闭性的；

2、 导入阶段，这个阶段一般提出的问题是开放性的；

3、 核心阶段，这个阶段一般提出的问题是行为性的；

4、 确认阶段，这个阶段一般提出的问题是开放性的；

5、 结束阶段，这个阶段一般提出的问题是开放性、行为性的。

总结阶段

1、 综合面试结果；

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基本流程：共半小时，5分钟的思考时间，25分钟的小组讨论，没有M面，全中文讨论~校园招聘，大学生求职，公司待遇，找工作，笔试，面试，简历，网申，求职大礼包，笔经，面经，薪酬：好吧，废话不多说，下面开始我的流水账：

）踏进粤海大厦，要用身份证来做登记，才能进入大厦的电梯口（我有一个在哪里工作的朋友可以带我进去，所以可以跳过这一步 ）HiAll团队致力于求职培训，就业培训，商务礼仪培训及相关领域内的咨询业务。HiAll团队提供诸如简历修改，面试笔试培训等诸多信息服务，在帮助广大中国学生选择合适的大学专业、成功地找到好的工作和职业设计、职业咨询方面积累了大量的成功经验，是中国最优秀的大学生求职交流社区。

*入口最里面的一部电梯，是KPMG的专用电梯，直到35-38，如果选择搭那部电梯，那在电梯里就要开始注意自己的一举一动了，因为同电梯的都是KPMG的员工哦~说不定就有面试你的HR~

上楼以后，跟接待台的姐姐说一声是来面试的，然后她会让你到身后的等候室里等候~注意：最好提前15分钟-半小时到。到了以后，可以跟组员（一般是4-8个人一组）聊聊天，大家认识一下，沟通沟通交流交流，大家都是来混个实习，没必要争得头破血流，最好齐心合力大家一起进去~这样一来也可以消除陌生感，待会儿小组讨论时更有默契。

在面试时间快到时，最后去一下洗手间，顺便整理一下仪态，把最好的姿态展现在HR面前~

进去会议室以后，如非口渴就不要客气地给各位倒水了，因为待会儿小组讨论时要把水给移开~

*会议室里有一张圆桌，围着10张椅子~桌面有若干支铅笔和油性笔，每人一支~

*HR进来，会要求按照她排的顺序来坐~然后每人派发两张白纸，一张用来做名牌，一张用来打草稿~注意：做名牌的纸要求对折再对折，要求能立在桌面（有的人习惯性把它分成三等分，虽然也能立在桌面，但是最好还是按照HR的要求来走）

HR宣布注意事项和topic~宣布topic以后，先有5分钟的自己思考时间，然后是25分钟的讨论时间~不需要有leader, 不需要presentation，说话的音量要保证在场的每个人都听到，当然包括坐在两个角落的两个HR~我们的topic是“当今社会需要通才还是专才？”，没错，考的就是你的逻辑能力~！（其实我觉得HR应该不注重讨论的结果，只是看每个人讨论的状况，所以无论你们讨论出什么结果都无所谓，当然了，不可以没有最后的一个conclusion）HiAll求职社区 校园招聘 大学生求职 求职培训 - Powered by HiAll Education

*HR在自我思考时间结束时会给一个提示，在小组讨论时间结束时也有提示，其他时间无论发生什么事情HR都保持安静~

面试结束，HR姐姐说会在两到三周内出通知

下面说一下面试时的感想：

#每次都肯定有一些笨蛋抢着发言，还要抢话，没关系，你让她说吧，找个他换气的空隙把说话权交给大家（注意不是自己，是大家，特别是没怎么说过话的组员）；

面试开始之前，确保把手机关机，最最重要的，检查一下你的闹钟，是否会在你面试时间内响起（这就是我最大的败笔！！！ 至今我都悔恨自己啊！！！）校园招聘，大学生求职，公司待遇，找工作，笔试，面试，简历，网申，求职大礼包，笔经，面经，薪酬

#听说以下角色可以加分：1,time keeper; 2,简单总结一下现在的讨论结果，即梳理条理，再继续讨论；3，适当时候将说话权交给没说过话或者甚少说话的组员……

穿正装，最好是连西装外套的正装，女孩子的衬衫塞进下装里会显得更加专业。女孩子要划淡妆，这是基本的礼仪~

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在非洲打工的中国小伙

田晓鹏,这个先后毕业于中国人民大学、英国度伦大学的高材生,在事业光环正绚烂之时却选择了到非洲安哥拉工作,这个决定让周围的亲朋好友们备感意外。按常理,在大都市读书多年的人毕业后肯定会留在熟悉的城市工作,但是这个身材魁梧、气质非凡的大男孩却选择到非洲工作,就像在工作了几年后毅然决定创业一样,他的决定总是“出人意料”。

他的行动无时无刻不在验证那一句经典格言:机会是留给那些有准备的人的。在大学时,他就在校内外实习,先后参与了国家级科研项目“职业指导及大学生就业”和北京华夏基石人力资源管理顾问有限公司数据库建设,虽说都是参与问卷设计、发放、信息录入、统计分析、翻译等简单的工作,但田晓鹏始终把实践的机会看得十分宝贵。

由于所学的专业是人力资源管理,因此在就业时他把目光主要集中在此。作为“海归”,凭借出色的逻辑分析能力、扎实的英语沟通交流能力和组织团队的经历,他获得了在中信建设国际工程承包公司工作的机会,赴安哥拉任人力资源部主管经理一职,主要负责安籍雇员的招聘、面试和甄选,协助项目合作伙伴开展安籍建筑工人的招聘培训工作以及企业文化宣传等。

在非洲工作期间,田晓鹏也遇到了一些之前没有想象到的困难。虽然在团队中因文化差异引起的沟通障碍,并不像之前想象的那么严重,但员工在年龄和职业素质上的差异让障碍更加凸显,员工的两级分化现状让他不得不对员工们进行后期培训,而培训内容更是细化到了工作中的小细节。通过本地员工的现身说法和考核机制双管齐下,使团队的职业化程度有了提升,职业素养有了明显的改善。

面试就要找与企业的契合点

在安哥拉工作的经验,让田晓鹏总结了不少面试的经验。其中一些也成为他职业生涯发展中必不可少的钥匙,免去了不少麻烦。在非洲的面试中,存在不同文化的激烈碰撞,既要解决普遍存在的问题,也要为一些个性化的职场问题出谋划策找出解决方案,挑战人的综合能力。

田晓鹏坦言,他在面试过程中发现,在招聘来自欧洲国家的雇员时,面试时应重视技术、程序化和科学实践能力等;招聘来自中国的员工时,面试时要重视应聘者的个人意愿、基本职业素质和团队精神等;而招聘非洲本地的员工,则要重视他本人的职业化水平和在当地拥有的人际资源等等。

田晓鹏还就自己的经验总结提出了面试前、面试时和面试后应该注意的几项“法则”。如果你成功地获得了目标公司面试的机会,去面试前,你要明白招聘人员要求海外应聘者应具有哪些条件,对该国家、企业和应聘职位情况必须有所了解。在大多数情况下,海外公司的第一轮面试是在电话里进行的。但它不像一般正常的面试一样能给你直接面对面的反馈。面试进行中,穿着得体、语言谈吐客气这种小细节也是不可忽视的,在与面试官对话时应尽可能展示你对公司、岗位的忠诚度和职业化以及不可替代性,一旦面临一些具有挑战性的问题,回答时要仔细斟酌。面试快结束时,不要忘记向对方提出你自己的问题。这也可以帮你在来自海外的面试官脑海里留下积极的印象。在面试之后,可以主动给招聘主管写封感谢信,将有助于表达你对该公司强烈的兴趣,也有利于保证招聘主管完成各地招聘会后,不会将你忘掉。

田晓鹏在和一个美国同事聊天时发现,中美雇员在自身职业规划上还是有一定差距的。当时田晓鹏决定来非洲工作仅仅是增加职业阅历,而美国同事来非洲发展则是自己职业生涯的一个必经的过程和安排。

画出自己的职业发展轨迹,在大蓝图下制定长期目标和短期目标成为职场人应该具备的职业素质。田晓鹏指出,在面试中,也应该凸显出自己的个性与企业文化和岗位相符的一面,只有双方都达到契合点,面试才是成功的开始,这不管对于来自哪个国家的员工,都是适用的,因为任何企业或公司都想找到最适合今后发展的Mr.Right。

让职场人有个性化面试顾问

如今的田晓鹏在经历了多个职业角色后,开始选择创业。说起创业的初衷,田晓鹏笑谈自己虽然做了多年的人力资源工作,经历了如此多的面试,轮到自己应聘公司,面试时还是会紧张生畏。在创业的想法萌生后,他把方向指向了他的老本行――面试,而把面试作为事业来经营,在市场上至今也只有田晓鹏所经营的大醍醐一家,再和几个志同道合的伙伴提起他的创业计划,一拍即合。

“现在很多大学生都找不到工作,一些职场老人也经常迷失方向,关键是他们根本没弄清楚自己的定位,不知道企业需要什么样的人才。”对于自己创办的针对求职面试指导的网站,他认为,现在的主要客户来自应届大学生和职场人,网站通过测评性格、能力、兴趣倾向,致力于帮助求职者洞悉职场需求,发现自身优势,提升职业能力,顺利通过面试,获得理想职位。“我们帮助在面试上有问题和障碍的人们做好充分的准备,我们只是想像培养一个孩子一样培养我们的事业。”田晓鹏娓娓道来他的创“面”经验。

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中图分类号：B038；A811 文献标识码：A

1面试的准备工作

1.1确定面试目标

确定面试目标其实就是要解决“招什么样的人？”这个问题，这就需要进行工作分析。工作分析（又称职位分析）就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路，大大节省操作成本。根据企业实际情况作出工作分析，确定面试目标，是进行招聘工作的前提。

1.2选定面试考题

科学设计的面试考题既能检验求职者的语言能力，也能考验他们的逻辑能力，抗压能力，应变能力，甚至是运筹帷幄的能力，能让少数人脱颖而出，大多数人止步于此。因此花些时间去设计、确定考题会起到事半功倍的效果。比如以不同岗位胜任能力针对性设定面试题目，作为面试小组参考性面试提问，提高面试的提问质量，以达到获取更有效、更详尽的应聘人员信息。如维修车间高级技师，在技术故障判断、分析、处理、概括等的面试题目可以加大比重，就是要了解应聘人员技术是否过硬；而在组织协调能力、管理技能方面的题目可以减少数量。

1.3面试人员的选派

负责招聘的人员是应聘人员了解企业的“第一道风景”，这往往影响到优秀人才应聘本企业最初决心。他们不仅仅是招聘者，同时通过自己的言谈举止，宣传公司形象，推销公司的企业文化、经营理念等。他们影响着公司里是否能拥有合适的人才。因此安排面试人员一定要慎重，优秀的面试人员必须具有公众性、代表性、推销性、权威性等特征。

1.4筛选应聘简历

我们不可能对每一个投递简历的应聘者都逐一面试，面对五花八门的简历，如何筛选出基本符合岗位要求，能够给予面试机会的人选？为了真实地了解应聘者的情况及快速的搜寻公司最想掌握的信息，一般的公司都会制作固定的表格模式要求应聘者填写。

1.5安排面试场地

总体来说，面试地点环境应该是安静的、不被打扰的，而针对不同的招聘职位，可以选用不同的面试场地。操作性强的可以直接在工作场地进行，操作性不强的则可在一般接待室和培训室进行，而较高层的职务应该选择在经理办公室进行，这样才能显示对这个职务和应聘者的重视。

2面试过程中注意细节

2.1适度的礼仪

无论什么场合都应讲究待人接物的礼貌，在面试过程注重礼仪，是尊重应聘者的表现。所谓买卖不成仁义在，谈话用语代表的是企业的形象和实力，面试主考每一个字，每一种面部表情都代表着企业的形象，如果做出不合礼仪的举动，势必破坏企业形象。

2.2面试者的公正与冷静

作为一名面试者，最忌讳的就是在面试的时候带有个人的偏见。例如，不喜欢被面试者的长相或穿着，或者觉得被面试者的声音比较怪，等等。这些个人的偏见都会影响对所获得的信息进行加工，影响面试。

2.3有针对性的面试技巧

2.3.1“提问”的技巧

应聘者在简历上写的都是一些事情的结果，描述自己做过什么，取得了怎样的成绩，比较笼统和宽泛，面试官需要了解更加具体的东西，问清楚发生在应聘者身上的每一件事的来龙去脉，可以运用STAR技术。S――Situation，在什么样的情景下，发生了这件事；T――Task，目标任务是什么；A――Action，为了完成任务，采取了那些行动；R――Result，结果怎样。通过运用STAR技术，不断追问，可以全面了解应聘者的知识、经验和技能的掌握程度以及工作风格、性格特点等。另外，还要留出时间让应聘者来问，面试官来回答。

2.3.2“倾听”的技巧

面试官应该是倾听的智者，多听少说，会将尽量多的时间留给应聘者陈述，通过“听”，面试官能系统的判断应聘者的素质和能力，发现应聘者的问题。

2.3.3“引导”的技巧

面试的过程不都是一帆风顺的，有时可能会卡壳，这种情况一般是由于应聘者过于紧张，致使面试沟通过程中断，这就需要面试官善于引导，使面试顺利进行。

2.3.4“观察”的技巧

观其形也。也就是看应聘者的外在表象、肢体语言。比如，应聘者目光游移不定，逃避注视，表明他很拘谨，有自卑的心理。应聘者身体不自觉的向主考官靠拢，表明他不但在说真话且对话题很感兴趣。

2.4多样的面试形式

面谈时我们一般采用的是在一个固定的场所，一对一交谈的方法，实际上，可以针对不同的需要采取多种形式。如：

（1）座谈面试法，指一组面试人员对应聘者的面试。适用于挑选综合性强的或较高职务的人才。

（2）群体面试法：指若干侯选者同时被一位面试者面试，面试者提出一个要求应聘者回答后，观察哪个最先说出答案和分析不同的答案代表的不同意思。可适用于面对层次较为相近人员的批量招聘。

2.5重视面试结束语

面试如何结束即使是很不满意眼前的应聘者，也千万不能表现出浮躁不安、急欲离去的样子，而应采用礼貌的结束语。能确定通过的，可以直接告诉他下一轮面试的时间，不需再面试的应交代报到和办理入职手续的注意事项；还不能确定的，可以以“面试的结果将会在X月X号前以X种方式公布和通知，请留意”来结束；不能通过且需要马上拒绝的，也要注意用语的委婉，不能太绝对地去评价一个人。

3面试分析和总结

面试分析总结是面试必不可少的组成部分。分析与总结典型案例的过程是提升招聘技能的好方法。在人力资源日趋重要的竞争时代，招聘面试工作作为人力资源管理的初始步骤，起着不可忽视的作用，企业应重视人力资源的选拔及培养，面试过程中出现的各种典型案例是宝贵的第一手资料，应当加以分析，总结经验，使之成为提升招聘效果的好方法。

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对以销售为主的企业，一般都会问求职者以往最好的业绩，以及应聘者是怎样达到这个业绩的，所提问题关注的是应聘者的热情和韧性，热情是指你对销售的热情态度，韧性的是指能够吃苦、不轻言放弃。

下面我们谈一些面试中要注意以下四点面试技巧：

一、完整的个人介绍

这是面试的开场白，也是面试时你对自己以前工作的总结，在这时，面试官主要考察你的语言表达能力和个人总结能力，记得刚来临沂面试销售人员时，让他们介绍自己，大部人都说，我的情况在简历上写着呢。我说，那如果买房的说你介绍一下你们的房子，你也说都在资料上写着呢，你自己看吧，那行吗?所以，销售人员是靠嘴和思维吃饭的，一个完整的表述自己的经历可以为你的面试加大筹码，这点切记。

二、符合自己特色的形象包装

当接到面试通知或你想去面试时，首先要对自己的外表做一番修饰，这就是要给面试官留下一个好的印象，比如女孩子要略施粉黛，这样会很自然，切不可浓妆艳抹，这是大忌，不要戴超过3样的首饰，这样会分散面试官的注意力，认为你会是一个“花瓶”，不要穿露带装，不然会不庄重。男孩子不要留长发，不要有胡须等，只要干净自然就好。总体来说，就是要符合自己的特点，因为做销售的的首先是推销房屋，那么在推销工作前，首先就是要把自己推销出去。因为，面试官会从你的外表首先给你打个印象分，这个印象分的好坏将会影响到你面试的成败!

三、镇定的神情，得当的举止

很多时候，尤其是没有从事过销售的人在面试时会很紧张，有时语无伦次，有时紧张的手脚都在发抖，其实大可不必这样，其实现在选择销售人员时一般并不是看你是否经验多少，而是你个人的修为和内涵，也就是说发展潜力如何?没有做过销售的并不是坏处，因为你只要有潜力，那么经过培训之后再加上个人的努力，说不定，你也会成为行业的精英。所以，放松心情在心里给自己暗暗加油也是不错的方法。

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作者：金融学院 韩璐璐

2015年11月27日—29日，我校招生就业处组织全体学工人员进行了三天的就业指导培训课，此次培训由北森生涯培训机构的李枢老师为我们讲解。三天时间虽短，受益却多，现将培训的心得体会总结如下，希望能和大家交流心得，也请大家多批评指正。

一、现如今的就业形势和经济形势

12015年全国毕业生总数达到749万，较2014年的727万相比，人数再创新高。就在11月28日，由东北师范大学承办的2016届毕业生教育人才招聘会在会展中心举行，全国3万多名毕业生在零下15度的严寒中等待入场的画面，更是让腾讯新闻等媒体争相播报。这样的求职场面让我们不禁担心，连续几年来严峻的就业形势，今年是否会继续加剧？人们盼望的转机能否出现？新的动向又在哪里？

22015年，前三季度经济增速6.9%,经济下行压力仍在。经济增长的新动力何时能发力？政策调控措施在稳增长、降杠杆和去产能之间如何协调平衡？

3面对当前严峻的就业形势，面对生活在象牙塔中的孩子们，我们这些学生工作者能做的到底是什么？难道只是告诉他们招聘会门口如龙的长队？或者是告诉他们社会竞争的残酷？还是仅凭年复一年的工作经历传授着所谓的"经验之谈" 我们究竟怎样才能给学生真正意义上的"就业指导"

二、培训的心得体会

这次的培训正是在这种大形势下，在学校领导的大力支持和就业部门的不懈努力下应运而生的，并且得到了广大学生工作者的积极响应。通过三天的培训，真心觉得受益匪浅。

1对学生的就业指导工作，早做比晚做好，越早做越好，不同年级可以有不同做法。我们的就业指导课程是在大四才开课的，其实这个时候再培训学生如何制作简历，如何从容的应对面试，已经为时已晚了，因为这个时候的很多学生已经凭借并不敏锐的就业直觉开始找工作了，可能有的已经参加过一些面试了。不仅如此，就业指导不仅是具体方法的指导，更是学生职业生涯的规划，这就需要我们在学生大一一入学的时候就唤醒他们的求职意识，让他们可以有一个初步的目标。

2增强了理论知识的学习，让我明确了就业指导不仅是一个概念，更是一门学科，有科学的方法可以依据，有很多工具可以利用。比如说职业定位这一概念，很多学生对于自己以后能做什么根本不清楚，这就是职业定位失焦，这样我们在指导学生做职业定位的时候，就可以先帮助他聚焦，即确定一个内在的标准，然后帮助他梳理个人能力，这个时候就可以借助"职业锚"这个工具来帮助他梳理内在的求职标准；又比如学生在做职业生涯决策的时候，可以使用CIP决策理论模型来帮助学生做决策，做好决策以后再去执行；而具体的决策工具可以使用决策平衡单、SWOT分析等工具帮助学生初步的有倾向性的做出一个选择；再比如我们可以运用USP建构四法则指导学生制作个人简历，即可以通过描述个人技能关键词、多使用实意动词、用数字说话、用具体业绩证明能力等四法则制作简历，这样制作出的个人简历很容易引起用人单位的注意。

3掌握了一些就业指导方面的很实用的技巧，这些技巧很快就可以运用在现实工作中，并且能很快让学生受益。比如说，如何指导学生解决考研、考公务员、就业三者之间选择的困扰；如何根据不用的用人单位以及不同的岗位，有针对性的制作一份标准的求职简历，而不是一份简历"打天下",制作简历的时候有什么技巧和注意事项，面试官在看简历的时候会注意哪些细节；如何指导学生进行面试，在面试提问中面试官会愿意采取哪种方式来考察学生，在面试过程中应该运用那些技巧更能打动面试官等等。

4解决了很多一直困扰我的问题。比如，学生投了那么多的简历为何总是石沉大海；我们的就业分析应侧重分析哪些因素；我们对学生的就业指导如何才能更有效等等。

5让我再次深刻地体会到了育人工作无处不在的道理。这次虽然是就业指导工作的培训，但李枢老师的讲解却处处渗透着育人的理念。育人工作是个润物细无声的工作，人格魅力的感化往往起到事半功倍的效果；育人工作又是个轰轰烈烈的事业，没有全员参与形成合力就会发生事倍功半的事情。育人工作应该贯穿于教育始终，贯穿于教育的每一环每一扣，贯穿于学生的起居行走，贯穿于校园的每一个角落。那个种树的故事，那个船票的故事，还有那个求职达人李彦君，难道不值得我们教育者深思吗？