录用考察报告模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇录用考察报告，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

一、考生填写《考生情况登记表》确定自己进入了考察，考生要向招考单位提交网上下载的《考生情况登记表》，表格中，需要如实填写本人思想政治、学习、生活等各方面的的基本情况，及家庭成员和主要社会关系等方面的内容，便于政审人员考察了解。

二、考察小组对考生进行组织考察招考单位人事部门或者地方有关政府的人事、组织部门，派两人以上的一个考察小组，到考生所在单位，召集同事、领导等有关人员，以及考生本人，进行座谈或个别面谈的方式。通过与人交谈，来了解考生各方面的现实情况，并听取大家对考核对象的意见。

三、审核考察结果和写出考察报告考察结束后，考核小组会根据考察情况，按照考核标准进行测评，并写出考察报告，提出考察结果意见。最后由考核工作班子审核，再集体研究后确定考核结果，并由用人单位负责通知被考核者本人，决定是否录用。公务员招考的考察和政审期一般为60天，自公布考察和政审对象名单之日起计算。

（来源：文章屋网 ）

篇2

（一）海城市进行乡镇卫生院产权制度改革的有关情况

海城市地处辽宁南部、辽东半岛北端，是全国县级综合体制改革试点单位，全市现辖4个管理区、1个经济技术开发区、27个镇、576个行政村，总面积2732平方公里，总人口111万。改革开放以来，海城充分发挥区位优势，以勇于实践、敢为人先的胆识和气魄，进行了全方位的改革，使经济和社会事业焕发出新的生机和活力。实行综合体制改革前，由于整个医疗卫生都是由政府包办，机制僵化，经营管理不善，人浮于事，效率低下，有的卫生院甚至连工资都无法保证。为此，从1996年开始，该市本着"提高市一级、搞活镇一级、强化村一级"的原则，对20家乡镇卫生院进行了产权制度改革，改制面达70%。该市的做法是：

1、深入调查研究，坚持因院施策。改制前，该市首先进行了深入的调查研究，通过召开职工座谈会、专家论证会等形式广泛征求意见，摸清底数，掌握实情，制订详细的实施方案，并公布于众。在改制过程中，由市资产评估事务所对卫生院进行清产核资与资产评估，对购买者进行资质和能力审查，确保改制的顺利进行。在改制形式上，该市坚持因地制宜、因院施策，改制的20家医疗单位，竞价出售12家，定向出售7家，兼并1家。

2、采取多种方式，妥善安置人员。该市对改制前已退休的职工主要采取三种安置方法：一是镇政府用原卫生院事业费继续支付其退休费用；二是卫生院及退休职工共同投保，参加社会养老保险；三是在退休职工自愿申请的情况下，发放一次性安置费。对在职职工的安置采取双向选择的方式：一是继续在医院工作；二是自己开诊所；三是自谋职业。医院改制后，有关善后工作及债权债务由所在镇政府统一处理。出售卫生院所得资金主要用于职工安置、为职工交纳养老保险、支付退休费和偿还卫生院所欠债务。

3、组建管理机构，实行医防分设。在乡镇卫生院改制前，该市就实行了医防分离，镇政府成立了卫生管理办公室，负责管理原来由医疗单位代管的各镇预防保健，理顺了农村预防保健的管理体制。

4、切实采取措施，强化管理服务。在领导关系上，该市要求改制后的卫生院必须接受当地党委、政府的领导，服从市卫生行政部门的监督管理和业务指导；医院的院长、副院长必须同当地政府和市卫生局协商后任命，报卫生局备案。在服务功能上，要求改制后的卫生院承担支援农村、指导基层医疗卫生工作等任务，在发生重大灾害、事故、疾病流行或其他意外情况时必须服从卫生行政部门的调遣。在人员使用上，要求不得使用非卫生技术人员从事卫生技术工作，外聘卫生技术人员必须具备中级以上职称。在医院基本医疗保证上，要求按等级医院基本标准设置科室和人员。同时，该市卫生局还成立了卫生执法大队，对全市的医疗市场进行集中管理，发现问题及时查处，问题严重的吊销营业执照，真正做到了从"办医"向"管医"的转变。

经过改制，该市卫生事业得到了长足的发展，取得了明显的成效，具体体现在以下五个方面：

一是卫生事业的社会化投入明显增加。据统计，改制前三年，20所卫生院的专项投资不足100万元，改制后仅一年，经营者就投入923.5万元，是改制前三年的9倍多。截止到2000年末，20所卫生院固定资产总额为2739万元，比改制前的622万元增加了2117万元，增幅达340%。

二是卫生技术人员素质明显增强。2000年底，20所卫生院具有中高级技术职称的人才达87人，比改制前增加了60人。新引进的高中级人才主要来自鞍山和沈阳市的大医院。在引进人才的同时，为增强卫生院发展后劲，投资者还注重培养人才，有的送到医学院深造，有的送到上级医院进修。

三是医疗条件明显改善。改制前20所卫生院基本上是大内科，外科只搞处置、缝合，不开展手术。其中，15所卫生院没有抢救室，也没有必要的抢救器材。改制后，各卫生院在加强内科的同时，还健全了外科、妇产科、儿科、中医科、正骨医科等，开设临床科室由原来的3个增加到11个。改制卫生院普遍设置了抢救室，配备了必要的设备和药品，装备了x光机、b超机、心电图机，有的还装备了动态心电图机、脑电图机等设备。

四是医疗收费水平明显降低。各改制医院为赢得市场，增强竞争力，纷纷降低医疗收费水平，许多卫生院明码标价或在患者入院时就承诺费用总额，使患者的医疗费用大大降低。据调查，改制前，阑尾炎手术住院费用为1500元左右，改制后，绝大多数卫生院的收费水平在700-900元之间。

五是卫生院运营质量明显提高。20所卫生院病床平均利用率由改制前的9.6%提高到40.7%，日门诊量由改制前的441人次增加到644人次；2000年总收入达到1880万元，比改制前翻了一番。 考察报告格式 ·民办教育考察报告 ·服装企业考察报告 ·赴外地学习考察报告

（二）关于蛟河市推进农村社区卫生服务改革的有关情况

蛟河市地处吉林省东部，属半山区。全市辖20个乡镇、258个行政村，总人口47万，其中，农村人口29.9万。2001年实现财政收入1.17亿元，农民人均纯收入3180元，略高于全省平均水平。近年来，该市针对农村三级卫生服务网关系松散，乡村医生服务水平较低，农民看病贵、看病难等问题，积极推进农村社区卫生服务改革，取得了很好的效果，得到了国务院的充分肯定，李岚清副总理作了重要批示："蛟河市党委、政府积极开展农村社区卫生服务改革，探索出了一条适合当地条件发展农村卫生事业的可行之路"。该市的主要做法是：

篇3

（一）调配和录用的原则

1、坚持干部“四化”方针和德才兼备的用人标准，因事择人，优化结构，坚持公开、平等、竞争、择优的原则。

2、严格按照编制、职数和人员结构比例进行有计划的调配，超编单位一律不得调入人员。

3、局机关主任科员以下干部的录用，按照《中华人民共和国公务员法》的有关规定，采取“公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取”的办法。

工勤人员的补充，应在工勤人员编制范围内，根据工作需要，经省人事和编制部门批准后调入。

4、不准随意调工人到干部岗位上工作，搞新的以工代干。

5、凡上级下达的选调干部通知，属指令性调配，各单位要按时完成。

（二）审批权限及调配程序

1、局机关工作人员内部调配及调出机关，由人事处提出方案，征求有关处（室）意见并经分管副局长同意，报分管人事工作的副局长审定后，提交局务会议研究决定。

2、局属单位副处以上干部的调配，由人事处提出方案，经分管副局长同意，报分管人事工作的副局长审定后，提交局务会议研究决定。

3、局属单位干部职工的调入调出，由用人单位写出书面报告，经局人事处审核（对调入的干部，局人事处要进行考察并写出考察报告），征得分管副局长同意，报分管人事工作的副局长审定后，提交局务会议研究决定。

4、调动人员，应由调入调出双方单位进行商洽。干部（工人）调动表要如实填写，调入单位要认真审阅被调人员档案，并经组织考察后，按审批权限报批，在规定期限内办理有关手续。

5、局机关各处（室）一般不得随意外借工作人员。确因工作需要借调人员的，由用人处（室）写出专题报告，注明事由、拟借调人员基本情况，经分管副局长签署意见后，报分管人事工作的副局长批准，由局人事处协调办理。借调时间一般不超过一个月，期满后，借调人员应回原单位工作。

二、干部的选拔任用

（一）选拔任用干部的原则

选拔任用干部要坚持党管干部原则；任人唯贤、德才兼备原则；群众公认、注重实绩原则；公开、平等、竞争、择优原则；民主集中制原则；依法办事原则和在编制职数范围内选任原则。

（二）选拔任用干部的程序

1、民主推荐。干部的选拔任用，必须经过民主推荐提出考察对象。民主推荐工作由局人事处组织实施。民主推荐一般应有本单位全体干部职工参加，采用无记名投票方式进行。民主推荐时，应向参加推荐的人员公布推荐职务、任职条件、推荐范围，提供干部名册，提出有关要求。民主推荐的结果在一年内有效。

在民主推荐的基础上，局人事处向局务会汇报民主推荐情况，由局务会研究确定考察对象。

2、考察预告。局务会研究确定考察对象后，人事处要通过适当的方式，在一定范围内干部考察预告。

3、任前考察。考察工作由局人事处派出两名以上的同志组成考察组，对考察对象进行考察。考察组必须坚持原则，公道正派，坚持群众路线，充分发扬民主，全面考察被考察人的德、能、勤、绩、廉等方面的主要表现、工作实绩、主要缺点和不足。考察采取个别谈话的方式进行，谈话人数一般应在15-20人，谈话的对象应包括考察对象的分管领导、部门领导、部门同事及其他有关人员。考察结束后，考察组要写出考察报告，提出干部使用意见。

4、酝酿。在讨论决定干部任免前，应当充分酝酿。酝酿应当根据领导职位和拟任人选的不同情况，在局领导班子成员中进行。

5、讨论决定。考察工作结束后，考察组向局务会汇报考察情况，提出干部拟任初步意见，提交局务会议研究决定。

6、任职。对拟任的领导干部，在局务会讨论决定后，下发任职通知前，应当在一定范围内进行任前公示。公示期不少于七天。公示结束后，局务会议最后议定任免意见，人事处履行任免手续。

（三）局机关科级干部职务的任免

根据局机关主任科员、副主任科员总数和干部队伍结构，由人事处依据有关规定提出意见，并征求分管副局长意见后，报分管人事工作的副局长审定，提交局务会议研究决定。

（四）局属单位科级干部职务的任免

在科级干部职数范围内，经过民主推荐并征求分管副局长意见后，由处务会集体研究，向局人事处写出任免请示，人事处审核后报分管人事工作的副局长签发任免文件。

要进一步加强对局属单位科级干部的教育和管理，实行定期和不定期考核制度。考核工作由人事处组织实施，可采取通过检查工作，个别谈话，征求意见，年度工作总结等多种形式了解科级干部德、能、勤、绩、廉，特别是工作实绩方面的情况，为干部的任免、奖惩等提供依据。

三、干部职工的工资福利

工资福利工作包括工资普调、晋升职务后工资变动、调入人员工资确定、新参加工作人员转正定级和工龄、工种变更、津贴、补贴发放以及保险金的缴纳管理等。

（一）局级以上干部工资变动，由人事处根据有关政策进行核算，经分管人事工作的副局长审定，报有关部门审批后，通知局后勤服务中心（信息中心）执行。

（二）局机关处以下干部、工人工资变动，由人事处根据有关政策进行核算，报有关部门审批后，通知局后勤服务中心（信息中心）执行。

（三）局属事业单位工作人员工资变动审批手续，由本单位根据有关政策进行核算，经人事处审核后自行办理。

（四）局机关工作人员的养老、失业、医疗保险等数据提供由人事处负责，各项保险金的缴纳由局后勤服务中心（信息中心）负责。

四、干部职工的教育培训

干部教育、培训要坚持理论联系实际、按需施教的原则和学用结合、专业对口的原则，由局里统一安排。

（一）局系统处级干部参加省直有关部门组织的学习、培训，由局人事处提出意见；参加省直有关部门组织的党务方面的学习培训由机关党委提出意见，并分别征得分管副局长同意后，报分管人事工作的副局长审定。

（二）局机关参加在职学历教育的干部职工，须由本人写出书面申请，说明报考院校、专业、费用及学习年限，经处（室）领导及分管副局长同意后，报局人事处。人事处根据报考人数及各处（室）报考人员分布情况，提出初步意见，报分管人事工作的副局长审定后办理报考手续。

凡经局里同意参加专科和本科学习的局机关工作人员，在取得毕业证书后，报销全部学费；报考在职研究生班者，在取得毕业证书后，报销30%的学费。其报销程序是：报考者持报考院校出具的学费发票，附毕业证书原件及复印件，经处（室）领导在报帐单上签字后，由人事处核定报销金额，到局后勤服务中心（信息中心）报领。

局属各单位干部职工凡参加在职学历教育的，须经所在单位同意后，由局人事处审核并办理报考手续，其学费报销比例参照局机关规定执行。

五、干部职工的奖惩

（一）奖励。局机关和局属单位干部职工的行为，凡符合《中华人民共和国公务员法》规定的奖励条件之一者，应予以奖励。除国家规定的嘉奖、记三等功、二等功、一等功、授予荣誉称号以外，还根据年内评选、争先创优等活动，对评选的先进工作者进行表彰。对干部职工的奖励，坚持精神奖励和物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。

（二）处分。按照国家的有关规定，对干部职工的行政处分分为警告、记过、记大过、降级、撤职、开除等六种。受行政处分期间，不得晋升职务和级别，其中受警告以外的行政处分的，不得晋升工资档次。

年度考核评为不称职的，当年不能评奖、晋升职务和工资档次、评聘专业技术职务、参加工人技术等级考核及工人聘干等。

六、干部职工的退休

按照国发〔1978〕104号和《中华人民共和国公务员法》规定，凡符合退休条件的干部职工，应当退休。

（一）退休条件

1、公务员退休

达到国家规定的退休年龄或者完全丧失工作能力的，应当退休；国家另有规定的，从其规定。

符合下列条件之一的，本人自愿提出申请，经任免机关批准，可以提前退休：

（1）工作年限满三十年的；

（2）距国家规定的退休年龄不足五年，且工作年限满二十年的；

（3）符合国家规定的可以提前退休的其他情形的。

2、局属单位干部退休

局属单位干部符合下列条件之一的，应当退休：

（1）男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加工作年限满十年的；

（2）男年满五十周岁，女年满四十五周岁，参加工作年限满十年，经过医院证明完全丧失工作能力的；

（3）国家另有规定的，从其规定。

3、局机关和局属单位工人退休

局机关和局属单位工人符合下列条件之一的，应当退休：

（1）男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的；

（2）男年满五十周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年，经过医院证明完全丧失工作能力的；

（二）办理程序

1、局机关干部职工及局属单位副处以上干部的退休由局人事处提出意见，经局务会研究决定或以书面报告请示局领导同意后，局人事处办理退休手续。

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艺术设计专业一个突出的特点就是实践性强，因而艺术设计教育中的实践教学是教学中的重要环节，它主要培养的是学生综合运用所学知识和技能解决实际问题。集中实践环节是以社会实践为主要形式开展的教学环节，包括参加各种各样的观摩、实地考察、专业研讨、社会调查和专业设计比赛、专业设计项目，等等。其目的是，通过实践教学，培养和提升学生发现问题、分析问题与解决问题的能力，帮助学生将所学的专业理沦知识转化为实践能力，使学生掌握从事艺术设计所需的各方面的专业技能，促进学生个体的社会化，培养学生的职业技能。基于此，要高度重视集中实践教学环节，加大实践教学的力度，丰富学生的直接经验，使学生所学的专业理沦与社会实践充分结合。

一、艺术设计专业实践教学的内容和意义

以提高学生综合素质和实践能力为中心，构建科学合理的实践教学体系，是发展艺术设计教育的必然选择。进入高年级后进入的专业课程训练是大家普遍关注的重点。艺术设计是实用性非常强的专业学科，具有很强的实践性，因此建立教学与实践之间的互动关系是培养高水平环境艺术设计人才的重要环节，实践教学具有十分重要的意义和价值。

一般来说，艺术设计专业的实践教学环节主要包括课程实践环节、集中实践环节（社会实践）和毕业实践环节等。企业见习旨在验证课堂教学的理论知识，增强学生对本专业的感性认识，培养专业兴趣，激发求知欲望。暑期实践旨在训练学生的实际工作能力，提高学习能力，加速社会化进程，以适应未来社会的竞争。市场调研旨在把握设计专业的前沿设计理念和市场流行趋势，明确设计专业的培养目标，为成为一名市场型设计师而奋斗。校内实训旨在为基础课和专业课的学习服务，训练各种专业技能，初步形成动手能力。创业活动（为此成立了大学生创业中心）旨在培养创业意识，使学生知道怎样与客户打交道，怎样使客户满意，包括适应客户要求和引导客户认同自己的艺术创造。边学边实践（由于高年级学生较少或几乎没有公共课，将专业课集中在一周的两三天内完成，其余时间可到企业实践）旨在对实践中存在的问题查漏补缺，弥补前面没有掌握或未曾涉及的知识。生产实习旨在让学生感受企业文化，了解企业的管理模式，熟悉并掌握工艺流程，理论联系实际，形成独立工作的能力。毕业设计（选题可以来自社会或用人单位的实际需求）旨在检阅学生的设计水平，提高创新水平以及与市场结合的紧密度。

二、艺术设计专业实践教学的问题分析

由于院校资源、教学体系以及课程设置等一系列问题，目前的教育存在的主要问题是普遍重视书本理论和概念性的虚拟设计，参与社会设计工作项目的实践操作机会很少，学生对设计的理解常常是一种理想状态的为设计而设计，对市场的需求现状等知之甚少，缺乏对实际问题的认识，几乎没有具体工作的操作能力，这与设计行业对专业设计人才的要求有一定的差距，使学生毕业后很难在短期内适应新的角色。所以不少学生通过利用课余时间参与社会设计公司的工作来提前获得设计的实践经验、这在一定程度上有助于学生将理论与实践相结合，了解市场需求，提高实际操作能力，值得鼓励。

三、艺术设计专业实践教学的对策探析

通过实践教学，学生的设计动手能力和艺术创新能力会得到明显提高。用人单位在录用人才时，往往优先考虑有相关工作经验者，在注重理论知识的同时，更注重实践能力。由于我们的学生表现出较强的市场意识和设计创新能力，因此越来越受用人单位欢迎。

1.在课程设计中注重引入实践性教学

在课程设计中注重引入实践性教学，以具体的设计实践结合理论教学，强化知识积累与处理具体实践环节问题的有机联系。例如中央美术学院环境艺术设计专业在教授环境生态理论知识的同时就结合传统民间建筑的调研与测绘，在认识与总结传统民居生态学意义的基础上，由教师带队为农民设计符合生态原理并具有地方特色的新民居及其环境，建立教学与实践的互动，拉近学校与社会的距离。

2.加强校外实习（实践）基地建设

本着互惠互利的原则，注重与业界的横向联合，与企业共建实习实践基地，选择优秀的公司作为学生的实习基地，拓展与企业、行业协会等的合作渠道，聘请设计公司的负责人在学院里兼职教课或举行讲座，通过他们让学生及时了解第一线的相关知识，丰富合作的内容。在此基础上，合理利用寒暑假等，安排学生进行社会考察、户外写生、专业课程体验等，还可以组织学生进行市场调研、业务咨询或至企业实习等，藉此实现艺术设计教育与社会实践的有机融合，提高学生的专业认知程度。

3.加强师资队伍建设

首先，大力培养“双师型”教师，有计划地选派专业教师到企业实践，增强其专业实践能力；其次，聘请有丰富实践经验的企业设计师作为兼职教师，向学生传播最新设计理念，使学生了解行业最新的发展动向；再次，采用“产、学、研”相结合的工作室教学模式，鼓励教师积极参与实际项目的开发。

4.建立和完善实践教学质量评价与管理体系

首先，要建立涵盖与实践教学有关的所有教学环节的质量评价和质量管理体系，正确认识和评价实践教学的质量水平，加强监管实践教学过程的组织之间的联系，制定出相应的制度，如实验室制度、实习基地制度等；其次，要构建贯穿实践教学过程的质量监控机制，在开展实践教学时，需制定好实践教学的目标，对艺术采风、市场调研、实地考察等实践环节从严要求，强化管理。考察之前，要明确考察的主题、中心任务和具体的要求，考察结束后，要写出心得体会或考察报告。另外，还要加强对毕业实习的管理，制定切实可行的毕业实习指导文件和有关的规章制度，保证实习的效果。

参考文献：

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一、台湾物业管理的现状

随着先进国家的物业管理逐渐对台湾产生影响，尤其是日本物业管理的成功经验和为社会创造了大量就业机会对台湾产生了很大影响，同时台湾的房产商也要求对不动产进行维护，1987年当局终于准予开放登记物业管理维护营业项目。从事物业管理的企业叫做公寓大厦管理维护公司。1995年，台湾颁布了第一个物业管理法规，即《公寓大厦管理条例》，1997年又颁布《公寓大厦管理服务人管理办法》，1998年6月台湾建筑物管理维护经理人协会(简称bma)成立，同年9月开放组织同业公会，设有台北市、高雄市、台中市、桃园县公寓大厦管理维护商业同业公会，并由台湾建筑物管理维护经理人协会整合业者，致力“建构法制环境，推广专业技能、提升业界形象”，积极参与政府法规制定与修改，建筑物管理维护经理人协会以发展建筑物管理维护知识技术，提升建筑物管理维护服务质量为目标，多年来不断办理研讨会、观摩考察，并与(台湾、上海、香港)及日本、英国交流，积极参与国际协会活动，包括世界不动产协会和世界建筑物服务厂商联盟。目前台湾公寓大厦管理维护公司参与公会者近100家，加入bma的有50余家，这些公司的市场占有率在80%以上。但公司名称并未统一规定。，台湾又成立了中华物业管理协会。

目前台湾物业管理服务业中，公寓大厦管理维护公司约有450家，从业人员约5万，清洁服务公司约7400家，从业人员约15万人，合计约为20万人，年产值约500亿元(新台币，约125亿人民币)。保全公司有452家，从业人员3.6万人，其中驻卫保全年产值约有150亿元(新台币，约37亿人民币)。

台湾物业管理服务业依其服务项目可分为三类：第一类为建筑物与环境的使用管理与维护，提供建筑物与环境管理维护、清洁、保全、公共安全检查、消防安全设备及附属设施设备检修等服务;第二类为生活与商业支援服务，提供物业代办及咨询行业、事务管理、物业生活服务、社区网路、照顾服务、保姆、宅配物流、生活产品(衣、食、住、行、育、乐)及商业支援服务;第三类为资产管理，提供不动产经营顾问、开发租赁及投资管理等服务。

目前物业管理公司已跳出传统观念，服务的范围也不仅限于安全等事项，而是从大楼的管理到生活便利性的提供，物业管理公司所规划的服务项目，已涵盖了生活的各个层面。一些大型专业物业管理公司除了以上各项外，还提供生活服务、社区总体营造、租售服务及不动产营运规划等服务，物业管理呈现多样化及多元化。

1、社区治安管理必须有保全公司承担

台湾物业管理的业务因法令限制而被割裂分别存在于许多行业，包括公寓大厦管理维护业、保全业、清洁业、房屋中介业等，在《公寓大厦管理条例》及《公寓大厦管理服务人管理办法》公布前，有各种不同的公司形态，普遍的是建筑物管理维护公司，其他也有大楼管理顾问公司、清洁公司、机电工程公司等，也提供一些单项或多项的物业管理服务。特别有意思的是，在台湾，物业管理公司与保全公司经常无法有效区分，其主要原因是因为物业管理中有关安全管理项目在台湾的《保全业法》中规定属于保全公司营业项目，物业管理公司不得承揽保全业务。但是在实际的商业营运中，保全公司常涉足物业管理的营运模式，物业管理公司也往往会“入侵”保全公司的营业领域，表现形式就是一家公司两块牌照。这与国内保安公司(相当于台湾的保全公司)以驻卫保安工作为主，物业管理公司(相当于台湾的公寓大厦管理维护公司)也可雇用保安员从事驻卫保安工作的方式不尽相同。

2、社会比较重视物业管理

建筑管理维护公司在台湾普遍成立也不过10几年的历史，近，台湾房地产业发展很快，维护公司数量也不断增加。但是台湾对从事建筑物管理维护的要求很严格，企业的准入“门槛”很高。根据《公寓大厦管理服务人管理办法》第九条规定，公寓大厦管理维护公司资本额要在新台币1000万元以上。并要有4名取得公寓大厦事务管理认可证的 职员和4名以上持有各类公寓大厦不同技术服务认可证的职员。没有相当的实力，是无法进入这一行业的。这样既实现了物业管理企业的总量和质量控制，也在一定程度上避免了行业之间的恶意竞争现象。

近年来，台湾当局也十分重视物业管理行业的建设，在大学内开设了相关专业的学科，并先后制定了一系列物业管理以及公寓大厦维护管理的条例和规定，在政策上，也对物业管理产业给予了支持，如台中市政府规定，物业管理企业录用一名45岁以上劳动者，政府奖励企业5000元新台币。全市人口约98万，其中从事物业管理的将近1万人。

同时，为提升居住和管理品质，台湾也积极举办各类物业管理创优活动，如优良公寓大厦管理维护公司评比等，台北市还开展了守望相助评比及各县市政府举办的优良社区评比、环境清洁评比、社区活动评比等。

但是由于整个物业管理行业在台湾还处于成长阶段，所以行业内的企业管理和服务质量参差不齐，差异很大，在《公寓大厦管理条例》未出台之前，许多公司对本身应有的服务工作项目都不太清楚，目前较有经验或有规模的公司已经十分重视与改善服务品质，所以台湾公寓大厦的物业管理现有的服务与前比较可说是突飞猛进，达到了相当高的水平。

3、自主经营管理较为普遍

除了专业物业管理外，台湾地区许多楼宇也有实行业主自营式的物业管理，所谓业主自营式物业管理，就是社区的物业管理，既不由房地产开发公司负责，也不聘请专门的物业管理公司负责，而是由楼宇业主自行打理，这种方式在台湾的城市中比较普遍。

5、依约管理、居民法律素质较高

由于市场化程度较高，所以广大业主的法律素养也较高。目前台湾规范物业管理的相关法规主要有《公寓大厦管理条例》、《公寓大厦管理条例细则》、《公寓大厦管理组织申请报备处理原则》、《公寓大厦管理服务人管理办法》等。虽然条款并不多，但在执行法规方面以及在法律法规的公平、公正性方面，业主和物业管理企业较好地贯彻了对等与公平的原则。

在管理过程中双方依照合约规定的内容。公寓大厦管委会可以通过法规赋予业主自主管理的权力，实行对物业公司的监督。对于不称职的物业公司进行解雇;另外一方面，优秀的物业公司通过提升服务品质和市场竞争脱颖而出。对于业主的权利和义务也规定得非常明确，而且执行起来非常严格。对欠缴管理费经过催告仍然不付者，管理负责人或管理委员会会诉请法院命其给付应交之金额及延迟利息，情节严重者可诉请法院强制迁离。如该住户系业主时可诉请法院令其出让所有权应有部分，如其于判决后三个月内不能自行出让并完成登记手续者，管理公司或管理委员会可申请法院拍卖其房产。因此在台湾管理费收缴不是问题。如台北地区的收缴率在98%以上，台中、高雄地区也在95%以上。

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中图分类号：G642.0文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）27-0289-02

上海财经大学本科生课程《市场营销学》自从获得国家级精品课程立项以来，在教学资源、课改建设、师资队伍建设等各方面的投入均大幅度增长，教学方案、教学过程和教学方法的研究与应用不断向前推进，全校修学该课程的本科生在营销学基础知识的掌握和基本技能的训练方面也取得了比较明显的进步。作为国家重点财经大学的本科生通选课程和国家级精品课程的《市场营销学》教学改革，下一步应当如何开展？本文将以实事求是的精神，从提高和拓展学生专业能力的角度对这个问题进行探讨，期望起到抛砖引玉，与同行共同切磋和提高的作用。

一、在《营销学》教学中围绕“态度”、“细节”和“习惯”加强学生学习规划能力的培养

西方军事界和企业界在管理人才培养中经常提到的三句话是：“态度决定一切”，“细节决定成败”，“习惯决定命运”。也就是说，“态度”、“细节”和“习惯”属于人才的能力范畴，是人才的能力系统中最基础的构成要素。在选拔和录用大学毕业生时，用人单位越来越重视从“态度”、“细节”和“习惯”三个方面来考察毕业生的能力素质。许多“90后”大学生在学习态度、学习习惯和自我规划管理方面还没有走向成熟，而学生之间又极易相互影响。如果放任自流，不良的学习风气容易滋生蔓延。因此，我们要提高学生对《市场营销学》的学习积极性和效果，首先要从帮助学生树立正确的学习态度开始，并指导学生制定和实施学习规划。在指导和监督学生实施学习规划的过程中，引导学生注重细节，培养良好的学习习惯。

二、《营销学》教学内容要适应服务型经济对市场营销人才的要求

我们培养的本科生大部分在上海市就业，用人单位主要分布在第三产业尤其是金融、贸易、财务与审计、物流、通信、财经教育、传播媒体、管理咨询等现代服务业。进入21世纪以来，上海致力于建设四个中心（即国际经济中心、国际金融中心、国际航运中心、国际贸易中心）。近两年，中央政府明确将上海建成国际金融中心和国际航运中心作为国家战略。这种变化反映了上海经济向现代服务型经济转型的必然趋势。这就要求我们进一步改革《市场营销学》教学内容，使之更加适应适应服务型经济对市场营销人才的要求。要增加服务营销、电子商务和网络营销、品牌管理、客户关系管理、营销信息管理、整合营销传播、营销策划等内容在整个教学内容中的比重，并通过教材、教案、案例、习题、现实考察观摩、实习、研究兴趣小组等多个环节计划和落实这些内容。

三、《营销学》教学模式要突出互动性

互动性是提高学生学习兴趣和效果的重要条件。《市场营销学》教学中的互动主要包括以下几个方面：一是教师与学生之间的互动（简称师―生互动），二是学生与学生之间的互动（简称生―生互动），三是学生与教学软件之间的互动（简称生―软互动）。在师―生互动中，教师要通过提问、现场答疑、辩论等形式，调动和激发学生的思维活跃性和参与兴趣，在答疑解惑中将科学的方法和正确的信念潜移默化地传授给学生。在生―生互动中，学生通过互相帮助和讨论，不仅可以使学生深化对知识的理解与应用，还可以培养学生的团队合作精神和人际沟通能力，互相取长补短，促进良好学习风气的形成和发扬。在生―软互动中，学生通过与营销模拟软件、营销研究软件的互动，可提高对营销信息的分析处理能力和营销决策能力。营销学教学的互动性的落实，主要通过以下途径：一是营销教学计划和教案的设计与实施，二是营销实验室的建设与利用，三是《营销学》学习小组作业的布置与检查。

四、切实加强《营销学》教学的实践环节

为了切实加强《营销学》教学的实践环节，从现实可能性上看，可以从以下几个方面着手：（1）组织和鼓励学生参与营销策划大赛、营销科研等活动。从学校到上海市，每年都有由大型企业赞助的营销策划大赛以及学校和学院两级资助的大学生科研活动。这是锻炼和提高本科生市场营销专业能力的好机会。可以在教学考核和相关制度规定中要求每一位担任《营销学》教学的老师积极组织和鼓励学生参与营销策划大赛、营销科研等活动，为学生提供指导。（2）院系与营销咨询公司、广告公司联合开展基于产品或品牌项目的营销方案大学生竞标活动。这种活动尤其适合营销专业和广告专业的学生，既可以提高学生的营销实战能力，又可以让用人单位发现和录用优秀的本科毕业生。（3）让学生观察市场，撰写营销考察报告。老师可将这项任务的具体要求、评判标准告知学生，限定和督促学生在一定期限内按照要求完成。通过中途检查，发现问题，指导其改进。然后通过展示和评判，使学生进一步在总结和思考中获得提高。（4）加强对营销实验室的投入和建设。要在科学论证和不断总结经验的基础上，将实用的营销模拟软件、营销研究软件及营销实验方法的训练软件等工具及相关的硬件设施建立起来。通过对教师的培训，达到对实验设施和软件工具的熟练使用。然后，通过教学计划和教学方案的制定与实施，培养学生在营销实验中的动手能力。

五、建立和完善本科生《营销学》学习成绩评价系统

目前，对本科生《营销学》学习成绩的评价已经分为平时成绩和期末考试两个部分，这比起“一张考卷定输赢”来说固然有其合理性，但是对学生平时学习的督促和激励作用还是非常有限的，因为现有的这套评价系统在管理上还显得比较粗放。为了最大限度地督促和激励学生在平时争分夺秒学好《营销学》这门课程，有必要建立和完善一个新的本科生《营销学》学习成绩评价系统。第一，本科生《营销学》平时学习成绩不仅要有足够大的比重，而且应当划分为若干个以时间和学习内容为依据的学习单元。第二，将一个学期划分为若干个阶段，每个阶段根据教学进度对相应的学习单元进行测验，对阶段性表现（包括个人和小组的表现）进行考核，并将测试和考核成绩及排名告知每个学生和小组。第三，根据学生阶段性表现和学习单元测试成绩，帮助学生认识存在的问题及其原因，并制定学生个人及学习小组的学习改进方案。第四，每次测试和考核完成后，及时表彰先进个人和先进小组，交流和推广先进的学习理念、学习方法和学习经验。第五，跟踪每个学生和小组的改进方案实施情况，进一步总结经验和完善学习过程。

综上所述，基于能力拓展的财经类本科生《市场营销学》课程教学改革是一项系统工程，其基础是强调“态度”、“细节”和“习惯”的学生学习规划能力的培养。这项工程的中心是《市场营销学》教学内容要适应现代服务型经济对于营销人才的要求。对该工程起推动作用的还有以下三个重要要素：一是教学模式要突出互动性；二是要加强《市场营销学》教学的实践环节；三是建立和完善本科生《市场营销学》学习成绩评价系统。

参考文献：

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[2]李怡芳.以立体化教学模式，系统提高市场营销专业学生的实践能力[J].市场营销导刊，2008，(6)：70-71.

Marketing Teaching Reform for Undergraduate of Finance and Economics Based on Competence Enhancing

ZENG Xiao-yang，JIANG Xiao-dong

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黄炎培出自书香门第，自小接受“仁民爱物”的思想。1901年考入南洋公学，师从先生，深受杜威“教育即生活，学校即社会”“从做中学”等思想影响。1902年返回家乡川沙(今上海浦东)创办小学，义务任教［1］。1906年黄炎培筹办浦东中学，且被聘为校长，主张改革学用脱节的问题。1913年后，帝国列强忙于一战，暂时放松了对东方的掠夺，中国民族工业有了短暂发展，黄炎培到国内外进行教育、经济和民俗考察，著成多篇考察报告。1915年，黄炎培以中国实业团随行记者身份，到美国进行访问，对美国25座城市的各类学校进行考察，并与美国工商界、教育界人士广泛交流。经了解发现:美国教育经费充足，校舍宽敞，配有游泳池、健身房、大会堂、附设工厂，职业教育与地域相结合，学生可以近距离到社会锻炼并参加工作。回国后，黄炎培写成《旅美随笔》并公开发表。他指出，美国各州教育虽然有所不同，但都重视实用教育，忽略形式主义华而不实的教育。《黄炎培考察教育日记》在《新大陆之教育》正式发表。1917年1月，黄炎培再次出访，考察日本、菲律宾、朝鲜等国的教育。国内外的见闻使他看到了东西方教育存在的巨大差距。他认为，当代中国最重要、最困难的是国民生计问题。为使饿殍载途、强盗充斥的局面彻底改观，就要将普通教育彻底改良为职业教育［2］。1917年5月6日，黄炎培联合、梁启超等48位教育界、实业界知名人士在上海创立中华职业教育社，倡导“使无业者有业，有业者乐业”，开创了我国近代职业教育之先河。黄炎培在成立大会上指出，“方今吾国最重要最困难的问题，莫生计若。而求根本上解决此问题，舍沟通教育与职业，无所为计”［3］。“以我的经验，很想武断地提出三句话，就是:(一)只从职业学校做工夫，不能发达职业教育;(二)只从教育界做工夫，不能发达职业教育;(三)只从农、工、商职业界做工夫，不能发达职业教育”。他还强调“办职业学校最大的难关，就是学生出路。无论学校办得多么好，要是第一班毕业生没有出路，以后招生就困难了。万一第二班再没有出路，从此没有人上门了。怎样才使学生有出路呢?”他认为“办职业学校的，须同时和一切教育界、职业界努力的沟通和联络;提倡职业教育的，同时须分一部分精神，参加全社会的运动”“内部工作的努力不用说了，对外还须有最高的热诚，参与一切;有最大的度量，容纳一切。其实岂但职业教育，什么教育都该这样，也许什么事业都该这样。这样的职业教育方针称他什么呢?大胆地称他‘大职业教育主义’”。［1］黄炎培突破了就教育论教育的局限，摆正了教育与经济、社会的关系，提出了职业教育社会化的命题，标志着黄炎培“大职业教育主义”理论的建立。

二、黄炎培“大职业教育主义”理论的要点

纵观黄炎培“大职业教育主义”理论的提出及其多年举办职业教育的实践与成效，可将其理论要点概括为以下几个方面。(一)职业教育办学社会化在国家动乱、工业萧条、农业不好的残酷现实背景下，黄炎培意识到社会是一个有机的整体，牵一发而动全身。一个社会突出问题若未得以解决，其他事物便可能受影响。办职业教育不只是职业学校自身的事，需要企业、政府等多方面的关心和支持［4］。“国家政治清明，社会组织完备，经济制度稳固，尤之人身元气浑然，脉络贯通，百体从令，什么事业都会好。反是，什么事业都不会好”［1］。黄炎培认为职业学校最要紧的一点，譬如人身中的灵魂，得之则生，弗得则死，是什么东西呢?从其本质说来，就是社会性，从其作用说来，就是社会化。“职业教育机关唯一的生命是什么?就是社会化。着重社会需要”。因此，“办理职业教育，并须注意时代趋势与应走之途径。社会需要某种人才，即办某种学校。社会是整个的，不和别部分联络，这部分休想办得好;别部分没有办好，这部分很难办的”［5］。(二)职业教育课程要面向社会需要黄炎培认为，相比普通教育，职业教育与社会生活有更紧密的联系，更严格地受到社会经济发展水平的制约。黄炎培认为办职业学校第一个问题就是上什么课。职业学校不以实际需要，单凭学者的理想来规定课程，还不如不规定。职业教育的原则，着重在社会需要”［1］。他强调“要看职业界需要定什么课程，用什么教材，要问问职业界的意见”［6］。因此，“职业教育课程设置要面向社会需要，完全须根据那时候当地的状况”［7］。黄炎培指出，职业学校的专业设置、教材选编、培养规格、课程设置、教学训练、招生规模等都要考虑社会的需要。在详细社会调查的基础上，力求因地制宜，试验之后取得经验逐步推广，使之适应社会要求。(三)职业学校要主动与职业界联络黄炎培提出，“只从职业学校做功夫，不能发达职业教育”［8］，因为“职业学校和以外各教育机关之间‘界是分不来的’，不要说师范教育、医学教育等等都是广义的职业教育，就是大学、中学和职业教育何尝没有一部分关系?界限越分越严，不互助，不合作，单讲职业教育是不行的”。同时，“只从教育界做功夫，不能发达职业教育”［9］，因为“办职业学校的，须同时和一切教育界、职业界努力沟通联络;提倡职业教育的同时，须分一部分精神参加社会的运动”［4］。所以，“职业教育也不能闭门造车，必须积极与外界相联系，时刻洞悉社会的需求，使培养的人才适应社会的发展……有时聘请教员，还要利用职业界的人才……校长除了要有热诚、学力、德行和经验外，还要加上一件，就是社会活动力……职业学校校长资格所最不相宜的，怕就是富有孤独性的书呆子。学校应定期邀集实业界、教育界专家，征询社会各界对学生、学校的要求，以期不断改进”［1］。黄炎培的“大职业教育主义”思想的提出与传播，使其职业教育思想达到了前所未有的高度，是黄炎培三十多年教育实践的结晶，也是中国近现代职业教育理论的基石。

三、黄炎培“大职业教育主义”的实践与成效

1918年，黄炎培经多方奔走，筹集了六七万元开办费，在上海陆家浜建成面向下层劳动大众和失业失学青年的中华职业学校，将“劳工神圣，双手万能。手脑并用，敬业乐群”定为校训。学校开设了木工、铁工、珐琅、钮扣四门课程，附设木工、铁工、珐琅、钮扣四个工厂。黄炎培认为，学校附设工厂有两大优势，一是供学生实习，二是制造产品出售，弥补学校经费和抵制外货［1］。中华职业学校因学以致用、收费低廉而声誉鹊起。华罗庚、、江竹筠等都曾在该校就读。上海中华职教社创办了《教育与职业》杂志，成立职业指导所，开展职业咨询、职业调查、职业讲演、升学指导、职业介绍等活动。一些有识之士纷纷将办学重心转移到职业教育，使近代中国职业教育得到了应有的重视。1921年，黄炎培倡议成立农业教育研究会，号召专家学者把注意力投向农村教育。几年内农村职业教育颇有成效。虽然黄炎培等“尽心力而为之”，但由于“贵劳心、贱劳力”传统观念深重，加上帝国主义侵略，北洋军阀直至政府打压，民族工业萧条，职业教育经费匮乏，致使职业教育毕业生就业困难。黄炎培意识到:社会是整体的。国家战乱，教育当然不发达;社会经济困难，一般教育不发达，职业教育当然也不会发达。此后，黄炎培逐渐摆脱教育救国论的束缚，开始将职业教育向人民靠扰。

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一、日本农业经济概况

日本是由3900多个小岛组成的岛国，面积37.77万平方公里，人口1.26亿，农业人口1279万，城市人口占77.4%。日本是世界人口密度最大的国家之一，平均每平方公里329人，属典型的人多地少国家。日本资源匮乏，耕地短缺，土壤贫瘠，主要为黑土（火山灰）、泥炭土和泛碱土，山地和丘陵约占总面积的80%。日本属温带海洋性季风气候，夏秋多台风，年平均气温在10℃以上，年降雨量1000-2000毫米，分为北海道、关东、九州等9个农业区。2003年，日本人均GDP3.75万美元，农业增加值1125亿美元，占2.5%，农户平均年总收入为1000万日元，非农业收入占70%左右。一、二、三产业从业人员比重为5：35：60。

二、日本发展现代农业的主要做法和经验

（一）举全国之力保障农业综合生产能力和农民收入水平。农业已成为日本目前最大的政治问题、经济问题和民生问题。日本正在举国家和全社会之力，以稳定提高农业综合生产能力和农民收入水平。

一是加大财政对农业的投入。虽然日本农业增加值只占GDP的2.5%，但财政对农业的投入所占比重很大，以大分县为例，2004年农业投入在财政投入中列第四位（第一是政府开支，第二是教育，第三是土木建筑，第四是农业），达到60亿元（749亿日元），占财政总支出的12.3%，财政补贴每个农户10.7万元（130万日元），占农户平均年收入的13.4%。

二是制定农产品价格安定法。国家、县、农协三方建立了价格安定基金（国家出50%、县出30%、农协和农户承担20%），明确了价格安定的补助品种，价格低于生产成本，农户损失全部由基金补足，因自然灾害减产也可获得基金的救济。

三是重点扶持农业生产专业户。日本的农户数由1960年的605万户减至2000年的324万户。在这些农户中，专业农户占16%，其余为兼业农户。为确保农业综合生产能力，日本开展了农业经营者认定计划，被认定的专业生产农户，政府在设施建设、金融信贷等方面给予大量补贴，并提供全方位的技术和流通服务，确保专业农户年收入处于社会中等偏上水平。

（二）建立农协把农民由弱者变成强者。农协是日本举足轻重的政治、经济力量。农民可自愿加入农协，住在农村的非农户也可参加农协。农协组成主要有四个层次：一是组合员（农家或以农家为主）；二是市、町、村JA农协；三是县JA农协，包括信联、共济联、经济联、厚生联、中央会五部分；四是全国JA农协，包括农林中金、全共联、全农、全厚联、中央会五部分。县和全农主要从事农业专业性工作，市、町、村农协是县的窗口，各级农协都是独立核算的经济实体。农协将弱势农民联合起来成为日本社会强大的经济共同体和利益共同体。农协具有五项职能：

一是信用事业。农协将农民的钱集中起来，成立了中央农林金库，目前各类存款和组合员资金达73兆亿日元，为日本第二大银行。五十年前，农民贷不到款，贷到了利息也很高，现在他们有了自己的银行。中央农林金库可从事任何金融增值业务，增值后的利润分给农民。二是保险事业。日本政府对其他保险公司的险种有限制，农协所办的保险机构则可以从事所有业务，可以从事保险资金的增值业务，主要是投资股票、债券和发放贷款。目前，农协共济联持有保险金400兆亿日元，在日本仅次于生命保险公司，处于第二位。三是经济事业。主要是帮助农民共同销售农产品、购买生产资料和部分生活用品。去年全国47个县经济联买卖金额3.3兆亿日元，是日本最大的经营共同体。四是厚生事业。主要是办医院，从事防病、治病等解困事业。五是指导事业。主要是代表农民给政府和政治家（主要是议员）提建议和意见，在生产经营、社会生活等方面对农民给予指导。

（三）推进“一村一品”运动。日本产大米16元（人民币）/斤、西红柿10元/个、大白菜24元/棵、菠菜20元/斤、山水梨24元/个。日本产的蔬菜、大米、水果价格虽然比进口高几倍甚至十几倍，但国民还是喜欢买本国产的农产品，除了高收入因素外，主要是因为日本农业通过开展“一村一品”运动，大大增强了日本国民对本国农产品消费的信心。日本目前80%的城市居民，对所消费的农产品质量缺乏安全感。而“一村一品”运动的核心，是将具有当地资源优势和特色的农产品，在品质、营养、商品性、文化底蕴等方面做精、做细、做特，做成全国和世界一流。

（四）大力发展设施园艺农业和畜牧业。随着城市化和居民生活水平的提高，政府为了稳定蔬菜副食品供应，制定了一系列政策措施鼓励设施园艺农业和畜牧业发展。农户每建造一栋大棚或温室，可从国家获得50%的补助，加上县、市、町、村补助30%，农户只需出资20%，并拥有全部产权。日本农业结构已经发生明显变化，粮食占农业总产值比重为18%左右，畜牧业占25%左右，设施园艺农业比重高达40%左右，成为日本最大的农业产业。

（五）加强农产品质量安全管理。一是提高消费者信心。不定期到产地（超市）抽样监测，并通过各种市场营销组织，经常把消费者或商社请到现场参观考查，在增进互信的基础上签订供销合同。二是推行实名制销售。日本农产品从产地生产到协会、加工企业、进入市场都是采取实名制。在产地和生产企业抽查监测，有毒有害物质超标的产品不能进入加工企业或市场，并按商品标注退回原产地。三是完善农产品产地标识认证制度。日本全国农协中央会决定，在2006年底之前对通过全国农协上市的肉类、蔬菜等所有农产品编排识别号码，实施“身份”管理制度。

（六）强化农业科研和技术推广工作。日本建有由国立和公立科研机构、大学、民间组织等三大系统组成的农业科研和技术推广体系。日前日本政府和地方政府的农业科研经费占农业总产值的2.2%左右。乌拉圭回合后，日本政府为增强农业的国际竞争力，大力扶持降低农业生产成本的技术开发与应用，特别对民间系统的研究给予资助。日本的农业推广服务主要是通过政府农业改良普及部门和农协进行。目前，日本有591个“地域农业改良普及中心”、经国家考试录用的专门技术员6680人和经地方考试录用的改良普及员10356人，这些普及员均为公务员。农协还拥有近2万名的营农指导员。

（七）健全和规范农业决策程序。日本农业决策形成了一套完善的程序。农协：要求解决的政策、技术、资金问题——政府管理部门：归纳分析、优选课题（超前1-2年）、公开招标——各类专业协会或咨询机构竞标：课题调研、提出对策----反馈给政府管理部门——报上级和同级议会讨论——法定程序审批——下达政府执行。这样的程序能充分体现决策的民主化、科学化，最大限度地减少决策失误。

三、启示与建议

我市人多地少，农业的家庭经营方式与日本有相近之处。借鉴日本发展现代农业的经验，我们可以得到一些有益的启示。

（一）以行业协会和农民合作经济组织建设为重点，大力推进体制机制创新。日本发展农业经验表明，只有通过行业协会、合作经济组织把农民和农业企业组织起来，才能为科技推广、质量安全、品牌培育、高效管理、农民维权等提供有效的载体和运转平台，才能把单家独户经营的弱势农业变成规模化、产业化、社会化经营的强势农业。借鉴日本的经验，加强行业协会和农民合作经济组织建设，关键要把握四点：一是将政府的一些具体的经济职能，转由协会和合作经济组织行使，政府主要通过制定规章、准则、标准，搞好监督管理，特别是要适应乡镇扩大的趋势，强化乡镇一级协会和合作经济组织的职能，使其在某些方面起到政府的作用；二是以专业大户和行业龙头企业为载体率先推进；三是从市场前景好、种养效益高的农业行业领域重点突破；四是按照政府引导、农民自愿、市场运作、企业经营的原则，稳步推进。

（二）以发展设施农业和养殖业为重点，大力推进农业结构调整。日本发展经验表明，工业化和城市化必然导致农业生产结构的改变，粮食、油脂生产必然呈下降的趋势，蔬菜业、养殖业将成为农业的主导产业，设施农业成为集约型农业的主要形态。因此，无论是满足城市居民的消费需求，还是提高农民收入水平，都要求大力发展劳动密集、产品新鲜度高、市场销路广、经济效益好的设施农业。近年来，我市工业化和城市化步伐加快，为设施农业发展提供了广阔的市场。我们要适应这一形势，把中央政策与合肥实际结合起来，坚定不移地推进农业结构的战略性调整，进一步加大政策扶持力度，推动设施农业、养殖小区和农业产业园区快速、健康发展。

（三）以优化质量和品质为重点，大力突破国内外市场农产品绿色壁垒。日本农户年收入最少要达到80万元人民币，务农者才能稳定。欧盟基本上也是这个水平。比劳动力成本，日本和欧盟根本无法同我们竞争，这点他们也非常清楚，危机感很强，做了很多细致的对策性研究，制定了很多保护性措施，主要为两条：一是提高质量检测标准，树立技术壁垒；二是采取综合技术措施，提高本国产品的质量。我市农产品要提高国内外市场竞争力，最关键的是要突破质量和品质的“瓶颈”制约。一要以专业大户为龙头，统一质量标准，统一品牌，为质量追溯制度和信用档案的建立奠定基础；二是从老百姓最关注的夏季叶类蔬菜着手，推行实名制销售，提高消费者信心；三是以外销前景广阔、附加值高的农产品为重点，集中财力和人力攻关，提高产品的品质和营养价值，增强对国内外消费者的吸引力；四是采用信息公开的方式，全过程向消费者宣传保障质量、改善品质、增加营养的措施。

（四）以实施“一村一品”、“一乡一品”工程为重点，大力发展特色农业。我市开展“一村一品”、“一乡一品”工作起步比较早，但由于缺乏持之以恒精神，特色农业未能真正做精、做深、做大、做强。在农业发展新阶段，围绕农民增收，发展特色农业，全面推动“一村一品”、“一乡一品”工作，借鉴日本经验，关键是走好两步棋：一是政府引导，农民自愿，集中力量开发一个主导产品，造就一个成功范例，引导农民围绕主导产品发展生产经营；二是把从事主导产品生产的农民组织起来，建立合作经济组织，形成利益共同体。

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一、日本财产保险市场自由化的背景

（一）日本泡沫经济的突然崩溃。自90年代初开始，日本经济从高峰滑落，其在经济、金融领域的具体表现：一是房地产经济的泡沫崩溃，地产出现萎缩；二是银行由此引起大量的不良债权；三是银行利率的迅速走低，经济退缩的恶性循环导致整个经济严重萎缩与萧条。在经济大萧条环境下，银行、保险业为了缓解不良债权带来的经济负担，极力寻求新的业务增长点。此为日本保险市场自由化的主要经济背景。

（二）来自国际上的政治压力。当时，AIG牵头主导了一场要求日本政府放松保险市场管制的变革运动，美国政府对日本政府施加压力，要求其遵守WTO有关保险承诺，日本与美国政府于1994年10月签订了《日美保险协议》，该协议对日本产险市场自由化具有三方面的直接影响：一是废除费率管制，要求费率自由化；二是保险业务经营由认可制改为申报制；三是改革日本保险销售制度，引进经纪人公司制度。其目的是使在日本经营的美国公司更加有利。

（三）保险市场经营环境的恶化。10年间，由于利差损原因，日本近7家寿险公司倒闭，虽然产险业未出现寿险业的情况，但由于整个经济环境的影响，产险也面临着前所未有的困难。特别是与银行利率相关的房屋按揭业务和储蓄型财产险业务由于利率走低，出现了一系列难题。这些都成为日本产险自由化的契机和导火索。

二、日本财产保险市场自由化进程及政策变化

《日美保险协议》的签订无疑成为日本产险自由化的契机。然而，日本财产险自由化真正开始的标志是1996年新保险业法的实施。其政策变化概括起来有以下几个方面：

（一）认可制的放宽，申报制的扩大。从1996年4月开始，日本产险在许可制度方面开始放宽，由许可制度向申报制度转型，1997年1月、1999年8月、2001年7月申报制范围逐步扩大，到2002年3月，企业财产险已完全自由化，由许可制改为申报制，家财险中绝大部分也由许可制转为申报制。但这并不意味着许可制的消失，车险业务中未满10台的车辆保险仍必须实行许可制，医疗险和海外旅行意外伤害险仍为许可制。

（二）算定会费率使用义务的停止。1998年算定会费率使用义务的结束标志着费率自由化的开始。在此之前，日本财产险费率为保险监管重要内容，由算定会统一制定，并严格执行。

算定会制度自1948年起根据《损害保险算出团体法》实施，该法规定，会员公司达2家以上即可申请成立费率算出团体，该团体是一种非盈利性机构。到目前为止，日本只有一家费率算出机构。当时成立费率算出机构基于三方面考虑：其一是因为损失金额是事故发生后确定的，所以赔付率的预测比较困难；其二是各个产险公司单独积累大量的数据比较困难；其三是财产险费率由中立机构根据赔付率等积累的数据计算后供各公司使用，这种做法比较理想。

《损害保险费率算出团体法》于1999年12月22日作了最新修改，保险公司强制使用算出机构费率的义务终止。从此，就有了算出机构提供的纯费率和公司自订的附加费率之分，纯费率成为各公司的参考费率，除机动车法定赔偿责任险之外，各公司在参考费率的基础上，可根据自身的费用率制定自己的费率标准，但一般讲来，上下浮动幅度不超过12.5％。

按照《损害保险费率算出团体法》第3条规定，费率算出团体可以计算的保险种类有5种：火灾保险、意外保险、车辆保险、医疗费用保险及护理费用保险。但到目前为止，在日本仍未有医疗费用保险参考费率。

（三）银行窗口销售保险的解禁。从2001年4月开始，日本金融厅在银行销售保险方面实行了第一次解禁。在此之前，金融厅由于担心银行会利用其融资的权力给客户施加压力，迫使他们购买保险，所以禁止银行销售保险。但是，自泡沫经济崩溃之后，银行出现了巨额不良债权。为缓解其不良债权带来的困境，银行寻求更多的收益源来改善其经营状况，在金融厅主导下，第一次出现了银行窗口销售保险。但其销售险种仍受很大限制，只允许销售与其银行融资业务有关的保险，且规定在融资资格审查期间，禁止推销保险。第三次解禁于2002年实行。主要是在年金方面的销售管制有所放宽，其理由是银行存款户有增加银行存款收益的愿望。2005年12月实行了第三次解禁，即储蓄型保险的放开。金融厅将对历次解禁后的市场反应做出评估，如无不良反应，则计划于2007年12月实行全面解禁。

（四）允许产、寿子公司相互进入对方市场。新保险业法明确规定，从1996年开始，允许产、寿险公司以子公司形式相互进入对方市场，同年寿险公司设立了6家产险公司，产险公司设立了11家寿险公司。2000年8月，销售其他保险公司产品的认可明确化。寿险公司开始重新评估其财产险战略，认为子公司模式将来没有大发展，从而转向与产险公司合作，即产险业务。考虑到与人有关的保险的可成长性，产险公司也积极响应。因此，更多呈现的是产、寿险公司的相互。

（五）销售制度的放宽——经纪人公司的引进。在日本产险自由化之前，法律规定的保险销售渠道只有两种。即店和保险公司直销。店制度是日本保险业最常用的销售方式，其业务占原始承保业务的90％以上，在日本产险市场占绝对支配地位。经济萧条期间，保险公司开始重新评估店的经济绩效。为了提高店的效率，产险公司改变了以往的店手续费制度，取消了一些经济效益不高的店，因此店数量开始减少，2004年比2003年减少6％，但仍有286576个。《日美保险协议》的一项重要内容就是要求日本保险业引入经纪人公司制度，自1996年4月引入经纪人制度，到2005年4月1日止，日本已有38家保险经纪公司，其中有Marsh（马什）和Willea（韦莱）这样居国际性领头地位的经纪人。虽然迄今经纪公司业务仅占市场份额的0.2％，但其作为一种新的销售制度已获法律许可。

（六）中介手续费制度的引进。中介手续费制度虽于1996年4月引进，但1998年之前，日本产险业执行的是费率算定机构制定的统一的费率标准，同时金融厅还规定了行业共同的类别、合同格式及手续费执行标准，且手续费体系必须向金融厅申报，获得许可后方可执行。随着产险自由化的出现，费率自由化导致保险产品多样化，原手续费体系已无法执行。从2001年3月开始到2003年4月，店手续费体系由需要金融厅许可变为不需获得，促进了中介手续费体系的多样化。保险公司开始注重店的经营绩效，对其进行挑选、停业、合并，并根据其资质、业务量大小，再区分不同的保险类别，实行更细化的手续费体系。

（七）投保人保护制度的引进。1996年4月，财产保险投保人保护基金作为只有在需救济保险公司出现时才运用的基金被引进。后来由于发现仅设立救济保险公司的基金所起的作用不大，于1998年12月设立了财产保险投保人保护机构，其作用一是对救济保险公司提供资金援助；二是对破产保险公司的保险合同继续承保；三是成立继承保险公司，承接破产公司的业务；四是提供贷款支持，保护被保险人。目前其会员除了所有在日本营业的产险公司外，还有劳合社协会，但不包括专业再保险公司。

（八）个人信息保护制度的引进。随着日本保险市场自由化的推进，保险销售渠道得以拓宽，除了原有的店销售、保险公司直接销售外，又引进了经纪人销售制度，拓宽了银行窗口销售渠道，特别是还出现了电话销售、网上销售等多种销售方式。为了适应自由化发展的需要，稳妥地推进保险业的发展，金融厅引进了个人信息保护制度。《个人信息保护法》于2003年颁布，并于2005年4月实施。其基本方针是明确各有关主体对个人信息保护的目标，并要求具体付诸实践。个人信息保护制度的引进，更有利于确保日本产险业在自由化环境下的发展。

（九）国际保险监管标准的遵从。作为IAIS的会员，日本金融厅已经表明遵从IAIS的原则、基准与指引，同时也积极参与金融行政的国际化和国际性规定的制订。除了在许可制方面有非常大的放宽之外，更多地采用了国际会计标准及偿付能力监管标准，使本国保险业发展与世界保险业发展同步。虽然日本产险市场环境不景气，但目前所有产险公司的偿付能力均在200％以上，产险业保持着较高的信用力。

三、日本财产保险市场自由化带来的影响

（一）竞争激烈使公司效益大幅下降，影响产险市场停滞不前。在保险市场自由化之前，由于日本产险执行费率算定机构的统一基准费率，即使是一家小公司也有盈利；但在费率自由化之后，由于费率竞争激烈，导致了产品及服务竞争日益激化，给公司的收益带来重大影响。赔付率上升、收益减少使公司把降低经营成本作为主要的研究课题。各公司费用削减的主要措施有：合并撤销营业网点，或者取消效益差的营业网点；削减员工人数，一方面控制新增录用人员，另一方面引进提前退休制度；重新评估工资制度，由以前的年工序列工资制度改为与业绩挂钩的年薪制度；注重提高店的效率，重新评估以往的手续费体系，建立以店效益及经营业务种类、经营业务量相联系的手续费管理体系。通过上述措施，行业平均费用率得到了降低，但也更加导致保险市场的萎缩或停滞。

篇10

1954年，美国著名管理学家PeterDruker在其《管理的实践》一书中首先提出“人力资源管理”的概念，认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。随着知识经济(knowledgeeconomy)的到来，知识作为生产要素投入生产，相对于其他要素来说其收益更为显著。这样就刺激投资转向知识领域。知识经济的兴起，引起全球企业管理的一次创新性革命，这也要求人力资源管理向适应知识经济发展的战略人力资源管理模式发展。Bartlett和Ghoshal指出：“随着企业投入到越来越激烈的知识和人才竞争的战争中，随着具有专业型知识、高素质能力的复合型人才被视为稀缺战略资源，企业人力资源专家成为组织企业战略统筹、计划、发展和传递的关键因素[1]。”当今社会人力资源管理已经成为现代企业发展中的一个重要环节。西方市场经济发达国家对人力资源管理工作向来极为重视，但由于文化的差异、历史的原因以及国情的不同，西方国家的人力资源管理的操作方式存在着一定的差异性，取得的效果也有所不同。

澳大利亚人力资源管理的发展经历了与美国、英国相似的历程，但是它的每个阶段的发展以及对其经济、生活、社会、政治的影响有所区别。Sherman和Bohlander概括出澳大利亚人力资源管理的发展经历了四个阶段：第一阶段1900～1940（福利和管理）：在这个时期的澳大利亚，经济发展相对比较稳定，此外其农业、制造业产品中的一部分稳定地输往英国和欧洲。虽然受到第一次世界大战和经济大萧条的部分影响，但是社会基本上稳定：失业率保持低水平、工会组织较活跃，主要起到协调劳动者工资和工作环境的作用。人事管理的职能局限于管理范畴（例如薪酬记录、员工福利等）。直到1927年，Martin在悉尼大学建立了澳大利亚工业心理学学会，才推动了澳大利亚的行为科学和工业心理学的思潮。第二阶段1940～1970中期（福利、管理、人员配置和培训）：第二阶段的澳大利亚人力资源管理发展的特点是开始运用专门人才和专业方式来处理人事管理。由于二战导致了劳动力的稀缺，特别是关键工业例如军需品供给行业和食物制造行业的劳动力匮乏，除此之外现有劳动力的工作效率低下等问题严重影响了战后经济的发展。所以，二战后的经济发展依赖于对人才的吸引和保留。其中，政府起到了关键的作用：澳大利亚政府在战后经济中通过政府职能部门Postmaster-General来吸引和保留员工并提高其工作效率。

澳大利亚结合自身特点,从50年代开始，建立起一批有着人事管理培训标准的商业学校以推进人事管理改革的步伐。除此之外，科学管理、管理统计学、行为科学等学科的兴起，极大地推动了员工和管理的测评与发展的方法：如工作效率测量、管理计划和心理测和员工动机理论等。许多澳洲企业都开始启用专家来开展招聘、培训和福利活动，而一线经理不再承担这些职能工作。第三阶段1970～1990后期：澳大利亚企业逐步实现从人事管理到人力资源管理的转变。澳大利亚的企业开始认识到传统的人力资源管理已经不能满足企业的发展需要，特别是在面对一个欧美竞争力不断加强和亚洲市场不断崛起的复杂的经济环境时，如何保持持续的发展成为他们注的热点。“人力资源管理”在这个时期被企业逐渐认识、接纳。人力资源管理视员工为企业的资产，除招募甄选、分派、工资发放、档案保管等比较琐细的具体工作之外，逐渐涉及绩效评估、奖酬制度的设计与管理、员工培训、员工职业生涯发展的规划与组织，以及其他人事制度的制定。澳大利亚的企业从企业管理时间、管理模式、组织架构、员工关系上都做出了相应的调整第四阶段2000年～至今（战略人力资源管理）:为了进一步加大对海外人才、本土高层次人才的吸引力度，澳大利亚建立了一整套切实可行的人才激励机制，全面提升至人力资源管理战略层次。主要包含以下几个方面：

(1)人性化的福利机制。例如，Westpac银行为企业员工提供优质的工作环境、生活咨询服务、免费午餐、福利医疗、人寿保险、低息贷款等。另外，职工享受的假期有法律规定的公共假（一年除法定假期外允许有20～40天）、病假（一年两周全薪假、两周半薪假）、奖励假。

(2)形式多样的奖励机制。

为留住高层次人才，澳大利亚各企业高校对高层次人才均设有各种各样的奖励政策。如悉尼科技大学设有组织忠诚奖，奖励金额最高可达年工资的25%。以悉尼科技大学一名副教授为例，其工资水平一般为年薪10万澳元，加上组织忠诚奖全年最高可达12.5万澳元[2]。因为这样的奖励机制，讲师的年收入有时会超过教授。

(3)澳大利亚政府重视发展继续教育机制。在澳大利亚，多方面的终身教育观念正得到全面和广泛的接受，在企业、机关和高等教育、继续教育、成人教育及社区教育领域中，这种发展趋势十分明显。例如，澳大利亚大部分企业都会给自己的员工提供继续教育，培训时间的长短有企业自主确定，最长可达三个月之久。1997年，该国在职业教育与培训方面的投入达40亿澳元，约占当年国内生产总值的0.8％；1998年，澳大利亚有150多万人接受职业教育与培训，占澳大利亚15～64岁人口的12％以上[2]，这种特色鲜明的教育不但为该国各阶层人士所接受，而且为澳大利亚经济的持续稳定地增长奠定了良好人才智力保障。

(4)有利于人才脱颖而出的晋升机制。企业和社会其他组织都建有自己的人才评估机构，对本企业员工的工作情况进行考核分类，以便为企业提拔任用干部提供依据、为员工职业进步的提供发展空间。

二、澳大利亚人力资源管理发展的启示随着企业成功的关键从规模、组织能力和技术积累向思想、个人能力、新技术和适应世界经济发展潮流的能力转变，中国的人力资源管理制度也有必要进行变革

中国企业必须开始注重短期利益与长期利益的结合，刚性制度与柔性文化的糅合，个人竞争与团队精神的统一。更为重要的是，需要更加重视人力资源管理，将其提升到与知识经济相适应的战略地位。澳大利亚的人力资源管理模式的演进变化过程，对于正处在从传统人事管理阶段向现代人力资源管理阶段转变的中国企业来说，有多方面的借鉴意义。首先，中国企业需要建立起有自身特色的人力资源管理模式。从澳大利亚人力资源管理模式的发展可以看出从最初的福利管理到现在的战略人力资源管理的形成，是完全符合澳大利亚本土的宏观经济发展、文化和企业发展需要的，其形成是一个长期累积的过程。如何在发展过程中建立起一套不可复制、具有核心竞争力的人力资源管理模式是当今中国人力资源管理中应关注的重点。

建国后，我国的企业人事管理经历了从简单到复杂、从经验到科学、从传统到现代的演变过程，其具体模式为：1978年前的计划型管理模式、1978年后的过渡型模式到现在的构建现代型的管理模式。虽然在现阶段，招聘模式和激励机制都有了不断的进步，但是人力资源管理作为企业的核心能力的有机组成部分，应在不同行业、不同企业之间形成其独特的、有效的管理机制。这就要求各行业、各企业在发展初期，对企业的行业特点，成长需求，进行有针对性的人力资源规划，从而在战略高度上形成一套与外部环境（宏观经济环境、转型时期的劳动市场特点、中国雇佣制度）和内部环境（企业文化、企业制度）相符合的人力资源发展模式。针对我国企业的现状，应特别强调绩效考核是报酬分配及人力资源开发的基础，实现培训考核与工资分配挂钩，注重将人力资源的开发从招聘、录用开始贯穿企业人力资源管理的全过程。其次，发挥政府在人力资源开发与管理中的导向作用。人力资源是知识经济最重要的资源，人才是知识和信息的重要载体。人、知识、经济三位一体，互相包融，这是知识经济时代的一个显著特征。为此，各国都不得不把经济持续增长的着眼点放在了人力资源的争夺上。在竞争人才的时代，政府在人力资源的开发与管理将起到举足轻重的作用。澳大利亚政府在吸引、留住和培养人才上有值得我们借鉴的地方：如鼓励和推广终身教育制度，普及合适各层次人才发展的培训系统。此外，澳大利亚政府也从法律上保障了企业培训的有效开展：如《培训保障法》规定，年销售收入22.6万澳元（折合人民币约113万元）以上的企业（雇主），应将其预算总额的1.5%用于员工培训。超级秘书网

近年来，澳各大企业积极培训适应信息化及海外经营的高级管理者和技术人员，以期在国际竞争中取胜。他们在国际化经营中认识到培训和开发作为较低成本的投资，可迅速提高企业人力资本的质量，对于企业的成功和竞争力的增强至关重要。我国政府在持续促进人力资源的合理配置中，政府职能的转变十分关键—由以前的行政干预向市场监督和服务转变，建设机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系。政府应加强宏观调控：除了推动平等竞争和建立相关的培训机制外，还要提供各种优惠办法，积极参与各国人才的竞争，从而做到既能吸引人才又能留住人才。第三，加强国际间的沟通和合作，取长补短，相互学习，共同提高。人力资源管理在发达国家的企业界已经被提升到了战略地位。我国企业只有更加重视人资源管理，更加有效地吸纳、留住和使用人才，才能更好地应对国内竞争日趋国际化的挑战。我国应结合自身发展特点，注重加强政府、企业、学校的沟通，并借鉴西方发达人力发展模式，形成一个有效沟通，不断促进发展的大环境。综上所述，面对知识经济时代的人才竞争，为了使中国企业更好地发展，更好地参与竞争，我们需要借鉴先进的人力资源管理经验，进行相应的调整和创新。

参考文献

[1]Nankervis,AlanR.HumanResourceManagement:andprocesses.5thed.SouthbankVictoria:Thomson.2005

[2]江苏省国际化人才管理培训考察报告2006

[3]Lubit,R.Thekeystosustainablecompetitiveadvantage:tacitknowledgeandknowledgemanagement,OrganizationalDynamics,29(3),164-178.2001