绩效考核工作计划模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇绩效考核工作计划，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

公司自××××年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。

人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。

二、绩效考核具体实施计划

1. ××××年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。

2. 自××××年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。

3. 具体设想

(1)建议对现行基本制度进行完善

结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。

(2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行

目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。

(3)建议推行全员绩效考核

篇2

2、加强理论学习。理论是行动的先导。为了加深对新课程的认识和了解，我要积极学习新课程改革的相关理论，仔细研究新的课程标准，及时更新自己的大脑，以适应新课程改革的需要。同时积极和同行们交流。

3、关心爱护学生，积极研究学情。教学工作不仅仅要落实常规，还要因地制宜，与时俱进，针对学生的具体情况采取相应的措施与办法，关注每一个学生，关注每一节课堂，关注每一个环节，从小处着眼，从细处着手。既要有利于教学质量的提高，又要有利于学生身心的健康发展。

二、校产工作

本学期，校产科坚持全心全意为师生服务的基本宗旨,努力提升为师生服务的水平,使工作做到服务至上,师生满意，达到校产管理有序的目标。要求本科室成员努力做好自己的工作。本学期主要抓以下三项具体工作：

1）各处室办公物品的管理以及各班级校产的管理；

2）校舍信息的更新与管理。

3）严把物品入库关,坚决履行好出入库手续,和学校财科、总务处联合做好盘点总结工作严防学校财产的流失。按照谁使用谁负责的原则，继续与班级、办公室签订校产承包责任状。定期更新学校校产管理信息。争取达到校舍、资产管理规范。当然这项工作要达到我的目标比较困难。

篇3

【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2013）10-0620-02

为了提高护理质量，保证患者护理安全，提高患者满意度，根据我院绩效考核办法，并结合科室具体情况，结合护士的护理工作量、工作质量、技术职称、满意度等方面，本着公平公正、多劳多得、优劳优得的原则制定护理人员绩效考核制度。急诊科是医院面向社会的重要窗口，其工作质量直接关系到医院的信誉和形象；而作为纳入全市“120急救网”且以专科治疗为主的民营医院，其急诊科护理质量管理则显得尤为重要。如何适应医院运行机制的改革，充分调动护理人员的工作积极性，提高工作质量和工作效率，以高质量、高水平、低价位的护理服务促进医院的发展壮大，已成为民营医院护理管理的重要课题。我院急诊科自成立以来，采用量化考核与绩效管理相结合的方法对护理人员进行管理取得了良好的效果，本文就急诊科护理管理工作进行探讨。

1 护士绩效考核适用人员

1.1 科室工作满三个月，与医院签订劳务合同。

1.2 取得急救上岗证，取得护士证书二年的注册护士。

1.3 年度学分达到标准（主管25分，护师20分，护士15分）。

1.4 服从工作安排、按要求及时完成护理部及科室布置的各项工作。

2 绩效考核方案

2.1 绩效考核原则：以“工作量、工作质量、技术职称”三项主要考核指标与满意度情况等相结合考评原则进行绩效考核，其中各项考核指标所占比例为：工作量占40%、工作质量占50%、技术职称占10%，每月按百分制进行考核、统计。

2.2 绩效考核、奖励方法。

2.2.1 每月将个人工作量得分、个人工作质量得分、个人技术职称得分进行汇总，即为当月的个人绩效考核得分。

2.2.2 每月将科室护士的个人绩效考核得分进行汇总，即为当月科室人员的绩效考核总分。

2.2.3 个人绩效奖励=当月科室人员绩效奖励总额÷科室人员的绩效考核总分×个人绩效考核得分+综合考评奖励。

2.3 具体考核方法：参照卫生部《医院评审标准》中规定的等级医院护理质量指标，结合我院急诊科护理工作实际情况制订出《急诊科护理人员绩效考核管理办法》、《各班护理人员工作质量考核标准》等量化考核标准及考核内容，量化考核内容分为：

2.3.1 工作量：按实际出勤天数、出诊、接诊、抢救等工作每天统计，月底汇总。

2.3.2 制定各班次基础分数：一线、二线、院内出诊、抢救班等，分别给对应各班次基础分。

2.3.3 工作质量：按护理岗位绩效考核标准进行考评。主要包括基础护理、危重患者抢救护理、急救物品和药品管理、消毒隔离、护理技术操作规范、患者健康教育、各种护理文书写合格率等内容。

2.3.3.1 在医院三级护理质控中及医院感染控制检查中凡发现质量问题的，分别落实责任人，根据情况酌情扣奖。

2.3.3.2 根据科室制定的护理人员岗位绩效考核评分标准进行考核，每月统计个人岗位绩效得分，并与科室平均绩效得分相比较，每高出平均得分1分加1分，每低于平均得分1分扣1分。

2.3.3.3 发生护理不良事件后主动汇报。又没有给患者造成后果的，给予教育引导，不予处罚。对迟报、瞒报的，一经查实严厉处罚，扣除当月绩效考核奖励。

2.3.3.4 发生护理不良事件给患者、医院、科室造成不良后果及影响的，扣除当月绩效考核奖励20～30%，情节严重者报医院评奖委员会并根据医院的处罚决定，给予相应处罚。

2.3.3.5 工作质量得分计算方法：

出勤系数=个人实际出勤天数÷月人均实际出勤天数

个人工作质量=个人工作质量得分×出勤系数×50

2.3.4 根据医院规定的个人技术职称系数，作为固定基数予以相应得分。

2.3.4.1 根据工作年限及个人技术职称确定基数及职称系数（护理骨干个人技术职称系数上调0.1）。

2.3.4.2 技术职称得分计算方法：个人技术职称得分=个人技术职称基数×出勤系数×10。

2.3.5 满意度作为重点考核指标：根据医院、护理部的满意度调查结果，满意度达标者参与绩效考核，科满意度未达到99%，护理骨干扣10分，轮班护士扣5分。

3 考核方法

3.1 实施全员参与的项目管理制：量化考核实施过程中全员参与，人人监督，按照项目管理制办法，成立考评小组，由护士长任组长，按照上述4 大类考核内容的主题分别安排项目责任人。

3.2 实施全过程考核目视管理制：建立护理组绩效考核登记本，并在科室公示，实施目视管理。登记内容按照量化考评细则，详细记录每名护士扣分与加分情况，并注明原因，每个人均可查到自己的得分情况；每月3日前，由护士长组织全体护士按照考核表以及考核登记本对每名护士在上一个月的工作情况进行综合评定，得出考核分值记录公布。

3.3 实施考核结果绩效管理制：考核结果直接作为月绩效奖金分配依据。绩效奖金=科室人均绩效基数（由医院根据科室经营情况核算）×考核分值%。

3.4 实施考核结果持续改进制：对考核中存在的个案问题要求各自寻找原因并立即改正；而对存在的普遍问题，则定期召开科室护理质量会议，集体讨论并进行认真分析总结，提出整改措施，由护士长跟踪评价，做到持续改进不断提高护理质量。

4 主要效果

4.1 结果导向融入了过程管理。实施量化考核及绩效考核管理办法后，调动了护士的工作积极性和主动性，改变了过去的重治疗、轻护理，出勤不出力，做完治疗坐办公室聊天的现象；护士参与工作的力度增强，护理缺陷发生率明显下降，有效地遏制了过去护士应付护理工作的思想。由于考核与奖金挂钩，激励了那些平时护理工作质量不高的员工学习护理理论和操作规范的积极性，营造了一个努力提高护理工作质量的氛围。

4.2 服务质量得到全面提升。通过量化考核转变了护理人员的服务理念，降低了患者的投诉率。由于主要护理工作均有具体要求和分数，因而促使护士在各项工作中都有显著改善。

2011年我院开展绩效考核，真正体现“公平、公开、公正”的原则，运行2年多时间，取得良好效果。

5 绩效考核目前存在的误区

5.1 认识偏差。护理管理者当中普遍以为对绩效进行了考核，有了考核结果就可以提高护理质量，以为这就是绩效管理，以绩效考核代替绩效管理。而绩效考核只是绩效管理核心体系中的一个环节，忽略了其他环节，考核也仅仅是一种手段。

5.2 考核形式化。护理考核普遍都是护士长负责，虽然有质量控制活动小组参与但不能体现真实的考核结果。一般的考核只是常规月底进行，内容简单、笼统，难以反映真实的工作业绩，及时与激励挂钩也非常少，没有说服力，只是一种形式和说法。

5.3 考核不科学。护士的考核是考察护士在护理活动中作出的成绩和贡献，是对护士素质、护理行为、护理结果和护士工作职责外，促进护理工作完成所致的努力的综合性考核[1]。而实际管理过程中绩效体现不系统、不完善，存在缺失现象，如没有员工参与计划、管理者与员工沟通少，绩效无反馈。

5.4 绩效管理手段可操作性差。没有系统的科学的管理手段，考核过程中评价者个人偏见心理原因造成评价偏差，导致评价不真实，不正确[2]。

6 结果

2011年实行绩效分配以来，与实施前比较，护士工作积极性提高、合作满意度提高，在特殊时段及节假日、远途出诊时主动加班的人多了，突发事件以及随机性任务主动积极参与，科室互控力度加大，管理者无需强制进行，护士长管理压力减轻，愿意承担风险与责任，形成了人人参与管理的文化，护士上报不良事件积极踊跃，对科室隐患的排除起到了警示作用，护理缺陷明显减少，病人满意度逐步提高，团队合作能力加强，学习主动性加强，护士调科室现象减少。总之，通过绩效分配薪酬以来，激励了护士的工作热情，护士认识到只要自己有足够的能力，就能体现自己的价值；同时提高了护士对职业的认同感，提高了护士对工作的满意度。但目前绩效运行还在摸索阶段，还有待进一步探讨和科学化、系统化、规范化。

篇4

以科学发展观为指导，以市考核目标和本局年度工作重点、任务及科室职能为依据，对局各科室、指导站实行工作绩效管理。通过对每周目标任务完成情况评议的办法，客观公正地评价各科室（站）及工作人员的工作业绩、工作能力、工作态度等工作绩效，最大限度地调动机关干部的工作积极性和创造性，提高办事效率和工作水平，为全区人口计生工作再上新台阶做出贡献。

二、绩效考核对象

局各科室、区计生协秘书科及指导站全体工作人员

三、考核原则

1．公正透明，合理规范。绩效考核管理以质量为目标，以效率为重点，以全员参与为基础，坚持实事求是，合理设置绩效管理考核内容、标准和分值，统一程序，实现考核的公正和公平。

2．落实责任，分解细化。科学设置考核内容，细化全年目标管理责任制任务以及各项工作要求并落实到各科室及个人，将日常绩效考核与定期综合评价相结合，将机关工作人员个人目标与工作部门的组织目标相结合，加强机关干部的责任意识。

3．及时总结，改进措施。关注实际工作过程，每季汇总、梳理绩效管理工作情况，及时分析、讨论管理规范，完善、优化绩效管理举措，持续改进，切实起到调动全体机关干部主观能动性的积极作用。

四、组织领导

为确保绩效考核工作得到及时有效的落实，成立局绩效管理领导小组，由局长张晓烨任组长，副局长李杭、卢栋任副组长，机关各科室主要负责人为成员。局绩效考核领导小组主要负责全局绩效考核实施意见的制定，对全局绩效考核工作进行组织、指导和督查，统筹各科室绩效考核指标、分值和奖惩等工作，局办公室牵头负责机关工作人员绩效管理工作落实。

五、考核实施

（一）各科室（站）按各岗位职责分工，每周对本科室（站）工作人员进行考核，并于周一下班前将上周工作绩效考核表报局办公室并在局机关公告栏公开。

（二）评分标准为按时完成目标任务，工作质量达到目标管理要求的给予满分；基本完成目标任务，工作质量达到目标管理要求的，给予该项分值90％的分数；因主观原因未完成目标任务的，酌情扣分；因工作失误未完成目标任务的，不给分。

（三）局办公室每月5日前将上月各岗位考核结果汇总报局绩效管理领导小组。

（四）局绩效管理领导小组按季组织对机关各科室（站）实施绩效考核情况进行分析、督查。

六、考核要求

篇5

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）03-240-02

近年来，中石化中原油建工程有限公司（以下简称中原油建）以全员成本控制为目标，不断完善人工成本管理体系，强化绩效考核，努力探索覆盖全员、激励与约束并重、切合自身实际的多种绩效考核分配形式，有效激发了员工工作热情和主观能动性，促进了公司持续和谐有效发展。

一、健全完善人工成本管理体系

一是做好年度人工成本预算。年初，根据上年实际发生的人工成本，结合年度用工总量、国内外人员变化及各项费用计提基数正常变化等因素，预测年度内人工成本情况。其中：工资总额按上年实际发生及利润指标完成情况测算；工资社会保险费及其他保险费依据实际缴费基数（适当考虑一定的增长水平）和规定比例测算；工会经费及教育经费按当年工资总额预算相应比例测算；福利费结合上年实际发生情况，按规定范围和标准据实测算；劳务费中的劳动报酬结合上年实际发生及利润指标完成情况测算，劳务费中的社会保险及其他费用，则依据实际缴费基数（适当考虑一定的增长水平）和规定比例测算；海外人工成本主要测算指标为工资总额、劳务费及福利费，首先与海外项目部及国际工程事业部确定海外年度用工计划，预测全年平均人数，再根据各地区海外补贴标准测算年收入水平，从而预测全年海外工资总额及劳务费，海外福利费则根据规定范围和标准按全年预测人数测算。通过上述方式对各项费用的预测，2014年我公司实际发生人工成本控制在预算范围。二是对各项预算指标逐项分解，落实到相应的责任部门，即：人力资源部门负责工资总额、劳务费、工资附加费及培训费的审核监督；财务部门负责福利费、离退休人员费用的审核监督；安全部门负责劳动保护费的审核监督；工会部门负责工会经费的审核监督，并与单位经济效益挂钩，根据各单位指标完成情况，合理控制人工成本提取进度。三是加强人工成本分析。每月坚持进行人工成本分析，将人工成本实际执行情况与预算进行对比，与上年同期人工成本发生情况对比，针对预算执行异常的人工成本指标，及时分析原因，并加强与财务部门沟通，对超进度提取的有关费用及时进行预警或控制；属于列支不规范的项目，要求各单位限期调整或整改。四是定期组织相关部门对人工成本管理进行调研，结合年度财务决算对各单位人工成本执行情况进行综合考核。对违反规定、超过控制指标列支人工成本的单位，相应扣减其下年度人工成本指标，情节严重的，给予通报批评并追究相关人员责任。

二、结合三支队伍特点，采取灵活多样的绩效考核分配形式

公司进一步完善了《内部经营承包管理办法》《经营承包考核实施细则》和《职工工资管理细则》，为基层单位深化内部薪酬分配提供了依据，并将工资分为基本工资和业绩工资两个单元，每月按考核结果对各单位进行薪酬分配。职工收入与单位效益挂钩浮动，月度核拨保障工资，经考核完成计划利润指标实现超额利润的单位，按提成比例兑现绩效工资。通过实行多种分配形式，有效调动了员工工作积极性。

（一）对管理人员实行“基薪+业绩兑现”的分配模式

重点突出“盈利者奖、亏损者罚”的浮动分配原则。一是对基层单位经营承包人实行年薪制，按照单位与公司签订的经营承包合同，根据经营规模、计划利润和上交折旧费，分6个档次确定经营承包人年基薪。承包人每月只发放生活费，年终经公司考核，完成经营承包指标的，按确定的档次和标准兑现年基薪。并按超额利润、使用公司员工人数及上交折旧费和相应的调节系数，兑现业绩年薪。完不成年度经营承包指标的，每降低1%扣减承包人年基薪1%；若发生重大安全或质量事故，根据经济损失核减承包人年薪。资金回收率须达到公司规定标准，每降低1%扣承包人5%年基薪。根据单位生产经营效益情况半年进行一次考核预兑现，年终进行总考核硬兑现。二是基层单位对一般管理人员，明确职责、责任到人。根据各岗位难易程度、贡献大小、劳动态度、劳动纪律、出勤等情况进行综合考核，将考核结果与个人绩效工资挂钩。

（二）对专业技术人员加大专项奖励力度

一是开展专业技术人员比武，对取得各专业前三名的人员，享受一年的优秀人才津贴，充分发挥优秀人才津贴的激励作用。二是建立科技进步专项奖励制度。打破专业技术岗位界限，对技术改造、新技术推广应用、技术创新、专利申请等有突出贡献的人员实行专项奖励，激励员工创新创效积极性。三是组织开展年度优秀专业技术标兵评选，对表现优异、业绩突出的专业技术人员单独进行表彰奖励。

（三）对技能操作人员采取以计件工资为主的多种分配形式

公司以管道项目作为试点单位，制定了《计件工资分配办法》，进行劳动定额管理和计件工资试点工作。为保证试点工作的科学有效性，一是完善劳动定额标准，为实行计件工资打好基础。针对管道项目的施工环境，人力资源管理部门参照同类地区施工制定的同类工程劳动定额标准，组织定额员、工程技术人员、工人技师，按工序分工种制定了适应该项目施工的管道安装和相关劳动定额标准，并在管径相近的国内管道安装工程中进行验证。通过统计分析，劳动定额水平先进合理，为项目顺利实行劳动定额管理和计件工资打下了良好基础。二是开展岗位评价，确定岗位系数。运用工作分析的方法，对各工种进行岗位评价，从对电焊工这一关键岗位的施工环境、作业条件、劳动强度、技术含量、贡献大小等要素分析做起，经过对比分析，运用加权平均的方法，测算了电焊工的岗位系数，并以此为依据确定其他工种岗位系数；然后，根据机组的人员配备、岗位系数，依次计算出完成一道管口每个电焊工、油气管线安装工、起重工、气焊工、施工机械操作工及辅助工种人员的计件工资，使计件工资按机组安装焊接的管口数量和岗位系数直接分配到个人，简便易行，公平合理。三是按完成工作量兑现计件工资。为保证劳动定额考核的严肃性和计件工资分配的及时性，项目部定期或不定期对各机组完成的工作量进行严格考核，并按机组当月完成的管口数量或定额工日及时分配计件工资。为防止机组出现只求进度、不顾质量，只求数量、忽视安全等不良现象，项目部在对机组实行计件工资的同时，还将安全生产、工程质量、施工工期、成本节约等经济技术指标以百分制的形式，与机组计件工资复合挂钩考核，提高各机组的安全、质量和效益意识。经过在管道项目中实行定额考核和计件工资，技能操作人员普遍反映此考核分配办法可操作性强、透明度高、公平合理；职工对个人的收入都能做到心中有数，根据当月机组完成的管口数量，就能直接计算出个人收入，得到了职工的认可与广泛赞同。通过在平泰管道项目施工中实行计件工资，职工工作热情空前高涨，机组间自觉开展劳动竞赛，比贡献、赛效率，创出了工程开工、施工质量、定向钻穿越、综合管理四项第一，在中石油长输管道市场树立了“中原油建”品牌，受到业主高度评价，并取得了良好经济效益。

同时，基层单位还结合实际制定了各具特色的绩效考核和薪酬分配办法，如西部工程处始终坚持定额计奖和超定额计奖，市政工程处实行了单机核算、利润提成，储罐安装工程处实行了综合费用定额考核、超额利润分成的薪酬考核分配办法。通过多种绩效考核分配形式的有效实行，搞活了内部薪酬分配，一是调动了职工的生产积极性；二是提高了劳动效率、加快了工程进度；三是降低了人工成本、提高了单位整体效益；四是增强了职工之间、单位之间的竞争意识，对公司生产经营持续发展起到了良好的促进作用。

我们虽然在人工成本管理和绩效考核方面做了大量的工作，但与兄弟单位和上级的要求还有一定差距。今后，我们要认真总结经验，改进不足，以深化改革为契机，继续推行多种绩效考核分配形式，将公司人工成本管理和绩效考核工作进一步推向。

参考文献：

[1] 李玉峰.一次劳动定额管理的成功实践.企业管理，2015（6）

[2] 常显珍.施工企业项目部薪酬分配模式探讨.经济师，2012（9）

篇6

二、企业集团绩效考评体系的构建问题

研究构建集团企业绩效考评体系的相关问题能够促使我国企业运营业绩达成与战略目标的实现，进一步促进整体市场经济的进步，对于国民经济的持续发展具有深远重大的意义。在如今复杂的市场经济环境下，企业集团在构建绩效考评体系时总会遇到以下问题：

第一，考评指标不合理，未能统筹考虑财务指标与非财务指标，都是统一设置的营业业绩指标，大部分都没有考虑设置在企业管理运营方面的非财务性考核指标，这让绩效考评体系构建整体不科学。

第二，考核形式与主体单一，集团企业相对于小型企业规模更加庞大，而人力资源管理部门对于职工与子公司的业绩考核仍然采取单一的考核模式，未综合进行多元化绩效考核，使得考评结果过于片面。

第三，基本的绩效考核制度建设仍然不够健全完善，考核周期普遍较长，对考核结果的记录与保存手段等都不完善，最后的考核统计结果紊乱。

第四，绩效考评执行通常都会受到员工整体印象的影响，相关绩效考评管理人员无法有效结合职工的真实工作表现。部分员工可能会专门在管理人员面前表现自己，只有在负责绩效考核人员在的时候加班，考核人员不在的时候就故意偷懒，这种行为严重干扰了绩效考核的真实性。

三、企业集团如何构建绩效考评体系

企业在构建绩效考评体系时必须根据科学的绩效考评模型并结合企业实际运营情况，这样才能正确对企业经营业绩进行考核评价，引导企业发展走向正确的道路。而构建科学的绩效考评体系的关键在于能够将财务指标与非财务指标统筹协调，要综合多方面来设置考核营业指标。绩效考评体系主要由财务绩效考评、非财务性绩效考评与EVA评价相互关联共同组成。只有科学合理的绩效考评体系才能对企业绩效进行正确评价，为企业战略决策提供有效的理论依据。

（一）财务指标绩效考评体系

构建财务绩效评价体系是构建整体考评体系中最基础、最核心的一步，可以借鉴、学习国有资金评价规则，结合自身企业集团财务管理中的运营效益及资产状况，同时还要考虑公司的债务偿还能力、企业的发展方向及发展潜力，进而科学地设置财务绩效考评指标。

（二）非财务性绩效考评体系

构建非财务性绩效考评体系是整体考评体系建立中最为关键的一环，非财务性指标建设的质量高低直接影响到企业的发展战略与运营情况。虽然表面上非财务指标建设与财务指标没有明确的关联，但却密切影响着企业的财务管理水平，两者之间必然相互影响。在构建绩效考评体系时必须重点平衡财务指标与非财务指标之间的关系，关注财务状况对于两项指标的影响。其中，非财务性指标大体指的是顾客评价，修正指标为客户的服务满意程度、客户源的保持性、新客户产生比例、市场占有率、退货率与销货率等；内部经营过程，修正指标为成本开发的回报比率、基础管理水平、新型产品的研发时间，收入及货源生产周期等；学习与成长，修正指标为员工方面的满意度与挽留率，职员培训支出、受教育比率、发展创新能力等。

（三）企业集团业绩考评与EVA考评

企业对于既定运营目标的考评就是考评旗下各子公司与职能部门的业绩以及表现，进而建?O科学有效的激励与约束机制。而在企业进行绩效考评的过程中，对于企业整体业绩的考评是最为重要的一部分，其中各项指标的设置、考核标准的确立都是与企业发展战略步骤、运营规划等密切相关的。这当中的EVA评价正是对于运营目标任务考核的一种补充手段，EVA（Economic Value Added）即公司每年创造的经济增加值等于税后净营业利润与全部资本成本之间的差额。其中，资本成本包括债务资本的成本，也包括股本资本的成本，用来具体评价企业是否完成经营任务目标与其是否符合发展战略步伐。EVA作出的评价占据总体评价的1/4。

（四）构建科学绩效考评标准与指标设立权重

参考国际优秀企业在进行集团管理中的先进理念，我国企业在制定考评标准时可以按照原有的基本通用的标准，还可以参照以往企业自身的评价平均值等多方面因素。而各项考评指标权重通常可以运用赋权法从主观与客观的角度进行双向确定，同时还要结合企业自身经营特点在不同环节按照需求进行相应的调整。

四、企业构建绩效考评体系优化途径

（一）从根本上重视建设绩效考评体系，加大建设力度

为了加强对于绩效考评体系的建设，首先企业管理层在意识上就应当加强对于构建绩效考评体系的重视，深刻认识到绩效考评体系对于企业的运营管理、战略发展的重要意义，不能混淆绩效管理与绩效考核，在对待方式上要区别开来。同时，还要客观对企业员工的业绩表现与能力表现进行公正的评价，加强各个职能部门之间的相互交流与信息流通，用顺畅的信息流动促进业绩考核的公正客观性。

（二）坚持以人为本，公正、公平进行绩效考核

通过成功的绩效考评建设案例来看，成功的企业必须具备自身企业特点的绩效考评文化，在建设绩效考评体系的过程中，公司只是扮演着一艘船的角色，企业员工则是掌舵人。是否能够顺利远航，员工才是其中的关键因素。所以，在建设工作中必须坚持以人为本的基本原则，从保证企业员工的核心利益出发，只有这样才能有效促进企业员工的工作积极性与创造性，进而稳定提升企业的市场核心竞争力，达到提升企业运营管理水平的目的，在保证企业利益的同时，充分保障企业员工所获得的利益。

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近年来，国家大力发展卫生职业教育，培养技能型、实用型卫生技术人才。实践教学是卫生职业教育的重要组成部分。实验教师是实践教学的主力军，他们的工作绩效直接关系到实践教学的质量。为了充分调动实验教师的工作积极性，进一步提高实验教师的工作绩效[1]，需要建立有效的激励机制，而绩效量化考核是其中的一项重要内容。我校根据实验教师的工作性质和特点，建立了一套实验教师绩效量化考核体系，对实验教师的工作进行绩效量化考核。经过2012年至今两年多时间的实施，初见成效。我校的做法如下，仅供同行参考。

1、考核的措施方法

针对所有的考核项目内容全部转化成数量――以打分的形式计算考核。根据考核项目设定各种考核量表，明确：每个考核项目的标准分数、评分标准、评分依据。采取层层评分原则：自评分、实训中心评分、教务科评分。

2、考核的内容

考核的内容包括这五个方面：思想表现情况；实践课准备及实践教学情况；实验室财产管理情况；开展实践教学教研活动情况；论著情况。

2.1思想表现情况

思想表现情况的考核主要从政治思想，职业道德，工作态度，勤奋敬业四个方面进行考核。

政治思想：贯彻执行党的卫生职业教育路线、方针、政策，学习实践科学发展观，参加政治学习和社会活动的态度及表现。

职业道德：忠诚于党的卫生教育事业，治学态度，关心集体，热爱学生，团结协作的情况，遵守国家法律，法规和学校制度的情况。

工作态度：服从学校及教研室安排，接受工作任务及其交给的临时任务。

勤奋敬业：工作勤奋，脚踏实地，参加集体活动的情况。

2.2实践课前准备及实践教学情况

实践课前准备及实践教学情况的考核主要从制定计划包括实践用物计划和实践课计划、实践课前准备、实践中的指导、实践后用物的整理等四个方面情况进行考核。

制定计划：根据任课老师的授课计划及时制定实验实训计划、实验用物及动物购置计划。

实践课前：充分做好每次实验实训前的各项准备工作，保证实验按计划顺利开展。

实践课中：实验中协助配合解决仪器设备用物使用上的技术问题，并对学生使用设备进行安全教育。

实践课后：及时认真做好实验室及用物卫生、废物处理等工作，并及时将用物清洁、验收、整理、归位好。

2.3实验室常规管理情况及实验室财产管理情况

主要从实验室及仪器设备用物的卫生状况、财产的管理、掌握仪器设备的性能和操作技术的安全措施、实验仪器设备的保养和一般维修、收集实验及管理信息资料等五个方面进行考核。

卫生状况：保持实验室及仪器设备用物的整洁。

安全措施情况：做好实验室的安全保卫工作，熟知实验中的安全操作规程和发生事故后采取的紧急措施。

财产管理情况：建立实验室财产的各项台账，做到帐、物、卡相符。

仪器设备的维护情况：掌握仪器设备用物的性能、操作技术、一般维修、保养等。

收集信息情况：负责收集整理实验实训的各种信息材料及实验室基本信息材料和档案资料。

2.4开展教研教改活动情况

教研活动主要从参加教务科组织的业务学习和教研活动，听课，实验教学总结情况等进行考核。

2.5论著情况

开展实验教学及实验管理研究，撰写论著，按论文论著发表的刊物分别确定其相应的分数，进行量化考核。

3、量化考核计算的方法

考核计算的方法包括两大方面：一是定性考核计算；二是定量考核计算。

3.1定性工作内容及工作量的计算方法

3.1.1实行行政座班制度。

3.1.2采用各级领导的随时检查抽查与每周的定时检查相结合。

其中各项领导的随时检查战总分数的20%；而每周的定时检查占分数的80%，每周由实训中心主任与一名实验教师共同检查考核。

3.1.3考核的结果与实验室管理工作绩效挂钩，并存入个人业务档案。

3.2定量工作内容及工作量的计算方法

3.2.1规定全学期基础工作量标准

包含准备实验工作量+实验室管理工作量两项。

准备实验的工作量：全学期按18周计算，每周10节（10节/周，）总学时180节。实验室管理工作量：全学期按20周计算，以管理10大间实验室为标准，每间每周0.5学时，即：5节/周，全学期100节。

3.2.2全学期实际工作量的计算统计

3.2.2.1准备整理实验实际工作量的计算

由实训中心主任每周定时核算实验员工作日志记录的工作量。计算依据为：根据各实验学科所属的教研室实验员和教师共同讨论得出的每个实验内容准备整理实验用物所用的时间，折算成学时数。

3.2.2.2实际管理实验室工作量的计算

根据管理实验室数量的多少和质量的好坏考核两方面进行计算。管理实验室工作量折算法：两小间实验室相当于1大间实验室；如该实验室当学期每增加一门新学科实验，则按0.5大间实验室计算；大间实验室直接计算工作量。实验室管理质量好坏的考核：以抽查和定期检查记录为考核依据。

3.2.2.3额外工作量的计算

安排到其它行政科室协助工作的及学校外派工作或学习的，按每天3节工作量计算。

学期基础工作量=准备实验工作量+实验管理工作量-额外工作量=180+100-额外工作量

3.2.2.4超基础工作量的计算

全学期工作量等于基础工作量的，拿满同岗位行政课时费。如果高于基础工作量的，每增加2.8节相当于增加1%行政工作量。而低于基础工作量的，每减少2.8节相当于减少1%行政工作量。注：将280节基础工作量看作满工作量100%，2.8节相当一个百分点。

3.2.3课时计算方法

正常每一节理论课或实验课相当于一节准备实验的工作量。基础工作量不饱和的专职实验教师可用理论或实验课替代基础工作量。上课课时计算（理论或实验课）：先要达到基础工作量饱和，然后超出部分，按行政兼课计算课时（学期学时在76节内，上一节得一节；超过76节的，多出的课时2节得一节），每节课时费与相应技术职称一样。

4.实行绩效量化考核的积极作用

4.1调动了实验教师工作的积极性和主动性

打破行政上班“大锅饭”做多做少一个样，做好做差一个样。体现了多劳多得。充分调动了被考核者的积极性。

4.2体现了考核工作的客观、公正、合理

打破了以往在实际工作中由于偏重制定考核，造成大家对备考核人难以做到客观、公正、合理的评价，从而影响了考核的工作质量；现将考核指标数量化，实行量化考核，数量化由于其指标的直观性和易比较性使大家能够对被考核人各方面的均有一个明确数量的认识，易于横向比较，提高考核的透明度，数量面前人人平等，因此能最大限度地减少人为因素的干扰，很大程度上克服了考核过程的主观随意性，增强了客观、公正、合理的评价。容易得到大家的认可，让一个准确、真是的数据说话，使考核工作质量得到进一步保证。

4.3为评优、评先、晋升提供客观依据。

参考文献

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考务管理工作就是通过各种有效手段和方法，对考试过程中各个因素进行科学的组织、计划、指挥、协调和控制，使整个考试过程处于最优的运行状态，以顺利实现考试目标的一种系统化的组织活动。

一、国内外高校考务工作的现状

现在国内外高校对考务管理所采取的措施主要有以下几个方面：第一，采取灵活措施，贯彻“考教分离”制度。[1]第二，规范试卷命题工作，完善题库建设。第三，进行考试改革，采取多种考试形式。[2]第四，严格阅卷评分，实施教评分离。第五，进行试卷分析，强化信息反馈。[3]第六，利用信息化考务工具，提高工作效率。第七，完善保密措施，制定保密制度。[4]第八，进行监考培训，提高监控质量。[5]第九，加强校院二级管理，提高巡视力度。[6]第十，重视过程管理，规范考场秩序。第十一，多措并举，改善考风考纪。

加强和改进高校考务工作是一项长期的系统工程，大多数高校都从以上各个方面对考务管理工作进行改进，并取得了一定的效果，但还存在不足之处，需要进一步完善，如诚信制度的细化量化；试题库的进一步完善；智能排考系统的开发应用；探索新的考试形式，如无纸化考试系统的开发和应用等。

二、我校考务管理的具体措施

高校考务工作是高校教学管理工作的一个重要环节。考试管理水平的高低，直接影响到高校教育教学质量的好坏。优化考试管理，建立规范化、科学化、系统化的考试管理体系，是高等院校教育改革的热点及重大课题。

1.加强领导，提高认识，完善考试管理制度。

强化对考试工作的领导和考试内外环境建设是考试工作得以顺利完成的前提。为加强考试工作的组织和管理，学校专门成立了考试管理机构——考试中心。由考试中心统一管理学校的考试工作，并在教务处成立了文印室，来统一印刷学校的考试试卷。这样的管理模式既节约了管理成本，又提高了管理效率。在考试中心的统一协调和调度下，每次考试都能有条不紊地进行，从未出现过大的失误和差错。

学校对考试工作的重视还体现在制度的建设上，为此学校先后制定了《考试工作暂行办法》、《关于课程考试命题工作的有关要求》、《课程考试试卷批阅装订及整理工作有关要求》、《文印室试卷印刷保密制度》等一系列的规章制度，从根本上保障了考试工作的规范性和严肃性。

2.加大考试监管力度，提高考务工作效率。

建立健全院校两级考试巡视制度。每到考试时教务处会组织督导和教务处工作人员对全校所有考场进行巡视。主要检查监考教师和应考学生到位情况、监考教师监考情况、考场秩序和卫生状况，对巡考中发现的违纪作弊现象，协同监考人员进行证据收集和认定，并会同监考人员当场在有关记录上签字并上报。院级巡视人员由学院分管学生工作的书记、教学院长以及辅导员、班主任组成。主要负责巡查各学院监考和学生考试情况，并协同教务处人员对舞弊考生进行处理。

考试的组织是一个复杂的系统工程。特别是在大学英语四六级等国家级考试的组织中，从考生的报名、信息的确认、数据的上报到准考证的发放、监考人员的安排、考务人员的分工等，都需要进行周密的谋划。考试的前期工作一定要准备到位，这是整个考试组织成败的关键所在。要在实际工作中对考务工作进行不断的优化，使考场、考题、考生、监考、巡考达到一个最优的组合，取得较好的考试效果。

在做好考试的巡视和考务工作的同时，要运用现代化手段加强对考场的监管。如在大型考试中使用金属探测器、手机屏蔽器、作弊克等高科技工具来防范及阻断通过无线通讯工具传播试题、答案等信息的作弊行为。对考场进行标准化建设，考生考号进行随机编排、单人单行、对号入座。并在考务办公室安装摄像头对试卷的分发、回收进行实时监控，确保试卷保密工作不留死角。坚决杜绝考试工作人员因失职造成大面积舞弊的事故发生，如果触犯刑律，应移送司法机关追究刑事责任。通过对考试过程的有效管理和监督，考试的过程井然有序，考风、学风得到根本好转。

3.做好试卷命题工作，进行试卷抽查分析。

对通识教育模块和教师教育模块的部分公共课程实行教考分离。加强题库建设，学位课程及专业必修课程，任课教师必须提供三套试卷。对全校所有的学位课程考试进行监控，统一由教务处统筹安排考试。考务处或教学学院在试卷命题工作进行前，要规范试卷格式，明确出卷要求。要对试题的内容，结合学科特点进行严格审核，确保试卷质量。要求各教学学院，针对专业特点，搞好考试改革试点，提交考试改革申请表。其考核方式可以灵活多样，考试形式可以分为开卷、闭卷、口试、无纸化考试、A4纸考试等。

考试结束后，教务处要求各教研室对公共课课程考试结果数据进行定性和定量的分析，各任课教师要对所教课程进行试卷分析。通过有针对性的试题质量分析，可以对试卷题型、难易度及学生是否能掌握和运用教学内容都有一个良好的推动和启示作用，以提高教学质量。并且加强试卷检查工作力度，通过每个学期的试卷检查，强化命题教师的责任心，从而提高命题质量。

4.建立诚信考试体制，使诚信考试观念深入人心。

高校教师在授教解惑的同时，要帮助同学们树立正确的人生观、价值观和考试观。只有同学们端正考试态度、遵守考试纪律，才能从根本上完善考务工作，提高考务工作效率。

为加强同学们考风考纪和诚信道德教育，各教学学院会组织召开考前工作会议，使之明确考试目的，端正考试态度。学校和学院也会相继下发有关文件、规章制度，使学生了解考试的相关规定。同时利用板报、宣传栏、广播等进行宣传，形成严肃考风考纪的氛围。并且会通过丰富多彩的校园文化活动，增强学生的自律性，强化学生诚信考试的观念。

5.搭建智能化考试考务平台，使排考更加科学化、智能化。

利用现有的管理软件及考务系统，增加其相关的功能，使考试安排更加合理有效。比如校内学位英语考试，虽然考试规模不大，但这类考试关系到学生的学位，所以其公平性和严肃性不言而喻。要想组织好考试就必须要有好的考务软件，我们就利用现有的PRETCO考试软件通过修改报表的形式来为校内学位英语服务，既节约了考试成本，给考务组织带来便利，又维护了考试的公平性和严肃性。所以要取得良好的考试效果，考务人员首先应学会利用先进的管理系统及管理方法对考试进行科学、精心、合理的谋划，使影响考试的各种因素达到一个最优组合。

三、考务管理优化组合对提高教学质量的意义

考务管理水平提高，可以促进教学工作，提高教学质量。其作用和意义主要体现在以下几个方面：第一，可以更好地检查教师的教学效果与教学水平，诊断教学工作中存在的问题，反馈教学与教学过程的各种信息，以达到提高教学质量的目的。第二，有利于构建“以发展为本”的学生评价体系，可以更准确有效地检查学生的学习质量，对于学生的学习能够起到重要的激励作用。[7]第三，促进学风建设，净化考风环境，使考试更能体现公平、公正的原则。真正实现考试的诊断、导向、发展、管理的功能，并为构建和谐校园贡献力量。

参考文献：

[1]黄燕萍.当代体制下的高校考务管理工作探析[J].太原城市职业技术学院学报，2011；（10）：134～135.

[2]郝亮玉，宁铁燕.如何规范高校考务工作[J].中国高等医学教育，2008；（2）：225～228.

[3]赵惠兰.关于高校考务管理工作的思考与建议[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2011；（20）：174～175.

[4]任慧芳.新形势下高校考务管理工作探析[J].华章，2012；（12）：150～151.

[5]李川，刘树峰.关于高校考务工作的思考和探索[J].重庆工学院学报（社会科学），2008；22（12）：180～182.

[6]赵树敏.院系二级管理体制下的考务管理工作探析[J].河南农业，2010；（12）：7.

篇9

职业教育集团化办学的诞生，大约在上个世纪90年代中期。上世纪80年代，西方人力资本理论的引进和“教育商品化”的争议，为职业教育集团化办学的产生提供了理论支持。随着改革开放的推进，国内各种社会力量办学的出现和逐步发展，突破了国家一统天下的办学体制，为职教集团的组建奠定了实践基础。本世纪初，浙江、江西两省教育行政部门分别于2002年、2003年在全国率先出台了有关职教集团的专门性政策文件。2004年4月教育部高教司在北京组织召开了全国职业教育集团研讨会。拉开了职教集团的序幕。

关于职业教育集团化办学的内涵，由于各地的组建形式和运营方式存在差异，各自的理解也有不同，目前在学界尚未形成完全一致的认识。相对一致的看法是，职教集团是在当地有影响的知名企事业单位(或集团)支持参与下，职业学校间以专业为纽带组建成的一种联合办学体。有的学者则将职教集团简明定义为由若干具有独立法人资格的职业学校及相关企事业单位以契约或资产为联结纽带而组成的职业教育办学联合体。

对于职教集团大体特征，笔者将其概括为五个方面，即职教集团不同于企业集团，不以盈利为目的；职教集团以开展校际合作、校企合作、工学结合、产教结合等方式为主要形式，以项目合作为依托，以教学、培训、科研、实习为主要内容；职教集团各个组成单位仍保持独立法人资格，各组成单位在法律地位上是完全平等的；职教集团各个组成单位主要以契约（集团章程）为联系纽带，在集团章程的指导、约束下，分工合作，共同开展教育教学、教育科研及相关服务活动；职教集团本身一般不具有独立法人资格。

据此，职教集团被界定为是以开展校际合作、校企合作、工学结合、产教结合等方式为主要形式，以项目合作为依托，以教学、培训、科研、实习为主要内容，以若干具有独立法人资格的职业院校和相关企事业单位为主要成员的非赢利性组织。

旅商教育集团现状和问题

旅商教育集团发展现状。江西旅商职业教育集团在江西省供销合作社的大力支持下，在江西旅游商贸职业学院正式成立，成为江西省供销合作社系统首个职教集团。该省社系统部分优秀企业和一些与学院有深度合作的企业成为旅商职教集团首批成员单位。

旅商职教集团十分注重内部管理体制的建立和完善，集团立足当前职业教育实际情况和职业教育集团工作的基础，经过不断探索和总结，目前形成了“省社牵头、企业参与、学院承办”的总体工作机制。同时，为切实推进职教集团工作，集团成立了酒店管理、旅游管理、物流管理专业教学指导委员会，委员会由集团内企业领导、行业协会、学院领导、招生就业处、教学骨干等人员组成。专家委员会主要负责校企双方及时沟通技能人才供求信息；协助学院设置和调整专业、制定教学计划、明确教学内容，确保所教、所学、所用三者对接，并同时体现高技能；学院协助企业攻克技术难题，提供技术服务，开展在岗员工技能培训等；在企业建立学生校外实习基地、教师能力提升基地、企业员工技能培训与鉴定基地；合作实施学生的教学实习和毕业前的上岗实习；共同促进毕业生高质量就业。

为加强校企之间的交流，集团还尝试组织开展了校企互访活动和“预就业”制度，帮助和促进校企之间在人才的供需、职工的培训、双师型教师队伍的建设等方面进行深层次合作与交流。通过旅商职教集团的平台，有效地实现校舍、设备、实验实训条件、师资等的共享与互补，改善了学院师资素质结构、丰富了实验实训基地形式、深化了“前校后厂、校企合一”的人才培养模式、推进了“企业冠名班”和“订单”培养等职业教育形式、提升了社会综合服务能力，极大地推动了江西旅游商贸职业学院职业技能教育纵深发展。

旅商教育集团目前存在的问题。当前，政府对旅商教育集团的倡导和支持大部分只停留在口头和纸面上，没有真正落实到各级政府的工作中。在集团工作开展中，企业也有过多的顾虑，积极性不高，突出地体现在工学结合、顶岗实习的时间段、政策补贴问题上。

同时，集团目前采取松散型组建模式，内部凝聚力不强，工作机制有待完善，统一健全的管理与决策制度，集团内部机构的理顺、集团“智囊”团的组建、企业与院校的互访制度，校企合作研讨制度，“双师型”教师培训制度，集团资源共享制度，集团专业项目建设制度等都有待探索，并逐步建立健全。

校企合作深入推进是职教集团工作的重点。目前，集团内互惠互利的动力机制尚未建立完善，院校反哺企业的能力还极其薄弱，集团范围内职业教育资源整合空间有待进一步拓展，校企深度融合，院校紧密合作，校政互动发展尚待有效实现。如何使校企双方无缝融合，真正实现互惠互利是必须重点研究的课题。

篇10

随着知识经济时代社会信息化的实现以及高职院校教育事业的发展，现代信息技术已经被广泛的运用于高校各类管理。考务管理是高校教学管理的重要环节之一，发挥着不可替代的检测、评定、诊断、反馈和激励功能。考务工作是细致而繁琐的，近年来随着学校招生规模的不断扩大，在校人数越来越多，使得考务管理部门所要处理的考试种类、报考人数等数据越来越多，工作量也越来越大，传统的手工模式完成考务工作已经力不从心，考务管理的信息化已成为必然趋势。笔者一直在我校从事考务工作，现以我校信息化技术在考务管理中的应用为例，探讨信息化技术在考务管理中的应用的可行性和有效性。

我校设置考试中心负责全校各类考务、学生成绩的管理等工作。其中包括考试报名、编印试题、编排考场、组织考试、成绩管理与查询、证书发放、总结分析等工作。除专门的考务系统外，现在世界大学城空间网络平台也被我校运用到了考务管理中。

一、建立完善的考务系统

（一）证书类考试报名程序的信息化。各高校的考试主要有日常校内考试和证书类考试。我校校内考试的名单是直接由考务干事进入考务系统导出即可自动生成。证书类考试重要的第一步就是组织报名。例如每年6月和12月举行的全国英语应用能力考试，我校每次参考人数均在两千左右，如果靠纯人工采集学生报名信息，难度是非常大，并且容易出差错。我校就是完全通过考务系统完成这一步骤。学生登录我校教务管理系统，利用自己的学号和密码进去，点击全国英语应用能力考试报名，然后提交就完成了报名工作。网报时间截止后我校的考务干事只需登录系统导出报名数据并打印分发到每个班进行信息核对和收取报名费即可完成全国英语应用能力考试的报名程序。需要用到学生照片报名，只要进入学籍子系统按照身份证号码或者学号导出新手入学时采集的相片即可用于本次考试的相片。信息化的报名手段，大大减轻了工作负担、减少了手工的重复劳动，也确保了报名信息的准确性，提高工作效率。

（二）成绩管理的信息化。过去学生的成绩管理一直是让考务工作人员很头疼的事情，原来学生成绩一般是由任课教师填写纸质文本再送往教务处汇总保存，随着计算机的普及，很多高校也只是将纸质文本换成了电子版成绩保存，这就导致了教务处成绩管理、辅导员及学生成绩查询、成绩汇总、统计、分析以及学生毕业后学籍表的制作等工作较为困难，并且会出现重复着做同样的工作。

（1）成绩录入。在我校，考试结束后任课教师不仅要提交并保存原始的纸质版成绩，还要将成绩统一录入教务系统。任课教师都有自己的用户名和密码，学生成绩由任课教师在规定时间内直接在网上录入，考试中心只需在最后核实各任课教师录入情况即可。这样利用成绩管理系统，就能将繁重的成绩录入工作分散到任课教师身上。（2）成绩查询。成绩录入工作完成后，学生随时可以利用自己的学号和密码登陆查询自己的各科成绩和学分，除本学期外，学生入校后任何一学期的成绩他们都能够查询。这样我们既省去了传统的每学期给学生寄送成绩单的工作，也避免了过去学生因收不到信件无法及时了解自己成绩。同时也为辅导员和任课教师更全面掌握相关学生的成绩提供了便捷。（3）成绩的汇总统计。利用成绩管理系统，我们考务干事只需在输入学生姓名就能很快查看某个学生的个人成绩，输入班级姓名，即可快速的查看班级成绩并且通过选择按学号、按成绩、按学分等选项就能很快的对一个班级的成绩进行分析和统计。成绩系统能自动生成统一标准格式的电子文档，在每年的毕业生离校前，只需按照选择班级就能将学生的成绩单个打印出来，盖章后即可存入学生档案。这样在很大程度上减少了成绩管理的难度，提高了工作效率。（4）成绩管理的数据安全和权限分配。为了能安全、有效的管理学生的成绩，我校严格限制了相关人员的权限。考试中心的考务干事拥有成绩录入、修改、信息增加或删除、设置成绩录入时间等等权限;任课教师可在规定的时间内录入学生成绩，并查阅和打印自己所承担的教学任务的课程成绩;学生可以通过自己的学号和密码查询和打印自己的个人成绩。

二、合理利用世界大学城空间网络平台

世界大学城空间网络平台目前在各高校以及普遍开始使用，高校教师和学生都有自己的账号和密码。我校利用世界大学城建立的教务管理平台。教务管理平台是为教学管理、过程监控、教学交流搭建的网络信息平台。以教务处牵头、督导室、高教室、五系三部等组成的教学管理监控体系，对专业建设、课程改革等进行全面监控和多元评价，促进教学质量、推进教学改革，深化教学研究。在教务处管理平台的服务中心，设置了临时调课审核、成绩查询、课表查询、成绩勘误审核、学历查询、校历查询等子栏目。过去，我校的成绩勘误需要任课教师先提出书面申请，再由教务处审核盖章，并存留纸质稿。现在在教务管理平台，设置专门的成绩勘误导航，任课教师只需登陆空间，进入教务管理平台，点击成绩勘误，再填写相应的资料，再由考试中心查询审核修改即可完成这一操作，减少了教师奔跑的麻烦。学生如果对自己的成绩有异议，也可以在教务平台进入相应的导航即可操作完成，再由考务干事进行查询核实，然后回复学生。利用世界大学城网络平台，既减少了工作中的很多繁琐程序，又提高了考务管理的透明度。

三、充分运用校园网站

进入湖南化工职业技术校园网站里面教务处，点击规章制度，即可了解我校职能部门的相关职责和规章制度，在通知公布栏，能够了解最新的教务动态，包括各类考试信息。此外，在这一界面，我们也能快速的链接进入教务网络管理系统和世界大学城教务管理平台。

四、其他途径

考务管理中还有一个难题就是如何将考试信息快速的传达到学生手中。我校现在又三个校区存在，如果单靠原来的张贴通知，信息很难及时通知到位。为此我们采取了一些了措施，第一，张贴通知，并在电子显示屏上公布通知;第二，建立了学习委员的QQ群、微信群、飞信群，还有利用校园网站、世界大学生空间等通知学生;第三，通知辅导员或者直接电话联系学生（每学期初我们都会收集各班学习委员的信息）。这三种方法并用，确保了学生能在最短的时间内掌握考试信息。

近年来，我校考务管理工作一直致力走信息化管理之路，取得了一些成效，但还存在很多问题与不足，例如考务管理中考试的排考涉及信息量也是非常大的，目前在我校排考中考生座位、考试地点、考试时间等考场安排表还是采用的EXCEL进行，这样完成一次全校性的考试的考场安排表就需要一个人花上3-5天的时间才能完成，并且还有可以出现人为的失误。此外，能否利用信息化手段使我们的考试类型、考试方式等变得更合理，更人性化，还需要我们进一步的探索与实践。

高校考务工作信息化管理建设是完善教学管理改革过程，同时，也是一项复杂的系统工程。考务管理是高校教务管理的核心内容之一，同时也是反映学校办学水平、教学质量、人才培养状况的窗口。借助现代信息技术，实现考务管理工作的信息化、规范化、高效化，从而更好地为高校教学管理服务，必将是考务管理研究的主要方向。