小学校长试用期工作模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇小学校长试用期工作，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

引言

教育部提倡职业教育必须加快改革创新，全面提升服务国家战略和人的全面发展的能力，开展集团化办学是深化产教融合、校企合作，激发职业教育办学活力，促进优质资源开放共享，是推进现代职业教育体系建设，系统培养技术技能人才，完善职业教育人才多样化成长渠道的重要载体； 《施工现场临时用电》课程是一门理论与实际应用结合的非常紧密的专业课程，传统的教学模式只是讲解一些规范规定、条文， 缺乏所学知识的应用和分析具体问题的实践，分配到单位进行分析和解决实际问题时得茫然失措，因此，本文针对目前中职学校《施工现场临时用电》课程课程教学中存在的问题， 在进行教学时实行校企合作联合教学，使学生深入理解和把握该课程要求的知识技能，掌握专业知识的具体应用，培养学生分析问题和解决问题的思想和方法、锻炼团队意识、终身学习能力和实际处理问题的能力。

一.CDIO及校企合作教学方法的内涵

CDIO工程教育模式是近年来国际工程教育改革的成果， CDIO 代表构思、设计、实现和运作，它以项目的设计到运行的生命周期为载体，让学生以主动的、实践课程工程的理论、技术与经验，其教学框架体现了创新的教育思想。校企合作教学方法是学校与企业联合教学，在校教师讲授课本上理论知识，把企业上有经验的师傅、工程师请到学校讲授技能操作，学生定期下工地项目上进行实践，它以项目工程从测绘到施工建设、竣工的生命周期为载体，让学生以主动的、实践的、课程之间有机联系的方式学习工程。

二. CDIO 校企合作项目教学法在《施工现场临时用电》课程教学中的实施

在《施工现场临时用电》课程教学中，学校首先联系建筑单位进行校企合作联合教学（如2014年联系太原市一建集团），然后把课程内容分成四个项目来完成实施。下面是基于CDIO 校企合作项目教学法在《施工现场临时用电》课程中的应用。

1.项目构思阶段

针对施工现场实际当中存在的问题，和建筑单位领导、工程师及技术员讨论确定，在该课程的教学中独立制定四个项目：

项目一：现场勘测、变压器容量核算。

合理编制临时用电方案是保障施工现场临时用电安全可靠的首要的必不可少的基础性技术要求。

项目二：施工现场配电及配电柜的安装。

配电箱内电器的选择与安装，是整个配电系统是否安全的关键。配电箱开关的配置，要遵守规定，并根据现场情况在此基础上优化方案。

项目三：施工现场照明及安装。

对于施工照明包括室外照明、室外、地下室照明。

项目四：施工现场接地与接零及防雷保护。

施工现场塔吊、电梯、脚手架都应做防雷接地。

2.项目设计阶段

将学生分四个项目小组，每个小组学生通过教师讲解掌握每个项目完成的具体要求及所涉及的内容，收集查阅资料并结合施工现场的实际情况，设计实施完成本小组的任务。

3.项目实施阶段

项目设计完成后各小组和工地的实际情况相对照，提出并仔细讨论项目实施方案。实施方案应满足如下要求：

项目一：列出详细的用电设备清单，采用需要系数法进行施工现场负荷计算，即：用设备的功率乘以需要系数和同时系数直接求出计算负荷。进行负荷计算时，需将用电设备按照其性质分为不同的用电设备，然后确定设备功率。 对于不同负载持续率的额定功率或者额定容量，应换算为统一负载率下的有功功率，即设备功率 ，计算出视在功率的值。

项目二：电箱内电器选择

配电箱内电器的选择、开关的配置要遵守规定， 当总路设置总漏电保护器时，还应装设总隔离开关、分路隔离开关以及总断路器、分路断路器或总熔断器、分路熔断器。当所设总漏电保护器是同时具备短路、过载、漏电保护功能的漏电断路器时，可不设总断路器或总熔断器。对于漏电保护器的要求：额定漏电动作时间越短越好，宜采用高灵敏度、快速型装置，《规范》规定开关箱内的漏电保护器其额定漏电动作电流不应超过30mA，额定漏电动作时间不超过0.1s；施工用电系统必须做到三级配电两级保护；施工现场应按“一机一箱一闸一漏”设置； 线路先经过闸刀电源开关，再到漏电保护器，不能反装；漏电保护器动作灵敏，不出现不动作或者误动作； 使用于潮湿和有腐蚀介质的场所的漏电保护器应采用防溅型产品，其额定漏电动作电流应不大15mA，额定漏电动作时间应小于0.1s；

项目三： 对于施工照明，室外照明我们多数选择大功率金卤灯。对于灯具的开关，制作开关箱，用接触器控制其开关，较为安全。地下室照明一般要求低压照明，设专门的照明箱，安装变压器，并在变压器后面的回路中设熔断器和漏电保护器，才能对变压器和后续电路做充分的保护。 现场照明装置在一般情况下应与动力线路分开，自设独立的线路系统；在特殊情况下应使用安全电压；照明灯具有金属外壳必须做保护接零，单相回路的照明开关箱内必须装设漏电保护器。

项目四：施工电梯、井架、塔吊都要设置接闪装置，建议采用Φ12以上镀锌圆钢做接闪器。引下线可利用设备本身的通长构件，上与接闪器连结，下与接地极联结。在施工过程中，要严格控制焊接质量。整个防雷系统施工完成后，务必测量接地电阻，要求不超过4Ω。每月都要测量一次接地电阻；保护接地系统必须采用TN-S系统；做防雷接地机械上的电气设备，所连接的线必须同时做重复接地，重复接地电阻不得大于10Ω；配电箱门、箱体接地措施齐全。

4.项目运行阶段

在项目实施时，做好项目的展示，推选主讲人，团队共同参与项目展示，对项目的设计思路、技术措施、工作过程等内容进行公开汇报，并把存在的问题、没有达到的预期目标等详细记录下来，使每个同学从“听明白”到“想明白”再到“讲明白”；可以巩固学生对相关知识的理解和运用，而且培养了学生综合运用能力、举一反三的能力和解决关键技术问题的能力。

5.项目评价与考核

教师组织学生撰写项目总结报告，对构思、设计、实施、运行各阶段的工作进行总结，结合自己的侧重点写成项目报告总结学习心得。教师对小组中每位学生的表现进行点评，对项目中的亮点进行表扬和推广，并给出成绩，考核方案可包括职业素质的考核和综合应用能力考核。

三.结束语

基于 CDIO 的项目教学在《施工现场临时用电》课程中的应用，有效地解决了理论教学与实践教学脱节的问题。项目实施中，每个学生都有自己的任务，都要接受检查、考核，成绩评定注重过程考核，有效激发了学生的学习兴趣，调动学生学习的积极性，提高学生的实验技能，培养工科学生的创新能力，培养了学生的自主学习能力、动手能力、沟通能力和团队合作精神，而且在项目实现过程中可以进一步提高教师的任教水平和实际应用能力，使教师具备完成一个项目所涉及的专业理论和专业技能，具有一定的开发教学项目的能力。本教学方法为工科其他基础课或专业课的教学提供借鉴意义。

参考文献：

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全面推进公平、公正、公开的人才选拔机制，在民主推荐的基础上，通过笔试、面试、综合素质考核与公示等步骤进行。根据工作需要，在竞争上岗入闱人选中择优选拔校长补充到空缺岗位。

二、报名对象及条件

现任初中副校长，并经2016年及2017年中小学班子考察民主推荐、组织审核确定的校长后备人选；高(完)中、进修学校中层干部，并经2016年及2017年中小学班子考察民主推荐、组织审核确定的中青年后备干部人选；在县教育局机关（含下属事业单位）任职的副股级以上干部。上述人员中具备下列条件者可以报名。

1.须本科毕业及以上学历；具备初中及以上层次的教师资格、中级以上专业技术职称资格；年龄45周岁以下(1971年12月31日后出生)。

2.坚持四项基本原则，遵纪守法，勤政廉洁，具有良好的道德品质和政治素质。

3.爱岗敬业，业务素质高，在学校管理及教育教学工作中成绩突出，在师生中有较高的威望。

4.具有下列情况之一者，不得报名：

（1）两年内本人受过党纪、政纪处分，或正在立案审查、违反计划生育政策的；或两年内学校发生重大安全事故、严重违纪事件、严重违反师德师风行为或师德考核不合格等“一票否决”事项的直接责任人；

（2）两年内由于本人工作失职，给单位或学校造成不良影响；

（3）在中小学任职，未担任课程，不在教学第一线；

（4）本年度综合考评全县同类学校排名倒三（县直同类学校排名倒一）且低于同类学校平均分70%以下的学校的后备人选。

三、报名有关事项

1.报名时间与地点：2017年8月7日上午8:30—12:00在县教育局二楼会议室。

领取准考证时间：8月8日上午8:30-9:00在县教育局二楼会议室。

2.报名须带材料：

(1)报考介绍信（样本另行下发，见各校邮箱）、本人身份证、毕业证、教师资格证、职称资格证的原件及其复印件；

(2)两张近期小两寸免冠彩色照片；

(3)加分项目的荣誉证书原件及复印件。

3.报名时须填写《报名登记表》，如实申报业绩加分部分的项目。报名资格由县新任中小学校长竞争上岗工作领导小组审定。

四、业绩考核加分

（一）任职考核加分，9分封顶，加分项目如下：

1.任副股级及以上职务资历得分＝任职年限×0.5分，3分封顶。

有2所以上学校任副校长职务经历（含交流轮岗经历）且考核为合格以上的，任副股级及以上职务资历得分＝任职年限×1分，3分封顶。

2.任课情况评价考核，满分为6分，评分办法如下：

（1）近三年担任班主任的得3分（每年1分，未担任班主任的不得分）。

（2）完成规定的课时量和工作量，近三年担任中考或高考文化考试学科课程的得3分（所任学科与所学专业相一致的视同为考试学科课程计算得分），担任其它学科课程的得2分；属教育局机关副股级干部，经考核为合格以上的，此项得3分。未完成规定的课时量和工作量的，此项不得分。

（二）业绩加分，3分封顶，加分项目和分值如下(同类项目不重复计加，仅取分值较高者)：

五、笔试

1.时间地点：2017年8月8日上午9∶30---11∶30，县实验小学四楼会议室。

2.笔试内容：(1)理论基础知识占70%(含时事政治、教育政策法规、学校管理与教育教学基本理论、现代教育技术)；(2)申论（教育类素材）占30%。总分为100分。

六、面试

1.面试对象：根据岗位职数，按笔试成绩（含任职考核加分成绩）由高分到低分1∶6确定。

2.时间与地点：另行通知。

3.形式与内容：面试分为演讲和答辩两部分，分值为100分。

七、综合素质考核

面试后，根据笔试成绩与面试成绩之和，由高分到低分按1∶3确定考核人选。考核由县领导小组负责组织实施，对入闱人选按照德、能、勤、绩、廉等方面进行考核评分，总分为100分。

八、公示

按笔试成绩40%、面试成绩30%、综合素质考核成绩30%，加上业绩考核加分合成总成绩，由总分从高分到低分，按“岗位职数加一”为岗位侯选人，报领导小组研究后，由县教育局党组讨论决定拟任职公示人选。公示无异议者为聘任校长人选，公示有异议并经领导小组调查核准属实者，将取消其资格。

九、任命

公示对象无异议者，报经领导小组审定后，根据工作需要安排到农村中小学任校长职务，按组织程序任命（试用期一年）。

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长期以来，很多中小学校比较重视校长队伍和教师队伍的建设，忽视中层领导干部（以下简称“中层干部”）队伍的建设。其实，中层干部处于兵头将尾的关键环节上，常常成为学校工作事务的集合点、工作关系的集中点、工作矛盾的聚焦点，他们的成长直接关系到学校发展的前途和希望。从这个意义上讲，我们不仅不能忽视中层干部队伍的建设，而且还要加强中层干部队伍的建设。

一、中层干部队伍建设的现状与问题

1．选拔机制存在诸多漏洞，人为因素干扰较多

现在学校中层干部的选拔主要有两种方法：一是中层干部人选主要由校长提名，或其他校级领导干部推荐经校长同意提名，学校领导班子集体讨论通过后直接任命，并上报教育主管部门备案。二是有的学校通过竞聘方式，竞聘中有评委和群众的评议等程序，最后由校级领导干部拍板，并上报教育主管部门备案。采用第一种方法选拔中层干部时，如果校长或其他校级领导干部出于公心就能够选拔出高水平的中层干部，如果出于私心或受到上级教育主管部门个别领导干部的暗示、说情，就有可能选拔出水平一般的中层干部，而这些中层干部晋升校级领导干部的可能性甚至还会更大一些。采用第二种方法选拔中层干部时，评委和群众的评议没有公开，好像是“阳光操作”，实际上是“暗箱操作”，多数人选是已经内定好的了，而内定的人选基本上是有关系者，竞聘只是一种走形式，履行必要的程序而已。无论采用这两种方法中的哪一种选拔中层干部，都有诸多漏洞可钻，自然就可能遗漏一些更适合的人选。

2．对中层干部的培训工作缺乏足够的重视

加强对中层干部队伍建设的主要途径之一是加强对中层干部的培训，但据笔者了解，我们目前还没有形成统一的中层干部培训模式和制度。中小学校长的培训和中小学教师的培训都比较常规化、规范化和制度化，如中小学校长的培训有任职资格培训、提高培训、研修培训以及各类短期培训等，中小学教师的培训有全员培训、骨干教师培训、学科带头人培训、专家型教师培训等。而中层干部（办公室、教务处、德育处、总务处、教科室的主任、副主任，小学少先队辅导员等）的人数远远多于校级领导干部人数，可各类中层干部培训则相对少多了。有的培训机构虽然有举办中层干部培训，但存在时间短、规范性不强、针对性不够等问题。

总之，要加强对中层干部队伍的建设，有效地提高中层干部的能力和素质就必须从两个方面入手：一是完善中层干部的选拔机制，二是完善中层干部的培养机制。

二、完善中层干部选拔机制的若干对策

1．根据厦门市的实际情况，制定明确、完善的中层干部准入条件

除要求中层干部具有较高的思想政治素质、较好的道德品质、较强烈的事业心和责任感之外，这些准入条件主要包括：在学历上的要求，即小学中层干部至少要求具有全日制专科学历，中学中层干部至少要求具有全日制本科学历；在职称上的要求，即小学中层干部原则上要求具有“小学一级教师”（含“小学一级教师”）以上职称，中学中层干部原则上要求具有“中学一级教师”（含“中学一级教师”）以上职称；在年龄上的要求，即男教师要求45岁（含45岁）以下才能够提拔为中层干部，女教师要求43岁（含43岁）以下才能够提拔为中层干部；在任职经历上的要求，即要求至少担任过班主任、备课组组长、教研组组长、年段段长等职务中一项或两项职务的经历，并要求工作业绩突出，表现出较强的管理能力；在教龄上的要求，即要求至少教龄在5年（含5年）以上；在业务水平上的要求，即要求有一定的科研成果，并在教学上得到普遍认可……另外，还可以规定中层干部的任职年限以及在比较小型的学校规定中层干部可以“一人多岗、专兼结合、交叉任职”等做法；规定对一些特别优秀的青年教师破格提拔的可操作的具体条件等。总之，制定明确、完善的中层干部准入条件，要在征求多方意见的基础上进行。

2．在选拔中层干部时，变过去的“相马”机制为“赛马”机制

当下，大学录取新生以及招聘公务员和教师等，均以考试成绩作为主要依据，那么选拔中层干部也应该以考试成绩作为主要依据。将考试成绩作为提拔的主要依据，能够引导现有的中层干部将自己的精力主要用于自身业务能力的提高。为确保贯彻好“公正、公平、公开”的原则，在选拔中层干部过程中，一方面，要严格按照选拔程序，环环相扣，阳光操作；另一方面，最好聘请非本地的相关专家命题以及担任面试评委，面试时要现场打分，当场亮分，并分别邀请人大代表、政协委员、纪检监察等部门的有关人员进行全程现场监督，从而真正做到在选拔中层干部时，变过去的“相马”机制为“赛马”机制。教育主管部门可以根据考试的结果，在尊重学校意愿的前提下有权对中层干部进行统一调配安排，这有利于对中层干部队伍的结构进行优化和整合。

3．制定“能下”的中层干部管理制度

有一些参与中层干部选拔的教师可能很会考试，但实际工作能力不一定很强，除必须规定中层干部试用期为一年之外，还要制定相应的考核制度，使无法胜任的中层干部“能下”。也就是说要将中层干部“能下”的改革纳入法治的轨道，实现由“人治”到“法治”的转变，用制度去规范约束，避免随意性和人为因素的影响。为此，我们要研究制定调整不称职中层干部工作实施办法，细化、量化不称职的标准，增强科学性、针对性和可操作性。另外，还要完善中层干部“能下”的各项配套措施，解除“能下”的中层干部的后顾之忧，即根据他们个人的情况和工作需要，在重新安排工作时因人施用，用其所长，实现人和事、能和位的最佳结合。

三、完善中层干部培养机制的若干对策

1．教育主管部门要为中层干部的成长提供施展的舞台

鉴于中层干部队伍建设的重要性，教育主管部门一方面要敦促教育科研机构加大对中层干部工作的理论研究力度，为广大中层干部顺利开展工作提供理论支持；另一方面要转变观念，克服“重使用、轻培养”的思想，以培训为突破口，将中层干部的培训工作纳入教育培训计划之中，并使之常态化、规范化和制度化，进而不断提高中层干部的基本管理能力。

2．中小学校长的任职资格培训主要针对中层干部

教育主管部门可以将中小学校长的任职资格培训任务委托给相应的培训机构承担，而中小学校长任职资格培训的主要对象将是中层干部。今后中小学中层干部只有取得中小学校长的任职资格证书，才能够提拔为中小学校长。所有要想成为校级领导干部的中层干部必须自费参加校长任职资格培训，教育主管部门不再拨培训专款。各级教育主管部门和各学校还要鼓励年轻的“准中层干部”（年段段长、教研组组长、备课组组长等）也自费参加中小学校长的任职资格培训，甚至还可以鼓励有志于成为校级领导干部的年轻教师自费参加中小学校长任职资格培训。

3．制定提高中层干部能力和素质的相关制度

这些制度主要包括：一是校际交流任职制度。中层干部校际交流任职能够为他们互相学习，丰富工作实践经验创造平台，也是实现教育资源均衡化发展的有效途径。二是校内轮岗制度。中层干部通过校内轮岗，能够使自己熟悉学校各岗位工作的情况和性质，有利于成为校级领导干部以后在工作中具有大局意识。三是教育考察学习制度。定期或不定期地组织中层干部到教育发达地区学习考察，让他们看到自身的差距，增强学习的紧迫感，以此开阔眼界，丰富学校管理经验和提高学校管理能力。四是完善岗位责任制。各学校要进一步完善中层干部岗位责任制，并随着形势发展不断充实或修改岗位责任制内容，让每个岗位职责更加分明，更能够体现时代要求，更能够施展中层干部的才华。五是中层干部专题学习会制度。学校要不定期举办中层干部专题学习会，注重对他们进行政治思想理论、行政管理经验、党风廉政等全方位的教育，树立正确的世界观、人生观、价值观和政绩观，全面提高政治素质。六是中层干部考核制度。各学校要实行学校中层干部任期目标管理责任制，加强对中层干部的届中考核和届末考核，把他们置于全校教师的监督之下。七是中层干部述职制度。在每学年末举行全校教师大会时，所有中层干部都要就自己本学年所分管的工作进行述职。全校教师根据自己平时的观察以及中层干部的述职情况进行打分，作为对中层干部考核的权重较大的指标之一。八是考核反馈制度。学校要将中层干部述职后群众的满意度情况进行反馈，尤其对一些满意度较低的中层干部要进行个别谈话，就存在的问题查找原因和提出改进的措施。九是动态管理制度。要适时对中层后备干部队伍进行调整充实，及时将新发现的优秀年轻教师补充进中层后备干部队伍中。

4．以完善激励机制为手段，激发中层干部工作的积极性

这些激励机制和奖励政策主要有：一是有条件的学校继续执行对中层干部的岗位津贴制度。二是每学年开展一次本地区优秀中层干部评选活动，激励中层干部忠于职守，干事创业。三是出台对长期在农村学校或薄弱学校工作，并因年龄、职数等原因无法提拔为校级领导干部的中层干部的激励政策。

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（一）加强校长队伍建设。建立校长竞聘制度。校长职位空缺，严格按照选拔条件和程序，实行竞聘上岗。对新任校长实行聘任制，聘期三年，第一年为试用期，经考核合格后正式办理聘任手续；任期内对其实行目标管理，任期内不能胜任工作的随时予以解聘，任职期满后重新竞聘。高中校长由县委组织部和教体局共同组织竞聘和考核；初中校长及中心校校长由县教体局组织竞聘和考核；小学校长由乡镇中心校组织竞聘和考核；考核结果作为其任用依据。2012年3月完成两所中心校副校长、两所初中副校长的公开竞聘上岗工作。

（三）加强高中教研队伍建设。为加强对高中的教学研究、教改实验、教研活动、教学评估等方面的指导，将在招聘高中教师时招聘7名高中教研员。

（六）加快示范性学校建设。高中以汝南一高为龙头、初中以汝南县一中为窗口，在政策、资金等方面给予倾斜，三年内使其硬件设施达到示范性学校标准。2012年前，把部分乡（镇）存在的二所或三所初中逐渐合并成一所，按年级分校区就读。解决农村初中教师缺编和学科不配套的问题，将腾出的初中校舍办农村寄宿制小学。在中心乡（镇）规划县三中、和孝初中、老君庙初中、留盆初中、梁祝初中、金铺初中、三门闸初中、王岗初中、官庄初中9所学校为示范性初中，既可优化农村教育资源，又可实现窗口引领、示范带动。

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1、实行教师编制动态管理。按照保证基础教育发展的基本要求和精简高效、因地制宜、区别对待的原则，根据农村学校网点调整和学生数及学科结构变化，适时调整中小学教职工编制。对办学规模大的中学、中心小学、村完小，严格按2002年江西省中小学教职工编制标准中的师生比例配编；根据赣编办发[号文件精神，对中心小学以下的村小与教学点，实行按班额配备编制，每个班配1.5名编制，保证其办学的基本需求。县教育、人事、财政等部门对教师编制实行一年一核定。

2、严格控制学校行政管理人员。合理设置学校内部机构，建立职责分明、管理高效的学校内部运行机制。学校管理人员和其他人员按照一人多岗、专兼结合的原则配备，学校行政人员比例严格控制在10%以内。

3、科学规定教师工作量。校长必须深入教学一线，经常听、评课，及时了解教学工作情况。周课时量校长不低于4节、副校长不低于6节、中层干部不低于8节、高中教师12－14节、初中教师14－16节、小学教师16－22节，学校管理干部周课时量均含听、评课2节，高、完中校长周课时量可全部为听、评课。

二、依法实施教师资格制度，严把教师准入关

4、规范教师学历与资格管理。民办学校自聘教师与公办学校新聘教师必须符合《教师法》所规定的学历要求，所聘教师必须依法取得相应教师资格。在编公办教师未取得教师资格的，限定在3年内取得相应教师资格，否则调离其教学岗位并解聘其专业技术职务；民办学校现有不具备教师资格的人员要坚决予以清退，实行持证上岗，严把准入关。

5、实行新教师招聘考试制度。补充新教师必须坚持“面向社会、公开招聘、平等竞争、择优录用”的原则，明确条件，规范程序，通过文化考试和面试及体检，择优录用。录用教师与县人事局按照事业单位招聘人员有关要求签订聘用合同，实行一年试用期，一年后经考核合格后享受在职公办教师同等待遇。教师聘用期满，经县教育局与人事局考核合格后可与县人事局重新签订聘用合同，并办理人事关系。

6、建立高校毕业生支援农村教育工作制度。根据上级文件精神，积极鼓励大中专学历应（历）届毕业生到农村公办缺编小学支教（代课）。应历届毕业生支教(代课)期间，建立其业务档案，由支教学校报县教育局备案，并可到县人事局人才交流中心办理人事关系。参加过农村学校支教（代课）的高校毕业生，在新教师招聘考试中录用后其工教龄可连续计算。

三、合理调配编内教师，健全教师流动机制

7、加强教职工调配管理。严格控制乡镇学校之间教职工逆向流动，在农村学校教师缺编情况未解决之前，超编学校不得调入教师，特殊需要的，根据缺科情况调入专任教师。严格控制小学教师调入中学任教，边远山区严重缺编学校教职工原则上不调出，确保缺编学校教职工的基本稳定。

8、加强中小学校长管理。学校实行校长负责制，校长依法民主管理学校。科级以下中小学校长的选拔、任用、培训、考核、交流根据干部管理要求归口县教育局管理。校长应当具备教师资格和中级以上教师职务，且有5年以上教育教学工作经历。校长实行任期制，对考核不合格或严重失职、渎职者，应及时予以免职或撤职。

9、建立农村小学教师支教制度。为促进超编学校教师向缺编学校流动，从2007年起，将分期分批开展乡镇政府所在地中心小学教师支教活动，对男55周岁、女50周岁以下教师需续聘或新聘高一级专业技术职务的，必须有到本乡镇缺编小学任教二年以上的经历。

10、建立县城教师支教与农村教师跟班学习制度。根据国家教育部有关规定，从2007年起，县城学校初中及小学教师（男50周岁、女45周岁以下）晋升高级教师职务以及需参评优秀教师和特级教师必须到农村学校任教一年以上，支援农村教育。同时，选派农村教师到城镇学校跟班学习（时间一年），提高教师专业技术水平。

11、大力扶持民办学校办学。鼓励县内民办学校做大做强，允许中学教师到本县内民办学校任教，教师到民办学校任教审批程序按原渠道办理。三年期满后，如愿继续在民办学校任教，须补办离岗手续，要求回公办学校的，在每年六月份，本人向县教育局提出书面申请，由县教育局予以重新安排工作，恢复财政工资。擅自到民办学校任教(职)者，解聘其专业技术职务，并以擅自离岗论处；擅自到民办学校兼课者，必须低聘其专业技术职务一级。因小学教师严重短缺，暂从严控制小学教师到民办学校任教。

12、规范民办学校自聘教师管理。民办学校招聘外地教师和大中专毕业生必须在每年9月1日之前报县教育局教师交流中心备案，并到县人事局人才交流中心办理人事关系。办理了人事关系的，今后被聘用到公办学校可以连续计算教龄和工龄。民办学校须按有关规定为自聘教师交纳社会保险。

13、加强借用教师管理。未经县教育局同意，学校之间不得相互借调教师，未经县政府研究同意，非教育系统不得借用中小学教师。非教育系统确因工作需要借用教师，由县教育局报县政府研究批准后方可借用。借用期间，中小学教师不能享受高中级专业技术职称工资，只能享受助理级专业技术职称工资。教师借用时间最长不得超过一年，因工作需要须继续借用的，必须重新办理借调手续。未经同意而被借用或超期未办手续的教师，原学校应及时通知其返校任教，自接到通知15天内不到岗者，学校可按擅自离岗处理，一律停发工资。学校越权批准或隐瞒不报，追究校长责任。

凡属农村学校干部异地任职未转编制、工资关系的人员必须在下一学年度开学前将编制、工资关系转入任职学校。

14、公办教师不许停薪留职或变相停薪留职。对已停薪留职或以借用、请病假、支教、跟班学习、离职进修培训、到民办学校任教为名搞变相停薪留职的离岗教师，首先由所在学校核查清楚，列出名单，并下达《限期返校通知单》书面通知其本人或登报公告，对逾期不归者，由学校提出处理意见，经县教育、人事部门同意后，报县政府研究予以辞退。教师擅自离岗，所在学校隐瞒不报，出现一例给予校长行政处分。

15、严禁教师代岗、脱岗、歇岗行为。教师不得长期不上班雇用他人代课，否则经查实按有关规定给予辞退处理；学校擅自批准教师请人长期代课要追究校长责任；校级领导不能挂职脱岗；未到退休年龄的教师不能歇岗，否则一律停发其工资，并追究校长责任。

四、加强教师继续教育培训，不断提高教师整体素质

16、提升教师的学历层次。鼓励教师通过自学考试、在职函授、研究生课程进修、在职攻读硕士和博士学位等途径，提高学历层次和水平，到2011年，高中教师研究生学历达15%，初中教师本科学历达60%，小学教师专科学历达50%。普通话水平语文学科教师达二级甲等以上水平，其他学科教师达二级乙等以上水平。计算机技能通过培训考试必须全部达到教育部门规定的一级以上水平等级。

17、加强脱产进修与读研教师的管理。教师参加本科及以下学历脱产进修(含越级进修)应由学校根据紧缺学科需要事先向县教育局人事股申报进修计划，各乡镇中学、中心小学每年只能允许1－2人参加脱产学习。经县教育局批准参加脱产进修的教师，基本工资照发，回原校服务三年后才允许在县内调动，如调离县外，则需交回脱产进修期间的全部工资。

鼓励教师读研毕业后回本县工作，凡愿回本县工作的教师，报考时须与县教育局签订协议书，其工资由县教育局、财政局共同代管。教师读研毕业回本县工作满一年后，返还读研期间的所有工资。如不愿回本县工作的，其行政与工资关系就读时必须随迁。

教师未经批准脱产进修或读研，作擅自离岗处理，对已脱产进修和读研毕业超期未归的，由原校通知本人，限期一个月内回学校工作，对逾期不回学校工作的，作辞退处理。

18、实行教师继续教育学分制。在职教师必须参加继续教育培训，接受规定学时的继续教育，取得规定的学分。根据赣人字［2002］49号文件精神，中小学教师继续教育培训分公共科目和专业科目两部分，公共科目由县人事部门组织培训考试，专业科目由县教育行政主管部门组织培训考试。教师继续教育专业科目设选修课程与必修课程，必修课程主要是专业理论知识，选修课程主要是校本培训。必修课的专业理论知识每年实行闭卷考试，取得相应的必修课学分。教师继续教育学分与教师专业技术职务聘任、评优评先、年度考核挂钩。教师年度考核和新聘或续聘专业技术职务必须达到县教育局规定的学分，否则年度考核一律不得评为合格及以上等次，职务一律低聘或不聘。

19、加强校长培训学习。凡担任中小学校长(含村完小校长)职务的，必须按照教育部《中小学校长培训规定》参加校长岗位培训，任满5年的校长，还须参加提高培训，做到持证上岗。

五、建立健全科学机制，完善教师考核奖惩和职称管理制度

20、建立校级领导考核制度。县教育局要定期对校级领导进行工作考核，考核内容包括政治素质、工作业绩、管理能力和水平、勤政廉政等方面，考核结果记入任期档案。对校级领导任职期间成绩显著的予以奖励与重点使用，对不能履行职责、管理水平低的校级领导将予以及时调整；对擅离职守、、或因管理不善导致学校发生重大安全责任事故的校级领导要严肃查处。

21、完善教师考核制度。各学校要完善对教师的年度考核制度，学校所有在岗的教师都必须参加考核。学校制定的考核方案须经教代会通过，教师考核在每年12月底进行，主要内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核教师的师德表现和工作业绩，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，并纳入教师个人业务档案，对师德表现恶劣、不服从学校工作安排、随意旷工、旷课(一年内累计旷课达15节以上)的教师考核一律定为不合格等次，考核结果张榜公示后报县教育局审批，并报县人事部门备案。

22、健全教师奖惩制度。考核为优秀等次的教师，优先列入当年的县、乡以上优秀教师、优秀班主任、优秀师德标兵与县级名师等评选范围，并优先确定为专业技术职务聘任人选。考核为合格以上等次的，按国家规定晋升工资，并具有专业技术职务续聘和晋升的资格。考核基本合格或不合格的教师，次年度不能晋升工资，且予以专业技术职务高职低聘处理，情节严重的取消教师资格。新教师在试用期考核不合格的，延期转正定级，连续两年考核不合格的将予以解聘。借调教师考核不合格的，一律退回原单位并予以低聘处理。

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认真贯彻落实国务院办公厅《关于完善农村义务教育管理体制的通知》和省政府有关文件精神及市政府《关于进一步加强农村教育工作的决定》和《阜阳市农村义务教育管理体制改革指导意见》，明确县、乡两级教育教学、人事、财务管理职责，进一步完善在国务院领导下，“由地方政府负责，分级管理，以县为主”的农村义务教育管理体制，加强县级政府对农村义务教育的领导。

二、实施内容

（一）明确县乡政府教育工作职责

1、县人民政府对辖区内农村义务教育负有主要责任。其职责具体包括负责抓好全县农村中小学的发展规划、布局调整、建设和管理；制定本县教职工编制方案，根据省政府核批的教职工编制总额，核定学校的教职工编制；决定中小学校长任免，负责教职工人事管理，加强教师队伍建设；保证教育经费的法定增长，确保教职工工资按时足额发放；统筹安排农村中小学公用经费，保证农村中小学的正常运转和师生安全；统一安排校舍建设项目和危房改造资金，组织实施农村中小学危房改造和校舍建设，改善办学条件；治理中小学乱收费；指导中小学教育教学工作；督导评估乡镇教育工作，并依据评估结果对乡镇政府和中小学实施奖惩。

2、乡镇政府对本乡镇义务教育负有支持、监督、指导责任。主要管理职责有：根据国家规定筹措教育经费，努力提高教师待遇，改善办学条件，适当安排中小学公用经费；承担实施学校布局调整的相关工作；组织适龄儿童少年按时入学，严格控制义务教育阶段学生辍学；承担校舍安全以及学校治安的直接责任，治理校园周边环境，维护正常的教学秩序；协助县教育行政部门管理本乡镇中小学，协助有关部门治理中小学乱收费。

3、村级组织参与、协助并支持本村及联村学校的管理和建设，负责动员适龄少年儿童按时入学、控制学生辍学，维护学校的治安和安全，积极发展幼儿教育。

（二）撤销乡镇教办室，建立以县为主的新的农村义务教育管理机制和运行模式

1、撤销乡镇教办室。妥善分流原乡镇教办室人员，原乡镇教办室人员属教育编制的人员到学校任教或从事其他工作；非教育编制的人员回原单位工作；现担任党政机关行政职务的人员一律到所在党政机关工作，不再占用教育编制；临时聘用人员，一律清退。乡镇教办室撤销后，乡镇中小学由县教育局直接领导，同时接受乡镇政府监督和指导。乡镇中小学业务管理由乡镇中心学校校长负责。对原乡镇教办室进行全面资产清理和财务审计，原乡镇教办室的债务不得留给学校。资产拍卖、变现所得全部用于当地教育。原乡镇教办室保管的农村义务教育有关档案资料等全部妥善移交至中心学校。

2、设立乡镇中心学校。乡镇中心学校一般设在乡镇政府所在地的初中；乡镇政府所在地如无单设初中的，设在中心小学。中心学校由县教育局直接领导，同时接受乡镇政府监督和指导。

中心学校主要职责是：负责本乡镇中小学的教育教学工作；协助县教育局管理全乡镇师资队伍，实施教师晋职晋级、评优、培训等工作；负责所辖学校的财务收支管理工作；负责本乡镇教育统计工作；负责管理教育教学资料等。

乡镇中心学校校长的产生，在县委、县政府及县完善农村义务教育管理体制工作领导小组的领导下，由县级教育行政部门与有关部门协调后，在教育系统内按有关程序选拔产生，中心学校校长按干管权限任命。

中心学校校长全面负责乡镇所辖学校的教学及其他行政业务管理工作，依法享有学校人事聘用权、教育教学管理权。

中心学校配备校长1名，副校长按规定职数配备，并明确1名副校长协助校长负责本学校的日常管理工作。中心学校设校长办公室，办公室正、副主任各1名，负责办理本乡镇所辖学校教育管理日常事务；办事员1名，负责本乡镇所辖学校财务、统计及其它业务工作。

（三）建立义务教育经费保障机制，依法保证义务教育投入

1、建立和完善农村中小学教职工工资保障机制，根据农村中小学教职工编制和国家有关工资标准、省津补贴发放的规定，实行县长负责制，统筹安排农村中小学教职工工资，保障按时足额发放。县级财政年度预算要保证初中每生每年15元，小学每生每年10元的公用经费差额补贴，并及时拨付到位。

多渠道筹措资金，努力改善办学条件，进一步加大农村中小学现有危房改造力度。中小学危房改造要以县为主，做到“五个统一”，即统一项目审批、统一校园规划、统一勘探和图纸设计、统一工程投标和监理、统一资金管理。

中小学实施“两基”达标和改造办学条件所欠债务，由县政府在化解乡镇债务时统筹解决，县、乡两级政府要确保任何单位和个人不得因追索债务而影响学校正常教学秩序。

2、改革农村中小学教育经费管理办法。农村中小学上收县管理后，中心学校（含农村中心小学和农村初中）作为县级基层预算单位，其财务管理纳入县财政会计核算中心统一核算。在县财政会计核算中心下，设立教育经费核算分中心，具体负责中小学教育经费的统一核算、支出和管理。中心学校作为财务会计主体，负责所属学校和教学点的财务和资产管理，并对单位财务的真实性、完整性、合法性负完全责任。乡镇中心学校设置专职财会岗位，严格执行“收支两条线”和“票款分离”的管理规定。学校代收的费用应与杂费收入分开，实行单独核算管理，书本费用于直接购买课本和作业本，不计入学校收入。中小学杂费收入实行“校收、县管、校用”，即各校收取的杂费，必须使用财政部门统一印制的票据，及时存入县级财政专户，中小学杂费收入由县财政会计核算中心统一管理，各校经费由各校使用。在县财政会计核算中心设立教育经费核算分中心。教育经费核算分中心在县财政会计核算中心的统一领导、管理下，收费统一纳入县财政会计核算中心后，一次性划拨至教育经费核算分中心，由核算中心根据教育局编制核定的各校用款计划进行统一划拨。对各项教育经费，按照收支规范、事财统一、监督到位、快捷高效、方便学校的原则加强经费管理。

3、县财政、教育、审计、监察部门要加强对中小学财务管理的指导和监督。农村中小学杂费收入要按照预算外资金管理规定全部用于农村中小学公用经费开支。学校要严格按照规定范围和标准安排使用本校教育经费，定期公布收支情况。学校不得以任何理由和名义向学生收取规定项目以外的费用或擅自提高收费标准。严禁坐支行为，严禁挤占、挪用和平调中小学杂费收入和代收代支资金。对违反规定的，依法进行处罚，并追究有关责任人的行政责任。

（四）完善教育人事编制管理制度，加强农村中小学教师队伍建设

1、加强农村中小学教职工编制管理。县教育局会同县机构编制部门在省政府核定的编制总额内，按照班额、生源等具体情况及时分配中小学教职工编制方案，报县编委批准执行。县财政部门依据核定的人员编制核发人员经费。任何部门和单位不得以任何理由占用或变相占用农村中小学教职工编制；对占用学校编制而不在学校工作的人员，限期与学校脱离关系，县教育局和学校不得为其支付工资。对擅自离岗人员，根据人事管理有关规定予以除名。中小学教职工编制实行动态管理，县教育局会同县机构编制部门，根据生源变动情况，在核定的总编制内根据教育教学工作需要适时调整乡镇中小学校教职工编制。对因缺编造成教师短缺的，经县编委研究批准，采取公开招聘等方式从师范类大中专毕业生和其他具备教师资格的人员中择优选聘。

2、在县人才交流中心下设立教育分中心，承办本县师范类大中专毕业生聘用前档案代管、外地拟调入教师试用期关系代管、未被单位聘用人员及辞职和辞退人员关系代管等事宜。

县教育局依法履行对农村中小学教师的资格认定、招聘录用、职务评聘、培养培训、调配交流和考核等管理职能。乡镇、村无权聘任中小学教职工。改革中小学校长的选拔任用和管理制度。中心学校校长、农村初中校长选拔、任用、培训、考核、交流由县教育行政主管部门会同组织、人事部门共同归口管理。担任农村小学、初中或乡镇中心学校校长，应具备中级以上教师职称和5年以上教育教学经历。校长初任年龄，男性不超过50周岁，女性不超过45周岁。校长实行任期制，每届任期为5年，可以连任。

农村小学校长由中心学校提名，经中心学校考核后，由中心学校报县教育局批准任用，中心学校负责管理。农村中小学校长任用逐步实行公开选拔、竞争上岗制度。

全面实行教师资格制度和教职工的聘用制度。农村中小学任教人员必须具备相应的教师资格，对不具备教师资格的人员要及时调整出教师队伍。积极推行教职工聘任制度，实行按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理。限期清退农村中小学代课人员。

三、组织领导

为保证完善义务教育管理体制工作的顺利实施，县成立完善农村义务教育管理体制工作领导小组，县主要负责人任组长，分管教育的负责人任副组长，党办、政办、组织、宣传、监察、教育、财政、审计、人事、编办等部门主要负责人为成员。领导小组下设办公室，办公室设在县教育局，承担具体实施工作。领导小组定期召开会议，研究协调农村义务教育管理体制改革有关事项，及时处理有关问题。

四、实施步骤

义务教育管理体制改革分四个阶段组织实施，并于8月底前完成。

（一）启动准备：*年7月22日至8月8日。成立领导组织，制定工作方案和实施细则；进行前期谋划和论证，完善实施意见。

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3、招聘初中、小学教师，充实教师队伍。2012年预计招聘初中教师58名，其中音乐教师、美术教师各5名。农村小学教师162名，其中体育教师、音乐教师、美术教师和英语教师各17名，语数教师94名。

（三）加强高中教研队伍建设。为加强对高中的教学研究、教改实验、教研活动、教学评估等方面的指导，将在招聘高中教师时招聘7名高中教研员。

（四）加快整合步伐，优化教育资源。2012年底整合农村小学46所，保留农村全日制完全小学152所，建设寄宿制小学38所。高年级学生向由初中腾出所办的寄宿制小学或向县城新城区新建小学集中，只保留部分低年级教学点。解决农村小学教师缺编、学科不配套、课程开不齐的问题。将原老君庙高中、梁祝职高改建农村寄宿制小学。

（五）加快城区学校建设。投资7000万元在原实验中学北边新建一所占地200亩、拥有90班规模学位5400个普高一所，搬迁二高。二高搬迁后，将县三中、汝宁二中合并迁入原二高校址，更名第二初级中学。将回小迁入原汝宁二中校址，原县三中校址作为汝宁三小分校。在一高西侧征地100亩，投资1200万元新建36班规模教学楼一幢、男女生寝楼各一幢、标准化操场一个。投资10422万元在新建普高北边新建一所占地面积300亩、拥有初中120班、小学36班规模7620个学位的九年一贯制寄宿学校一所。

（六）加快示范性学校建设。高中以一高为龙头、初中以县一中为窗口，在政策、资金等方面给予倾斜，三年内使其硬件设施达到示范性学校标准。2012年前，把部分乡（镇）存在的二所或三所初中逐渐合并成一所，按年级分校区就读。解决农村初中教师缺编和学科不配套的问题，将腾出的初中校舍办农村寄宿制小学。在中心乡（镇）规划县三中、和孝初中、老君庙初中、留盆初中、梁祝初中、金铺初中、三门闸初中、王岗初中、官庄初中9所学校为示范性初中，既可优化农村教育资源，又可实现窗口引领、示范带动。

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二、工作原则

1.需求至上、优质高效的原则

加强对校（园）长和教师队伍现状及参训需求的调研，为培训项目设计提供依据。以满足校（园）长专业发展和教师专业成长的需要为出发点，根据培训课程体系设置的总体要求，科学合理地设计培训项目和方案，优质高效地实施培训活动。

2.以人为本、和谐发展的原则

培训工作不仅关注教师作为职业人的工具性存在，更关注教师作为社会人的主体性存在。培训项目的设计与组织，既关注教师职业素质的要求，也关注教师工作过程中的心理感受和职业生涯中的成就感、幸福感，关注教师的生理与心理健康。

三、工作任务

（一）注重培训调研

教师进修学校通过调查问卷、个别访谈和课堂观察，及时发现校（园）长和教师所面临的疑难困惑，及时了解他们的迫切愿望。通过对调研所获信息的梳理归纳和综合分析，科学合理地研发培训项目，开设贴近课程改革、贴近课堂教学、贴近教师需求的培训课程。

（二）创新培训模式

1.凸显管理干部培训

小学校长提高培训。加强校长科学治校能力和内涵品质的提升，加强校长职业精神、专业水准和个性品质的凝炼，立足本区，将专题学习与教育热点问题研讨相结合，理论学习与管理实践相结合，课题研究与特色创建相结合，不断完善知识结构，提高开拓创新能力，以造就研究型、创新型、专家型的校长队伍。

校本研修管理者培训。注重校本研修管理者理念的提升、视野的扩大，通过专题讲座、互动对话、经验介绍、实地考察等方式，了解校本研修的内涵与模式，掌握校本研修的过程管理与方法，分享校本研修的做法与经验，有效进行校本研修资源的开发与利用，以促进校本研修工作的可持续发展。

局管后备干部培训。遵循中小学（幼儿园）后备干部成长规律，以树立现代教育思想、提高科学管理能力为重点，通过专家引领、案例剖析、名校考察、易校蹲点和实践反思，对后备干部进行思想政治素质、现代办学理念、学校管理技能和科学思维方式的培训，以加深对教育管理内涵的理解，促进专业自主发展，为各级各类学校储备领导新生力量。

中层干部培训。为推动基础教育的改革与发展，强化中层干部的学习意识和研究意识，分别开展中小学教科室主任、教务主任培训。根据不同对象和要求，制订切实可行的培训计划，以掌握履行岗位职责所必备的基础知识和基本技能为主要目标，突出重点，体现特点，以提高学校中层干部的专业能力和履行岗位职责能力。

民办幼儿园园长培训。促使幼儿园园长树立正确的教育观、儿童观，掌握履行幼儿园管理职责所必备的管理知识和技能，具有实施学前教育课程的专业能力和科研水平，具备不断更新和拓展的学习能力，培养一支职业道德素养好、管理能力高、业务素质强、适应学前教育改革与发展的园长队伍。

2.开展名优教师高端培训

采用“按需施培、突出重点、评价导向、滚动推进”的工作策略，通过结对挂靠、导师带教、任务驱动、著书立说、成果展示，加速名优教师专业成长进程，提高名优教师课程执行力和影响力，形成个性化的教育教学风格。

3.着力90学时集中培训

综合分析中小学（幼儿园）实际教育教学状况，全面了解教师培训期望，以“找准定位、体现理念、注重特色和保证质量”为宗旨，积极开发与申报特色鲜明、优势凸显和富有成效的培训项目。高度重视培训活动的前期策划和后期延伸，不断丰富培训形式，增强培训的吸引力和感染力，让教师带着问题而来，带着满意而归。

4.抓实其他各类培训

全方位、多层次地开展各类培训活动，扎实做好青年骨干教师培训、班主任提高培训、各学科“以生为本，打造‘三有课堂’”专题培训、试用期新教师培训和外来务工人员子女学校教师培训，将理论提升与实践探索、专家引领与自我研修、满足培训需求与提高教育教学能力有机融合，聚焦课堂教学，不断提升执教能力。

（三）丰富培训载体

1.加强基地建设

建立并完善教师专业发展培训实践基地，强化参训教师教学实践环节，实现教育理念与教学行为的有效对接。实践基地学校把承担参训教师教学实践指导工作，当做教学业务推进、拓展校际交流的良好契机，实现“输出”与“吸收”的双赢共进。

2.发挥网络优势

开设“教师培训”专题网页，通过“名师课堂、名师博客、资源频道、教学园地”栏目，开展网络导学，实现资源共享，使之成为教师交流思想、切磋技艺、增进感情的重要平台。积极参与全市联网的“中小学教师培训电子档案系统”建设，丰富网络培训内容，提升网络培训层次。

3.开展教学论坛

围绕“科学管理，提升质量”这一主题，开展义务教育段校长论坛活动，促使校长及时梳理管理经验，提升办学理念，触发新的生长点，推进内涵发展。

（四）盘活名师资源

1.发挥名师工作室作用

以“在课堂实践中成长、在深度研修中发展、在交流访谈中提升”为宗旨，在名师工作室导师引领下，开展工作室成员集中培训活动、课堂调研活动、教学论坛活动和主题研讨活动，为名师提供施展才华的舞台，为学科骨干教师搭建历练成长的平台。

2.组织名优教师送教活动

定期组织名优教师送教活动，活动做到有计划、有组织、有效果，通过教学展示、设计意图介绍、现场互动评课和专题讲座，促使农村教师掌握和运用具有实用价值的学科教学模式，实现教学方式和学习方式的同步转变。

3.开展名优教师蹲点工作

以“理念引领、专业指导、品牌推动、催生特色”为出发点，根据蹲点学校实际和青年教师需求，针对性地制订指导计划，并分步实施。通过课堂教学观察、教科研指导、主题研讨活动、教学质量分析，实现对农村学校的长效支持。

（五）强化校本培训

1.精选培训内容

紧密联系中小学（幼儿园）教育教学工作实际确定培训内容，有选择地开展本体性课程、条件性课程、实践性课程、发展型课程和研究性课程的培训，主题明确。校本培训分指定内容和自选内容两大部分。其中指定内容培训以8学时为宜，本年度具体内容为：普通中小学教师以学习教育部新修改的课程标准、《省中小学教师专业发展培训若干规定》和《市中小学教师专业发展培训实施细则》为重点；中职教师以学习《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》和中职教育课程改革标准为重点；幼儿园教师以学习《市学前教育促进条例》和“市学前教育三年提升行动计划”为重点。下半年，市师训中心将通过组织统一考查等形式，对指定内容的培训效果进行检查。自选性内容培训以16学时为宜，有选择地开展本体性、条件性、实践性、发展性和研究性课程培训，突出主题，注重过程，体现系列，切合实际。

2.丰富培训形式

依托学校自身的资源优势和特色，注重吸纳校外优质资源，将专业引领、同伴互助与自主学习反思相结合，多渠道、多形式、多层次地开展校本培训，努力营造“合作、共享、创新和有效”的培训氛围。

3.改革培训机制

为进一步提高校本培训质效，逐步建立规范化、科学化的校本培训制度，实行校本培训项目制，培训项目需经审核认定方可实施，切实做好项目开发、审核、实施、考核评价和学时认定各项工作。

4.注重典型引路

根据“十二五”教师专业发展培训要求，修订与完善《区校本培训示范学校评估标准》，以评选示范学校为切口，通过师（干）训专题会议、校本培训现场展示会、校本培训案例汇编，培育先进典型，推广先进经验，促进校本培训的区域均衡发展。

（六）加强培训管理

1.合理使用经费

教育行政部门按教职工工资总额3%的比例安排专项经费，并将其中70%部分核拨到校；中小学（幼儿园）按照不少于年度日常公用经费总额10％的比例，提取教师培训经费。严格按规定管理和使用培训经费，确保教师专业发展培训工作顺利推进。

2.统筹安排选课

中小学（幼儿园）根据教学安排需要，以及培训经费情况、教师培训申请，统筹安排教师参加培训。确保每年有22%的教师参加90及以上学时的集中培训。教师年人均完成培训学时在76学时及以上，且在省教师培训网络管理平台上自主选择培训学时在38学时及以上（不含校本培训和指令性培训学时）。

3.确保参训人数

教师自主选课后实际参训率（教师实际参训人数与选课后应参训人数之比）需达到95%及以上。已报名成功的参训学员如无法如期参加培训，需在省教师培训网络管理平台提出请假或换人申请，经学校、培训机构审核通过后，方为有效。

4.及时进行评价

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教师入职教育(Inductive Teacher Education)通常也被称作新教师指导计划或入职培训(Induction Training)等,是指相应教师教育培训机构或教师所就职的学校为新教师提供至少一年的有计划、系统且持续的支持和帮助。其目的在于帮助初任教师克服工作中所遇到的困难和问题,提高其工作的有效性,从而减少挫折感,并尽快适应教师角色,它是沟通职前培养和在职培训的桥梁。“接受长时间的训练和入职辅导”是教师专业化的一个必要条件。[1]富勒(Fuller)把教师的第一年称为早期求生关注阶段,他认为在这段时期教师最需要支持、理解、鼓励,并期望能给予他们信心、安慰和辅导。此外,还需要给予他们教学上各种技术的协助。

当前,小学教师入职教育一般由所在区县教育局、教师进修学校以及所就职的学校开展,时长为一个月至两年不等。有的地方将入职教育仅限于通俗意义上的岗前培训,但更多地方已非常重视对新教师入职阶段的引导与培养,以多种形式在多个学期连续进行,给予新教师入职期较多的关注和支持。在广泛搜集和分析现有小学教师入职教育普遍采用模式的基础上,笔者对当前入职教育存在的一些不周之处和改进的方式提出几点看法,以期对我国小学教师入职教育工作的有效开展有所帮助。

一、小学教师入职教育的普遍模式

我国现有的小学教师入职教育大致有以下几种模式:一为带教模式,即新教师在中小学实际工作中以有经验的教师为师傅或指导教师,并学习其课堂教学的规范和技能;二为集中培训,这种模式有两种做法,或第一年集中在教师培训机构(多为当地教师进修学校)中,由进修学校的教师传授教学常规和教育教学理论方面的知识,或在这一年中将大部分时间花在学校里,并用一段时间在教师培训机构接受理论培训;三是理论实践研究模式,即在实践中探究所遇到的问题;四是合作模式,即由教师培训机构、大学和小学合作,以小学为基地进行新教师的上岗培训。

上述新教师入职教育模式均表现出下列特点:

1.入职教育的内容局限于教师知识与教师技能范畴之内。其中,带教模式是最为常见的一种入职教育模式,也称作师徒制或新教师导师制,即有经验的教师为新教师提供教学案例、观摩课堂、解决教学疑难点等帮助;新教师在帮扶过程中通过咨询、听从、模仿的“艺徒”方式得到锻炼和成长,从而逐渐掌握学校的教学规范,实现自主驾驭课堂。集中培训模式中有教育理论知识的集中再学习,更重要的是完成教学基本技能的强化训练。比如,定期上交“三笔字”等教师技能训练作业,定期上交听课记录和教学设计等。理论实践研究模式和合作模式中也集中体现为对一名新教师教学知识和教学技能反复磨练的重视,以期使新教师尽快地过渡为一名熟手教师。教师知识和教师技能是一名教师生存的必备素质,这是技术理性的教育观对教师专业发展内容与途径所产生的深刻影响。

2.入职教育的方式多采用集中培训与自主参与教学实践。在小学教师入职教育中采用集中培训的模式是最为常见的,这与我国当前的小学教师人事制度相关。地方教育局委托教师进修学校等培训机构集中对引进的新教员集中培训是一种经济适用的做法,能够统一课程、步调,且易于操作、管理与考核,但缺乏校本培训中的针对性,同时,还将新教师置于被动接受学习的境地。当集中培训结束以后,新教师通常需要在教学实践中用几年的工作时间来完成过渡、摸索、碰壁、成长的过程,即所谓的理论实践研究模式。而在合作模式中,多为施教方与受教对象之间的合作,新教师之间通过交流与互相学习,并在教学实践过程中将所遇困惑提交至施教方,从而得到有效地帮助,这种方法效果较好,但通常都未被列入计划与日程中。

3.入职教育的终结性评价方式。入职教育期在更多的新教师职业生涯发展中意味着见习试用阶段。入职教育的评价主体应当是当地教育局,但在实际运作过程中却多为新教师所供职的学校。这样,供职学校能够掌握新教师的表现与评价标准的真实差距,并依据新教师入职期的各项行为表现对其进行终结性评价,即是否续聘的决定。如果不能达到评价标准,则视政策与表现而采取延长试用期、待岗、换岗、解聘等措施。

二、对小学教师入职教育的再思考

鉴于以上几个方面的分析,笔者进行了以下思考:入职教育的目的是什么?究竟是为了岗位选择的考核还是为了教师的专业发展?入职教育方式究竟是授受理论适宜还是进行社会性协商更好?入职教育更应当侧重于技能训练和知识累积还是应当侧重于教师情意的根植和疏导?从这些问题出发,我们可以对当前小学教师的入职教育提出以下建议:

1.教师情意的根植与疏导。正如卡瑞克和卡兰翰(Cricks&Callahan)所说,“一个师范生的书桌与一位教师的讲桌之间的距离,虽然在直线跨度上很短,但是它确是这些年轻人在那么短的时间内所要跨跃的一段最长的心理上的历程。[2]教师在初入职场时普遍都面临着巨大的适应性问题,适应过程是一系列心理状态和行为调试的过程,是不断调整、改变行为和心理状态,以期为自己和他人接受的过程。在此阶段会遇到各种各样的问题,即所谓的“现实冲击”(reality shock)。他们往往会在教学实践中发现,实际的教学与他们理想中的大相径庭,学生并不像他们想象的那样对学习充满了热情渴望,教学不能得心应手,这些都使他们感到力不从心,甚至产生紧张与焦虑。因此,在当前入职教育的带教模式中,如果还能够再为新教师配备一名“成长顾问”,辅助其心理的成长,陪伴其度过这个必经的适应期将会是入职教育的点睛之笔。教师情意是教师专业发展的内驱力,一名教师的角色认同并非仅出于对这份工作的热爱,还包括对这一职业的充分认识。小学生的年龄已与他们的视界相去甚远,如何保持童心、理解儿童、理解教师的职责,预见到这份工作中所包含的艰辛……一系列的心理成长都将成为入职期一位新教师的“工作任务”。因此,要能够帮助其树立初为人师的信心,疏导其形成教师的价值观念,并不断为其提供心理上的关怀,以帮助新教师顺利地实现从大学校园到小学校园的角色转变。

2.在学习共同体中促进新教师入职期的专业发展。并非身处同一培训机构或同一就职学校就会产生学习主体间的交流,即便存在交流,也只是一种生活方式和沟通需要。学习共同体(Learning Community)的建立强调异质经验的互动,在共同体中的交流并非施教与受教,而是一种社会性协商。因此,在新教师入职教育中应寻找促进教师专业发展的影响因子,再由多种因子组成一个促进其角色过渡、帮助其成长与发展的学习共同体。当前的合作模式可以在该理念的指导下做出相应改进,比如合作的对象,即共同体建立过程中的异质成员的选择与构成,不仅应当包括小学校长、培训机构的教师、大学理论研究者,还应当包括带教老师、成长顾问、一起入职的同事伙伴,甚至也应当将学生代表纳入共同体中。在共同体中,更多的是对困惑的交流和经验的分享。它不是一个仅用于解决困难的咨询机构,而更应当是一个倾诉空间,一个获得共鸣、鼓励和启发的学习场域。共同体成员之间的交流不同于集中培训和完成作业的授受关系,它是一个平等与对话关系的集合。

3.关于入职教育评价方式的构想。对入职教育目的的追问不禁让我们意识到,对一名新教师的入职教育,并非仅为借助一系列评价标准而筛选出一位合格的学校雇员,对新教师来说,也并非仅意味着通过一次培训与考核而获得一个就职的岗位,他们应有一个根本性的目标,即促进教师的专业发展。因此,发展性评价应当体现在我们的入职教育评价方式中,这一点可以借鉴美国的档案袋评价做法。新教师应当在从教的第一年准备一个档案袋,将教学实践的录像、学生作业的样本、其他教师的评价和自我评价等内容装进档案袋中。接着,评价者对新教师的档案袋进行评价并打分。[3]这里的评价者应当是一个审议群体,如可以包括带教老师、成长顾问等,而非单纯的学校领导。在审议与评价过程中,对新教师的自我评价也应予以充分尊重,并提出具体的改进建议和改进方式与新教师商议,询问他们是否认可上述评价,是否愿意在规定的时间内完成改进。实践证明,这种评价方式将更有利于密切督导方与新教师之间的关系,从而使新教师更快地实现专业发展。

参考文献:

[1]曾荣光.教学专业与教师专业化:一个社会学的阐释[J].香港中文大学学报,1984,(12).

篇10

英国十分推崇杜威的教育理论，按照杜威的理论，学习如何教学的过程可以看作持续的经验重组的过程。因此，英国对教师实践智慧的关照和校本培训模式的推行十分重视。然而，我国现行的教师继续教育还是一种外控的理论传输性模式，疏离校本培训，缺乏对教师实践智慧的观照，致使教师智慧的提升缺乏实践的“田野”。

1．立足实践．加强校本培训

实际上，任何学校都是一个特定的、具体的教育场景，都有着其他学校不可替代之处。这种鲜活的教育情景是教师耕耘的田园、智慧提升的摇篮。教师工作于此，生长于此，体验于此，也应提高于此。而教育理论只是一种普适的外在于学校的知识，不可能诊释学校的具体问题与矛盾。也正因如此．英国的一些培训才从学校的层面上生成了“以校为本”的“内发性”培训。返观我国现行的教师继续教育，忽视教师实践性智慧的提升已经成为教师继续教育的软肋。其主要缘由在于，在教育过程中，培训双方关注视点的两维向度导致了理论和践的二元分离。高校或培训机构往往是实践的思考者和旁观者，负责教育理论的传授和诊释；中小学校或一线教师则是理论的接受者和使用者．负责把理论按照程序用之于实践。虽然在教育过程中人们逐渐意识到了理论与实践相隔离的沉病，并且要求教师在实践中将二者统一起来．但是如何帮助教师获取实践知识，怎样指导教师在理论与实践之间架起一个适宜的通道．尚未引起培训者的足够重视，也未进入教师继续教育的实施层面。为此，我国教师继续教育必须关注两个问题：一是关照教育实践。教学是一种实践性很强的活动。教师的教学实践蕴涵着促使教师不断前行的巨大潜能和丰富养料。这种能力与机智的提升仅仅依靠理论知识的学习无法得以实现，必须依赖于具体的教育场景。目前我国教师继续教育还存在着“重理论，轻实践”的误区。因此．在教师教育的实施过程中要积极采用行动研究、教育会诊以及教育叙事等方式以提升教师的实践智慧。二是推行校本培训。虽然近年来我国对“重培训机构，轻基层学校”的弊端进行过诸多地反思和批判，但是，就目前而言，基于教师所在学校的校本培训仍然处于弱势地位．教师继续教育依旧没有走出高等学校的“象牙塔”。因此，国家需要把校本培训作为教师继续教育的基本模式进行政策和制度地规约，并与中小学校长的考核和经费的划拨挂钩，使校本培训真正从理论研究走向实践应用。

2．加强立法。完善制度建设

以立法的形式保证教师继续教育制度的形成和完善，不仅能为教师继续教育的实施提供法律依据和操作指南，而且保障了教师享受继续教育的义务和权力。因此，通过教育立法完善教师继续教育的制度建设是许多国家教师继续教育的共同做法。英国教师继续教育之所以蓬勃开展，并显示其独特的魅力，其主要原因之一在于它有一套稳定的制度和法制保障。英国教育的立法对教师继续教育开展的时间、方式、权利、义务以及经费划拨和运行机制等都进行了详尽的规约。如新任教师工作日的五分之一时间参加继续教育：工作五年以上的教师有一个学期的继续教育时间：新任主任教师必须进行转岗培训：中小学校要有五天的“教师专业发展日”等等。20世纪80年代以后我国政府对教师继续教育给予了充分地重视。近年来，我国也颁布了一些关涉到教师继续教育的法规，如《教师法》、《教育法》、《中学教师职务试行条例》以及《中小学教师继续教育规定》等。1986年《中学教师职务试行条例》要求教师“努力做好本职工作，并在完成本职工作前提下，结合工作需要，努力进修，提高教育和学术水平。”1993年的《教师法》把“不断提高思想政治觉悟和教育教学业务水平”作为教师的基本义务之一。1995年的《教育法》提出：“国家实行教师资格、职务聘任制度，通过考核、奖励、培养和培训提高教师素质，加强教师队伍建设。”这些法规虽然都提及到了教师继续教育，但是．只能算是一种原则性的规定，缺乏具体性和可操作性。1999年的《中小学教师继续教育规定》是专门针对教师继续教育制定的文件。文件规定，“为新任教师在试用期内适应教育教学工作需要而设置的培训．培训时间应不少于120学时；为教师适应岗位要求而设置的培训，培训时间每五年累计不少于240学时。”该规定虽然对“新任教师培训”和“岗位教师培训”提出了明确的时间要求，但是，整个文件不足两千字．与英国上万甚至十几万字的法律条文相比显得有些笼统和粗糙。当然，政策文本的冗杂、细微、面面俱到也未必可取。然而，法律条文只有要求．没有相应的配套措施和法律的责任规定，往往容易使实际操作缺乏有效的指导和保障。由此可见，我国教师继续教育的制度化、法制化建设尤其是配套法规和实施细则的制订还有待于进一步健全和完善。