银行支行员工绩效模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇银行支行员工绩效，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

在高等教育资源相对紧缺的条件下，打破隔阂，在全校范围内乃至跨校重组优化、构建“共享性”学科大基地，以发挥学科的综合优势，促进学科的交叉、融合，提高大学的原始创新能力是教育专家们的共识，也是社会对大学学科建设模式转变的期望。本文通过对“共享性学科基地”建设的原因探讨，以期引起更多的有识之士对高校学科基地建设的进一步关注和重视。

一、共享性学科基地含义

一般来说，“学科”可以有两个层次的含义，一个是教育学意义上的学科（subject），另一个是就高校而言的学科（discipline）。前者是指一种科学知识分支，后者是指一种研究分支。[1]不过，当我们立足于大学教育层面谈论“学科”时，“学科”的概念则相当宽泛。例如，当我们评估某校某一学科时，常常包括了教师的学术水平、取得的研究成果、使用的研究方法及设施等。再比如，国家在进行一级学科综合水平评价以及评选、考核重点学科时，其评价标准几乎都包括以下一些内容：学科方向和学科水平，学科带头人和学科梯队，学术交流和跨学科合作能力，课程建设和教学质量，教学、科研设施设备和图书资料馆藏量，等等。可见，学科既包含有“人”的主体要件，也有“信息”和“物”的客体要件。

根据上述对学科的初步认知，我们不妨将“学科”理解为一种融合了人、信息和物三个要件的有机的“资源共同体”，这个“资源共同体”由三种资源有机地结合在一起，即，学术人员、学术信息和学术物质。[2]学术人员主要指在学科带头人领导下的专家群和学术团队（含在校研究生）；学术信息主要指科学知识及其载体（课程、教材、专著、论文、科研成果等）和信息互换平台；学术物质主要指从事教学和科研的场所、设备、设施、手段等，是学者进行开创性教学、科研工作赖依的物质基础。这种学术物质基础，通常称之为“学科基地”，其构筑的稳固程度将直接影响“资源共同体”中其它两类资源的利用效率，即关系到学者能否充分利用学术信息创造社会价值和科研价值。高等教育实践证明，“学科基地”在人才培养、科学研究、社会服务等方面肩负着重要的使命，它能提供良好的研究基础和学术氛围。从这个意义上说，大学中一般的教学科研实验室均可以称之为“学科基地”。

不过，本文要探讨的不是一般意义上的“学科基地”，而是特指集共享性、开放性、经济性于一体，在组织结构、地理空间上独具特色，能够为不同地域、不同年龄、不同学科的研究者从事教学科研而提供的一种共用共享的特殊“基地”，即“共享性学科基地”。该基地的显著特征就是通过科学研究的合作与协调，降低教学与科研的经营管理成本，鼓励研究者积极探索，以期提高研究者的创新活力和创新能力，并借以取得原创性成果。可见，它不仅仅是与学科建设密切相关的教学科研活动赖以进行的场所、设施、设备、手段等，更重要的在于它是人才的汇聚地，是信息集中与交流的中心，是不同学科交叉、融合的纽带，是科技创新思想得以实践的理想基地。按照这种解释，目前的院、系的公共教学实验中心、交叉学科基地、仪器分析测试中心、部分高校建立的跨校的公共教学实验中心、省部级实验室、国家实验室以及国家重点实验室等开放性研究机构均属于“共享性学科基地”的范畴。

二、高校共享性学科基地建设的紧迫性和必要性

（一）构建共享性学科基地的紧迫性

1.学生人数迅猛增加使得学科基地硬件设施的数量显得严重不足

众所周知，随着当前社会经济的快速发展，社会对高水平人才的需求不断增长，高等教育规模急速扩大。以高等教育的最高层次研究生教育的发展为例，据《人民日报》报道，2005年新生入学后，中国研究生在校数量将突破100万人，在世界上仅次于美国的研究生教育规模。[3]本科生的规模增长之快更是有目共睹。连续的大规模扩招已使得学科基地硬件设施数量的严重不足与学生人数急速增加的矛盾更加突出。在扩招之前，实验室、仪器设备等硬件设施本来就不充裕，扩招后又很少扩建或新建，新的硬件设施数量更显得不足。由于国家资金有限，许多硬件设施不可能在短时间内得到补给，使得实验设备设施远远不能满足高校学科发展的需求。

2.学科基地物质设施的落后与陈旧成为影响科技创新的“瓶颈”

提高学生的思考能力、研究能力、创新能力是当代高等教育肩负的重要使命，这在客观上对学科基地建设提出了更高的要求，仅仅满足于让学生“证实理论、培养操作能力、掌握实验技术”的实验教育方式已经落伍，现代实验教学必须实现从传统到现代的转变，[4]而转变的关键在于基地上的实验仪器设备等物质技术手段要跟上科学发展的步伐。在科学技术日益发达的今天，很难想象依靠落后的研究设备能做出令人瞩目的创造性研究成果。然而国内高校的现实情况却是：由于运行机制及资金等因素的制约，物质技术设备的更新由于经费的限制滞后于科研内容的更新，不同专业实验室之间，设备的重复购置现象严重，无法形成规模。另外，资金使用过于分散，使得一般的研究单位很难有足够的财力购置先进的机器设备，实现研究手段的先进化、现代化，以致低水平、重复建设成为必然，教育创新目标无法实现。可见，学科基地硬件设施的陈旧与落后已成为制约教育创新目标实现的“瓶颈”。

篇2

职业素养（Professional Quality）是从事职业活动需要遵守的行为规范，是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现，包含职业道德、职业思想（意识）、职业行为习惯和职业技能。前三项是职业素养中的根基部分，又称隐性职业素养，职业技能（又称显性职业素养）是支撑职业人生的表象内容。目前，技校生的整体职业素质难以满足用人单位的需求，在敬业爱岗、踏实肯干、与人合作等方面存在欠缺。如何更好培育地学生的职业素养是技工院校亟待解决的问题，尤其要注重学生隐性职业素养的培养。笔者认为提升技工院校学生隐性职业素养的对策有以下四条。

一、在课堂教学中渗透隐性职业素养教育

课堂教学在学生职业素养教育中发挥主导作用，通过开设“职业生涯规划”和“就业指导课”，可加强学生对职业的认识和定位。让学生了解所学专业人才培养目标，给自己一个定位；指导学生客观评价自我，着手为今后制订规划。在就业、择业指导中，学生可了解与本专业对应的职业群有关的职业资格，清楚地认识自己将来发展所需的各种知识和技能。同时，也使学生懂得职业不仅是谋生手段，更是奉献社会、实现人生价值、施展个人才智的重要途径。除“职业生涯规划”和“就业指导课”之外，还要在德育政治课程和专业教学中渗透。德育课是以理想信念教育为核心，以爱国主义教育为重点，以基本道德规范为基础，以学生全面发展为目标，让学生树立高度的责任心、事业心、严谨的学习态度、科学的求索精神。德育课作为思想教育的主阵地，德育教育在培养学生的职业素养方面发挥重要作用。专业课程教学不仅要教会学生有关专业基础知识，培养解决专业问题的能力，还要教育学生如何做人，把职业素养教育渗透到课堂教学的整个过程。

二、建立行之有效的职业素养考评机制

目前，技工院校也逐步建立起职业素养培育课程体系，但很多院校的考评机制还仅仅停留在“一张纸、一支笔”的考试评价形式，无法有效衡量学生的职业素养，也造成学生对职业素养不很了解，纯粹为通过考试而机械背诵书本。可见，考评机制起着指挥棒的作用，指引着学生学习方向，对其改革已迫在眉睫。通过设计合理有效的考评机制，使技工院校学生养成合作意识、团队协作意识、竞争意识、吃苦耐劳意识等职业素养。职业素养的考评应注重学生综合职业能力，从职业技能、通过师生共同评价、动态考评与静态考评相结合、形成性评价和终成性评价相结合的考评方式，调动学生的积极性和主动性，促进学生职业素养的提高，尤其是会促进学生隐性职业素养的提高，从而为用人单位培养出真正有用的高技能人才，满足企业的用人需求，也提高了学生的就业率和就业质量。

三、建立起校企合作、工学结合的人才培养模式

篇3

在公安单位中，新警常由经验丰富的警察作为师傅来带领熟悉业务。“师徒制”公安人才培养模式有利于青年民警尽快适应公安工作，加强挖掘、传承公安工作隐性知识。但隐性知识由于其难以模仿、描述及传播，往往被认为是个体竞争和发展最重要的因素，且具有“不可言传，只能意会”的特点。同时公安实战部门安排的师傅往往缺乏专业的教学经验，更多需要徒弟的悟性，所以存在无法保证效果的困境。但这种模式又关系到如何帮助刚从公安院校毕业的学生迅速转变成为公安干警，是队伍建设的重要一环。所以，如何加强新警培训并完善师徒制度，是公安部门一直研究的问题。其实换个角度来想，这种能力的培养如果从本科教学就开始着手，即在公安院校中有意识地训练学生获得隐性知识的能力，让学生在具备基础专业知识的同时，也自觉培养出会学习、知道应该学什么的习惯，从而达到新时期公安人才需求标准。

一、隐性知识的重要性

1.隐性知识的概念

对于隐性知识的研究始于西方，Polanyi在1958年出版的《个人知识》一书中首次提出了隐性知识的概念，它认为人类所能获取的知识有两种，一种是可以表达出来的，即显性知识。另一种是能够感知但不能够表达的知识，可以称作隐性知识。[1]在人类知识的结构中隐性知识占大部分，就如“冰山理论”描述一样，大海上雄伟的冰山其实只是整体体积的1/8，有7/8在水面之下。隐性知识就是知识结构体系中水下的部分，数量巨大而且并不显化。对于隐性知识的研究让人们意识到了隐性知识的重要性，但这种知识是难以表达、传播与沟通的，因此国内外学者围绕如何获取、利用隐性知识开展了大量研究工作，并在隐性知识的共享、传播以及学习方面取得了一定的研究成果

2.公安工作中隐形知识的重要性

隐性知识在公安工作中主要体现为公安民警的办案经验，像办案时的灵感、直觉和意志品质等，这些是长期积累才能获得的智慧结晶。这些隐性知识对帮助案件的侦破有着画龙点睛般的作用，例如刘权（2013）在研究中指出过侦查类隐性知识对于案件的侦破有很大帮助。在公安部门这种知识的传授往往是通过师徒之间交流，或者是个人通过长期办案所体会到的，对于侦破案件有很大的作用。但实际工作中常有一些新警存在不适应环境、不知道学什么的问题，有的不但没有学到有用的办案经验反而染上一些不好的习惯，这些问题阻碍了他们对公安隐性知识的获得。因此，一方面公安部门应该加强对新警隐形知识的传授、启迪；另一方面公安院校更多的是要培养学生获得这种知识的能力。

二、教学中提升学生获得隐性知识的方法

现阶段公安院校培养学生年龄段基本上都是“90”后了，他们具有思维方式多元化、自主性强、个性强的特点。他们对于知识的接受能力是比较强的，所以如果在对他们的教学和培养中加强对于隐性知识的介绍，那么他们在今后的公安工作中会较他人更容易地上手工作。通过对隐形知识获取的途径进行分析，笔者认为公安院校可以从课堂教学、学生活动、以及实习三个环节来加强对学生获取隐性知识能力的培养，达到要让学生认识隐性知识，并且知道如何获得这种知识。

1.改进课堂模式，拓展学生自学能力

传统的课堂注重显性知识的传授，公安院校应该加强隐性知识在课堂的传递环节，更注重教学实践性。例如课堂中增加学生参与的案例教学、情景教学，丰富教师与学生之间、学生与学生之间的探讨互动，着力提升学生的思考能力、决断能力和自主学习能力；聘请公安部门的一些经验丰富的警员来院担任教官，让最新的警务动态、警务知识走进课堂，使学生在校期间就能接触到公安实践第一线的东西，直接感受知识与实践的转换，直接获得公安隐性知识的传承；专业内设立“导师制”，即一个老师带本专业的几个学生组成兴趣小组，教师通过布置专题、探讨交流、组织辩论等形式，活跃学生思想，挖掘学生潜能，将自身隐性知识传递给学生并培养学生养成向身边优秀的人学习的习惯。

2.丰富学生课余活动，强化团队合作精神

很多学者的研究表明信任、团队合作对于隐性知识的传递都有着积极的影响。因此公安院校应该在校园中为学院搭建广泛的团队合作平台，积极开展丰富多彩的警校文化活动，着力营造浓厚的校园学习氛围和团队合作色彩。一是开展各种健康有益的文体活动，尽量多地提供集体活动时间和空间，在活动中熏陶和培养学生之间的团队意识，加深相互了解，提高协调配合能力。进而促进团队中隐性知识的传递，让学生养成在团队中主动学习和共享隐性知识的习惯。二是通过举办各类讲座、讲堂，拓宽学生知识面，加深学生人文类知识素养。三是结合警务化管理，锻炼学生自我管理、自我调节和自我控制能力，培养学生责任感、团队意识和分析处理问题能力，使学生在主观意识上更多地做好获取、学习隐性知识的准备。

3.加强实习设计，保障实习效果

公安院校通常会组织学生到公安单位进行几个月的实习，目的是让学生感受实际公安工作，进而可以得到理论与实践的结合训练，这在公安本科教育中是比较重要的一个环节。目前的实习中普遍存在一些问题：对实习的认识不足，学生去了后变成“零工”、“闲人”；实习过程体系设计不完善，容易出现“走形式”；实习后收获总结不够。

毕业实习这个环节是让学生获得学习公安隐性知识的一次实践机会。因此学校应该在学生实习前做好教育，对学生做“看多、学多、想多、得多”的实习教育，让他们明确实习的重要性。在实习结束后，要加强对实习报告的要求，报告内容不仅仅是实习了几十天后记下的心得体会，还应该让他们通过对实践经验的总结，提炼自己在办案过程中对侦查工作的感悟，升华成自己领悟的隐性知识。

三、结语

目前，公安院校正在根据日新月异的公安业务需求在不断地进行教学改革，其最终目的就是要培养出合格的公安人才。那么加强对学生获取隐性知识能力的培养，将成为必不缺少的一个环节。还要注意的是在学校如果能再加强与公安单位之间在教育方面的联合共建，会取得更好的效果。

参考文献：

[1] Polanyi M.Personal Knowledge.Chicago：the University of Chicago Press，1958

[2] 李一楠.隐性知识管理文献研究综述[J].情报杂志，2007.8

[3] 龙健.高校隐性知识管理研究综述[J].图书馆，2009（6）：54-58

篇4

知识型员工这一概念是20世纪50年代由美国管理学大师彼得・德鲁克（Peter Drucker）教授首先提出的，根据学者的观点，知识型员工具有以下基本特征：

（1）具有相应的专业特长和较高的个人素质；（2）工作富于创造性；（3）具有较强的自主性和创新精神；（4）流动意愿强；（5）工作过程难以监督控制和工作成果难以衡量；（6）强烈的个性和对权威的蔑视；（7）具有实现自我价值的强烈愿望；（8）高度重视成就激励和精神激励。

一、中小民营企业知识型员工流失现状

当前，人才呈现梯形分层次流动，主要流向为：中小民营企业国有企事业大型民营企业外资企业最终成为国际通用性的人才。中小民营企业知识型员工流失较为严重，整体上看，我国中小企业由于体制和管理上的缺陷，在人才竞争中始终难以占据优势地位，大量的人才，特别是企业的骨干人才、知识型员工或是流向外企、合资企业、国有企业，或者流向其他公共组织。

据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的原因在哪里？这个问题需要深入研究。

二、中小企业知识型员工流失原因分析

知识型员工的流失对企业的影响不仅表现在经济损失上，也影响在职员工的稳定性和效忠心。最终影响中小民营企业的持续发展的潜力和竞争力。以下从几个方面探析知识型员工流失的原因：

（一）个人因素

从个人因素看，知识型员工自身特征是导致其流失的主观动因。

1、独特的价值观观念和需求。按照马斯洛的需求理论，知识员工受教育程度高，精神生活要求也就更高，用知识为企业、社会创造更高的价值，相对而言会得到更高的劳动报酬，更倾向于心理需求和精神方面的满足与追求。例如利润与信息分享需求、终身就业能力提高的需求、工作变换的需求、个人成长和发展的需求等。在知识型员工的需求结构中，成就需求和精神需求的比重远大于金钱等物质的需求。

2、持续的学习能力和创新性。知识型员工大多接受过系统的专业教育或培训，拥有知识资本，具有特殊的专业知识和技能，善于用头脑进行创造性思维。热衷于追求多变挑战性、创造性工作，喜欢在多样的不确定系统中发挥个人的资质，不希望终身服务于一个组织，忠诚度降低。

3、较强的流动能力和流动意愿。知识型员工占有特殊的生产要素，与一般员工相比，他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有更多的就业选择权和工作的自主决策权。一旦现在的工作缺乏足够的吸引力，或失去个人成长机会和发展空间，他们就会很容易地转向其他组织，寻求新的职业机会，保持长期雇佣关系的可能性不断降低。

4、人际关系问题。企业中流传一句话“为企业而来，因经理而去。”从一个侧面反映了人际关系在决定员工去留时所起的举足轻重的作用。相对于一般员工，知识型员工在这方面更易出问题。他们一般有激烈的个性、极强的自尊心、喜好自由、蔑视权威、厌恶专制。极易与领导产生磨擦。

（二）企业因素

由于中小企业自身的特点和各种原因，使中小企业在吸引和留住人才方面困难重重。

1、规模小，资金少。中小企业不管是规模、人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。资金力量薄弱，有限的资金主要投入到了产品研发和市场开拓，这使得大部分的中小企业难再有力量开出优厚的薪资，吸引到优秀的人才。

2、薪酬水平低，激励机制不健全。前程无忧网组织的“2006年员工离职状况调查”中显示：参与调查的1610名被访者在回答“最近一次促使你跳槽的主要原因”时，49.63%人是因为“对公司的薪资福利不满意”占第二位,第一位的是“出于个人职业考虑(52.11%)”。而回答“跳槽之后的收获”时，49.75%的人反映“薪资待遇有提高”，远远高于其他选项，如“工作环境有改善（27.89%）”、“有学习培训机会（26.83%）”、“职位有提高（12.93%）”等。反映出“薪资待遇”这一因素在决定人才去留方面仍然有很重要的作用。

3、缺乏有效用人机制

（1）中小企业一般对招聘进来的人才存在“防”的心理，“任人唯亲，而非任人唯贤”家族内部的成员与家族外部的成员没有平等竞争的机会，重要岗位、重要事情，首先考虑的是自己人。员工没有安全感，不能安心工作。

（2）一些企业贪大求全，不顾实际情况，大量招兵买马。造成人浮于事。认为“优秀人才=学历+工作经历”，未形成一套完整的人才机制。没有达到企业人才的合理优化配置。

4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业缺乏良好的企业文化，不注重企业文化的建设。员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强。往往造成个人的价值观与企业的理念错位。

5、企业领导者的因素。领导者的管理风格对员工的工作及工作积极性有较大影响。由于大多数中小民营企业都是由家族式企业经营模式发展起来的，企业业主有主观、感性、专断的一面，很少能够从员工的角度思考问题。不为员工着想，不注重沟通，把员工视为达到目的的工具。这势必与知识型员工强烈的个性和蔑视权势的特征有冲突。

6、中小企业对培训的重视不够。大多数中小企业对培训的认识不足，有的企业把培训作为一种成本，因此在培训方面的投资严重不足。没有固定的培训场所、没有严格的培训制度、培训计划和目标。知识型员工感到难有大的发展前途，进而影响员工对企业的向心力，最终造成他们的跳槽。

（三）社会因素

社会环境因素为知识型员工的流动创造了客观外部条件，具体包括：

1、市场经济的影响。市场经济的一个最显著的特征就是通过市场机制来实现资源的优化配置和使用，知识型员工和流动正是市场机制有效配置人才资源的体现。

2、知识经济的影响。据美国的一份调查，1976年的大学毕业生到1980年时，它所掌握的知识已有50%陈旧老化，到1986年完全陈旧过时。知识陈旧周期的缩短使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。知识经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的。

三、中小民营企业留住人才的策略

作为企业，首先应该考虑的是自身的因素，只有自身的因素解决了，才能更好的考虑因个人因素而带来的知识型员工流失问题，留住企业所需之人。

（一）树立正确的“以人为本”的人才观念

民营企业经营者要坚决摈弃“救世主”思想，以为没有自己的投资员工就没有“饭碗”，对员工缺乏应有的尊重和关心。要把人才看做是和自己地位对等的智力资本所有者，两者不只是劳动雇佣关系，更是平等合作关系。

（二）建立有效的激励和约束机制

企业应根据知识型员工特征制定和实施多方面的激励策略，以充分调动其积极性和创造性，控制员工流失。

1、实行利润分享激励。有条件的中小企业可以采用这种激励员工的措施，它更加注重人力资本对企业的贡献，因而更具有现实的激励作用。让员工拥有股票认购权，将他们的切身利益牢牢地与公司成败绑在一起。这是一种防止知识型员工流失的有效管理手段。

2、授权激励。一个公司最大的不幸在于①有才不知②知而不任③任而不用。在家族式管理模式中，最易出现此种情况。要想充分发挥知识型员工的能力，就必须授予他们与职责相适宜的决策权和行动权。对于知识性员工来说，及时授权赋能，明责授权，积极参与管理是非常必要的。

3、情感激励。营造自由、宽松、便于沟通和信息共享的环境，使知识型员工能产生被尊重、信任的感觉，形成和谐的人际关系。增进组织的凝聚力。同时，组织应关爱员工及其家庭，利用感情投入来提高员工忠诚度。

4、实行弹性工作制。知识型员工从事脑力工作，这种性质的工作不必要求在固定的工作场所和工作时间。脑力工作过程难于监控，对知识型员工的管理更多的是对其结果的管理，对中间的过程只需进行适当控制。可根据自身和知识型员工的实际情况实施弹性工作制，包括弹性工作时间、灵活工作地点和弹性工作计划等。

5、合同约束。虽然通过各种激励的机制可以很好的激励员工，但在目前市场经济条件下，为了防止由于员工流失而给企业带来的损失，建立员工合同约束是必要的，在员工进入企业之时，签订劳动合同，规定员工在合同期内对企业的义务，约束其行为。

（三）建立有效的用人和培训体系

1、中小企业要以组织的经营发展战略为中心，围绕组织的中短期经营目标，结合岗位设计要求，做到任人唯贤、唯才是举的用人理念。把合适的人放到合适的岗位上去。做到“事得其人，人尽其才，人事相宜”。

2、提供更多的学习培训机会，不断完善培训计划，完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障。同时为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会。

（四）做好人才流失前后的管理工作

1、建立储备人才计划，在员工在职期间培养下任的人才，一旦出现人才的流失就不会出现生产脱节。人力资源部门应制定中高层管理团队的接班计划。

2、分析员工流失原因的基础上，尽可能地创造条件弥补企业与员工的裂痕，避免或降低再次的人才流失。一旦人才流失已经成为定局，不能挽留就必须采取积极的政策来弥补人才流失造成的损失。

参考文献：

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一、大学生就业价值取向的理论基础

1.人职匹配理论。

人职匹配理论中最有影响力的是特质――因素论和人格类型理论。特质――因素论最初是由美国职业指导专家帕森斯提出的，是进行职业选择和指导的经典理论。该理论认为，个人与相应职业的匹配分为三个步骤，这是职业选择的关键。首先，利用心理测量等多种手段，对个人的心理和生理特点进行评价，了解个人的兴趣爱好、能力、价值观和身体状况等个人特质。其次，分析个人从事各种职业所要具备的条件，了解职业的各种信息，包括工资待遇、工作环境等因素。再次，在准确评估个人特质和职业因素的基础上，进行人职匹配，帮助个人选择适合自己特点的职业。人格类型理论是美国心理学家霍兰德创立的，将人格和职业各分为六种类型，认为不同的人格分别有相对应的职业类型。

2.社会认知职业理论。

社会认知职业理论注重个体心理、背景、环境等多种因素的综合、动态影响，提出自我效能、Y果预期和个人目标三个变量因素，认为它们交互作用，共同影响个体的职业选择及后期职业发展。该理论提出职业生涯发展过程中的三个子模型：职业兴趣模型、职业选择模型和工作绩效模型。自我效能和结果预期激发了个体的职业兴趣；职业兴趣又和个体背景因素、环境因素等变量共同促进个体职业目标及职业选择；职业目标及职业选择进一步产生职业行为，形成工作绩效；工作绩效转而影响自我效能和结果预期，形成良性的动态反馈回路。

二、工程应用型本科院校人才培养目标及就业单位用人标准

1.工程应用型本科院校人才培养目标。

工程应用型本科教育的基本任务就是工业生产现场工程师的培养。一般地方工程应用型本科院校主要是服务区域经济，满足市场需求，适应现代高新技术的发展，大量培养具有较高的专业素养和综合素质的工程技术人才。他们从事现代工业工程现场的生产、设计、研发、运行、维护、管理、服务等工作，具备工程项目运行能力。基于现代现场工程师的职业要求，工程应用型本科院校应注重道德素质、工程设计和创新能力、工程实践能力、调研能力、人际沟通能力和规范的工程素质的培养。

2.工程应用型本科院校学生就业单位用人标准。

对相关就业单位走访调查后了解到，现代工业企业重视工程应用型本科院校毕业生的综合素质，要求毕业生首先具有良好的思想品德和职业道德，爱岗敬业，有责任心，具有一定的职业忠诚度和企业忠诚度。其次，绝大部分企业要求毕业生具备良好的工程实践能力。第三，要求毕业生专业基础知识扎实，学习能力强，有钻研精神和创新能力；第四，由于工程应用型用人单位的工作性质，出差多、环境差，要求毕业生身体强健，能吃苦耐劳，某些用人单位甚至把这一要求放到首位。第五，多数企业要求毕业生具有较强的协调能力，善于人际交往和交流沟通。

三、工程应用型本科院校大学生就业价值取向变化特点

1.受社会现实环境影响，功利色彩浓厚。

当前，我国改革开放不断深化，社会思想出现多元化趋势，大学毕业生受其影响，就业价值观也趋向多元化。在社会现实环境的影响下，某些学生的就业价值观呈现浓厚的功利化色彩。某些毕业生在就业择业过程中有追名逐利现象，以自我利益为中心，追求自我的最大利益和幸福感，忽视对国家、社会和人民的责任感。工程应用型本科院校大学毕业生受行业发展影响，就业压力相对较小，只要认真做准备积极应聘，基本都能找到相关工作机会。某些学生都优先选择工资较高、福利待遇更好、发展前景良好、单位知名度较高的企业和岗位，甚至某些学生已经和就业单位签约，为了稍高的物质待遇违背诚信观念选择毁约。

2.受家庭观念影响，地域观念较强。

当前大学毕业生大部分是独生子女，对家庭的依赖性比较大，父母也不希望唯一的子女远离家乡到外地工作，再加上外地生活成本等原因，促使他们回到家乡附近的大中城市工作。也有某些学生因为已经适应和熟悉了学校所在城市的社会生活、地理环境和经济发展水平，加之家乡附近大中城市没有合适的工作，选择学校所在地就业。选择北京、上海、广州、深圳等一线城市就业的非生源地的大学毕业生很少，除了与家乡距离较远的原因外，与这些城市房价居高不下、生活压力太大、竞争激烈等现状有很大关系。以南京工程学院自动化学院为例，绝大部分学生选择苏南经济发达地区就业，主要原因是该院90%的学生生源来自江苏，苏南生源的学生回家乡工作，来自苏北及经济较落后省份生源的学生，如果家乡没有更好的选择，基本也会在学校所在地南京和经济发展更好的苏锡常找工作。

3.受学校教育影响，专业认同度较高。

经过学校四年专业教育的培养和学习，工程应用型本科院校的学生在就业择业时专业对口率高，体现了较高的专业认同度。以南京工程学院自动化学院为例，该院某些学生在高考选择报考学校、专业时有很大盲目性，甚至很大比例的学生属于高考失败、被调剂过来的。他们因为高考充满挫败感，对学校和专业都不了解，没有专业热情和求知欲。经过学院的教育培养和专业氛围的熏陶，大四学生对专业的认识了解程度有很大的提高，再加上工业行业的整体就业形势较好，学生就业过程中专业认同度较高，因此，工作的专业对口率和相关度较高。

4.缺少社会实践经验，就业期待值与现实有差距。

工程应用型本科院校的学生在毕业前，很少有相关的社会实践经验，也缺乏专业实习经历，不了解行业工作的实际情况。某些学生不考虑自身的现实条件，不能正确地认识自己，一味追求理想中的高薪、轻松、环境好的工作，就业期待值与现实存在差距。以南京工程学院自动化学院为例，和专业对口及专业相关的工作，大部分需要长期或者经常出差，很多企业工作环境相对较差，某些岗位工作强度比较大。某些学生不愿意从事经常或长期在外奔波的工作岗位，宁愿放弃工资待遇更高的工作岗位，希望在环境较好的办公室安稳上班，缺乏吃苦耐劳和拼搏精神。某些毕业生工作后无法适应就业单位的工作节奏和压力，选择频繁跳槽或辞职考研究生。

5.受心理年龄特点影响，就业选择盲目，容易受引导。

大学毕业生年龄在22岁左右，处于青年中期，他们思维灵活，容易接受新鲜事物，同时在心理发展上具有矛盾性和两面性。因为一直生活在学校相对单纯的环境中，还未正式踏入社会，没有经历社会现实的洗礼，大学毕业生的心理还不成熟，思维也存在主观片面性，容易受外界引导。随着我国互联网的普及，微信、微博等自媒体的广泛应用，学生获取就业信息的渠道扩大。某些毕业生没有甄别各种就业信息的能力，对将要从事的职业和就业单位缺乏全面的了解，容易受到已毕业学长、同学、网络等外界片面信息的影响，在功利性的驱使下做出盲目的判断和选择。

四、工程应用型本科院校大学生树立正确就业价值取向的引导措施

1.帮助学生正确认识自我，认识职业，进行科学的人职匹配。

根据人职匹配理论，工程应用型本科院校要采取多种措施，帮助学生正确认识自己，深入了解职业，选择和自己人格类型相适应的职业和岗位，这是形成科学就业价值观的基础。首先，要建立类型齐全、多方位的职业测评系统，使学生客观、全面地认清自我，了解自己的优缺点、人格类型、就业价值观念等个人特质，在求职就业上做到心中有底。其次，要对与专业相关的职业和岗位进行分析、比较，了解用人要求、人才需求、行业发展前景、工资、福利待遇等，使毕业生心中有怠T俅危在对毕业生个人和就业单位、岗位的全面分析后，学校、就业单位、毕业生要加强交流、沟通，利用就业指导、就业推荐、就业咨询、面试等多种方式，使毕业生心中有谱，促进毕业生和用人单位的有效匹配。最后，要不断研究、调研工业行业就业单位的用人标准，以此为基础调整工程应用型本科院校的人才培养目标。

2.突出正面宣传，营造良好的就业价值观舆论氛围。

针对工程应用型本科院校大学生就业价值取向的变化特点，学校、家庭、社会要重点进行与就业相关的正面宣传教育，共同营造良好的价值观舆论氛围，使学生在潜移默化中形成正确的就业价值观。首先，在社会层面，要加大媒体对社会主义核心价值观和正面新闻的宣传力度，培育良好的社会风气。政府要担负起对新闻媒体尤其是网络媒体的监管责任，使主流媒体发挥价值观的引导作用。在电视、报刊、网络各大门户网站、手机媒体、微信、微博、QQ等传播媒介中，要广泛宣传各行各业的先进人物，特别是为国家做出贡献、有高尚道德情操的典型，如“感动中国十大人物”、新时期劳模、基层就业榜样人物等，对在艰苦行业和边远地区就业的大学生要给予足够的物质补贴和荣誉，解除他们的后顾之忧，鼓励大学生将个人发展和国家需要结合起来，激发他们的爱国情操，增强社会责任感，坚定理想信念，为国家繁荣富强增添力量。其次，在学校层面，要营造良好的校园文化氛围，充分挖掘优秀校友、行业杰出人物、优秀教职工和在校优秀大学生资源，大力宣传他们艰苦奋斗、奋发进取的精神和行为及优秀品德，引导他们树立正确的人生观、世界观、价值观、择业观，培养良好的职业道德，优化学校的校风、学风。在家庭层面，家长要配合学校，做出表率，自觉践行社会主义核心价值观，立家规，正家风，提高家庭教育能力。

3.基于社会认知职业理论，提高学生就业力和职业发展能力。

工程应用型本科院校不仅要引导学生形成科学合理的就业价值取向，还要培养学生的兴趣、能力，关注学生的就业心理，帮助学生做好自身的职业生涯规划，提高学生的就业力和职业发展能力。

基于社会认知职业理论，首先，要提高学生的自我效能感和对从事某种活动的结果预知的准确度，从而促进学生职业发展的良性动态循环。经过适当的人职匹配，学生对自身和将要从事的职业有客观、全面的了解，工程应用型本科院校要提高人才培养目标和行业就业单位的用人标准，增强学生对从事职业的感性认识和体验，帮助学生提高自己的职业发展能力。应关注学生的思想动态，消除学生就业心理障碍，利用心理团辅、专业课程、社团设计活动，增强学生成功体验，培养学生积极、自信的就业心态，培养工程师和工程技术人才、管理人才需要的吃苦耐劳精神和良好的协调能力；通过校企合作、社会实践、走访用人单位、加强实践教学、开展科技创新等方式增强学生专业意识、工程实践能力及对工业行业的感受；通过设计职业生涯规划、求职简历和面试技巧、创新创业方面的活动，锻炼学生的求职能力，明确职业目标和学习发展的重点。第二，社会认知职业理论重视环境因素对职业兴趣、职业选择、工作绩效的影响，因此工程应用型本科院校要构建有利环境为学生的职业发展增添助力。要充分利用校内资源，联合政府相关部门、行业协会、就业单位、社区、专业职业指导机构，打造内容丰富、数据翔实、方便快捷的开放性职业信息网络平台，内容包括就业形势、国家相关政策、行业标准，就业单位、就业指导和咨询、职业规划和培训、招聘信息、毕业生就业信息、典型案例、沟通交流等。第三，利用课堂、主题班会、社团活动、企业实习、创新创业、社会实践等方式，发掘学生身边榜样，发挥朋辈效应，对激发学生职业兴趣、选择职业也能产生一定影响。

参考文献：

[1]张功.大学生职业发展理论述评[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2013（10）.

[2]章跃，朱永江.工程应用型本科教育内涵及其人才培养模式建构[J].国家教育行政学院学报，2009（7）.

[3]孙素芹，顾永安.应用型本科人才培养体系架构与依据[J].现代教育管理，2012（9）：72-75.

[4]何露霞.大学生就业价值取向变化特点及引导动向[J].继续教育研究，2015（9）：78-79.

篇6

[中图分类号] O13 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2014）16-0082-03

一、高等数学教学中引入数值计算的必要

本人作为一名多年从事高等数学教学的教师，结合多年的专科教学实践，以及对我院第一次招收的本科学生的知识结构情况的掌握，感到这些学生中的大部分数学基础知识和运算技巧都有欠缺，要想掌握严密的高等数学理论体系难度较大。另一方面，从应用型本科人才培养目标出发，我们也应当着重培养学生应用数学的能力，尤其是理工科学生，在今后的工作实践中，随时都可能遇到数值计算和数据处理问题需要解决。因此，教师在高等数学的教学中，应注意适时地引入数值计算和加强数据处理能力的培养，以便学生毕业后能尽快适应工作岗位的要求。

随着计算机的日益普及和数学软件的不断更新，有关数值计算、数据处理软件的日益成熟，教会学生掌握数值计算的技能已经变得相当容易。作为一名高等数学教师，教学中应该有意识地引入MATLAB辅助教学，加强学生运用计算机解决数学问题的训练，培养学生的实践能力。MATLAB作为一款成熟的数学软件，具有优秀的数值计算和数据处理能力以及强大的绘图功能。它无需专门训练，编程简单，编程有时就像做数学题一样。将MATLAB语言引入高等数学教学中，无疑是培养学生数值计算和数据处理能力的一条快速有效的途径。

二、高等数学教学引入数值计算的具体做法

对于应用型工科专业的学生来说，鉴于教学计划和学时的限制，不可能作为一门课程专门讲解数值计算方面的内容。MATLAB的数学函数库包含了大量的计算算法，包括基本函数、矩阵运算和复杂算法等。我们的做法是：不增加课时，精讲高等数学内容，在高等数学教学的同时，通过介绍MATLAB软件的基本应用，结合具体教学内容适时地引入MATLAB数值计算，并安排一定时间的上机实验，既提高了学生学习高等数学的兴趣，又让学生在掌握高等数学知识的同时，培养了利用计算机处理实际问题的能力，可谓一举两得。下面介绍MATLAB在几方面的应用。

（一）极限运算

在介绍两个重要极限时，对于第二个重要极限，以前总是从数列极限■（1+■）n开始，通过列表观察数列取值的变化规律。现在借助MATLAB语言，让学生自己在计算机上观察，效果更好。程序如下：

x=1：1000；

y=（1+1./x）.^x；

plot（x，y）

（二）定积分运算

（1） 对于定积分运算，由于学生不定积分运算技巧的欠缺，掌握起来感到较难，我们的处理方法是，除了教给学生定积分的基本知识外，把定积分的计算交给计算机来完成。

有理函数的定积分计算起来较麻烦，利用MATLAB的符号运算，只要两条很简单的命令即可解决。如计算定积分■■.命令结果如下：

syms x

int（x/（x^2-2*x+2）^2，0，2）

运算结果

ans =

1/4*pi+1/2

我们知道，有些函数的定积分是没法应用牛顿―莱布尼兹公式计算的，这时就要用到定积分的近似计算。MATLAB的数值计算能力在这方面就更加有优势了。如计算定积分■ex2dx.

梯形法计算，命令结果如下：

x=0：0.01：1；

y=exp（x.*x）；

s1=trapz（x，y）

运算结果：

s1 =

1.4627

辛普生法计算，命令结果如下：

x=0：0.01：1；

s2=quad（′exp（x.^2）′，0，1）

s2 =

1.4627

（2） 定积分数值计算的应用

汽车里程表原理。汽车的速度表用来计算汽车轮子转动的快慢，并把它转化为汽车前进的速度。那么里程表又是怎么计算行驶里程的呢？这就用到了定积分的实际意义，即通过计算速度曲线从初始时刻到当前时刻之间的曲边梯形面积而得到行驶的里程。通过该例，既加强了学生对定积分实际意义的理解，也锻炼了学生运用高等数学知识解释工程应用的能力。

假设某辆汽车在3小时内行驶的速度函数为：

v（x）=25（2sin2（2x）+■xcos2（■）），x∈[0，3]

求该时间段内汽车行驶的路程。

先画出速度曲线，命令如下：

x=0：0.01：3；

y=25*（2*（sin（2*x））.^2+5/2*x.*（cos（x/2））.^2）；

plot（x，y）

用数值积分计算汽车行驶路程，命令结果如下：

x=0：0.01：3；

y=25*（2*（sin（2*x））.^2+5/2*x.*（cos（x/2））.^2）；

s1=sum（y（1：300））*0.01

s2=sum（y（2：301））*0.01

s3=trapz（x，y）

f=inline（′25*（2*（sin（2*x））.^2+5/2*x.*

（cos（x/2））.^2）′，x）；

[I，n]=quad（f，0，3）

运行结果为：

s1 = 169.9960 s2 = 170.0444 s3 = 170.0202 I = 170.0213 n = 165

（三）微分方程数值解

虽然我们在教学中教会了学生解几种典型的微分方程，但生产和科研中所处理的微分方程大多很复杂而且得不出一般解，实际问题的处理中更多的要求数值解。对初值问题，一般是要求得到解在若干个点上满足规定精确度的近似值，或者得到一个满足精确度要求的便于计算的表达式。因此，研究常微分方程的数值解是十分必要的。MATLAB有相应的求解函数解决这类问题，而且相当简单。

如求解初值问题：

■

按照学过的微分方程类型是无法求解的，只能求其数值解。

解： 令 y1=x，y2=y1′

则微分方程变为一阶微分方程组：

■

程序如下：

先建立函数文件

function dy=shuzhijie （t，y）

dy=zeros（2，1）；

dy（1）=y（2）；dy（2）=1000*（1-y（1）^2）*y（2）-y（1）；

取t0=0，tf=3000，输入命令：

[T，Y]=ode15s（′vdp1000′，[0 3000]，[2 0]）；

plot（T，Y（：，1），′-′）

三、应注意的问题

（一）利用 MATLAB语言处理高等数学问题只能辅助教学，应避免学生过于依赖计算机解题

诚然，利用数学软件解题速度快、准确。但要知道，如果不明白数学原理，再好的软件也起不了作用。高等数学的教学目的始终是培养数学思维和数学方法的训练，教学中第一位的还是要让学生理解基本概念、掌握基本运算能力、加强实际应用的训练。只有这样才谈得上运用数学知识解决实际问题，运用数学软件处理工程实际中遇到的问题。一个实际问题建立不了数学模型怎么能用数学方法求解呢？利用 MATLAB语言解数学题只能起验证作用，不鼓励学生动辄就用计算机解题。要让学生明白再好的软件也是以准确掌握应用原理为前提的，不然，谈不上应用更谈不上编程。

（二）教学中注意引入 MATLAB语言的时机

由于利用 MATLAB语言处理高等数学问题只是为了提高学生学习高等数学的兴趣，加强数学应用能力的培养，这就决定了教学中不可能占用过多的学时去介绍这方面的知识。教学实践中我们的做法是结合每章的习题课进行，尤其是结合实际应用类型的习题的求解。先有数学基础再介绍必要的MATLAB语言知识，然后让学生建立数学模型，最后运用数学软件求解。这既加强了章节知识的理解也同时训练了数学知识的应用和计算应用能力。

（三）注重提高学生解决问题的实践能力的培养

在引入MATLAB辅助高等数学教学时，教师不能仅限于学生会用计算机解数学题，而应注重数学知识的实际应用能力的培养，尤其对工科专业的学生来说，加强运用数学知识解决工程实际问题更为重要。比如在进行函数与极限教学时，特别要注意零点定理与介值定理结合导数应用中方程近似解的介绍，因为实际应用中的代数方程只能求其近似解。导数应用中，加强微分在近似计算中的应用的训练。定积分概念的教学中，除了让学生充分理解定积分的实际意义外，还要真正掌握定积分的元素法，会处理变力沿直线所做的功、水压力、引力等实际应用问题。在微分方程一章的教学中，更要注意与实际应用问题的结合，因为这一数学分支在数学的应用中尤其活跃。总之，学生学习高等数学的目的，还是为了应用数学知识解决实际问题，这也是应用型本科人才的培养目标所要求的。

[ 参 考 文 献 ]

篇7

（Baoji Technician Institute，Baoji 721000，China）

摘要：本文对箱体类零件的结构特点进行了简要分析，阐述了箱体类零件加工的重要性，对箱体类零件加工变形的原因进行分析总结，并提出了控制箱体类零件加工变形的对策，对生产实际有较强的指导作用。

Abstract: The article makes a brief analysis of the structural characteristics of the box-type parts, expounds the importance of box-type parts machining, analyzes the reasons for machining deformation of box parts, and proposes strategies of controlling the deformation of box parts processing deformation, which has a strong guiding role for the actual production.

关键词：箱体 加工变形 原因 对策

Key words: box；processing deformation；reasons；measures

中图分类号：TG54 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）21-0047-01

1箱体的结构特点分析

箱体类零件在机电产品生产中广泛存在,由于其刚性差、精度高，其中多数为产品的关键零件，因此在加工中难度较大，尤其是薄壁结构件受力形式复杂，受力分析难以按照经典理论进行，且制造过程中极易发生变形、失稳和振动等问题，非常不利于制造加工，是国际上公认的复杂制造工艺问题。箱体种类繁多，广泛的应用于汽车、航空、能源、船舶等加工制造业。

薄壁箱体加工变形问题在我国航空制造企业中也普遍存在，由于我国长期忽视或不重视工艺基础理论和加工技术的研究和积累，遇到特大型航空航天薄壁结构零部件的加工制造时，往往不能从制造工艺上首先得到上乘的解决方案，结果轻则导致高精尖设备的低效率使用，重则导致加工报废，整体应用水平很低。由于箱体的结构特征，由切削力及切削应力作用所引起的构件弹性变形是不可避免的，同时这也是导致加工误差的主要因素。除了在设计阶段要对工件的尺寸、形状进行综合考虑，更重要的是对加工过程进行定量的研究分析，合理地进行工艺设计包括正确选择加工工艺参数，设计合理的走刀路径，以保证加工误差满足制造精度的要求。

2产生加工变形的原因分析

经过笔者多年的研究，总结主要有以下几个方面：

2.1 毛坯的初始残余应力残余应力是指在没有任何工作载荷作用的情况下，存在于构件内部且在整个构件内保持平衡的应力。在生产、处理和加工材料的过程中，由于材料的局部区域产生了不均匀的变形或相变，必然导致工件内部残余应力的产生。在加工前应使工件内的残余应力处于自平衡状态，这可通过自然时效处理和人工时效处理来完成。切削加工是被加工材料被逐渐切除的过程，随着切削加工过程的进行，切削层中的残余应力被逐渐释放，工件自身的刚度也发生变化，原始的自平衡条件被破坏，工件只有通过变形达到新的平衡状态。这也是残余应力释放引起工件加工变形的基本原理。

2.2 刀具对工件的作用①切削热。在切削过程中，克服材料的弹性变形、塑性变形和刀具与工件之间的摩擦所做的功，大部分转化为切削热，造成零件各部位温度不均，使零件产生变形。②切削力。刀具的切削分力，使零件表面在弹性恢复后产生不平度；由于薄壁工件结构复杂，加工时不可能采用同一的切削用量，还有不同位置壁厚的不均性，造成了在各个加工位置，工件在切削力作用下的变形量并不一样。在零件表面弹性恢复后，造成了加工壁厚误差。③刀具的材料、磨损、以及变形等。

2.3 工件的装夹条件①因薄壁零件刚性差，加工时装夹引起的弹性变形将影响表面的尺寸精度和形状、位置精度。②因夹紧力与支承力的作用点选择不当，会引起附加应力。

2.4 工件材料的影响与其它金属相比较，铝合金非常容易切削。但是铝合金和其它元素有较高的化学反应性，其硬度较低，塑性大，这三个基本性质给提高切削加工质量带来困难；铝合金切削加工时易产生积屑瘤，严重影响已加工表面粗糙度和尺寸精度；由于刚度较低，切削后的弹性回复也给提高已加工表面的尺寸精度带来困难。

2.5 刀具下刀方式的影响加工薄壁零件时，垂直进刀方式的选择对腹板加工精度的影响以及水平进刀方式的选择对侧壁加工精度的影响是客观存在的。数控机床设计了三种垂直进刀的方式：一是直接垂直向下进刀；二是斜线轨迹进刀方式；三是螺旋式轨迹进刀方式。直接垂直进刀方式只能用于具有垂直吃刀能力的键槽铣刀，而斜线轨迹进刀与螺旋式轨迹进刀方式都是靠铣刀的侧刃逐渐向下铣削而实现向下进刀的，所以后两种进刀方式能用于端部切削能力较弱的立铣刀的向下进给。选择合适的下刀方式对于减小加工变形是有意义的。

除了上述原因外，机床、工装的刚度，加工环境的温度，零件冷却散热情况等等对零件的变形也都有一定的影响。其中：切削力、夹紧力以及毛坯的残余应力是影响加工误差的主要因素，其次是振动，其他因素的影响较小。

3控制薄壁箱体加工变形的对策

对箱体采用特定的加工工艺来减少和避免箱体的变形，主要有以下几个方面：

3.1 使用特殊的机床与刀具进行薄壁零件的加工。很多专家提出了采用刀杆较细的立铣刀进行侧壁加工，避免刀杆损坏己加工的表面。

3.2 在精加工最后一次走刀后，在没有进给量的情况下进行光切，并用手工打磨。该方法虽然能够将大部分的残余材料切除掉，但大大增加了加工工时，降低了生产率。

3.3 加工切削参数优化。在目前的切削加工中，切削参数的选择仍然严重困扰数控零件加工，关于切削参数优化已经提出了多种算法，其中基于生物进化理论的基因算法，可用于多参数，多约束条件和多目标的优化，可进行全局的探索优化，用基因算法优化切削参数的有效性已在多个报告的实例中得到验证。但是，优化切削参数后切削力减小和加工效率减低始终是一个对立的问题而无法兼顾。

3.4 对刀具走刀路径进行修正，达到减小变形的目的。根据加工零件的加工变形情况，在设计刀具走刀路径时考虑工件的变形量，让刀具在原有的轨迹中根据零件变形程度附加一个偏移量，从而对加工走刀路径进行修正，以达到加工精度要求。但是目前的研究都是针对特定结构的零件的特定切削参数加工时进行的走刀路径修正，没有考虑零件的不同结构及不同加工要求。

4结论

通过以上分析，本文对箱体类零件加工变形产生的原因进行了详细完备的分析，同时提出了控制箱体类零件加工变形的对策，对生产实际有较强的指导作用。

参考文献：

篇8

中图分类号:F832.31文献标识码:A文章编号:1003-9031(2006)11-0074-03

随着人民银行体制改革的进一步深化和人力资源管理理念的发展,行员年度考核工作与中央银行人事制度改革和发展的需要不相适应,主要表现在一是考评周期过长,缺乏客观全面的考评依据;二是考评管理落后,缺乏技术操作性;三是考评结果约束无力,缺乏激励作用｡[1]因此,人民银行海口中心支行立足现代人力资源管理的变革趋势,利用现代科学技术,组织研发“中国人民银行海口中心支行行员绩效考评系统”(以下简称“行员绩效考评系统”),积极构建科学有效的行员绩效考评管理体系｡但是原来研发的“行员绩效考评系统”没有针对不同的工作岗位进行细化考评指标和分值标准,缺乏具体的量化和细化指标,考评过于简单,缺乏客观性和可操作性｡[2]为了弥补“行员绩效考评系统”的缺陷,人行海口中心支行根据近年来行员绩效考评工作实践,提出依据岗位职责与典型工作相结合而设计的行员绩效考评指标体系｡

一､绩效考评指标体系的设计原则和思路

干部考评结果是否准确和客观,是否与其实际情况相一致,关键在于是否有合理的“考评指标体系”和“评价标准”｡[3]因此,应按照“分层分类､量化细化”的原则,制定一套科学､合理的考评指标体系｡

(一)绩效考评指标体系设计原则

中央银行作为金融调控､管理和服务部门,其绩效考核无法运用传统的经济量化指标实行绩效考评｡此外,由于各个部门的职能和工作性质各异,这一现实情况决定了中央银行绩效考评具有相当大的难度｡因此,人行海口中心支行依据当前中央银行职能和部门的专业性质按照全面性､针对性､操作性､适应性的原则设定考评指标｡

1.全面性｡科学合理的行员绩效考评指标体系应力求覆盖机关全部岗位工作,无论其岗位工作性质如何,考核指标均能对其履职情况进行全面､合理的考核,不失偏颇,并在操作过程中,运用动态指标与静态指标相结合,定性指标与定量指标相结合的方法,保证考评指标体系的相对公正性,使所有行员处于公正､公平的平台上实施考评,实现对行员履职情况的综合考评｡[4]

2.针对性｡科学合理的行员绩效考评指标体系应切合基层央行机关的工作实际,体现基层央行各部门工作的性质､对象和特点,并能有针对性地对所有行员在一定周期内的典型工作进行具体分析与考评,体现行员在考评周期中的不同履职情况､工作成效,为行员晋职晋级､人员调配､岗位轮换､培训需求等提供依据｡

3.操作性｡基层央行机关的工作性质决定了其不可能像企业一样进行完全的量化考核,无论是对业务部门,还是对支持部门,其考评指标设计都必须力求明确､实用,便于考评对象和考评者操作,而且要求评判用语精练,力避歧义,因为这关系到考评的效果｡[5]这是对考评指标体系设计的基本要求,也是绩效考评指标体系设计的重点和难点｡

4.适应性｡人民银行体制改革的不断深入,决定了基层央行职能及岗位职责将会适时进行调整,而相对于基层央行岗位职责的变化,考评指标应能根据工作变化作相应调整,并能不断地细化,保持相关指标的延续性,确保考评指标体系在应用中能适应工作变化的需要｡

(二)绩效考评指标体系设计思路

机关工作性质不同于企业,不同部门､不同岗位行员担任的职务与应履行的责任(岗位职责)各有不同,职能各异｡因此,在行员绩效考评指标的设置上,应坚持“能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化”的基本思路,以机关各部门岗位职责为基础,依据全面性､针对性､操作性､适应性的设计原则,细分､量化考评指标,分层次构建行员绩效考评指标体系:一是将所有行员的履职情况分为具有同质可比的品质､纪律､能力､绩效4个第一层次的一级指标;二是对行员的品质､纪律､能力､绩效进行再次分解,分别得出第二层次15个左右的二级指标;三是对第二层次指标进行详细分解,分别得出第三层次近50个三级指标,形成机关行员绩效考评指标体系;四是制定相应的考评流程和考评规则,分别对行员的工作表现､工作效率等进行考评,判定其在考评周期内的绩效考评等级｡(考评指标体系逻辑结构见图1)｡

(三)绩效考评指标体系设计要求

1.考评指标要强调科学性｡不同部门､不同岗位对于干部素质要求各不相同,只有根据具体职位的特点,科学地选择考核指标合理地组合,才能有效避免干部考核中的“失真失实”问题｡

2.考评指标要突出实效性｡考核要坚持绩效为重点,以绩效考核作为了解和评价干部的主要依据,着重考核干部完成工作任务的数量､质量和效率,以及履行岗位职责过程中所发挥的作用｡

3.考评指标要体现适用性｡指标的设定要考虑全面性,要通过长期量化考核分析,描绘出干部的成长曲线,为干部选拔､交流､培训提供依据｡

二､绩效考评指标体系的构成

(一)指标构成

考评指标体系根据部门岗位工作职责特点,以品质､纪律､能力､绩效为基础,逐项将考评指标分解成量化指标和细化指标｡细化指标细分为准常量指标和时变性指标(具体如图2所示)

1.量化指标｡指可通过数学模型或数学公式计算的三级指标,一般由行员绩效考评系统依据行员的表现情况自动生成｡如出勤率､工作时间､请销假､专业调研､日常工作质量､工作成果等指标｡

2.细化指标｡指无法使用数学模型或数学公式计算的三级指标,包括准常量指标和时变性指标｡准常量指标指在一定考评周期内保持相对稳定或极少变化的质量指标,如学历指标等,由人事部门根据行员人事档案信息定期修订,系统自动生成｡时变性指标指在一定考评周期内因工作性质和工作内容发生变化或变化较频繁的质量指标,如工作态度､材料报送质量､内部风险评估､行领导评价指标等,由考评人根据被考评人的日常工作表现进行考评｡

(二)考评指标内容和权重

根据上述原则,将部门的整体履职能力和综合管理效能确定为横向绩效考评的主要内容,并按照用最少的指标控制最大的绩效结果的要求,设计了包括品质､纪律､能力､绩效四大类的行员绩效综合考评指标,四大考评指标继续分解成15个二级指标和50个左右的三级指标(具体的内容和权重见表1)｡

三､绩效考评指标体系的操作方法和流程

鉴于考评周期内,并非所有的考评指标内容都发生明显变化,在实际操作上不需要对全部指标逐一进行考评｡因此,考评中仅以考评周期内行员的典型工作事件为主要考评内容,采取对行员典型工作指标进行评价的操作规则｡

(一)绩效考评指标体系的操作方法

1.考评主体的确定｡机关成立绩效考评办公室(简称考评办),考评办对部门主要负责人考评,部门主要负责人对部门行员考评｡

2.考评指标的选择｡在考评指标体系中,按一级指标必选,每个一级指标中至少选择2个二级指标,在被选择的二级指标中至多选择2个三级指标的规则对考评对象进行考评,细化指标中的准常量指标由系统自动生成,时变性指标由考评人根据被考评人的日常工作表现进行评价｡

3.考评等级的判定｡考评等级依据行员当期考评得分,按考评系统事先确定的等级比例自动判定考评等级｡评分主要采取两极加减分法,即表现一般的以基准分为准,表现“好”的则在基准分的基础上按相应的指标分值进行加分,表现“差”的则在基准分的基础上按相应的指标分值进行减分｡

4.考评结果的使用｡行员考评结果与行员职务晋升､干部交流和业绩工资挂钩,并按相应的等级工资标准进行业绩工资分配｡

(二)绩效考评指标体系的操作流程

设定基本分值(一级指标),以一级指标基本分值为基准,以二级指标为链接,选择三级指标进行考评,如图3｡

四､进一步完善行员绩效考评系统指标体系的相关建议

(一)有效分解考评指标,细化考评标准

如“品质”可以分解为品格修养､工作态度､服从度和责任心等二级指标;“能力”分解为专业知识､业务技能､管理能力,而“管理能力”又分解为沟通能力､协调能力､组织能力和管理能力等三级指标｡各类指标均可按需要继续分解到三级､四级指标,并细化评分标准,细化后的考评指标要基本涵盖各业务部门､各岗位的业务考核的各个方面,防止因考评指标过于简单而出现考评结果可比性差｡

(二)结合部门和岗位特点,科学设定考评指标

明确岗位职责,编制职位说明书,使各部门各岗位工作的繁与简､责任的轻与重､强度的大与小能够充分体现,为业绩考评的量化提供依据,有效消除考评的盲目性｡

(三)不同部门､不同岗位的业绩评价权重应体现各自工作特点

在量化考评上应依据部门和岗位职责的要求,实行权重比例计算｡以调研工作考核为例,金融研究部门考评的权重应大于任何一个部门,调统､货币信贷等部门又应重于其它业务操作或行政管理部门｡

(四)考评指标体系要与考评系统累积的信息有效地结合起来

如行员的考勤刷卡､工作登记质量系数､工作时间､工作成果等信息可由系统自动转化成具体的量化指标,行员的学历､培训等信息可自动转化成准常量指标,行员的日常工作登记内容将作为行员考评的细化指标,增强考评客观性｡

(五)制定科学公正的考评指标体系

考评指标体系要立足于系统性､层次性､规范性､操作性,要根据部门､岗位工作职责的变化,随时完善考评指标体系,进一步细化量化考评标准,提升绩效考评系统的信息技术含量,以线条清晰､操作便捷､功能齐全的管理模块实现人力资源管理的科学化､制度化､规范化｡

行员绩效考评指标体系是以人民银行海口中心支行机关正在运行的“行员绩效考评系统”为视角,充分考虑内设部门特点和岗位职责,主要以行员履职表现和典型工作表现以及行员的自身条件为内容而设计的绩效考评指标体系｡考评指标体系在海口中心支行机关行员绩效考评中得到了可行性验证,对开展员工绩效考评工作具有现实的指导意义｡

参考文献:

[1] 许道顺,王江波,朱本桂.基层央行行员绩效考评指标体系建设的实践与思考[J].海南金融,2005,(9).

[2] 虞兴华,陈宜.对完善基层央行行员绩效考评工作的建议[J].海南金融,2005,(2).

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在现代市场经济中，人才是企业竞争的制胜之本，人力资源是银行的核心资源。自我国加入WTO以来，大量涌入的外资银行和四大国有商业银行股份制改革的深化，使我国中小股份制商业银行的生存面对着严峻的挑战。金融行业的竞争包涵着技术层面、业务层面的竞争，而归根到底是以人才在内的一系列角逐，中小股份制商业银行要想立足于这种激烈的竞争中，必须认识到人力资源管理创新的重要性，树立以人为本的管理理念来获取竞争优势。

二、我国中小股份制商业银行人力资源管理现状分析

1.人力资源管理理念沿袭传统方法。中小股份制商业银行顺应改革开放的时代潮流而生，其发展受到不同因素的影响。目前，中小股份制商业银行在人力资源的管理方法上、手段上等尚未能完全适应当代股份制商业银行的总体发展需求，把人事管理的核心依然放在一个“管”字上，也就是以劳动关系为核心来统一管理，员工需要在管理者的监督下进行工作。

2.人力资源培训开发体系尚不完善。近年来，以业务技能培训为主仍是中小股份制商业银行人力资源培训的重点，暂未建立起的全日制教育体系不能满足员工职业发展的需求。伴随着人力资源管理水平的总体提升，一些中小股份制银行开始逐渐开发探索适应自身发展的员工培训体系。

3.人力资源激励与绩效考评机制有待规范。中小股份制商业银行的绩效考评的工作目前主要包括：定期考核员工绩效、界定各个岗位和不同职级员工的职责分配。针对不同类别、岗位职级为员工建立起与其相适应的考评标准：重点突出关键业绩指标，能够体现出中小股份制商业银行的经营特色；采取标准化的职位分析，规范各个不同类型岗位的名称；将员工绩效的考评结果与其薪酬的分配、岗位的变动、奖罚等直接关联起来。

4.人力资源配置效率仍需优化。在与国有商业银行的对比中不难发现，中小股份制商业银行由于没有历史包袱，所以通常通过招聘来获取员工，其员工数量也相对比较精简，一般情况下一个员工会同时负责多个岗位的工作。而在获取人力资源上，中小股份制商业银行也具有更强的薪酬，以此来吸引更优秀的管理人员和技术人才。总体来说，我国中小股份制商业银行的人才结构在总体上要优于国有商业银行，如下表所示。

表 中小股份制商业银行与国有商业银行员工结构比较

数据来源：根据2014年《中国金融年鉴》统计整理。

三、案例分析

2012年12月，一款充满争议的理财产品将华夏银行推至舆论的风口浪尖。11月30日，聚集在华夏银行上海嘉定支行门前的数十名投资者，要求兑付一款名为“中鼎财富投资中心（有限合伙）入伙计划”的理财产品。事件的起因是由于华夏银行上海嘉定支行前理财经理濮某违规代销理财产品，但该产品到期却无法兑付，上亿客户血汗钱一去难返，随后公安机关介入调查。

该事件曝光后，华夏银行上海分行发表声明称：近日，有投资者到我行嘉定支行要求兑付“中鼎财富投资中心（有限合伙）入伙计划”。经核查，该“入伙计划”并非华夏银行产品，本行亦从未代销过该“入伙计划”。华夏银行方面还表示，该产品是一种有限合伙“入伙计划”，是银行员工私自介绍给客户的，银行方面完全不知情。投资者则对于银行的说法随即提出了质疑：当时是在华夏银行的贵宾室内购买的理财产品，是由其银行员工亲自推荐并提供的“一条龙”购买服务。与此同时，据当事人华夏银行前理财经理濮某家人表示：在产品销售之前，濮某曾向华夏嘉定支行负责人告知过该产品，该负责人不但自己购买了这款产品，也推荐给客户购买，濮某及其亲属也购买了一定的份额。当事人华夏银行与投资者对于该事件的责任各执一词，立即引发媒体、社会公众与相关学者的密切关注。

事实上，不管该理财产品是否属于华夏银行，事件责任归因于华夏银行还是其员工，不可否认的是华夏银行在人力资源管理方面出现了漏洞，操作风险的内部控制方面存在很大的问题。

假设一：如果该理财产品是华夏银行的产品，那么此款代销理财产品到期不能兑付的亏损则说明，银行对于理财产品的选择上存在着风险分析不足、内部控制不足的问题。华夏银行方面强调，该行理财产品和所代销的第三方产品，均有严格的内部审查、批准和销售流程，目前均按照产品说明书和相关协议书的约定正常运营，到期产品已全部按照协议兑付。而在投资人所提供的“中鼎财富投资中心（有限合伙）入伙计划”合同上，均没有银行的签名和公章。因此，从产品性质来看，其很有可能属于私募基金，并涉嫌非法集资，该私募基金必然不是银行的产品，银行则更不可能代销此类非法理财产品。但作为一个管理严密的金融机构和上市公司，银行在对员工的管理上有着不可推卸的责任。这也验证了华夏银行内部的金融产品管理负责人没有执行本行严格的产品内部审查以及批准流程。

假设二：如果该理财产品不是华夏银行的产品，那么就属于华夏银行员工利用职务之便，私自兜售未经过银行审批和报备的第三方机构理财产品，说明华夏银行在操作风险内部控制的人力资源管理环节出现了严重的漏洞。

第一，金融行业相关制度明确规定，银行员工不得从事与本职工作无关的其他金融工作，更不允许其在银行办公场所从事与该银行毫无关系的产品推销。该事件中的濮某明显未遵守规定，违规操作，进而引发风险损失。华夏银行通常会针对理财经理进行相关培训，但仍有此类违规事件的发生，说明该银行太过关注对理财经理的产品知识和业务能力培训，而对其价值观和职业操守的培训力度相对不够。

第二，该事件中华夏银行嘉定支行负责人也购买了一定数额的该款理财产品，说明华夏银行在分支行的管理过程中，对支行管理者授权过大，甚至对其经营监管存在漏洞，使得支行负责人能够与一线理财经理串通，违规操作理财业务，共同欺诈引发操作风险。

华夏银行理财产品亏损事件，折射出我国商业银行尤其是中小股份制商业银行，客户营销岗从业人员整体综合素质参差不齐。截至2014年3月24日，身陷“中鼎”理财产品纠纷的华夏银行前理财经理濮某，被以非法吸收公众存款罪判决有期徒刑四年零九个月。

四、我国中小股份制商业银行人力资源管理变革与创新的措施

中小股份制商业银行人力资源管理方面存在的漏洞，将会引发各个环节的操作风险，同时影响银行的声誉。本文就如何降低中小股份制商业银行的操作风险发生率，加强人力资源管理创新提出以下措施。

1.坚持战略导向，建立科学的绩效评价指标。将战略目标指标分解到中小股份制商业银行的各个分支机构、组织部门直至岗位，逐步形成个体绩效和总体绩效相互联系、相互支撑的有效战略局面。重点加强绩效评价的流程再造，实施有针对性的绩效计划、绩效评估和绩效激励等管理步骤，从而发挥绩效管理实现战略目标、沟通员工意愿、激励员工、提升员工职业发展路径的功效。

2.加大员工培训投放，为员工制定职业生涯规划。中小股份制商业银行应在全行上下形成浓厚的银行文化氛围，即相互合作、相互信任、目标一致、鼓励创新。在培训过程中，注重培养员工科学的方法，即与银行业务发展紧密结合，满足广大员工在业务、技能方面的需求；注重培训当代中小股份制商业银行经营理念以及员工综合素质。并及时为员工职位发展道路进行全面规划，明确职业发展目标，为实现各个阶段的目标对员工的知识、技术和能力进行持续开发。

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笔者采用问卷调查和个体访谈两种方式对银行员工激励因子的作用进行调查，在清华、北大的高级金融人才研修班、大连市农业银行某支行、宁夏中国银行某支行、上海市建设银行某支行、北京市工商银行某支行六处共发放问卷300份，回收236份，其中有效问卷225份；另外，作者选取了调研单位中20位较有代表性的个体，进行了深度访谈（这20位被访对象分别隶属不同的金融单位，担任不同的职务，从事不同的工作，在性别、年龄、学历和工作时间上都有较均匀的分布）, 作者将“激励的需求纬度”设计为金钱财富、工作成就、工作自主性、个体成长和发展、企业文化五个纬度，并对其中的激励因子进一步细化，在此基础上设计了调查问卷。为了便于统计分析，作者对调查结果进行了数据处理，即按照被调查对象对激励因子作用的排序，排在第一位的赋值为5分，第二位的4分，依次类推，第五位的为1分,以下是调查结果的分析与总结。

一、需求五纬度激励作用剖析

在金钱财富、工作成就、工作自主性、个体发展与成长、企业文化五个方面，激励作用的得分如图1所示：

管理专家玛汉・坦姆仆对国外322份银行员工的调查问卷的统计分析表明：激励银行员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的34％）、工作自主（约占31％）、业务成就（约占28％）、金钱财富（约占7％），如图2所示。

对比国外银行员工的需要因素排序（个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富），本文的被调查群体看重的顺序依次为：工作成就、个体成长、金钱财富、工作自主。个体访谈的结果对此差别的解释为：工作成就的体验可以是自身的感觉，但我国独有的文化环境使大多数员工还是比较看重周围人的评价，尤其是上级领导的评价，通常是通过与他人的比较和他人的赞赏中体会到更多的成就感。也有很多被调查个体认为工作成就可以决定其它三个要素：如果工作得到了上级的认可，在自身体验成就感的同时，自然会有晋升、培训或嘉奖的机会，工作自主性也会随着上级的信任而加大，所以“工作成就”以显著的优势被列为第一位是完全可以理解的。

由于我国银行员工的货币报酬并不是很高，所以金钱财富在激励手段中还占据非常重要的地位，个体访谈中很多人也将其看作是自身价值的体现，可见现阶段，金钱还是一张极具诱惑力的王牌。另外，我国银行员工工作自主性的要求不如国外员工强烈，这与我国的文化背景和企业制度有一定的关系，个性的张扬、工作的自治在我国许多企业是不被提倡甚至被压抑的，久而久之，员工的这种需求可能会受到一定程度的压制，但企业目标的实现是以充分尊重个体为前提的，所以在管理中，应充分考虑银行员工的需求和建议，充分发挥他们的积极性和主动性。

考虑到企业文化在吸引和凝聚人才方面的巨大作用，也将其作为调查的激励要素之一，但其得分相对较低。作者在个体访谈别询问了原因：很多人表明自己在选择工作时，还是很看重企业文化的，之所以将其排在最后，是因为企业文化层面的很多东西比较“虚”，给人的感觉不是很真实，上级领导虽然提的较多，但落到实处的只是一些口号和标语，激励作用不太明显。所以，如何将企业文化“做实”，如何使其渗入到银行员工的思想深处和日常工作中，如何充分发挥文化的作用，体现文化的魅力，是一个非常值得研究的课题。

二、需求五纬度各因子激励作用剖析

1.金钱财富因子的激励作用分析

根据调查所得，笔者将银行员工的收入所得分为固定工资、业绩工资、风险收入、股票期权、职位福利、特别资励六个激励因子，其激励作用得分如图3所示：

对于收入的各个组成部分，激励作用的排序依次为：业绩工资、特别奖励、风险收入、固定工资、股票期权、职位福利。关于排序的原因，个体访谈结果的解释是：

由于业绩工资与工作绩效挂钩，能有效反映工作成果，充分体现自我价值和工作成就，所以被列为激励作用最大的因素。对于排在第二位的特别奖励，如赠送住房、交通工具、购房购车贷款计划等，一方面由于其一定程度上是身份和地位的象征，由此受到格外的关注；另一方面由于被调查的银行员工普遍比较年轻，住房和汽车对于他们而言，是很有诱惑力的激励因素。

风险收入虽然具有不确定性，而且它的获得是以承担风险为前提的，但因其金额一般较大，而且通常具有挑战性，对银行员工的个体发展也会起到一定的促进作用，所以被许多人所青睐。排在第四位的固定工资是生活的保障，同时也是最有把握得到的部分，实实在在的它是在岗位评价的基础上确定的，某种程度上也是工作重要程度和复杂程度的体现，具有相当的激励作用。

股票期权之所以被排在第五位，原因是大多数被调查对象认为我国实施股票期权的制度条件和法律规范还有待进一步完善；另外，目前股市的低迷也导致很多员工对其收益持观望态度。股票期权计划在国内成功的案例较少，几乎没有比较成熟或者比较规范的方案。一些上市公司搞的“期股”是由国有大股东（主要是国家资产管理部门身为上市公司大股东）用所分得红利从二级市场购买股票奖励给管理者，这并不是真正意义上的股票期权，实施过程中不仅给经营管理者带来压力，而且还容易造成二级市场的投机现象；所以，这是一种在目前特定的证券市场条件下出现的替代品，没有广泛的应用意义。再者，股票期权方案的落实需要国家政策支持和法律支持，需要证券市场的规范，如股票流通问题、股票来源问题、股票期权出售的税收优惠问题、股票期权的继承问题等等，都需要相关法律加以规范。

福利待遇之所以被列为激励作用最小的因素，主要是因为它属于“保健因素”的一种，但企业切不能因为它的激励作用小就不重视，因为福利的减少会引起员工的不满，从而影响工作的积极性。事实上，设置合理、新颖的福利制度同样会起到积极的激励作用，例如很多跨国公司把福利分为几个等级，将其与员工的绩效相联系；或将其作为一种奖励形式由员工“自选自配”，此时的福利就成为“激励因素”，具有较强的激励作用。

2.工作成就因子的激励作用分析

工作成就的取得不仅来自自身的满足，同时也来自他人的认可。通过调查分析，笔者认为工作成就感主要通过五种方式获得，即自身对工作成果的满足，上级领导对自身工作的认可，下属对自身工作的认可，公司其它员工对自身工作的认可，工作有一定的社会声誉和地位。这五个因子的激励作用得分如图4所示：

被调查对象对获得工作成就感的排序为：上级认可、自身满足、社会地位、下属认可、同级认可。个体访谈的解释为：由于上级的认可对自身的发展有至关重要的作用，直接影响到事业的发展和职位的晋升，所以被很多人所看重。很多文章和资料都认为银行员工的成就感更多地来自自身的工作体验，而调查结果表明我国银行员工自身的满足在影响工作成就感的因素中处于第二位，作者认为这与我们的传统价值观和工作方式有关；按照现行的工作模式，一个人如果仅仅是自我满足，是难以实现自身价值的，目标的实现和价值的体现更多的是来自他人的认可和工作对社会的影响程度。

另外，银行员工对自己的社会地位和公众影响力也比较关注，他们既希望工作能够得到单位的嘉奖，又希望可以获得业界的认可和社会的支持。就下属和企业其他员工而言，银行员工更关注下属对自身工作的认可，因为他们认为下属更了解自己的工作内容、进展和贡献，而且下属的认可也有利于工作的顺利开展。③

3.工作自主性因子的激励作用分析

影响工作自主性的因素很多，但有五个因子是最主要的，即工作任务的选择权、参与制定工作目标、工作团队组建的选择权、弹性的工作时间和弹性的工作地点。这五个因子的激励作用得分如图5所示：

通过五个因子激励作用的得分，可以看出：银行员工有强烈的参与管理的愿望，他们希望能够与上级一同来商讨确定自己的工作任务、工作内容和工作目标，并希望可以自主选择，与志趣相通的人结成工作团队。弹性的工作时间和工作地点并不被大多数人所看重，主要是因为在我国企业里，人们已经习惯原有的工作模式，对弹性的工作时间和地点没有深入地了解和体会，在选择工作和职业时对此也未给予太多的考虑；可是个体访谈中，也有一些被访对象希望组织可以适当放宽对工作时间和地点的限制，认为这样更有利于工作自主性和工作效率的提高。

4.个体成长与发展因子的激励作用分析

关于个体成长和发展的五个因素，其激励作用的排序依次为：工作对职业生涯发展的促进、工作内容与兴趣爱好的匹配、工作的挑战性、培训机会、晋升机会。这五个因素的激励作用得分如下：

被调查对象的选择表明我国企业的银行员工对个人未来的发展寄予较高的期望，既希望能够从事符合自身职业生涯规划的工作，又希望能够从事自己感兴趣的工作，还希望工作富有挑战性，能够不断地提升自身的工作能力；同时，对工作中的培训机会和晋升机会也给予了较大的关注。

影响个体成长与发展的五个因子的得分都比较高，而且彼此之间的分数差距也不大:一方面表明这五个因子被大多数的个体所认同和看重，另一方面也可能是由于这五个因子之间有较大的相关性。个体访谈的结果也印证了笔者的分析：对于晋升机会，一些人认为晋升有利于自身职业生涯的发展；也有人认为升到更高的职位意味着工作挑战性加大，工作内容会更加丰富，工作成就感也会随之上升。对于培训机会，一些人认为“充电”之后，会有更多的机会选择自己喜欢做的工作，促进个人的职业发展；也有人认为“镀金”之后，有可能会被提升到更高的职位，得到更好的发展机会。

综上，笔者认为银行员工独有的工作特征和个性特点对传统激励理论和管理方法提出了很多的挑战，金融企业的管理者要有效激励员工，必须对此予以重视。

参考文献：

[1]曹细玉:《知识型企业新人力资源管理模式研究》［J］.北京：《人力资源开发与管理》，2002年第8期