员工考核评语模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇员工考核评语，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

2、该生能够探索更优秀的工作方法，以提升效率，在车间内的备料比赛中曾获第一名，在其它工位的学习中刘巍同学也表现出积极的态度并通过学习成为了一名合格的多能工，在团队生活中得到领导及同仁的一致好评。

3、该同学在我公司实习期间，能配合公司各级主管安排，工作态度好，有责任心，与同事之间和睦相处，社交能力强。

4、本学员在本单位工作，基本能遵守国家法规和单位规章制度，按时上下班、待人有礼、业务成绩还可以，对器材有一定钻研能力，服从主管工作安排，希望日后工作更加刻苦，做一个对社会有贡献的人。

5、xx大学应用化学系xx博士于2012年在我xxxxx公司实习。在来我公司前，xx博士已充分了解本公司项目课题的基础上，并在xx大学进行了前期实验工作。在来我公司后，态度端正，工作努力，勤勤恳恳，完成了从实验室研究到工厂生产的项目任务，对本公司的发展做出了莫大的贡献。 现实习已结束，特此证明。

6、该生在本学期顶岗实习期间，思想品德好，积极进取，乐于助人，工作认真负责，努力学习，乐学上进，受到公司的好评……

7、该生在我单位实习期间，能够做到服从领导指挥，团结同事，不怕苦不怕累，将学校所学到的知识技能运用到实际工作当中。

8、该员工在工作期间，表现良好，同事之间相处比较融洽，乐意服从上司的任何安排，对于工作上的不懂的地方就问，并能主动提出自己的见解，这位员工我很满意。

9、在实习期间工作认真，勤奋好学。踏实肯干，虚心好学，善于思考，能举一反三，能将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成工作，并能与公司同事和睦相处，与其一同工作的员工都对该生的表现给与肯定。

10、该生谦虚谨慎，勤奋好学。注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，认真听取老同志的指导，对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。表现出较强的求知欲，并能够仔细观察、切身体验、独立思考、综合分析，灵活运用自己的知识解决工作中遇到的实际困难。

11、该员工能遵守本公司的规章制度，按时上下班。在工作中任劳任 ，能配合各岗位的工作。按时完成主管下达的生产任务。在流水线作业中练成好能手。

12、该生工作积极主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳，一年来技术理论水平及操作都有很大提高，希望今后加强学习尽快成才。

13、该生在本服务处实习的这一段时间，能够严格要求自己，工作勤恳，负责，责任心强，知识面广，基础知识扎实，在专业技术上遇到的问题能及时解决。生活积极向上，举止文明。与同事之间相处融洽，善于与领导沟通，主动积极地做好每一件事情，总体评价为优，希望xx同志在今后的工作中继续发扬。

14、该生积极主动，态度端正。实习期间，她主动要求到各部门了解学习，努力从多方面开拓自己的眼界。她先后去了财务管理科、招标办公室、计划财务部、人力资源部、办公室、法律事务部、设备管理科、法制办公室等主要业务部门。通过学习书面材料和与各部室人员的交流，她比较全面地了解了我单位科室的主要职能和重点工作，还协助完成了一些她力所能及的行政事务工作。这种积极主动的工作态度获得了各科室人员的一致好评。

15、该同学在我单位实习期间，遵守单位规章制度，学习认真，勤于思考，勤于实践，能灵活运用专业知识解决实际问题，给本单位留下良好的印象。

16、该生在我单位实习期间，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累，将本人在学校所学到的知识技能运用到实际工作当中。

17、能遵守本厂的规章制度，刻苦耐劳、工作积极，表现优秀。()

18、该生在实习期间，能遵守本单位的各项规章制度，工作积极肯干，努力学习有关知识，较好完成各项工作任务。

19、推荐：xxx同志在我公司工作期间能够严格遵守并执行公司的各项规章制度，能够积极主动的配合其他相邻工作同仁协调完成各种工作任务。认真学习业务知识，在很短的时间内就掌握了工作的要点和技巧，并将其合理的运用到工作中去。能够积极主动的向老员工学习，弥补自己的不足。工作积极主动，学习认真，尊敬他人，待人诚恳，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累。并能够灵活运用所学的知识解决工作中遇到的实际困难。在工作期间得到领导和同事们的一致好评。

篇2

2、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益；工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作；工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

3、勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长；工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果；悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作；能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长；能在业余时间精专业务知识，提高工作能力；悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

4、他为成为石油人而自豪，为成为广陆的一员而骄傲。他迎着初春的寒风上井，顶着盛夏的烈日苦干，又迎战了秋冬的风雪，他全年320天在前线默默地工作着，无私地奉献着，他就是优秀员工丁志县。

5、工作认真，负责；工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

6、对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用。

7、优秀的业务水平，为公司创造好的企业效益，与同事相处和谐。

8、在2019年的一年里，张怀庆同志能够认真学习专业知识，通过各种方法、渠道如：网络、专业公司、期刊杂志等搜集专业信息，时刻关注电脑等设备的动态变化，因为网络病毒传播速度快，范围大，如果不能迅速排除，将会给公司的正常业务带来影响，张怀庆同志利用自己的所学知识，一次次一个个一台台的把病毒、故障从计算机中清除掉，保证了公司计算机的正常使用。公司办公场所的搬迁，所有计算机电脑需要重新进行安装调试，工作量非常大，其他人又帮不上手，而当时他家中正在利用假期进行房屋装修，家中又只有他一个壮劳力，妻子又怀孕在身，他楞是克服了自己的困难，起早贪晚默默的往返于公司，完成了计算机的网络布线及广域网的连通及兄弟公司办公地址的综合布线、局域网建设的工作。在后期的工作中，实现了三部接入养老网和医疗网，解决了只能回总部进行入库工作的问题。调整了二部养老及医疗网络IP地址，使业务二部每台机器可以同时登陆养老及医疗系统。

9、工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。

10、对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用成长员工。

11、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。望各位同事以以上人员为榜样，在今后的工作中，把自身的发展与公司的发展有机的结合在一起，一起创造什么什么公司辉煌的明天！

12、2011全年工作中，钟欣桐作为公司销售部的一名营业人员，她勤劳真诚，敢于面对，睿智进取地努力工作，表现优异。她时刻心系客户交货所需，为厂内争取合理生产时间，积极做好公司内部与客户的桥梁作用，主动配合各项管理工作值得我们学习。

13、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作；人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见；高度敬业，表现出色。

14、工作态度端正，业绩比较突出。

15、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧；工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样；能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

篇3

2、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xx的时候没有后顾之忧；工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样；能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象

3、该员工平时工作认真，有高速度高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取！

4、对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用。

5、该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真仔细负责的心度去做好自己的工作。

6、善于释放压力、工作第一位、独立工作能力强。

7、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用；为公司创造出较好的企业效益或社会效益。

8、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益；工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作；工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

9、通过学习和实践不断加强思想道德修养，树立淡定平和、善待他人、仁爱宽厚的处世理念，学习不悦生、不畏死的高尚境界，并在实际生活中不断付诸实施，从而不但实现了与社会、他人、家庭的融洽与和谐，同时自己也享受到了心情的愉悦。

10、复杂工作上逻辑清晰、判断能力强、事业心强。

11、优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐。

12、工作态度热忱、思维敏捷、进取向上

13、工作态度端正，业绩比较突出。

14、工作认真，负责；工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

15、行事果断准确，企图心强，机伶敏捷。

16、眼光长远、具有极佳的口才。

17、该同志工作认真负责，责任心强，能按时高质量地完成本职工作，能主动协助其他同事，带领新同事迅速适应新岗位；在日常生活中，能与其他同事团结互爱，互助进取；积极参加中心组织的各项文体活动，在同事中树立了较高的威信。希望新的一年再接再厉，工作迈上新台阶。

18、格外出色、善于社交、观察能力强。

19、工作热情高；人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信；对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快受到大多数客户的好评。

20、工作上勤勤恳恳，积极肯干，认真负责，相关知识水平也在工作中不断提高。

21、工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

22、该同志工作态度端正，执行力强，工作成效突出，工作效率较高，有时为了完成较急的工作，加班加点，不计个人得失，推动本单位工作更好更快地向前迈进。希望新的一年发挥自身优势，使自己的综合能力在工作历练中得到快速提升。

23、在投递刊物的工作中，诚信敬业，主动热情的为雇主负责，为用户服务，精心细致，科学筹划，从而保证每期刊物都能及时准确的送达到用户的手中，由于讲究信誉，认真踏实，严格履行协议，受到了雇主和用户的信任、尊重和好评。

24、工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。

25、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作；人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见；高度敬业，表现出色。

26、沟通能力强、踏实忠诚、富于幽默感。()

27、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。

28、该员工平时工作仔细认真负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作！

篇4

工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。

xx同志在工作上勤勤恳恳，在思想上也是严格要求自己，他认真[，！]学习遵守公司的各项规定，团结同事，乐观上进，始终保持着严谨认真的工作态度，用他自己的话说：要时刻牢记顺泰文员工的责任和义务，在任何时候都把集体的利益放在第一位。张怀庆被评选为2011年度优秀员工，是公司企业文化精神的熏染，也是他自己努力的结果。这不仅是他个人的荣誉，同时也是整个综合部的光荣。希望张怀庆同志在新的一年里发扬成绩，随着顺泰文的不断发展而提高自己，更加勤奋的工作，争取更大的进步。

工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象

工作认真，负责；工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。

该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。

该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，严格遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务，对自己也对上级负责。

办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实、做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处；大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通；在XX年X月份进步异常迅速；对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失。

工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作

篇5

3.工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色

4.工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象

5.工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快、受到大多数客户的好评

6.工作态度端正,业绩比较突出

7.专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益

8.工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用

9.优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐

10.工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作

11.对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用

12.行事果断准确，企图心强，机伶敏捷。

13.格外出色、善于社交、观察能力强。

14.工作态度热忱、思维敏捷、进取向上

15.复杂工作上逻辑清晰、判断能力强、事业心强。

16.为人随和、模范员工。

17.善于释放压力、工作第一位、独立工作能力强。

18.眼光长远、具有极佳的口才。

19.沟通能力强、踏实忠诚、富于幽默感。

同志在中，服从工作安排，安心工作，热于本职，工作勤恳踏实，虚心好学，认真学习业务知识，严格按照《公务员法》，严律于己，树立为民服务的思想，积极工作，能按时完成领导交给的各项工作任务，取得了较好的成绩，受到领导和同志们的一致好评。其主要表现在：

一、认真学习党的路线、方针、政策及法律法规知识，努力提高自己的业务工作能力，严格要求自己，勤于工作，团结同志，遵章守纪。

二、抓好工作。以党建带动团建，促进基层团组织建设，做好团员推优入党工作。

三、认真作好文字资料处理工作，注重信息的收集、整理及上报，搞好后勤保障。

篇6

关键词:知识型员工 绩效考核 模糊综合评价法

知识型员工是企业价值的主要创造者,他们是现代企业发展壮大并保持持续竞争优势的动力和源泉。而在现代企业管理中,由于对知识型员工绩效考核方法不当,极大地削弱了知识型员工的工作积极性,甚至使企业面临知识型员工流失的风险。本文认为,知识型员工的特点与绩效的模糊性决定了运用模糊综合评价法科学合理考核知识型员工的必要性。

运用模糊综合评价法考核的必要性

(一)模糊性

“知识型员工”这一概念是由彼得•德鲁克首先提出,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”(彼德•德鲁克,2001)。他实际上所指的知识型员工是一个经理或者执行经理。今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者,指那些拥有较多人力资本存量的特殊员工。知识型员工常被人们称之为“最难管理的人”,主要是由于其绩效考核具有模糊性。

1.知识型员工绩效考核指标设置具有不确定性。Davenport认为,知识型员工往往不愿听从别人的指挥,甚至有时还拒绝听取他人对其工作的建议。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反,知识型员工对自己的工作拥有充分的控制权和支配权,不仅不愿意受制于物,而更强调工作中的自我引导。知识型员工具有很强的自主性。自主性的特征决定了知识型员工在工作中表现出较强的独立性。因此有关工作进程的控制、工作方法的选择等一般喜欢由自己决定。而许多现代企业所采用的绩效指标无外乎是经营指标的完成情况、工作态度、思想觉悟等一系列因素。在考核指标中,任务绩效仅从经营指标去衡量,而周边绩效所采用的考核指标多为描述性的,而非行为性的描述。评价时多依赖考核者的主观感受,缺乏客观标准。显然,这样的绩效指标考核体系不太适合知识型员工。知识型员工工作的自主性使得其绩效考核指标设置具有不确定性。

2.知识型员工工作过程具有模糊性。知识型员工一般受教育程度比较高,具备应用知识、创造知识的能力。知识型员工从事的不是简单的重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感,应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步,知识和产品的更新。DRUCKER认为,持续的创造是知识型员工的工作、任务和责任的一部分。知识型员工创造性的工作性质,决定了其需要身心自由。而工作的规范化和标准化会妨碍这种自由,不利于创造性的发挥。因此,固定的劳动规则基本不存在,没有固定的流程和步骤,工作过程具有模糊性。

3.知识型员工劳动成果具有无形性。知识型员工的劳动成果评价更多的是注重工作完成的质量而非数量,而对这种复杂劳动工作成果的质量往往依赖很多因素,如同事、团队的协作完成等。那么如何进行公正、合理地量化考核,是知识型员工绩效考核必须面对的一个重要问题。同时,知识型员工的劳动更多地表现为一种思维过程,人们无法从表面现象准确地判断知识型员工是否在努力工作、以及工作的效率与效果如何,其劳动成果具有无形性。NOMIKOS认为,劳动成果的无形性主要体现在两个方面:一是劳动的结果可能完全无形,例如一个想法、一个建议或在实验室试管里获得的进步;二是结果有形但价值无形,例如研究报告、出版物等。知识型员工无形的劳动成果使得其绩效考核具有模糊性。

(二)综合评价

综合评价指的是对一个涉及多个因素或多个指标的事物进行评价时,必须根据所有的因素或指标做出全面综合的评价,而不能只从某一方面去评价(陈共荣、凌志雄、曾峻,2004)。

在现代人力资源管理中,一般根据定量标准的规范性、以及影响考核对象工作绩效的多种因素的同一性和兼容性,对知识型员工进行定量考核。定量考核的重点是追求绩效考核的精确性。而对知识型员工而言,精确的工作绩效考核结果具有片面性,考核结果的误差较大。因此,经典数学的严密逻辑及精确数字往往很难产生可信度较高的考核结果。

由于知识型员工能力、态度、知识的方面的差异性较强,凝聚在劳动中的复杂程度比较模糊。此时,数学模糊理论的提出为绩效考核提供了理论依据。随着模糊数学的发展,员工绩效考核的结果更为可信。所谓模糊综合评价法是指在模糊环境下,考虑多种因素的影响,根据给出的评价标准和具体的评价值,经过模糊变换后对事务做出的评价方法(R.Lowen,1988)。模糊综合评价是对受多种因素影响的事物做出全面评价的一种十分有效的多因素决策方法,其特点是评价结果不是绝对地肯定或否定,而是以一个模糊集合来表示。

现代企业知识型员工绩效考核指标体系构建

根据现代企业的发展要求,绩效不仅包括工作结果(工作成果),而且包括达成工作结果过程中的关键行为。结合知识型员工的特点及其工作性质的特性,知识型员工绩效考核体系的建立可从任务绩效、周边绩效、支持绩效着手。任务绩效的二级指标包括工作数量、工作质量、工作时限、工作改进、团队提升、部门业绩等;周边绩效的二级指标包括协助意愿、响应程度、时间管理、信息反馈、服务质量;支持绩效的二级指标包括专业技能、沟通能力、适应能力、计划能力、执行能力、解决问题能力等。

(一)建立期望行为式绩效考核标准

期望行为式标准指的是以最理想的期望要求与行为要求为最高等级,逐级而下直到以最不理想的行为要求为最低等级,从而制订出相应的指标标准的方法。在每个等级中都有相应的反映该指标状况的定性描述或定量数值要求标准,便于将考核对象的各项指标情况与标准比照,按其与某级标准的符合程度定级记分。笔者根据相关的调查与研究对S公司薪酬管理岗位知识型员工任务绩效的期望行为式标准做出了如下构想(因篇幅有限,详细标准未列出),见表1。

(二)建立模糊综合评价法模型

由于对知识型员工的绩效考核是一种模糊的概念,很难进行精确评价,因此最好采用模糊综合评判法。具体做法如下:

建立评语集。在表1所示的指标体系中,定义主因素层指标集为确定评语集U={u1,u2……un},定义子因素层指标集Uj={Uj1, Uj2……Ujn}。

确立评价评语集。在此将各指标的评语分为n个等级,以衡量被评价项目在该指标上的表现及由此可能引起的相关风险大小,设评价所确立的等级集合的评语集为V={v1,v2……vn}。

确立指标权重。指标权重的确定可采用层次分析法和专家调查法。综合考虑各方法的利弊后,本文采用层次分析法,求出主因素层指标集u,相应的权重集为A=(A1, A2……An),(0≤ai≤1),对应因子v1,v2……vn。

建立子因素评价集vi={vi1,vi2……vin}。

子因素的权重分配:对应因子vi1,vi2……vin,权重为ai1;ai2……ain,0≤aij≤1。

建立评价矩阵Rij={rij1,rij2……rijn}。

求综合评价矩阵Bi=Ai•Bi。

求总评价矩阵B=B1……Bn。

求系统评价矩阵C=A•B=(b1,b2……bn)。

确定评价等级。

应用案例

根据以上评价的数学模型,现以S公司薪酬管理岗位知识型员工任务绩效期望行为的绩效考评为例来说明对某人绩效的模糊评价。

确定评语集为{优秀,称职,基本称职,不称职}。

确定因素评价集为{绩效}。

确定子因素集={工作数量,工作质量,工作时限,工作改进,团队提升,部门业绩};评价因素权重确定是在明确岗位责任的前提下,根据不同岗位的要求,按各因素的重要程度分别赋于相应权重为:0.2,0.1,0.3,0.15,0.1,0.15。

建立并求一级评价矩阵。假定考核专家组10人,对某知识型员工工作数量的投票结果是6个认为优秀,4个认为良好,0个认为基本称职,0个认为不称职,那么根据投票结果计算各因素隶属度即rij值为0.6,0.4,0,0。工作质量的rij值为0,0.1,0.6,0.3;工作时限的rij值为0.1,0.2,0.5,0.2;工作改进的rij值为0.4,0.6,0,0;团队提升的rij值为0.2,0.3,0.3,0.2;部门业绩的rij值为0.5,0.5,0,0。

Bi= Ai•Ri=(0.405,0.345,0.24,0.11)

Bi=(0.405,0.345,0.24,0.11)表示S公司薪酬管理岗位某知识型员工任务绩效评价相对于评语集中优秀的隶属度为0.405,称职的隶属度为0.345,基本称职的隶属度为0.24,不称职的隶属度为0.11,但要最终求得S公司薪酬管理岗位某知识型员工任务绩效评价到底属于哪一等次,还需引入要素分配集。

建立并求二级评价矩阵。首先确定任务绩效结构评语(优秀,称职,基本称职,不称职)四个评语所对应的百分区间,再取中值构成转化矩阵进行量化。优秀的百分区间为90-100,称职的百分区间为80-90,基本称职的百分区间为60-80,不称职的百分区间为60以下。四个评语所对应的百分区间的组中值依次分别为95,85,70,30。

建立并求二级评价矩阵B,计算得B=87.9。因此可确定某知识型员工任务绩效评价等级为良好。

依此方法算出任务绩效、周边绩效的二级评价矩阵值。再根据一级评价各因素隶属度和一级评价各因素的二级矩阵值算出某知识型员工的绩效考核总分。最后,依据评判等级分数,确定某知识型员工绩效等级。

结论

综上,本文在分析现代企业知识型员工绩效考核指标体系建立的基础上,建立了模糊综合评价模型,将该方法成功地应用于知识型员工绩效考核。应用过程表明,该方法是一种定性与定量有机结合并相互补充的系统分析法,在理论上具有科学性、合理性和有效性,在实践上具有实践性和操作性,是一种行之有效的评价现代企业知识型员工绩效的途径和方法。

参考文献:

1.郑耀州.知识员工的报酬管理[M].机械工业出版社,2006

2.彼德•德鲁克.德鲁克管理思想全书[M].九州出版社,2001

3.Davenport T H,Robert J T,Susan C.The mysterious art andscience of knowledge-worker performance[J].Sloan Manage- mentReview,2002

4.Drucker P F.Knowledge-worker productivity:the biggest challenge[J].California Management Review,1999

5.Nomikos G E.Managing knowledge worker for productivity[J].National Productivity Review,1989

篇7

【中图分类号】D630.33 【文献标识码】A

自从《国家公务员考核暂行规定》（人核发[1994]4号）颁行以来，公务员绩效考核作为一项制度不断深入发展，并且在不断总结经验的基础之上，公务员绩效考核逐步走向规范化。经过近20年的实践和完善，从开始在各地的实践基础之上借鉴采用企业和国外绩效考核方法，到后来不断改进甚至有所创新，绩效考核的框架和改革思路越来越贴近实际，但是在具体操作层面仍然存在一些问题。

当前公务员绩效考核的框架思路

公务员绩效考核建立在中央统一框架的指导之下，由地方自主组织进行绩效考核，在这一思路指导下，各个层级的政府部门都建立了绩效考核体系。随着改革的深入，分类分层分级与量化成为指导改革的重要理念，在此基础之上，公务员绩效考核的形式、内容和结果运用不断细化。

中央统一框架指导下的地方自主改革。自1994年开始，中央先后公务员绩效考核的一系列通用规范，对公务员考核的内容和标准、方法和程序、结果的使用以及考核的机构进行了规定，以此指导中央部门和地府部门推行的公务员绩效考核程序化和制度化。中央各部门和地方政府部门根据自身情况，先后运用企业中的各种绩效考核方法，比如平衡记分卡、360绩效考核、目标考核、关键绩效指标等方法，结合考核的德能勤绩廉的内容和通用的考核标准，制定具体详细的指标体系，形成了具有个性的部门考核标准和针对每个具体岗位的绩效考核指标体系。中央和地方政府部门的公务员考核虽然有统一的框架，但是不同层级的部门系统内并未形成统一的考核体系，而是各个层级部门均有自己的考核体系，由此形成考核碎片化特征。

绩效考核评估体系的分类分层分级与量化。随着公务员制度改革的深入和完善，公务员职位分类和改革也不断深化，经过多年的绩效改革实践，通用考核的有效性亟需改进。绩效改进的路径依赖仍然是基于统一的考核框架而提高其针对性，因而绩效考核向分类分层分级的指标体系细化，从“均码考核”向“量体考核”转变，与各部门的性质、岗位性质、管理层级以及行业性质相结合，通过考察公务员的行为、思想和态度，并以量化评分的指标体系形式确定公务员的得分，因而分类分层分级和量化成为形式科学的考核方法，加大了考核的可操作性和准确性。以能级考核和标准量表为基础的量化考核体现了一定的考核导向，尽管采用了绩效考核软件辅助测评，但是量化评分基础上的考核程序繁琐，更关键的问题在于评价结果的主观性在很大程度上影响甚至替代了过程的客观性，因而定性与定量相结合的考核仍需要不断深化。

平时考核与年度考核的权重比例式结合。公务员绩效考核是在干部考核和岗位责任制的基础上发展而来，而公务员法规定公务员的考核包括平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础。《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》规定，“定期考核以平时考核为基础”，“定期考核采取年度考核的方式”。由于定期考核通常是在年末进行，所以最初各个部门的考核非常重视年度考核，制定了每个部门的年度绩效考核量表。作为一种策略工具，中央强化了平时考核在改进公共服务的作用，通过平时考核强化公务员的服务意识，由年度总结算总账和奖罚转变为由平时考核增量累积为年度考核结果或在整个考核中占很大比例。平时考核是阶段性考核的一种形式，有的是按季、月或周进行考核，这在一定程度上增强了年度考核的准确性和可操作性，也在一定程度上制约了部门领导将绩效考核作为政治策略工具的可能性。

考核内容的基本框架固定。公务员绩效考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，并且在能力的通用标准作出了明确规定。“德”的考核要点在与公务员具有三重属性，一是党管干部原则下对党的忠诚，二是政府政策的执行者，三是公务员个人的品质，因而政治忠诚、职业道德和个人品德是考核的要点。“能”的考核要点是公务员通用能力标准框架中规定的九项能力。“勤”的考核在于工作的积极性和纪律性，量化的方向通常是工作态度和出勤率。“绩”的考核点在于工作的履职和完成考察。“廉”的考核在于公务员对国家的操守和个人自身的操守。这些方面的考核都要基于公务员个人的行为、态度和思想进行量化评定，但是很多标准是无法量化的，仍然需要进行定性观察才能得出相应的结论，即便勉强进行量化，也会因为考核的无效性而失去作用，尤其是如何评价道德是量化考核的难点。

考核结果的运用与激励和惩罚相结合。考核结果的档次通常与激励和惩罚联系在一起，对于称职和优秀的公务员而言，通常会获得行政奖励或其他方面的待遇，或者在增加工资、职务和级别晋升以及评优方面获得优先机会。对于基本称职或不称职的公务员，惩罚措施通常是诫勉或调离岗位。考核制度的最主要功能在于查验一年的工作情况和工作成果，但是由于缺乏对考核数据细分和处理以及成本不足问题，导致绩效考核中发现的公务员能力不足和能力差距无法与培训制度、晋升制度和薪酬制度实现无缝隙衔接，而是只作为一种年度结果被束之高阁。

公务员绩效考核存在的深层次问题和原因

公务员绩效考核一方面是不断深化改革，一方面仍然存在形式主义和走过场的难题，这在一定程度上说明绩效考核存在一定的深层次问题，这里面既包括思想意识层面的问题，也包括制度设计和现实困境的问题。

考核意识淡薄与集体温情主义的消解。绩效考核存在不重视和走过场的问题一方面是因为考核意识淡薄。领导不重视或可能认为绩效考核是一种策略工具或方法，用来佐证自己主观判断，因而会放松考核；下级不重视，认为考核结果好坏由领导决定，考核的过程是走过场，因而会消极应对考核；负责考核的部门则因为搜集数据的成本或精力问题而直接按上级授意进行考核；在考核标准的制定方面，由于每位领导干部所在的部门性质、岗位性质和领导职责不同，考核的内容和标准缺乏统一性，因而在具体应用时会变得虚化。另一方面是人情关系和集体温情主义的影响。由于工作关系的缘故，同事之间或多或少存在合作关系，彼此之间需要相互依赖，“面子”和“圈子”是需要维护的，并且许多量化标准仍需依据考核者的主观判断，因而主观印象和人情关系会影响到考核的客观性。

绩效考核成本的考量。绩效考核往往需要考核部门负责组织和进行数据整理统计，全体公务员参与，购买绩效考核电子系统或软件，而且每年平时考核组织次数较多，如果要想获得精准的数据，就要花费大量的时间和精力。再加上整个考核过程具有神秘性和保密性，公务员自身会产生抵触心理，进而会采用各种策略方法进行消极应对，因此绩效考核的复杂性和繁琐性在一定程度上催生了考核的简洁性。由此，绩效考核的精密性与考核对象追求的简便性之间便产生了一定的张力，量表考核的精确性会因考核对象的消极应对而丧失，而考核对象追求的简便性则会被领导者的外部观察考核所取代，那么整个考核就会流于形式，成为浪费时间和精力的一项日常活动。

考核结果的制度关联性缺乏制度刚性约束。绩效考核虽然已经成为政府部门普遍通用的一种考核方式，但是考核的过程和结果仍与考核的设计初衷存在很大的差距。在考核的结果运用方面，虽然相关法律规章要求考核结果要与评优、晋升和奖金挂钩，比如《公务员法》第三十七条规定，“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据”。但是在实际应用时，部门人员相互熟识，而且由于工作关系和人情关系，使绩效考核流于形式，激励的效果由此大打折扣。在绩效考核的惩罚激励中，虽然有降职的规定，但是在具体操作中一般只限于对犯有严重错误的公务员进行处理，而对那些不求有功但求无过的公务员则缺乏一定的约束，从而使大多数人在考核中处于称职档次中，而对基本称职或不称职的干部，基于公务员队伍建设和培养成本的考虑，往往会采取其他方式继续任用，这种激励的弱化在很大程度上消解了绩效考核的制度刚性。

结果性考核指标与过程性考核指标的混杂。在绩效考核过程中，有的考核适用于结果性考核，重点关注结果而忽略过程，比如出勤率、发表文章数等量化性较强的指标，属于达标性考核，而过程性考核则重点关注的是服务质量、品行道德等关键性指标，属于验证性考核。在指标体系设计过程中，为避免实现统一量化可能会将二者混淆，从而造成考核失效。在平时考核中，更注重的是过程性考核，直接关系到服务的质量和效率，而在年度考核中，则是对平时考核过程的累积加总。在实际操作中，平时考核与年终考核的形式和过程需要各有侧重和选择，而不是平时考核与年终考核都使用同一套指标体系。由于过程性考核指标体系的设计比结果性考核的指标设计更难以量化，因而在平时考核和年终考核时应进行区分。

考核指标体系的整体制度设计存在偏差。考核指标体系的整体制度设计缺失主要表现在在考核标准的制定方面、考核关注层面以及考核的制度配套方面。在考核标准的制定方面，公务员考核指标体系大多数是根据部门要求和岗位需求而制定，很少或根本就没有服务对象或公众的评价，而只是由上级考核组或领导负责。考核者与考核对象之间缺乏对目标、计划和标准的沟通交流，造成考核的个性化特征与职业规范之间存在一定差距，目标的确定、验证和沟通存在一定的偏差。在考核关注层面方面，大多数考核体系关注的岗位，重在考察个人，致使对个人、部门和社会的评价比例出现一定的失衡。在考核的制度配套方面，注重采用先进的绩效考评工具而忽视制度设计，忽视制度合力的作用。比如在与奖励制度挂钩方面，奖励的范围狭窄，奖励的形式和奖励的时间不当，会导致产生恶性竞争或奖励失效。

考核激励的现实性困境。在公务员呈金字塔型的晋升结构中，受职位数量的限制，注定绝大数人要在基层职务中奉献。《公务员职务任免与职务升降规定》指出，在具备学历条件的基础上，晋升乡科级副职领导职务的，应当担任科员级职务三年以上。乡科级干部从副职升到正职往往还需要经历很多隐形台阶，这些台阶虽然能够提升干部能力，但是也会极大消耗工作热情。对于县处级干部而言，《党政领导干部选拔任用工作条例》规定：提任县（处）级领导职务的，应当具有五年以上工龄和两年以上基层工作经历；一般应当具有在下一级两个以上职位任职的经历；由副职提任正职的，应当在副职岗位工作两年以上，由下级正职提任上级副职的，应当在下级正职岗位工作三年以上。由此可以看出，公务员的晋升竞争非常激烈，而晋升的前途渺茫在很大程度上影响公务员工作热情和积极性，绩效考核的激励功能因此会消解。

公务员绩效考核的完善探索与方向

公务员绩效考核存在的问题在很大程度上是制度设计的问题，因此对绩效考核的顶层制度设计和底层制度设计都至关重要，关键的要点在于通过制度刚性设计强化考核的动力，用制度进行考核，而不是根据人情考核。由此，公务员绩效考核制度完善应注重以下几个方面：

公务员绩效考核的框架既要关注过程性考核，也要关注结果性考核。对平时考核和定期考核的内容和过程进行功能的程序性规定。定期考核关注的是过程，而定期考核关注的结果。一方面，平时考核重在收集绩效数据，由其他评价主体进行评价，而定期考核重在评价考核对象，由考核对象进行自述和考核组对其进行评价。另一方面，平时考核重在考察提供服务的质量和数量，定期考核重在对考核对象的整体工作状况进行评价。为了实现以上目标，需要对平时考核和定期考核的内容进行分类。在这一思路下，需要进行科学合理的设计，简化平时考核的内容，减少考核对象的平时考核工作量，所有人员只在年末或定期考核中才会进行总结评价，其他任务则由专业的考核人员负责完成，最终降低考核成本。

强化考核的激励和约束机制的制度刚性。从考核的激励层面来说，考核与工资、津贴奖金、行政奖励、晋升、培训和其他待遇的关联性制度设计需要继续细化分类，比如工资、津贴奖金和行政奖励等物质激励的设计应发挥长效作用，而不是按次或年度奖励。对于晋升、培训和政治待遇等机会性激励则可以按照累积结果进行设计，达到一定的分数或等次就可以享受优先资格。从考核的约束层面来说，诫勉和调离岗位等处罚应当与平时考核结合在一起，而不是年终算总账，一评定去留，发现问题解决问题，及时纠正问题才是考核的目的。除了现有的考核的激励和约束措施外，还应增强与培训和晋升制度的关联设计，通过细化与培训制度和晋升制度的关联，增强考核的科学性。

考核标准的制定注重上下级的交流沟通和依据职业规范的科学性设计。绩效考核的程序和内容需要根据上级政府、本部门和本系统的目标进行优化调整，在原有的框架基础上进行调适，在绩效考核的导向方面进行设计，注重与上下级的交流沟通，依据职业规范进行科学化设计。首先，考核指标体系的确定应注重与下级的交流沟通，尤其是在目标、计划和考核标准方面，通过上下级的交流达成一致，并就出现的问题进行及时化解。绩效考核目标和标准要求的设定过高或过低都会挫伤工作积极性，因而注重上下级的交流沟通是制定考核标准的重要依据。其次，考核指标体系确定的另一个依据是职业规范的科学化设计。只规定考核纲目会难以进行考核，而规定的过于细化则会限制工作积极性，因此，通过对平时考核的模块化设计来把握考核指标体系的灵活性仍需要把握好原则与标准的关系。岗位职责和工作分析的设计应以职业规范为导向，而避免以个性化特征为导向，对达标性考核和验证性考核进行区分，增强考核的科学性。

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中图分类号：G451 文献标识码：A

1 目前高校辅导员工作考核与评价现状反思

我国各大高校基本已按照自己学校的实际情况，制定了相应的辅导员考核办法，并将考核结果与职务聘任、奖惩、评优晋级等挂钩，但在用绩效考核辅导员工作，对辅导员工作作出评价时，一方面肯定了辅导员的付出，为综合考量辅导员的工作成果找到了依据，但另一方面也发现了一些问题，因其未能真实准确地反映辅导员的工作状态与效果，就在一定程度上挫伤了辅导员工作的积极性，部分否定自我，没能发挥评价辅导员工作的正面价值。归纳来看，高校辅导员考核与评价存在的问题主要集中于以下几点：

1.1 制定高校辅导员的考核指标的合理性、有效性、更新度不足

高校在制定辅导员考核指标之前都会对辅导员的工作作出期望评估并依此制定符合现阶段的各类绩效考核指标，但却很难把握到各指标对辅导员的实际影响。指标过于细而杂，一方面将辅导员的工作圈定在了一定范围，影响了辅导员的创新性和主观能动性的发挥，另一方面没有突出关键指标，导致辅导员只为追求全面而忽视了重点。而且很多高校的考核指标一用好多年，而每过一段时间后学生群体在思想动态上发生的新变化，这直接要求辅导员应对新形势下学生的各类不同需要，面对辅导员工作中的新变化，各考核体系无法及时更新考核指标，而使很多在工作中有新思路、新方法的辅导员无法得到应有的激励，也导致有创新性的学生工作方法在学校范围内得不到推广和普及。

1.2 考核时间、方式过于集中，考核内容不够全面

各高校的考核多集中于年末或学期末，并以此视辅导员一学年或一学期的总结，这使得很多辅导员平时做的基础工作被忽视并难以体现，令考核结果存在一定程度的失真。而考核方式上，随机发放问卷的不确定性也影响了考核的结果，每一个数据代表的是一个辅导员的工作的浓缩，但数据的真实程度和准确程度是有待商榷的。就考核内容而言，相对固定的指标会错误的引导某些辅导员为追求高数据而只攻坚考核中有的项目，如寝室卫生优秀率、课程及格率、就业率等等，但是大学生的思想政治教育是一项长期而显效缓慢的过程，只有通过辅导员长期的身体力行才能影响到学生的思想，如果考核指标里纯粹的事务性指标过多而影响学生心灵健康成长的“非显性”指标过少的话，会造成辅导员对工作方向理解的偏失，这与高校思想政治教育的根本目标是背道而驰的。

1.3 对于考核结果的评价不够客观，只单纯地与奖惩挂钩而忽视了辅导员的长期职业生涯规划

很多高校在考核辅导员时声势浩大和考核结果宣布后的戛然而止，给考核增添了一种重结果轻反馈的形式主义，只突出了对结果评价的定位审查功能，而没有解读出评价的发展功能。其实相比起对辅导员之前工作的一种评判，评价之后帮助辅导员厘清思路，为其今后的努力方向和职业生涯提出建议才是更加重要的。

2 新时期完善高校辅导员工作考核与评价建议

2.1 修正考核指标制定程序，依据情势制定并更新指标

在制定考核指标时，应指派有相关专业背景的专人负责，首先确定考核目的与原则符合学校的育人理念，其次应从各学科、各院系与不同的辅导员一起研究考核指标的具体内容，在做到能基本涵盖辅导员日常工作的同时力求做到全面并重点突出，然后主管部门将初步制定的考核指标返回到各院系每名辅导员手中，让辅导员们提出修改意见，最后将进行整理后的考核指标进行试用。而且考核指标应随着辅导员工作内容的转变也及时有所删减和增加，增加考核指标的有效性。

2.2 创新考核方式，拓展考核时间，丰富考核指标内容

对于考核方式，不必拘泥于传统的问卷式，可以通过邀请各院系部分学生以座谈形式侧面了解该辅导员，还可以通过一些诸如辅导员职业技能大赛等可以反映出辅导员对本职工作熟悉程度的比赛，客观反映辅导员的素质和能力。对于考核时间，可以适度作出调整，与年末才进行考核不同，可灵活地将考核内容以不同的形式于学期或学年内的任意时间统一进行，由此可避免个别辅导员在年末考核前突击完成工作，可真实反映辅导员的工作状态并锻炼他们的机动性。而考核指标内容也需要不断丰富，不仅要包含辅导员日常的事务性工作，还应设计出能反映辅导员“非显性”工作的指标，指标应具备先进性、全面性与多元性。

2.3 充分利用评价后的反馈结果，引导辅导员正确、理性对待评价结果

辅导员工作评价的有效反馈可以促进辅导员队伍的专业化、职业化和规范化建设。其关键在于评价后的反馈和利用，促进“考用统筹”，才能永葆高校辅导员工作评价考核工作的生机和活力。首先是拓宽考核评价反馈渠道。从学生工作部门的领导、院系学生工作领导、辅导员以及所管理的学生四位一体全面真实考评辅导员工作，帮助辅导员提高工作能力。其次是强化辅导员工作考评的反思和激励。考评工作的宗旨在于以评促改，因此考评工作的核心在于反思和改进辅导员的工作方式，从而进一步鼓励先进，带动后进。因此就要求考评部门要将评价信息进行双向互动，各辅导员要及时进行批评和自我批评，充分发挥评价的发展功能。

3 结束语

因此，建立一套公平、合理、科学的考核与评价体系，对各高校今后加强和改进辅导员队伍建设具有实际指导意义。在今后相当长的一段时间里，我们要针对大学生思想政治教育工作面临的新问题，与时俱进，不断思考本校考评工作，逐步改进，最终建立符合本校发展实际的辅导员绩效考核体系。

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平衡记分卡是一个具有多维度的绩效考核体系，是一套完整的组织评估系统。它能克服企业传统绩效考核体系的片面性、主观性， 运用于我国企业知识型员工的绩效考核， 具有独特的优越性。这四个维度财务、顾客、内部流程以及学习和发展为我国企业知识型员工绩效考核提供了一个全新的视角，有助于开拓企业战略性、多元化绩效考核的新思路。

一、知识型员工的内涵与特征

随着知识技术全球化创新的涌现，速度型企业的出现和知识经济时代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性。在这一环境下，国家、企业要生存，要保持可持续发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的产生与应用归根到底离不开高效率和高素质的员工。也就是说，国家之间的竞争，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工(或称知识工作者，知识型员工“指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。”当彼得德鲁克首先发明这个术语的时候，他实际上所指的知识型员工是一个经理或者执行经理。今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者。

知识型员工为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们更多追求来自工作本身的满足，具体来说有如下特点:一是较高的个人素质。今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。二是很强的自主性。知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。三是有很高价值的创造性劳动。知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。 四是劳动过程难以监控。知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。五是劳动成果难于衡量。由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。六是强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。

二、基于平衡记分卡的绩效考核确立的原则

1.以企业战略实现为目的。以“知识型员工绩效改进”为绩效考核的直接目标，以企业战略的实现为目标，通过知识型员工绩效的提高实现个人的最佳发展，从而达到企业财富的最化，所以建立指标体系时首先要体现知识型员工绩效的改进、自我实现和职业等个人能力、素质的提高情况，从而实现“以人为本”。同时，指标体须符合企业内在要求，即如何获得企业财富的最大，所以指标体系要从顾客角度反映企业对知识型员工的偏好和期望。

2.评价维度全面性。指标体系必须全面反映被评价的知识型员工工作特点和绩效产出，做到工作与过程、财务指标与非财务指标、长期利益与短期利益的平衡，体现全客观、公正的原则。在一个考评周期内如该指标工作经常没涉及的、不出现工作结果的、难以评价的指标，须避免或将之再细分，使指标能考是工作常项。

3.指标客观有效性。知识型员工绩效考核系统要具有识别和区分工作效率高的知识型员工与工作效率低的知识型员工的能力。如果绩效评估系统缺乏这种区别的能力，就会出现不公平面，企业就无法依据该系统进行人事决策。更为严重的是，缺乏敏感性估系统毫无正面作用，反而会挫伤知识型员工工作积极性。

4.绩效考核针对性。根据企业的发展阶段、管理水平等实际情况，针对不同工作岗位制位的评价指标体系，体现因岗位不同在知识型员工绩效产出表现上的不同，分解业绩、能力、态度3个准则层上不同的指标，并且对应指标标准、计算公数据来源、考评周期等考评要素有所不同。

5.设计方法科学可测性。对定量化指标必须规定绩效得分测度方法，能直接计算，对定性化指必须明确各评价等级标准、其绩效表现均可观测。

6.实用性。绩效评估系统的实用性是指绩效评估系统要可接受，易于管理者和知识型员工理解和使用。如果评估系统过于复杂，脱离企业实际，贪大求全，知识型员工不清楚工作与绩效之间的联系以及评估结果的根据，管理者不清楚或不理解估的标准，就必然导致员工和管理人员的不满和抵制，绩效评估系统就毫无作用。

根据我国企业知识型员工绩效考核平衡记分卡维度的确立原则，笔者认为，企业知识型员工的绩效考核应该围绕着知识型员工的工作能力、工作态度、工作业绩等三个方面，从顾客、内部流程、学习与成长、财务等四个维度来展开整个指标体系的构建，每个构面又由若干个二级指标构成，而二级指标又可以进一步分解为一系列可度量的三级指标。这样的指标体系使得对企业知识型员工的衡量尺度更为客观，由此得出的考核结果更接近客观事实，增强了企业知识型员工业绩间的可比性。在此基础上作出评优、晋升决策更为科学、公正，容易得到广大知识型员工的认同。

三、基于平衡记分卡维度的绩效考核指标的选择

本文结合企业知识型员工自身的特征及其工作特点， 参照有关企业知识型员工及绩效考核指标体系的研究成果， 设计了“企业知识型员工绩效考核指标调查问卷”。在应用调查问卷方式的同时， 结合采用开放式咨询专家、企业知识型员工及企业管理者的意见， 让其配合在问卷中的指标体系基础上对指标进行增删。根据问卷调查结果， 本文的企业知识型员工绩效考核指标的选择在确立知识型员工绩效考核的战略使命基础上，根据用平衡记分卡设计企业战略的方法，所以必须从知识型员工考核的4个角度建立指标体系。

(一)知识型员工绩效考核的战略使命

随着信息时代的到来， 科学技术的飞速发展， 我国企业为适应市场的快速多变，必须主动把握未来，努力提高未来绩效，制定长期的发展战略。平衡计分卡应用于企业知识型员工绩效考核正是将企业战略置于中心地位，从企业的目标和战略出发， 利用平衡计分卡找出战略实施的关键因素， 从四个方面来确定关键的绩效指标，然后将指标分解到每一部门、每一位知识型员工，并将这些考核指标与知识型员工的激励相联系， 将企业的整体发展与部门及个人利益相结合， 从而使企业成为一个有共同目标的统一内部联系的系统。

(二)知识型员工绩效考核的指标

企业绩效管理的价值体现在为企业知识型员工创造一个稳定、宽松和健康的内外部环境。因此， 在设计平衡记分卡的四个维度时， 就必须遵循企业管理活动的原则， 融会贯通指标体系的内在逻辑关系和作用机理， 创造性地将平衡记分卡与企业知识型员工绩效管理的目标、内容和要求结合起来， 涉及到平衡计分卡四个维度所包含指标的选取。

1.财务角度，即是否实现了赢利，表现为销售收入、利润率、人均收入等。从上述四个角度分解出知识型员工绩效的关键性指标，要求指标直接或间接与企业绩效挂钩，并能考核员工能力的发挥程度和激发其发展潜力。

2.客户层面:内部合作满意度指其他部门及下属员工对相互协调、相互支持完成工作的满意程度。公司收益的来源是顾客，高度的顾客满意才能保证企业的长远发展和财务业绩，表现为市场占用率、客户留住率、新客户获得率、顾客满意度、服务速度与品质等。

3.内部业务流程层面:(1)公司规章制度的执行，员工工作行为、工作态度的规范劳动纪律方面的要求，开发流程和设计规范等; (2)信息收集、传递的及时性和有效性，准确把握行业和产品的技术信息、发展趋势、动态，跟踪、反馈试验技术信息为开发设计部门和市场部门提供必要的参考信息; (3)工作计划与总结上报的及时性与完整性:计划与总结是否在规定时间内完成和上报; (4)阶段工作目标实际完成情况:包括项目考核和非项目考核。其中项目考核区分为项目开发类人员和项目职能支持类人员绩效考核，非项目考核所有成员该项指标计算方法相同。

4.学习与发展层面: (1)工作积极性和主动性，不受任何内外环境的影响，发自内心驱动努力的欲望，表明一种积极主动的工作态度; (2)部门培训的执行情况，定期、不定期进行部门培训工作的完成情况，是否与公司战略相符，培训内容是否与本年度培训主题相同，培训预算的使用情况分析及员工对培训工作的满意度调查。(3)企业和员工的创新和学习能力，表现为知识型员工知识水平、健康状况、学习能力、员工满意度、技术改造、产品研发等能力以及及时获取、分析、处理信息系统的能力等。

四、知识型员工绩效考核指标权重的设置

前面所阐述的基于平衡记分卡的评价指标只从总体上说明应该从哪些方面对知识型员工进行评价，要解决具体的定量问题，还必须对计算评价指标的权重，所谓权重， 就是以某种数量形式对比、权衡被评价事物总体中诸因素相对重要程度的量值， 它既是决策者的主观评价， 又是指标本质属性的客观反映。确定权重的方法有很多种，在这里主要是通过层次分析法来进行。但需要说明的是考核指标的评价标准(用以量化指标初始得分)应当结合企业自身的实际和要求，不能对所有企业适用统一标准，因而本文不对评价标准进行讨论。

层次分析法(AHP)的主要原理是:首先，通过分析复杂系统所包含的因素及其相互关系，将问题分解为不同的要素，并将这些要素归并为不同的层次，从而形成一个多层次的分析结构模型，从上到下依次为目标层、指标层、方案层。其次，每一层次可按各元素的相对重要性给出判断、构造判断矩阵。再次，进行层次单排序和层次总排序。为了避免片面性，在排序过程中，应对判断矩阵进行一致性检验。最后，计算出各措施层的方案相对于目标层的相对重要性权重，进而优选出方案。层次分析法是确定指标权重广泛采用的方法。

本文应用AHP 设置企业知识型员工绩效考核指标权重的思路是: 首先， 建立递阶层次模型， 构造比较判断矩阵， 然后用和积法求矩阵的特征向量和特征根， 并进行一致性检验， 满足一致性检验的判断矩阵， 其特征向量的各分量即为各个指标对上层指标的权重。

(一) 建立层次结构模型

运用AHP 进行系统分析， 首先要将所包含的因素分组， 每一组作为一个层次， 按照最高层、若干有关的中间层和最低层的形式排列起来。可建立3 个层次的结构模型， 即评估目标层、评估准则层和评估指标层。评估目标层表示解决问题的目的， 即应用AHP 所要达到的目标， 在企业知识型员工绩效考核的指标体系中， 目标是完成企业知识型员工的绩效考核。评估准则层表示采取某种措施、政策、方案等来实现预定总目标所涉及的中间环节。针对企业知识型员工而言， 其层次结构模型中的准则层是指考核企业知识型员工的一般准则: 工作成果( 即基于可见工作产出的成果性指标)、工作中的具体行为( 即基于组织氛围的行为性指标)和工作积累( 即基于递延绩效的积累性指标)。

评估指标层表示要选用的解决问题的各种措施、政策、方案等。针对企业知识型员工而言， 其层次结构模型中的指标层是指体现上述准则的企业知识型员工具体考核指标: 功能/质量型指标， 效率型指标， 效益型指标， 递延型指标; 团队协作性， 组织忠诚度， 积极主动性， 与顾客沟通的效果， 遵守公司制度; 自我学习， 公司培训， 交流学习， 专项学习。同时，各个指标下面又可分为子指标， 例如功能/质量型指标又可分为产品设计质量合格比例、技术性能和性价比3 个子指标; 效率型指标又可分为成本费用控制率， 技术服务及时妥善响应时间和项目研发时间节点完成率3 个子指标; 效益型指标又可分为新产品销售收入和新产品销售利润率两个子指标; 递延型指标又可分为顾客满意度， 创新性和体现公司形象3 个子指标。

(二)构造判断矩阵

任何系统分析都以一定的信息为基础。AHP 的信息基础主要是人们对每一层次各因素的相对重要性给出的判断， 这些判断用数值表示出来， 写成矩阵形式就是判断矩阵。判断矩阵表示针对上一层次某因素而言， 本层次与之有关的各因素之间的相对重要性。本文针对研发人员的绩效考核指标体系， 通过专家咨询、调查问卷及多方讨论， 对各指标进行两两比较， 采用层次分析法， 确定其权重， 构造出判断矩阵。

(三)确定各指标权重

权重可以通过层次单排序来计算。层次单排序是根据判断矩阵计算相对于上一层次某因素而言， 本层次与之有关的因素的重要性次序的权值， 它可以归结为计算判断矩阵的最大特征值和对应的特征向量的问题，即对上文得到的综合判断矩阵， 计算满足综合判断矩阵的最大特征值和对应的特征向量，经过归一化运算即可得对应的权重。

五、企业知识型员工绩效考核应注意的问题

1. 要重视评价对象和评价内容的差异性。在评价过程中要处理好全面评价与个性评价的关系，把那些有突出才能、有鲜明特点的知识型员工作为个例区别对待，不能全部按照同一标准去衡量，否则将会不利于优秀人才的使用和成长。

2. 要严格程序，做好评价结果的反馈和使用。公开、透明的评价过程是确保评价结果客观、公正、准确的重要保障。同时还要重视评价结果的及时反馈，使教师认可评价结果，客观地认识自己并改进工作，使评价更好地发挥作用。

3.要重视对评价结果的统计和分析。按年度或聘期，对全体知识型员工的绩效考核结果进行整体性的分析梳理。优秀、合格、不合格人员的比例是否合理，特别是对造成评价结果不合理的原因要认真分析，找出问题的症结，在制定新聘期评价方案时予以校正，使评价的指标体系和方法更加科学合理。

参考文献

[1] 蒋春燕，赵曙明.知识型员工流动的特点、原因与对策[J].中国软科学，2001(2).

[2] 谭跃进. 定量分析方法[M].北京: 中国人民大学出版社， 2002.

篇10

目标

标准分

考核内容

考核方法和评分标准

得分

扣分理由

一

市绩效考核指标任务完成情况

10分

1、做好县级妇幼卫生工作与妇幼安康工程绩效考核工作

依据市卫生局绩效考核结果按比例得分

 

 

二

组织

管理

20分

2、医院有专职或兼职人员负责妇幼卫生工作，妇幼卫生工作纳入了全院卫生工作年度考核内容，有工作计划，年终有工作总结，工作职责、管理制度；（3分）

查相关资料，每一项不合要求扣0.5分；

 

 

3、建立健全妇幼卫生信息报告制度，及时向县妇幼保健院信息科及县卫生局基妇科上报妇幼卫生有关数据，发现孕产妇死亡及新生儿破伤风及时组织讨论、上报，并配合县妇幼保健机构做好调查工作；（5分）

查相关资料，每月10号前上报各种妇幼卫生工作报表，每迟报一次扣0.5分，每一项不合要求扣1分；

 

 

4、《出生医学证明》有专人管理，证章分开，发、换程序符合要求，有发放登记，首次签发登记、废证登记、换发登记等均使用全省统一表格，填写整洁、项目齐全，当年出生的孩子出生医学证明平均签发率达90%以上，废证控制在1%以内；（5分）

查相关资料，查每一项不合要求扣1分；

 

 

5、依法准入和规范母婴保健技术服务工作，单位和从事母婴保健技术服务人员按要求换证，持证率达100%；（5分）

查相关资料，抽查相关人员核对，无证开展母婴保健技术服务工作扣全分，每发现1人无证上岗扣3分；

 

 

6、院内组织新生儿窒息复苏技术培训，技术操作训练，窒息复苏操作技能考核得分率达80%以上，开展产、儿科卫生技术人员及“三基知识”培训，每年最少安排1个产儿科人员到市或省级以上单位进修。（2分）

查看相关资料和抽查医疗保健机构参加培训名单，无本单位产、儿科卫生技术人员培训计划及安排扣1分，未按要求安排相关人员进修扣1分，未按要求参加全县组织的助产技术和新生儿窒息复苏技术培训扣1分。本院未开展技能培训及考核各扣1分，扣完为止；

 

 

三

妇儿

保健

 

60分

7、开展孕产妇及儿童保健管理工作，有保健门诊，发现高危孕产妇、三岁以内体弱儿进行专案管理，有危重孕妇抢救小组，对危重孕产妇的抢救有记录及讨论分析，对承担了产前检查、产后访视或护送产妇住院分娩的村保健员给予适当劳务报酬；（5分）

查相关资料，每一项不合要求扣1 分；

 

 

8、开展县级儿童保健门诊规范化建设，按照《江西省儿童保健门诊规范化建设标准》，规范儿童保健专业门诊及设备设施基本要求，开展健康体检门诊，心理行为门诊，眼保健门诊，听力保健门诊，口腔门诊，健康教育门诊，集体儿童保健门诊创建活动；9月份接受市级评估组评估，（5分）

有创建工作计划，方案，成立领导小组，未开展不得分；少设立一个儿童保健门诊或用房及设备设施不符合要求各扣0.5分，扣完10分为止；顺利通过市级评估组评估验收得全分

 

 

9、加强产科建设。按照《江西省县级保健机构产科服务基本标准》合理装备产科，产科人员、技术、产房、装备符合要求、管理规范，病历书写规范，制度齐全，严格掌握剖宫产指征，剖宫产率控制在25%以内，分娩登记规范并使用全市统一的分娩登记本，填写整洁、项目齐全；（15分）

查相关资料，现场查看，每一项不合要求扣1分；剖宫产率每超5%扣1分；出台控制剖宫产率的相关制度，剖宫产率超过50%扣5分，

 

 

10、开展新生儿疾病筛查血片采集工作，开展听力筛查工作、出生缺陷监测工作，新生儿疾病筛查率达50%以上，新生儿听力筛查率90%以上；（10分）

查相关资料,新生儿疾病筛查以省保健中心回执为准，每下降5%扣0.5分，扣完4分为止；新生儿听力筛查率每下降5%扣0.5分，扣完4分为止;未开展出生缺陷监测工作扣2分,监测不符合要求酌情扣分；

 

 

11、开展B超产前筛查工作；（6分）

查相关资料，每一项不符合要求扣1分；

 

 

12、加强妇幼卫生项目工作，做好免费补服叶酸项目，农村孕产妇住院分娩补助项目，艾滋病、梅毒、乙肝阻断项目，降消项目工作；（9分）

查相关资料，抽查服务对象等，补助资金专账管理，无挪用现象，补助程序符合要求，设立限价收费，有补助政策宣传栏。有一项不符合要求扣1分；9月份前完成叶酸补服任务，未完成扣2分，每一项不合要求扣1分

 

 

13、做好计划生育技术服务及出生人口性别比综合治理工作。有管理制度、处罚措施、层层签订责任状，开展了相关人员培训及打击两非自查, 施行14周以上引产、取环、输卵（精）管吻合手术的，有县级计划生育行政部门出具的有效证明等。（10分）

查相关资料，现场查看，无管理制度、处罚措施各扣1分；未层层签订责任状扣1分；未开展打击“两非”自查工作扣1分；B超室门口和有关场所无相关的醒目标牌、未设立举报箱和举报电话各扣1分；孕妇B 超无登记扣1分；对违反计划生育政策的医务人员未按政策规定进行处罚扣2分. 本单位出现违反计划生育工作人员及出现两非事件扣全分。

 

 

四

健康教育宣传

10

14、制定健康教育工作制度，年度工作计划及实施方案；（2分）

查相关资料，每一项不合要求扣0.5分，扣完为止；

 

 

 

 

 

15、根据本地区妇女儿童健康问题编写，制作并发放妇幼健康教育传播材料；（2分）

查相关宣传资料，每一项不合要求扣0.5分，扣完为止；

 

 

 

 

 

16、定期开展各种形式的健康教育工作，如新婚学校，孕产学校或健康讲座；（3分）

查相关资料，图片及影像资料，签到本等；

 

 

 

 

 

17、每年开展至少一次面向社会的妇幼健康教育活动；（3分）

查相关资料，图片及影像资料，签到本等

 

 

五

目标管理

 

全年孕产妇死亡超过控制指标或发生新生儿破伤风病例，则全年工作一票否决