组织文化论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇组织文化论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

1．1自变量的选择与测量

在这个模型中，组织文化是毋庸置疑的自变量。从文献上看，当我国学者对其进行实证研究时，大致存在三种情况。第一，将组织文化作为一个整体，同时研究不同类型的组织文化对组织绩效的影响;第二，选择某一种类型的组织文化，对其与组织绩效的关系进行研究;第三，也有一些研究者将组织文化的强度和组织文化与组织的契合性作为自变量，研究其与组织绩效的关系。在组织文化的测量上，多数研究者采用主观知觉评价(自我报告)法对其进行量化，但也有例外，李靖华和庞学卿采用质化研究方法将不同的组织文化分成不同的类型，并对其进行量化;刘志雄和张其仔从公司、员工和社会3个层面设置6个是非判断项目来衡量组织文化强度的大小。

1．2因变量的选择及测量

在组织文化的后果变量组织绩效的选择与测量上，其呈现出多样化的特征。从选择的绩效类型看，除了一般意义上的组织绩效外，创新绩效、知识转移绩效、知识管理绩效等结果变量也常常受到学者的关注;从组织绩效的测量指标上看，大多数研究者采用组织绩效的多维观点，同时从几个方面衡量组织绩效，但是，也有研究者仅仅关注了财务绩效;从测量方法看，几乎所有研究都采用主观知觉评价的方法，让企业的管理者或员工对这些组织绩效指标进行主观评价，但也有部分学者采用客观财务数据作为绩效的指标。

1．3中介和调节变量的选择

从目前国内的研究文献看，组织文化影响组织绩效的中介变量受到了学者的较多关注，不同的研究者根据不同的研究目的选择了不同的中介变量，这在一定程度上揭示了组织文化对组织绩效的作用机制。但是，对调节变量的研究还没有引起研究者足够的重视，仅有为数不多的几位研究者将调节变量作为研究中考查的对象。这样，基于自变量、因变量、中介变量和调节变量以及它们之间的关系，在这个模型中组织文化与组织绩效存在三种关系:直接作用、中介作用和调节作用。下面就从这三种关系出发，对我国学者的实证研究结果进行述评。

2实证研究结论评析

2．1直接作用

组织文化对组织绩效的直接影响一直是研究者关注的焦点，但是从目前实证研究的结果看，二者的关系还存在着较多的不确定性。首先，较多研究都证实组织文化对组织绩效具有促进作用，例如，张旸等研究发现市场导向的组织文化和组织绩效存在正相关关系;张德和王玉芹研究发现宗族型、活力型、市场型和层级型文化分别对组织的学习与成长、内部流程、客户维度绩效和财务绩效有正面影响，创新型文化有利于提高企业新产品(服务)开发速度和企业财务绩效。其次，组织文化与组织绩效的关系其实更多地表现为不同类型的组织文化对组织绩效具有不一样的作用，这种作用可以是积极的，也可以是消极的，当然还可能是没有影响。例如，朱瑜等研究发现官僚型文化对市场绩效有促进作用，而对人力资源效能存在负向作用，创新型文化对成功新产品(服务)绩效具有促进作用，但是对市场绩效和人力资源效能的作用没有得到证实;陈明和周健明研究发现:创新型文化对知识转移绩效有显著的正向影响，但是支持型文化对知识转移绩效的影响没有得到证实;朱兵等研究发现创新型文化和支持型文化对组织的创新绩效具有正向影响，官僚型文化对组织的创新绩效没有显著影响;彭玲和鲍升华研究发现在服务外包型企业中，组织文化的灵活性与组织的获利性绩效和成长性绩效正相关，组织文化的稳定性则负相关，组织文化越关注外部，组织的获利性绩效和成长性绩效越高，越关注内部则越低。也有学者从组织文化的强度出发研究发现，组织文化强度对组织财务绩效有正向影响，组织文化强势的企业通常具有较好的组织绩效。

2．2中介和调节作用

随着组织文化与组织绩效关系研究的升温，不少研究者将更多的变量加入进来，试图给组织文化与组织绩效的关系更为全面的解释。从研究结果看，中介作用得到了较多的证实。首先，在组织文化与组织绩效的关系研究中，朱瑜等以智力资本为中介变量，发现完全中介效应显著;谢洪明等研究发现组织文化、学习导向、组织创新以及组织绩效之间的影响不是任意的，而是按照特定的路径来相互影响的:(1)组织文化学习导向技术创新组织绩效;(2)组织文化学习导向管理创新组织绩效。其次，在某一类型的组织文化对某一类型的组织绩效的研究中，陈明和周健明研究发现创新型文化会通过知识转移的人员交流维度和团队交流维度部分中介作用用于知识转移绩效;朱兵等研究发现创新型组织文化和支持型组织文化会通过利用式学习和探索式学习部分中介作用于组织的创新绩效;李靖华和庞学卿研究发现新服务开发活动中，组织文化会影响组织内员工知识转移行为，进而影响新服务开发绩效。另外，在以组织文化强度和组织文化契合度为自变量的研究中，张勉和李海研究发现组织文化的强度会通过人力资源发展中介变量作用于财务绩效，人力资源整合在文化契合度与组织绩效的关系之间起到了中介作用。关于调节效应的研究，张旸等研究发现所有制类型和组织规模对市场导向文化和组织绩效关系具有调节作用，非国有企业的市场导向与组织绩效的关系更强，小企业的市场导向与组织绩效的关系更强，但是行业类型对市场导向文化和组织绩效的关系的调节作用没有得到证实;李海和张勉研究发现环境不确定性对文化契合度与企业绩效的关系具有调节效应，在高不确定性的环境中，文化契合度与绩效的关系更强。

3现有研究局限与未来研究方向

3．1从变量的选择看

从自变量看，无论是将组织文化作为一个整体纳入研究的框架中，还是仅仅关注某一类型的组织文化都是很好的选择，但是现有研究对组织文化强度对组织绩效影响的研究没有引起足够的重视。组织文化是一把“双刃剑”，当组织面临变革的时候，强有力的组织文化往往是组织变革的束缚。此外，当前企业面临的环境复杂多变，尤其是在我国社会经济政治转型的历史时期，这一特征表现得尤为明显，组织变革是组织发展的常态。那么，在这样的环境下，建设有效的组织文化对企业来说当然是必要的，但是如何把握不让组织文化成为组织变革的绊脚石，这值得我们关注。从因变量上看，不同研究者的关注点不同，选择差异较大，本文认为两种思路值得借鉴。第一，根据自己的研究目的选择某一方面的组织绩效，例如财务绩效、人力资源绩效、创新绩效等。第二，组织文化对组织绩效影响的研究其实真正关注的是组织文化能否让企业基业长青，能否让企业的战略目标得以实现。而平衡计分卡从4个层面的结构框架描述企业的运行特性，很好地阐明了业绩评价指标和战略目标之间的关系，有利于帮助企业改善业绩，我国学者刘俊勇等研究也发现平衡计分卡能够有效地将企业战略与评价指标相联系。因此，根据平衡计分卡的思路来从4个方面衡量整个组织的绩效是一个不错的选择。从中介变量看，目前的研究可谓仁者见仁、智者见智。组织文化管理的本质是以“人”为本的软性管理，而“人”又是组织中最宝贵的资源，组织中“人”的积极性的发挥直接决定了组织的绩效水平。因此，对于组织文化对组织绩效的影响机理离不开“人”这一根本要素。根据现代心理与行为科学的观点，文化是影响个体心理与行为的重要因素，我国学者姚公安和覃正提出组织文化场的概念，认为文化场的作用机制也是通过人来实现的。因此，将员工的心理与行为作为中介变量应该是一个很好的选择。当然，可以根据不同的关注点选择不同类型的员工心理与行为，例如谢洪明等对组织文化对创新绩效影响的研究中，将员工的学习导向作为中介变量，李靖华和庞学卿在对组织文化对商业银行新服务开发绩效的研究中将员工的知识转移意愿和知识转移能力作为中介变量等。从调节变量看，组织文化对组织绩效的影响其实受到环境因素的制约，结合匹配理论和权变管理理论，本文认为不同的组织文化对组织绩效的作用是不一样的，关键是与组织内外部环境的匹配。与环境匹配良好的文化可以很好地调动员工的积极性，增强员工的凝聚力，促进组织绩效的提升;而与环境匹配不良的文化，则会得不到员工的认同，影响到员工的组织承诺和满意度，甚至会妨碍组织绩效的提升。因此，研究的重点不应放在某种类型的组织文化是否对组织绩效存在影响，而应放在这种类型的组织文化对何种组织的绩效有促进作用，对何种组织的绩效有阻碍作用。也就是说研究的重点应该放到组织文化与环境因素的契合性上面来，对组织文化和组织绩效的关系进行深入剖析，弄清楚组织文化在什么样的条件下是与环境因素相契合的，对组织发展是有利的，在什么样的条件下与环境因素是不契合的，对组织发展是不利的。李海和张勉以组织文化与组织的战略目标、领导风格、员工特点和规章制度的契合度为自变量，研究其与组织绩效的关系，就是一种很好的探讨。根据目前的研究文献和管理理论，环境因素可以分为内部环境因素和外部环境因素，内部环境包括组织的战略、结构、资源等，组织外部环境包括政治、经济、技术和社会文化等宏观环境和竞争者、顾客、供应商等行业环境，这些都可以作为组织文化与组织绩效关系研究的调节变量。

3．2从变量的测量看

首先，对组织文化的测量，目前国内学术界大多是借鉴国外现成的组织文化测评量表，以企业员工为信息来源，让员工对组织的文化状况做主观评价。诚然，国外的组织文化研究比我国起步早，研究成果多，很多东西值得我们借鉴。但是，不能忽视的是，中国有着与西方国家截然不同的社会文化背景及制度安排，我们有理由质疑西方的组织文化概念范畴及特征维度是否同样适合于中国企业。其实，在中国情境下，西方的组织文化模型被证明不具有良好的效度。虽然也有不少中国学者通过理论和实证研究，构建了中国本土情境的组织文化量表，但遗憾的是很少研究者采用他们的量表。所以，在以后的研究中，从中国本土情景出发，采用或者开发适合中国本土情境的组织文化量表将会是研究的趋势。对组织绩效的测量，多数研究都是采用主观知觉评价的方法，虽然也有人对此进行了专项研究，认为主观评价数据与客观评价数据呈显著正相关，研究结论也不存在显著差异，但是仍有两点需要注意。第一，主观知觉评价的方法只是在缺乏客观资料或者在研究样本涉及多类产业，客观绩效数据很难在跨组织的研究中适当配对的条件下不得已而使用的方法。所以，希望在以后的研究中，在条件允许的情况下，尽量采用客观的组织绩效数据，当然这需要将产业类型等对组织绩效具有明显影响的变量控制住。因此，专门研究组织文化对某一特定类型企业绩效的影响不失为一个好的方向。第二，在使用主观知觉评价中一定要保证信息的提供者对组织的绩效十分熟悉，例如陈明和周健明将受访对象限定在了解企业情况的高管人员或项目管理人员;但是多数研究者将信息来源仅仅限于管理人员或者完全忽略了这一问题，其研究的信度和效度令人质疑。所以希望在以后的研究中，一方面对提供组织绩效信息的被访者进行严格限制，另一方面，在量表设计上，可以在组织绩效likert量表的选项上加上一个“不清楚”选项，这样可以在统计阶段将这类个案剔除，以保证研究的信度和效度。

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二、地方民族高校组织文化的共性与个性

民族高校与其他普通高校组织文化相比，既具有共性的一面，又具有特殊性和个性的一面。共性表现为:一方面，表现为历史性和时代性的统一;另一方面，表现为稳定性和动态性的统一。高校组织文化都具有自己的个性，这也是每所大学特色发展的根基。尤其地方民族高校与其他高校组织文化相比更具有鲜明的个性，表现为组织文化的学术性、民族性、政治性及跨文化性的融通与整合。系统分析本校实际情况从而准确定位组织文化必然带有较大的难度和复杂性。同时，地方民族高校对地方与民族社会的政治、经济、文化的发展与变革应具有特殊的敏感性，其组织文化必然经常性地受到地方社会文化及多样性的影响，学校本身内部文化也带有丰富多样性，使得学校文化中时常存在着各种文化要素的冲突，包括内部文化与外部文化、主流文化与民族文化、现代文化与传统文化、教师文化与学生文化等各种文化的冲突，民族高校组织文化要对各种不同文化进行甄别、筛选、平衡和整合，形成一种优化的综合性的组织文化，并经过冲突与平衡的不断产生和转换，实现学校组织文化的不断提升和发展。

三、自我检视:地方民族高校组织文化定位的重要前提

不同高校具有不同的历史，处于不同的地理环境，受不同社会经济文化的影响，师生文化背景和学校服务倾向各不相同，因此，构成了每所高校组织文化构建的不同前提条件。由于各种主客观的原因，地方民族高校相对于其他高校而言具有自身的特殊性，每所地方民族高校必须充分检视自身的过去和现在、优势和劣势、方向和目标以及与其他国际国内高校之间存在的差别，才能为构建独具特色的组织文化打下良好的定位基础。首先，优势和劣势同在，机遇与挑战并存。如内蒙古民族大学地处远离首府的地级市，地域方面不具优势，但又有自身地域文化、学科与专业特色的优势。劣势在于办学地域环境特殊，缺乏中心城市更为发达的现代经济保障，没有大学集群优势，缺乏发达地区现代科技与文化的有力支撑和辐射。优势在于拥有国家、自治区和驻地政府对学校的大力支持，在于学校抓住高等教育事业的改革机遇，同时，作为综合性民族大学，学科门类齐全，具有有效服务地方民族社会发展的区域经济、语言文化、动物科学、农业科学、民族医药等领域的特色学科优势。其次，民族院校是我国特定历史环境的产物，随着社会转型和文化转型，多数地方民族高校都经历了一个合并重组及多文化冲突和整合的过程，管理模式由应激性行政管理模式逐步转向扁平化管理模式，组织文化要“从‘政治’文化转向学术文化，从民族文化走向多元文化，由此形成民族院校新的办学理念和办学模式，多元文化高等教育是民族院校文化转型的现实选择。”内蒙古民族大学是2000年合并的一所颇具科尔沁地域文化和民族特色的大学。起初几年的学校组织文化建设必然面临诸多困境和文化冲突，如各部门对共同愿景和目标缺乏理解和认同，教师队伍稳定性和凝聚力薄弱，组织文化转型缓慢。面临这种新局面、新问题、新矛盾时，为了尽快化解文化冲突，树立核心价值和理念，增强组织的凝聚力和向心力，采取应激性的集权化行政手段或科层制管理模式。这种做法至少能够缩减一个新建组织重建共同组织文化所需要的时间，同时，还有可能起到立竿见影的组织文化效能，能够使组织尽快做到步调一致、稳定有序、各司其职。然而，一个组织的制度化程度越高，维持时间越长，组织文化就越倾向于保守和墨守成规。因此，一个具有发展活力的学校，其组织文化不会长期停留于行政模式或制度化模式，而是随着组织的成熟会降低组织的制度化程度，而逐步定位和培育开放、自主、创新、活力的组织文化。民族大学经过几年的管理理念调整和组织变革，学校管理逐步实现了由科层制转向扁平化管理的转变，使民族大学呈现出开放管理、充满活力、追求卓越的发展趋势。

四、“创新机制、激发活力、尊道敬学”:内蒙古民族大学组织文化定位

优秀的组织文化源于正确的组织文化定位。一所高校要培育和构建一种优秀的学校组织文化，首先必须在充分认识自身组织文化的内外因素及学校文化中的优势和个性基础上进行准确的组织文化定位。内蒙古民族大学根据组织文化本身具有的继承性和变革性以及民族大学自身不断寻求发展的理想和愿景，对合校前的组织文化进行了历史性和时代性的整合，凝练成了集精神文化、物质文化、制度文化、行动文化为一体的“创新机制、激发活力、尊道敬学”的定位，并通过富有活力和特色的组织文化构建使组织形象和学校活力发生着巨大的转变。学校由原有的弱势逐步转向发展的优势，由原来的自卑走向自信，并使全体师生员工能感受到学校前进的步伐和提高自身素质的紧迫性，体验到以“学生发展”为中心的学校、教师、学生共同发展的良好氛围。正如美国管理学者托马斯•彼得斯和小罗伯特•H•沃尔曼在著作《寻求优势》中指出:“一个伟大组织能够长久生存下来，最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量以及这种信念对组织的全体成员所具有的感召力。”一个良好的制度和机制是学校各项工作有效运行的重要基础和保障。塑造领导新形象，改革过于行政性和强制性的传统制度文化，构建充满人本思想和服务理念的制度文化是学校制度文化建设的重要任务。学校管理者领导方式向学习型、批判性、人性化和交往型领导转变，充分调动广大师生员工的参与积极性，共同研究制定深得人心的制度文化。

为此，不仅要研究现有制度文化的各方面及其他们之间的关系，还要研究组织内制度文化与外部制度文化的关系，寻找改革的突破点，建设制度运行的创新机制。为持续推进制度和机制创新，顺应高等教育改革和发展的趋势，推进学校持续健康快速发展，内蒙古民族大学在现行高等教育体制内，将党和国家各项教育方针、政策等用对、用好、用足，进一步强化制度文化，创造性地制定了相关机制和制度，为规范工作开展、推进事业科学发展提供了持久的动力支持。近年来，废止65个制度，修订46个制度，新制定12个制度，规范了工作程序，提高了学校工作的执行力。高校的各项工作都要坚持以人为本原则，人的活力代表着学校的活力，人的能动性意味着学校的创造性。为此，学校树立“大师”理念，尊重和期待每位教师向大师发展。傅永春校长在讲话中指出:“大学发展不仅要有一位、两位大师，更需要有全体教职员工向大师努力的过程。需要广大教师把自己变成有可能达到的最好，这是学校活力的源泉。学校将通过机制创新，努力让所有教职员工都有人生出彩的机会”。对一所寻求发展的大学而言，“大师”不仅意味着治学严谨、造诣高深、享有盛誉的领军人物，也意味着大学的品质和吸引人才的凝聚力。“大师”不仅是公信度很高的卓越学者个体，更应该是每位教师努力践行的一种群体“理念”和“目标”，因此，向“大师”发展应该成为每位大学教师努力的过程。内蒙古民族大学是一所地方高校，缺少“大师”级学者和教师，但始终立足学校特色发展的宗旨，激励教师充满自信地向“大师”发展，引导教师追求卓越。为此，学校实施了一系列的有效措施，如科尔沁学者、柔性引进、项目研究所和示范课教师等，使教师自我实现的需要和学校服务教师成长的机制得到了契合，从而产生了激发活力的巨大正能量。尊道就是尊重每所大学的共性与个性，尊重大学发展的历史和规律，尊重学校的现实和理念及发展目标，尤其做到学校自尊、自信和自强;敬学就是尊重人才和学术精神，尊重教师的需求、学识、能力、成就、参与，尊重学术思想百花齐放、百家争鸣的独立精神。学校积极倡导和践行这一理念，以人为本、尊重知识、尊重人才、聚集智慧，不断增强事业发展的向心力、凝聚力和驱动力，使学校发展更加符合大学发展的规律，使各项机制和工作始终沿着正确的方向有序、健康、持久地运行。

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企业的文化与企业的经营管理是紧密联系的，优秀的企业文化对企业的经营管理起很大的帮助作用，而企业科学的经营管理能够促进企业文化的形成。企业文化建设要与企业的性质和管理模式相结合，使企业的价值观、经营目标和制度建设等要相互协调，是企业的人力、财力、物力等资源有效整合，使企业管理更加的学科、规范。

1.2企业文化建设有利于塑造企业良好的形象

企业文化是企业的灵魂，是企业的资产，建立良好的企业文化是企业在市场竞争中取得优势的条件之一。随着我国市场经济体制的建立与完善，市场需求与竞争成为企业生产与经营的目标，企业竞争中制胜的因素趋向多元化发展，如人才竞争、科技竞争、产品竞争、价格竞争和品牌竞争。企业要获得竞争优势，企业重视企业的文化建设，这样才能提升企业的竞争实力，扩大企业知名度。

2中小企业文化建设存在的问题

2.1对企业文化认识不够，意识淡薄

企业的管理者过多的重视企业的盈利能力，为对企业的文化不够重视，使企业缺少企业文化内涵，不利于企业的长远发展。部分企业的管理者对企业文化的理解比较偏激，认为大企业才有文化，小企业无需进行文化建设。企业完全缺乏文化理论的指导，对企业文化建设认识不够。部分企业员工认为企业举行各种娱乐活动就是企业文化，有些员工认为企业做广告、产品推介会议等活动就是在进行企业文化建设。企业员工的这种错误认识和轻视文化建设，导致企业文化建设流于形式，使企业文化与企业盈利相脱离。

2.2企业文化建设流于形式，缺乏文化内涵

部分企业的管理者凭借主观意断设计标语或口号，缺乏对企业文化内涵的深刻理解和企业的经营理念，忽视了企业文化对企业管理和生产经营所起的作用，使企业文化建设流于形式，不能体现出企业文化存在的价值，员工的凝聚力和企业目标的实现。虽然，部分企业的管理者意识到文化建设的必要性，但是盲目的移植其他企业的文化或者文化建设偏离企业发展目标，导致企业文化的优势不能够发挥。

2.3企业文化个性不足，缺乏创新

企业文化体现了企业的管理思想和管理方式，是企业的软实力。企业文化的建设应该与企业的性质和发展历史相结合，应该具有鲜明的自身特色和独创性。一些企业在文化建设中缺乏个性和创新精神，没有结合企业的实际情况培育自己独有的企业文化，这样的企业文化对企业的长远发展所起得作用很小。一些企业的管理者对社会文化不够重视，企业文化的建设与社会文化想脱节，导致文化成为企业发展的绊脚石。

3中小企业文化建设应采取的对策

3.1正确理解和认识企业文化建设

企业文化是企业发展的灵魂，是企业的核心价值和经营理念的体现。企业领导者应成为企业文化建设的倡导者和实践者，以积极、主动的态度去推进企业文化建设，用自己的行动在践行企业文化理念和经营思路、树立良好工作作风上做出表率，保证企业文化建设的顺利展开。企业的领导者要根据企业发展的目标，结合自己企业的自身特点，与员工一起共同参与企业文化建设，成为企业文化建设的桥梁和纽带，把企业文化建设不断推向一个新的发展阶段，更好地促进企业的发展。

3.2提高员工整体素质，共同推进文化建设

企业员工是企业文化的创造者，也是企业文化的承载者和实践者，在企业文化建设中发挥着积极的促进作用。建设优质的企业文化，必须提升企业员工的素质。企业领导者要注重提高员工的素质，通过宣传和学习使员工认同的企业文化，用自己的言行传播企业的价值观和经营理念，使成功的企业精神渗透到每一位员工的思想中，影响员工的理念和行为，进而在企业内部形成一种共识、一种文化力、一种凝聚力。

3.3制定企业文化战略

企业文化战略的制定是企业文化战略的重要环节，也是实现企业经营战略的重要保证，它关系到企业的生存和发展。企业文化战略作为企业文化建设应遵循的准则，必须明确如何根据企业经营战略的要求，调整价值体系，确立新观念和新意识。由于不同企业之间所处的行业性质的不同，企业发展的规模和发展阶段的不同，企业文化的发展战略模式也应该结合企业自身特点和发展实际来确定，应依据企业内外部自身条件的分析与预测，制定出符合本企业长远发展的文化战略。

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21世纪，将是人类依靠知识创新和高技术创新持续发展的世纪，经济全球化和经济发展将成为2l世纪发展的主旋律，知识经济将大行其道。而知识经济的依托是人才，在2l世纪，不能吸引和留住人才的企业将注定成为失败者。怎样留住人才成了企业必须面对的一个课题。

鉴于此，本文就X代的特点、x代中意和厌烦的企业文化以及相应的留才策略等作了一个大概的叙述，希望能给相关企业一些启示。

一、x代的特点

1．个性独立、谨慎，科技知识接受度高，乐于改变，提倡推崇扁平的层级结构，希望企业采取专案分工，资讯公开、科技导向，强调绩效，以创新方式解决问题，同时渴望拥有弹性工作时间和称心的工作环境。

2．重视能够促进他们发展的有挑战性的工作，对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求，他们要求企业给予他们自，以便能够以他们自己的有效的方式工作，并完成交给的任务，他们要求获得一份与自己的贡献相称的报酬并能够分享自己创造的财富。

3．适应力强，具有企业家精神，不会割地自限，他们知道无法生活在不能提供稳定工作与退休福利的新经济环境中，他们把自己定位成自由工作者，主宰自己的时间，生产力和创造力，追求的是一种不同的工作环境与工作忠诚度。

4．他们是一种“义工”。不是说他们工作不需要报酬，而是说企业所雇用的工作并不是他们唯一的主业，他们在家公司服务并不是他们的“需要”，而只是他们的一种选择，即选择一家有利于他们发挥他们专业知识的企业工作。

二、x代抱怨的企业组织文化

1．视员工为消耗品或易于替代的。一些企业将员工看作欲取欲弃的工具，对员工缺乏起码的尊重和理解，然而，不是每个企业都能够承受这种机会成本的。“人才不是蜡烛，而是蓄电池”，联想集团一直这么认为，优良的人才资源规划，必然是能够组织每个人达成长期利益的规划，必定是使组织和人才共同发展的规划。

2．太多管理阶层。他们不愿作夹心饼干，不愿适应不同管理者的风格并回应不同的指示，更不愿看经理层的脸色行事。

3．工作缺乏适当的多样性。作为追求自主性、个体化、多样性和创新精神的x代员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。

4．不具目标或目标不够清楚的团队或者领导力差的主管。

三、x代渴望的组织文化

1．互信互重，充分授权。他们希望他们现在所处的公司会成为他们创造力与精力发泄的主要场所，希望企业能使他们确信现在所处的公司与他们个人未来的发展有着密切的关系。

2．重视员工的意见参与。他们不仅希望企业把自己看作一种成本，更希望企业把自己看成是一种企业在其中进行投资并有望获得客观价值回报的资源。如果比你的竞争对手有更高的劳动力成本不一定是坏事，因为最有效的劳动力队伍能够生产出数量更多质量更好的产品来。

3．支持个人特殊表现又奖励团队合作。他们喜欢以他们独特的方式为共同的目标和有创意的成果努力，并乐于成为团队的一分子。

4．多一些关怀与回馈。人在满足了安全和生存需要后，需要有归属感，他们希望企业不仅仅要成为经济场所，更要成为他们彰显个性、成就自我、发展潜能的载体。

四、留才策略

从上面的分析可以看到，传统的人力资源管理方法在x代身上将很难起到作用，企业人力资源管理部门的角色，必须从人事管理者转为“人力建筑师”，必须运用更加弹性的管理方式，才有可能最大限度的发挥出x代身上所蕴藏的巨大工作潜能。

1．改变传统观念。

(1)薪资报酬不一定是人才流失的最重要的原因。同事关系、组织文化的适应等也是影响x代去留的重要原因。摩托罗拉“让员工有家的感觉”是这个公司吸引和留住人才关键之所在。对企业而言，创造一个能让人才发挥所长的组织文化环境，才能在竞争激烈的人才市场为企业保有最佳人才资本创造竞争优势。

(2)薪资制度不应该与年薪过度挂钩，应充分反映X代员工的绩效和表现。薪酬制度不仅指员工能够拿到多少报酬，它的更重要的一面是它的激励功能，这就要求企业要放大可变薪资在总的薪资中所占比例，这种比例的放大，会给员工提供获得更高满足的机会。挣钱对于那些高水平的员工来说已经不仅仅是一种谋生手段，更是他们用来衡量自我价值的一种尺度。在这个企业挣得高于市场平均价格的薪资，意味着他能够在这里充分发挥他的价值，对于他们来说，没有什么比这更能让他们选择留下来继续为实现自我而打拼。

(3)X代有个性并不一定完全是恃才傲物，目中无人。要理解人才借其自身能力而“讨价还价”，应当把这看作智力市场中的平等交易，每个人都想争取获得自身利益的最大化，这无可厚非。人才的诸多不合常规的个性，确实会让一些思维定式的保守人士感到不习惯和不舒服，甚至可能触犯某种习俗，管理者要试着从“生活生动多彩，人才不拘一格”的观念出发，学会宽容人才的这种个性。

2．创造极佳的工作环境。

给员工提供一种较为宽松的自主管理的工作环境，有利于知识型员工的创新发挥，x代员工更喜欢工作的自由刺激以及更具张力的工作环境，应尽可能体现他们的这种自主意愿。“在创造性经济中，公司能够做的最明智的事情，就是创造一种留得住最优秀人才的环境”。

3．创造极佳的工作。

这不是说公司要创造伟大的工作改造方案，而是说要创造员工感兴趣的且与公司前景相连接的工作设计。

(1)提供自我管理的弹性组织，使之发挥所长，尽情展现。x代们年轻、知识层次高、创新能力和创新欲望也强，喜欢挑战权威和传统，有强烈的“老板情结”。为了留住他们，要试着给他们做自己老板的机会，让他们参与正式管理机构，参与方案的设计与实施，参与公司的创新与决策，这将会十分有效。

(2)提供弹性的工作安排。x代偏好弹性工作制并不代表他们不敬业，弹性的工作制使他们在工作时间有了一定的自由的选择，使他们感受到个人的利益得到了尊重，满足了他们社交和其他一些高层次的需要，因而会产生责任感，也会更愿意留在企业里工作。

(3)提供员工挑战性高的工作。要让x代们感觉到在你的公司里，“工作着是美丽的”，觉得公司是他们创造力与精力发泄的主要场所，在工作的同时还不断的超越了自己，这会让他们觉得很开心。同时，挑战性高意味着员工之间的技术合作将变得不可或缺，这将加强他们相互之间的信任与协调，员工之间的这种相互信任与协调对他们的工作忠诚度有着莫大的影响。

4．提高企业的“留才率”。

一个人来到一家好公司，当然会希望一辈子都在此工作，但好公司不会永远都保持兴盛的势头，拥有高度的忠诚度并不能换来他们的长久安稳，对追求自我实现的X代们来说，忠于自己的专业远比对公司的忠诚更为重要。公司可以选择员工，他们自然也有权利选择自己的未来。

企业要做的是，怎样留住对企业发展最有助益的人。不要花大气力去降低员工的“离去率”，一定的人员流动对企业发展是必不可少的，人力资源经理们应该做的是怎样提高企业的“留才率”，“千军易得，一将难求”，最优秀的和最聪明的人，往往是最难留住的人，企业应该做的是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或者一年，但如果认为你最终能够捆住人才，那将是愚蠢的。

5．培养x代为高附加值的知识工作者。

(1)充分重视X代员工的个人发展和职业生涯的设计。要让他们了解自己在企业中的发展空间，将“以人为本”的理念贯彻到企业管理的每一项细节当中。根据公司的特点及营运策略等，定义出本企业的员工应该具有的核心能力，如：学习能力、技术能力、业务能力等，进而根据这些能力要求有针对性的对员工进行培训，满足员工的事业发展期望，将员工的兴业热情转变成一致的价值认同。

(2)引导每位员工，使其成为公司某一领域的专家，使员工有明确的专注方向，并从中获得成就感，同时引导员工在其专精领域中以“内部专家”的角色与同事分享他们的研究成果与经验。要善于发现管理组织中的拔尖的人物，以他们的优秀的成果作为动力，促进某项新才能的产生，同时也要善于发现管理组织中所属成员的缺点和弱点，并创造条件抑制这些缺点的发展。超级秘书网

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1图书馆文化与图书馆组织文化

图书馆本身是一种典型的社会文化载体、形态和现象，它是人类文明集结、保存和传承的基地。同时，图书馆又是一种具备特定组织目标、一定数量的固定成员、制度化的组织结构、普遍化的行为规范的开放的社会组织系统。因此，图书馆文化应涵盖图书馆文献信息资源及其承载的人类思想精神和知识资产，图书馆工作人员的价值理念、思想认知、精神风貌、道德准则、服务与管理规范、组织结构、人际关系、行为方式，图书馆建筑风格、管理与服务设施等等。其内容可大致分为积存于图书馆中的社会文明、图书馆管理运营与服务过程中形成的组织文化两个方面。前者是人类社会文明发展与进步的成果，后者是图书馆人自身努力创造、争取与奉献的结果。

图书馆组织文化是图书馆在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的包括价值理念、使命愿景、思想认知、行为模式、管理风格、人际关系、建筑、服饰等在内的文化现象。它是图书馆自身的文化，既有民族、区域、行业文化的共性，又有图书馆各自独特的、不可替代的个性。

根据美国著名组织文化专家Schein关于组织文化的定义，我们可将图书馆组织文化分为物理行为、显性价值和隐性认知三个层次。其中物理行为是可以观察到的表层文化，包括图书馆建筑、装饰、标志、设备、员工服饰、行为结构与流程等；显性价值是组织表述和崇尚的价值观念、愿景使命、战略目标、道德准则、行为规范、规章制度等；隐性认知是内化和潜藏在图书馆工作人员头脑中的关于人与自然关系、真理真实、人类本性、人类活动以及人际关系本质的基本假设、认知、思想、信仰等，由于它们大部分处于一种无意识的或者隐秘的状态，所以很难被观察和描述。隐性认知是图书馆组织文化中最本质、最核心的部分，它与图书馆显性价值一起引导、激励、约束着图书馆人的各种行为。

2图书馆组织文化的类型

目前，国内外已有许多研究组织文化类型或特质的模型与工具，它们从多个角度对组织文化进行分析与分类。除了美国著名组织文化专家Schein关于组织文化层次的划分外，英国当代最知名的管理大师CharlesHandy提出了权力文化、角色文化、任务文化、个性文化四种不同类型的组织文化，并用希腊神话中的诸神，来对应他所描绘的四种基本的组织文化模式：宙斯(Zeus)代表权力，阿波罗(Apollo)代表角色，雅典娜(Athena)代表任务，狄俄尼索斯(Dionysus)代表个性。美国哈佛大学商学院的约翰·科特教授和詹母斯·核斯克特教授在前人研究基础总结出强力型、策略合理型和灵活适应型三种企业文化类型。美国密西根大学工商管理学院Denison教授提出文化特质模型，从一致性、适应性、参与度、使命等方面考察组织文化。美国密西根大学工商管理学院Quinn教授提出了竞争性文化价值模型，从外部一内部、灵活一控制两个维度将组织文化划分为支持导向、创新导向、目标导向和规则导向四种，等等。这些文化类型或模型都可以用于对图书馆组织文化的考察。

另外，基于图书馆组织管理中的人性假设理论，可以将图书馆组织文化分为经济人文化、社会人文化、自我实现人(文化人)文化；根据图书馆所在国家、民族文化特征，可以将图书馆组织文化分为美国文化、日本文化、中国文化等；根据图书馆所在系统，可以将图书馆组织文化类型分为公共文化、学校文化、科研文化、专业文化；根据图书馆组织文化的内容方面，可以将其分为图书馆管理文化、图书馆服务文化、图书馆技术文化、图书馆建筑文化。

3基于知识管理与服务的图书馆组织文化模型

上述图书馆组织文化类型的研究都是将一般性的组织文化理论应用于图书馆。为找到更能体现图书馆特色的组织文化工具，本文尝试构建一种基于知识管理与服务的图书馆组织文化模型。

3-l图书馆组织文化与知识管理和服务知识管理是一个对人和信息资源进行动态管理的过程，它的重点在于以人为中心，以知识为基础，目的是要寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合，在管理过程中最大限度地实现知识传播与共享，最终提高组织的创新能力和应变能力，实现组织的发展战略。知识服务是为了适应知识经济的发展和知识创新的需要，以解决用户闯题方案为直接目标，通过对用户知识的需求和问题环境的分析，向用户提供经过智能化处理的符合用户需求的知识产品。由此定义可以看出，知识管理和服务与组织文化在内容和方式上有很多的相似与相关性，它们都坚持以人为本，通过优化人的思想认知来促进组织和个人问题的解决，相互之间存在着映衬、衔接与通融的关系。

现代图书馆从来就是提供文献、信息与知识管理和服务的社会事业单位，肩负着保管和提供社会公共知识，传播人类文化与文明的社会服务职责。同时，图书馆作为知识型社会组织，在自身人员与机构管理中也面临着贯彻实施知识管理理念，以提高管理水平，提升组织能力的课题。这些功能的实现和问题的解决都可以而且必要通过对图书馆组织文化特别是图书馆显性价值、隐性认知文化的管理来引导和支撑；同样，图书馆知识管理和服务的实施也直接意味着图书馆组织文化的建设和发展。由于社会信息化、知识经济及图书馆自身都处在持续变革发展过程中，当我们从知识管理与服务的的视角来考察图书馆管理与服务模式时，很容易发现不同的图书馆在履行公共知识管理与服务的职能及贯彻实施知识管理的方式和程度方面存在很大的差别。这些都反映出图书馆组织文化类型与发展态势的不同。

3-2基于知识管理与服务的图书馆组织文化模型为反映图书馆履行公共知识管理与服务职能及自身贯彻实施知识管理的水平和模式，本文试以馆员和客户(包括图书、信息、知识与咨询服务的用户)为横轴的两端，以图书文献和思想智慧为纵轴的两端，以知识和信息为同心圆的核心，构建一个基于知识管理与服务的图书馆组织文化模型，如图1所示。

3．3基于知识管理与服务的图书馆管理文化在基于知识管理与服务的图书馆组织文化模型中，纵轴的左边为图书馆管理文化。依据图书馆实施知识管理的手段、条件和水平，即根据图书馆实行信息公开、知识共享、人本管理、学习促进和知识刨新的情况，而将图书馆管理文化由下往上分为科层文化、人本文化、学习文化、创新文化四种。

其中，科层文化强调等级秩序，通过正式的规章制度、职位描述和垂直沟通，形成上下级的命令与服从、指挥和控制关系。它是一种传统和基础的图书馆管理文化，适应图书馆业务运行及资产、人事、行政计划等稳定、有序管理的需要。图书馆馆员的行为趋向和相互关系既遵循严格的等级与规章制度，又受到非正式的人际关系的影响；图书馆管理信息主要是自上往下的流动，馆员对知识信息的占有和贡献与其职务和地位成正相关关系

人本文化视图书馆馆员为管理的第一要素素，重视处理人与人之间的关系，强调人的自觉性和自我价值的实现，把关心人、尊重人、爱护人、认识人、理解人、感化人、发展人、培养人、教育人、激励人的管理方法与管理艺术贯通于图书馆管理实践，作用于图书馆管理过程。按需设岗，改“身份”管理为·岗位”管理，按岗取酬，劳酬挂钩；对奖金的发放、荣誉的授予、职称的评定都以业务水平和岗位实绩为依据。实行管理信息公开，使每个馆员在公开、公正、公平的环境里，最大限度地发挥其聪明才智和潜能

学习文化通过鼓励图书馆馆员自我学习并提供岗位培训。建设学习型组织，不断提高馆员业务素质与工作技能。在图书馆内部建立知识积累与共享的机制、制度和平台，奖励和尊重那些专业技能突出、乐于分享知识和经验的专家型馆员。图书馆馆员广泛学习图书馆业务知识及其他各学科专业知识，成为具有渊博知识和丰富经验的知识管理团队，从而为图书馆开展专业化知识服务提供良好人力资源和知识技能保障。

创新文化是在上述文化基础上的提升。图书馆依靠馆员的力量和各种社会资源，切实开展方法、技术、知识与思想体系的创新。根据时展推进图书馆管理与服务模式的变革。不断提高图书馆的管理服务水平与社会地位。图书馆的管理制度较为宽松，民主气氛浓厚，知识技能更为卓越，具备开展知识创新的管理运营能力和面向客户需求提供高端咨询服务的谋略智慧。

3·4基于知识管理与服务的图书馆服务文化在基于知识管理与服务的图书馆组织文化模型中，纵轴的右边为图书馆服务文化，依据图书馆提供知识服务的内容、方式、理念、条件，即根据图书馆集成性信息平台、集成知识平台建设以及开展文献、信息、知识、决策咨询服务的情况，而将图书馆服务文化由下往上分为图书文化、信息文化、知识文化、智慧文化四种。

其中，图书文化是图书馆基本的和传统的服务文化，图书馆主要提供图书、报刊等文献的收藏、整理、检索、阅览服务。客户(主要是读者)把图书馆当作查询、借阅图书文献进行自我学习和研究的不可替代的文化场所。

信息文化是在录音、录像、数字、网络媒体发展起来以后，图书馆服务文化的新发展。信息载体和媒介的多元化特别是数字化网络化媒体的发展不断挤占印刷型图书文献的生存空间，网络数据库越来越成为图书馆资源与服务的重要甚至主要组成部分。图书馆通过网站、桌面工具等手段将自身的数字信息资源嵌入用户环境，满足用户宽泛或专业的信息需求。

知识文化是指图书馆主要提供面向知识内容的针对性集成性的知识服务，即“以信息知识的搜寻、组织、分析、重组的知识和能力为基础，根据用户的问题和环境，融入用户解决问题的过程之中，提供能够有效支持知识应用和知识创新的服务”。这里的知识服务主要还是显性公共知识与机构知识及其平台的服务。

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二、大学生寝室文化的结构和功能

(一)大学生寝室文化的结构

从寝室文化的表现形式来理解，大学生寝室文化具有两种表现形式:表层文化和深层文化。所谓表层文化是指大学生寝室里的具有表现性的生活现象，如寝室的公共设施、布置、消费行为、交际方法、娱乐行为、兴趣爱好等等。而深层文化则是指大学生在寝室生活中所反映出来的观念，如思想观念、心理心态、思维方式、人为行为等。其中深层文化是大学寝室文化的实质内容，表层文化则是深层文化的外在表现。此外，大学生寝室文化不仅蕴含理性的成分，也包括人的情感、意志以及以非逻辑形式出现的幻想、想象、直觉、灵感等非理性因素。作为一个特殊的文化载体，经过长期的相处，每个寝室都会慢慢形成自己的风格，寝室之间各有特色，这也使寝室文化更加的多元化和网络化。

(二)大学生寝室文化的功能

大学生寝室文化因为结构取向的不同而体现出正负功能。

1、寝室文化作为校园文化的一个子系统，相对一般校园文化而言，大学生寝室文化不仅具有教育思想、陶冶情操、启迪智慧、交往人际、娱乐身心等基本功能之外，还具有养成和谐意识、培育人文情怀、提升国家理念等独特的育人作用。为此，我们须正视大学生寝室非理性因素的文化事实，把大学生的思想和行为引导到正确的方向上来。

2、其负功能主要表现为在一些落后的寝室文化对寝室成员健康成长和整个寝室以后的发展形成的负面作用，也隐性存在大量的灰色潜流，弱化了寝室文化的教育的功能。

三、大学生寝室文化中常见的问题

寝室文化虽然受到大学生自身素质及宿舍管理者的约束，但主流文化、社会文化、校园文化、家庭文化等各种其他文化也会对寝室文化产生影响和冲击。

1、大学生寝室文化结构的深刻变革但其组织功能滞后

随着社会主义市场经济的深入和高教改革的深化，高等教育也开始进行了转型。高校教学也变得更加多样性，具有完全学分制、弹性学制、流动教室制等多种学制。传统班级的概念逐渐淡化，而相对比较固定的寝室取代教室成为大学生一天中停留时间最长的地方。据统计，我国高校学生每人每天平均在寝室停留的时间大约14个小时，除去睡眠时间，每天约有6个小时在寝室度过，占整个课余时间的80%以上。2004年，教育部颁布的《关于切实加强高校学生住宿管理的通知》中规定:“为进一步加强学生住宿管理，原则上不允许学生自行在校外租房居住”。根据这项通知寝室就成为绝大多数大学生休息、学习、生活的最重要、最基本的场所。大学生在寝室的生活时间增多，对寝室的依赖性也增强。寝室作为高校一个相对稳定的环境，其独立性随之凸现出来。

2、寝室文化负功能膨胀，削弱了寝室文化的育人功能

主要表现为一些落后的寝室文化对寝室成员的成长和整个寝室的文化养成产生负面作用。物质文化方面———缺乏人性化设计的寝室设计理念;制度文化方面———“以管为主”的传统教育模式与“服务育人”的现代教育理念互相矛盾;行为文化方面———以网络化背景的行为规范边界模糊;精神文化方面———大学精神的淡化、人际关系的冷漠与负面情绪的滋生。许多高校的寝室文化建设仅仅停留在对作息制度和卫生的管理等表面文化，只关注到了文化建设的表层和中层，而忽视了对大学生内心的建设，没有进行深层次的建设。

3、大学生“禁婚令”被解除，管理机制等不能适应寝室文化建设的要求

高校公寓管理人员低质、低效的服务以及不尽人意的公寓文化设施，导致学生的合法权益不时受到侵害，由此引发学生对学校工作的强烈不满，给大学生寝室文化建设的效果产生了极大的抵消作用和副作用，使得大学生寝室文化建设的效果大打折扣。

4、网络文化的负面影响对寝室文化建设的冲击

部分学生沉溺于电脑游戏、网络，与其他人交流减少、影响着其他学生的寝室的作息规律和正常秩序。因上网造成的寝室人际关系淡漠、学习成绩下降等现象也是必须予以关注和解决的重点问题。

5、社会环境的变革对寝室文化的负面影响及人际交往矛盾凸显

改革开放以来，我国的经济和社会结构出现了深刻的变动，在这种思想大活跃、观念大碰撞、文化大交融的社会条件下，随着我国第一代独生子女进入高校，“以自我为中心”的观念和行为开始在高校中滋长和蔓延，由这种观念导致的不良后果就是寝室成员间冲突频繁。近年来发生的暴力现象、施虐现象、群殴现象、自杀现象、精神疾病现象、心理健康指数下滑现象等诸多现象反映出非理性因素的重视不够，而这已经影响和制约了寝室文化育人功能的发挥，偏离了大学生寝室文化建设的本质。因而，须从人学的理论视野对大学生寝室文化进行新的解读和构建。

四、构建大学生寝室文化的方法

1、建立“学习型寝室”奠定了良好基础

寝室作为高校学生中活动的最小单元，每个寝室一般住4～8个人，刚好能够形成“学习型组织”建设中的一个小组织，而且学生课余时间大都待在寝室，因此寝室是高校学风建设的重要阵地。当代大学生的主流是积极的、正面的，有实现自我价值的目标，有奋发向上的渴望，这些都为应用“学习型组织”建立“学习型寝室”奠定了良好的理论基础。

2、对寝室成员施以学风正相关影响

“学习型组织”理论应用于高校最基本单元———寝室，通过建立“学习型寝室”改善目前寝室学风建设中存在的不良风气，同时以通过各类特色寝室的引导，在激发兴趣的基础上，建设学习型寝室，逐步形成从个体—寝室—公寓—院区—学校的整体化学风建设体系。

3、建立“学习型寝室”需要有坚实的基础

“学习型寝室”是加强学风建设的内在要求和有力抓手。要通过加强和改进学生的思想政治教育，唤醒学生与强化学生的主体意识，健全和完善学生的主体人格，帮助学生树立正确的世界观、人生观和价值观，以此来达到改善学生素质的目的。要走进学生的精神世界和心理世界，增强思想引导和心理疏导，通过理想和信念教育，帮助学生建立正确的人生目标，从而使学生达到思想政治教育的目标和要求，通过自觉学习、修养、反省、总结、批评、改造等方式，使学生的学习能力和个人素养不断增强。

4、组建寝室团队学习共享机制

心智模式是根深蒂固于心中，影响我们认知、了解这个世界的思维。我们通常不易察觉自己的心智模式，以及它对行为的影响。通过成员的改善心智模式达到团队建立共同改变，创造出一个更有利于人性发展的氛围。在促进寝室团队学习的过程中，要充分发挥交相互交流互相讨论的作用，使每个成员都能说出心中的设想，然后共同思考，在探讨和对话中促进团队的合作和增进团队学习，建立学习互动及学习共享机制，使成员能获得更多的知识信息，从而体会到学习乐趣，进一步激发队员的学习能力和创造力。

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二、创新校园文化活动内容

高校共青团对青年大学生的思想引领，要通过高校校园文化，秉承“润物细无声”的规律，在落实活动目标和要求中善于发挥潜移默化所具有的渗透力和感染力。新时期，高校共青团营举办多姿多彩的校园活动，如设、艺术节、文化节，指导阅读、创作、参观游览、开办论坛，举行体育、科技、文艺类活动等等，既丰富了大学生的精神文化生活，也推动了高校校园文化的发展与繁荣，是大学校园一道亮丽的风景线，开班学术讲座和学术沙龙，内容多样的文化周、文化月，鼓励各类学生社团积极踊跃开展活动，如校园歌曲、民谣创作和演出、书法、绘画、摄影等各种兴趣小组的兴起，共同营造良好的育人氛围，融思想性、知识性和趣味性于一体。高校共青团要关心大学生的求乐需求，开展丰富多样的娱乐活动，及时服务青年大学生的需要，又可在乐中注入健康向上的精神因素，让大学生放松身心，消减压力，陶冶情操，获得精神享受，即使达到了共青团建设丰富校园文化的目的。

三、协调各方面力量，创新工作模式

共青团组织要努力争取把校园文化建设列入学校党政领导的议事日程中，充分发挥教师在校园文化建设中的指导作用。还要鼓励作家、艺术家和文艺工作者参与到校园文化活动中。校团委要积极与各二级院系团总支和相关部门保持密切联系，共同努力，协同作战，深入推进校园文化的各项工作上层次、创特色、出成果。进一步完善网络教育平台，发挥新媒体在学生教育中的积极作用。开拓工作新模式，借助电子邮箱、微信、微博等方式实现办公无纸化和工作集约化。

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以往人们将图书馆组织文化定义为由图书馆领导倡导的、图书馆全体成员共同遵守的、在图书馆内代代相传的文化传统、价值观念、信念理想、道德规范、行为准则、管理制度、工作作风、历史传统、风俗习惯、典礼仪式以及图书馆组织形象的总和，它贯穿于图书馆的各个领域[1]；或者是图书馆在长期历史发展过程中积淀而成的，维系或推动图书馆生存或发展的群体意识、价值观念、行为准则及其他管理特征的集合[2]；等等。虽然这些定义表述不同，但它们有一个共同的定义立场——图书馆立场。然而目前以图书馆立场为主流的图书馆学研究时代正在悄然逝去，而以用户立场为主流的图书馆学研究时代正在浩然到来，并成为不可改变的图书馆学研究大趋势[3]。所以在这种环境下有必要从用户立场重新审视图书馆组织文化。 

 

文化、组织文化与图书馆组织文化 

 

文化的实质性含义是“人化”或“人类化”，是人类主体通过社会实践活动，适应、利用、改造自然界客体而逐步实现自身价值观念的过程。这一过程的成果体现，既反映在自然面貌、形态、功能的不断改观，更反映在人类个体与群体素质（生理与心理的、工艺与道德的、自律与律人的）的不断提高和完善。简而言之，凡是超越本能的、人类有意识地作用于自然界和社会的一切活动及其结果，都属于文化[4]。将“大文化”概念用于组织内部，就可以形成组织文化的概念，即组织内部人员通过实践活动而实现组织自身价值的过程。在这一过程中会形成组织内部特有的价值观、信念、仪式、符号、处事方式等。它反映在组织本体上是一种文化，而反映在客体上就成为一种“形象”。用户是图书馆的客体，从用户立场审视图书馆组织文化其实就是思索图书馆给予用户何种“形象”，那么它的“形象”是什么呢？ 

古代图书馆时期，人们获得文献信息的途径单一，所以“以藏为主”的藏书楼虽然相对封闭，但是用户仍心驰神往，认为那是一个神圣之所；而现今信息的获取途经已是“条条大路通罗马”，图书馆的贵族地位已降到平民阶层，其形象就仅是一个提供信息服务的普通场所。但现实是大部分图书馆仍不肯纡尊降贵，揭开神秘的面纱。我行我素可能是很多图书馆人的心态。唯我独尊的时代已经过去，神圣也早已变成平凡，而图书馆人为何就不能走出去拥抱读者呢？关键是图书馆虽然躯体披上现代的外衣，但灵魂仍笼罩在封闭的时代。这个灵魂就是图书馆的组织文化。图书馆如果想要扭转其尴尬的局面，就应该从用户立场出发重塑其组织文化。 

 

图书馆组织文化重塑的内容 

 

内部——用户文化 

图书馆要塑造自身文化，首先要定位自己在现代社会中的角色。上文已提到图书馆现今在人们心中的形象，那么图书馆就应该定位在这一角色上，牢牢把握住用户。用户是图书馆赖以生存与发展的基础，是图书馆的立身之本。图书馆的组织文化从根本上说就是用户文化。而用户文化的塑造最重要的是图书馆内部人员的心态与行为。 

心态也就是思想、价值观等，属于思维意识领域。它是无形的，无法有效地控制，但可以引导。谁来引导？当然是领导！图书馆领导必须具备以用户为中心的价值观，并以自身行动去证明。领导的表率作用是非常重要的，上行而下效，久而久之，就会蔚然成风。这“风”就是共同价值观，就是文化。以后新进人员只要踏入图书馆的门口，就会强烈地感受到这种风，并自觉不自觉地融入这种风之中，这可以用心理学上的从众效应来解释。它是指个体在真实的或臆想的群体压力下，在认知上或行动上以多数人或权威人物的行为为准则，进而在行为上努力与之趋向一致的现象。从众效应既包括思想上的从众，又包括行为上的从众。从众是合乎人们心意和受欢迎的，不从众不仅不受欢迎，还会引起灾祸[5]。如果有人与图书馆的这种“风”格格不入，那就代表他与图书馆中的大部分成员相抵触，那他就是个“异类”。试问哪一个正常人愿成为“异类”，受到大家的排斥？所以图书馆组织文化的创建，关键是领导的创始人作用，特别是文化的创建初期。 

行为也就是图书馆的具体服务。服务的设置、开展都要以用户的角度去揣摩，以方便用户为出发点，要“利他”而不是“利己”。现今图书馆的大部分工作都是以自身方便为主，如分类法，它需要用户花费大量时间去理解，相当费神，结果还不一定懂。而其他服务与工作部门的设置也是条块分割，不能让读者体会到一站式服务的便利。与之相比，美国部分大学所开展的信息共享区（information commons）服务就打破传统的分割，将咨询、阅读、用户教育等整合到一起，受到用户的广泛欢迎。图书馆组织文化的建设就要以便利用户为出发点，重组工作流程，创新服务，将以用户为中心的思想落实到行动上。 

当心态与行为都具备了，并且经过一个过程的沉淀，就会成为约定俗成的观念与行动，既而上升为明文制度，这是文化的外显，是文化真正形成的标志。 

外部——阅读文化 

中国图书馆人总是以体制和经费为理由来解释图书馆的衰落。虽然这二者是阻碍中国图书馆事业发展的最大弊病，但在现有情况下，还是有很多图书馆做得很好。这是为什么呢？原因是许多图书馆不懂得利用优势，反将优势变劣势。图书馆的优势是什么？是丰富的文献信息资源。但很多图书馆却将资源束之高阁，闲置资源。图书馆要想真正发挥这一优势，最直接的方式就是在处于图书馆外围的用户群中创建阅读文化，做到“书有其人，人有其书”，以阅读引领社会文化精神的前进。 

阅读文化的创建需要图书馆人主动推广社会阅读活动，让图书馆所在区域的每一位具有阅读能力的人都加入阅读行列，让阅读成为人们日常生活中不可或缺的一部分。同时培养大众的图书馆意识，以促进全民综合素质的提高[6]。我国香港的公共图书馆在每年的“4·23世界读书日”都会举办各种读书活动，例如2006年的“走入书籍的世界——阅读报告比赛”及书签设计比赛，此外还有“阅读城建设工程”“一生一卡”等阅读推广计划。广州中山图书馆自2006年来在推广社会阅读方面进行诸多努力和积极探索，如在军营、乡镇、学校、企业、农村建立馆外流动服务点，定期开展“全民读书月”“图书馆服务宣传周”“藏书十佳家庭”评选、专题讲座、精品剧场，不定期举办报告会、展览、音乐会等活动[6]。想想看，当阅读深入人心，成为人们日常生活的一部分，人们还会离得开图书馆吗？人们不仅不会离开，还会更加支持图书馆建设。而人民大众的普遍意志最终会上升为国家意志，到那时图书馆的地位、体制、经费等问题自然迎刃而解。可回过头来看看身边的一些图书馆，仍持保守态度，没有积极地实行资源走出去战略。应努力改变这种状态，以主动的精神建设自己周围的阅读文化，先尽量做到“现有书有其人”，而后再尽量做到“人各有其书”，这样就能将图书馆的辐射作用发挥到最大限度。 

当然，阅读文化的建设不仅仅是推广，还要提高质量。图书馆应积极关注、调查大众的阅读需求，把握大众的阅读心理。同时做好导读工作，将一本本好书推荐给大众，引导大众的阅读潮流，特别是要加强对儿童与青少年的阅读指导。此外，图书馆还应开辟用户以书会友的物理空间与虚拟空间，为用户交流搭建桥梁，并形成不同的阅读文化圈层。 

 

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【论文关键词】传统组织结构;组织结构柔性化;变革;途径;方法

在当今信息网络快速发展的知识经济时代，组织在企业发展中究竟以何种形态出现，怎样使组织有效地应对日益复杂动荡的环境，这些在现有的组织结构理论中，仅为企业提供的是一般性的思想、原则和参照性的模式，对解决实际的组织变革问题还远不够。而这正是传统组织结构在不断调整中面临的新挑战，它要求新的组织形式应是一种具有较强弹性、灵活性、适应性、反应力的组织形态。因此，创建合理的企业组织结构，优化企业的组织系统，不仅成为管理创新、管理科学的任务，而且是企业实施有效管理，发挥组织职能的前提。

一、传统组织结构模式及其存在的问题

从资本主义工业化大生产时代起出现了大致六种常见的企业组织结构形式，它们分别是：直线结构，职能结构，直线－职能结构，事业部结构，分权结构，矩阵结构。这些传统企业的组织结构模式以及在这以后的其他组织结构模式都是以工业经济为前提，共同体现了工业经济的特有属性，即按照工业经济社会工业生产的要求，组织与完善企业的微观结构。但随着经济的不断发展和社会环境的不断变化，特别是进入知识经济时代以来，各种组织结构理论越来越突显出共同的问题：第一，简单化分权，组织中或多或少带有集权主义倾向。这使得组织成员缺乏责任感、自律意识，从而使下级的个人能力和创造性往往无法得到体现和发挥。第二，沟通成本加大，容易产生本位主义。组织间信息传递缓慢，层次间和部门间的协调任务重，这样客观上延长了信息的时效性，易产生“官本位”意识，无形中增加了组织投入。第三，中间层级的职能管理缺乏。常会出现有层级、无职能现象，致使管理的科学、规范性程度较差。第四，企业人文问题。这些问题包括缺乏组织政策认识上的清理、员工的文化惯性等为组织变革和战略转型增加了新的困难。

传统组织结构模式的不足决定了它们与现代知识经济的不协调，也同样决定了其迟早将被现代知识经济所淘汰的命运。当然，这并不是排除传统组织结构模式通过对自身进行必要的修补以暂时适应新经济要求的可能。在短期内，这对企业发展并无大的影响，但从组织长期发展的趋势来看，构建一种新的组织结构模式来适应知识经济时代下企业组织系统的弹性化要求是势在必行。

二、企业组织结构柔性化的内涵

所谓柔性，同适应性一样是指连续性地做出临时性调整。由于组织是建立在个人、群体和组织内部子单位之间的动态合作以及与外部环境功能互补的基础之上的，因而柔性已成为组织在不确定环境中求得生存和发展的一个不可缺少的因素。柔性化组织正是要强调组织成员之间的信任、合作与信息共享，柔性化组织所隐含的管理理念主要表现为：组织边界网络化、管理层级扁平化、组织结构柔性化和组织环境全球化。其中组织结构柔性化是以创新能力为宗旨,通过分工合作、共担风险，以及适当的权限结构调整,向基层员工授权，并满足员工的高层次需要，增强员工的主人翁责任感，使其不仅自觉提高各自的工作标准，从而把组织意志变为个人的自觉行动。组织结构柔性化的特点就在于结构简洁，反应灵敏、迅速，灵活多变，以达到快速适应现代市场需求。

需要强调的是，组织结构柔性化产生的根本价值点在于其能从员工、客户及其他利益相关者的多种需求出发，提倡“团队式合作”的责任意识，使组织能够根据环境的变化，迅速、有效地配置企业所有的资源，然后通过发挥整体资源优势以解决组织发展中所面临的特定问题。

三、组织结构柔性化的实现途径和方法

企业组织结构作为组织发挥作用的支柱,在对其变革时就要从满足企业成长的要求着眼,通过变革整合企业业务流程、组织结构和企业文化来增强本企业的核心竞争力，优化企业的组织系统。从具体实践来看,企业内要构造这么一个开放的、动态的组织结构，以适应不断变化的组织环境，可以在以下几方面着手进行柔性化变革：

（一）提高管理者职责能力，削除作风，对企业人力资源进行柔性化管理

在一个组织中，作为“掌舵手”的管理者如果不称职，不但不能很好地完成工作任务，降低企业运行的效率，而且很大程度上影响组织变革。现有学者经过元胜任力研究表明，认为管理者可分层来提高职责能力：高层应该更加注重创造力、系统思维判断力、思维敏捷和综合分析能力的提升，中层可以在实践能力、解决问题的学习能力和沟通能力这几方面进行重点发展，基层管理者可以重点发展反省、自我管理和信息管理这几方面的能力。

不仅如此，对于那些喜欢写又长又臭的报告，以及喜欢“站在别人肩上”空空而谈者，具备了作风的这些人来领导企业必将严重阻碍组织的发展。要削除这种管理错位，除了不断加强企业文化建设外，就要求企业做好内部提升和外部招聘制度，为企业寻找高素质的管理人才，建立一种灵活的、柔性化的引进人才和推动人才成长的机制。从而为企业组织结构变革扫清障碍。

（二）利用柔性化组织管理理念，构建“团队”型组织，增强组织群体凝聚力

事实上，在一个企业组织中员工所拥有知识的多少已成为企业创造财富的主要来源。这里的知识存在形式一般可分为显性知识和隐性知识，在前者主要体现在如专利、科学发明、特殊技术等，后者则是员工的创造性知识、思想和主观能动性的表现。显性知识已为人所共知，隐性知识却只存在员工的头脑中，较难掌握和控制。强行显然是不可能的，这就要求企业以人为本，注重对员工个体全面的培养和锻炼，并提供机会，尊重他们的个体价值，使其认识到自身对企业的重要性，从而对组织产生归属感。在实际管理当中可运用如“激励机制”这种柔性手段。

在企业构建团队型组织的过程中，要注意“伪团队”这种组织形式。没有真正的相互协作与共同的责任的团队，那么它的存在将会大大降低了组织的效率，不但不利于员工的和睦团结，而且挫伤员工的热情和积极性。具体方法，可建立以组织任务为导向，强调工作能力与工作成绩的临时性的工作组，团队成员可以是临时选任的。通过这种灵活的组织结构形式实现组织结构的柔性化。当然在组织对外活动中可保留原来职务称呼，但在新工作组中全都是一般职员，利用“目标管理法”对工作进行激励。

(三)减少组织纵向层级，由集权向分权过渡

一般来说，管理层级越多，会增加信息流通成本，使组织对外界信息反映迟缓。为此，削减组织层级，推倒组织间的围墙，向员工进行授权，实现管理层级扁平化，既有利于提高组织对环境的适应力，也有利于组织降低日常运行成本。这一点一方面可通过裁减冗余人员、重新招募工作能力强的员工为企业注入新鲜的血液与活力，另一方面也要定期地开展对现有员工的教育和培训，使他们的工作进一步满足企业发展的需要。例如，通用公司总裁韦尔奇认为，先前通用电器主管人员只是简单地告诉员工该做什么，而员工们只是按部就班地完成主管交给的工作，但决不多做什么。因此他提出“通力合作计划”，以使员工获得更多的权力、工作自由，并运用自身的创造性来改进公司日常经营。

(四)适时转变战略，增强企业运行的柔性化

为了不断适应未来的多变性，企业应根据经营状况及战略地位选择转变战略，如通过实行弹性预算，滚动计划。具体做法可以是：(1)企业在做战略分析时，要在信息获得能力的基础上，做出适合自己企业特点的分析模型；(2)做好年度计划和战略规划的结合。企业在制定3～5年滚动战略规划的时候，要包括最近1年的年度计划，年度计划根据滚动战略规划第一年的分目标来制定，要说明具体的完成时间和主要的责任人；(3)是以财务预算管理和目标责任制作为年度计划的支持，一定要以财务预算管理和目标责任制的管理来支持企业的年度计划的实现，从而保证战略规划的可操作性。

另外，有效地执行战略，必须有一个战略控制系统。需说明的是，执行到一定程度，不得不调整，这也是一种控制。企业在对影响每个项目的变化的因素进行控制时，要先形成共识，没有共识，公司的战略行动将缺乏合力。提倡战略创新，避免管理僵化。

【参考文献】

[1]刘兴国.知识经济与企业组织结构[J].经济师,2002，（5）.

篇10

当今社会，知识已成为经济发展的决定性要素，知识的更新加快，生命周期变短，从而要求企业在创造了新的知识之后在最短的时间内将其变化为市场价值。企业对知识的获取、创造、共享、传播以及应用的能力成为决定企业竞争能力的关键性要素。知识流继物流、信息流与资金流之后日益成为约束价值链整体运作的关键性要素之一。知识流正逐渐成为创新个体及群体社会互动的基本模式，成为提高创新绩效的一个重要途径。目前，产业集群己经成为区域经济的重要组成部分，区域经济之间竞争的本质即是不同产业集群之间生产方式与生产效率的竞争。

1产业集群的特征

产业集群的本质是一种高效率的生产组织方式，它有效地结合了产业发展和区域经济发展的优势，是一种经济发展的战略方式。从产业链角度，产业集群包括实体与非实体间的产品链、增值链与信息链；从创新角度，产业集群构造了一个创新的网络环境，包括研发机构在内的实体的创新；从影响程度角度，产业集群由于文化特征的根植性促进产业的加速粘合，加深产业对当地经济的影响，获得更强有力的竞争环境；从发展层次角度，产业集群是区域经济发展的高级阶段。具体而言，对于一个成熟的产业集群一般具有以下七个方面的主要特征：

a．以中小企业为主的企业规模结构与空间集聚特征。强调产业集群以中小企业为主，并不意味着没有大企业甚至跨国公司的存在。从动态的角度讲，随着某些中小企业的成长，产业集群中自然会出现规模较大的企业。在全球化的背景下，产业集群的区域也往往成为区外大企业、海外跨国公司争相抢滩的优势区位。产业集群表现为中小企业在大城市的近郊区或中小城市集聚成群，空间上接近，经济活动高度密集。

b．灵活专业化生产特征，也称为柔性专精。集群可以看成是“柔性生产”的地域系统。专业化基础上集聚的大量中小企业的生产经营方式将随着外部市场和技术环境发生与时俱进的变化。

C．集群网络特征。以分工与专业化合作为基础的合作网络特征。产业集群内存在前向、后向和水平的产业联系的供应商、生产商、销售商、顾客之间，企业与当地政府、研发机构、金融机构、中介服务组织等相关支撑体系之间，通过长期的联系形成本地化合作网络，降低企业生产产品的平均劳动成本，增强整个集群获得知识积累知识的能力，产生集体效益，是简单的企业扎堆所不能具备的。

d．集群根植特征。产业集群的地方网络具有一定的地域性，这种由于地域而具备的社会文化特征也称为根植性。所谓根植性是指集群的各种网络关系和企业活动是构建在地方社会结构之上，是它们对地方的归属性。

e．集群创新特征。成熟的产业集群具有良好的知识转移机制，能加快技术知识传播，集群化使企业学习新技术变得容易和低成本。

f．自我增强特征。这种特征源于外部经济的正反馈机制，集群一旦形成便能通过发挥其外部规模经济和外部范围经济的优势以及区域创新环境弥漫的“产业空气”，既促进集群内部新企业的衍生，又增强了对集群外部企业进入的吸引力。

g．内部整合与外部链合特征。集群的形成、演进及竞争优势的获得主要依赖于内部的整合和外部的链合，集群在对内外两种资源、两种市场的优化配置过程中，呈现出开放性的特点。

2知识流概述

知识在交流中形成知识流，决定着知识共享与转换的效果。20世纪90年代中期，人们开始关注知识流的研究，对知识流的内涵、结构、特点、转换模型和影响因素等进行了许多有益的探索。

知识流是指知识在企业内各个知识驻点之间为创造价值而形成的一系列积累、共享及交流的过程。知识流是知识融合、序化、创新的过程，是知识管理系统的命脉。知识流是一个动态的概念，它强调在知识的建立、识别、获取、开发、分解、储存、传递、共享以及运用其产生价值的运动过程中应该是无阻碍的；其次，知识流强调知识的运行应该是无迟滞的，它应该在合适的时间传递给知识的需求者；再次，知识流是以人为载体的，它强调知识应该满足人们在价值创造活动中的需要；最后，知识流强调了将其提高到与人流、资金流、物流、信息流等并列的、不可或缺的高度。可以说，知识流揭示了知识的实质。

3产业集群内外知识流模型

从知识管理的角度看，企业是知识产生、存储和传播的知识单元。一方面，集群组织与其所处的外界环境始终在进行着知识互动的过程；另一方面，集群组织内部，不同组织成员进行知识交流，集群不同层次的知识集合体相互影响，员工个人知识与集群组织的知识资产，相互增值J。

产业集群中知识流的持续流动，保障了产业集群内外部创新活动的价值(如图1所示)。

图1最上部反映了在集群内外部实体之间的知识流；图底部反映集群内知识互动和集群外知识资源，以及知识流之间的交流与转换；图的中间反映集群内外部知识内化与外化的流动。可以分别描述为：知识创新、知识共享和知识应用，它们对整个集群的知识交流至关重要，正是它们持续不停的运转，才保证了集群知识流正常的新陈代谢，推动知识价值的实现与增值。

4基于知识流的产业集群知识管理过程分析所谓知识管理过程就是对知识的存量、增量、存在方式、存在范围等知识属性产生影响的过程。知识管理过程是知识管理的关键环节，直接关系到知识管理的成败。

4．1基于知识供应流的产业集群知识管理过程模型

通过对产业集群的内外知识流模型的构建，本文设计了～个基于知识流的产业集群知识管理过程的实用模型(如图2所示)，直观、易于理解，可分为四个核心环节，即知识获取、知识扩散、知识固化和知识评估。我们在这些环节中将知识看作是应用的资源、固化的资产、制造出来的产品和从一个环节流向另一个环节的某种事物。将集群知识管理过程的四个环节定义如下：

a．知识获取：知识获取是指组织的知识收集活动，是组织知识的来源，它包括内部知识获取和外部知识获取(。获取的知识既有以专利、知识产权等表现出的显性知识，又有集群员工在日常交往和交流活动中所获得的技术诀窍、操作技能、经验表现出的隐性知识，即“弥漫在空气中的知识”。

b．知识扩散：知识扩散是将知识传送或是呈递给潜在的接受者，并且由该接受的个人或团体加以吸收的过程。集群内部的设计团队的知识共享通常通过三种机制来实现[8]。通过正式扩散机制来进行；通过非正式扩散机制来完成；知识共享过程也可以通过建立组织的联结知识来实现。

C．知识固化：知识固化是对集群获取和占有的设计知识进行分析，通过多种知识整合机制来保障集群已有设计知识的正确性、设计知识之间的协调性以及设计知识与企业面临环境的相容性。知识整合机制需要对获取的知识进行正确性检查和有效性检查，保证集群管理的知识的正确性。

d．知识评估：根据对客户需求、最新技术的跟踪，以及对集群产品设计运作情况的分析，评估集群现在的设计知识状况，包括集群现在缺乏哪些设计知识、已有的设计知识管理效果如何、设计知识的分布情况、设计知识管理措施是否得当等，从而为采取相应的知识管理措施来应对现状打下基础，确保设计知识管理目标的准确性。

这四个主要的知识管理过程知识流活动细化，四大环节的知识管理过程分别对应了“提高产业集群成员的知识水平”和“提高产业集群的知识共享程度”两类目的，如表1所示。

在问题解决阶段，最主要的知识活动是扩散知识；在总结记录阶段，最主要的知识活动是固化知识和知识评估。在知识管理过程中的每个环节，个人知识活动也经历了知识获取、知识固化、知识扩散、知识评估的阶段。而在同时，个人知识的转化与扩散受到了团队的制约和影响，因而团队一方面是知识流的执行者，又是个人知识活动以及个人知识向组织知识转化的桥梁。每种知识过程都对应了设计组织所想要达到的目的，其中知识获取和知识固化的直接目的是提高组织成员知识水平，组织成员的知识水平提高后，组织成员能更有效地解决复杂的问题或者以前未遇到过的难题，因此知识获取和知识固化的间接目的是加大了组织知识的深度，对应的是问题的解决效果。而知识扩散和知识评估提高组织知识共享程度，组织成员的共享程度比较高，组织成员能高效率地解决其他成员解决过的类似问题，因此知识扩散和知识评估间接目的是扩大了组织知识的广度，对应的是问题的解决效率。因此这四种知识活动是相辅相成，缺一不可的。

4．2基于知识供应流的产业集群知识管理过程的特点

a．基于知识流的产业集群知识管理过程主张三个阶段的学习，即做前学、做中学和做后学。对集群知识管理而言，做前学是指在进行产品设计之前，先学习相关知识，尤其是以往的经验和教训，从而扬长避短，避免错误重犯；做中学是指在产品设计的过程中，与他人进行交流，从而实现知识的共享以及通过自身的实践获取知识；做后学是指在产品设计完成之后，对刚完成的产品设计进行总结，总结出项目执行过程的优缺点，从而实现自身知识的再次提高。

b．强调知识的积累。基于知识流的产业集群知识管理过程中及结束后，需要将产品设计中产生的知识提交知识库；同时，将对产品设计的回顾产生的经验教识库。通过知识的提交实现知识的积累。