专业技术考核模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇专业技术考核，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。

二、组织领导

1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。

2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。

3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。

4.考核小组的职责：

(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。

(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。

(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。

(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。

(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。

三、考核内容

考核内容分为基本项和加分项两部分。

1.基本项考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。

(2)工作数量及质量。

(3)接受继续教育情况。

(4)出勤情况及工作纪律。

2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。

考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。

四、步骤和方法

对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：

1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。

2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。

3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。

4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。

5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。

(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。

(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。

(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。

6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。

7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。

8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。

经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。

五、考核等次确定

1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。

考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。

2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。

(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。

(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。

(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。

(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。

(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。

(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。

4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。

(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。

(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。

(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。

(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。

(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。

(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。

(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。

六、考核结果的使用：

1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。

2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。

3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。

4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。

5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。

七、其它事项

1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。

2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。

3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。

篇2

1、考试对象

凡当年符合现行评审条件，申请参加中小学教师专业技术资格评审（含转评）的在职人员，均须参加全市统一组织的学科知识考试，考试合格后，方可按照现行评审办法参加业绩和答辩考核。

2、考试内容和范围

考试内容为学科知识考试，包括现行课程标准及教材内容，命题范围分幼儿园、小学、初中、普通高中四个学段（申报者的考试及参评学段、学科以实际任教学段、学科为准）。

各学段具体考试内容为：

幼儿园：《幼儿园教育指导纲要》、全学科教材内容；

小学：学科《课程标准》及1—6年级教材内容；

初中：学科《课程标准》及7—9年级教材内容；

高中：学科《课程标准》及1—3年级教材内容；

其它教育事业单位人员的考试内容为通识性的教育法规及教育管理知识（不分学段、学科）。

3、考试形式

考试采取笔试、闭卷形式进行，试题分主、客观题两部分，试卷满分为100分，考试时间为90分钟。

4、考试时间

2009年9月下旬（具体时间另行通知）。

5、考试成绩的使用

学科知识考试成绩合格者将发给成绩合格证书，持有者三年内凭此证书可申请参加中、高级教师专业技术资格评审。

（二）评审

参加中、高级教师专业技术资格评审人员的评审总成绩为100分，其中工作业绩占40分（主要考核教师在教育教学工作方面取得的业绩）、答辩占60分（主要考核教师教育教学理论和技能的掌握情况）。实行考评结合的办法后，原有的中小学教师专业技术资格评审政策和办法仍继续执行。

二、考评工作的组织领导

1、市教育局成立*市中小学教师专业技术资格考评工作领导小组，负责全市中小学教师专业技术资格考评的领导工作。领导小组下设办公室，负责学科知识考试及评审的各项具体工作，办公室设在市教育局人事处。

2、各区市县教育局和先导区教育行政部门主要负责本地区参加中、高级教师专业技术资格评审学科知识考试人员的报名、考试组织、资格初审及中级教师专业技术资格的评审工作。

篇3

一、企业专业技术人员绩效考核的基本要求

所谓绩效，是指人们在一定时间和条件下完成某项任务时所取得的工作业绩、效果和效益，主要体现在工作效率、工作成果、工作效益等方面。绩效是劳动者自身各项素质的综合体现，是劳动者与工作环境相互作用的产物。而考核一般是由考核者对被考核者履行工作职责的全过程进行观察和记录，并以客观事实为依据，根据预定的考核目的对数据采集、计量、分析和反馈进行综合评价，以达到培养、开发被考核者能力的目的。专业技术人员绩效考核是指采用科学的方法，以促进企业发展战略全面实现为目标，根据强化绩效考核和优化人力资源配置的需求，考查和审核企业专业技术人员职责的履行程度，以对其工作绩效进行系统的评价。绩效考核是实现企业发展战略目标的一种结构化方法，是衡量企业专业技术人员能否完成该目标的手段。

专业技术人员绩效考核要求以企业发展战略目标为出发点，以客观事实为依据，对企业专业技术人员在企业专业技术工作中所作贡献的程度的综合评价，并将评价结果与专业技术人员奖惩、任用、调配等相结合，以提高企业的核心竞争力。专业技术人员绩效考核是企业人事考评管理系统的一个基本组成部分，是运用一整套科学系统的、有政策延续性的制度性规范、程序、步骤和技术方法进行的独立评价。

二、企业专业技术人员绩效考核的基本内容

专业技术态度考核。心理学理论将态度定义为行为人对特定对象相对稳定的综合性内在心理倾向。实践中有时会出现个别人能力很强但工作态度不端正的情况，其所作出的贡献甚至还不及某些能力一般但工作兢兢业业的人。专业技术态度考核剔除了专业技术人员行为的内在差异和外在表现，把考核目标准确地定位在企业专业技术人员对工作的主观情感上，所以专业技术态度考核必不可少。专业技术态度考核通常包括对专业技术人员工作主动程度的考核、工作投入程度的考核和工作敬业程度的考核等。但是这些内容较为抽象，定量测度存在一定的困难，目前较为成熟的做法是对被考核者进行定性评价，并辅以定量测度。

专业技术能力考核。专业技术能力考核是针对从事不同专业技术工作的各层次专业技术人员所进行的。对于企业普通专业技术人员，应着重于应用能力考核和工作能力考核；对于企业学科带头人，应着重于技术能力考核和管理能力考核；对于学术领军人物，应着重于创新能力考核和协调能力考核。一般来说，较难直接对企业专业技术人员的能力进行定量测度，所以通常采用间接衡量方法。实践中，通过观察能力考核数据分布情况可以看出，正常状态下的分布曲线应近似于正态分布，但有时也会产生偏态分布等异常状况。经过统计、对比分析可以发现，企业专业技术人员能力数学模型常常会受到外部环境等非主观因素的影响，如因客观原因影响了企业专业技术人员的实绩，因职责岗位、研究方向、研究领域等的变更而使企业专业技术人员对新的工作不熟悉等。所以，有时还必须同时考虑一些其他相关因素，进行权重分配后再进行加权评价。

专业技术实绩考核。专业技术人员在一定时期内的专业技术行为对企业发展战略目标的实现有着重要影响。专业技术实绩是指企业专业技术人员在日常专业技术工作中所取得的实际业绩。通过专业技术实绩考核，能客观地反映专业技术人员对企业专业技术工作的贡献程度，这是考核的实质。在考核中必须坚持质与量相结合的原则，专业技术工作质量的提升是在量的积累基础上发生的质变，企业专业技术人员要在质量互变过程中进行自我评价、自我改进和自我提高。但需要注意的是，对不同专业技术发展阶段、不同专业技术专业技术资格、不同级别的专业技术项目等条件下的专业技术人

员，考核时要有所区别。

专业技术潜力评价。在专业技术潜力评价中，企业管理当局不仅要考核专业技术人员履行工作职责所具有的能力，更要注重专业技术人员的发展潜力和技术团队成长的周期。挖掘专业技术人员发展的潜力、对专业技术潜力的开发运用可以促进企业人力资源的优化配置。所以，专业技术潜力评价是考核企业专业技术人员绩效不可或缺的一项基本内容。专业技术态度考核、专业技术能力考核、专业技术实绩考核这三项基本内容在方法上重在“描述”，与这三项不同的是，专业技术潜力评价在方法上重在“推断”。在专业技术潜力评价方法中，较为普遍的是根据前三项绩效考核结果来进行推断分析；较为传统的是通过专业技术人员的学历学位证明、培训研修结业证明和有关主管部门颁发的专业技术资格证等来判断其所具有的专业技术潜力；较为客观的是根据企业专业技术人员的工作年限及其担任不同岗位职务时的工作表现等来推断其专业技术潜力；较为规范的是通过考试、测评和面谈等方式来进行专业技术潜力评价。

三、企业专业技术人员传统绩效考核工作存在的主要问题

目标不明，内容单一。有的企业不能结合自身发展战略实际来制定绩效考核目标，考核内容的设置未考虑企业专业技术工作的客观规律；有的企业绩效考核制度设计得不公正、信息披露不公开，从而引发了专业技术人员的抵触情绪；有的企业不分析绩效考核数据，考核结论过于单一。这些都无助于专业技术人员绩效的提升，使考核流于形式。

缺乏任务考核机制。传统的企业绩效考核所包括的评价标准的制定、标准的衡量、考核的周期是一次性的，不注重对考核工作的中长期规划，客观上造成了短期行为的出现。实践中，传统企业绩效考核缺乏任务考核机制所使用的循环往复式的考核评价技术，更不关注对考核数据的统计分析，致使考核结论只具备偶然性，这显然不能保证企业绩效考核工作的客观、公正。

注重个体，忽视总体。传统的企业绩效考核评价标准一般是以单个专业技术人员为基础，强调记录或考核专业技术人员个体的工作状况，这往往会引发考核个体只注重自身工作绩效，而不注重专业技术团队的合作，难以提高企业专业技术人员的整体绩效，进而影响企业发展战略目标的实现。

结论应用较为僵化。传统的企业绩效考核评价中专业技术人员与企业管理当局缺乏沟通，企业人事部门一般只将考核结果与专业技术人员的奖惩挂钩，未能从激励的潜在性、数据的监控性、任用的公允性等多维度研究和应用考核结论。在没有建立考核信息数据库、缺乏对考核数据进行深层次统计分析的情况下，以一个较为笼统的考核结果简单地与专业技术人员的奖惩挂钩，并不能达到提高企业专业技术人员专业技术能力、挖掘其潜在能力的目的，更难以提升其工作绩效。

四、完善企业专业技术人员绩效考核的基本思路

拟定绩效考核规划。这是企业整个绩效考核工作的起点。实施考核时的纲领性指导文件就是绩效考核规划，一般包括考核目标、计划、对象、内容、时间、方法等。考核目标不同，绩效考核规划涉及的内容也不相同。另外，考核目标与考核对象又会对考核的具体内容、实施时间、实施地点以及考核方法的选择产生重要的影响。

建立绩效考核指标体系。根据企业绩效考核规划的有关考核目标和内容建立绩效考核指标体系是绩效考核实践中最为复杂的一项工作。企业绩效考核指标直接决定着绩效考核工作的效率，如果没有较为公平、规范、系统的绩效考核指标体系，考核者就难以公开、客观地对企业专业技术人员做出正确的评价，如果绩效考核指标体系制定得不公正、不科学，那么考核结果和企业专业技术人员的实际工作情况之间就必定存在偏差，从而影响绩效考核的公信力。

采集绩效考核数据。采集绩效考核数据是进行企业绩效考核的基础工作，通过对企业专业技术人员各个方面的表现进行观察、测试，应用访谈法、指标图示法、问卷调查法、多元分析法等科学方法，计量和记录客观、翔实的基础数据。这里的“数据”是广义概念，即不仅包括数字信息，还包括文字、图片、录像、录音等多媒体信息。

实施绩效考核。企业绩效考核制度要设计得好，更要执行得好。实施绩效考核是绩效考核工作的重心，考核者要在绩效考核规划的指引下，以绩效考核指标为依据，应用绩效考核数据，对考核项目逐一进行评定，在量化处理的基础上对照企业专业技术人员的实际工作表现对每一个考核项目进行评分，直至对各项考核指标进行统计分析，最终得出绩效考核结论。

篇4

第二条本办法适用于国家机关、具有行政管理职能的事业单位、经授权代主管部门行使统计职能的国家级集团公司和工商领域联合会或协会、经国务院授权具有一定行政职能的人民团体开展的统计调查，以及上述部门和单位与其他部门联合组织实施的统计调查。法院、检察院组织实施的统计调查，参照本办法执行。

第三条本办法所称的统计调查，是指部门搜集国民经济、社会和科技发展情况，用于政府管理目的的各类统计调查。包括以数字形式、文字形式或混合形式；以表格、问卷、电讯（电报、电话、传真等）、磁盘磁带、网络通讯（网络表格、电子邮件等）等为介质的普查、经常性调查、一次性调查、试点调查等。

第二章部门统计调查项目的管理

第四条政府综合统计机构统一管理和协调部门统计调查。国家统计局管理和协调国家一级部门制定的统计调查；县及县以上地方各级政府统计局管理和协调同级部门的统计调查。

第五条部门的综合统计机构统一组织、管理和协调本部门各职能机构的统计调查活动，制定本部门的统计调查总体方案。部门内其它职能机构无权单独制定统计调查项目。

第六条政府综合统计机构通过建立审批备案制度、有效期制度、调查项目公布制度、跟踪检查制度、举报制度，对部门统计调查进行管理。

第三章制定统计调查项目的基本原则与要求

第七条国家机关、具有行政管理职能的事业单位、经授权代主管部门行使统计职能的国家级集团公司和工商领域联合会或协会、经国务院授权具有一定行政职能的人民团体，可以制定与职能范围相对应的统计调查项目。

国务院临时机构，一般不得直接制定统计调查项目。工作需要的统计资料，应当向有关部门搜集、加工。确有需要调查的，须事先取得国家统计局的同意，方可制定统计调查。

法院、检察院可制定业务情况统计调查项目。

第八条统计调查项目的立项必须有充分的理由。调查要有明确的目的和资料使用范围。

第九条统计调查的内容和调查范围必须与部门的职能相一致，必须符合既定的政府综合统计与部门统计的分工原则。

第十条统计调查项目必须兼顾需要与可能，充分考虑基层调查人员和被调查对象的承受能力。必须符合精简、效能的原则。凡一次性调查能满足需要的，不搞定期调查；凡非全面调查能满足需要的，不搞全面调查。最大限度地减少调查频率，缩小调查规模，降低调查成本。

第十一条调查项目中的报表表式和文字说明必须规范；指标解释和计算方法必须科学；调查内容要简明扼要，不能与其他调复、交叉、矛盾。

第十二条调查项目中的统计标准和分类必须与政府综合统计部门规定使用的标准和分类相一致。涉及政府综合统计部门规定以外的专业标准和分类，要与有关国家标准或行业标准相一致。尚无国家标准和行业标准的，必须严格按照标准化科学及分类科学的原理进行归纳和设计，并在使用前征求政府综合统计部门的意见。

第十三条所使用的调查方法要科学合理。要结合调查目的和要求选择最适当的调查方法，以获得最大的调查效益。避免由于调查方法使用不当给基层造成过重负担和产生数据质量问题。

第十四条重大调查项目必须经过研究论证和试点，必须有完备的论证材料和试点材料。

第十五条调查者必须依法使用调查资料，对属于国家秘密的统计资料，必须保密；对属于私人、家庭的单项调查资料和在统计调查中知悉的调查对象的商业秘密，负有保密义务。

第四章审批及备案程序

第十六条部门建立以系统内单位为对象的调查项目，须报同级政府综合统计机构备案；部门建立调查范围涉及到系统外单位的统计调查项目，必须报同级政府综合统计机构审批，在取得政府综合统计机构的同意或批准后方可组织实施。

系统内是指：与部门有直接隶属关系的单位及部门的派出机构；省及省以下与部门对口设立的管理机构；国家级集团公司所属企业。除此之外均属系统外。

第十七条审批及备案程序的有关时间规定：

（一）政府综合统计机构在收到部门正式申请函及完整的相关资料后，在20个工作日内完成审批；在5个工作日内完成备案。完成时间以复函日期为准。

（二）部门收到复函后，在20个工作日内将布置调查的正式文件、调查方案和调查表式送达政府综合统计机构，以便及时在“部门统计调查项目库”中建立或更新记录，以及履行公文存档手续。

（三）对有关自然灾害、突发事件等不可预知、有特殊时效性要求的调查，政府综合统计机构将根据特事特办的原则，在最短的时间内完成审批工作，备案项目可事后补办。

第十八条部门统计调查项目送审及备案时，须备齐以下文件：

（一）以部门名义发出的申请审批或备案的函。

（二）调查方案和表式。包括：总说明、报表目录、基层表式、综合表式、统计标准和分类目录、指标解释、逻辑关系及抽样方案（针对抽样调查）等。应明确表述调查目的、调查对象、统计范围、调查方法、调查频率、填报要求、报送渠道、时间要求等。

（三）相关文件。包括新建立该调查项目的背景材料、重大调查项目的研究论证材料及试点报告等。

第十九条制定统计调查的部门，在将调查方案送审的同时，要认真填写《部门统计调查项目审批/备案登记表》。

第二十条政府综合统计机构对送审的部门统计调查进行初审，提出修改意见和建议，部门应积极配合，及时作出说明和解释，并按照修改意见认真进行修改；如有不同意见，双方应进一步研究磋商达成一致。否则由国家统计局进行最终裁决，部门应按最终裁决意见进行修改。

政府综合统计机构对送备案的部门统计调查提出修改意见和完善建议。

第二十一条政府综合统计机构对部门统计调查的具体审核工作完成之后，以统计局名义发函批复。批复分为：同意实施；不同意实施；建议暂缓实施三种。部门收到批复后，应严格按照批复执行。

第二十二条部门收到同意实施的复文后，要及时印制调查方案和调查表式，起草布置实施的部门文件，部署调查工作。如遇特殊情况不能实施调查、延期实施调查或需调整变更调查方案的，须及时向政府综合统计机构报告说明。

第二十三条调查范围涉及到省及省以下单位的部门调查，在将调查任务逐级布置时，应及时通知同级政府综合统计机构。

第二十四条对部门内职能机构为监控生产经营活动的具体环节而建立的内容专一、分类至细、频率固定的业务统计项目，在其内容不与其它统计调查项目重复的前提下，可向政府综合统计机构提出申请，由政府综合统计机构研究同意后，授权部门的综合统计机构进行定期审批管理。部门的综合统计机构审批后，须将调查方案送政府综合统计机构，以便纳入“部门统计调查项目库”。

第五章调查的法定标识和有效期

第二十五条部门统计调查经政府综合统计机构批准或备案后，必须在报表的右上角标明法定标识。法定标识包括：

（一）表号；

（二）制表机关；

（三）批准机关/备案机关；

（四）批准文号/备案文号；

（五）有效期截止时间。

第二十六条政府综合统计机构对部门统计调查实行有效期管理制度。批准的年度调查及其调查周期小于一年的定期调查的有效期为两年；普查、一次性调查、调查周期大于一年的定期调查，其有效期到该次调查的资料上报结束时止。备案的定期调查的有效期为三年；一次性调查的有效期到该次调查的资料上报结束时止。有效期皆以复函的日期为起点计算。

超过有效期的调查项目，一律自动废止。如需要继续执行，应当重新办理审批或备案手续。在有效期内发生变化的调查项目，应随时办理重新审批或备案手续。

第六章监督与处罚

第二十七条政府综合统计机构为了保护合法的部门统计调查项目顺利实施，采取以下监督措施：

（一）定期通过公共媒体向社会公布“部门统计调查项目目录”，以便建立全社会监督机制。“部门统计调查项目目录”的内容包括：

1、经过批准或备案的部门统计调查项目名称；

2、制定及组织实施该项调查的单位名称；

3、批准文号或备案文号及其日期；

4、调查项目的有效期。

同时公布经查实的违规调查项目和因超过有效期而被废止的调查项目。

（二）建立对违规调查的举报核实制度。在政府综合统计机构设立举报接待部门，根据举报线索，对违规调查的情况进行调查核实后予以公布。

第二十八条为保护国家利益和被调查者的权益，减轻被调查者和各级数据加工部门的负担，政府综合统计机构对部门调查的资料使用情况、实施方案与批准方案的一致性进行监督，监督内容包括：

（一）检查调查取得的资料是否被正当使用。资料使用与调查目的是否一致；资料使用是否超出原定的范围；资料是否被私自用于营利目的；是否违反有关保密的规定；是否有其他损害国家利益和被调查者权益的行为。

（二）检查调查资料的有用性。对大部分内容使用频率不高、针对性不强的调查，建议修改、合并或停止实施。

（三）检查调查实施过程中是否严格按政府统计机构批准的方案执行，是否有擅自变更调查内容、调查范围、计算方法和报送频率等行为。

第二十九条对违反本办法第十六条、第二十二条、第二十六条的规定，未履行法定的审批或者备案程序和擅自变更调查方案的部门统计调查，县级以上政府综合统计机构可以依法予以废止，并按照《统计法》及其实施细则的有关规定处理。

第七章管理部门提供的服务

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一、业绩考核档案信息化建设的必要性

（一）有利于实现对分散档案材料的收集。专业技术人员业绩考核档案材料多以评聘材料，聘约合同、年度考核材料，学习深造材料，获得荣誉和表彰材料，科研成绩和成果、获奖、学术活动材料，和专著、继续教育等材料，种类较多，这些材料较为分散，部分保存在人事部门，部分保存在单位管理部门，新调入人员中部分材料没有及时归档而在个人手中。再加之科研档案形成时间较长，这就造成材料分散，不利于收集齐全。但专业技术人员业绩考核档案在实际工作中应用十分频繁，这就对利用工作带来了较大的影响。

（二）有利于及时更新和补充档案内容。专业技术人员业绩档案不仅内容十分丰富，而且在专业技术人员业务活动和工作业绩不断累积过程中档案内容处于不断变化的状态，内容的频繁变动给档案的更新带来了较大的难度，往往存在更新不及时的情况，对业绩档案的准确性带来较大的影响。在日常工作中，专业技术人员业绩考核档案利用率较高，如职务晋升评审、在职学习、选优评模、人才提拔等工作中都需要用到专业技术人员业绩考核档案。

（三）为档案的频繁利用提供更多便利。近年来人才流动频繁，这也增加了专业技术人员业绩考核档案的利用率。纸质档案在频繁利用过程中容易损坏，影响业绩考核档案的使用寿命。针对于以上问题的存在，专业技术人员业绩考核档案信息化建设具有迫切性，通过实现档案信息化管理，从而建立电子化和数字化档案，为专业技术人员档案收集、管理、利用提供更多的便利性。

二、加强业绩考核档案信息化建设的途径

（一）重视档案信息化建设。当前很大一部分企事业单位的管理人员将精力放在能够直接带来效益的工作上，对档案管理工作普遍重视度不够。这就需要单位管理者要加快自身思维观念的转变，充分认识到到专业技术人员业务考核档案的重要性，从而在财务、物力和人力方面对专业技术人员业绩考核档案信息化建设给予大力支持。同时专业技术人员业绩考核档案管理人员也要及时调整心态，加快工作模式的转变，充分的利用先进技术来加强对业绩考核档案的管理，有效提高业绩考核档案的管理水平，为其开发利用提供良好的条件。

（二）加大档案信息安全防护力度。专业技术人员业绩考核档案信息化建设工作中，在提高档案管理效率和管理水平的同时，我们也要看到档案信息化后所带来的不安全因素。业绩考核档案实现信息化管理后，对档案信息安全带来威胁的因素也随之增加。因此需要档案管理人员提高安全管理意识，根据相关法律法规来建立与自身相符合的档案信息保密标准和安全管理规范，在管理工作中认真履行档案保密工作流程，进一步对档案信息流程和权限管理进行完善，有效地保证专业技术人员业绩考核档案信息的安全，避免出现信息丢失及泄密事件。

(三）强化档案信息开发利用。档案实现信息化更多体现在其对社会的总体作用上，专业技术人员业绩考核档案作为信息库的重要组成部分，其所提供的真实信息能够更好地服务于企事业的发展和经济建设。特别是在当前专业技术人员流动较为频繁的新形势下，更需要重视业绩考核档案的开发利用，使其成为人力资源竞争的重要信息。因此在实际管理工作中，需要从被动服务方式向主动服务转变，做好专业技术人员业绩考核档案的收集、整理和保管工作，构建业绩考核档案信息数据库，为业绩考核档案信息的有效利用奠定良好的基础。

（四）提高档案人员综合素质。专业技术人员业绩考核档案管理水平与档案管理人员综合素质高低具有直接的关系。在当前专业技术人员业绩考核档案信息化建设工作中，需要重视档案管理人员信息化水平的培养，努力提高档案管理人员的专业知识水平和信息化管理能力，从而在档案管理工作中不断进行创新，全面提高专业技术人员业绩考核档案信息化管理水平。

三、结束语

近年来，我国各项改革不断深入，有效地推动了档案信息化建设进程。专业技术人员业绩考核档案在企事业发展过程中具有非常重要的作用，因此需要加快推进专业技术人员业绩考核档案信息化建设步伐，充分利用现代化技术来强化对专业技术人员业绩考核档案的管理，促进专业技术人员业绩考核档案的规范化和科学化发展。本文为黑龙江省档案局2016年科技项目《专业技术人员业绩考核档案综合管理策略研究》（项目编号：HDK2016—2）的阶段性成果。

【参考文献】

篇6

（二）有利于及时更新和补充档案内容。专业技术人员业绩档案不仅内容十分丰富，而且在专业技术人员业务活动和工作业绩不断累积过程中档案内容处于不断变化的状态，内容的频繁变动给档案的更新带来了较大的难度，往往存在更新不及时的情况，对业绩档案的准确性带来较大的影响。在日常工作中，专业技术人员业绩考核档案利用率较高，如职务晋升评审、在职学习、选优评模、人才提拔等工作中都需要用到专业技术人员业绩考核档案。

（三）为档案的频繁利用提供更多便利。近年来人才流动频繁，这也增加了专业技术人员业绩考核档案的利用率。纸质档案在频繁利用过程中容易损坏，影响业绩考核档案的使用寿命。针对于以上问题的存在，专业技术人员业绩考核档案信息化建设具有迫切性，通过实现档案信息化管理，从而建立电子化和数字化档案，为专业技术人员档案收集、管理、利用提供更多的便利性。

二、加强业绩考核档案信息化建设的途径

（一）重视档案信息化建设。当前很大一部分企事业单位的管理人员将精力放在能够直接带来效益的工作上，对档案管理工作普遍重视度不够。这就需要单位管理者要加快自身思维观念的转变，充分认识到到专业技术人员业务考核档案的重要性，从而在财务、物力和人力方面对专业技术人员业绩考核档案信息化建设给予大力支持。同时专业技术人员业绩考核档案管理人员也要及时调整心态，加快工作模式的转变，充分的利用先进技术来加强对业绩考核档案的管理，有效提高业绩考核档案的管理水平，为其开发利用提供良好的条件。

（二）加大档案信息安全防护力度。专业技术人员业绩考核档案信息化建设工作中，在提高档案管理效率和管理水平的同时，我们也要看到档案信息化后所带来的不安全因素。业绩考核档案实现信息化管理后，对档案信息安全带来威胁的因素也随之增加。因此需要档案管理人员提高安全管理意识，根据相关法律法规来建立与自身相符合的档案信息保密标准和安全管理规范，在管理工作中认真履行档案保密工作流程，进一步对档案信息流程和权限管理进行完善，有效地保证专业技术人员业绩考核档案信息的安全，避免出现信息丢失及泄密事件。

（三）强化档案信息开发利用。档案实现信息化更多体现在其对社会的总体作用上，专业技术人员业绩考核档案作为信息库的重要组成部分，其所提供的真实信息能够更好地服务于企事业的发展和经济建设。特别是在当前专业技术人员流动较为频繁的新形势下，更需要重视业绩考核档案的开发利用，使其成为人力资源竞争的重要信息。因此在实际管理工作中，需要从被动服务方式向主动服务转变，做好专业技术人员业绩考核档案的收集、整理和保管工作，构建业绩考核档案信息数据库，为业绩考核档案信息的有效利用奠定良好的基础。

（四）提高档案人员综合素质。专业技术人员业绩考核档案管理水平与档案管理人员综合素质高低具有直接的关系。在当前专业技术人员业绩考核档案信息化建设工作中，需要重视档案管理人员信息化水平的培养，努力提高档案管理人员的专业知识水平和信息化管理能力，从而在档案管理工作中不断进行创新，全面提高专业技术人员业绩考核档案信息化管理水平。

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关键词： 形成性考核；专业技术课；质量管理工程

Key words： formative evaluation system；specialized courses；quality management engineering

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）34-0213-02

1 专业技术课程中引入形成性考核体系的必要性

随着科学的进步和经济的发展，社会对本科毕业生的专业熟练掌握程度要求越来越高。为了增强学生的专业意识、巩固学生的专业知识、熟练学生的专业技能，使毕业生能够快速适应社会的要求，专业课教育成为高校教改研究的焦点之一。[1]

专业技术课由于其本身的特点[1]：技术性和严肃性，使学生在学习过程中感到相对的难度和内容的枯燥，因此在保证结果的教学过程中，传统的“一考定成败”的考核体系不适合专业技术课程。而且专业技术课程的理论教学一般占有相对较大的比重，但教学的目的并不仅仅要求牢记理论，而是强调将理论知识用到实践中去，能够灵活运用，这样才能达到最终的教学目的。为了有效的保证专业课教育的教学质量，实现专业技术课程教学的目的，我们将形成性考核体系的思路引入到专业课教育当中来。所谓形成性考核，是指对学习者学习过程的全面测评，是对学习者课程学习成果的阶段性考核，是对学习者学习目标的阶段性测试。这种模式更加真实的反映了教学过程中的教学效果，不仅有利于教师把握教学内容的难易程度与教学进度，而且有利于学生客观的了解自己目前学习的程度，从而保证了专业技术课程的教学效果。[2，3]

2 专业技术课程中形成性考核体系的构建

2.1 确定专业技术课程中形成性考核体系的评价指标 专业技术课程中形成性考核体系的评价指标应该根据具体的专业技术课程的类别不同而不完全相同。根据专业技术课程的内容性质，可以将其分为理论型、实践型和理论实践混合型等三类。本文以质量管理工程专业的专业技术课程《工程材料测试技术》课程为例来阐述形成性考核体系在专业技术课程中的应用。该课程属于理论实践混合型课程，即兼有理论授课和实践环节的课程。

专业技术课程类型不同评价指标也不尽相同。任课教师可以根据课程性质以及学生所属专业的不同和学生的自身情况等方面经课程组讨论后决定总评成绩的各组成部分及其比例，以充分发挥教师的积极性和主动性。理论实践混合型课程其形成性考核体系的评价指标内容应包括平时考勤、提问和讨论、作业、实验考核、阶段考试、期末考试等环节。对于以上考核环节，要通过课程组讨论才能确定具体指标以及相应指标占总评成绩的比重。经课程组讨论后，《工程材料测试技术》课程中平时考勤占总评成绩的10%，提问和讨论占5%，作业占10%，实验考核占10%，阶段考试占15%，期末考试占50%。

2.2 在专业技术课程中实施形成性考核体系 在确定了专业技术课程中形成性考核体系的评价指标后，要按照已制定的考核环节来实施考核。

在平时考勤中，不仅要采用点名的方法，而且还可以通过随堂小练习等多种考勤方法来避免点名时代答等现象。提问和讨论环节中由于课程人数众多、教学时间少等原因，最好采用分组的形式来完成。一般3-5个人为一组比较合适，上课时一组同学坐在一起，提问和回答是一组同学共同商讨后给出答案，其成绩为一组同学共同的。这样不仅能够节省时间，而且也可以培养学生的团队精神。

作业考核中，为了防止抄袭的现象，最好布置一些综合性、最后要通过学生自己组织语言来完成的题目。对于答案相同的客观题目，在考核时要加大计成绩的次数，例如作业成绩要有10分计入总成绩中，那么最好要考察5次作业，每次完成的完全符合要求给2分。

实验考核中最好以综合实验的操作考核来评定成绩。但是若是条件不允许，例如实验设备不够或是均是演示实验等原因，那么就要以实验操作作为考核点，或是以一个3-5人的团队来进行考核。

阶段考试的形式和考核时间的灵活性很强。其形式可以是笔试，也可以是口试，可以是开卷的，也可以是闭卷的。在时间上，可以安排在每个阶段之后，也可以安排在重要章节之后。采取的形式和安排的时间要综合考虑学生的学习状态、效果和班级人数等因素。

期末考试可以按传统的考核模式来进行，可以是闭卷也可以是开卷。由于其卷面成绩只占到总评成绩的50%，没有平时好的表现，总评成绩一定不会理想，反之，平时注重了学习，不仅前期考核成绩好，而且期末考试的成绩也会很理想。因此，有效避免了作弊等违纪现象。

2.3 构建专业技术课程的形成性考核体系需注意的问题 通过在专业技术课程中实施形成性考核体系，在不考虑教学硬件的条件下，需要注意教师和学生两方面的

问题：

①教师的问题。由于考核环节的增加，必将加大教师的工作量；实践考核内容的增多，必将考验教师的基本功。因此，为了培养教师扎实的专业知识和熟练的实践技能，应该为他们创造更多的培训机会，并组建好老中青搭配的课程组，这样才能更好发挥教师的作用。

②学生的问题。这种新型的考核模式需要学生自主能动学习的配合，因此课程开始前就要向学生阐明考核的各个环节，让学生有更多的时间做准备，这样才能使考核发挥它正常的作用。

3 结论

在专业课教育中引入形成性考核体系，不仅能够强化考试功能、实现教学目标，而且调动了广大学生的学习积极性，避免了考试作弊等不良学风，从而保证了专业课程教育质量，为高素质质量管理工程专业人才的培养奠定了基础。

参考文献：

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一级要素及分值

二级要素及分值

等次及分值

优秀

良好

一般

较差

1．思想品德（10）

职业道德（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

敬业和团队协作（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

2．创新能力（15）

核心技术的掌握（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

工作创新及创新成果（10）

9～10

7～8

5～6

0～4

3．勤奋敬业（15）

专业知识基础（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

相关专业知识水平（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

新技术新方法应用（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

4．工作实绩（50）

完成岗位任务（30）

22～30

15～21

7～14

0～6

科研成果（10）

9～10

7～8

5～6

0～4

论文、论著和技术总结（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

人才培养（5）

9～10

7～8

5～6

0～4

5. 廉洁自律（10）

学术诚信（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

作风建设（5）

4～5

3～4

2～3

0～2

总体评价

优秀

合格

基本合格

不合格

得分

参考分：85—100

参考分：75—84

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Research on standard and methods on performance assessment for administrative, logistic and other non-healthprofessional staff / DAI Xiaoli, XU Jia, LI Chaohong, GUO Xingya// Chinese Hospitals. -2015,19(8):14-17【Key words】administrative position, logistic position, non-health professional position, performance evaluation, job description

【Abstract】Aiming at the problems in the performance assessment and evaluation process of hospital administrative, logistic staff and non-health

professional and technical personnel, we put forward the basic method to solve the problem by using the literature review, expert interview andquestionnaire to collect statistical indicators, and then we use the analysis of clustering method to finally establish the performance evaluation systemfor administrative, logistic staff and non-health professionals.

Author’s address：Sir Run Run Shaw Hospital Affiliated Zhejiang University Medical College, No.3, Qingchun East Road, Hangzhou, 310016,Zhejiang Province, PRC

医院的正常运行和健康发展有赖于管理、临床、医技、护理及工勤等多部门的通力合作，职能管理、工勤、非卫生专业技术岗位（以下简称三类岗位）作为紧密联系临床一线科室的中枢部门和不可缺少的服务部门，在医院的日常运行中起到关键性的作用。同时，随着医疗卫生体制改革的不断深入，精细化管理已成为我国医院管理发展的新要求和新趋势[1]，这就迫切需要医院管理者推动职能管理工勤等部门的员工管理与服务理念的转变和升级，努力提高管理水平、提高服务的效率和质量。因此，建立一套既符合医院当前实际情况，又具备一定的科学性和可操作性的三类岗位的员工绩效考核办法尤为重要。

1 存在的问题

1.1 绩效管理部门对制定三类岗位的员工绩效考核标准有畏难情绪医院这三类岗位属性各不相同，工作内容、工作标准差异很大，除少部分一岗一职多人外，绝大部分均为一岗一职一人，考核标准个性化强，制定标准复杂，量化难度大，考核实施更困难，故绩效管理领导与部门有畏难情绪，不愿投入更多精力，运用大量时间去攻难关，做精细化绩效考核标准。

1.2 绩效考核指标不明晰目前对三类岗位的员工绩效考核无量化标准，只有粗放的德能勤绩定性标准，对三类岗位员工的绩效考核标准缺少客观的依据，绩效考核评价准确性受影响，员工的工作积极性也未能得到充分激励。

1.3 制定三类岗位的员工绩效考核标准基础性工作较差

大多数医院忽视岗位分析工作，没有细化的有针对性的各类、各岗的具体职责及工作标准，不少医院三类岗位没有岗位说明书，职责不明确，更谈不上工作标准，采用临时分配工作，这既不能发挥员工的主动性，更谈不上有效的绩效考核。

1.4 绩效考核结果与绩效分配脱节

这三类岗位员工每年都进行粗放性绩效考核，结果与分配脱节。绩效工资分配采用的是以学历、职称或职务为主要依据的“计点系数”，即以全院平均绩效工资额度，再下降一些百分比，按所属系数分配，与考核结果脱节。年终考核优秀或基本称职与不称职也只影响占绩效工资很小比例的年终一次性绩效工资分配，起不到奖罚的应有效果，使员工的考核工作流于形式，绩效考核效应名存实亡。

2 研究目的

建立以科学高效的管理目标为导向、较为完善的、有针对性、个性化的三类岗位的员工绩效考评体系与方法，客观地评价员工日常工作、绩效创造的过程与结果，正确引导员工提高自身的工作计划性、积极性，充分发挥员工的个人潜在能力。

3 研究方法

采取文献检索的方法，了解绩效考核基本理论及国内外关于此类岗位绩效考核的情况；采取专家咨询的方法，针对当前医院三类岗位的员工绩效考核存在的问题和难点，提出绩效考核的总体工作思路；采取问卷调查的方法对关键考核指标进行调查，确定各类考核指标的分类建议，供参考使用。

访谈的专家主要来自北京、浙江、江西、四川、广东、广西、贵州、新疆等有代表性三级甲等医院和二级甲等医院人事管理部门负责人，共18人。

问卷的调查范围涵盖北京、上海、浙江、四川、广西等九省市的三级甲等医院，其中综合医院占86.0%，专科医院8 . 8 % ， 中医医院5 . 2 % 。调查对象一般情况为担任管理职务：院长（ 书记） 占1 . 2 % ， 副院长（ 副书记）5.4%，处（科）级干部31.2%，科主任1 8 . 3 % ， 护士长1 7 . 4 % ， 其他2 6 . 4 % ； 担任现管理职务年限： 3 年及以下占33.3%，4-10年占38.2%，11-20年占23.0%，21-30年占3.3%，30年以上占2.1%。

4 研究结果

4.1 三类岗位员工考核应以定性考核为主

三类岗位的员工，包括职能管理部门负责人（即处长、科长）的绩效考核应以岗位分析、岗位设置、岗位说明书的制定为基础，以岗位职责、工作标准描述为依据，建立与各岗位工作密切关联的考核标准。考核分为定量考核和定性考核。定量考核以岗位说明书所设定的工作职责、工作标准的完成率和完成质量为主；定性考核以服务对象评价为主，参考课题提出的关键考核指标，根据医院实际确定权重，并按照图尺度评价法和配对比较法确定考核的结果。结合专家咨询的意见，三类岗位的员工考核应以定性考核为主。

4.2 三类岗位考核指标体系的建立定性考核部分的关键考核指标，采取问卷调查的方式确定相应的指标分类。

4.2.1 管理岗位负责人考核要素的确立依据及各项指标。通过调查问卷和专家访谈的方法来确立考核评价体系，职能管理岗位负责人的定性考核指标调查问卷设立一级指标4个，二级指标28个，二级指标细化描述35条，将35条按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分别赋值为5-1，将调查问卷进行统计后得出考核指标均值，见表1。

根据表1描述统计分值，使用聚类分析方法将指标分层并把指标分为一类指标、二类指标、三类指标：一类指标是均值≥4.5539，聚类分析第1类的指标，包含了21个二级指标；二类指标是均值在4.3275和4.5322之间，聚类分析第2类的指标，包含了10个二级指标；三类指标是均值≤4.1345，聚类分析第3类的指标，包含了4个二级指标。4.2.2 普通职工考核要素的确立依据及各项指标。通过调查问卷和专家访谈的方法确立职能管理和非卫生专业技术岗位普通员工的定性考核指标，调查问卷设立一级指标4个、二级指标23个；按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要，分别赋值为5-1，调查问卷统计后得出考核指标均值结果，见表2。

根据表2描述统计分值，使用聚类分析方法将指标分层并把指标分为一类指标、二类指标、三类指标：职能管理和非卫生专业技术岗位的员工一类指标是均值≥4.3900，聚类分析第1类的指标，包含了13个二级指标；二类指标是均值在4.3363和4.1749之间，聚类分析第2类的指标，包含了7个二级指标；三类指标是均值≤3.9883，聚类分析第3类的指标，包含3个二级指标。4.2.3 工勤岗位员工考核要素的确立依据及各项指标。通过调查问卷和专家访谈的方法确立工勤岗位员工的定性考核指标，调查问卷设立4个一级指标、19个二级指标；按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要，分别赋值为5-1，调查问卷统计后得出考核指标均值结果，见表3。

根据表3描述统计分值，使用聚类分析方法将指标分为一类指标、二类指标、三类指标：一类指标是聚类分析第1类的指标，包含了8个二级指标；二类指标是聚类分析第2类的指标，包含了8个二级指标；三类指标是聚类分析第3类的指标，包含3个二级指标。

5 讨论

5.1 规范的岗位说明书是制定三类岗位的员工绩效考核标准的基础课题组提出三类岗位的员工绩效量化考核标准的依据是《岗位说明书》所设定的岗位职责与工作标准，重点是岗位工作标准。岗位工作标准是针对每一项工作职责，提出能够量化的工作要求，是三类岗位的员工个性化量化考核的内容。因此，制定规范的岗位说明书至关重要。规范的岗位说明书制定要注意以下两个环节。5.1.1 认真做好岗位分析、岗位设置工作。要将医院交给部门的工作职责，尤其是医院战略定位的任务进行梳理，按照医院核定的岗位数分解部门职责，将同类内容职责归入一个岗位，防止部门与部门之间重复设置岗位名称的问题[2]；职责分解尽可能避免交叉，有的职责工作量大需多个岗位的员工完成的，要将任务分解为具体项目，各岗位的员工有所侧重。要防止部门职责有遗漏而无人负责；也要注意各岗位之间的工作量平衡；责任大，技术含量高的要由高等级岗位的员工承担。

5 . 1 . 2 制定规范的《岗位说明书》。《岗位说明书》的基本框架，应包含以下项目：所属部门、岗位名称、岗位类别、岗位等级、岗位代码、直接主管职位、执行日期、工作综述等；三项重点即岗位职责、岗位绩效标准和岗位任职条件（包括最低学历、工作资历、专业知识和所需要的岗位技能）[3]，前两项重点是绩效考核标准，后一项重点是招聘员工的条件。岗位说明书不需要修饰词，直接简明写清工作内容和具体的工作要求，既要有数量，也要有时限。为了保证岗位说明书的质量，需要组织审核修改小组，进行修改审定，保证《岗位说明书》的规范，同时也审定三类岗位的员工绩效考核标准。

5.2 建立三类岗位的员工日常量化绩效考核制度

进行周或月绩效考核工作，每周召开一次部门会议，员工依据部门的工作计划，结合自己的岗位职责、工作标准，汇报本周所做工作；或每月初部门负责人或员工依据部门工作计划结合自己岗位职责、工作标准，制定月工作计划；员工自己制定的计划要经批准，部门负责人下达的计划要注意与员工沟通，月底员工汇报落实情况。周、月员工汇报的内容要经过部门领导确认后进入员工档案，供年终综合考核使用。

5.3 科学有效地组织管理岗位、工勤岗位等的定性考核

定性考核评价应采取360度考核的方式进行，在具体应用时应正确地选择参加评价的人员范围，建议选择对考核岗位工作有充分了解的人员参加评价，并且要注重上级、同级、下级评价的侧重和权重。建议有条件的单位采取网络化评价的方式进行，保证评价结果的准确性。

5.4 绩效考核评价的落实需要一定的组织保障

5.4.1 医院必须制定明确的发展战略；有完整、清晰的组织架构，有细化的部门职责与要求。

5.4.2 加强三类岗位部门负责人培训，使之管理理念、知识、能力不断提升。尤其在岗位分析、岗位设置阶段，要十分清楚本部门所有岗位的工作内容、任务量和质量要求，合理设置岗位，科学制定工作流程。在日常管理中，加强对员工工作能力和工作数量、工作质量的监测与评估，将考核结果与绩效分配有机结合，只有这样才能将绩效管理理念与方法自下而上地贯彻实施。

5.5 多方位地使用绩效考核结果是绩效考核质量的保障

绩效考核结果不只是用于绩效工资分配，在全员聘用、职称职务晋升、员工职业生涯设计、员工培训等方面都应密切结合使用，使绩效考核工作引起全员重视与参与，确保质量。

参考文献

篇10

中图分类号：F23文献标识码：A文章编号：1672-3198（2012）15-0133-02

随着会计工作在经济管理活动中的重要地位不断凸显以及职场竞争的不断加剧，我国中级会计专业技术资格考试（以下简称“中级职称考试”）的报名人数逐年攀升。与巨大的报名热情形成鲜明对比的是每年的缺考比例也大得惊人。结合财政部每年公布的实考相关数据及笔者的观察，缺考率在60%左右。要想顺利通过考试，不只需要坚定的毅力，更需要掌握一套适合自身的、科学、高效的学习方法。笔者已通过考试，以下是在复习备考方面总结的一些体会和经验。

1 定目标、排时间

中级职称考试包括三门课程：《中级会计实务》、《财务管理》和《经济法》。2010年度各们课程的考试大纲和教材都有比较大的变化。2011年度沿用上年度的考试大纲和教材。新的大纲和教材对很多章节进行了调整，并增加了很多新的知识点，不论是“质”还是“量”都是一次升级，并且考试题量大、时间紧，大有朝CPA考试看齐的趋势。比如《中级会计实务》新增了一章“股份支付”，第五章长期股权投资增加了成本法与权益法的转换、共同控制资产和共同控制经营等内容。《财务管理》新增了一章“税务管理”。考试内容的增加和难度的提升给老考生带来了不小的挑战，而新考生面对砖头厚的教材、习题册也不免产生畏难情绪。

中级职称考试要求在连续两个考试年度内通过这三门课程，但“长痛不如短痛”，最好全力以赴，一次全部通过。从报名到考试有七个月的时间，看似很长，但去掉休息、工作等时间，能真正用来复习备考的时间少之又少。复习要早做准备，尽量不要等到已经报名了，才开始复习，要早些从心理、时间、考试资讯等方面做准备，协调好工作、家庭与复习备考的关系。

好的开始是成功的一半。报名中级职称考试的人大都具备若干年的会计工作经验，已具备了一定的知识基础，要给自己设定必过、一次性过三门等目标。但能做到始终朝着目标努力，不轻易放弃并不容易。复习备考贯穿于繁忙的工作、家庭生活中，专门的复习时间不多，只能利用有限的业余时间，压力很大。很多人都是由于考试太难、懒于复习等原因半途而废，甚至缺考。因此，当学习过程中遇到困难时，不要随便放弃，而是要积极通过网络答疑、向周围人请教等渠道攻克重难点知识。

如何合理安排三门课程复习时间的长短因人而异。不熟悉的课程应适当多安排些时间。一般而言，根据难度，安排时间最多的应当是《中级会计实务》，其次是《财务管理》，最少的应当是《经济法》。复习过程中千万不要随心所欲、顾此失彼：简单的内容愿意学，复杂的内容连碰也不愿碰。中级职称考试是标准化考试，试题对知识点的涵盖非常广泛，越难的内容越容易出大题。

2 析内容、确难点

每年的教材直到1月份左右才出版，此时才着手复习，有些为时过晚。尽管有可能赶上考试大纲做调整，但总体框架变化不大。应尽早下手，分析考试内容，明确重难点，从而做到有的放矢、提高复习效率。

大多数会计人员从事的是会计实践工作，用到的是会计的基础知识，侧重核算，对会计准则中长期股权投资、所得税、外币折算、合并财务报表等较抽象、较难的内容接触的不多，而且《中级会计实务》的知识容量是最大的。《财务管理》很多观点都是来自欧美会计学者的专著、论文，用到了数列、极限、概率分布等数学方法。预算管理、投资管理、营运资金管理等是重难点，也是分数聚集点。对《经济法》的复习是最轻松的，既不需要会计核算，又不需要数学模型进行计算，大多是需记忆的内容。公司法、证券法、合同法、企业所得税法等内容无论是对考生的实际工作，还是对复习备考，都是重难点。

3 建模式、巧方法

3.1 建立适合自己的学习模式并努力坚持

受报名条件所限，报考中级职称考试的人大多为在职人员，工作、生活的压力很大，复习时间非常宝贵，况且还需面对三门课程。建议可采用“零碎时间+大块时间”的学习模式。由于《经济法》各章之间没有太大联系，知识点较零碎，所以可充分利用零碎时间进行理解和记忆。遗忘是正常的，对于数字较多的内容，如公司法律制度中有关股东大会的召开条件等，要多重复背诵，不要混淆。《中级会计实务》和《财务管理》适合利用晚上、双休日、小长假等大块时间进行学习。这两门的知识是块状的，并且各章之间的联系较紧密。不论采用何种模式进行复习，贵在坚持，高得惊人的缺考率即印证了这一点。

3.2 使用高效的学习方法