劳动法模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇劳动法，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

劳动法辞退如下：

如果单位是违法解除劳动合同，劳动者可以要求支付赔偿金；如果单位解除劳动合同的理由符合《劳动合同法》的规定，则不用支付经济补偿金或赔偿金；如果有关赔偿事宜无法与单位达成一致意见，可以在被辞退一年内申请劳动仲裁要求。

（来源：文章屋网 ）

篇2

对用人单位而言，有那么可怕吗

2006年至2007年，在《劳动合同法》开始施行的前两年，对一些相对资深的人力资源从业者，以及其他对劳动法规的历史沿革比较熟悉的人士而言，似乎看到了一些怪现象：

第一，无论是媒体，还是各类培训机构，都强调《劳动合同法》对用人单位的约束力如何之强，致使用人单位对《劳动合同法》报以一片“狼来了”的呼声。

第二，各类培训机构针对《劳动合同法》推出了层出不穷的培训课程，可以说伴随一部《劳动合同法》的出台，让许多培训公司赚了个盆满钵满。具有讽刺意味的是，这些培训课程的主题多数是：企业如何应对《劳动合同法》，如何规避《劳动合同法》对企业的影响，而不是企业如何去遵守和依从《劳动合同法》!并且在这类培训课上，讲师多数是来自于劳动行政执法部门，有的干脆自称是与劳动立法直接相关的人士。再加上有些媒介对《劳动合同法》的过度宣传，让用人单位对一部普通劳动法规产生了一定程度上的恐惧感和排斥感。

《劳动合同法》在2008年正式实施前后，的确对一些用人单位产生了很大的冲击，几乎所有用人单位都对其采取了不同程度的“应对”措施，可以说，由于《劳动合同法》的出台，增加了人力资源从业人员的工作量。但时至今日，通过四年多的消化吸收，用人单位已归于平静。多数人力资源从业者都表示，《劳动合同法》实施后给用人单位带来的压力并没有当初预期的那么大。

让人意外的是，能够深切感受到《劳动合同法》实施后带来的巨大压力者，不是用人单位，而是劳动仲裁部门。据一家媒体对某市一个区的劳动仲裁委员会的工作人员调查，从2008年开始，他们每年接收的劳动仲裁案件的增长比例是2007年的5倍，一个仲裁员在2007年基本上是每周开一次庭审理案件，而现在几乎是每天要开一到两次庭审理案件，该区的劳动仲裁委员会的工作人员由2007年的6个人增加到现在的30多人，并且每个人的工作量相当饱满，甚至要加班加点。

《社会保险法》、《工资条例》

为什么没有“火”起来

《社会保险法》于2011年7月份正式实施，而从出台之前的宣传到意见征集，周期并不比《劳动合同法》短，但事实上并没有感觉到如《劳动合同法》那么“热”。

在《劳动合同法》上尝到甜头的培训公司，也推出了诸多“如何应对(规避)《社会保险法》”的培训l课程，但没有能够像《劳动合同法》那样火，可能是基于两个方面的原因：

第一，媒体对《社会保险法》的宣传力度没有像宣传《劳动合同法》那样势头大。

第二，经历过《劳动合同法》的“洗礼”，用人单位对这类法规的承受能力也有所增强。

而最新的《工资条例》，由于多方面的原因，一再推后了颁布实施的时间。

对现行的劳动法规要思考的问题

从《劳动合同法》的高调出台，到《社会保险法》的温和实施，再到《工资条例》的慎重前行，联系一下中国劳动法规的历史沿革过程，在立法和施行过程中，如下问题，需要我们重视和思考：

事先做好部署和预防

对中国劳动法规产生决定性影响作用的，不是2008年开始实施的《劳动合同法》，而是1995年起就实施的《劳动法》，《劳动合同法》实际上只是对《劳动法》当中第三章劳动合同的相关规定做了进一步的细化。民众在2008年前后对《劳动合同法》那么热衷，除了由于前面提及的媒体的大肆宣传因素外，也与大家对《劳动法》的了解和重视程度低有关系，这也间接反映出我们国家在之前的13年内对《劳动法》的普及程度不够。

无论是《劳动法》，还是《劳动合同法》，在实际实施的过程中，并没有一个层层落实和监控的导入机制，而是依靠事后的处罚来推行，具体表现是：有劳动者去投诉或申请劳动仲裁了，劳动部门在受理了相关案件后，才会去追查涉及的用人单位。毕竟被追查的范围是有限的，实际各个用人单位执行劳动法律法规的情况，并没有人或哪个部门去做持续的检查和跟踪，完全依靠用人单位的“自觉”程度和“自觉”意识。打一个比方：如果某用人单位跟所有员工都不签订劳动合同，只要不发生投诉和仲裁案件，这个用人单位就可以安然无事，在2008年之前用人单位不会认为这是很严重的问题。即使2008年实施《劳动合同法》以后，企业纷纷与“全员”签订劳动合同，也不是因为有专门的行政执法部门来监督检查了才发生转变的，而是迫于社会舆论和媒体报道的压力而为。

要充分进行实际调研与论证

要注意法规的条文规定是否与实际情况产生矛盾，比较典型的例子是《劳动法》中对劳动时间的规定，《劳动法》第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。这条规定，对一些从事外贸出口加工的企业来说，执行的难度较大。这类企业由于是订单拉动式的生产模式(以销订产)，在产品交期、人工成本不断提高的双重压力下，只有依靠工人的大量加班去完成生产任务。工人的实际工作时间远远超出《劳动法》的规定，平均每月延长工作时间不超过36小时几乎不可能做到。

值得关注的是，在过去的十几年内，让这类外贸出口加工企业觉得《劳动法》对工作时间的规定过于严格的不是劳动行政执法部门，而是来自于它们的客户――欧美的进口商，由于这些国外客户都要遵守国际人权及社会责任组织的标准(比较典型的是SA8000社会责任标准)，而这类标准在中国执行的时候，依照的标准就是中国的法律法规。

让这类企业感到为难的是，如果完全按照《劳动法》规定工作时间去组织生产，将会完不成订单，不能准时交货给客户。而不执行《劳动法》对工作时间的规定，有可能会被国外客户拒绝合作。这可谓进退两难，而多数企业只能采用“非常规”的方式去解决矛盾，处于一种在夹缝中求生存的状态。

虽然《劳动法》的条款是依据国际劳工法制定的，但用人单位在实际执行过程中遇到问题的时候，却没有一些配套的规定和措施去帮助用人单位去解决问题。法规自身的权威性受到一定程度的质疑。

相关法规要及时修正和完善

有些劳动法规是上世纪80年代制定的，但目前还没有废止或更新，比如《国务院关于职工探亲待遇的规定》，由于现代交通环境的巨大变化，对职工是否可以享受探亲假的判断上，已很难找到可以执行的标准。

又如在《因工死亡职工供养亲属范围规定》中，对符合供养直系亲属的界定条件，随着经济形态的变化，一些判断标准已不适用目前的社会环境。

但由于这些法规通常并不会涉及到劳动争议的产生，所以也很少受到关注。用人单位也不知道是否还应该据此执行?一些新成立的用人单位，甚至不了解这些法规和规定的内容。

要让用人单位真正有法可依、有章可循

用人单位在用人的过程中出现的一些新问题，常常感觉无法可依或无章可循，觉得企业利益得不到保护。例如《企业职工奖惩条例》已于2008年被废止，但其中有关除名的规定“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过1 5天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名”，劳动仲裁部门在受理相关案件时，还在参照这一条款的规定进行裁决，如有的用人单位规定职工连续旷工超过三天就被辞退，往往仲裁部门会认定用人单位的规定不合理，认为用人单位“量刑过重”，而如果企业规定职工连续旷工15天会被辞退，仲裁部门多数会支持。既然如此，为什么劳动部门不再出台一个对旷工行为如何处理的指导意见呢?

又如，用人单位如何限制职工不负责任地随意跳槽?虽然《劳动合同法》第九十条规定，“劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”，但在现实工作中，很难去操作。除非职工的跳槽行为对用人单位造成了非常大的损失，用人单位才有可能花精力去追究。在多数情况下，职工提出辞职后马上就离开公司，用人单位是没有办法要求职工再回来履行其自身义务的。职工个人对这种不负责任的跳槽不仅没有“负罪感”，甚至认为这是个人“有能力”的一种体现。

人员的合理流动是应该鼓励的，但目前的法律法规，对职工那种缺乏基本责任感的频繁跳槽行为却没有明确的约束机制。

篇3

人权对于我们来说并不是一个陌生的概念，最早从“人人生而平等”到“每个人都享有自己最基本的权利”，在法律中对人权的重视和对人权的保护程度越来越大。法律中体现对人权的保护说明了我们的社会正在逐步走向高度的闻名，从无章可循的野蛮社会向依法治国的文明国度前行川。到口前为止，许多国家都提出了尊重和保护人权的口号和呼声，保护和尊重人权成为国际社会的共同愿景和口标。实现对劳动者人权的保护则需要从法律的角度出发，通过法律的方式来对劳动者人权保障的实施进行落实。我国最早颁布的《劳动法》就详细记录并反映我国劳动者合法权益以及体现出了对劳动者人权的保护。

1劳动法是劳动者人权保障的理论基础

从宽泛的角度来看，对人权的保障和保护涉及到许多方面和许多角度的活动。其中包括政治、经济、文化、道德以及法律等层面。在本文的研究中，主要是基于法律的角度，来深入研究法律在劳动者人权保障中的作用以及意义和在未来的人权保障中的思考。在本文的研究中运用到了多种研究推理的方法和思路，期望从多角度、多维度来对该主题进行研究和阐述。

1.1人权必须由法律来保护

对人权的保障是作为一个人最基本的需求和要求。每个人都希望得打生存和自由，并且从物质和精神的角度来实现极大的丰富和满足，这是由每个人的社会属性决定的。人和自己周边的人、组织之间都产生了错错综复杂的关系，无论是人与人之间还是人与群体、组织之间都是产生着各种各样的关系，在各种错综复杂的关系当中，我们很容易与周围的人和组织之间产生各种各样的矛盾，在矛盾产生的时候，法律和规章制度就成为了调节矛盾的最有力的武器，法律通过对个人的权利和义务进行了规定和规范，从而使人与人之间、人与组织之间的矛盾减少到最少，在这一过程中法律就起到了保障和维护人权的作用。fsl。人类社会已经经历了几千年的发展历程，人与人之间、人与组织之间的各种关系同样也决定这人权的现状。在人类的发展历程中间，我们需要只有在法律的环境之下，我们才有可能使我们处于的人与人、人与组织之间的这种关系或者其中存在的矛盾得到调和，从而创造出一种更加理性和和谐的社会关系。

1.2人们享有的各种利益只能由法律来维护与保障

利益是人权的基础，我们所有的人权在本质上都是人的一种利益，也即法律上对于人们所规定的应当享受的各种权利和各种利益。在这里说阐述的利益只是一个非常宽泛的概念，它泛指人们应当得到的所有的福利，包括物质的和精神的[’]。所以从任何一个角度上来看，人权的界定和包含的内容在国内外都是大致相同的，主要是包括个人、个人与个人之见、个人与组织之间的一种利益的追求。各个利益主体在权利上都得到了明确的规定，从而他们在利益上也存在着各种各样的最求，人们希望能够通过完成法律规定的义务后得到属于自己在物质和精神层面上的满足感。

1.3法律是记载和保障人权的下具

通过法律的方式，可以对人们的各种权利和义务都进行完整的规范，同样也可以在人们的利益追求进行不同层面的保障。从上面的内容阐述中，我们大概可以得知，法律对人们的法定权利已经进行了规定，也就是人们所享有的法定权利。法律只是通过文字的方式对各种权利都进行了记载和登记而已[6]。

2劳动法对劳动者人权保障实现的过程与条件

劳动者的人权是一个非常广泛的概念，他包含了劳动者在其领域之内所享有的各种权利，并且这种权利是以法律的形式来进行保护的。劳动者的人权是一种从道德和法律的层面来看，都是具有普遍性的，而且是具有不可抗拒性的。

2.1劳动者人权的实现的过程

在前文中我们阐述了劳动者人权的法律规定形式，即在法律中通过文书记录的形式对劳动者的人权和各种权利都进行了规范。从规范的过程和角度来看，并不是最困难的。用法律来保障劳动者人权和权利的实现最困难的部分是保障整个人权实现的过程。在这整个过程中，时常可能会出现影响整个保障过程实现的各种事件。法律要将人权保障从理论走向现实，是一个非常艰辛和困难的过程。因此我们必须要坚决对法律的权威进行拥护，从而保证各项活动都能够有效、顺利地进行和实施。

2.2劳动者人权实现的条件

(l)商品经济、市场经济的发展状况，即生产力的发展水平。人权的实现主要取决于市场经济和商品经济的发展的程度，高度发达的市场经济和商品经济更加有利于人权的实现[H7。从劳动法制定的根本和原则来看，劳动法的制定就是为勒更好地保障劳动者的合法权益，帮助劳动者在下作中能够维护自身的合理利益。劳动法的制定并不是凭空制定的，而是建立在市场经济以及生产力发展的基础之上的。劳动法的任何一条规章制度的出发点都是为了使劳动者更好地下作，并提高生产力水平，在这个过程中可以使劳动者的人权状况得到不断的完善进步。(2)社会主义的政治制度以及社会主义政治的发展程度。法律是人权的基本保障，在社会主义的政治环境之下，社会主义民主制度是人权发展的基础政治上壤fel。从整个民主政治的内涵来看，不管是法律制度还是政治制度都是实现人权的有力保障。在民主和法制国家当中，依法治国是我国民主政治的核心，检验民主政治的基础是是否能够对国民的人权实现基本的保障。(3)经济文化发展水平。社会的经济和社会的文化发展水平基本上可以决定我国人权保障的情况。在发达的社会经济和文化当中人们具有更高的文化素质和文化素养。每个人都在为实现基本的人权保障而奋斗，这样对于人权的保障和人权的实现更加容易。

3我国劳动法对劳动者人权保障的具体体现

3.1人格权利

(1)人身自由权利，从人权理论上讲，这此权利是人权中最基本的内容，它意味着人们的基本生活和生存的权利。人身自由权利可以使人们更好地成长和更好的生活。(2)人格尊严权利。劳动法规定禁止“侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者”以维护劳动者的人格尊严[川。(3)生存、生命权利，这也是人权最基本的内容。作为劳动者而言，拥有生存和生命权是作为人最基本的人权，在各个国家都是高度重视的人权保障内容之一。(4)劳动者休息休假的权利，亦称休闲权。劳动者拥有休假权是法律中有明确规定的，拥有休假权的员下可以更加好，更加热情的下作，同时也可以得到更好的休息，使身体的健康得到保障，这是社会进步的表现。

3.2经济、文化权利

3.2.1经济权利即物质利益权利(1)劳动者有通过合法劳动取得合理薪酬的权利。劳动者通过劳动所得的收入生活并得到自身的发展，这也是属于生存权和发展权的一个重要的表现方面。劳动者向雇主提供劳动，雇主必须向劳动者依法支付薪酬)这是人权的一个非常重要的方面。(2)同样的下作必须有同样的薪酬。(3)雇主对于劳动者的下资需要及时地进行发放，不能用任何理由克扣和拖欠员下的下资。3.2.2社会权利劳动者所享有的社会权利主要有以下几种:(1)在法律规定的范围之内，劳动者享受各种权利和福利，主要包括在劳动者下作期间以及在退休之后所享受的生病、医疗、失业以及生育险，在任何一种情况之下，这种权利都应该得到享受。(2)在劳动者和用人单位之间发生劳务争执的时候，劳动者当事人可以通过政府或者社会有关机构进行仲裁和诉讼来进行劳资关系的调解。

3.3各项政治权利

(1)劳动者可以根据自己的意愿和想法参加和组织各种合法的活动。(2)劳动者可以对各项政府活动进行监督。(3)当劳动者的合法权益受到侵害的时候，劳动者可以利用各种法律武器来维护自己的权利。(4)劳动者有向劳动监察部门举报并请示处罚的权利。

4我国劳动法对劳动者人权保障的意义和特点

4.1劳动者人权保障的意义

劳动法是一部保护劳动者合法权益的法律规范，从劳动者的角度出发，不仅可以用来调解劳动者和用人单位之间的纠纷和矛盾，也可以用于维护劳动者的人权。劳动法是对劳动者人权保障的一部法律制度，它有助于调整和调节不同的劳动者和企业之间的各种关系以及矛盾，塑造和谐健康的劳资关系。口前我国劳动者权益被侵犯的现象屡次发生，劳动者的合法权益以及劳动者的人权保护已经刻不容缓，推进我国劳动法的进一步完善，有助于从根本上解决我国劳动者权益被侵犯的现状，对于劳资关系的完善以及市场经济的发展都会起到重要的作用。

4.2我国劳动法对劳动者人权保障的特点

4.2.1广泛性的特点我国《劳动法》对劳动者基本的保障是极为广泛的，从内容上看，它涉及劳动者的人身人格权、社会、经济、文化权利，政治权利和集体人权等四大类人权及其在劳动领域里的方方面面。从享受权利的主体一劳动者来看，它涵盖了“在中华人民共和国境内的企业，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者”可达数亿之众[ia7这充分说明，我国《劳动法》对于人权的保障是极为广泛的。4.2.2真实性的特点我国《劳动法》中人权保障还具有鲜明的真实性的特点。我国劳动法律制度是根据我国的国情和具体的实际情况制定出来的，符合我国的国情和我国的民意。他是改革开放以来的重要的法律成果，对于进一步提高生产力水平具有重要的作用和意义。此外，在整个的劳动法的实施过程中，劳动者是最直接的受益者，劳动者可以在劳动法中真真切切感受到劳动法带来的利益保护。

5执行劳动法及其人权保障中应注意研究和思考的几个问题

5.1加快劳动法律法规的制定

当前尤应加速《社会保险法》、《社会保障法》、《集体合同法》、《劳动合同法》、《劳动安全卫生法》、《劳动监督监察法》、《劳动争议处理法》、《反歧视法》以及《反不正当劳动行为法》的制定，尽快建立起一个强大、科学、有效的劳动关系方面的人权保障体系。

5.2认真贯彻执行劳动标准

我国口前仍然处于发展中，我国的各个地区之间都存在着发展上的差距。对于许多欠发达的地区而言，对于《劳动法》的执行起来会存在很大的困难[is7。为了使企业可以更好地实施劳动法，必须大力发展生产，创造出更加丰富的物质成果。各级政府单位和相关组织都应该通过引导的方式来帮助企业制定科学、合理的执行标准。

5.3坚决保护弱者的合法权益

口前我国的经济发展仍然处于不断地改革和发展的时期，对于许多国企的改革而言，真处于横向和纵向交叉改革的时期，口前仍然存在很大的困难，有许多的难题需要去进一步解决。因此在这样的情况之下，国家的各级部门都要讲《劳动法》认真贯彻实施和落实，为广大的弱势群体谋求利益。

篇4

劳动法的渊源有两类：

1、规范性文件：宪法、法律，包括劳动法典、单项劳动法律和相关法律、行政法规、部门规章、地方性法规和经济特区法规、地方规章、国际法律文件。

2、准规范性文件：劳动政策、劳动标准、抽象劳动行政行为、工会规章、规范性劳动法规解释、集体合同。

（来源：文章屋网 ）

篇5

第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。

第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

第二章 劳动合同的订立

第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或相关手册者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满20xx年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的，从其约定。

第三章 劳动合同的解除和终止

第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

(一)劳动者与用人单位协商一致的;

(二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;

(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;

(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的;

(六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(八)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(九)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;

(十一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;

(十二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;

(十三)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

(一)用人单位与劳动者协商一致的;

(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(七)劳动者被依法追究刑事责任的;

(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;

(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;

(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;

(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法

第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(五)劳动者被依法追究刑事责任的。

第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

第四章 劳务派遣特别规定

第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

第三十条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

第五章 法津责任

第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，由劳动行政部门处20xx元以上2万元以下的罚款。

第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

第六章 附则

第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。

第三十七条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

第三十八条 本条例自公布之日起施行。

劳动法的基本概念明确以下几点：劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。

《劳动法》是国家为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法而制定颁布的法律。从狭义上讲，我国《劳动法》是指1994年7月5日八届人大通过，1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》;从广义上讲，《劳动法》是调整劳动关系的法律法规，以及调整与劳动关系密切相隧的其他社会关系的法律规范的总称。

《劳动法》作为维护人权、体现人本关怀的一项基本法律，在西方甚至被称为第二宪法。

篇6

劳动合同的解除是劳动合同当事人提前消灭合同关系的一种法律行为，是当事人阻却合同存续的一种意志行为。通过解除行为，使具有法律效力的劳动合同在合同期限届满之前自解除之时失去效力，从而实现主体特定的目的。劳动合同解除是劳动合同整个动态过程的一个环节，虽不是必经环节却影响甚大。其直接影响劳动合同的效力、当事人的合同期待与利益得失。正是由于劳动合同的解除直接涉及当事人的利益得失，实践中极易引起纷争，因而倍受劳动立法的关注。明确规定劳动合同解除的类型、条件、程序及后果，藉此规范解除行为，克服任意解除的弊患，是劳动立法的任务。我国《劳动法》在第3章“劳动合同和集体合同”中用9个条文规定了劳动合同的解除问题，占本章条文的45％，占劳动合同条文的53％，足见劳动合同解除的重要地位及立法的关注程度。

从立法规定的角度看，劳动合同的解除有两大类型：双方解除（协商解除、协议解除）和单方解除（行使解除权）。劳动合同是当事人双方的合意，双方当事人有订立劳动合同的自由，也应有解除合同的自由。劳动合同双方当事人通过协商达成解除协议，解除劳动合同，法律应予以认可，并不施加限制条件。单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为，并不以对方是否同意为转移。单方解除不当，就会破坏合同效力和尊严，损害对方权益。所以，劳动立法重点要规范单方解除。我国《劳动法》关于劳动合同的解除规定了9个条文，其中有8个条文是关于单方解除问题的。

依据解除主体，可将单方解除分为用人单位解除和劳动者解除。根据解除条件不同，用人单位解除又可细分为三种类型：过错性辞退（第25条）、情势性解除（第26条）、经济性裁员（第27条）。用人单位解除劳动合同都附有严格的解除条件和程序，同时通过反向立法（第29条）进一步限定情势性辞退和经济性裁员的适用范围。劳动者解除劳动合同有两种情形：一种是一般性解除（第31条）；另一种是特殊性解除（第32条）。一般性解除只需履行告知程序义务即可为之，并无其他限制条件。因此，一般性解除又可称为无条件解除或绝对解除。特殊性解除有严格的法定适用条件，可称之为有条件解除或相对解除。西方国家常把劳动合同关系视为雇佣关系，相应地把劳动合同主体分别称作雇主和雇员（受雇人）。劳动合同的单方解除也就合为雇主解雇和雇员辞职。雇主解雇分为合理解雇和无理解雇。在日本，关于劳动法是否一般承认解雇自由，理论认识上有分歧，形成三种学说，即解雇自由说、权利滥用说和正当事由说。（注：（日）东大绿法会：《劳动法》（日文原版），酒井书店·育英堂1983年版，第141页。）

我国《劳动法》第31条的规定是劳动者单方解除劳动合同的一种类型，属于无条件的一般性解除。单独赋予劳动者一方无条件解除劳动合同的权利，在立法技术和利益衡量上是否合适，留待后文讨论。仅就第31条规定所体现的立法目的而论，有三点意义应予强调：

第一，此条规定充分映射了现代劳动立法的理念-保护劳工。现代劳动法诞生于19世纪初的“工厂立法”（注：1802年英国的《学徒健康与道德法》被劳动法学界公认为现代劳动立法诞生的标志。），其条件是工厂大工业的兴起和劳动者的人格独立；其标志是立法保护重心的转移-从资本所有者转移至劳动力所有者。劳动者是劳动关系中的弱者，确保劳动者在劳动关系中的权益与人格实现，是现代劳动法的神圣使命。劳动法的发展史和工人阶级斗争，都可以充分印证劳动法保护劳工的正义追求。（注：冯彦君：《论劳动法是保障人权之法》，载《中央检察官管理学院学报》1995年第1期。）我国《劳动法》第31条虽仅为劳动者解除劳动合同的单项规定，却使劳动者获得了充分的职业选择自由，保障了劳动者的独立地位，也是对弱者地位的有力救济。可以说，《劳动法》第31条的规定不仅是劳动自由的法律保障，更是劳动者人格独立和意志自由的法律表现。

第二，此条规定有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。劳动力资源是人力资源，是生产力发展的根本动力。劳动力资源必须与物化形态的生产资料结合，才能发挥其效能。劳动力资源的配置状况，直接影响其利用效率。优化劳动力资源的配置，是市场经济发展的必然要求，也当然地成为劳动法的一个重要调整目标。劳动者选择了用人单位并通过劳动合同确立劳动关系，也就选择了一种职业、一个服务对象，实际上就是实现了一种资源的组合、配置方式。从客观上看，一种资源的组合未必是最优的，需要不断地调整：从主观上看，劳动者出于兴趣、爱好、专业、待遇等考虑，认为现有的单位和职业不适合于自己时，其工作积极性和效率就会受到很大的影响，也需要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由，就可以积极主动地调整资源的组合方式，为实现新的更优的组合提供了可能。

第三，此条规定在程序上限制了解除权的滥用，维护了合同效力。劳动合同有效成立即具有法律效力。维护合同效力、确保合同自由是劳动立法的双重任务。实践证明，没有自由就没有真正的合同；而自由过度就会破坏合同效力。维护合同效力，适当限制合同自由，实属合同法制的必然要求。《劳动法》第31条的规定，在赋予劳动者解除劳动合同权利的同时，施加了提前告知的程序义务以限定解除权的行使。这便兼顾了两个价值目标，即维护合同效力与维护合同自由。

二、解释与评析

1.《劳动法》第31条规定的性质是授权条款，还是义务条款？

一般而言，授权条款在表述上通常使用“可以”、“能够”、“有权”等法律用语；义务条款则通常使用“应当”、“必须”、“不得”、“禁止”等词语。据此断定，第31条的规定是作为性义务条款。这个结论只看到了表面现象，尚未准确反映第31条的性质。若对第31条进行整体解释和目的解释，就不难发现，本条还是一个授权条款。其授权成分蕴含于条文的字里行间。理由是，“劳动者解除劳动合同”虽然是指劳动者可以解除劳动合同的一种情形，而这种情形又并非指第32条规定的基于特定事由的特殊解除，因为第32条的特殊解除有特定的适用条件，在程序上只须随时通知，无须提前通知。从《劳动法》整个内容来考察，也找不到第31条适用的具体情形。基于此，我们认为，第31条的前半段“劳动者解除劳动合同”不单纯是事实陈述，实际上也是对劳动者解除劳动合同的一种授权，确立了劳动者解除劳动合同的一种独立情形。劳动部1994年的《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《条文说明》）也解释为：“本条规定了劳动者的辞职权”。一个法律条文既是授权条款，又是义务条款在法律文件中并不多见，且通常都是前面明确授权，后面使用“但书”形式限定其适用条件或程序。我国《劳动法》第31条作为“混合条款”，融权利授予和义务施加于一体，表述方式上不甚妥切，授权内容过于模糊，易造成误解。我们认为，我国《劳动法》第31条规定可以变通表述或修改为：“劳动者有权解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知用人单位。”也可以考虑将第31条和第32条的内容合并为，“劳动者有权解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知用人单位；有下列情形之一，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，不受上述提前30日通知的程序限制。……”

2.《劳动法》第31条规定的“提前30日通知”是条件，还是程序？

条件和程序是有区别的。条件是成就一个事物的前提性因素，具有或然性。人们可以创造一定的条件，但条件的具备与否，通常不以人的意志为转移。程序是行动的步骤、手续及时限，具有可为性。人们只要愿意，皆可履行程序，具有较强的主观意志性。在法律效果上，条件是权利享有、义务承担的前提；程序则是权利行使、义务履行的外在表现和具体要求。据此判定，“提前30日通知”是程序，而非条件。对此，劳动部的《条文说明》也明确指出，通知是程序而不是条件。但在1995年劳动部给浙江省劳动厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发〔1995〕324号）中却答复为，“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。”这个答复混同了条件和程序两个概念，造成与《条文说明》解释上的矛盾，显然不合适。

3.除提前30日通知的程序义务之外，劳动者解除劳动合同是否还有其他限定条件？

从《劳动法》第31条规定来看，劳动者解除劳动合同，除需履行提前通知的程序义务之外，再无其他限定条件。对此，各种解释意见也比较一致。劳动部《条文说明》明确指出，“除规定的程序外，对劳动者行辞职权不附加任何条件。”有学者认为，“劳动者单方解除劳动合同无须任何实质条件，但必须提前通知用人单位。”（注：梁书文等主编：《劳动法及配套规定新释新解》，人民出版社1997年版，第390页。）也有人指出，“劳动者如欲解除劳动合同，只要提前30日以书面形式通知用人单位就足够了，这里只问劳动者的意愿，不问用人单位是否有过错或其他生产经营状况怎么样。”（注：戴春华主编：《劳动合同》，中国政法大学出版社1997年版，第60页。）全国三大统编教材（注：三大统编教材是指：关怀主编的《劳动法学》（法律出版社）：郭捷主编的《劳动法学》（中国政法大学出版社）：李景森主编的《劳动法学》（北京大学出版社）。）也持相同或相似的看法。对《劳动法》第31条的规定持无条件说，只限于条文注释的实然层面，在立法的应然层面上，第31条的规定是否合适，在本文第三部分中将予以分析。

4.《劳动法》第31条规定的30日期间，其意义何在？30日期间届满的效果如何？

30日的通知期间，也称预告期。预告期既是准备期，又是约束期。作为准备期，意义在于给用人单位一个准备的时间，使其能够在30日内做好各方面的安排，避免出现岗位人员空缺而造成损失。在准备期内，劳动者可以选择、联系新的工作，避免合同解除而造成失业现象。作为约束期，在该30日内劳动者应克尽职守，不可松懈、怠慢工作，否则要承担违约责任。用人单位也不得在预告期内以劳动者将要解除合同为由而在无法定解除事由的情况下擅自解除合同，否则也要承担法律责任。总之，30日的预告期并不影响劳动合同的效力，合同继续生效、履行。30日期间届满即发生法律效果，劳动者的解除权生效；用人单位负有无条件为劳动者办理解除合同手续的义务。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《若干意见》）明确规定，超过30日，“劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同发生纠纷，劳动者只需证明已履行通知义务且通知期间已届满，其解除权即应受到法律的保护。30日期间届满后，劳动者可以行使下述请求权：一是可以请求用人单位出具劳动证明书（注：一般台湾称服务证明书，日本称使用证明书。），以备寻找工作所用。劳动证明书”一方面使离职劳工易于工作，以谋生计，他方面使第三人（未来的雇主）决定是否雇佣时，有参考之资料，具有增进劳工就业之社会功能。“（注：王泽鉴：《民法学说与判例研究》（第7册），中国政法大学出版社1998年版，第172页。）劳动证明书一般载明劳动期间、劳动种类、劳动技能、劳动条件以及劳动者请求记入的其他事项。（注：参见史尚宽著：《劳动法原论》，台湾正大印书馆1979年版第53页；王泽鉴著：《民法学说与判例研究》（第7册），中国政法大学出版社1998年版，第181—182页；东大绿法会：《劳动法》（日文原版），酒井书店·育英堂1983年版，第146页。）二是劳动者可向用人单位行使工资支付请求权和物品返还请求权。

5.《劳动法》第31条规定的“通知”的内容和形式如何？

通知是一种具有法律效果的意思表示，其内容和形式都应符合法律的要求。关于通知的形式问题，我国《劳动法》明确要求必须采用书面形式。法律要求解除劳动合同的通知采用书面形式，其意义有二：一是《劳动法》已明确要求劳动合同订立采用书面形式。劳动合同是一个动态过程，其订立采用书面形式，其变更、解除也应采用书面形式。这样立法态度统一，立法内容协调。二是如果通知采用口头形式，那么一旦发生纠纷，是否通知难于证明，何时通知也无法确定，劳动者行使解除权会遇到很大障碍。关于通知的形式方面，还应进一步探讨几个《劳动法》没有涉及的相关问题：第一，劳动者提交书面通知，用人单位不予接受怎么办？在用人单位拒绝接受通知的情况下，劳动者可在通知书上记载通知日期并由两名无利害关系的见证人签字，也可以由工会组织予以签字证明。第二，为了防止用人单位矢口否认已接到通知，劳动者在提交通知时可要求接收人（能够代表用人单位的人员）在通知书上签收，一式两份，劳动者自己保管一份备作证明。第三，通知应向何人提出？通知向用人单位的法定代表人提出当然可以，除此之外，也可以向主管人事工作的副职领导和人事部门提出。第四，通知一般应在接收人的工作时间、工作场所提出。一方面以示正规且便于保管不易丢失；另一方面接收人的行为视为公职行为，其后果当由用人单位承担。第五，通知未采用书面形式，而是采用口头形式，其效果如何认定？对于口头通知，司法实践应采取灵活的态度。若双方对通知无异议，法律确认其效果；若用人单位提出异议，劳动者必须提供相应的证据予以证明，否则法律不予确认效力。关于通知书内容，《劳动法》没有具体的要求。根据通知书的功能和国外立法的有关规定，通知书只须载明解除劳动合同的意愿、通知日期、期限届满日、通知人几项内容即可。无须载明解除原因、目的等内容，也不需要恪守严格的格式。

三、比较与借鉴

民法法系国家大都将劳动合同纳入民法债的范畴统一调整，使劳动合同立法成为民法的特别立法发挥调整功能。从历史看，现代劳动法发端于民法，又超乎于民法，因其规范特殊的对象而日渐自成体系。正如法国学者勒内·达维德所指出：“民法在我们的各类法律中起了基础学科的作用，法的其他门类曾以其为模式（行政法）或为某些类的关系努力使之完善（劳动法）。”（注：（法）勒内·达维得著：《当代主要法律体系》，上海译文出版社1984年版，第80—81页。）劳动法在现代法律体系中的独立性并不能否定其与具有基础法地位的民法的亲合关系。劳动法根植于民法，又发展了民法。就其通过确立劳动基准并求助团体力量以实现契约双方力量平衡的努力是对民法调整劳动关系功能不足的一种弥补。对此，日本学者明确指出，劳动法具有限制资本的商品支配，修正市民法契约自由的机能。（注：（日）木下正义等著《劳动法》（日文原版），成文堂1992年改订版，第10页。）可见，借口劳动法为独立的法部门而否定劳动合同关系适用民法调整的可能性和必要性，显然是无视历史也无助于现实的。将劳动法的一部分-劳动合同法作为民法的特别法对待，有助于对劳动合同进行严密的法律调整，也有助于协调劳动法与民法的关系。考察各国的立法例，劳动合同多被纳入民法某类合同范畴或作为独立的合同类型适用民法调整。法国民法典中的租赁合同的标的包含劳动力；德国民法典和日本民法典都将劳动合同包括于雇佣合同范畴。意大利民法典有其特点，把劳动问题整个纳入民法典体系，作为独立一编（第五编），其中第三节是调整职业劳动关系（劳动合同）的内容。我国《民法通则》没有具体规定合同种类。《经济合同法》规定的租赁仅限于财产租赁不包括劳动力。在1997年5月的《中华人民共和国合同法（征求意见稿）》规定了雇佣合同，以劳动合同为主又不限于劳动合同，非职业雇佣如家庭雇佣保姆亦包括在内。但在1998年9月形成的《中华人民共和国合同法（草案）》中已不见了雇佣合同的身影。这种转变反映了统一合同法起草人对劳动合同法律调整立法态度的变化。至于我国将来要制定的民法典是否应囊括劳动合同关系，这很值得我们认真探讨。客观地说，不管民事立法是否调整劳动合同关系，都不能妨碍劳动法为劳动合同确定具体的规则，也就是说，不能限制劳动立法的独立发展。

各国关于劳动合同解除的立法规定，从立法技术看，多属“合并式”立法。所谓合并是指将劳资双方主体纳入同一条文，同等授予权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位、能力平等。如日本民法典第627条规定，当事人于未定雇佣期间时，各当事人，无论何时均得为解约的声明。于此场合，雇佣在解约声明后，经过两星期而终止。（注：陈国柱译：《日本民法典》，吉林大学出版社1993年版，第130页。）意大利民法典第2118条规定，对于未确定期限的劳动契约，任何一方都享有在按照“行业规则”、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除契约的权利。（注：费安玲等译：《意大利民法典》，中国政法大学出版社1997年版，第526页。）比利时雇佣合同法第37条规定，对于没有规定期限的合同，双方当事人可以在通知对方后予以终止（注：《外国劳动法选》（第三辑），劳动人事出版社1989年版，第187页。）（实质是解除-笔者注）。法国劳动法典第122—4条规定，不定期的雇佣合同，只要遵守下列规定，签订合同的双方的任何一方都可以予以终止。（注：《外国劳动法选》（第四辑），劳动人事出版社1989年版，第191页。）我国《劳动法》没有采用合并立法方式，而是分别规定用人单位和劳动者的单方解除问题，把无条件的一般解除权只授予劳动者，没有相应地给予用人单位。用人单位解除劳动合同必须基于法定的正当事由，否则即构成无理解雇，承担法律责任。这种立法方式和立法内容，意在严格限定用人单位解除劳动合同的范围，保障劳动者的职业安定。当前我国就业机制、社会保障制度尚未健全，劳动者的择业观念和能力还有待提高的情况下，严格限定用人单位解除权的范围，否定一般解除权，对于保障劳动者的劳动权乃至生存权至关重要。但从发展的观点看，我国《劳动法》的立法格局并不妥当。劳动者利益和资本所有者利益是劳动法保护的双重法益。只是因为劳动者在劳动关系中常常处于不利的弱者地位，劳动法才对其进行重点保护。重点保护的目的是追求劳资双方地位平等和利益平衡，决不是以牺牲资本的利益单方面追求劳动者的利益。否则，劳动法的调整就会矫枉过正，重点保护也就失去了平等、公平的正义基础。我们认为，随着各方面条件的逐渐成熟，适时修改《劳动法》，将一般解除权也平等地授予用人单位，是很必要的。若此，既符合世界劳动立法潮流，又可促进劳动立法在平等的基础上健康发展。

各国关于劳动合同解除的法律规定，都有一个相同的内容：提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于约定明确期限的劳动合同，约定明确期限的劳动合同只能基于正当的法定事由方可解除。我国《劳动法》第31条并无此种限定，劳动者的一般解除权无区别地适用于所有劳动合同。我们认为，我国《劳动法》的这种立法状况不合适，应该修改。理由如下：其一，一般解除权无别地适用于所有劳动合同，使因一般解除权授予不平等所导致的利益失衡更加失衡。其二，当事人在订立劳动合同时约定明确的期限，即期待对方按期履行，自己也需要依据期限长短进行各种打算与投入。劳动者在合同期限内可以随意解除合同，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然用人单位可以利用30日进行准备，但现代企业中的科技人才和高级管理人员，有时很难在短期内觅得，一个关键人员的辞职，有时会使整个企业陷于瘫痪。同时，用人单位必须时常提防劳动者“跳槽”，对劳动者的培训投入信心和动力不足，这会极大地限制劳动者素质提高和企业的长远发展。其三，劳动合同订有确定的期限，在期限内劳动合同具有法律效力。若可依单方意志而任意解除，就会破坏合同尊严。事实上，有确定期限的劳动合同，其期限对用人单位有确定的约束力，但对劳动者就缺乏确定的约束力，这也有失公允。

四、限定与救济

如上所述，我国《劳动法》第31条规定有不妥和漏洞，有待修改完善。立法尚未修改以前，必须严格遵照执行。对立法的缺陷，司法（诉讼与仲裁）应该发挥一定的能动作用。在符合立法基本精神的前提下，司法活动寻求适当的限定和补救措施实属必要。

篇7

中图分类号：D922.5 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2016）09-0083-01

劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要。劳动关系学是研究劳动关系理论、制度和历史发展的学问。劳动关系是指劳动力所有者与劳动力使用者之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。对于劳动关系的认定在社会主义现代化建设中具有重要意义，因此有必要对其进行研究。

一、劳动关系认定的关键性因素

1.从属性因素

劳动者一旦进入单位开始劳动以后就会产生指挥和服从这样的管理关系，如果想要确定劳动关系，那么应当根据职业的工作实际情况来分类，所以在开展劳动关系认定时一定在劳动过程中存在某种程度的服从和管理活动，其中对于劳动关系从属性的考虑主要有财产和从属性两个方面的因素。

2.劳动力的支配性

在劳动法中有明确规定：劳动人员和雇主之间存在劳动权和劳动力使用分离的情况。其中雇主拥有劳动力的使用权，并且能够确定劳动地点、劳动强度和劳动时间。但是这些行为都不能强制规定，更不能与劳动法规定的要求相违背。若劳动者和雇主之间只有档案劳动关系而没有实际劳作行为，那么就不是真正的劳动关系，在法律上也不认可，那么劳动人员和用工单位之间也就没有“用工的事实”。

二、基于从属性决定劳动关系的挑战

1.从属性难以界定相对应的社会关系

劳动关系的组成是由不同的社会形式和社会阶层组成的，各个社会组织的从属性不尽相同，所以要有效保护不同性质的从属关系的利益。劳动关系的认定不仅要有组织者和被组织者的劳动从属关系，还要有劳动从属性，因此国家的法律就应当有效约束劳动利益保障。因为在雇佣关系中有不同的利益倾向，所以构成的劳动关系会优势公平，劳动法有必要使劳资双方的利益都得到保障，并且本着公平公正的原则来约束合同双方的主体行为。

2.法律和从属关系

对于调控从属关系，劳动关系主要从不同的劳动从属关系性质的阶段开始。在确认从属关系时应当确认劳动双方是否有真实的劳动行为，如果没有就不能将其界定为从属关系。对于有失公平的劳动关系双方到现在还没有形成劳动关系界定体系，知识通过劳动法进行约束。对于特殊劳动关系中的劳动双发，由于所处的关系不同，只是通过劳动调控来保障双方的权益。

3.根据从属性来分析非典型的劳动关系

劳动法是劳动关系中非典型劳动关系的基础，所有的行为都应当保证劳动双方的合法利益。在确定非典型劳动关系时，应当根据劳动关系的从属特点来划分。例如，当前劳动中普遍存在的季节性工作和农业雇佣等非典型关系，使劳动法在划定劳动关系时就没有明确的参考依据。

三、劳动法视野下劳动关系认定的建议

1.通过明确劳动关系的概念来规范劳动关系认识

劳动关系概念对于劳动关系的界定非常重要，这也是为了新视野下劳动法中劳动关系认定中的重要组成部分。在认定劳动关系时一定要以从属性的劳动合同作为基础，并且要综合考虑劳动关系的动态性质，然后根据不同的情况有选择性地应用。随着我国市场经济的快速发展，生产方式对劳动关系的认定产生重要影响，所以在实际的劳动关系认定中要本着开放弹性化的方法，使劳动关系的认定工作更具有科学性和现代性。

2.劳动关系认定应当与市场变化的雇佣关系法则相适应

随着社会大生产和劳动的不断发展变化，逐渐产生了劳动关系，最初的劳动关系主要是雇佣形式。随着社会的发展进步，我国的法制建设步伐加快，只有在法律条文中明确规定这种雇佣模式才能使雇佣关系向着合法化的方向发展。在认定社会关系时主要区分劳动关系和雇佣关系的不同。

3.采取从属性的可受保障性的劳动关系界定标准

在认识劳动关系时一定要以劳动法作为基础，而劳动法又是根据从属性认定的，因此它们之间相互影响，在认定关系时也有必要评价其他关系。当前，我国的劳动关系模式随着经济的快速发展变得多样化，所以对于劳动关系的认定工作越来越困难，很多时候出现难以界定的局面。所以，为了改变现状，应当采取从属性的可受保障性的劳动关系界定标准，这样能够使劳动法在实际工作中加快调整周期，从而更好解决新型社会劳动关系的认定问题。此外，在立法工作中，还要不断完善劳动关系保证法律依据，从而更好地解决现实中的劳动关系认定问题，最终促进我国和谐社会的构建。

参考文献：

[1]徐志强.劳动法视野中劳动关系认定问题的思考[J].内蒙古农业大学学报(社会科学版),2012(1).

篇8

一、劳动关系与劳动法律关系存在密切的联系

1.均是在劳动过程中形成的关系

劳动关系从用人单位的角度观察就是对劳动力的使用，将劳动者提供的劳动力作为一种生产要素纳入其生产过程。也就是说劳动关系实在生产过程中形成的，而劳动法律关系的基础是劳动关系，只有劳动者提供的劳动力和用人单位提供的生产资料相结合，才能依据劳动法律规范形成双方的权利义务关系。

2.二者的关系主体相同。

一方是劳动者，且劳动者必须是自然人，包括具有劳动能力的中国公民、外国人和无国籍人；一方是用人单位，包括企业、事业、机关、团体、民办非企业单位等单位及个体经营组织。

3.主体双方在法律上都是平等的

不管是在劳动关系中还是在劳动法律关系中劳动者和用人单位都是平等的，都必须建立在平等自愿、协商一致的基础上。不论是劳动关系还是劳动法律关系一旦形成，其中一方―――劳动者，要成为另一方―――用人单位的成员。所以，虽然双方的劳动关系或者劳动法律关系是建立在平等自愿、协商一致的基础上，但这两种关系建立后，双方在职责上则具有了从属关系。用人单位作为劳动力使用者，要安排劳动者在组织内和生产资料结合；而劳动者作为用人单位的员工，必须依法遵守单位内部的劳动规则以及有关制度，服从用人单位的管理。

4.劳动关系是劳动法律关系产生的基础

也就是说，只有实际存在的劳动关系才需要制定法律，经过法律调整才形成权利义务关系[1]，劳动法律关系则是劳动关系在法律上的反映。

二、劳动关系与劳动法律关系的区别

1.形成的前提条件不同。

劳动关系的形成以劳动的存在为前提，发生在社会实际的劳动中，劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法律规范所调整的劳动关系中。

2.内容不同。

劳动关系的内容是劳动，是一种支配与被支配的关系，劳动法律关系的内容则是法定的权利义务，是一种权利义务关系。如果一项劳动关系没有被劳动法律规范所调整，那么这种劳动关系只是一种客观存在的劳动关系，只有那些被劳动法律规范调整的劳动关系才具有权利义务的内容。

3.两者的效力不同。

劳动关系是以既存的劳动为内容的事实关系，如果国家没有制定相关的劳动法律规范去调整，它就不具有国家强制力，劳动法律关系是劳动法律规范调整所形成的权利义务关系，受国家强制力约束。

4.二者的范畴不同。

劳动关系是一种是事实存在，也就是劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合这一客观事实，是生产关系的组成部分，是一种社会物质关系，属于经济基础范畴，劳动法律关系在国家干预为主导的条件下，它的具体形成必须以双方合法一致的意思表示为基础，是一种意志关系，是依据国家制定的法律形成的，体现了国家的意志，属于上层建筑范畴。

三、区别劳动关系与劳动法律关系的意义

明确区分劳动关系与劳动法律关系具有重大的现实意义和法律意义：

1.有利于保护劳动者的合法权利与利益，充分保障劳动者主人翁地位的实现。

只有经过法律调整的劳动关系才受到法律的约束，受法律的保护，依法形成的劳动法律关系具有法律效力，无论是企业还是劳动者都必须严格遵守已经建立的劳动法律关系，无论是哪一方违反了劳动法律关系的相关内容，都要承担法律责任。另外，在劳动关系的调整中，一旦劳动者与企业发生劳动纠纷即劳动争议，解决劳动争议也是以劳动法律关系的存在为前提的。现实生活中劳动者由于法律意识不强与用人单位之间仅仅成立了劳动合同，当自己的权益受到侵害时却得不到保护，至少是很难得到保护。

这就要求劳动者做到以下几点：第一，要树立良好的法律意识，学会用法律武器维护自己的合法权益。第二，要敢于维护自己的合法权益，劳动者要明确自己享有的那些权利和义务，一旦受到侵害要勇于拿起法律武器，到有关部门去申诉，实现自己应有的权利和利益。因此，明确区分劳动关系和劳动法律关系对于维护劳动者的合法权益提供了法律和制度上的保障。

2.为企业经营机制的转换和现代企业制度的建立奠定了用人方面的制度基础。

企业活力的源泉，是人的积极性的充分发挥，而人的积极性能否充分发挥，关键在于劳动用人制度的改革[2]。明确区分劳动关系和劳动法律关系有利于企业建立规范的用人单位制度，为调动广大劳动者的积极性提供了重要保障，是建立现代企业制度的必然要求，并最终促进了企业经营机制的转换和形成新的经营机制。

3.有利于社会主义市场经济体系的发展和完善

一方面，劳动力市场是市场经济体系的重要组成部分，劳动法律关系是形成劳动力市场的重要条件，只有劳动者和用人单位之间形成了稳定且具有法律效力的关系，整个劳动力的形成才有可能。另一方面，如果想要切实的维护劳动者的合法权益仅靠计划经济条件下的行政手段是不够的，需要一个有效的法律和制度保障，是劳动关系受到法律和制度的保障，劳动法律关系就是将劳动关系法律化的结果。

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在我国法律上，劳动者是法律主体之一，是通过法律来赋予劳动权利与义务的自然人，但由于我国各项法律法规的立法理念和立法宗旨不尽相同，因此，在不同的法律中，劳动者的含义也不同。在我国的法律中，劳动者的含义主要有以下三种。

(一)宪法中的劳动者含义

在我国宪法上，对于劳动者的定义并未直接做出阐述，而是在各项条文法例中间接表现出来，在我国2004年修正的宪法中，对劳动者的定义主要有:第一种是指相对于剥削阶级的阶级群体;第二种是指具有一定劳动能力的人群，例如农民、城市劳动者等，在我国宪法的第8条和第42条中对此有解释;第三种是签订劳动合同的人群，我国宪法的第43条和第44条对此有解释。

(二)社会保险法中的劳动者含义

社会保险法主要阐述的是被雇佣者与雇佣单位的关系，随着社会的进步和发展，保险法的保障人群范围正在不断的夸大，并将公务员、个体户、自由职业者等加入其中，增加了受保障人员数量，更好的帮助了社会稳定。根据社会保险法规定，保障对象是具有劳动关系的劳动者，同时，也包括了退休后的劳动者，除此之外，劳动这的分类具有很多种，例如:国家政府机关的工作人员、社会团体的工作人员、企业职工、个体工商户员工等等，根据劳动者所参与保障的险种不同、以及劳动者所在地域的保险政策不同，又可以分为更多的种类。根据我国的《工伤保险条例》(2004年)的相关规定，工伤保险的保障对象是指劳动者，这里的劳动者指的是职工和雇工，职工是指与单位建立了劳动关系的各种劳动形式的劳动者，雇工是指与有雇佣权利和资质的企业存在劳动关系的非确定期限以及劳动形式的劳动者(包括事实劳动关系)的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。

二、两大法系对于劳动者的含义解析

世界各国对劳动者的含义解释都是因地制宜的，且政策不同、国情不同都会影响劳动者含义的界定，总体来说，可以归纳为英美法系和大陆法系两种，接下来，本文将重点阐述劳动者定义在两种不同系别中的区别。

(一)英美法系中劳动者的含义

英美法系对劳动者的含义解释的产生是以美国和英国作为主要主体的，在美国和英国中，劳动者被称为employee，它起源于主人与仆人的老式说法，听从主人的吩咐的人群即劳动者，还有一种含义是指独立工作者，也叫自雇劳动者，即为自己工作，没有雇主，后者不存在劳动权利和劳动争议处理等概念。随着社会的发展，所谓的主人和仆人的概念逐渐被淘汰，取而代之的是雇主和被雇佣者，但雇主不再控制被雇佣者的所有行为，只是思路或某项决定，对于执行情况，雇主不再有权进行控制，因此，英美法系对劳动者的含义解释已逐渐停止使用。

(二)大陆法系中劳动者的含义

大陆法系对劳动者含义的解析是依据自然人的人格属性做基础的，在大陆法系中，劳动者是指在劳动关系存续期间，根据他人的决定提供具有人格的从属性劳动，这里所指的人格从属性是指劳动者在接收到雇主的指挥、决定后提供劳动服务的行为。例如:劳动法中第5条规定:本法称受雇人者，谓劳动者及使用人，学徒亦包括在内。无劳动契约关系，基于特定他人之委托，为其计算而给付劳动者之人视同受雇人。由此可见，相对于英美法系对劳动者的定义更具有实用性且更符合当代社会对于劳动者的定义。

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通过不同的阶级和组织形式组成的劳动关系，在从属性质和程度上具有明显的不同，因此对于不同性质的从属关系，所需的劳动关系双方的利益保障也不同。在劳动关系中主要的组织关系具有明显的劳动从属性，即组织者和被组织的劳动从属关系，这在劳动关系的利益保障中对国家劳动法提供相关法规约束双方行为和保证利益、权益具有非常明显的要求；在阶级雇佣关系组成的劳动关系中，由于有关系的确立本身具有一定的合同性质，因此也在一定程度上规定了双方在劳动合作过程中的不同职责和相关利益，所以对劳动法提供利益、权益保障和约束双方劳动行为的需求水平相对低些；相对以上两种形式存在的关系，民事关系上的从属性因素则更加不明显，但同样的也有一定的劳动法规约束关系双方的法制需求。

2.法律对从属性关系调控“冲撞”和“遗弃”

在劳动法对从属关系调控的“冲撞”方面，主要是由各种不同的劳动从属关系的性质界定困难引起的。具有从属关系的不同劳动合作双方，是否具有劳动关系，是一个比较难以界定的工作。不同的劳动合作关系双方在利益所得方面，具有明显的不公平性，但没有相对应的劳动关系界定体系，因此在劳动法的规定和约束行为上，不具有明显的实施可行性，直接影响了劳动法的运用。劳动法对于劳动关系的“遗弃”是指在特殊的劳动关系中，劳动双方所处的常规劳动关系地位发生的实质性变化，比如在劳动者起到主要作用的劳动关系中，就需要以保证公司利益为主要调控手段，但在劳动法中还没有适应的规定。

3.从属性特征看“非典型劳动关系

对于劳动关系中的非典型劳动关系形式，应建立相应的合理劳动法规，保证劳动关系中双方尤其是劳动者的利益。在这种非典型劳动关系的确立上，也应以从属性特点来对劳动行为进行劳动关系的划定，虽然诸如农业雇用、季节性、临时性工作等非典型劳动关系在当今社会已经普遍存在，但对这些从属性关系是否确定为劳动关系，是对劳动法中划定劳动关系提出的新挑战。

二、对非典型劳动关系救济的原因

1.劳动权是劳动者的基本人权

在非典型的劳动关系中，由于劳动法对劳动关系的划定没有完善的评定机制，因此对于这些存在关系的劳动者的利益是很大的影响的损失。在劳动权方面说，这是劳动者的基本权利，但是基本权利对利益保障的要求，其实才是根本的劳动者需求，因此在相应的法规上并不具有制度的完整性和评定机制的完善性，为保证基本的劳动者利益需求，还应对非典型劳动关系进行专门利益和关系评定。

2.劳动关系应当适时地将市场化的雇佣关系法制

目前的市场化经济决定着市场化雇佣关系的普遍存在，而劳动关系的本质也是在雇佣关系的产业化发展形势下产生的，因此对于市场化的雇佣关系通过劳动法法规确立劳动关系，是保障雇佣劳动者权益的基本手段，这就需要劳动法从根本上调整对雇佣关系的确立机制，并通过对不同的雇佣关系进行研究，同时对比与当前劳动关系的区别，分别制定相应的法规的不同权益保证机制。

3.采用“从属性＋可受保障性”的劳动关系界定标准

在劳动关系的界定中，从属性是基本的劳动关系存在的条件，根据对不同的从属性劳动关系的划定，分别对不同的雇佣关系制定相应的评定标准，通过不同的法规和保障机制保证劳动关系双方的基本利益不受侵害，并不断根据社会上劳动关系的发展形势，及时调整相应法规，以适应越来越向多样化发展的劳动关系和雇佣关系。在不同的劳动关系同时存在的社会形势下，对劳动关系的界定还应以“可受保障性”为重要的标准，对劳动关系进行界定和利益责任的划分，通过对不同形式的劳动关系的保障机制，以劳动双方权益保障为最终目的，对劳动关系的划定标准进行相应的制定和完善。