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普通员工个人工作目标模板(10篇)
时间：2022-10-14 03:21:25
导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇普通员工个人工作目标，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。
篇1
1.1企业高层企业领导班子制定企业战略目标、确定年度经营目标，分解工作目标，并关注企业各部门、各成员工作目标的完成情况。
1.2企业中层企业各部门负责人首先依据部门职责，制定部门月度工作目标，然后根据员工岗位职责，分解月度工作目标，并定期与本部门员工就工作目标执行情况进行沟通、分析，解决执行中存在的问题，帮助员工完成工作目标。同时负责本部门员工的绩效考核，通过给本部门员工进行量化打分等方法，帮助员工制定绩效改进措施。
1.3企业员工企业员工根据“员工绩效考核表”及岗位职责制定个人工作目标，并努力完成既定目标;在部门负责人的指导下，填写工作计划，工作完成情况，并制定改进计划，不断提高工作能力。
2企业绩效考核的实施
2.1绩效考核内容企业员工绩效考核内容包括四个方面，分别为基于能力、基于行为、基于结果和民主测评。(1)基于能力。基于能力对员工的要求是持续改进，全面发展。主要考核员工个人胜任特征，包括创新能力、知识能力、计划能力、沟通协调能力等方面。(2)基于行为。基于行为对员工的要求是自我规范行为，严格要求自己。主要考核员工的工作态度及工作行为，包括劳动纪律和服务意识。劳动纪律:服从领导工作安排、按照公司规章制度办事、按时参加各类会议、坚守岗位、按时上下班等;服务意识:工作态度、配合团队工作能力、大局意识等方面。(3)基于结果。基于结果对员工的要求是求真务实，客观公正。主要考核员工的工作结果，包括员工完成工作的质量、数量、成本、时间等方面。(4)民主测评。基于民主测评考核的是员工认可和群众满意。主要考核员工的群众认可度。包括德、能、勤、绩、廉五个方面。
2.2绩效考核方式企业绩效考核方式分为月度、季度和年度考核三个部分，具体考核在部门和员工两个层面进行。
2.3绩效考核权重权重是一个相对的概念，某一指标的权重是指该项指标在整体绩效考评中的相对重要程度。
企业绩效考核结果的反馈与运用
企业员工的绩效考核结果分优秀、良好、合格、不合格四个等级。原则上优秀占同层次人员总数的15%。根据员工所在部门及员工年终考核成绩，由企业绩效考核领导小组确定员工年度考核等次。绩效考核领导小组在年底考核分析会上分析和总结各部门在考核期间的绩效完成情况，提出改进意见，并对下一期绩效考核计划提出安排。部门负责人要在规定的时间内与被考核人员进行绩效面谈。对优秀、良好等级的员工鼓励其维持现有绩效;对合格等级员工，重点通过客观分析，查找存在问题的原因，找出差距，重新制定绩效改进计划。绩效考核结果主要应用于员工绩效工资的发放。通过一定的公式计算每个人的绩效工资，并给予发放，体现了绩效考核的有效性。人力资源管理部门为员工建立绩效考核档案，考核结果作为奖金、评选先进、诫勉、解聘(免职)、薪酬调整、岗位调整、职称(技能等级)评聘、评选等的依据。
篇2
随着市场经济的发展，会计工作渗透到经济活动的各个领域，会计信息也越来越成为政府管理部门、投资者、债权人以及社会公众进行宏观调控、改善经济管理、评价财务状况，防范经营风险、作出投资决策的重要依据。但是，在现实生活中，由于法制观念的淡薄和监督机制的不健全，一些企业通过账外设账、会计信息假造等违法的会计行为:偷逃国家税收，转移国家资产、欺骗投资者和社会公众，以达到种种非法目的。这些问题，不仅影响了会计职能的发挥，而且也严重危害了社会经济秩序。针对当前一些企业内部管理松散，内部控制薄弱，会计信息失真的问题，新修订的《会计法》的第二十七条中规定，各企业必须建立健全内部会计监督制度，而实施内部会计监督的关键就是建立健全内部控制制度。
一、当前中小企业内部控制方面存在的问题
1.企业内部控制制度的不健全
现在很多的企业内部控制制度都不够全面，没有覆盖企业所有的部门和人员，没有渗透到企业的各个业务领域和各个操作环节，从而使企业的会计工作秩序混乱、核算不实而造成会计信息失真现象极为严重。如不少企业常规票据分管制度、重要空白凭证保管使用制度、会计人员分工中的“内部牵制”原则均没有建立，甚至一些小企业没有正规的财会部门，会计、出纳、审核等事项由一个人包办。原始凭证的取得或填制本身就不合法，并以此为依据编制的记账凭证、登记的账簿、出具的会计报表及一系列的会计分析等也就毫无意义。有一些企业人为地捏造会计数据，设置“小金库”，乱摊成本，隐瞒收入，虚报利润，恶意逃避税收等。所有这些，都与企业内部控制制度不健全有密切的关系。
2.企业内部缺乏有效的监督机制
为了加强监督，我国已形成了包括政府监督和社会监督在内的企业外部监督体系。但如此庞大的监督体系对中小企业的监督效果却不尽如人意。有的企业虽然有内部审计，却不能充分发挥其职能。一些企业的业务经办人员、财会人员甚至领导干部利用监督不力的漏洞，大量收受贿赂，大肆侵吞公款，利用虚假发票非法占有企业资金等。
3.企业内控制度的行为主体素质较低、企业内部审计职能弱化
近年来，中小企业财会人员的思想教育、业务培训跟不上，一些根本不具备从业资格的人员混进财会队伍，思想素质差，业务一知半解，连正常的会计业务都处理不好，更谈不上内部控制制度的运用。有一些企业领导对会计制度、会计准则一窍不通，却目无法规，独断专行。据调查，为数不少的中小企业没有设置内部审计机构，即使具有内审机构的企业，其职能也已严重弱化，不能正确评价财务会计信息及各个管理部门的绩效。于是，各个管理部门更加有恃无恐，趁机钻了内部控制的空子。
二、完善中小企业内部控制制度的几点建议
1.明确规定处理各种经济业务的职责分工和程序方法
企业要健全和强化内部组织机构，它是企业经济活动进行计划、指挥和控制的组织基础，其核心问题是合理的职责分工。在一般情况下，处理每项经济业务的全过程，或者在全过程的某几个重要环节都规定要由两个部门或两个以上部门、两名或两名以上工作人员分工负责，起到相互控制的作用。如汇出一笔采购货款，规定要由采购经办人填写请款单，供应计划员(或供应部门负责人)审查请款数额、内容及收款单位是否符合合同和计划，会计员审核请款单的内容并核对采购预算后，编制付款凭证，最后由出纳员凭手续完整的付款凭证办理汇款结算(出纳员开出汇款结算凭证，还要通过会计员审核)，前后须经四人分工负责处理。而采购汇款的报帐业务，则规定要经过采购经办人填写报帐单，货物提运人员提货，仓库保管员验收数量，检查员验收质量，以及会计员审核发票、帐单及验收凭证后才能编制转帐凭证报销。
2.明确资产记录与保管的分工
规定管钱、管物、管帐人员的相互制约关系，旨在保护资产的安全完整。如出纳员不得兼管稽核、会计档案保管和收入、费用、债权债务帐目的登记工作;银行票据的签发印鉴，必须有两人分别掌管;向银行提取较大数额现金时，必须由两人以上对领款、点验安全入库的全过程共同负责;仓库材料明细帐要设专人稽核或另设记帐员记帐;管钱、管物、管帐人员因故离开工作岗位或调动工作时，规定要由主管领导指定专人或接替，并监督办理必要的交接手续或正式移交清单。另外，现金收付的复核制，物资收发的复秤制、复点制等，也都是防错防弊的内部控制制度。
3.明确企业财产清查盘点制度
为了保证财产物资的安全和完整，除规定物资保管员对每项物资进行收付后，都要实行永续盘存办法核对库存帐实外，还要规定财产物资的局部清查和全面清查制度，以保证帐卡物相符或及时处理发生的差错。例如现金出纳员除规定每日下班前要结帐清点库存现金，遇有差错要及时报告外，会计主管人员还有经常检查出纳员工作，定期或不定期检查库存现金及金库管理情况的责任。
4.建立健全的内部控制体系
(1)建立组织规划控制机制。某些相互关联的职务不能集中于一个人身上，各组织机构的职责权限必须得到授权，并保证在授权范围内的职权不受外界干预，每类经济业务在运行中必须经过不同的部门并保证在有关部门间进行相互检查。在对每项经济业务的检查中，检查者不应从属于被检查者，以保证被检查出的问题得以迅速解决。
(2)建立授权批准制度。应该对企业内部部门或职员处理经济业务的权限加以控制。单位内部某个职员在处理经济业务时，必须经过授权批准，否则就不能进行。
(3)实行预算控制。企业编制的预算必须体现其经营管理目标，并明确责权。预算在执行中应当允许经过授权批准对预算进行调整，以使预算更加切合实际，应当及时或定期反馈预算执行情况。
(4)实行实物控制。一是应严格控制对实物资产的接触，如限制接近现金、存货等，以减少资产的损失;二是定期进行财产清查，做到账实相符。中小企业可以安排专门的部门和人员来实施内控监督和评价，提出建议，督促各个内控环节不断改进控制，增强规范内控制度与有效执行制度的自觉性，使企业干部职工积极参与到内部控制的体系中去。
(5)实行绩效考评制度。为了实现既定的工作目标，应实施有效的激励、奖惩机制，激励全体员工参与企业管理和控制，以充分发挥各自的主观能动性。各部门通过定期举行绩效考评会议，作为对其工作目标完成情况的事后控制，不仅可以总结一定时期的工作成果，同时也是发现问题、改进工作的过程。通过绩效考评，配合一些必要的奖惩措施，将部门的工作目标与个人工作目标紧密地联系在一起，部门的工作目标也将通过个人工作目标的实现而达到。
5.完善企业的内部控制环境
控制环境要素很多，有价值观、组织结构、控制目标、员工能力、激励与诱导机制、管理哲学与经营风格、规章制度和人事政策等等。这些要素对于企业来说，不是短时间内就能改变或形成的。要改善企业内部控制环境，首先要做好如下几项工作。
(1)要有明确的内部控制主体和控制目标。控制主体解决了由谁进行内部控制的问题，而控制目标则解决了为什么要进行控制的问题。科学的企业组织结构在企业内部应包含四个层次的经济主体，相应地，企业内部也有四种控制主体，即股东、经营者、管理者和普通员工。而这四种控制主体都有各自的控制目标，股东的目标是财富最大化，经营者的目标是不断增加经营效益;管理者的目标是完成责任目标、获得业务运行的真实报告;普通员工的目标是遵从企业的内部规章制度，不断提高企业的生产经营效率。
(2)要有先进的管理控制方法和高素质的管理人才。管理控制方法作为管理当局对其他人的授权使用情况直接控制和整个公司活动实行监督的一种方法，包括很多内容:如制定企业各项管理制度、编制各项计划、业绩与计划考评、调查与纠正偏离期望值的差异等。要具有先进管理控制方法，还需辅以积极的人事政策，要能培养和引进一批具有高素质、掌握先进的管理方法的人才队伍，来改善企业的经营管理观念、方式和风格，培养全体员工良好的道德观、价值观和全员控制意识，从而形成一个特定的企业文化氛围。
参考文献:
[1]李玉环.我国企业内部控制制度建设的重大举措—《企业内部控制基本规范》解读.会计之友上，2008，(8).
篇3
随着市场经济的发展,会计工作渗透到经济活动的各个领域,会计信息也越来越成为政府管理部门、投资者、债权人以及社会公众进行宏观调控、改善经济管理、评价财务状况,防范经营风险、作出投资决策的重要依据。但是,在现实生活中,由于法制观念的淡薄和监督机制的不健全,一些企业通过账外设账、会计信息假造等违法的会计行为:偷逃国家税收,转移国家资产、欺骗投资者和社会公众,以达到种种非法目的。这些问题,不仅影响了会计职能的发挥,而且也严重危害了社会经济秩序。针对当前一些企业内部管理松散,内部控制薄弱,会计信息失真的问题,新修订的《会计法》的第二十七条中规定,各企业必须建立健全内部会计监督制度,而实施内部会计监督的关键就是建立健全内部控制制度。
一、当前中小企业内部控制方面存在的问题
1.企业内部控制制度的不健全
现在很多的企业内部控制制度都不够全面,没有覆盖企业所有的部门和人员,没有渗透到企业的各个业务领域和各个操作环节,从而使企业的会计工作秩序混乱、核算不实而造成会计信息失真现象极为严重。如不少企业常规票据分管制度、重要空白凭证保管使用制度、会计人员分工中的“内部牵制”原则均没有建立,甚至一些小企业没有正规的财会部门,会计、出纳、审核等事项由一个人包办。原始凭证的取得或填制本身就不合法,并以此为依据编制的记账凭证、登记的账簿、出具的会计报表及一系列的会计分析等也就毫无意义。有一些企业人为地捏造会计数据,设置“小金库”,乱摊成本,隐瞒收入,虚报利润,恶意逃避税收等。所有这些,都与企业内部控制制度不健全有密切的关系。
2.企业内部缺乏有效的监督机制
为了加强监督,我国已形成了包括政府监督和社会监督在内的企业外部监督体系。但如此庞大的监督体系对中小企业的监督效果却不尽如人意。有的企业虽然有内部审计,却不能充分发挥其职能。一些企业的业务经办人员、财会人员甚至领导干部利用监督不力的漏洞,大量收受贿赂,大肆侵吞公款,利用虚假发票非法占有企业资金等。
3.企业内控制度的行为主体素质较低、企业内部审计职能弱化
近年来,中小企业财会人员的思想教育、业务培训跟不上,一些根本不具备从业资格的人员混进财会队伍,思想素质差,业务一知半解,连正常的会计业务都处理不好,更谈不上内部控制制度的运用。有一些企业领导对会计制度、会计准则一窍不通,却目无法规,独断专行.据调查,为数不少的中小企业没有设置内部审计机构,即使具有内审机构的企业,其职能也已严重弱化,不能正确评价财务会计信息及各个管理部门的绩效。于是,各个管理部门更加有恃无恐,趁机钻了内部控制的空子。
二、完善中小企业内部控制制度的几点建议
1.明确规定处理各种经济业务的职责分工和程序方法
企业要健全和强化内部组织机构,它是企业经济活动进行计划、指挥和控制的组织基础,其核心问题是合理的职责分工。在一般情况下,处理每项经济业务的全过程,或者在全过程的某几个重要环节都规定要由两个部门或两个以上部门、两名或两名以上工作人员分工负责,起到相互控制的作用。如汇出一笔采购货款,规定要由采购经办人填写请款单,供应计划员(或供应部门负责人)审查请款数额、内容及收款单位是否符合合同和计划,会计员审核请款单的内容并核对采购预算后,编制付款凭证,最后由出纳员凭手续完整的付款凭证办理汇款结算(出纳员开出汇款结算凭证,还要通过会计员审核),前后须经四人分工负责处理。而采购汇款的报帐业务,则规定要经过采购经办人填写报帐单,货物提运人员提货,仓库保管员验收数量,检查员验收质量,以及会计员审核发票、帐单及验收凭证后才能编制转帐凭证报销。
2.明确资产记录与保管的分工
规定管钱、管物、管帐人员的相互制约关系,旨在保护资产的安全完整。如出纳员不得兼管稽核、会计档案保管和收入、费用、债权债务帐目的登记工作;银行票据的签发印鉴,必须有两人分别掌管;向银行提取较大数额现金时,必须由两人以上对领款、点验安全入库的全过程共同负责;仓库材料明细帐要设专人稽核或另设记帐员记帐;管钱、管物、管帐人员因故离开工作岗位或调动工作时,规定要由主管领导指定专人或接替,并监督办理必要的交接手续或正式移交清单。另外,现金收付的复核制,物资收发的复秤制、复点制等,也都是防错防弊的内部控制制度。
3.明确企业财产清查盘点制度
为了保证财产物资的安全和完整,除规定物资保管员对每项物资进行收付后,都要实行永续盘存办法核对库存帐实外,还要规定财产物资的局部清查和全面清查制度,以保证帐卡物相符或及时处理发生的差错。例如现金出纳员除规定每日下班前要结帐清点库存现金,遇有差错要及时报告外,会计主管人员还有经常检查出纳员工作,定期或不定期检查库存现金及金库管理情况的责任。
4.建立健全的内部控制体系
(1)建立组织规划控制机制。某些相互关联的职务不能集中于一个人身上,各组织机构的职责权限必须得到授权,并保证在授权范围内的职权不受外界干预,每类经济业务在运行中必须经过不同的部门并保证在有关部门间进行相互检查。在对每项经济业务的检查中,检查者不应从属于被检查者,以保证被检查出的问题得以迅速解决。
(2)建立授权批准制度。应该对企业内部部门或职员处理经济业务的权限加以控制。单位内部某个职员在处理经济业务时,必须经过授权批准,否则就不能进行。
(3)实行预算控制。企业编制的预算必须体现其经营管理目标,并明确责权。预算在执行中应当允许经过授权批准对预算进行调整,以使预算更加切合实际,应当及时或定期反馈预算执行情况。
(4)实行实物控制。一是应严格控制对实物资产的接触,如限制接近现金、存货等,以减少资产的损失;二是定期进行财产清查,做到账实相符。中小企业可以安排专门的部门和人员来实施内控监督和评价,提出建议,督促各个内控环节不断改进控制,增强规范内控制度与有效执行制度的自觉性,使企业干部职工积极参与到内部控制的体系中去。
(5)实行绩效考评制度。为了实现既定的工作目标,应实施有效的激励、奖惩机制,激励全体员工参与企业管理和控制,以充分发挥各自的主观能动性。各部门通过定期举行绩效考评会议,作为对其工作目标完成情况的事后控制,不仅可以总结一定时期的工作成果,同时也是发现问题、改进工作的过程。通过绩效考评,配合一些必要的奖惩措施,将部门的工作目标与个人工作目标紧密地联系在一起,部门的工作目标也将通过个人工作目标的实现而达到。
5.完善企业的内部控制环境
控制环境要素很多,有价值观、组织结构、控制目标、员工能力、激励与诱导机制、管理哲学与经营风格、规章制度和人事政策等等。这些要素对于企业来说,不是短时间内就能改变或形成的。要改善企业内部控制环境,首先要做好如下几项工作。
(1)要有明确的内部控制主体和控制目标。控制主体解决了由谁进行内部控制的问题,而控制目标则解决了为什么要进行控制的问题。科学的企业组织结构在企业内部应包含四个层次的经济主体,相应地,企业内部也有四种控制主体,即股东、经营者、管理者和普通员工。而这四种控制主体都有各自的控制目标,股东的目标是财富最大化,经营者的目标是不断增加经营效益;管理者的目标是完成责任目标、获得业务运行的真实报告;普通员工的目标是遵从企业的内部规章制度,不断提高企业的生产经营效率。
(2)要有先进的管理控制方法和高素质的管理人才。管理控制方法作为管理当局对其他人的授权使用情况直接控制和整个公司活动实行监督的一种方法,包括很多内容:如制定企业各项管理制度、编制各项计划、业绩与计划考评、调查与纠正偏离期望值的差异等。要具有先进管理控制方法,还需辅以积极的人事政策,要能培养和引进一批具有高素质、掌握先进的管理方法的人才队伍,来改善企业的经营管理观念、方式和风格,培养全体员工良好的道德观、价值观和全员控制意识,从而形成一个特定的企业文化氛围。
参考文献:
[1]李玉环.我国企业内部控制制度建设的重大举措―《企业内部控制基本规范》解读.会计之友上,2008,(8).
篇4
关键词：人际关系表象；SWOT
Keyword： Interpersonal relationship representation SWOT
1.1办公室文化
办公室文化是基于一种人际空间的文化。传统的办公室文化中不乏处处设防、各自为政，而近些年新出现的文化则强调团队合作、积极沟通、相互促进，不同的办公室文化基调主导了办公环境和办公效率。良好的文化氛围能使工作轻松愉悦，产生幸福感；消极的办公室文化则拖慢办公效率，减少工作成果产出。
2.1人际关系对工作的影响力分析
2.1.1人际关系的形成
所谓“不打不相识”，互相独立的两个个体没有任何的交集是无法形成人际关系的。人际关系是人们在沟通相处，交往过程中产生建立的。通过在日程工作中的合作、冲突、嘉奖或惩罚等过程，建立办公过程中不同的人际关系，进而产生不同的作用。
2.1.2沟通的重要性
不同的办公氛围，对办公室整个的人工使用率和工作量完成度有直接的影响。为此我们做了一组测试，随机抽取10个人安排在两间独立的办公室A和B，并安排了同样的工作量，完成100个会议纪要的翻译工作。A组的工作量进行了平均分配，B组的工作采用内部沟通自行分配的原则。通过观察发现，由于A组进行了平均分配，A组的5个人安静的在自己的工位上独立的完成了自己的工作量，直到最后一个人完成。B组在接到工作量后聚在一起明确了工作目标，然后根据工作内容，选出英文水平最棒的人选了20个最长的会议纪要进行翻译。其他四个人平分了剩余工作量。在翻译过程中，大家建立了一个临时群，会议纪要中的高频词汇及时的在群里交流分享，同时互相汇报各自的工作进度，在一个良好的互动中优质高效的完成了工作任务。结果显示B组提前了一个半小时完成了工作任务。
工作讲究团队协作，集体精神，但竞争机制同样重要。A组的五个人虽然平分了工作量，但是由于缺乏内部沟通和协作精神，导致一定时间内的工作量完成度不及B组。同时因为每个人的工作能力不同，能力强的人并没有得到有效利用，最后的时间节点取决于完成情况最慢的一个人，在这个过程中，人工使用率也没有B组高。
从这个实验中可以看出，有效地沟通是一个团队顺利并有效完成工作的重要条件。在办公管理的过程中尤其要注意沟通方式方法的运用，把握并根据实际需要进行适当调整，将团队中的每个成员的积极性调动起来，完成沟通的作用，促进团队工作效率的提升。
2.1.3人际关系对工作的影响
1）管理者与普通员工的人际关系表象与影响
管理者的人际交往水平很大程度上影响整个部门的工作面貌和工作心态。现实中很多管理者独断专行、拒绝聆听，完全按照自己的意愿在指挥和部署工作。不懂得如何和部门成员沟通，以一种融入的姿态走近大家，让大家充满敬佩和尊重，而非争议和批评。管理者与员工间良好的人际关系的建立需要管理者自身具备良好的职业素养，做好表率的同时得到大家的认可。能够站在对方的立场思考问题，理解员工的逻辑和行为，善于倾听并进行交流。舒茨以人际需要为主线提出了人际关系的三维理论：人有三种需要包容需要、支配需要和情感需要。需要管理者以一个大方的姿态面对员工工作中的瑕疵不完美，结合员工自身特点合理的分配工作任务，同时注意交流和引导思想上有波动的员工，从三个方面需要维系好这一人际关系。
2）普通员工间的人际关系表象与影响
由于利益冲突，办公室里的人际关系显得尤为复杂多变。表面的和谐掩盖了私下的勾心斗角。而这种现象的产生，和领导者的工作划分和奖金分配有很大关系。美国心理学家John Stacey Adams在1965年提出的社会比较理论可以很好的解释这一现象。这一理论提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。当人们感到受到不公平待遇时，行为动机会伴随下降，工作效率随之降低。双赢实现共同利益，是激励员工最好的方式。
2.2人H关系的需要与被选择
SWOT分析是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查列举出来，然后用系统分析的思想把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论。通过SWOT方法判断在办公室的工作环境里，人际关系是否有必要去维系经营。
2.2.1内部要素
人际关系存在的优势：好的人际关系，可以在工作上起到事半功倍的效果。有效的沟通、协调是提升工作效率的方法。
人际关系存在的劣势：工作中的私交可能会被打感情牌，借机讨要工作上的通行证寻求便利。如果拒绝通融可能会影响双方建立的良好人际关系，如果接受可能长此以往形成特权。
2.2.2外部要素
人际关系存在的机会：良好的人际关系在职位晋升方面会起到推波助澜的作用。
人际关系存在的威胁：人际关系好像一张利益链条网，人们通过不同的利益驱使选择各自的阵营。不同的利益集团会引发冲突，有存在互相伤害的风险。
篇5
第二章考核范围
第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则
第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章考核目的
第七条各类考核目的：
1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；
2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；
3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间
第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容
第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。
第七章考核形式和办法
第十二条各类考核形式有：
1.上级评议；
2.同级同事评议；
3.自我鉴定；
4.下级评议；
5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：
1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；
2.书面报告法：部门，员工提供总结报告；
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序
第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。
第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：
1.个人工作表现与相似岗位人员比较；
2.需要改善的方面；
3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
4.对公司发展的建议。
第九章特殊考核
第二十三条试用考核。
1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
2.对试用优秀者，可推荐提前转正；
3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条后进员工考核。
1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；
3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条个案考核。
1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；
2.该项考核主办为员工主管和人事部；
3.该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条调配考核。
1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；
2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3.该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条离职考核。
1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；
2.该项考核须在员工离职前完成；
3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；
4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章考核结果及效力
第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条考核结果具有的效力：
1.决定员工职位升降的主要依据；
2.与员工工资奖金挂钩；
篇6
第二章考核范围
第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则
第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章考核目的
第七条各类考核目的：
1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核;
2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;
3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间
第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容
第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。
第七章考核形式和办法
第十二条各类考核形式有：
1.上级评议;
2.同级同事评议;
3.自我鉴定;
4.下级评议;
5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：
即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：
1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计;
2.书面报告法：部门，员工提供总结报告;
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序
第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。
第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：
1.个人工作表现与相似岗位人员比较;
2.需要改善的方面;
3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标;
4.对公司发展的建议。
第九章特殊考核
第二十三条试用考核。
1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
2.对试用优秀者，可推荐提前转正;
3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条后进员工考核。
1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;
2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定;
3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条个案考核。
1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚;
2.该项考核主办为员工主管和人事部;
3.该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条调配考核。
1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见;
2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;
3.该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条离职考核。
1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核;
2.该项考核须在员工离职前完成;
3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;
4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章考核结果及效力
第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条考核结果具有的效力：
1.决定员工职位升降的主要依据;
2.与员工工资奖金挂钩;
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这些年来，各中职学校把教学改革的重点放在培养和提高学生的实践能力上，培养了大量受企业欢迎的实用型、复合型人才，使中职办学质量有了大幅提高。从中职生就业情况来看，大部分学生就业面向企业基层，很多学生从基层做起，经过努力做到企业的基层管理者---班组长的位置，也有部分学生做到了更高的企业中高层管理者的位置，为企业和社会创造了更多的财富。那么《企业管理基础知识》课程该如何适应社会对管理人才的需求？本人对《企业管理基础知识》课程实践性教学方式进行了思考。
一、企业管理基础知识实践性教学的意义
1 、实践性教学是适应企业工作的需要。
随着知识经济的到来，愈来愈多的工作不仅需要管理者投入知识、智慧和创新活动，也需要普通员工积极配合才能高效率地圆满完成任务。如目标管理等管理方法在企业管理中的广泛应用，使普通员工由被动地按计划执行转变为参与工作目标确定的主动思考者（既企业工作人员既是某项工作的执行者，又是该项工作的管理者）。实践性教学的开展可以使我们的学生在将来的实际工作中迅速把握企业管理的一些规律，适应企业工作的需要。
2、 实践性教学是衡量中职教育质量的重要指标之一
中职教育质量高不高，有没有自已的特色，关键要看实践性教学搞得好不好。加强实践性教学环节，培养学生实践、创新能力符合中职教育培养实用型、复合型人才的要求，适应社会需求和形成课程特色。
3 、实践性教学符合中职学生的认知心理
人类对知识的认识是由感性到理性的，是由表及里和循序渐进的。实践出真知。作为中职生，理论学习是他们的弱项，如果在课堂上过多的强调理论，他们是很难接受并对课程保有兴趣的。因此，根据生源特点，老师的教学要着力从学生熟悉的事物开始，使学生在实践中学理论，在实践中掌握理论，严谨与兴趣并举才是课堂教学的真正的生命力所在。
4、实践性教学是个人成长的需要
从中职生就业情况来看，大部分学生就业面向企业基层，很多学生从基层做起，经过努力做到企业的基层管理者甚至是中高层管理者的位置，因此，老师可以针对学生具体情况，，使他们系统地掌握现代管理理论、建立相应的知识储备，强化实践环节，以便机遇到来时能够更快胜任管理工作。
二、《企业管理基础知识》课程实践性教学方式
严谨与兴趣永远是课堂教学的生命力，质量与能力永远是教学工作的核心。《企业管理基础知识》课程实践性教学方式要紧紧围绕这个中心，通过提供实践平台，使学生加深对理论知识的理解，培养解决问题的能力。即坚持“以教师为主导，以学生为主体”的教学模式，坚持“以激发学生的个体内在潜能”为教育目标，通过实践平台，让学生自己观察，思考，表述，行动，得出结论。采取的教学方式有：
1、体验式教学
它是指根据学生的认知特点和规律，通过创造实际的或重复经历的情境和机会，呈现或再现、还原教学内容，使学生在亲历的过程中理解并建构知识、发展能力、产生情感、生成意义的教学观和教学形式。体验式教学所关心的不仅是人可以经由教学而获得多少知识、认识多少事物，还在于人的生命意义可以经由教学而获得彰显和扩展。如组织学生进行企业现场体验（学校附近的企业----百威（武汉）国际啤酒有限公司）使学生亲身感受“企业管理中企业文化”的魅力，不仅使学生获得了管理方面的专业知识，也懂得了“管理出效益”的道理。
2、引入“专业人说专业事”网络资源教学
通过布置学生课后收看视频，体会“专业人说专业事”，开拓视野，提升自身的管理素质和管理能力。运用“李强说管理”网络资源讲解中层管理人员如何提升自身的管理素质和管理能力。
3、“课堂十分钟企业时事论坛”活动教学
“课堂十分钟企业时事论坛”活动教学是在日常课堂中设计出十分钟的企业时事论坛时间进行实践性教学的一种形式。通过学生参与，发生思想碰撞，促其智慧成长。素材选自《企业管理杂志》内容或网上企业管理案例、故事、企业管理资讯信息资料。
4、模拟教学
模拟教学法是指在教师指导下，学生模拟扮演某一管理角色或在教师创设的一种背景中，进行技能训练和调动学生学习积极性的一种典型的互动教学法。模拟教学是沟通理论与实践的桥梁，是教学适应社会化要求的先导。它在培养学生综合运用专业知识，独立分析问题、解决问题能力等方面发挥了积极的作用。如：模拟班组长的工作可加深学生对“企业管理”知识的理解。每个人都有灵感和悟性的思想火花，只要有思想碰撞，必定有智慧成长。
5、实训教学
实训教学是一种利用课余时间或周末时间开展的专题调查、撰写专题报告的实践性教学形式。如布置学生到家长或熟人工作的单位实习，写出专题调查、撰写专题报告，或按照设定的专题展开调查活动，并写成调查报告上交。这种实训课程的开设，可以为学生构建一个平台，让学生发现、挖掘自己的潜能。
6、实战演练
实战演练就是践行活动。开展“如果我是班干部”活动，使管理思想和方法立足现在落到实处。
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企业的绩效考核,是指通过一种系统的原理和方式,对企业员工在工作中的能力和效果进行评价的方式。这种绩效考核不仅直接关系到员工个人工资、奖金、职务升降等各方面的自身利益,同时也是企业管理人员与员工之间进行沟通交流的一种方式。绩效考核的目的在于提高员工的工作效率,促使员工提高自身的工作效率,提高员工的工作积极性和成就感,同时也可以刺激部分员工的危机意识,最终是在企业和员工的共同发展,在实现企业经营的客观目标的同时,也相应的实现了员工的个人工作价值。
一、绩效考核的概念和意义
绩效考核中的“绩效”,一般而言指的是员工的工作业绩,在实际的工作中,还包括了员工的工作态度、工作效率和工作能力等多方面的因素。而绩效考核,就是指对员工工作中的各种因素加以考核,其中包括对工作业绩的评比、确认、评价等多方面的内容,并且将这些内容加以分析应用的过程。在实际操作上,就是将考核的结果用分数或者是评语的方式表现出来,然后再将这些分数或者是评语反馈给每个员工,并且根据考核员工的职位不同,所指定的考核标准也不同。
绩效考核在企业的人员管理和自身发展中具有重要的现实意义:首先,绩效考核是企业管理人员评价下属员工是否称职的一个重要标准,通过对员工的绩效考核,预先发现在工作中不能胜任职位或者不称职的员工,方便企业较早的做出相应的调整和处理,防止给企业发展带来不必要的损失;其次,通过绩效考核,也可以相应的发掘出可以很好适应企业职务,甚至在工作能力上有富余的员工,方便企业对该类员工进行进一步的培养,给企业的领导阶层或者是更为重要的部门发展后备人才;第三,通过绩效考核的方式,可以相应的调整不同工作能力的员工的工资待遇,对工作能力和业绩特别突出的员工在待遇上给予奖励,这样可以更为有效的提高员工的工作积极性,刺激其为企业带来更好的收益。
二、绩效目标的制定与分解
绩效考核的目标,即为企业员工在以后的工作中需要达到的目标,同样也是对未来工作业绩的一种合理规划。给员工订立绩效目标,可以激发员工自身的工作潜力,同时激发为达到某工作目标的工作动力,有利于员工自身的不断发展。绩效目标又被称为绩效计划。这种目标和计划是每个企业管理者都应该为下属员工订立,其订立的实行可以是周计划、月份计划或者是年度计划,这是根据不同的工作性质来确定的,同时,在管理者为员工订立计划的同时,员工们也应该根据自身的工作特点,制定自己的工作计划,并不断的将自己订立的计划跟企业计划相对照,不断改善和提高工作能力,从而促进企业的发展。
企业的绩效目标分解就是企业依据整体战略目标、年度发展计划,通过指标和目标值层层分解的方式将企业的预计总体业绩传递给各个部门、各分支机构、各个职位的员工,并就考核指标、权重、考核方式及目标值等问题达成一致,使各部门、各分支机构、各职位员工对其工作目标和标准做到熟悉和理解。在目标分解过程中,由于各部门、各分支机构的业务范围和职责不同,在绩效目标分解过程中,就要充分考虑各部门、各分支机构在各自业务、职责范围内的地位及上几个考核周期内的绩效结果,以提高绩效目标分解的客观性与准确性。
三、绩效考核中存在的问题
绩效考核在企业中存在的意义重大,不仅是对企业员工业绩评定的标准,同时也是提高员工工作能力和工作积极性的重要手段。但是就目前企业中存在的绩效考核,并没有完全发挥出绩效考核应有的作用,甚至在某种程度上还阻碍了企业的发展。归结其主要原因,主要是因为有些企业自身的发展还处在一定的探索阶段,相应的也就不可能建立起完善的绩效考核机制,同时也对具体的考核程度存在争议,包括评价标准,被评价的工作性质和实际的业绩考核结果,这就在一定程度上影响了企业绩效考核的发展。因此,针对绩效考核在企业中存在问题来加以分析,对完善企业发展具有很现实的意义。
就目前而言,我国很多企业已经认识到绩效考核的重要性,并且在绩效考核的工作中投入了较大精力,但在实践中仍然存在一些问题和认识上的误区,主要表现在以下几个方面:
第一、在企业自身的战略发展中,企业将绩效管理作为一种独立的管理行为,并没有跟企业整体的资源管理和开发挂钩,也相应的与企业的人力资源管理相分离。企业的人力资源的管理,是必然要建立在企业对该员工明确岗位职责和其素质要求的基础上的。只有对员工明确了其所在的岗位职责,才能跟好的根据员工不同的岗位职责制定不同的考核标准,才能更加明确员工在该工作岗位上的所应该达到的目标和工作要求。而只有明确了员工的个人素质,才能更加的有效的对其工作岗位和工作内容加以调整,方便企业管理人员对员工的掌控。而目前在我国很多国有企业中,对人力资源管理和绩效考核之间并没有实现良好的结合,这就使其部分员工的职责划分的范围模糊不清,员工素质也有待改善,严重的影响了企业的发展。
第二、直接照搬国外先进的绩效考核方法和方式。许多国有企业将国外企业特别是三资企业的绩效管理方法直接移植而忽略了企业自身的实际情况。这样的结果是,要么执行不下去,要么就是考核结果不能反映企业的真实情况,员工意见很大。不同的员工素质水平、不同的企业文化、企业面对的不同环境以及企业自身发展的不同时期等因素,都直接影响着绩效考核的方式,而这些往往没有引起国企管理者的足够重视。
第三、绩效考核的内容指标建构不完善。国有企业在实施绩效考核时,多数企业关注的内容集中于两个方面:(1)员工个体的德、能、勤、绩;(2)员工对企业的经济贡献程度。现有的管理学及心理学研究成果已经表明,对以上两方面的考核并不能全面地涵盖员工工作绩效的所有组成部分。另外,类似于德能、勤、绩的考核也多为定性化考核,无法避免在实际考核过程中出现考核者的随意性判断。
第四、对考核结果的运用与处理方式不当。由于多数国企在实施绩效考核工作之前的基础性铺垫工作不完备、考核工作的组织实施不严谨以及考核的内容指标设计不够完善等种种原因,从而导致对员工的绩效考核只能停留在对员工的工作业绩进行一般性的总结上,这往往不能准确全面地反映员工整个工作过程中的全面工作成果。这就要求国企管理者对绩效考核进行过程控制,充分地运用绩效考核成果,在业绩总结的基础上,建立与绩效考核工作相关的结果反馈、激励机制、薪酬制度及培训体系,即分析员工或工作的实际工作表现,实施客观的奖惩,为其发展提供培训,开发其潜能,最终达到企业的战略目标。
四、解决问题的措施
针对以上存在的问题,在企业绩效考核中较为普遍。如果不加以解决,势必影响考核的公正性、挫伤员工的积极性,不但达不到考核的目的,反而会适得其反。
1. 建立完善的绩效考核体系。企业怎样建立一套切实可行的绩效考核体系,来提高员工的工作积极性、主动性和创造性,进而提高企业的劳动效率和经营水平,达到劳资双方的双赢。这一问题已成为企业迫切需要解决的问题。就企业实际的绩效考核而言,绩效考核的内容,简单地说,就是每一个员工工作成绩最重要的体现方面。现实情况中,我国很多企业单位通常从“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面来考核工作业绩:员工的奉献精神、整体精神、协作精神、职业精神、团结精神和工作量权重最大,基本上各和加起来占绩效考核的70%;而员工的业务能力、理解能力、沟通能力、创新能力、学习能力和决策能力等关系到企业以后发展的各种重要因素,潜在重要因素,应该占至少20%的权重。
根据企业的实际情况,采取将工资划分为基本工资和绩效工资两大主要部分,比例为基本工资和绩效工资分别占各自不同的份额。依据考核的设计对员工进行评价,这样在保证员工的基本生活水平不降低的条件下,绩效工资部分可以大幅度地提高工资收入水平,从而影响员工的直接收入。在这种情况之下,绩效考核与员工自身的生活水平牢牢的联系在一起,使企业员工充分的体会到绩效考核的重要性,才会在以后的工作中更加积极努力的提高自身的素质和能力。从这一点上,也可以充分看到建立完善绩效考核体系的重要性。
2. 建立科学合理的评估关系
(1)摒弃传统的绩效评估关系的不足,建立现代绩效评估关系
上级评估就是由上级主管人员担任评估者,根据自己对被评估人的了解对每个被评估者的绩效进行评估。这种评估方式的改进就是加入自我评估的因素,在绩效评估过程中,首先由被评估者本人对自己在某一时期内(如半年或一年)的工作表现情况进行自我对照性的总结和自我评估,然后再由其直接上级对员工自评提出评估意见,再由上一级主管人根据被评估人的自评和其直接上司的意见提出最后的评估意见,即上级评估为主,自我评估为辅。
这种评估方式被我国大部分企业所采用,但这种评估方式归根到底是单向绩效评估,在考核的公平性上略有欠缺。双向评估的方法把传统的单向绩效讨论变成了双向协作,使经理和员工都受益。双向评估就是评估的信息和反馈双向流动,不仅从上级主管流向下属员工,也从下级流向上级,也就是上级评估下级绩效的同时,下级也评估上级的绩效。双向评估的最大特点是经理和员工都站在相同的位置上,通过双方的沟通建立起一种合作精神。
(2)建立团队间评估关系
在绩效评估系统中,除了要对个人进行评估之外,还需要对团队绩效进行评估。以往对每个部门工作目标完成情况进行评估时,往往忽略了部门间的合作。只有通过部门间的良好合作才有利于整个组织目标的达成,特别是对于业务支持门来说,其他部门对于他们所提供的服务支持的满意程度至关重要。因此在绩效评估中应加入部门间工作满意度评估。
3. 合理使用绩效评估结果
绩效评估结果的使用主要有五个方面:(1)薪酬的调整与分配;(2)员工的培训与开发;(3)员工职位的变动;(4)作为员工招聘选拔和培训的效标;(5)为其他过程提供反馈信息(人力资源规划、薪酬管理、职业生涯规划等)。在以上的五种使用方式中,薪酬的调整与分配、职位的变动和员工的培训与开发是绩效评估结果的主要使用方向。薪酬的调整与分配和员工职位的变动与员工经济利益联系最紧密,从心理学的角度来讲,在如此直接的利益驱动下,人们倾向于避免对利益有负面影响的方面,反映在绩效管理中就是管理者为了避免得罪人,尽可能给每个人中等的评价。普通员工则尽可能避免暴露自己绩效不足之处,以免对自己的利益有所损害,这样就导致了在绩效管理过程中人的主观性偏差,从而影响整个系统的公平性。绩效评估结果应该主要应用在员工的培训与开发中,即通过绩效管理过程发现员工的不足之处,进而利用培训与开发等手段改进和提高绩效。在这种情况下,员工会客观地暴露自己的不足之处,因为这样能使他们得到激励和提升,从而保证绩效评估的公平性。为保证最后结果的客观和公正,在每次绩效评估工作结束后,要对其进行全面的审核,以求实现绩效评估的目的,提高绩效评估的信度和效度,提高人力资源管理工作的效率和效益。
总之,有效的绩效考核的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程。一个绩效管理过程的结束,是另一个绩效管理过程的开始,通过这种循环,个体和组织绩效得以持续发展。同时,绩效考核是一个强调全体员工参的过程,每一个员工都应该设计自己的绩效目标,高层管理者也要规范自身行为,因为高层管理者的支持和参与与否,是决定绩效考核成败的关键。
综上所述,在目前的企业发展和自我完善的过程中,绩效考核已成为众多企业人力资源管理的重要手段,但是这种绩效考核的方式必须要处理得当,才能良好的促进企业的发展,一旦在绩效考核在出现问题,不但不会达到预期的目的,反而还会影响到员工的实际工作和整个人力资源的正常运作。因此,企业在运用绩效考核来加强人力资源管理的同时,应当时刻注重对绩效考核加以改进和完善,正确的引导其发展方向,将提高员工的积极性作为整个绩效考核的中心目标,绩效考核才具有旺盛生命力,企业整体绩效才能提高。
参考文献:
[1]杜梅.绩效管理.北京:对外经济贸易大学出版社,2003
[2]王继承.绩效考核操作实务.广州:广东经济出版社,2003
[3]杨剑等.目标导向的绩效考评.北京:中国纺织出版社,2003
[4]胡勇军.绩效考核与管理.北京:机械工业出版社,2007
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第一部分 人力资源工作计划
一、人员招聘
(一)、思路分析
1、20xx年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。
3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。
(二)、目标概述
公司目前属于发展期，20xx年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。
(三)、具体实施方案
1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。
2、网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。
3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。
(四)、实施目标注意事项
1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。
2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。
3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求;进行招聘宣传：制作招聘海报。
二、绩效考核
(一)思路分析
绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性;二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。
(二)目标概述
绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
(三)具体实施方案
1、继续完善绩效考核配套制度及文件。
2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标 。
3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。
4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。
(四)实施目标注意事项
1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。
3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
三、培训发展
(一)思路分析
1、目前，各企业对员工培训重视度不够、力度不足，培训管理制度约束力不强。
(二)目标概述
1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业竞争力。
(三)具体实施方案
1、对现有核心员工，特别是管理人员进行整体素质测评，确定员工整体素质情况，配合岗位素质要求和工作职责，确定其待培训的方面。
2、重点培训内容：管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工培训等。
3、向员工讲解内部发展渠道：内部职称发展
行政级别发展：(普通职员、主管、经理……)
个人薪酬发展：(根据级别制订)
内部横向发展：(部门、岗位调整)
4、向员工描绘企业发展远景和员工事业前途，关心员工心理需求，根据员工特性制定适合的职业发展规划，这是稳定员工的有效方式，当心理需求得到满足，员工的工作积极性和稳定性都会提高。
四、薪酬福利、员工关系
1、薪酬福利
根据公司行业进行薪资方案的评估，制订适合企业的工资标准，福利发放可采取多样化形式。
2、员工关系
员工关系工作的成效，很大程度反映在员工队伍稳定性上，员工关系应该包括企业和员工、上级和下级、员工和员工之间的关系，妥善处理好员工关系，不仅是公司良好社会形象打造的一个方面，更是企业寻求长期发展的重要支柱。20xx年的构想，准备采取座谈、聚会表 等形式，引导员工与公司多进行沟通，拉近企业与员工、上级与下级、员工与员工之间的距离，增强员工的归属感。
第二部分 行政管理工作计划
行政管理工作概括地说，就是要做好三个服务：为领导服务、为员工服务、为客户服务。
一、企业文化和团队建设
提炼并学习企业文化，达到统一思想、教育员工、净化环境、内聚人心、外树形象、激励、稳定的目的。
企业文化具有两种约束力，一种是硬的——制度，一种是软的——文化生活。
20xx年度要梳理企业价值观、企业精神、经营理念，完善并明确能使员工接受的具体内容。
公司内部，计划每季度组织一次集体活动，提高企业凝聚力，活跃企业气氛。
具体团队建设项目拟有 ：
1、 文体活动 协调各部门组织趣味运动、卡拉OK等文体活动。
2、重要节日活动及福利发放，端午、中秋、春节、司庆……
3、年度优秀员工评选及旅游。
4、春节联欢活动，优秀员工颁奖，春节年会聚餐，抽奖活动。
5、企业文化讨论学习。
6、行政大检查，环境、秩序、工作牌等，每周每月检查，张榜公布成绩和问题，年终时给优秀部门奖励。
7、每月召开一次员工大会，指示工作方向，鼓舞员工士气。
二、制度建设
制度是工作经验的总结，是工作成果达成的保证。
制度编制和修订既要遵循现实工作需要，同时，要有前瞻性。
三、员工生活环境
1、员工宿舍进行卫生检查、评比，评出卫生个人、卫生宿舍，对违纪行为照章处罚 。
2、员工餐厅：要了解员工饮食喜好，菜品尽量多样化，保证饭菜质量，让员工吃上实惠满意的饭菜。
四、关系协调
对外：学习行业内先进企业经验，加强对相关政府部门的办事人员沟通联络，保证公司运营正常。
对内：部门之间的沟通，定期召开协调沟通会议，换位思考、消除隔阂、团结协作。
五、环境卫生
卫生：实行责任制、日检制，工作现场、及时督促整改，保证环境整洁。
六、日常行政事务
1、接待：接待服务主要是面试人员及公司客户，在一定程度上讲，人员素质对接待服务的质量起着举足轻重的作用，我们决定对接待员工的文化修养、礼仪和公司基本情况等进行培训，圆满完成接待任务。
2、证照年审：对需要办理手续的证照进行登记，提前确定办理时间，安排在规定时段内办理完企业和车辆的证照年审工作，年度目标为办理及时率100%。
3、资料整理：严格规范和执行文件资料管理制度，进行资料分类存档，文件资料收发登记率做到100%。
4、办公用品采购和使用：依据年度预算采购和领用办公用品，耐用办公用品，如订书机、计算器、笔等以旧换新的原则领用。
5、车辆管理：严格执行车辆使用管理制度，及时保养清洗，损伤时及时定责，及时处理。
人事行政工作是一个繁杂的工作体系，我刚刚迈出了第一步，下一步，我必须加强企业战略决策和行政人事工作的执行力度，搭建好企业与员工之间的桥梁，在工作中不断学习，不断增强自身修养，加强公司业务知识的学习，圆满完成人力资源和行政管理工作任务及总经理安排的各项事务。
范文二
结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20XX年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：
1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20XX年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：
组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面
继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面
对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面
配合公司经营政策对20XX年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他
做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过20XX年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。
范文三
20xx年是集团成立的第二年，公司将跨入多元化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，20xx年我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成20xx年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高;通过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力。具体工作计划如下：
一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理
目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于20xx年6月30日前完成。
1、建立新员工入职管理制度。目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司;二是业务导师，主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作内容，适应公司工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应情况、对工作适应情况，并解答新员工提出的疑惑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。
2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习内容分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参加学习;学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人自学，外出考察、培训等。年度将评出学习积极分子，并颁发证书。
3、完善员工手册。员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款内容进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的内容，如基本礼仪规范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原来的薪酬结构进行调整，以便配合绩效管理的实施，同时对福利制度进行完善。
5、建立集团职级管理体系及评价体系。为更好的进行集团化的管控，将对集团的职级进行梳理，按行政系列、专业系列进行划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通员工：入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。
6、完善绩效考核管理制度。20xx年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核，对每个月的考核情况进行总结，对需完善的内容将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需求。
二、加强员工培训管理，进一步提升员工整体素质
目前集团下属子公司，员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务知识，还有待提高。在20xx年将做一次全面的培训需求调查，做出年度培训计划，培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类，并实行年度培训积分制。
1、新入职培训，主要是让新入职的员工熟悉集团的基本情况、学习日常基本礼仪常识等，由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训内容，我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培训结束后进行书面的考核，检查员工掌握情况，并作为试用期考核的依据。
2、业务知识的培训，主要是提升员工业务能力学习，从而提高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行，由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频，根据需要也可外派到外面培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行，培训后进行实际操作或理论知识书面考核。
3、强化培训，主要是对日常业务知识技能的硬性要求，通过反复培训的方式，强化员工提升工作技能。此培训可通过举办一些专题技能比赛的方式实施，如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。
4、基本素质培训，主要是提高员工日常行为规范的培训，通过此类培训从而进一步提高员工的整体素质。此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排，可通过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。
5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道。20xx年将与聚成公司合作，办理在线会员学习。根据在线学习视频内容，安排各公司、部门按月组织员工进行一定数量的学习，并一起进行分享、讨论、写学习心得、考核等。
6、组织外出拓展培训，加强团队沟通及增强团队凝聚力。平常各公司、各部门沟通较少，通过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流，增进感情与团队合作意识。20xx年计划进行三次外出拓展培训。
培训实行年度积分制，建立培训学习档案，对不同职级规定年度参加培训学习课时，总体人均年度不少于20小时，对积极参加培训学习的同事，在年终通过考核评出学习先进员工给予表彰奖励。
三、不断完善绩效考核，促进员工绩效稳步提升
20xx年各公司将实行新的绩效考核模式，将有一个逐渐适应的过程，在试行的过程中要进行不断的总结，找出更适合部门、个人的绩效考核标准，强化部门负责人与员工的绩效面谈，领导对属下自身不足方面应给予更多指导，不断改进绩效，使员工在执行绩效考核的过程中工作能力、业务技能等方面得到不断的提升。
地产公司、物业公司新的绩效考核方案计划在20xx年1月试行;超市新的绩效考核方案计划在20xx年4月试行。
四、做好人才储备，及时补充所缺、所需人才
随着公司的多元化发展与业务不断的拓展，集团所需求的人才要求也逐步提高，为了在急需时能及时补充，保证日常工作的正常开展，我部将从多渠道进行人才的储备。
1、注重内部培养，对于基层管理人员实行内部人才培养计划，通过绩效考核选出业务能力出色、具有管理潜能的优秀员工，作为后备管理人员培养，为员工做好职业发展规划，提供发展平台，留住骨干员工，保证公司的持续发展。
2、通过人才网站、参加现场招聘会等方式，储备公司一般岗位人才。在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，及时从储备人才库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。
3、对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要的人才。
五、完善薪酬福利结构，提高市场竞争力
为了配合新的绩效考核模式，拟对原有薪酬结构进行一些调整，以便更好的推动绩效考核的实施，达到激励的作用。对于绩效工资奖金额度，将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力，每个企业应结合自身实际情况做出定位，同时推出一些个性化的福利政策，对吸引、留住人才也有很大帮助。
六、建设和谐的劳动关系，增强企业团队合作精神及凝聚力企业劳动关系和谐，团队合作意识强，是企业持续、稳定发展的重要保障。在日常的工作关系中，我们应倡导诚信、合作、分享的思想理念，部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作，致力于共同完成部门、公司工作目标任务。在日常公司活动中，我们计划组织开展一些有利于团队建设的活动。
1、4月份举办一次基本礼仪礼节知识竞赛。加强全体员工礼仪礼节基本常识的学习，从而进一步提升自身修养。我们将先收集日常基本礼仪知识，汇编成册，发给每个员工学习，同时进行视频培训，之后进行考试。对考核优秀的给予奖励，对不合格的要进行补考。
2、5月超市举办一次收银员技能大赛。
3、6月份物业、超市各举办一次应知应会知识竞赛。加强日常业务知识的学习，提升全体员工的服务水平和业务水平。先由人力行政部收集应知应会的内容，汇编成册，发给各部门学习，由各部门选派代表参加竞赛，竞赛分判断题、选择题、问答题等，按总分排名，并对前三名给予奖励。
4、8月份在超市举办一次大华集团员工“展现厨艺，分享佳肴”比赛。一是展示员工厨艺，二是带动超市人气。
5、6月超市组织一次管理人员外出考察学习活动。
6、8月物业公司组织一次外出考察学习活动。
篇10
（一）内部控制的定义
任何企业都有其预定的生产经营目标，但在实现目标的过程会出现各种各样的可控或不可控因素阻碍过程的实施，因此企业要设计周密的管理控制制度的执行程序，用来纠正过程中出现的偏离及防范错误的发生。内部控制就是这样的管理工具，它是在控制论的理论基础上建立起来的，具有科学的理论依据。在方法上，内部控制按照控制论的方法运行。
企业内部控制是指一个企业为了实现其经营目标，保护资产的安全完整，保证会计信息资料的正确可靠，确保经营方针的贯彻执行，保证经营活动的经济性、效率性和效果性而在企业内部采取的自我调整、约束、规划、评价和控制的一系列方法、手续与措施的总称。
（二）企业内部控制的基本内容
企业内部控制的内容包含五个要素，这是COSO委员会在1992年的《内部控制―整体框架》（COSO报告）中提出的。
1.控制环境。控制环境的好坏，直接影响到内部控制框架的实施效果。对企业来说，企业所处的外部环境是不可控的，更重要的是对企业内部可控部分进行有效控制，达到纠错防弊的目的。内部控制环境主要指企业的核心人员以及这些人的个别属性和所处的工作环境，包括治理结构、机构设置及权责分配、内部审计、人力资源政策、企业文化，还包括个人诚信正直、道德价值观与所具备的完成组织承诺的能力、董事会与稽核委员会、管理层的经营理念与营运风格、职责划分等。
2.风险评估。风险评估是企业根据发展战略，制定经营目标后，对实现目标的经营过程中的风险进行判别和分析，及时确定应对策略、采取相应行动的过程。古人说：“宜未雨而绸缪，毋临渴而掘井”。企业时时面临着来自组织内外的风险，必须对风险变化情况及时反映、评价和控制，以保证企业经营的效率和效果。风险评估体系分为三个步骤：风险确认识别、风险分析与评估、风险控制和报告。
3.控制活动。控制活动是企业根据风险评估结果，采用相应的控制措施，将风险控制在可承受度之内。控制活动贯穿于企业内部各个阶层和所有职能部门。它是为了确保管理指令能够得以有效实施而制定的各种政策和程序。控制活动可以帮助企业保证其已针对实现组织目标所涉及的风险采取的必要防范或减少损失的措施。控制活动包括两个要素：政策及程序。政策是程序的基础，在于规定应该做什么；程序是为落实政策规定所应采取的行动，即怎样做。
4.信息与沟通。信息与沟通是企业及时、准确地收集、传递与内部控制相关的信息，确保信息在企业内部、企业与外部之间进行有效沟通。信息活动是管理活动的基础，信息处理的能力和水平是管理者管理水平的最重要标志之一。而这些信息必须按某种形式在某种时限及时传送到凭借这些信息履行其控制责任和其他责任的人员那里，完成信息传送的过程就是沟通，它可以将组织的抽象目标和计划转化为能够激发员工的语言。
5.内部监督。内部监督是企业对内部控制建立与实施情况进行监督检查，评价内部控制的有效性，发现内部控制缺陷，应当及时加以改进。内部监督是用于评价企业内部控制业绩质量的过程，它对企业内部控制整体框架及其运行状况进行跟踪监测，评估其设计和运作，并采取必要的行动，以确保内部控制能持续有效运作。
（三）企业内部控制建设的必要性
1.加强企业内部控制是企业规范管理工作秩序的需要。企业内部控制是企业制度建设的重要组成部分，它的有效实施能够保证国家的方针政策、法律规范的贯彻实施。从企业的角度来看，可以保证企业的经营决策、规章制度的有效执行，是企业遵循国家的方针政策和法律规范，企业合法经营的先决条件。内部控制可以对企业的任何部门、任何环节进行有效的监督和控制，通过对各项经营管理活动的监督、检查来揭示经营决策和规章制度的执行情况，及时制止和纠正偏离决策规章的行为，使其在经营管理活动中得以有效实施。
2.加强内部控制是企业治理信息失真、提高财务报告信息质量的需要。真实、可靠的财务信息有助于企业的管理者、投资人、债权人等利益相关者做出正确的经济决策。因此，提高财务报告信息质量，是利益相关者共同关注的焦点。为了保证财务报告信息的真实可靠，必须通过一整套制度安排来实现。而内部控制通过职务分离、岗位轮换、内部审计等方法对财务信息的采集、归类、记录和汇总过程进行全面监控，及时发现和纠正各种错弊，保证财务信息能够真实完整的反映生产经营活动的实际情况。由此可以看出，企业内部控制制度对于确保会计信息质量具有重要的作用。
3.加强内部控制是有效防范企业风险的需要。企业要想实现生存发展的目标就必须对经营过程中可能出现的各类风险进行全面的防范和控制。内部控制可以促使企业建立有效的风险管理系统，广泛开展风险的识别、评估、分析、报告等工作，帮助企业不断加强对薄弱环节的控制，将各种风险对企业可能造成的不利影响降低到最低程度。
4.加强内部控制是确保企业资产安全、提高经营效率的需要。建立内部控制制度，进行记录保护、财产保险等手段可以对财产物资的采购、计量、验收、仓储等各个环节进行科学有效的监督和制约，它将企业的生产、营销、物资、财务、人事等各部门及其工作结合在一起，使它们之间形成协调统一、制约监督的关系，从而顺利实现企业的经营目标。同时，内部控制通过对企业的各项经营管理活动进行严密的监督与考核来激发员工的工作热情及潜能，提高他们的工作效率，最终实现企业整体效益与效率的提高。
5.加强企业内部控制是市场国际化、经济全球化趋势的需要。伴随着生产与贸易的国际化，国际资本市场大力强化内部控制。安然、世通等财务舞弊和会计造假案件的发生，巴林银行倒闭案的发生，严重冲击了美国乃至国际资本市场的正常秩序。由美国次级债所引发的全球性金融危机使美国的经济危机向全世界蔓延，引发了整个世界经济发展的调整与震荡。这表明，在经济全球化的过程中，经济的不确定性对企业产生的风险越来越大。为了强化企业抗风险能力，必须加强企业内部控制。
二、建立完善的企业内部控制体系的方法和措施
（一）完善公司的控制环境
任何企业的控制活动都存在于一定的控制环境之中，控制环境的好坏直接影响到企业内部控制的贯彻和执行以及整体战略目标的实现。控制环境中的要素很多，这些要素对于企业来说，不是短时间内就能改变或形成的。应该首先明确以下方面：
1.建立完善的组织机构。管理者需要有效的组织和管理机构来计划指导和控制企业的经营活动和信息系统。企业的组织机构的有效性，也是内部控制环境的组成部分之一。健全的机构是内部控制机制产生作用的硬件要素。内部控制机制的运作必须在这一组织框架下设立满足公司监控需要的职能机构。
在组织机构建立的基础上，各内部机构间、各经办人员间还要进行科学分工与牵制，即职责权力分配及岗位设计。这是内部控制机制产生作用的软件要素。要推行职务不兼容制度，杜绝高层管理人员交叉任职，比如董事长和总经理为一人，董事会和总经理班子人员重叠。这种交叉任职的后果是董事会与总经理班子之间权责不清、制衡力度锐减。关键人大权独揽，一人具有几乎无所不管的控制权，且常常集控制权、执行权和监督权于一身，并有较大的任意性。
2.明确的内部控制主体和控制目标。控制主体解决了由谁进行内部控制的问题，而控制目标则解决了为什么要进行控制的问题。科学的企业组织结构在企业内部应包含四个层次的经济主体，相应地，企业内部也有四种控制主体，即股东、经营者、管理者和普通员工，有各自的控制目标，股东的目标是财富最大化，经营者的目标是不断增加经营效益；管理者的目标是完成责任目标、获得业务运行的真实报告；普通员工的目标是遵从企业的内部规章制度，不断提高企业的生产经营效率。
3.完善对责、权、利的分派。包括权利与责任的层次与幅度两方面。明确规定公司在处理各种经济业务过程中不同层次人员的权利范围及其应负的责任，强调对于各部门或各子公司的全部活动要合理、有效地分配职责和权限，并为执行任务和承担职责的各部门或各子公司的成员特别是关键岗位的人员提供和配备所需要的资源，确保他们的经验和知识与职责权限相匹配，要使所有的员工知道他们的工作行为。
4.积极落实人力资源政策。内部控制制度设计得再完善，若没有称职的人员来执行，也不能发挥作用。人是企业最重要的资源，人力资源政策及实行，体现的是企业对员工的期望，并通过人员配备与选拔方式、培训计划、职务考核标准、分析与评价机制等表现出来。
（二）注重信息沟通
一个良好的信息和沟通系统可以使企业及时掌握营运状况，提供内容全面、及时、正确的信息，并在有关部门和人员之间进行沟通，为建立完善的内部控制制度提供优良的环境。信息系统已成为现代企业管理不可或缺的部分，随着电子商务的发展，信息系统的作用越来越重要。在信息系统的日常使用中，信息系统产生的舞弊现象比手工操作更具隐蔽性，因而对信息系统的控制也十分重要，具体应通过采取权限控制、数据录入输出控制、手工凭证的控制等方式，各个岗位应通过设置密码口令来防止别人越权使用自己的权限，没有权限的人绝不允许对数据进行查阅或修改。
沟通是信息系统中的一个部分。信息系统必须把信息提供给恰当的人员，以便他位能履行他们的经营、报告和合规职责。沟通就是向企业内各级主管部门和人员、其他相关人员，以及企业外的有关部门和人员及时提供信息，通过信息沟通，使企业内部的员工能够清楚地了解企业的内部控制制度，知道其所承担的责任，并及时取得和交换他们在执行、管理和控制企业经营过程中所需的信息。沟通包括内部沟通和外部沟通。不论对于内部沟通还是外部沟通，保证信息的准确传递，减少信息沟通的障碍是十分重要的。
（三）强化控制监督
内部控制作为一个完整的系统，它是一个持续的“动态过程”。这个过程是通过纳入管理过程的大量制度及活动实现的，要确保内部控制制度被准确地执行且执行的效果良好，就必须对整个内部控制的过程施以监督，不论是制度的制定、执行，还是最终的评价、检验，均需要恰当的监督，以使内部控制系统更为完善、更加有效。
一要职责分离。职责分离是现代企业内部控制的基本要求，对于企业的一切交易或事项都应严格按照不相容职务相分离的原则，科学地划分各职责权限，形成相互制衡机制。
二要明确岗位职责。要使每一名员工的工作能自动地相互检查，从而达到相互牵制的目的。为了实现这一目标，可以采用对每一个岗位设计工作流程图的办法，在工作流程图中明确规定每名员工应该做什么、如何做、何时做以及正确进行工作的结果等。工作流程图设计的目的应达到使管理的过程标准化，也就是说，要能够达到让不同的人按照工作流程图去做同样的工作，得到的工作结果将是相同的。
三要加强日常的监督。公司在日常经营管理活动中，应获取足够的、必要的相关信息来验证内部控制与企业风险管理体系功能发挥的程度。主要做好对内部控制执行情况定期检查，确保内部控制贯彻实施；要建立信息反馈制度，定期进行内部财务审计和内部经营审计。
四要强化控制评估。要在保持日常监督的基础上，定期或不定期地对公司内部控制的效率和效果进行评价，以期更好地实现内部控制目标。
五要完善绩效考评。为了实现既定的工作目标，应实施有效的激励、奖惩机制，激励全体员工参与企业管理和控制的主观能动性。通过绩效考评，配合一些必要的奖惩措施，将部门的工作目标与个人工作目标紧密地联系在一起，部门的工作目标也将通过个人工作目标的实现而达到。
（四）构建科学的会计内部控制体系
管理科学必须以客观真实的会计信息为依据，必须建立在良好的会计工作基础上。《会计法》中对企业建立健全企业内部会计监督制度的规定和要求，为企业制定内部控制制度指明了方向。
1.加强会计组织机构控制。一是会计机构要相对独立。独立的会计机构有利于规范单位的会计行为，保证会计资料的真实和完善。二是会计岗位要职责明确、做到不相容职务分离。无论会计岗位如何设置，都应当与单位内部管理和会计业务需要相适应，必须有明确的职责并能够进行考核。会计岗位应严格执行不相容职务分离，包括财产物资的保管职务与核算职务分离、财务物资的保管职务与有关经济业务的批准职工分离、经济业务的批准职务与执行职务分离、业务的执行职务、记录职务与业务的检查职务分离。三是会计岗位应当实行定期轮岗。会计人员定期轮岗，不仅是促进会计人员全面熟悉业务、提高素质的重要措施，也是实行内部会计控制制度的要求，岗位轮换的期限可以根据企业对会计岗位的数量、人员状况等实际情况而定。一般来说，三至五年轮换一次较为适宜。
2.强化财务收支控制。财务收支控制是内部会计控制制度中非常重要的环节。一是授权控制。即财务收支审批权、经办权必须经过管理者的授权，哪些部门和个人有权审批和办理多大额度的财务收支，都必须经过授权并做出明确规定，不允许越权行使财务收支权。二是权限统一。即财务收支权限的授权应当体现统一领导、分级负责，不能将单一的财务收支审批权、经办权同时授权多个人，否则，失去控制的有效性。
3.注重会计信息化（ERP）系统控制。引入会计信息化（ERP）技术，能够提高企业的信息化程度，并通过完善的计算机操作平台和操作系统，建立可靠的会计内部控制程序，并可以根据企业的需要将会计（ERP）系统与存货控制、生产调度、质量管理等系统集成在一起，改变生产系统和会计系统各自为政，不能及时收集、传递和记录物品变动信息的状况。在系统开发过程及日常维护过程中，应明确对系统的安全性、可靠性、稳定性的控制以及对与系统有关的档案管理。要建立良好的系统环境，包括机房管理、软件管理、硬件管理、应用系统的权限等。
