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劳动保障论文模板(10篇)
时间：2023-03-16 17:35:01
导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇劳动保障论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。
篇1
一些社会劳动保障组织中在档案管理工作方面制度不规范不完善，对每个工作人员的职责没有明确规定，导致工作人员的工作效率低下，行为散慢，在工作中没有明确清晰的目标，导致各个部门各个人员之间分工不适当，影响工作效率，导致劳动者的档案流失，影响了档案管理工作。
1.2档案管理领导者对管理工作认识不全，工作人员职业素质较低
大多数人认为档案管理这个工作很轻松很简单，没有必要投入大量资金与智慧去管理。有些领导也是如此，认为这个工作不重要，所以在制定有关制度体系时很简单随意，没有太多规章制度，不严格要求自己与他人，形成错误的认知。领导的错误认识导致了员工的错误思想和工作的偏差。员工也认为这个档案管理工作没有太多必要，所以在工作时不能够兢兢业业、全心全意投入到这个工作中。这样就不利于档案管理的工作，档案中存有其他人的许多私人信息，领导的不负责员工的不负责会影响到他人的自身利益，可能会引起社会纠纷，最终影响到社会的和谐安定。还有就是员工对档案内容不能够做到守口如瓶，保密工作做的非常不好，档案中有很多劳动者的个人资料和社会劳动信息，如果流失会对劳动者造成一定的消极影响，如果档案落入坏人手中，将其违法利用进行敲诈勒索，最终导致悲剧的发生。
1.3数字化信息化不全面，影响办事效率
由于需要管理的档案很多，杂乱复杂，在管理过程中比较困难，光靠人脑人力是不行的。许多劳动保障组织在管理档案时，先进的科学设备不足，只靠人力来纪录档案，进行手工纪录，纪录效率不高，在档案的存储管理时使用纸张存放，极易损坏，如若遭到火灾地震等自然灾害时档案就会流失了，而且无法再找回，降低了办事效率，容易引起劳动者的抱怨。
2针对问题提出对策
2.1健全档案管理体系，完善管理制度
有关组织应该健全劳动保障的档案管理体系，完善有关管理的制度，制定严格细密的制度来监督约束领导和员工，督促他们努力工作，为人民服务。在工作中有人犯错或者将档案流失，应该重重惩罚；有人对组织、对人民做了优秀的贡献我们应该予以奖励，促进员工与领导之间和谐，促进社会的和谐。
2.2注重培养领导及员工职业素养，做好保密工作
一个企业能否持续发展决定于它是否有一个优秀的团队，劳动保障的档案管理工作中也是如此。劳动保障部门应该加强对领导和员工的职业素质进行培养，提高他们的责任感，对他人负责就是对自己负责。领导以及员工应该认识到档案管理工作的重要性，端正自己的态度才能更有效的进行管理工作，做好保密工作，维护他人权益，维护社会和谐。
2.3进行数字化管理，提高效率
领导应该投入大量资金对劳动保障档案管理工作环境进行数字化信息化改革，改善工作环境，及时应用先进的科学技术进行档案的纪录和管理，培养员工使用先进器材的能力，提高办事效率，减轻员工的体力劳动，应用电脑等先进技术可以有效扩大档案的存储空间，有效管理档案。
篇2
中央电视台经济信息联播9月13日播出了劳动和社会保障部称退休年龄问题仍无定论的节目，以下是节目内容：
最近几天，有关国家将延长职工退休年龄的话题，成为多家媒体关注的焦点。劳动和社会保障部副部长刘永富今天表示，对这个问题，国家主管部门仍在进行研究，目前并没有定论。
劳动和社会保障部副部长刘永富：退休年龄，在研究，这个问题很敏感，涉及到方方面面，没有最后的抉择。
据了解，目前欧盟的退休年龄一般是65岁，随着全球老龄化的进程，调整退休年龄已经成为一种趋势，但各国都很慎重。
今年刚刚把退休年龄由65岁调整到67岁的美国，是经过了将近20年的研究才最终实施的。因此，专家认为，我国即使调整退休年龄也不会很快实施。
篇3
[中图分类号]B82 [文献识别码]A [文章编号]1004-7069(2011)－02-0149-02
制度是文化的产物。又是文化变迁的工具。养老保障从文化到制度，再到制度的完善，文化的变迁，二者交互上升，使养老文化不断发展，养老保障制度不断优化。实质上，社会养老保障制度的建立顺应了社会发展的阶段要求，是孝文化延续的产物，同时也是孝文化在社会变迁过程中的直接反映。社会养老保障是孝文化在现代社会传承的重要方式。以文化与制度的适应性推动社会养老保障制度的完善，进而带动孝文化在当代社会的合理传承。
一、中国传统孝文化的要义
中国作为一个颇具文化渊源的国家，其文明形式及发展演变都能找到文化的痕迹。中国传统孝文化是指在以小农经济为基础的家族社会中，为适应维护家族制度稳定和协调父子关系的需要而发展起来的，在长期的社会生活中形成的孝的观念、规范，孝的行为方式及其政治性目的和广泛的社会性衍伸的总和。(1)孝文化在中国传统社会中为官方所吸纳、肯定，并作为主流文化意识予以推广，对中国社会产生了深远的影响。正如著名学者谢幼伟指出的那样：“中国社会是以孝为基础而建立起来的。孝浸入中国社会的每一部门，渗透到中国人的一切生活中。”
《孝经》和《二十四孝》是孝文化最重要的著作，前者为理论阐述，后者是实践例证。根据《孝经》对传统孝文化的注解，孝是“德之本也，天之经也，地之义也”，“教民亲爱，莫善于孝”，要求庶人“谨身节用。以养父母”。《孝经》的论述主要集中在养、敬、顺、恒四个方面，其在不同阶段具有不同表现形式，但其思想上的指导作用，作为文化的软约束力始终延续，本文援引《孝经》中的论证，提取其与养老有关的合理成分，将中国传统孝文化的要义归纳如下：
第一，养：赡养，即物质层面的孝，表现为对长者的奉养和悉心照料。基于血缘关系和父母权威的崇老思想，使孝的首要表现为“善事父母”。
第二，敬：尊敬，即精神层面的孝，表现为对长辈的敬重。孔子和孟子在阐述其伦理观时，认为“敬”是发自内心真诚地爱父母。“子日：‘今之孝者，是谓能养。至于犬马，皆能有养；不敬，何以别乎?”’
第三，顺：顺从，即行为层面的孝，在合理的行事范围内不违背父母的意志，使自己成为父母意志的执行者和体现者。孔子认为“孝”是“无违”(顺)(4)，就是不要违反前辈。
第四，恒：永恒，即时间效应的孝，就是保持一颗永恒的孝心，同时使尽孝的能力不会穷尽空乏。孝道，是一种永恒的孝和爱。
传统孝文化在养老方面的思想要义，主要建构在以家庭为核心和养老支柱的养老环境下，其相应的实现形式更依赖于传统的家本位养老保障，这与封建社会相对简单的人口结构，稳定的人口迁移，大家庭的居住模式和相对落后的生产力发展状况相适应，因此在一定程度上推动了家庭养老模式的盛行和孝文化的传承。然而现代社会养老环境的变化，必然要求孝文化以新的方式实现和传承，并且形成与之相适应的养老保障制度。
二、养老环境的变化使孝文化以社会化的形式实现和延续
生产力的发展推动了社会的发展演变，养老环境也随之发生变化，使传统孝文化的实现形式相应改变。所谓孝文化实现形式的社会化，并非否认家庭的基础地位，而是以家庭为依托，养老支柱和主体责任向社会倾斜，构建政府、社会、家庭有机协作的社会养老保障制度。
(一)家庭保护职能的弱化使现代孝文化中“恒”的实现趋于社会化
伴随着工业化和社会化大生产进程，以家庭为生产单位的自然经济趋于瓦解，传统家庭由生产实体转变为消费实体，其保障功能逐步缩小，进而使传统的家庭保障在不同程度上逐渐失去了存在的经济基础。作为在传统孝文化下养老制度独立经济来源和责任承担主体的家庭，其保护职能的弱化，使得要实现孝文化的要义――在时间效应上永恒的稳定的孝受到冲击，必使养老保障形式向社会倾斜，即从社会寻求相对稳定和持续的保障支点。建立起包括社会、政府、家庭在内的孝文化的实现――即社会化养老保障的制度。
(二)中国人口老龄化现状使孝文化中“养”的资金来源社会化
中国人口老龄化的趋势对中国养老保障制度提出严峻的挑战。人口老龄化使整个社会的劳动年龄人口在减少，需受供养的老人在增加，即社会总抚养比上升，导致分配制度结构的变化，进而打破了传统家庭养老模式的平衡。同时，老年人比例的增加加重了家庭养老的负担，使很多家庭难以胜任养老重任。因此为切实履行孝文化要义中的“养”即赡养义务，养老资金来源形式向社会倾斜。通过养老资金的社会化汇集和调剂，规避单个家庭短期和结构性风险。
(三)人口流动使孝文化中“敬”、“顺”的实施主体转向社会化
我国的城市化进程伴随大量的人口流动，这一现象延伸到农村则更明显的表现为空巢家庭的出现。当前中国的实际情况是：人口流动增大，核心家庭普及，空巢家庭出现，家庭规模缩小，子女闲暇时间和直接伴随长辈的时间显著较少，甚至出现老人长时期独立生活的局面。在当代中国社会，孝文化思想要义中“敬”和“顺”，以家庭为单一依托无法继续延续，无法完全依靠家庭成员作为实施主体，进而必须向社区和社会寻求依靠。所以，完全由子女承担传统孝文化中“敬”和“顺”的责任，在当今的中国社会已经不切实际，传统孝文化实施主体的社会化转变势在必行。
三、运用孝文化软约束力推动社会养老制度建设
(一)加大对孝文化现代价值的宣传，提高社会养老保障覆盖面
建立中国特色的社会养老保障制度，重倡新时期的孝文化，需要我们站在时代的前沿，立足和谐社会养老保障的要求，对新时期孝文化的内涵再发掘，弘扬其精华，剔除其糟粕，并赋予其与时俱进的时代内容，加大对孝文在现代社会养老方面优秀要义的剖析和宣传，提高大众社会养老保障意识，提高社会养老保障缴费率和覆盖面。
首先，随着社会的发展，传统孝文化中有些道德要求已经显得迂腐、落后、甚至愚昧，如“不孝有三，无后为大”，“守我堂前三年孝，不知门外四季春”，“父母在，不远游”，“割股疗疾”等，这些落后保守和不当的尊卑观念已不再适应新社会的要求，必须剔除。其次，养老环境的变化，使孝文化在现代社会的实现形式已经发生变化，不再等同于家庭独立的养老壁垒。社会养老保障文化是一种“大众文化”，因此作为社会养老保障文化重要组成部分的社会养老保障意识也应该是一种大众意识。在现有社会和经济发展难以
触及的领域，加强孝文化的现代价值的思想认同具有至关重要的补充作用。
(二)加大社会养老保障制度文化建设，健全多层次社会养老保障
综合考虑各方因素，在中国，孝文化的延续需要根据具体的层次建立不同的孝文化延续方式和衡量标准，逐步推动层次间的融合。在社会养老保障领域，通过孝文化的宣传建设，加大社会养老保障制度文化建设，延续孝文化，健全以家庭为依托，以社会为基础和后盾的多层次社会养老保障模式。建立国家基础养老保障，以社会和企业为补充，以及家庭和个人自主养老保障模式相结合的多层次养老保障模式，使孝文化的承载主体多元化，资金来源多样化，服务管理社会化，更有利于中国特色社会养老保障制度的规范完善和孝文化在现代社会的创新和传承。
(三)以孝文化软约束力和舆论监督及时修补社会养老制度建设的不足，提高养老质量
文化建设和文化管理主要是内在的文化自律与软性的文化引导，社会养老保障文化也不例外。加强孝文化现代价值的建设和管理，可以增强民众对社会养老保障的心理认同，增强他们参与社会养老保障的自主意识和主动性，使之在处理社会养老保障相关事务时达到自控和自律。通过孝文化的软约束力的渗透和舆论的监督，及时快速的反映社会养老保障制度建设中的缺陷，在全社会形成有利于社会养老保障制度发展和完善的氛围和环境。完善的社会养老保障制度，不仅仅指硬性指标的完善和制度建设的合理，还包括社会养老保障的心理认同和制度缺陷的灵活弥补。对养老质量的提高，还需建立完善的衡量体制和质量监控体制。
四、以社会养老保障制度的完善推动孝文化合理传承
具有现代社会适应性的孝文化对社会养老保障制度的建立有很大的软约束和补充作用，养老保障制度的建立和完善在一定程度上也有利于优秀孝文化的继承和发展。
(一)孝文化在现代社会延续的现状
30年来，中国的改革开放不仅促进了经济的空前繁荣，更引发了包括孝在内的道德观念领域的一场深刻革命。现代的民主、自由、平等的意识深刻影响着家庭中的父代与子代间的关系，代际公正、平等的理念深入人心，孝文化的现代化趋势日益增强。传统农业社会的生活习惯和家庭观念在事实上已经开始瓦解，“厮守家庭”意识逐步弱化。孝的运行机制――对父母“行孝”的原始形态正在受到前所未有的挑战。传统孝文化理念实现的土壤缩小，对传统孝文化的质疑增多，而同时孝文化现代价值分析和认可的滞后，合理的孝文化延续形式的缺失，养老保障制度的不完善，以致对老人的遗弃，忽视现象频繁出现。孝文化的缺位，加速了社会动荡，使社会养老局面堪忧。
篇4
第二章 会员单位等级
第四条 凡承认本章程的各类企事业单位、社会团体均可提出申请，经本中心审核并自觉履行会员交费义务后，可成为本中心的劳动和社会保障政策会员（以下简称会员单位）。
第五条 会员单位分为四个等级，即顾问级会员、金卡级会员、银卡级会员、普卡级会员。不同级别的会员单位享受不同幅度的免费及优惠服务。
第三章 会员单位权利
第六条 本中心为会员单位提供服务的同时，接受会员单位的建议和监督。在一个服务年度内，不同级别的会员单位享受以下免费服务。
5、制定或修改劳动规章制度的指导服务；
6、一次劳动争议仲裁案件；
7、获得本中心网站企业会员专有用户名和密码，享受属于会员单位独有的网络服务：
（1）下载当期《劳动保障政策文告》和《劳动保障咨询顾问》电子刊物；
（2）使用企业招聘平台，并自主管理招聘信息；
（3）单位所属工作人员可以申请在“会员之家”栏目“我思我想和欢乐时光”中发表人力资源管理工作体会、学术性论文、活动花絮等署名文章，经本中心审核后在网站予以。
（三）银卡级会员享受以下免费服务：
1、每月二本《劳动保障政策文告》、《劳动保障咨询顾问》；
2、劳动保障相关政策咨询；
3、本中心为会员单位举办的劳动保障热点问题咨询专场、人力资源管理主题研讨会，限二人参加；
4、本中心为会员单位举办的联谊会或经验交流活动，限二人参加；
5、制定或修改劳动规章制度的指导服务；
6、一次不定时工作制或综合计算工时工作制审批服务；
7、获得本中心网站企业会员专有用户名和密码，享受属于会员单位独有的网络服务：
（1）下载当期《劳动保障政策文告》和《劳动保障咨询顾问》电子刊物；
（2）使用企业招聘平台，并自主管理招聘信息；
（3）单位所属工作人员可以申请在“会员之家”栏目“我思我想和欢乐时光”中发表人力资源管理工作体会、学术性论文、活动花絮等署名文章，经本中心审核后在网站予以。
1 2 3 4 5 6 7 8（四）普卡级会员享受以下免费服务：
1、每月一本《劳动保障政策文告》、《劳动保障咨询顾问》；
2、劳动保障相关文件查寻；
3、本中心为会员单位举办的劳动保障热点问题咨询专场、人力资源管理主题研讨会，限一人参加；
4、本中心为会员单位举办的联谊会或经验交流活动，限一人参加；
5、获得本中心网站企业会员专有用户名和密码，享受属于会员单位独有的网络服务：
（1）下载当期《劳动保障政策文告》和《劳动保障咨询顾问》电子刊物；
（2）使用企业招聘平台，并自主管理招聘信息；
（3）单位所属工作人员可以申请在“会员之家”栏目“我思我想和欢乐时光”中发表人力资源管理工作体会、学术性论文、活动花絮等署名文章，经本中心审核后在网站予以。
第七条 在一个服务年度内，不同级别的会员单位享受以下服务的收费优惠（本条第（一）项中国际交流、省际调研考察和国家及本市有统一要求的除外），顾问级会员优惠30%；金卡级会员优惠20%；银卡级会员优惠15%；普卡级会员优惠10%。优惠服务项目如下：
（一）培训、交流服务
1、国际交流；
2、省际调研考察；
3、本中心独办的劳动保障政策系列讲座；
4、本中心独办的人力资源管理系列讲座；
5、就业准入培训；
6、国家职业资格培训；
7、企业内部职业培训；
8、劳动法律咨询专场；4、集体合同谈判；
5、工资集体协商；
6、劳务派遣。
第四章 会员单位义务
第八条 遵守本章程和本中心的活动守则，按期交纳会员服务费。
第九条 不得对外散布有损本中心形象的言论。
第五章 入会程序及注意事项
第十条 入会程序
（一）填表
阅读本章程后，有申请意向的用人单位从本中心网站下载或从本中心领取《劳动保障政策会员制管理资格审批表》，逐项填写。
（二）申请
携带《劳动保障政策会员制管理资格审批表》及本单位《企业法人营业执照》（副本）复印件到本中心办理申请手续。
（三）审核
在接到用人单位申请的当日，本中心出具审核意见。
（四）交费
经本中心审核同意的，用人单位按如下标准交纳会员服务年费：
1、顾问级会员：服务年费15000元；
2、金卡级会员：服务年费3600元；
3、银卡级会员：服务年费2400元；
4、普卡级会员：服务年费1200元。
本中心收取的上述会员服务费，主要用于会员单位管理及开展各类免费、优惠服务的开支。
（五）发卡
对已交纳会员费用的会员单位，按会员等级发放《天津市劳动和社会保障政策会员卡》（以下简称会员卡）。会员卡作为会员享受免费及优惠服务的凭证，交费年度内有效。
第十一条 注意事项
（一）注册
第十六条 本章程所称“人力资源管理现状诊断”是指应会员单位需求，对会员单位人力资源管理的状况进行诊断，帮助会员单位找出管理中的漏洞及其他问题。
篇5
劳动与社会保障专业具有较强的应用性,实践教学活动应是专业培养教学计划中的重要环节,应该受到应有的重视。从全国范围看,目前在该专业本科生的教学中普遍存在理论讲解比例过大、可操作性不强、理论与实际严重脱离等问题,这也是造成该专业毕业生供需脱节的一个重要原因。本文拟根据劳动与社会保障专业人才培养目标要求,探讨高校劳动与社会保障专业实践教学内容体系,将其分为课堂实践教学、校园实践教学、社会实践教学三个层次进行探讨,希图为制定与之相应的实践教学大纲、调整更新实践教学内容提供思路。
一、劳动与社会保障专业的课堂实践教学
1.加强校内模拟仿真实验学习
可模拟社会保障登记、基数核定、缴费申报、社会保障费征缴及个人账户等业务运行模式。学生通过模拟操作,可以对社会保障理论有更为深入地理解,也为校外实习和将来就业打下基础。在《专业统计与信息系统》课程中可以引进社会保险电子申报系统软件进行模拟仿真实验教学。鉴于全国各地实用的申报系统软件不同,可以视具体情况而定,可以使用全国性的“社会保障管理信息系统软件”,也可介绍当地社会保障部门所使用的软件系统,作为校内模拟仿真实验课程来讲授。北京劳动保障职业学院使用的是“社会保障管理信息系统”(单机版软件和网络版软件),中华女子学院山东分院劳动与社会保障专业则引进济南市社会保险电子申报系统软件。
2.延伸现有专业理论课程中的实训课程
劳动与社会保障专业的实践课程体系要进行一些调整,才能适应新形势的发展,如国家出台《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》后,出现一系列新的问题需要劳动合同管理的人员去思考和掌握,如劳动力成本、解雇员工风险、不签劳动合同的风险等等,还有制定厂规厂纪、解雇员工等应当有一定的法律程序。在讲授《劳动法与社会保障法规》这门课程时,除了要介绍《劳动合同法》的条款之外,还要将法律理论和实践相结合,引入“劳动全同管理软件”,注重实务操作内容。在讲解劳动争议等内容时,可以组织本专业学生在校内模拟法庭进行劳动争议、保险案例裁决,培养他们独立判断的能力。而《保险精算》课程可适当增加实训学时,《人事测评》课程可以介绍“人力素质测评软件”等。
3.努力不断优化研究方法类的课程
以《社会调查研究方法》、《管理定量分析》等为代表的课程群,包括从选题、文献评述、研究设计、问卷设计、抽样方案的制定,到调查访谈的实施,直至问卷录入、统计分析到最后撰写报告,应该让学生全程参与。通过一系列实践教学环节,完成大量问卷调查和调研报告,选题可围绕劳动保障方面的问题,学生的实践能力和创新精神可以得到提高。
在保证掌握基本知识、基本技能和方法的前提下,压缩甚至淘汰演示性、验证性、模拟性的基本实验,增加综合性、设计性和研究创新性实验。
二、劳动与社会保障专业的校园实践教学
校园实践教学是指有教学计划、教师有明确要求的学生在校园从事的实践活动。劳动与社会保障专业校园实践教学包括校内实习基地和各种校园文化活动,可将专业内容融入到如文艺活动、知识竞赛、演讲比赛、辩论赛、技能比武、校内科技服务、创业设计、公益活动和各种社团活动。各地和多个高校曾通过各种公开和内部的劳动与社会保障专业知识竞赛,极大地普及了相关知识,激发了学生的学习热情。还可以组织专业学生在校内向同学开展大学生医疗保险制度、学生就业劳动保障政策等咨询服务。
高校可将参与科研和创新活动作为完整的劳动与社会保障专业本科教育的一部分,通过培养体系进行要求和规定。科技竞赛也是劳动与社会保障专业实践教学的一种形式,是实现创新教育的有效载体,是展现高校教育教学质量的平台。科技竞赛特别是国家教育部等主办的学科竞赛,对于推动劳动与社会保障专业教学建设和教学改革,促进教学与科研的结合,促进素质教育的实施,激励学生的学习积极性,培养大学生的创新能力,协作精神和理论联系实际能力等诸多方面具有积极意义。劳动与社会保障专业要积极倡导和鼓励学生参与校级大学生科研课题、“挑战杯”、“新苗计划”、校内大学生学术、科技作品竞赛、大学生创业计划大赛等各类科研比赛项目。
三、劳动与社会保障专业的社会实践教学
社会实践教学是劳动与社会保障专业课内实践教学和校园实践教学的指向,是最重要的实践教学形式。本专业社会实践教学的主要形式有:课程实习、暑期社会实践、毕业实习、毕业论文等。
1.实习与社会实践
实习是劳动与社会保障专业本科教育中的一个重要实践教学环节,其目的是使学生了解社会、接触实际,增长知识,增强劳动观念和责任感,培养独立工作能力。课程实习时间安排较短,可以采取参观、访问、调查研究、见习等形式,时间较长的还有阶段实习或短学期(也称暑期社会实践活动,安排在第二学年和第三学年的两个暑假)和毕业实习。
可以让学生走出校园进行社会调查,了解弱势群体的疾苦;也可以让学生在一周内按照当地领取最低生活补贴的标准生活一周,体会穷困家庭成员的感受;可以以学生的身份去参观工作人员的实际工作流程,也可以以客户的身份访问社会保障机构,谈对工作人员服务态度、服务质量的感受,并提出可以改进之处;还可以请学生去养老院等机构做义工,这些教育对培养学生的同情心、加强对其所服务对象的认同感、树立服务民众的信念非常重要。大学生们利用暑期,结合专业参与社会实践活动,提高学生的社会责任感和使命感,为大学生将来从事劳动与社会保障专业相关工作打下良好的基础。
要重视学生的劳动与社会保障业务实践,本专业应建立有相对稳定的实践教学基地。使学生能够直接在社会相关机构进行实习,使其理论与实际相结合的能力、分析和解决问题的能力不断提高。随着我国经济体制的不断深化,传统的实习模式受到了严峻挑战,本专业毕业走向出现了一些新的特点,应该及时调整培养方案,扩大实习基地建设范围,除了原来的劳动与社会保障厅(局)、社会保障基金管理中心、企业事业单位外,还应该将民政局、慈善机构、社区服务中心、职业介绍中心等纳入进来。在实施手段上也要做相应的调整,以适应形势的发展变化,使实习逐渐由单纯教学实习向科研实习、就业实习转变。
另外,在实习模式上要灵活多样,集中实习和分散实习相结合、实习与教师的科研相结合、专业实习与毕业论文相结合、专业实习与就业相结合。迫于就业压力,目前,越来越多的毕业生把毕业实习阶段甚至阶段实习阶段作为就业的试用期,从这种意义上来说,分散实习、与就业结合的实习是必要的。
2.毕业论文与实践的结合
毕业论文是实现劳动与社会保障专业培养目标的重要教学环节,它在培养大学生探求真理、强化社会意识、训练基本科研能力、提高综合实践能力与素质等方面,具有不可替代的作用,是教育与生产劳动和社会实践相结合的重要体现,是培养大学生的创新能力、实践能力和创业精神的重要实践环节。同时,毕业论文的质量也是衡量劳动与社会保障专业教学水平、学生毕业与学位资格认证的重要依据。搞好学生的毕业论文工作,对于提高学生的综合能力和全面素质、提升专业教育教学工作的质量和水平具有重要意义。
在组织管理毕业论文工作中,可规定毕业论文选题应符合培养目标的要求,要保证一人一题,切实做到选题要尽可能多地反映劳动和社会保障理论实践中的实际问题、热点问题,坚持“真题真做”并有一定的新颖性和学术性;鼓励与教师的科研工作密切结合。选题,由学生确定或学生与指导教师共同商定。在保证基本训练、掌握本学科的基本功的基础上,尽可能安排做一些提高性、拓展性的研究专题,提升毕业论文总体质量。
在我校的劳动与社会保障专业毕业论文管理过程中,要求在学生选题确定后由指导教师下发毕业论文任务书,主要是对学生提出和规定毕业论文的各项工作任务,对学生完成毕业论文起引导、启发及规范的作用。任务书指明本课题要解决的主要问题和大体上可从哪几个方面去研究和论述该主要问题的具体要求,计划进度,推荐的参考文献(5篇左右,含外文文献至少2篇)。学生通过查阅相关外文资料,进行外文资料翻译,了解选题的国外研究进展情况;通过检索和阅读大量相关国内刊物文献,撰写文献综述;开题报告、预答辩等环节,保证选题符合培养目标要求。建立有效的毕业论文质量管理模式和监控制度。采取二次答辩、学校及教育厅两级论文抽检等举措,不断提高毕业论文的整体水平。
3.各实践环节可以相互联系、相互渗透
劳动与社会保障专业课程实习可以走出去,也可以请进来的方式,让有丰富实践工作经验的劳动与社会保障实际部门工作人员,结合某课程教学内容在课堂内进行讲授,使学生不仅仅停留在理论知识的层面上,也了解一些实际工作情况。可将劳动与社会保障专业教学环节与毕业实习、毕业论文结合起来。
《管理定量分析》实验项目由操作性和综合设计性实训项目组成,综合设计性实训项目要求学生完成一项实验课题,主要目的是运用所学理论知识,针对劳动社保热点问题,设计问卷并进行统计分析。每学期的第1周布置下去,第15周上交,学生可自行组成小组,自行选择课题方向、设计问卷、发放和回收问卷并做统计分析,并撰写实验报告。笔者对本人指导的近几届毕业生,要求将《管理定量分析》课程中所学的理论知识运用于学年论文(第三学期)、毕业实习报告和毕业论文写作中去,大大提高了学生分析问题的科学性,在很大程度上避免了学生论文普遍存在的空洞与摘抄的现象。
从劳动与社会保障专业本科生毕业论文写作看,有校级科研项目的同学,由于有科研项目任务,投入的时间和精力要多于一般同学,且因做过问卷调查和统计分析,数据翔实,其所提问题和对策更有针对性,毕业论文质量普遍高于一般同学。如一名同学的学生课题是“浙江省农民工社会保障的实证研究”,他组织其他学生作为小组成员,利用暑期从农民工社会保障体系的构建的多个方面入手进行问卷调查,最终各位小组成员完成这个项目的子课题并分别作为各自毕业论文的选题,从而较为成功地将学生科研与毕业实习、毕业论文结合起来了。
四、结语
劳动与社会保障专业本科实践教体系应由实践教学目标体系、实践教学内容体系、实践教学条件体系和实践教学管理体系等子体系构成,而开展该专业的实践教学内容体系的研究,将有益于全面实现专业教学目标体系,并为教学条件和实践管理提供较为具体的科学指导。充分挖掘劳动与社会保障专业实践教学内容,扩展实践教学内容在整个教学计划中的比重,进一步完善实践教学体系,使课堂实践教学、校园实践教学、社会实践教学相互补充形成一个相对独立的有机的整体,为学生的能力的拓展和将来就业打下良好的基础。
参考文献:
[1]周爱国:关于劳动与社会保障专业发展创新的思考.经济研究导刊,2008.18
[2]张玉平等:浅谈研究型大学的本科实践教学体系.实验室研究与探索,2005.3
[3]白凤峥:劳动与社会保障专业建设探索.山西财经大学学报:高等教育版,2008.1
篇6
（ 一）、被调查企业的基本情况
此次调查的84家企业，共有就业人员66314名，其中农民工22655人。毕业论文，农民工。企业类型主要集中在 有限责任公司和股份公司，行业主要分布制造业和交通运输业。
（二）、农民工的构成情况
1、从被调查农民工性别来看，男性656人、女性367人，分别占总数的64.13%%和33.87%,男性多于女性30.26%。
2、按农民工的年龄进行分类，最小的农民工是19岁，最大的为60岁。年龄分布为：19-30岁361人，31-40岁347人，41-50岁260人，51-55岁38人，56-60岁17人。可见绝大多数农民工年龄为40岁以下的。
3、从受教育情况来看，农民工文化程度普遍较低，但较2007年调查数据有所提高。受调查人员中，初中及以下文化511人、高中279人、中专、技校和职高138人、高级技工学校及技师学院17人，大专及以上文化78人，分别占全部调查人数的50%、27.3%、13.5%、1.7%，和7.6%。较2006年调查结果数据，农民工文化程度略有提高。初中及以下文化人员占农民工的53.4%，下降3.4个百分点；大专及以上的上升了2.3个百分点。
（三）、农民工的法律法规普及情况
按性别和法律法规普及情况交叉分组，发现所调查的农民工对《劳动法》、《劳动合同法》、《基本医疗保险》、《工伤保险条例》和《职工带薪年休假条例》知晓率较高，而对《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》了解程度较低，我们仍需进一步加大普法力度。
按文化程度和法律法规普及情况交叉分组，我们通过上面一系列图表可以发现，文化程度较高的农民工对法律法规知晓度高于文化程度低的农民工。毕业论文，农民工。
（四）、农民工取得职业资格证书的情况
按农民工取得职业资格证书的情况来分类，绝大多数农民工没有取得国家职业资格证书，占比高达63.5%；初级工也仅为15.3%；中级工占比为15.2%；高级工及以上的仅为6.0%，说明我市农民工职业技能普遍很低。
（五）、农民工签订劳动合同的情况
按签订劳动合同的比例和经济类型交叉分组，可以发现1023名被调查农民工中有19名没有签订书面劳动合同，占比1.85%，主要集中在有限责任公司和股份有限公司，分别为15名和3名。有98名农民工签订了无固定期限合同，占比9.58%；有2名农民工签订了完成一定工作任务为期限的劳动合同，其余904名签订了有期限的劳动合同，合同期限主要集中在12个月（占比40.4%）和24个月（占比26.5%）和36个月（占比26.1%）。
（六）、农民工的用工形式
1、农民工用工形式，主要集中在全日制工，有833名，占比81.4%，非全日制工仅占一小部分比例，为0.6%，劳务派遣工为184名，占比18%。
2、按经济类型和农民工用工形式进行交叉分组，我们发现非全日制工主要集中在股份有限公司，劳务派遣工主要集中在港、澳台商投资企业及有限责任公司。
3、按行业和农民工用工形式进行交叉分组，图表显示非全日制用工主要在制造业；劳务派遣工主要在交通运输、仓储和邮政业和制造业。
（七）、农民工找到目前这份工作的渠道，主要表现在通过老乡或亲戚朋友推荐的占比最大，为39.9%，其次为自己到劳动力市场或人才市场，占比为21.8%。
（八）、农民工的工作时间。毕业论文，农民工。从调查结果中发现，有764人，去年全年外出工作达12个月，占比74.7%；另外10个月的有97人，占比9.5%；11外个月的61人，占比6.0%。上月实际工作天数超过21天的有645人，占比达63%。上周的工作天数，最多为7天的有76人，占比7.4%，工作6天的有392人，占比42.4%。由此可见，农民工的工作时间普遍偏多。
（九）、农民工加班及补偿情况。绝大多数农民工存在偶尔加班，占比73.1%，有164人反映没有加过班，占比16%。在加班费的问题上，总体情况较好，有98.3 %的农民工都能拿到加班工资，仍有少部分拿不全或拿不到。
（十）、农民工带薪年休假情况。数据反映情况良好，没有安排带薪年休假且未补偿的有187人，占比18.3%，其余均安排年休假或给予了补偿。
（ 十一）、农民工社会保险情况。农民工社会保险方面，工伤保险情况较好，有1020人参加了，占比达99.7%；其次是城镇职工医疗保险、失业保险、生育保险，参加保险人员占比分别达94.3%、93.5%和92.6%。其余几项保险参加人员较少。
（十二）、农民工劳动报酬及工资拖欠情况
调查数据显示，今年农民工平均每月实际得到的劳动报酬在580-850的有26人，占比2.54%；850-1000元的有143人，占比13.98%；1000元-1500元有466人，占比45.55%；1500-2000元有274人，占比26.79%；2000-3000元有96人，占比9.38%;3000-6000元有18人，占比1.76%。可见绝大多数农民工每月实际得到的劳动报酬低于1500元。
工资拖欠方面，总体情况较好，2007年12月31日之前，有5名农民工被拖欠过工资，占比0.5%，拖欠金额分别为50元，100元，不超过200元。今年以来共有13名农民工被拖欠过工资，占比达1.3%，拖欠金额为50-200元不等。
发生工资拖欠时，农民工首选解决途径是劳动监察的有355人，占比34.7%；选择找工会的有293人，占比28.6%；找劳动争议调解仲裁的267人，占比26.1%。
（十三）、农民工职业技能培训情况。在外出务工之前接受过职业技能培训的只有577人，占比为56.4 %，在城里找工以后接受过职业技能培训的有810人，较前增加了233人，提高比例22.8%。毕业论文，农民工。在城里接受的职业技能培训期主要是以短期的为主，一个月以下的，占比72 %，一个月以上有227人，占比28%。
基本结论
我市农民工以男性为主，主要是40岁以下青壮年，半数以上的企业农民工是初中及以下文化，文化程度相对偏低；而农民工劳动合同签订率达到98。毕业论文，农民工。7%、参加各项社会保险的比例都在93%以上，比上年都有很大程度的提高，工资报酬基本得到保证，这充分说明我市贯彻落实农民工相关劳动保障政策取得了积极进展。毕业论文，农民工。
但是以下五种现象值得关注：一是企业（特别是私营企业）农民工劳动合同签订的平均期限偏短，合同期限主要集中在12个月（占比40.4%）和24个月（占比26.5%）和36个月（占比26.1%）。农民工签订无固定期限合同，只占比9.58%；二是企业农民工的工作时间长，月实际工作天数超过21天的，占63%；周工作6天的，占42.4%，最多为7天，占7.4%，；三是企业农民工的劳动报酬相对偏低，绝大多数农民工每月实际得到的劳动报酬低于1500元，还存在少部分农民工工资被拖欠的现象；四是企业农民工参加各项社会保险的比例仍需要进一步提高；五是企业农民工职业技能水平偏低，在外出务工之前接受过职业技能培训的只占56.4 %，在城里接受过职业技能培训的也只有22.8%，他们对职业技能培训有较强的需求。
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近年来受国际金融危机的影响，很多城市的劳资矛盾纠纷呈上升趋势，如何兼顾各方利益、维护劳资双方合法权益，有效化解矛盾纠纷，建立和谐劳动关系，既是维护社会稳定、建设和谐社会的客观要求，也是新时期正确处理人民内部矛盾的重要课题之一。针对这些问题，笔者收集研究了相关资料，总体看，我们的劳动关系是和谐稳定的，但也存在一些亟待解决的问题，有关情况如下：
一、劳动关系现状分析
（一）劳动关系实质是矛盾关系
劳动关系是劳动者与资本拥有者雇主（用人单位）双方，为实现劳动过程所构成的社会关系，是现代经济社会中最基本最重要的关系之一。在市场经济条件下，劳动关系双方对经济利益的追求，是建立劳动关系的动因和根本目的，也是劳动关系双方相互依赖的前提条件。但是劳资双方的立场和价值取向是不同的，雇主追求利润最大化，劳动者追求工资最大化，矛盾因此而产生，这是劳资矛盾双方既对立又统一的特性，劳资双方的矛盾性自劳动关系建立起就存在。劳资双方对利益的追求保持相对均衡，劳动关系呈和谐状态，一旦这一平衡被打破，双方就失去相互依赖的条件，就产生争议、纠纷。劳资矛盾纠纷是新时期人民内部矛盾的一种类型，一般不具有敌对性，但是处理不当会升级、转化，有时甚至产生过激行为，会严重影响社会的和谐稳定。
（二）当前劳动关系“四化”特征
在社会主义市场经济体制转轨过程中，随着改革发展深入推进，劳动关系也发生深刻变化，有“四化”特征：
1．劳动关系的市场化。是指由计划经济时期国家做为全社会代表的利益一体化的劳动关系，转变为市场经济环境下企业和劳动者两个独立的利益主体所构成的雇佣劳动关系。在市场化条件下，劳动关系双方的利益差别和利益分化将会不断扩大和加强，劳资矛盾纠纷在特定情况下会呈高发态势。
2．劳动关系的法制化。主要是指劳动关系是一种劳动法律关系，反映了用人单位与劳动者之间的权利、义务关系，一旦双方发生争议、纠纷，经调解无效，应当依照《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律规定，经过法律制度和程序加以解决。
3．劳动关系的国际化。一是出现了国际性质的劳动关系，如外商对华投资企业的新型劳动关系。二是劳动用工标准的制定和实施也出现了国际化的趋向。三是国家协调劳动关系的手段也在更多地借鉴通行的国际惯例。表明劳动者权益保障在一定程度上的全球化趋势。
4．劳动关系的多元化。是指劳动关系主体即劳动者和用人单位双方出现多元化。从劳动者的分类看，既有城镇职工及下岗失业人员，又有农民工，还有灵活就业人员；从用人单位的性质看，既有国有企业、集体企业，又有民营企业、合资企业等非公有制经济组织，还有机关事业单位等。不同类型的劳动者与不同性质的用人单位构成劳动关系主体多元化的特征。为此，劳资矛盾纠纷也呈现出复杂化特征。
（三）劳资纠纷出现的基本特点
1．劳动争议案件中群体性突发事件增加。随着劳动者维权意识的增强和群体解决纠纷相对有利性，劳动者多采取群体性多渠道方式解决纠纷，这一因素容易造成突发性的增多。
2．“两节”效应明显。主要集中在每年第四季度和元旦、春节“两节”期间，劳资矛盾纠纷及群体性突发事件明显上升。此时劳动者回家心切，要求全部结算工资或拖欠的工资，来年再做打算。作为雇主一方，也面临供货商催款，资金紧张的情况，同时也有担心熟练工人流失，暂扣一点工资的想法，因此这时候容易发生欠薪问题。
3．建设施工领域是高发行业。在建设施工领域，发生突发事件占较大比重。建设施工领域发生的突发事件一般都占到总数的50%以上。受国际金融危机影响，一些劳动密集型企业和中小型企业发生突发事件也大量增加。
4．劳资纠纷引发的过激行为增多。由于法律诉讼时间较长，难解眼下之急，劳资纠纷特别是群体当事人，不愿意通过法律途径解决诉求，往往采取过激行为，如围堵政府机关、堵塞交通，甚至出现打砸事件等，想以此求得更快的解决问题。过激行为严重危害社会治安。
二、引发和处置劳资矛盾纠纷的主要问题
（一）拖欠工程款和工资是引发矛盾纠纷的突出问题
主要有两方面，一是2008年以来，受国际金融危机影响，一些中小型和建筑工程施工企业生产经营发生困难，产生拖欠工程款和工资行为，由此引发了大量群体性突发事件。二是一些非公有制企业工资支付行为不规范，不遵守工资支付和最低工资规定。在农民工集中的建筑等行业拖欠工资的问题没有得到根本解决。随意克扣员工工资，甚至以最低工资标准作为工资标准，压低职工工资等现象还存在。
（二）《劳动合同法》仍需努力全面贯彻落实
一是劳动合同在某些行业单位签订率低，劳动合同在公有制企业的签订率较高，但非公有制企业、个体工商户劳动合同签订率较低。如建筑、餐饮、娱乐、加工行业在招用职工特别是进城务工人员时，劳动合同签订率低。一旦发生纠纷后，劳动关系难以确认，易引发矛盾纠纷和上访投诉。二是劳动合同签订不规范，劳动合同内容有的不填写、不齐全，劳资双方的权利义务、用人单位承担的责任等内容不明确，甚至强加一些“霸王条款”。三是用人单位将双方签订的劳动合同都收归自己保管，没有交给劳动者一份。四是不履行劳动合同，一些用人单位与职工签订劳动合同，只是应付上级部门的检查，实际用工过程并没有履行劳动合同。
（三）一些用人单位守法意识和社会责任意识缺失
在企业经营失败后，有的企业主携款潜逃，以求自保。如逃避刑事责任、躲避赌债等，使欠薪逃逸事件增添了突发性和不可预见性。这些逃之夭夭的企业主，把矛盾和责任推向政府和社会，引发。
（四）劳动者处于弱势地位，维权艰难
一是非公有制企业劳动关系协调机制不健全，一些企业职工在生产生活上遇到困难和问题，常常得不到正确疏导和有效化解。有的企业内部虽有工会负责人，但拿的是企业主的工资，享受的是企业主给的待遇，难以发挥协调沟通作用，职工缺乏对自身权益的“话语权”。二是有的企业工会选出了职工代表，但由于职工代表的劳动保障法律法规方面的专业知识比较欠缺，在平等协商过程中，谈判能力不足，对于涉及劳动关系重大问题和矛盾纠纷难以沟通解决。三是劳动者在劳动关系中处于弱势地位，当他们的权益受到侵害时，因害怕被解雇失去工作，往往忍气吞声，只有在被无故解雇、发生工伤事故得不到治疗或无法忍受恶劣的工作条件等，才开始投诉上访，如果政府有关部门无法解决他们的诉求，就容易发生过激行为。
（五）劳动保障监察力量有待加强
面对日益增加的纠纷案件，各级劳动保障部门高度重视维权工作，普遍加强劳动保障执法监察和劳动争议处理机构和队伍建设。对纠纷案件更多地采取调解的方式解决，但过细的调解工作往往比简单的裁决，要花费更多的行政成本，在新的挑战面前，人员配备就显得有些不足。个别的监察机构还缺乏办公设备、办案经费等必要的工作条件，致使多为被动监察，一些违法案件不能及时发现和处理。
三、对策和建议
综上分析，正确处理新形势下劳动关系矛盾，化解劳资矛盾纠纷，要依法维护双方合法权益，兼顾双方利益；要注重事前防范、案前调解，要建立科学、有效的应急处置机制。对策建议如下：
一是企业内部要建立劳动关系协调机制。企业是预防和化解劳资矛盾纠纷的第一道防线。企业在建立劳动关系自主协调机制上有多种方式，笔者认为，依靠和发挥企业工会的作用是有效方法。各级工会部门要促进企业工会的建设，加强对企业工会的指导，企业要建立工会组织和指定负责人，还要善于发挥作用，确保工会在职工与企业管理层中起到促进沟通的桥梁作用。工会的组成人员必须具有一定的知识背景和经验，要加强学习和培训，得到企业和职工群众的信赖。
二是养老保险费要实行依法征收。提高非公有制企业职工养老保险的参保率，确保职工，尤其是农民工参加养老保险。建议在征收养老保险费工作中建立举报、查处机制。
三是建立健全街道（乡镇）区域性劳动争议调解组织。依照《劳动争议调解仲裁法》的规定，为了尽可能把劳动争议解决在基层，最大限度地发挥调解组织的功能，建议加强劳动争议调解体系建设。由劳动保障行政部门会同工会、企业组织依法完善企业劳动争议调解委员会组织机构和调解制度。依托劳动保障服务平台，在街道（乡镇）建立区域性的劳动争议调解组织。建立完善多渠道、多层次的劳动争议调解服务网络，更好地发挥基层区域性劳动争议调解组织在消化劳动纠纷方面的重要作用。
四是推行工资保证金制度。凡有欠薪记录的企业和外进企业，须在劳动保障部门指定的银行设立专户，预存工资保证金，专项用于保障工资支付。专户由劳动保障行政部门负责监督使用，未经劳动保障行政部门批准，用工企业不得动用保证金。该制度可在建筑业率先推广，成熟后逐步扩大到其他领域。
五是各级政府应当建立欠薪应急保障金制度。欠薪应急保障金专门用于紧急情况下先行垫付因企业经营者逃匿、企业经营不善、破产倒闭等原因，导致企业未能支付到期应支付的劳动报酬，解决劳动者生活困难，维护社会稳定。欠薪应急保障金的来源，主要由当地政府财政部门承担。政府为企业垫付欠薪后，由当地法院对企业资产依法处置变现后，将资金返还欠薪应急保障金。
篇8
劳务派遣是法律设定的多种用工形式之一，它指劳务派遣机构与劳动者建立劳动关系，再将劳动者派遣到实际用工单位，劳动者在用工单位的指挥监督下从事劳动。目前，依据《劳动合同法》的规定，劳务派遣机构的设立条件仅限于50万元注册资本和采取有限责任公司的组织形式，并无其他要求。由于法定的市场准入门槛过低，又有一定的利润可图，导致劳务派遣机构迅猛增加，派遣工种几乎涉及各个行业，使得原本属于补充性质的劳务派遣用工方式出现了取代常规用工形式的趋势。为了确保劳务派遣健康有序地发展，必须通过完善立法的方式对其进行严格规制。劳务派遣立法应遵循以下两个原则：
一、临时性、辅与替代性原则
《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”《劳动合同法实施条例草案》曾经对“三性”进行了解释，指非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位。但《劳动合同法实施条例》正式颁布后该条款未保留，导致实践中难以适用“临时性、辅或者替代性”，许多本不应适用劳务派遣的工作岗位也安排了被派遣劳动者。笔者认为，“三性”的理解与适用问题不能简单的从“法无明文规定即可为”去理解，从《劳动合同法》的立法原意看，它是对劳务派遣的岗位进行限制而非扩张。
临时性，是指用工单位中具有很强的季节性、时效性或者不是经常发生的工作岗位，例如为了完成额外增多的订单等而急需加派人手；又如用工单位的劳动者因到异地参加学习培训、病假、产假、被执行剥夺人身自由的刑罚等原因，在一定期间内无法在原工作岗位劳动的，用工单位可考虑让被派遣劳动者到该工作岗位上提供劳务，直至本单位的劳动者能够返岗。辅，是指向用工单位正常经营主要业务而提供的不可或缺的服务与保障的业务工作岗位。替代性，是指与用工单位主要的生产经营活动不发生直接联系的工作岗位。
虽然《劳动合同法》将劳务派遣的适用范围限定为用工单位的“临时性、辅和替代性”的工作岗位，其立法的基点是防止劳务派遣对传统雇用的冲击及企业将固定岗位临时化，将劳务派遣发展空间控制在相对狭小的范围，使其仅作为标准劳动关系的补充。但面对现实中的各行各业、形式各异的劳务派遣，不同的用工单位在设置派遣岗位目的、岗位在企业运营中的作用及设置标准等方面也各不相同，以立法形式对劳务派遣的适用岗位予以强行性规定，难免会对用工单位的自主经营权造成影响。此外，伴随着世界经济一体化的趋势，我国的劳务派遣市场已经拓展到了国外，对“劳务派遣”的探讨理所当然包括对境外的劳务输出，而对外劳务输出显然难以达到“临时性、辅和替代性”的要求的。因此，可以选择一个较为折中的方式，把相对容易界定的“临时性”工作岗位，以行政法规或部门规章的方式将其限制在一个范围内，而把难以厘清“辅和替代性”的工作岗位的界定权利交给用工单位，由其自主确定。这既符合被劳务派遣劳动者的素质存在差异的事实，也能够调动用工单位合理利用劳务派遣的积极性，充分发挥劳务派遣对传统用工的补充职能。
立法者在界定什么是“临时性”需要考虑的是被派遣劳动者在工作岗位上提供劳务的期限以多长为准。各国相关的规定不尽相同，例如德国规定劳动者派遣的时间不能超过9个月，日本则规定不得超过1年。笔者以为，既然使用派遣劳动者的目的是为了满足企业临时之需求，而如果派遣的工作岗位是企业的长期需求，就应当建立直接的劳动关系而不能采取派遣方式，以间接用工的方式使用该劳动者。所以在某一工作岗位上使用被派遣劳动者的持续时间一般不宜长于6个月，否则企业的用工需求就不能称为是“临时性”的。在劳务派遣“一般不宜长于6个月”的基础上，还要尽可能针对不同用工企业的具体情况做出不同的规定，建立适应各种岗位的劳务派遣服务方式及合同期限。对一些小型的企业或生产规模变化较大的企业（如建筑业）以及一些临时性、季节性的工作岗位，可以规定为“临时性、辅和替代性”，对那些大型的劳动密集型产业则应保持劳动队伍的基本稳定，或者延长派遣时间，或者明确规定长期性岗位不能使用劳务派遣工。对境外的劳务输出则应当根据其特点制定与之相适应的法律规范。
为了增强劳动保障监察部门执法维权工作的有效性，提高用工单位的守法经营意识，更好地维护劳动者的权益，用工单位在确定辅和替代性的岗位时，应由劳动保障监察部门参与其中并给予必要的指导。要按照《劳动合同法》中对劳务派遣岗位的规定，结合当地的实际情况，做到按需分配，既要保证被派遣劳动者的充分就业，又要维护其他劳动者的合法权益。用工单位与本单位的工会、职代会集体协商并确定符合自身实际情况的辅和替代性岗位后，应采用集体合同的书面形式规定下来，并向劳动保障监察部门备案。未向劳动保障监察部门备案的工作岗位不允许作为辅与替代性岗位实施劳务派遣；已向劳动保障监察部门备案但事后经审核查实该工作岗位在实质上与“辅”和“替代性”要求不符合的，仍然不能够安排使用被派遣劳动者。如果劳务派遣机构违反以上要求，将劳动者派遣至用工单位不满足“临时性、辅、可替代性”条件的工作岗位，或者用工单位违反上述要求而接受被派遣劳动者提供劳务的，由劳动保障监察部门责令其改正；如给被派遣劳动者造成损失的，还应给付相应的赔偿。如果派遣机构或者用工单位不接受改正或者不承担赔偿责任的，由劳动保障监察部门给予一定的行政处罚（如罚款）。
二、平等原则
（一）劳务派遣中平等原则的界定
劳动平等是劳动法的一项基本原则，由于每个劳动者都是具有独立人格与人身自由的自然人，平等原则的价值取向就是使每个劳动者在具体的法律关系中能够获得同等的法律地位，享有同等的劳动权、休息权等基本权利，在合法权益受到侵害时都可以寻求有效的法律救济。对被派遣劳动者来说，被派遣劳动者与派遣机构之间是形式上的雇佣关系，被派遣劳动者与用工单位之间是实质上的雇佣关系。考察劳务派遣中的平等也可以相应地划分为两个层面：一是在同一个劳务派遣机构中的各个劳动者之间的平等；二是在同一个用工单位中的被派遣劳动者与其正式员工之间的平等。本文以下讨论的平等原则是围绕后者展开。
被派遣劳动者与正式员工之间的劳动平等还可以进一步划分为绝对的劳动平等和相对的劳动平等。例如，为劳动者提供必要的安全生产与劳动防护的设施和条件，是用工单位应承担的法定义务，也是维护劳动者生命健康的重要保障，这一点不应当由于企业的用工形式等因素的不同而在被派遣劳动者与正式员工之间存有差别，因此应实行绝对的劳动平等。而劳动报酬以及与之挂钩的社会保险待遇、劳动福利，可由于企业的用工形式、劳动者资历能力、工作经验等因素的影响而有所差别，因此可以实行相对的劳动平等。在实行相对的劳动平等时，最重要的是重视与解决同工同酬的问题。
（二）实现劳动平等的制度设计
围绕劳务派遣中的劳动平等问题，立法者应当明确以下两点:
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新颁布的《劳动合同法》在充分体现保护劳动者合法权益这一立法宗旨方面进一步强调了用人单位的责任和义务，加大了对用人单位违法行为的惩处力度，提高了用人单位违反劳动法规的成本。当前，随着产业结构的调整和劳动用工制度改革的不断深入，建立劳动关系签订劳动合同，己成为用人单位和劳动者双方的共识。但是，就我国当前的用工关系和劳动关系现状来看，劳动合同签约率低且不规范、拖欠、克扣职工工资现象比较普遍、不给员工办理社会保险等问题仍大量存在。本课题目就是针对现在劳动用工与劳动关系现状存在的问题进行分析，提出自己的改进观点。
一、我国劳动用工与劳动关系现状的分析
首先，市场化的劳动关系占了主导地位，但旧体制遗留下来的问题还很多，一是处理国有企业改革中的劳动关系，使国有企业劳动关系实现市场化;二是实现城乡劳动者的平等就业，建立城乡统一的劳动力市场。
其次，劳动关系多样化复杂化。
再次，市场化改革对体制内和体制外两大就业群体产生了不同的影响，对国有部门和其他体制内的就业人群来说，主要表现为就业灵活性的加强，而对非国有部门和其他体制外的就业人群来说，则表现为政府规制的逐步强化。
此外，劳动关系总体上稳定，但局部问题突出，潜在的问题和矛盾严重，主要表现为国有企业改革中劳动关系处理的难度加大，非国有企业职工权益受侵害严重，农民工就业状况差且难以从根本上得到改善，非正规就业人群就业状况堪忧，适应市场经济要求的现代劳动关系调节制度没有建立起来等。
二、我国当前劳动关系领域面临的主要任务
我国当前劳动关系领域面临的主要任务主要包括:
第一，妥善处理国有企业改革中的劳动关系。
第二，进一步推进城乡统一的劳动力市场的建立，实现城乡劳动者的平等就业。
第三，建立适应社会主义市场经济要求的劳动关系协调制度，维护私营企业劳动者的权益。
第四，加强对非正规就业劳动关系的管理和规范，切实维护非正规就业人群的权益。
第五，改革国的劳动争议处理制度，进一步加强劳动执法。
三、改善劳动用工与劳动关系现状的具体法律措施
(一)强化劳动保障监察和劳动争议仲裁在对劳动者的权益保护中所起的作用
首先，应当通过各种方式方法提高这支队伍的道德意识、法律意识以及执政为民的意识。其次，提高他们的劳动法规政策知识水平和依法执法的专业技能。再次，建立与当地劳动用工状况相适应的执法队伍。第四，配备必要的交通工具、摄像或者录音等取证所需的执法设备。第五，强化工作纪律和责任追究制度。从目前的劳动用工状况来看，这些执法人员即使每天都去企业检查和监察，也是无法适应劳动保障监察工作需要的。第六，把专项检查和日常监察结合起来。每年都应当明确监察工作的重点，制定专项检查工作方案，日常检查不能间断。第七，完善与劳动争议仲裁工作相适应的劳动仲裁院的工作条件。第七，通过大众媒体及时把劳动保障监察和劳动争议仲裁的结果公开报道。
(二)建立劳动用工备案制度
是社会主义市场经济条件下政府劳动保障行政部门履行社会管理和市场监管职能，加强对用人单位劳动用工宏观管理的重要措施，是规范劳动用工秩序，全面实施劳动合同制度，维护劳动者和用人单位双方合法权益的重要手段。做好这项工作，对促进劳动关系和谐，保持社会稳定具有十分重要的意义。规范劳动用工备案的内容和要求:
1.用人单位进行劳动用工备案的信息应当包括:用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码，招用职工的人数、姓名、性别、公民身份号码，与职工签订劳动合同的起止时间，终止或解除劳动合同的人数、职工姓名、时间等。
2.用人单位新招用职工或与职工续订劳动合同的，应自招用或续订劳动合同之日起30日内进行劳动用工备案。用人单位与职工终止或解除劳动合同的，应在终止或解除劳动合同后7日内进行劳动用工备案。
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《刑法修正案（八）》规定了拒不执行劳动报酬罪，将逃避支付和拒不支付劳动报酬等恶意欠薪行为纳入刑法规制的范围。除了上述两种行为方式外，刑法还设置了“经政府有关部门责令支付仍不支付”这一要件。但囿于现实欠薪治理行政活动中有权责令用人单位支付劳动报酬的政府部门复杂且责令支付方式的不明确性，实务部门对此要件的内涵把握并不统一。不仅如此，对于该情节在犯罪中的构成要件地位学界也是莫衷一是。更有学者对该要件存在的合理性表示怀疑。为厘清界限、明确其内涵、论证其合理性，本文将对此一一作出讨论。
一、“经政府有关部门责令支付仍不支付”的具体界定
“经政府有关部门责令支付仍不支付”是构成拒不支付劳动报酬罪的前提要件，满足此要件才能充足犯罪构成。同时其又是刑法规定的开放性构成要件，只有借助于作为前置法的调整劳资关系的劳动法等法律规范才能对其内涵作出明确地界定。这一限制性要件包含作为责令支付主体的政府有关部门、责令支付方式以及责令支付仍不支付的期限等三个方面的内容，而这三方面的准确认定对于整体上把握该要件具有重要意义。
（1）政府有关部门
《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》第 4 条规定，“经人力资源社会保障部门或者政府其他有关部门依法以限期整改指令书、行政处理决定书等文书责令支付劳动者的劳动报酬后……”，这就将拒不支付劳动报酬罪中的“政府有关部门”界定为人力资源社会保障部门和政府其他有关部门。那么如何界定“政府其他有关部门”？本文认为从《劳动保障监察条例》、《劳动法》、《劳动合同法》等调整劳动关系的规范可知，该罪中的“政府其他有关部门”应指县级以上地方人民政府劳动行政部门。具体包括县级以上劳动保障行政部门设立的劳动保障监察行政机构和劳动保障行政部门依法委托实施劳动保障监察的组织。虽然人民法院可以支付令、生效判决书等形式责令用人者支付劳动者的劳动报酬， 但人民法院同《解释》中的政府其他有关部门有着根本的性质不同，在此不宜被解释为政府其他有关部门。
（2）责令支付的方式
政府有关部门责令用人单位支付劳动报酬的方式，一般是指具有劳动行政监管职责的部门将限期整改指令书、行政处理决定书等文书送达给用人单位，由用人单位签字发还的过程。在用人单位负责人没有逃匿的情形下，其收到责令支付劳动报酬的通知书后逾期仍不支付的情形，被认定符合政府有关部门责令支付的方式较为容易。但在用人单位负责人逃匿的情况下，又该如何判断用人单位已经知悉政府有关部门责令支付的行政裁决呢？本文认为责令支付方式不仅仅可以通过当场直接责令用人单位责令支付实现，采取应为公众或者所在单位其他管理人员所知晓的方式限期责令行为人支付劳动报酬亦可达成。《最高人民法院、最高人民检察院、人力资源和社会保障部、公安部关于加强对拒不支付劳动报酬案件查处工作的通知》对责令支付文书的多种送达方式业已作了明确细致的规定。
（3）责令支付的期限要求
劳动保障行政部门责令用人单位在允许的期限内支付劳动报酬，用人单位逾期未支付的才可能构成此罪。那么容许的期限怎样规定才算合理？该期限的设置是否需要考虑用人单位在收到责令支付的通知后提起行政复议或行政诉讼的事由？对于第一种情况，由于地域、行业情况的错综复杂，再加上用人单位情况不同，本文认为责令用人单位支付劳动报酬的期限可以由责令主体依具体情况确定，便宜行事。对于第二种情况，有学者认为，“责令行为本身包含了政府有关部门对欠薪行为的审查……只要有关部门作出了责令行为，就要首先承认责令行为的合法性和正当性，就认为完成了认定拒不支付劳动报酬罪所必需的前置程序”①。本文并不赞同此说法。这种假定否定了行政相对人对此原本享有的行政复议和行政诉讼权利，而且实际上行政复议或者行政诉讼的提起也不影响拒不支付劳动报酬罪前置条件的认定。首先，行政复议权和行政诉讼权是行政法规明文规定赋予给行政相对人的权利，其行使该权利无可厚非。其次，在行政复议与行政诉讼期间，并不停止具体行政行为的执行。也就是说劳动保障行政部门作出责令支付的具体行政行为之后，即使用人单位对该具体行政行为不服，依然要支付劳动报酬。无论提出复议或诉讼与否，其不支付劳动报酬的行为都足以表征其拒不支付劳动报酬的故意。
二、责令支付仍不支付的构成要件地位
目前学界对该条件的地位有两种不同的意见。一种是“构成要件论”②认为该条件是构成拒不支付劳动报酬罪的必备条件。另一种观点是“客观处罚条件论”③认为该条件是客观的处罚条件。这两种论断其实质讨论的问题就是“责令支付仍不支付的”罪状描述同犯罪构成之间的关系。而对于该罪状同犯罪构成关系的不同回答即是导致分歧的主要原因。构成要件论认为该条件修饰“数额较大”，后面紧跟基本犯罪下的第一量刑档次。在第二量刑档次下也是“造成严重后果”的前提条件，是两个量刑档次下的共同条件，因此该条件应是具体犯罪的基本构成要件。而客观处罚条件论认为该条件只是基本法定刑下的处罚条件，并且不适用于升格条件“造成严重后果”下的量刑规则，因而应是客观处罚条件。
“责令支付仍不支付的”不同于具体犯罪基本构成要件的罪状描述，它既非不作为犯的实行行为，也不是实行行为的犯罪结果，而是掺杂了第三人行为的定罪情节。它符合客观处罚条件的形式特征，但并非是实质意义上的德日刑法理论下的客观处罚条件。综合客观处罚条件理论的域外考察、我国犯罪构成体系的展开以及罪状同犯罪构成关系的分析，本文认为，“责令支付仍不支付”是拒不支付劳动报酬罪的客观构成要件。首先，客观处罚条件是德日刑法理论下探讨的内容，在我国刑法理论中一般表现为附随情状。这种理论割裂了“犯罪是可罚的行为”这一定义，在犯罪成立之外讨论行为的可罚性问题。④而我国犯罪论通说也认为犯罪和刑罚是整体评价的模式，不存在在犯罪之外讨论可罚性的问题。这样客观处罚条件在我国犯罪构成体系中根本无法找到理论定位，也意味着认为罪状是客观处罚条件的说法并不成立。再者，“经政府有关部门责令支付仍不支付的，处…”，这种“…的”后面规定法定刑的罪状表明针对具体犯罪基本构成要件的表述已经完结。这样，“责令支付仍不支付的”条件同之前的要件都应是基本构成要件。而且从“造成严重后果”这一法定刑升格条件来看，它的具体内容都是使实行行为不法程度增加的后果，因而应属于加重的构成要件。换言之，“造成严重后果”的加重构成要件适用必须以符合基本构成要件为条件，即逃避支付和拒不支付劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的行为。“经政府有关部门责令支付仍不支付的”无疑属于构成要件，但其同基本构成要件又存在显著的差别。“责令支付仍不支付的”构成要件并非是可归责于实行行为的犯罪结果，也非故意认识和意志的内容，但这种特征并不妨碍将其归置于客观的构成要件。在本文看来，这种凸显了行为人的恶意及将拒不支付劳动报酬的违法性提升到刑事可罚的程度的定罪情节，被称之为客观的构成要件是合理的。
三、对该构成要件设置的质疑
学界关于该要件的怀疑主要有两个论断。一是认为为增加司法的可操作性，发挥刑法的指引功能，将“责令支付仍不支付的”要件改为时间条件。⑤另一种认为，“该规定在某种程度上虚置了拒不支付劳动报酬罪的构成要件，使得本罪保护劳动者合法权益的立法目的之实现大打折扣，建议将来立法时删除此规定。”⑥究其理论根据，两者对该要件的质疑主要是基于以下几方面内容。首先，拒不支付劳动报酬犯罪在某种程度上依赖政府有关部门的作为。只有经过政府有关部门责令支付仍然不支付的才能构成此罪。但是如果出现劳动保障部门懒政，不责令支付的情况，则会导致责令支付的前置程序虚置，该罪名也会成为“稻草人”罪名。其次，政府有关部门依据生效的裁决责令用人者支付，仍不支付的，那么拒不支付劳动报酬罪与拒不执行判决、裁定罪便存在立法冲突。对此，本文认为尽管该要件是成立拒不支付劳动报酬罪的消极要件，但这并不意味着劳动报酬的权益保障需要消极等待政府有关部门的责令支付行为。该要件的设置只能说明犯罪构成的消极性，行政救济的消极性并不是其应有之义。责令支付仍不支付的情形也仅是表明了行政救济不能的犯罪后果。对于第二种说法，其根据也是存在问题的。一是政府有关部门责令支付的依据并不包括生效判决、裁定。政府有关部门若依据生效的裁决责令用人者支付会违反了一事不再理原则和司法终局原则。二是劳动者通过生效裁决即使不能获取劳动报酬，符合条件的，检察机关可以拒不执行判决、裁定罪提起公诉。两罪名不可能存在立法冲突的。
四、构成要件设置的合理性
（一）原则层面：刑法谦抑精神的彰显
关于刑法谦抑性，一般认为刑法谦抑主义有三个方面内容：一是补充性。刑法是保护法益的最后手段，只有当其他法律手段不能充分保护法益时才适用刑罚进行保护。二是不完整性。尽管其他法律不能规制的违法行为由刑法规制，但刑法并不是对所有可罚的行为进行处罚。三是宽容性。如果从维持社会秩序的立场以及保障国民行动自由的角度出发，那么犯罪行为也可能会因缺乏处罚的必要性而不受处罚。⑦在拒不支付劳动报酬罪中，该前置条件的设置即体现了刑法谦抑的补充性含义。“责令支付仍不支付的”构成要件实现意味着规制恶意欠薪行为的行政手段失效。这种后果使得恶意欠薪行为因为处罚的必要性而被推入刑法评价的范围，完成了行为从违法到犯罪的转变。我国现行的劳动规范虽然对于拖欠和不足额支付劳动报酬有所规定，但对于恶意欠薪行为仍不足以规制，只能借助刑事规范最后保障劳动者获得劳动报酬的权利。《劳动合同法》和《劳动法》规定用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。《劳动保障监察条例》也赋予劳动保障监察部门劳动保障执法的权力。但这种事后的监管并非解决恶意欠薪行为的有效手段，在他们规制不力的情况下，刑法也就成了规制恶意欠薪行为的必然之道。
（二）违法性层面：将违法性提升到可罚的违法性程度
符合构成要件违法且有责的自然犯都是值得刑法处罚的行为，或者说是达到刑事违法性的行为。而行政犯在违法性层面具有双重违法性的要求，不仅要具备刑事违法性，而且还需具备行政违法性特征。行政犯的这种违法性特征反映在构成要件上一般表现为违反行政法规，情节严重或者后果严重的行为。即除了一般违法行为外，还必须具有情节严重等用以提升违法性程度的要件。拒不支付劳动报酬罪作为行政犯即是如此，只不过递进违法性程度的情节以消极要件来表述――“经政府有关部门责令支付仍不支付的”。该要件即是一种反映违法性内容的要件。具体表现为缺乏此要件，则逃避支付和拒不支付劳动报酬的行为只是一般违法行为;符合该要件，恶意欠薪行为则具备刑事违法性，达到可罚的程度。
（三）罪名体系：严密劳动者权益保护的法网
恶意欠薪行为入罪化，不仅可以解决劳动保障部门责令支付的乏力问题，实现劳动者经由劳动保障渠道获取报酬的终局权利保障，又可以协同拒不执行判决、裁定罪严密劳动者权益救济的法网。劳动争议发生后，法律明文规定的救济途径有：协商、劳动争议调解委员会调解、仲裁和诉讼。前两者是争议双方基于自愿原则进行两方协商或者介入第三方的调解过程。如果双方没有达成一致协议的，最终会进入仲裁和诉讼的渠道。经过裁决后，用人单位仍不支付，情节严重的，则以拒不执行判决、裁定罪受领刑事责任。劳动者也可以用人单位拒不支付劳动报酬的事由向劳动保障部门投诉。经劳动部门责令支付仍不支付的行为如果没有入罪的话，争端解决最终还是要回归仲裁和诉讼。这样，将情节严重的恶意欠薪行为纳入刑法规制，既可以威慑用人单位实现积极预防的目的，又可以避免所有劳动争议案件集中在劳动诉讼的渠道，节省了司法资源。拒不执行判决、裁定罪虽然以裁决执行秩序为保护客体，实质上却有着拒不支付劳动报酬罪一样保护劳动者权益的异曲同工之处。反过来说，劳动者救济方式的选择，最终会影响到用人单位可能承担的刑事责任。客观上两种刑事责任也在构织着劳动者劳动报酬权利保障的刑事法网。
结语
本文表面上讨论的是犯罪构成要件设置的合理性问题，但实质上是关于民生领域刑法保障劳动者权益引发的一些刑法谦抑性思考。在当前民生为本的社会政策下，刑事政策自应对严重破坏社会秩序和侵犯民生法益的行为作出反应。但所有的安排都应符合刑事规范的自身属性，只有穷尽其他非刑事手段后仍不能救济权利的，刑法才能介入。与此同时，我们也应清醒地认识到民生问题更多的是社会管理方式落后和治理乏力的结果，创新方式和提升能力才是根本，要始终警惕和避免刑法成为社会管理的手段。现阶段恶意欠薪行为入罪虽然符合刑法的谦抑性要求，具有合理性，但是未来民生领域随着前置手段规制的有效性发展，谦抑性的讨论将是另一个方面的问题。（作者单位：中南财经政法大学）
注解：
①谢天长：《拒不支付劳动报酬罪的法律适用问题探讨》，载《中国刑事法杂志》2011年第11期。
②蔡英：《拒不支付劳动报酬罪的理解与适用》，载《社会管理创新与刑法变革》2011年刑法学年会论文集。
③姜涛：《拒不支付劳动报酬罪若干问题研究》，载《社会管理创新与刑法变革》2011年刑法学年会论文集。
④松原芳博著、王昭武译：《客观的处罚条件》，河南省政法干部管理学院学报，2010年第一期。
