副高医生论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇副高医生论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

（二）运用好暗示性语言暗示性语言也是语言艺术的一种，在与学生进行沟通对话之时，高校辅导员应当运用好一些积极的暗示性语言，以此来在潜移默化中影响大学生的心理活动，让他们主动进行自我反思，渐渐改变一些不良的行为意识。比如说，辅导员在查课时如果看到某些平时比较沉迷于网络游戏、经常逃课上网的学生时，便可以这样对他们用暗示性的语言说：“看你最近精神气色不错，肯定是晚上不怎么上网了。”这样学生就会觉得辅导员对自己很关心、对自己寄予了很高的厚望，因此便会渐渐自觉地减少上网行为，形成自我约束。

（三）运用好指令性语言高校辅导员若想加强对大学生的校规教育、法制教育以及各项安全教育，就必须要学会正确运用好各项指令性语言。辅导员对学生的教育固然要多予以鼓励和表扬，但其过程中也必然离不开批评和处分；辅导员对学生的批评和处分需要运用到一些指令性语言，而这些指令性语言的运用需要充分发挥出其权威性。批评和处分作为一种教育手段，它们与鼓励和表扬并不应该是相互对立的关系，而应该是相辅相成的。高校辅导员应当针对不同性格的学生采取不同的批评话语，例如对于性格外向的学生可以采用开门见山的方式进行严厉批评、对于性格内向的学生应当注意适度批评和点到为止、而对于性格暴躁的学生应当注意刚柔并济。（四）避免使用伤害性语言避免使用伤害性语言也是高校辅导员与学生沟通时所需要注意的一大要素。大学生尚处在精力旺盛和易冲动的年纪，他们犯错误是很正常的事情，因此高校辅导员要多站在学生的角度来思考问题，对于犯错误的学生不能够使用过激的语言来伤害他们，不能把他们列入“不可救药”的行列，而应当多多采用积极的语言去与他们沟通，要充分利用感情因素来打动学生，让学生进行自我反思与改正。

二、高校辅导员与学生沟通时要灵活运用好各种技巧

（一）运用好语气语调高校辅导员在与学生沟通时要运用好语气语调，也即是合理使用好各种强调词、注意声音的强度、说话的速度以及抑扬顿挫等。例如，辅导员在给学生说话时如果放低语气、语调柔和，那么学生就会觉得辅导员这是在真心关心自己；而如果辅导员的语气高亢、语调尖锐，那么学生就会觉得辅导员是在朝自己发泄不满情绪。因此高校辅导员与学生沟通时必须要注意语气和语调的使用。

（二）运用好眼神目光眼睛是心灵的窗户，它可以传达感情，因此高校辅导员在与学生沟通时要运用好眼神目光。有经验的辅导员往往能够通过短促的目光接触来体察到自己所说的内容是否为学生所接受，亦可以从学生的眼神中来正确判断出其心理状态。

篇2

实际上，此次涉嫌抄袭的医生多来自县一级的基层医院。唯一承认自己抄袭的那位医生对记者坦言，这样发论文跟评职称有关系，小医院没有更多的科研条件，只能依托于临床。问题是，有时候通过抄袭发表的论文也不能换来职称，因为评委看过以后也会觉得“没价值，过时了”。

尽管并不认同抄袭者的做法，那位被抄袭的医生仍然对这些同行表示理解。“这个问题是体制造成的。”她说。在上世纪90年代，只要发表3篇文章就能评上副高。结果后来有同事发表了6篇，那再后来就要写9篇，才能在积分上超过同事。这种竞争关系导致过去两三百分就能晋升，现在有的临床医生要攒到三四千分才能晋升。该医生认为，科研确实可以提高医生的临床水平，但如果作为晋升的门槛，没必要太苛刻。她甚至提出可以改革现有体制，让医生选择两条路，一条走科研，一条走临床。“医学工作者大多对现在的体制有很多意见。”她说，大家都很羡慕从高校出走的艺术家陈丹青，因为在学术领域，这些弊端是共通的。但是谁也不敢真的像陈丹青那样洒脱。

这或许能解释，为什么对医学界这些学术不端现象的举报，最终是由尚未走出校门的医学院学生的。

篇3

医院坚持提高医疗质量与培育医疗特色相结合，注重人才培养和科学研究，正向着建设综合性、研究型、高水平医院的目标迈进。

为了进一步加强学科和人才队伍建设，特向全国诚聘学科带头人，业务技术骨干。

一、学科带头人：

1、需求科室：

皮肤科、麻醉科、骨科、妇产科、心内科、神经外科/神经介入、口腔科等

2、任职要求：

副高级职称及以上，博士学位，年龄48周岁以下;

有三年以上三级医院工作经历;

近三年主持国家级、省级科研项目1项以上或科研获奖，作为第一作者或通讯作者发表SCI论文2篇以上或影响因子累计3.0以上;

博(硕)士生导师、海外留学经历、担任省级专业委员会主委、副主委或特别突出贡献者优先。

二、临床医师：

1、需求科室：

急诊科、介入科、妇产科、康复科、肿瘤科、麻醉科、儿科、重症医学科、口腔科、普外科、心内科、病理科、神经内科、呼吸内科、

2、任职要求：

硕士及以上学历;

具医师资格证书及医师执业证书;

专业知识扎实，有良好的职业道德和高度的责任心;

有三级医院相关专业，两年以上工作经历，熟练掌握常见疾病的诊治优先考虑

年龄25-45岁，身体健康，有强烈的事业心和责任感。

2010年以后全日制毕业医师必须具有有效的规培合格证书。

三、医技科室：

1、所需科室：放射科、超声医学科(B超、心电图)、检验

2、招聘要求：

放射科医生：初级及以上职称，硕士及以上学历。

心电图医师，初级及以上职称，本科学历。

肌电图医师，初级及以上职称，本科学历。

检验技术员，初级及以上职称，硕士学历。

四、护理

1、护理骨干

篇4

人力资源的开发利用水平决定着一个医院乃至一个科室的经济发展速度和水平，医疗行业中常常有“一位名医带动一个科室，一个科室带动一所医院”的发展历程。因此，医院能否引进人才、留住人才、用好人才是医院能否在激烈的行业竞争取得良好效益的关键。人力资源开发利用在医院经济协调发展中还具有特殊利用价值。人力资源素质影响着人在精神和物质上的需求，素质层次越高，人力资源对精神的需求越大，健全的人力资源能够激发职工创造力，提升个人核心竞争力，进而可以产生更大的经济效益。人力资源作为可再生的资源，可以通过教育培训的方式形成高素质的人力资源，成为医院最具开发利用价值的资源。[2]

二、目前医院人力资源开发利用存在的问题

（一）人才供给不足

一方面，在医学领域，精神科是比较边缘化的学科，同时由于精神病人在司法上享有免于刑事追责的可能性，精神科存在更高的职业风险，这成为医学生跨入精神卫生领域的一大障碍。调查显示，医学生中愿意从事精神卫生职业的不到1%，由于生源太少，目前国内仅有几所医学院校设有精神医学专业。另一方面，人才总量不足。精神卫生工作由于职业风险高、工作待遇低和社会地位比较低等原因，我国精神专科医生人才队伍存在人才总量不足、医师比例偏低、学历层次偏低等状况。据国家卫计委统计，目前全国现有精神卫生专业机构1650家，精神科床位22.8万张，平均每一万人口1.71张。这一数字近年来有明显增长，但仍然远低于世界平均数每万人约4.3张。

（二）人才流失严重

目前，我国精神科医生的技术劳动价值严重被低估，精细的精神状态检查及心理治疗等工作收费极低，难以留住人才，精神科成了医生流失最多的地方。以我院为例，近3年来流失专业技术人才57人，其中在编人员5人，硕士研究生2人，本科毕业生29人，大中专毕业生26人。

（三）高级人才紧缺

精神科医生的工作性质特殊，成了医生中的弱势群体。人才的供给不足、总量不足，再加上专业技术人员的职称晋升得不到相应的政策支持，高级职称评审通过率相对比较低，从而导致了精神科高级职称人员紧缺。我院是首府唯一的精神心理专科医院，现有精神科医师87名，正高级职称4人，副高级职称17名，占24.1%。

（四）薪酬待遇不合理

精神病人的经济条件大多拮据，加上反复住院，家里常一贫如洗。即使在北京、上海等经济发达地区，一名精神病人的住院费用也远低于综合医院患者的住院费用。卫计委的一项调研报告显示，我国精神病专科医院整体经济收入仅为综合性医院的1/15～1/10，精神卫生专业工作人员的待遇比一般医院待遇差1/3以上。

三、科学合理开发利用人力资源，促进医院经济协调发展的对策

（一）把握实际，制定人性化、个性化的人力资源规划

医院树立强烈的人才意识，紧紧抓住培养、引进、用好人才三个环节，制定完善的人力资源规划。结合创建教学医院和三级专科医院两大目标，重点打造心理和精神康复的学科建设，围绕“成为一流的区域性精神心理医疗诊治中心”的愿景，不断深化人事制度改革，全面推进医院人才队伍建设。同时，坚持党管人才，对待人才的基本方式为：在政治上信任、工作上支持、生活上关心，不断改进方式方法，健全专家工作制度。为优秀人才发挥聪明才智创造良好条件，让人才有成就感、满足感。

（二）以人为本，建立有效的激励机制

医院根据本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法等政策规定，进一步完善绩效考核和绩效分配办法。制定按岗定酬、“岗变薪变”，优绩优酬，拉开分配差距，建立重技术、重实效、重贡献的绩效分配机制。根据绩效考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬的原则；重点向精神科病区及临床一线工作任务的岗位倾斜，向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。同时加大经费投入，为引进人才提供安家费和发放补贴、提供过渡房等。支持和鼓励职工积极撰写学术论文，开展新技术、新项目和科研工作，医院给予相应的奖励和报销学费，不断提高医院人才队伍素质。

（三）拓宽渠道，引进优秀专业技术人才

公平、公正、公开地做好每年的事业单位公开考试招聘，让更多符合条件的优秀人才进入医院。主动与政府部门联系，积极参加人才交流会，并通过媒体、网络等宣传途径招聘启事，扩大招聘范围。三年来，医院共招聘及引进各类人才165人，其中硕士研究生5人，副高职称2人，中级职称6人，本科毕业生100人，大中专毕业生89人。

（四）创新办法，切实加强高层次人才培养建设，多层次开展继续医学教育，有针对性地组织院内学术活动

积极推行竞争上岗和岗位聘任管理，完善选人用人机制，对部分岗位实行竞聘上岗的方式，打破论资排辈的习惯，不断增强职工的竞争意识。通过到上级部门挂职、跟班学习等形式，加大对优秀年轻干部和业务骨干的培养锻炼。

（五）精准施策，充分发挥女性职工的更好作用

医院成立妇女工作委员会，竭诚为女职工做好服务。对每一位女职工的生活情况做到及时了解、心中有数，对住院或重病职工慰问探望，对生活困难职工救助到位，为女职工购买安康险、意外险、生育险等，加强医疗安全，切实维护好女职工的合法权益。组织开展丰富多彩的文体活动，增强沟通交流，每年定期为女职工做健康检查，建立档案。积极支持、大力鼓励女职工不断学习，钻研业务，勇于创新。通过多种途径，充分调动和发挥女职工的自身特点和优势，全面激发其工作热情。

篇5

无间隙服务占据制高点

十年前，与同级医院相比，临淄区人民医院的状况并不占优势。时光在悄悄飞逝，医院却有了飞一般的发展。这十年医院进入快速发展时期。数字可以证明：

1996年临淄区人民医院的建筑面积仅为19000平方米，2006年已经达到66000平方米；

1996年医院的临床分科不过12个科室、310张床位，2006年已经发展为36个科室、650张床位；

1996年医院收治的年住院病人数才9279人次，2006年上半年，就轻松突破20000人次；

十年间，临淄区人民医院蓬勃发展，固定资产总值就从1000万元跃至314亿元，医疗设备总值1．25亿元。

临淄区人民医院院长于有德对自己的定位很明确。1996年他出任院长，当时医院的发展面临着很多的困难。作为一家区级医院，论技术设备，他们短期内无法赶上大医院。能不能在服务上有所作为呢々他们集思广益，思路逐渐清晰，即用服务赢得病人，用服务来打造品牌。后来临淄区人民医院就渐渐形成了这样的服务理念：病人至尊，服务至善，把麻烦留给自己，把方便送给病人。

医护人员积极主动地为病人服务，是他们自身良好素质的体现。对每一位出院的病人临淄区人民医院都会电话随访，还进行病人满意度调查：对医生、护士的工作有何感受，对医院的环境是否满意，根据反馈意见，他们做出相应的调整。医院还成立了社会服务部，与病人的主管医生一起进行家庭随访，深受群众的欢迎和信赖。

做手术对病人来说都会有些恐惧和担心。为了缓解病人紧张情绪，临淄区人民医院对手术病人均实行“术前、术中、术后全程陪护无间隙服务”，在产房实行了“一对一陪护分娩”。因为他们知道，服务体现在每个小小的细节上，只有用心，才会让病人舒服。

心内科的宋爱玲写道：“一句轻声的问候，一次紧紧地握手，没有太多的语言，却有生命的支持与心灵的善诱。一阵轻盈的脚步，一次床前的驻足，没有一丝声响，却有无微不至的关爱与照料。”这是天使美好心灵的写照。

医疗质量至上

医院的领导者清楚，再好的服务也是附着在医生高超的医术和先进的设备上的。要是仅仅提供优良的服务，却没有真正为病人解决痛苦，病人也不会认可。

技术突破成为临淄区人民医院在服务之外寻找的第二个突破口。10年前，临淄区人民医院只能对常见病、多发病进行常规治疗，如今他们的技术水平有了很大提高，如心脏介入、关节置换、各种腔镜手术、心脏直视手术等30余项新技术新业务达到了省内或国家级水平。

“工欲善其事，必先利其器”。这些年来，临淄区人民医院共购进螺旋CT等万元以上设备455件，2005年投资2200#-元，购进1．5T磁共振和大型彩超，实现了磁共振系统、彩超系统的更新和补充。目前医院设备总值达1．25亿，已经跻身中等医院行列，设备总值淄博全市第一。2006年他们继续加大设备投入，计划设备投入1200万元，拟定购进大C臂、体外循环(心肺)机、用于宫颈脱落细胞检查的TCT及经颅多普勒等设备。

在全方位的医院竞争中，最核心的是人才的竞争。从1997年开始，临淄区人民医院每年设立100万元科技开发专项资金，用于科技创新和人才培养。如今，医院有副高级以上专家96名，硕士生31名，博士生3名，一名博士后在读。

人才和设备的有机结合，促进了技术科研的进步乃至飞跃。2006年上半年，医院发表国家级医学论文19篇，省级论文105篇；向淄博市科技局申报科研立项5项；一项科研成果获山东省科技进步三等奖，并被山东省卫生厅公布为第二批山东省医药卫生科技成果“五年百项”推广计划项目；两项研究成果通过了省级鉴定，达到国内领先水平。超声科常洪波开展的《二维超声(2D)、三维超声(3D)、实时三维超声(4D)诊断胎儿唇腭裂畸形的研究》获山东省科技进步三等奖，并被山东省卫生厅公布为第二批山东省医药卫生科技成果“五年百项”推广计划项目；骨外科主任闫德强副主任医师等人的两项研究成果《国人脊柱椎弓根形态解剖的测定及临床应用》、《H形拱桥式接骨板的临床应用与研究》通过了省级鉴定，达到国内领先水平。

只有一个公平竞争的环境，才能有充分的发展和创新。于有德努力思考，并找出一些行之有效的办法。1996年，医院深化内部改革，提高中层干部的科学管理水平，加强对人才的管理。所有的改革都体现一个特点，就是竞争上岗。在完善成本核算、综合目标管理基础上，推行绩效分配等多种分配形式在内的分配模式，推进特岗特薪，以岗定薪，建立重实绩、重贡献、向优秀人才及关键岗位倾斜、自主灵活的分配机制，进一步完善分配方案，扩大科室分配自。

惠泽千家万户

篇6

一、问题提出

随着我国GDP的不断增长，人民生活有了质的变化，对医疗服务质量的需求和要求也在不断提高，如何才能满足患者不断增长的需求，从而提高医院在行业内的竞争力成了各医院管理人员必须思考和正视的问题。我国医疗体制在近年来得到了不断的完善和发展，私人医院也在政府政策的支持和帮助下逐渐的在人民群众中占领了一定的位置，而公立医院体制上的不断改革也使得公立医院必须考虑盈利和收入的问题来应对市场竞争，由此，公立医院了解患者所需所想，从患者出发进而提高服务质量势在必行。那么，如何评价公立医院医疗服务质量，需要哪些参考指标，用哪些参考指标才可以对公立医院医疗服务质量做出客观评价就成为必须关注的问题。

二、建立以患者为中心的公立医院医疗服务质量评价体系

（1）评价维度的建立

本文通过对国内外相关文献的仔细阅读与分析，结合目前我国医患关系紧张、医疗卫生资源分配不合理、各地医保制度执行情况不统一等相关问题，通过新闻网络信息与实地考察，与患者进行非结构面谈以及问卷调查等方式收集患者信息并对其进行分析，初步得出我国公立医院医疗服务具有公益性、非营利性、多层次等方面的特点。根据这些特点，最终确定评价维度为医疗保证性、服务有形性、医风医德性、费用经济性、服务可靠性、服务响应性。

（2）评价指标的建立

评价指标可以分为两个部分，个人信息部分及医疗服务部分。

第一部分为个人信息部分包括患者性别、个人婚姻状况、患者年龄（每五年一限）、患者学历（分为高中以下、高中、专科、本科）、人均月收入（或家庭人均月收入）、就诊原因、是否异地就医、参保状况（商业医疗保险、基本居民医疗保险）、是否参加报销九个方面。

第二部分为医疗服务部分。从医疗保证性、服务有形性、医风医德性、费用经济性、服务可靠性、服务响应性六个维度来进行评价，具体内容如下表：

三、实证研究

（1）A公立医院简介

本文所设计的评价体系是从患者角度出发来评价公立医院医疗服务质量，则到A医院进行诊疗的患者群体是研究的目标人群，因此需要对A医院进行简单的了解。A医院为国家三级甲等公立医院，为当地龙头医院，近几年进行了医院内部设施建设，2013年新院区投入使用。设有20多个临床医技科室，全院共500名职工，其中300名专业技术人员，含副高专业技术人员40人，是集科研、教学、医疗三位一体的综合性公立医院。

（2）调查基本情况

本次调查针对A医院门诊患者和住院患者进行，共发放200份问卷，收回有效问卷176份，有效回收率为88%，其中门诊患者95份，住院患者81份。同时采用一对一问询交流的方式与调查对象进行交流，着重询问就医感受方面的相关问题，通过对患者人群的调查和总结发现，来A医院就诊的患者人群偏年轻化，已婚、本地居民前来就诊的占多数，患者当中收入中等或中等偏下的占多数，且大部分患者都持有基本医疗保险。在调查时还采取实地考察体验的方式，对公立医院医疗服务过程进行体验，以便做出客观准确的判断。通过与患者的直接交流，增强了调查结果的可信度，同时为初步判断数据分析所得结果提供大方向，通过调查人员亲身经历和感受，提高本研究调查结果的可信度。

（3）问题分析

通过调查结果的汇总和分析，结合A公立医院自身实际情况和所服务的患者人群特征及感受，发现A公立医院在日常医疗事务的提供中存在以下的问题：

①问题反馈处理不及时妥当，缺乏相应的反应机制。调查结果显示，在就诊患者中，有38%的患者认为问题反馈方便或者是较好，有26%的患者认为意见处理及时或者是好以上，并且通过一对一的询问，有68%的患者在意见问题反馈方面表示不清楚不知道A医院设有问题反馈处，不知道如何对医院的服务提出建议。在27%知道或者曾经反映过问题的患者当中，有86%的患者表示在再次就诊时并未发现自己的意见被采用，医院的管理或者服务有针对提出的意见进行相应的改进，但是，调查人员也发现，A医院其实设置了问题意见收集箱。由此可发现，在A医院的日常管理当中，并未对患者意见给予足够的重视，患者意见并未得到及时处理和有效利用。

②医院就诊流程设置复杂，就诊计划不合理。统计调查结果发现，78%的患者认为A医院的服务提供不及时，42%的患者认为医院空间布局设计不合理，53%的患者对医院的就诊计划表示不是很满意，在进行一对一调查时也发现，66%的患者对于医院排队的问题表示不满，认为医院安排的诊疗计划太过复杂，医院空间布局和就诊计划并不协调，患者往往要不停的在各个楼层穿梭才能完成一个简单的医疗项目，尤其是在进行抽血等一些要求时间的诊疗项目上，往往在路程和排队上浪费了宝贵的时间。

③医疗人员缺乏服务意识，服务没有做到以人为本。调查结果显示，在服务可靠性和医风医德性两个维度方面，患者的满意度较低。34%的患者对医护人员的服务态度选择了好或者是好以上，23%的患者对医患交流情况上选择了满意，37%的患者认为就医感受为好或好以上，46%的患者认为医生诊疗水平在好或好以上。从这些数据中可以反映出A公立医院医疗服务人员在应有的素质和能力方面的缺乏，没有做到以人为本。

④特殊服务存在漏洞，康复医疗项目空白。根据本文所得数据分析，认为在A公立医院当中，患者满意度最低的应该是特殊服务提供这一项目，包括个人特殊服务提供、互联网或电话专家预约、以及康复情况追踪调查等服务。随着现代化的发展，互联网已经成了人们生活中不可缺少的部分，渗透到了人们生活的方方面面，但A医院在进行互联网建设方面却未能满足患者需求。在实地调查和访谈中发现，87%患者没有进行过医院的互联网或者电话预约服务，大多数人不愿尝试的原因可以归结为害怕受骗、找不到医院官方网站、或者是觉得预约不能成功等。

（4）对策建议

根据A医院所体现出的问题结合调查中收集到的患者期望，本文认为有效提高A公立医院医疗服务质量的措施可以有以下几条：

①建立完善的评价反馈体制，加强反应机制建设。对于评价反馈体系的建设，需要医院各个部门的配合和协调。在借鉴其他先进国家评价体系的基础上，要结合本医院自身情况及我国实际进行相应的调节和修改，考虑医院等级评审时对医院的考核标准，关注当地发病率较高的病种，结合医院自身优势进行相应的调整，设置明确的医疗评价项目，并设立专门的考核小组，同时加强对患者及医生意见的反馈和处理。

②优化流程设计，善用管理人才。就医流程设计和优化问题可以从几个方面入手：用机器代替服务人员，减少患者接触的服务人员数量，并对服务人员进行专业统一的指导和培训，灌输相同的理念，为业务上相互沟通合作打下基础；流程设计应关注地理位置设置，医院的空间上相邻流程之间的地理位置应考虑到就诊时间和后续工作问题进行设置，同时相邻流程之间的工作人员要建立良好的信息交流和交接渠道，保证工作的连续性和正确性；多渠道开展服务工作，建立规范的预约制度，并对其进行监督，减少排队挂号就医的人数，提高工作效率。同时对患者的后期恢复情况可以建立反馈渠道，作为医院后期对医生进行评价时的参考；重视规范化服务的作用，同时要根据各公立医院具体情况进行相应的调整和变动，避免死板僵硬的制度所带来的负面影响。

③提高人员素质，树立服务理念。改变传统观念，吸收先进经验，注重医院的人才培养工作，加强人才的引进和培养，考虑到人才培养的周期问题，在借鉴和创新方面也要有所协调。医院要设立定期学习和技术考核，确保医护人员素质紧跟时代潮流，对先进器械的使用也要进行推广，加强全院各科室的交流配合，做好医生的会诊工作。完善激励措施，做好医生的考评工作，优化医院分配制度，注重绩效工资建设，在培养人才的同时能够留住人才。积极开展学习交流活动，注重与各等级医院的技术及信息交流，使信息得以不断更新，同时明确医院自身优势，不断提高医院整体水平。注重培养医生的服务意识，使其重视患者自身积极配合的重要性，主动做到为患者考虑，从而能及时掌握患者动态，对突况妥善处理。

④加强特殊服务建设，促进医院改革。医院应加快数字化医院建设步伐，建立卫生信息数据库，关注医院患者治疗康复情况，努力发挥医疗卫生资源效用的最大化。建立和完善互联网挂号及电话预约服务，并向患者进行推广，提高患者对于预约服务的接受度，同时利用患者预约信息可将预约患者进行分级，在一定程度上方便分级医疗制度的实施。进行并完善网上查询、缴费系统，将预约系统进行相应整合，做好整体服务，使患者在就医时间上有更合理的选择和安排。

[参考文献]

[1]董婧.现行医疗体制中公立医院医疗服务质量研究[M].暨南大学硕士学位论文，2009.

[2]秦文斌.适应新时代加强医疗服务质量管理[J].江苏卫生事业管理，2002.

[3]张鹭鹭等.高级医院管理[M].上海：第二军医大学出版社，2003.

[4]陈杰等.医院管理学[M].北京：人民卫生出版社，2014.

[5]郑春玲.医疗服务质量评价研究综述[J].大众科技，2010（7）.

[6]任真年.医院医疗质量管理[M].北京：人民军医出版社，2003.

[7]朱宏例.基于SERVQUAL的医疗服务质量评价模型研究[M].华中科技大学硕士学位论文，2006.

[8]沈蕾.医疗服务质量评价方法研究综述[J].消费经济，2006（6）.

[9]田常俊.基于患者体验的医疗服务质量评价研究[M].华中科技大学硕士学位论文，2014.

篇7

我院建筑面积1.9万平方米，现有职工555人，副高职以上专业技术人员84人，硕士研究生15人，开放床位500张，年门诊量近12.5万人次，收入院病人8500人次。2011年业务收入达到了5430万元，是整合前的2.4倍，净资产翻了一番！医院领导班子开拓创新、锐意进取，带领全院职工内强素质、外塑形象，秉承“质量立院、依法治院、勤俭办院、科技兴院”的办院方针，深化医药卫生体制改革，全面提高医疗质量和服务质量，为鹤城百姓提供强有力的健康保障。

我院建筑面积1.9万平方米，现有职工555人，副高职以上专业技术人员84人，硕士研究生15人，开放床位500张，年门诊量近12.5万人次，收入院病人8500人次。2011年业务收入达到了5430万元，是整合前的2.4倍，净资产翻了一番！医院领导班子开拓创新、锐意进取，带领全院职工内强素质、外塑形象，秉承“质量立院、依法治院、勤俭办院、科技兴院”的办院方针，深化医药卫生体制改革，全面提高医疗质量和服务质量，为鹤城百姓提供强有力的健康保障。

一、全面加强医院领导班子及中层干部队伍建设，提高医院管理执行力

一、全面加强医院领导班子及中层干部队伍建设，提高医院管理执行力

1.加强领导班子建设，发挥领导班子核心作用。2009年在市卫生局及总院的监督下，精神五官分院按照公开、公平、公正的原则，组织了行政班子成员及中层干部的竞聘工作，完成了党、政、工、青四个班子的组建工作，为医院改革与发展奠定了坚实基础。医院十分注重班子建设，各项工作制度健全，议事规则明确。院长率先垂范，严于律己，以身作则，宽以待人，领导班子团结务实、开拓创新。坚持定期召开班子民主生活会，广泛征求党内外群众意见，广纳贤谏，改进工作。医院积极争取国家、省、市各项有利医院发展的政策支持，筹措资金进行基本建设、设备购置与基础设施改造，全面打造品牌专科区域中心地位。

1.加强领导班子建设，发挥领导班子核心作用。2009年在市卫生局及总院的监督下，精神五官分院按照公开、公平、公正的原则，组织了行政班子成员及中层干部的竞聘工作，完成了党、政、工、青四个班子的组建工作，为医院改革与发展奠定了坚实基础。医院十分注重班子建设，各项工作制度健全，议事规则明确。院长率先垂范，严于律己，以身作则，宽以待人，领导班子团结务实、开拓创新。坚持定期召开班子民主生活会，广泛征求党内外群众意见，广纳贤谏，改进工作。医院积极争取国家、省、市各项有利医院发展的政策支持，筹措资金进行基本建设、设备购置与基础设施改造，全面打造品牌专科区域中心地位。

2.加强中层干部队伍建设，提高政策执行力。医院在中层干部选拔上本着公平、公正、公开的原则，选贤任能，让优秀人才脱颖而出。在干部管理使用上采取目标考核、优胜劣汰、奖优罚劣的竞争、激励机制，充分发挥中层干部的积极性，推动医院全面管理上水平。

2.加强中层干部队伍建设，提高政策执行力。医院在中层干部选拔上本着公平、公正、公开的原则，选贤任能，让优秀人才脱颖而出。在干部管理使用上采取目标考核、优胜劣汰、奖优罚劣的竞争、激励机制，充分发挥中层干部的积极性，推动医院全面管理上水平。

二、全面加强制度建设，依法治院，科学管理

二、全面加强制度建设，依法治院，科学管理

1.建立健全各项规章制度。在全面落实总院各项规章制度的同时，医院不断完善内部管理制度，对人事、分配、采购等重大问题，医疗、护理核心制度贯彻落实问题，党务、行政、后勤管理问题分别制定相关管理制度，三年多来共修订40多项规章制度，为医院向规范化、科学化发展提供了制度保障。

1.建立健全各项规章制度。在全面落实总院各项规章制度的同时，医院不断完善内部管理制度，对人事、分配、采购等重大问题，医疗、护理核心制度贯彻落实问题，党务、行政、后勤管理问题分别制定相关管理制度，三年多来共修订40多项规章制度，为医院向规范化、科学化发展提供了制度保障。

2.实行院务公开，民主管理。医院定期召开职代会，充分发挥职工代表在医院管理中的民主监督作用。在人事劳资、奖金福利分配，物资采购、基建工程、药品耗材招投标，经营状况及重大决策等事宜实行院务公开制度，增加决策的透明度。

2.实行院务公开，民主管理。医院定期召开职代会，充分发挥职工代表在医院管理中的民主监督作用。在人事劳资、奖金福利分配，物资采购、基建工程、药品耗材招投标，经营状况及重大决策等事宜实行院务公开制度，增加决策的透明度。

3.加强绩效考核工作，保证各项制度贯彻落实。医院成立了绩效考核领导小组，医院年初制定详细的医院工作目标，指标细化到科室，签订责任状，职责落实到岗位，每季对员工在劳动纪律、工作质量、医德医风、科研教学、安全管理等工作全方位进行绩效考核，跟踪问效。通过强化绩效管理，全提升了医院核心竞争力，推动医院各项工作健康有序稳步发展。

3.加强绩效考核工作，保证各项制度贯彻落实。医院成立了绩效考核领导小组，医院年初制定详细的医院工作目标，指标细化到科室，签订责任状，职责落实到岗位，每季对员工在劳动纪律、工作质量、医德医风、科研教学、安全管理等工作全方位进行绩效考核，跟踪问效。通过强化绩效管理，全提升了医院核心竞争力，推动医院各项工作健康有序稳步发展。

三、拓展发展空间，改善基础设施，提升医院服务能力

三、拓展发展空间，改善基础设施，提升医院服务能力

1.审时度势，拓展医院发展空间。为了克服五官医院规模小，管理成本大，收益能力低，不能很好发挥品牌效应的问题，借助合并后精神部分闲置的房屋，开辟了业务新领域，增强了收益能力。新建眼科二病区、三病区、耳鼻喉科二病区、心血管内科病房、精神无抽搐电休克治疗室、接纳化疗科病房、成立了内科门诊及静点室、文宾社区卫生服务站，使原有的7个病区发展到现在的13个病区，精神五官分院的床位由350张发展到530张，床位使用率平均在90%以上，高峰时达到110%，提高了服务能力，满足了市场需求。2011年4月乔迁新址的文化社区卫生中心，在短短的9个月时间，就晋升为全市先进社区行列，成为国家标准化示范社区，代表我市迎接省医改领导小组、省卫生厅专家组及省市各部门的检查指导，得到了一致好评与高度赞誉。

1.审时度势，拓展医院发展空间。为了克服五官医院规模小，管理成本大，收益能力低，不能很好发挥品牌效应的问题，借助合并后精神部分闲置的房屋，开辟了业务新领域，增强了收益能力。新建眼科二病区、三病区、耳鼻喉科二病区、心血管内科病房、精神无抽搐电休克治疗室、接纳化疗科病房、成立了内科门诊及静点室、文宾社区卫生服务站，使原有的7个病区发展到现在的13个病区，精神五官分院的床位由350张发展到530张，床位使用率平均在90%以上，高峰时达到110%，提高了服务能力，满足了市场需求。2011年4月乔迁新址的文化社区卫生中心，在短短的9个月时间，就晋升为全市先进社区行列，成为国家标准化示范社区，代表我市迎接省医改领导小组、省卫生厅专家组及省市各部门的检查指导，得到了一致好评与高度赞誉。

2.强化基本建设及基础设施改造工作，全面提高医院竞争力。三年前，五官医院电脑没几台，办公设施、医疗设备十分简陋，已远远满足不了市场需要。三年多来，医院添置了近80台电脑，开通了HIS管理、财务管理、医保及新农合管理、电子病历管理、安全监控、消防监控等六大系统，医院的办公实现了信息化管理；为了满足临床诊断需要，医院购置了多台心电监护仪、麻醉机、环氧乙烷消毒机、无抽搐电休克治疗仪、药物浓度监测系统、睡眠检测仪、进口全自动生化分析仪、进口液相色谱仪、超声生物显微镜、曲面断层X光机、B超、CR影像系统和X光设备等，从总院调来了美国GE双排螺旋CT、医院的设备完全满足医疗需要。医院病房还上了多功能治疗带，方便患者治疗，提高了病房应急能力，提高了全院诊疗水平。医院利用争取的国家项目资金，科学设计建筑流程，认真监督工程质量，2011年经过一年的精心努力，对全院门诊及病房楼进行了彻底改造。精神五官分院的医疗设备进行了全面升级换代，医院环境面貌、办公设施、信息化管理水平、服务能力都发生了翻天覆地的变化。医院达到了三级医院的诊疗水平，精神与五官两大重点专科的功能得以发挥，品牌效应得以充分彰显。

2.强化基本建设及基础设施改造工作，全面提高医院竞争力。三年前，五官医院电脑没几台，办公设施、医疗设备十分简陋，已远远满足不了市场需要。三年多来，医院添置了近80台电脑，开通了HIS管理、财务管理、医保及新农合管理、电子病历管理、安全监控、消防监控等六大系统，医院的办公实现了信息化管理；为了满足临床诊断需要，医院购置了多台心电监护仪、麻醉机、环氧乙烷消毒机、无抽搐电休克治疗仪、药物浓度监测系统、睡眠检测仪、进口全自动生化分析仪、进口液相色谱仪、超声生物显微镜、曲面断层X光机、B超、CR影像系统和X光设备等，从总院调来了美国GE双排螺旋CT、医院的设备完全满足医疗需要。医院病房还上了多功能治疗带，方便患者治疗，提高了病房应急能力，提高了全院诊疗水平。医院利用争取的国家项目资金，科学设计建筑流程，认真监督工程质量，2011年经过一年的精心努力，对全院门诊及病房楼进行了彻底改造。精神五官分院的医疗设备进行了全面升级换代，医院环境面貌、办公设施、信息化管理水平、服务能力都发生了翻天覆地的变化。医院达到了三级医院的诊疗水平，精神与五官两大重点专科的功能得以发挥，品牌效应得以充分彰显。

四、积极争取国家政策，为医院发展创造宽松环境

四、积极争取国家政策，为医院发展创造宽松环境

在相关部门及总院支持下，经医院一年多的努力，2010年我院获国家精神项目建设资金1800万元，为精神五官分院的全面改造，新建6000平方米病房楼增加空间奠定了基础。获得社区卫生用房项目补助资金170万元。三年多来，还从卫生、财政、残联等部门获得专项经费补助资金200万元左右。三项资金总额达2170万元。精神科还获得686国家重性精神疾病补助项目，残联“阳光家园”项目；五官获得了卫生、残联“百万白内障复明工程”项目，口腔科儿童牙齿“窝沟封闭”等公益项目。医院积极与九县七区的医保局、农合办进行协调沟通，基本上实现了定点医院全覆盖，另外还积极与市医保局沟通上调了65个单病种结算标准，实现了龙江、泰来等六城区和7个县区农合直补功能，为医院开辟了广阔的市场。

在相关部门及总院支持下，经医院一年多的努力，2010年我院获国家精神项目建设资金1800万元，为精神五官分院的全面改造，新建6000平方米病房楼增加空间奠定了基础。获得社区卫生用房项目补助资金170万元。三年多来，还从卫生、财政、残联等部门获得专项经费补助资金200万元左右。三项资金总额达2170万元。精神科还获得686国家重性精神疾病补助项目，残联“阳光家园”项目；五官获得了卫生、残联“百万白内障复明工程”项目，口腔科儿童牙齿“窝沟封闭”等公益项目。医院积极与九县七区的医保局、农合办进行协调沟通，基本上实现了定点医院全覆盖，另外还积极与市医保局沟通上调了65个单病种结算标准，实现了龙江、泰来等六城区和7个县区农合直补功能，为医院开辟了广阔的市场。

五、积极引进、培养、使用人才，加强梯队建设，开展科研项目，打造重点专科

五、积极引进、培养、使用人才，加强梯队建设，开展科研项目，打造重点专科

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一、研究背景

公立医院绩效考核注重医疗收入，有利于科室提高收入，促进科室发展。但是一味强调医疗收入的核算，也会导致医务人员为了自身绩效收入，故意提高患者的医疗成本，导致不合理收费，增加患者负担的同时又浪费医疗资源。因此，国家计生委在“九不准”文件中，明令禁止医疗收入和医生个人的收入挂钩，保持医疗行业的纯洁性。

医疗行业是一个高风险行业，治愈不同风险的疾病所花的时间和精力有着很大差异。风险导向型绩效考核模型（以下简称为风险模型）是以各科室日常所承担的医疗风险为计算基础，结合医院本身的医疗质量和服务质量测评系统，考核各科室期间内的医疗风险应对情况，并以此考核结果作为期间内绩效考核发放的主要标准。风险导向型绩效管理模型，可以科学充分地体现医务人员的劳动价值，以及学科的医疗能力水平，遏制旧模式所带来的乱收费和资源浪费的现象，将医疗科室的工作重心转移到提高科室医疗和服务能力上去。

二、风险导向型绩效管理模型的建立

（一）风险导向型绩效管理模型

风险导向型绩效管理模型的建立是以医疗风险模型为基础，测量医疗科室期间内所承担的总医疗风险，结合科室在此期间内的服务质量和其他绩效管理指标，计算科室期间内绩效总额和实际发放额的考核模型。模型将主要风险指标作为科室绩效考核的工作核心，符合“高风险，高收益”的科学管理理念。风险模型的主要考核方向有风险总额、风险应对能力、潜在风险规避能力三个方向（见表1）。

表1：风险模型考核表

[序号＼&考核方向＼&主要内容＼&1＼&风向总额＼&医疗风险和工作量＼&2＼&风险应对能力＼&医疗质量和服务质量＼&3＼&潜在风险规避能力＼&科室未来发展能力和政策性指标完成情况＼&]

风险总额的概念是期间内科室所承担风险的合计数，体现了科室工作难度和工作强度两个方面。必须提出的是，对同一病患出现多种病症的，医务科必须精细化测定其风险的高低，复合计算病例的风险数值，以保证兼顾医务人员的劳动公平。风险应对能力具体为期间内患者所反馈的医疗服务质量，展现了科室现时的医疗服务能力。潜在风险规避能力体现了科室对未来可能产生的风险的应对能力，主要表现在科室医疗服务品牌的构建和实现科室未来发展规划的能力，另一方面在于测量科室应对医院外部要求的政策性指标的能力。

风险导向型绩效管理模型有力地剔除了以科室收入支出结余为考核核心的管理方法，避免了公立医院医生在具体医疗行为中“重收费，轻服务”的恶性商业化趋势，符合“九不准”要求中，医生收入不与医疗药品收入挂钩的新规定，帮助公立医院回归公益性[1]。另一方面，还避免了医生重新拾起“吃大锅饭”的惰性工作态度，让医务人员为了自己的绩效利益，尽自己所能的治疗更多的病人，提供更好的服务。对“疑难杂症”进行复合计算其病例风险系数，还可以有效改善推脱疑难杂症的恶劣情况。

（二）风险型绩效管理模型的设计

为了实现风险管理模型的管理目标，结合医疗行业特点，改进了平衡计分卡（BSC）的四大纬度，确定四个新的指标维度。

1、病情维度

病人病情的严重程度和复杂程度，显示了科室所承担的风险，是我们衡量科室承担风险主要指标。界定病源的危重情况和复杂程度，要求专业科室的鉴定。对不同病种划分不同的风险等级，期间结束时进行汇总，统计出科室总风险。病情维度指标设置的关键在于精细化、全面化，风险等级的界定要科学合理，同一病种也要按照危重程度的不同，划分不同等级。

2、工作量维度

工作量维度测量的是科室本月的劳动强度，体现医务人员多劳多得，科学计算个人对科室的贡献度。工作量的核算一直以来都是各个单位绩效核算的重点，所以数据来源比较成熟完备，在风险模型下将工作量区分为普通门诊工作量、专家门诊工作量、普通住院工作量和危重住院工作量等等，是风险模型必不可少的重要系数。

3、患者维度

患者维度即服务维度，患者对医疗成果的满意程度反映了期间内科室的医疗服务能力，是核心竞争力的集中体现。构建患者维度的主要目的是提高科室的医疗服务质量，打造医院品牌。主要指标选定为患者满意度调查、忠诚度调查（复诊率）、纠纷率、医疗信息知情率等指标。服务质量测评系统几乎是是所有医院必备的重要考核系统，拥有坚实的基础，是风险系统的有力保障。

4、管理维度

管理维度又细分为医疗质量维度和政策性指标维度，医疗质量维度是医务部、药剂科等辅助科室对病例、处方等资料进行复核检查后，针对医疗质量进行的考评打分，一方面，提高从业人员素质，引进和培养高素质人才以及科研贡献等方面的考核[2]。政策性指标维度则是针对科室各项政策指标的考核，包括药品比例、人员均次费用、卫生材料率等在未来可能为医院带来政策性风险的各项指标以及援疆、支农等硬性要求。管理维度设计的目标着眼于医院的长期发展，目标是加强学科建设，减少学科未来发展的潜在风险。这个维度的建设依然离不开职能科室的配合，是刺激科室不断提高核心医疗能力的重要手段，也是对医务人员个人发展的保证，有利于提高医务人员对医院的忠诚度。

5、科室绩效系数的概念

科室绩效系数是指科室期间内的绩效总额与科室整体风险应对情况之间的换算系数。这里所提出的科室绩效总额只受到患者个体风险、个体数量、个体服务质量的影响，并不包含管理维度绩效指标的影响和医疗纠纷赔款中科室或者个人要额外承担的部分。

（三）关键绩效指标（Key performance indicators，KPI）的制定

具体KPI的制定

病情维度指标：病种等级、危重等级。计算结果：病情风险系数。

工作量维度：普通门诊人次、专家门诊人次、普通住院人次、危重病人人次。此维度的各项指标都需要独立作为系数核算。

患者维度：患者满意度、电话回访情况、医疗情况知情率、医疗纠纷情况。计算结果为科室服务质量系数，其中患者满意度、知情率、复诊率与服务质量系数成正比，医疗纠纷率与服务质量系数成反比。

管理维度：病例检查分数、处方分数、复诊率、副高比例、硕博比率、科研创新情况、药品比例、卫生材料率、人员均次。其中，病例检查、处方检查、药品比例、卫生材料比例为合格性考核满分100分，低于标准不加分，超过标准做扣分处理。科研创新情况、正副高比例、硕研比例，为加分性质考核标准，由医院制定标准，超过标准可以有超过满分的绩效系数奖励，或者是直接的定额绩效奖励。另外，由医院通过的人才培养、院外支援计划，在科室及科室人才达到条件以后，由医院提供经费支持，不纳入风险考核系统重复计算奖励绩效。管理维度的计算结果呈现多样化的特征，我们在这里归纳为科室能力分析值，根据能力分析，进行多种方法考核，主要分为考核能力系数和额外绩效奖励等等。能力系数乘以绩效总额构成绩效最终发放额，而额外绩效奖励是直接汇总计入最终绩效发放额进行奖励。

三、风险导向型绩效管理模型的计算方法

（一）制定样本

假设科室X本月有n位出院病人，其病情风险程度分别为p1、p2、p3、……、pn，出院病人反馈的服务质量综合评分分别为A1、A2、A3、……、An，门诊拟有m人次，病种风险为q1、q2、q3、……、qm，门诊病人反馈的服务质量评分分别为B1、B2、B3、……、Bm。科室X的科室住院绩效系数是S（N），门诊绩效系数是S（M），医疗质量系数为L，创新额外奖励值为C。

（二）计算公式

科室绩效总额=门诊绩效系数*门诊服务质量*门诊总风险+住院绩效系数*住院服务质量*住院总风险

绩效最终发放额=科室绩效总额*医疗能力系数+额外绩效奖励值

1、绩效总额基数F的计算公式

F=S（N）（A1p1+A2p2+A3p3+……+Anpn）+S（M）（B1q1+B2q2+B3q3+……Bmqm）

即F=S（N）[i=1nAiPi]+S（M）[i=1nBiqi]

2、科室绩效系数S的制定

区分住院科室系数S（N）与门诊科室系数S（M）的主要依据是门诊工作量和住院工作量之间的劳动价值存在着差异，在下面的研究中我们将这两者统称为科室绩效系数S。制定准确的系数S对科室的绩效考核十分重要，需要用到区域内同行业同学科的平均风险绩效系数Sa和最低风险绩效系数Sf（通常可以参考区域内同行业同学科中风险总额最低的科室的S值）。计算公式如下：

科室绩效系数S=Sf+β（Sa-Sf）

其中β是科室X的平均风险与区域内同行业同科室月平均总风险之间的协方差。

3、绩效最终发放额R的计算方法

绩效最终发放额的计算重点在于调整科室管理维度指标对绩效的影响，即调整科室医疗质量以及科研创新能力对最终绩效发放额的影响。假设A科室期间内医疗、科研能力综合系数为L，创新额外奖励值为C，则绩效最终发放额R的计算公式如下：

R=L*F+C=L*[ S（N）[i=1nAiPi]+S（M）[i=1nBiqi]]+C

4、计算结果的分配方式

现行的绩效最终发放额的分配方式为科主任负责制，即科主任拿到绩效最终发放额再进行二次分配，这样的分配方式存在很大的弊端，科室主任在分配过程中缺乏具体分配公式的指导，有的为了避免科室矛盾，通常就按照工作时间进行粗浅地进行平均分配，无法真正体现出每个人对科室绩效的贡献价值，以及科室独立个人的服务水平、医疗能力，长此以往，绩效管理所设定的管理目标就难以实现。

在风险导向绩效管理模型中，由于考核数据源精确到每个患者，并且有科学合理的计算公式指导，可以将各项绩效管理指标具体到个人。具体计算方式为，将每个医务人员期间内医疗服务的对象作为核算样本（门诊样本定位比较容易，住院样本定位存在一患多医的情况，首先可以将患者定位给多个责任医师，再按照百分比分配给一级责任医师、二级责任医师等等以此类推）。按照R=L*F+C=L*[ S（N）[i=1nAiPi]+S（M）[i=1nBiqi]]+C的公式，计算出科室每个医师的最终绩效发放额R（x）。值得注意的是：由于处方、病例等个人行为导致医疗能力系数L分值降低的科室，可在计算其他无过错个人R值时，恢复其L值被扣减数，再最后倒计出有关个人的绩效额，也就是说让有关责任人承担其过失所造成的整个科室的损失，这样就加强了对过失责任人的惩罚力度，督促其改正。由于个人行为获得的L值奖励和C值奖励也可以用此方法计奖并激励相关人员，调动整个科室科研创新的积极性。

四、SY医院SJ科的管理情况

SJ科是SY医院的重点科室，拥有12名医生，13名护士。该科室2014年1-3月月均医生满意度为99.23，护士满意度为98.74，1-3月月均绩效为2237元。全年药品比例都超标，月均超4.97个百分点。

2015年院领导为创新管理方法，决定率先在该科室施行风险导向型绩效管理系统，施行新方案后，2015年1-3月月均医生满意度为99.57，护士满意度为99.12，1-3月月均绩效额为2407元，月均药比超标2.3个百分点（见表2）。（一）旧方案中SJ科存在的问题

旧方案中SJ科的科室满意度在全院中处于中下等水平，2014年，全年科室的人均费用超标，患者普遍反映费用过高，药比超标情况严重，科主任表示无法控制。医生方面，工作积极性不高，普通医生从来不会主动关心科室指标超标的问题。这是因为旧方案对财务指标超标情况的考核力度较轻，而且在处罚时是按科室统一考核，并没有定位到个人，所以大家对指标的节约意识很弱。

（二）新方案带来的影响

从科室主要数据上来看，新方案的月均绩效额与同期相比小幅上升，患者所反映的医生、护士服务满意度也大幅上升。这反应了科室医护人员的服务意识有所增强，带动了科室服务质量的全面提高。另一方面，科室药比超标情况有所缓和，虽然无法完全控制在标准之内，但是与去年相比，超标情况已经减轻了一半。

五、总结与思考

风险导向绩效管理模型突破了旧模式中以“效益为核心”的考核方法，把握住“高风险，高收益”的科学管理理念，侧重对服务质量的考核，不断激励科室提升自己的医疗实力。跳出无差别的收入、支出指标，为医生绩效的精细化管理提供了明确的思路，更加细致地督促医务人员提高自身素质，为公立医院的未来发展开辟了全新的道路。

当然，不可否认的是，作为一种新型考核模式，风险导向型绩效管理模型，还存在着一些不成熟的地方。首先，在对风险基数的估计方面给公立医院的具体职能科室就提出了很大的挑战。其次，在实例中发现，新方案对护士和医技人员的考核能力远远低于医生，这是由于新模式中某些重要指标与医生以外的医务人员的具体工作行为关系不够密切。例如，护理人员在选择病人时，多具有随机性的特点，与医生相比缺乏自主选择能力，所以病情维度的指标对护士的考核能力较差。

笔者认为，构建风险导向型绩效管理模式是公立医院绩效管理模式中一个非常重要的探索方向。由于工作量维度、患者维度和管理维度指标的统计工作已经有了几十年的基础，所以构建风险模式的核心问题在于精确病情维度的指标，即强化病情风险基数的估计能力。对护士、医技人员的考核，可以强化患者维度指标和工作量维度指标的考核力度，以提高风险模式管理的科学性。

篇9

二、医学生人文素质教育面临严峻挑战

1．医学教育行为的短期化和功利性挤压着人文素质教育的空间。市场经济竞争导致学习评价标准的简单化、短期化和T具性。学校需要通过毕业生就业率来获得信誉和资源，拓展发展空间。用人单位在招聘毕业生时，在短时间内难以准确评价候选者的素质和品行，只能以学科成绩、英语水平、计算机水平等作为选人的依据。这样导致学生学习的功利性增强，使医学生人文素质教育面临边缘化的状况。在课程设置上，人文素质课主要包括“医学伦理学”“卫生法学”等，课程性质为任选课程，教学时数为16学时，一般安排在晚上或周末上课。在学分制下，大部分学生不会选修这类课程。据调查，80％的学生认为只要学好专业知识，拿到英语四、六级证书和计算机等级证书就能找到好工作；87％的学生认为专业课、英语与计算机等级考试已经占用了90％以上的学习时间，自己不会主动再去学习人文社会科学方面的知识。据某高校统计，选修该类课程的医学生不到15％。由此可见，通过课程教学对医学生进行人文素质教育面临挑战。

2．教师的教书育人功能面临挑战。科学技术的进步使高校的教学形式多媒体化，这种教学形式能给学生提供多角度的、立体式的感受，但也使教师囿于操作台，难以走到学生中，与学生的交流互动少，学生想从教师的言谈举止中领略气质、风度、意志、品行、情感、人格魅力的机会越来越少，教师的教书育人功能面临挑战。再加上当前高校职称评定过于看重教师的科研成果，特别是在核心期刊上发表的论文数量，教师的教学工作权重越来越小，教师在教书育人过程中的劳动与付出难以体现，导致教师在价值追求与行为选择上的功利性，不愿把过多的时间与精力花在对学生的人文素质教育上，这就使得学生难以从教师，特别是自己所敬重的专业课教师身上获得人文精神的启发。

3．网络的大众化和娱乐性减弱了医学生对人文精神探索的兴趣。随着网络技术的发展，上网成了大学生活必不可少的内容，这一方面有利于学生拓宽知识视野，了解学科专业知识和社会信息，扩大交往范围；另一方面，网络的娱乐化、庸俗化又助长了学生逃避社会现实，不愿意思考人生问题的风气。据统计，医学生平均每天上网1．5小时，上网查专业资料与信息的占10％～15％，玩游戏娱乐的占35％～45％，交友聊天的占30％～40％；85％的学生在面临人生难题时选择上网玩游戏或聊天来解脱。

4．医学生人文素质状况不容乐观，难以适应医疗卫生事业发展与改革的要求。据调查，73％的学生认为医术比医德重要，道德解决不了问题，只有钱最重要，掌握了高超的医术才有自己的幸福；89％的学生选择去大城市与“三甲”医院就业，不愿意去农村和基层T作；34％的学生感觉在人际交往上不适应，难以处理好与舍友之间的关系；当被问到“当你走在街上，看到有个老人摔倒在地昏迷不醒，你会怎样?”时，选择“毫不犹豫去抢救”的为12％，“打120急救电话”的为53％，“悄悄走开”的为31％；85％的学生不了解国家医疗卫生方面的政策和法律法规，认为这些知识等T作后再学也不晚。由此可见，学生的职业精神和伦理道德意识亟待提高。

三、创新医学生人文素质教育方式与手段

医学生人文素质教育面临的问题必然会影响到医学生人文素质的构建与提高，更会影响到他们未来的职业道德素养和精神状态，影响到医疗卫生事业健康发展，因此加强医学生人文素质教育势在必行。医学院校要高度重视人文素质教育，正视医学生人文素质教育面临的现实问题，树立危机意识，科学修订医学生人才培养目标和方案，创新医学生人文素质教育方式与手段。

1．改革课程结构与教学内容，增加人文课程比重，提升人文素质教育质量据统计，国外大学人文类课程比重达20％以上，而我国只占10％，医学院校人文课程比重只占8％。因此，应改革医学院校课程结构，增加医学人文课程，将“医学伦理学”和“卫生法学”由选修课改为必修课；“大学语文”改为“医学与文化”，“艺术欣赏”改为“医学艺术修养”，由任选课改为必选课；增开“医学社会学”和“医学行为学”；丰富课堂教学内容，实施课程教学质量工程，开展评教、评学活动，提高课程教学质量。

篇10

医生个人述职报告1我叫__，年月出生，年月学校专业毕业，文化，__年__月参加工作，现在医院担任口腔科主治医师。自担任口腔主治医师10年来，我在医院的正确领导下，按照医院的总体工作部署和工作要求，认真执行医院的工作方针政策，围绕“服务好、质量好、医德好，群众满意”的“三好一满意”要求，在本职工作岗位上认真履行职责，较好地完成工作任务，取得了一定的成绩，获得医院领导的肯定和人民群众的满意。

在做好本职日常工作的同时，我认真努力学习，使自己的技术业务水平和工作技能日趋精湛，具备晋升口腔副高职称的资格与条件。

下面，根据上级领导的安排和要求，就自己这10年来的工作情况向领导和同志们做如下汇报，如有不当，请批评指正：

一、认真学习，提高自己的政治思想觉悟

10年来，认真学习医院的各项制度规定与工作纪律，认真学习工作业务知识。

通过学习，我切实提高了自己的政治思想觉悟与业务工作技能，在思想上与医院保持一致，坚定理想信念，树立正确的世界观、人生观、价值观和荣辱观，树立全心全意为病人服务的思想，增强了履行岗位职责的能力和水平，做到与时俱进，增强大局观，能较好地结合实际情况加以贯彻执行，具有较强的工作能力，能完成较为复杂、繁琐的工作任务，取得良好成绩。

同时，我培养自己吃苦耐劳、善于钻研的敬业精神和求真务实、开拓创新的工作作风，服从医院的工作安排，紧密结合岗位实际，完成各项工作任务;在实际工作中，我坚持“精益求精，一丝不苟”的原则，认真接待每一个病人，认真对待每一项医疗任务，坚持把工作做完做好，获得了医院领导与人民群众一致肯定。

二、努力工作，全面完成工作任务

我是一名口腔主治医师，在医院从事口腔内科临床工作。

口腔医疗工作专业性强，我基础较全面，基本功较扎实，对口腔内科临床方面的知识技能有较全面、较系统的了解，具备较强的知识理论水平和实践临床经验。我在工作中不断丰富自己的临床经验，努力提高自己综合分析问题和解决问题能力。

在诊断治疗的过程中，我严格按照医疗操作常规进行，严密观察病情，及时准确记录病情，对病情处理得当，从未发生医疗事故及差错。

三、努力实践，提高业务工作能力

我从事口腔内科临床工作多年，认真学习，努力实践，掌握了口腔内科临床工作必备的基础理论知识，具有从事口腔内科临床工作的岗位能力和技能。

多年来，我充分发挥自己的业务特长，在口腔内科临床工作中取得优良成绩，所经手的医疗业务工作基本没有出现差错，获得病人的满意。通过努力实践，我提高了自己的业务工作能力，能够完成医院布置下达的工作任务，确保把工作做好，提高工作质量。

四、学习业务，增强业务工作本领

我是一个喜欢学习的人，总觉得人的一生是学习的一生，特别在当今发展迅速的时代，学习就更加重要，一个人不学习，就跟不上时代的需要，必定被时代所淘汰。

我从事口腔内科临床工作，重点是学习口腔内科临床知识和技能。只有学好了这些内容，掌握了口腔内科临床知识，才能做好医务工作。

在学习上，我既巩固已有的医务工作知识，又特别注重学习当今最新的医务前沿知识，因而在具体实际医务工作中，我基本能做好自己的口腔内科临床工作，没有出现差错，取得较好成绩，这一点，我自己感到很欣慰。

在完成自己日常医疗本职工作外，我继续学习口腔内科临床方面的书籍，留心口腔内科临床技术的发展状况，切实提高自己的专业知识与技能，适应自己医疗工作发展的需要。

我利用业余时间从事口腔内科临床的科研工作，撰写了篇论文，其中在刊物，在刊物。

五、严格要求，培育良好工作作风

干工作除了业务知识与技能外，更主要的是工作态度与责任。我从事口腔内科临床工作，加强医德医风建设，培养自己良好的思想情操与职业道德，牢记“以病人为中心”的宗旨，争做“服务好、质量好、医德好，群众满意”的“三好一满意”医生。在实际医疗工作中，我以良好的工作态度对待病人，做到和气、关心、体贴、温暖。

工作中承担自己的责任，认真对待每一个病人，对待每一项工作，负责到底，做好任何工作。对自己做到技能精、作风硬、讲诚信、肯奉献，爱岗敬业，全心全意为病人服务，把医务人员的爱和真情奉献给病人。

同时，切实维护群众利益，倾听群众呼声，关心群众疾苦，把群众满意作为评价医疗卫生工作的首要标准，努力为群众多做好事、多办实事、多解难事，促进医患关系和谐，为建设和谐医院、和谐社会作出贡献。

我加强自己执行力建设，使自己成为医院卓越执行型团队的一员，做到在思想上、政治上、行动上与医院保持高度一致，不折不扣地贯彻执行医院的方针政策、制度规定和各项决策部署;善于把医院的精神落实到具体工作中。

在实际工作中，我强化时间观念和效率意识，坚决克服工作懒散、办事拖拉的恶习，抓紧时机、加快节奏、提高效率和工作进度，努力为医院做出优异工作成绩。

六、廉洁自律，确保清廉人生

我作为一名医务人员，做到廉洁工作是十分重要的，这既是医院领导的要求，也是人民群众的希望。

为此，我认真学习《廉政准则》和医院各项廉洁规定与工作纪律，努力提高自己各方面素质，在工作上，做到洁身自好，清正廉洁，决不跟腐败风气沾边，努力打造自己清廉人生。

10年来，我认真努力工作，虽然在业务知识上有了很大的提高，自身医疗技术较为精湛，对待病人做到精诚服务，以病人的需求作为自己工作的努力方向，但是与人民群众对医务工作的希望相比，还是存在一定的不足与差距，需要继续努力和提高。

今后，我要继续加强学习，掌握做好医务工作必备的知识与技能，以求真务实的工作作风，以创新发展的工作思路，奋发努力，攻坚破难，把各项医疗工作提高到一个新的水平，再创佳绩，为祖国医疗事业的发展，做出我应有的努力与贡献。

我的述职报告完了，谢谢大家!

医生个人述职报告2作为一名高年资中医科医师，本人认真履行了自己的工作职责，踏实工作、恪尽职守，并且在不同的岗位上认真负责的完成了领导交给的各项任务。现述职如下：

一、执业道德方面：

本人能坚持全面贯彻执行领导安排和布置的各项工作和任务，履行了一名医师的工作职责。牢固树立为人民服务的思想，急患者之所急，想患者之所想。作为一名医务人员，恪守行医准则，牢记为人民服务的信念，在临床工作中热忱服务患者。忠于社会主义医疗事业，以一名合格党员的要求来严格要求自己。

在执业中，能遵守单位规章制度，遵守各项行医规范，坚决抵制医疗行业中的不正之风，不利用职务之便谋取私利。不做损害患者利益的事情，无损害医院的行为。对待患者一视同仁，为患者多考虑，节约医疗费用，不开大处方、不开多余检查单，合理控制医疗费用，合理用药，让患者得到最好的服务，为患者谋福利。

二、业务水平方面：

本人一贯能够认真并负责地做好医疗工作，在工作中，本人深切的认识到作为一个合格的医生应具备较高的素质和条件。因此，在工作中能努力提高自身的业务水平，不断加强业务理论学习，通过阅读大量业务杂志及书刊，学习有关医疗卫生知识，经常参加各种学术会议，极大地开阔了视野，扩大了知识面。始终坚持用新的理论和技术指导业务工作，促进自己业务水平的不断提高。始终坚持用新的理论技术指导业务工作，从而使自己能够熟练掌握多种常见病、多发病的诊断和处理技术和方法。工作中能严格执行各种工作制度、诊疗常规和操作规程，认真负责地处理每一位病人，在最大程度上避免了误诊误治，20__年发表科研论文5篇，在高原红细胞增多症、风湿性关节炎等疾病的治疗上有独到的见解。

三、工作成绩方面：

作为一名高年资的医师，几年来，本人认认真真工作，踏踏实实做事，从未发生一起差错事故。尽最大能力完成了作为一个医生的各项工作和任务。热情接待每一位前来就诊的患者，严格要求自己，不骄傲自满，团结同事，尊重领导，对年轻同志真诚地对待，相互学习，共同提高，遵守医院各项纪律，兢兢业业，任劳任怨，树立了自身良好形象。

在今后工作中，我决定继续努力学习，继续努力工作，努力克服理论上的不足和实际能力的不足，以期能够创造更加优异的工作成绩。

医生个人述职报告3尊敬的领导：

过去的一年中，在院领导和医院各科室同仁的支持帮助下，我在工作上积极主动，不断解放思想，更新观念，树立高度的事业心和责任心，围绕医院中心工作，严格管理，求真务实，踏实苦干，在医德医风、医疗质量、基层建设等方面取得了较好成绩，收获了成功和喜悦。现对今年工作述职汇报如下：

一、提高个人医德素质及服务质量

端正思想态度。在思想上，时时刻刻都保持严谨工作态度，服从领导，团结同事，爱岗敬业，始终将患者安全及医疗安全放在首位，视其为我所追求的最终目标。把医德医风建设，真正落实到患者服务当中去。

二、努力提高医务人员的业务水平

积极学习专业知识。本年度工作平稳有序，在业余时间，组织科室人员积极学习专业相关知识，提高自身业务水平，每天抽一定时间阅读相关课本专业基础知识，共同讨论病症病理实践操作，在实际手术操作中，为其仔细讲解技术操作过程的注意事项，还注重实习医生的基本技术操作的实践。实习结束后，实习医生在操作中，均能独立熟练操作，丰富了临床经验。鼓励和支持报考参加成人教育考试。参加成人教育继续学习，通过学科考试门，为取得学历有了更进一步的提升。外出学习，提高自身业务能力。

三、改善就医环境，提高服务质量

制作了统一的宣传服务标识，确保正确引导患者认识了解并及时就诊;对房屋内部结构也有了进一步的改进，屋内的房顶装修，使就医环境有了进一步的美观;在资金紧张的情况下，在院领导及同事的热心帮助下，科室安装了取暖设施，大大改善了就医环境质量，方便了冬天来就诊的患者，延长了就诊等待时，医疗服务质量得到了提升。

四、加强医患沟通，构建和谐医患关系

为尊重患者的知情权和选择权，充分尊重患者的知情权、同意权和选择权，详细告知患者疾病诊断、治疗、用药、风险、费用等事项，切实维护患者的健康权益。进一步完善医患沟通制度。牢固树立“以患者为中心”的服务理念，用通俗易懂的语言主动加强与患者的沟通，耐心向患者交代或解释病情，倾听患者的意见，积极主动改进工作，做到让来我院就诊的患者满意。

我还要加强学习，提高自身素质，做到先知先觉，以忧患意识、自我生存意识、拓荒精神追求科室永远的活力，抓住机遇才能创造市场，我要把冲天的奋斗豪情和严谨的可续态度相结合，创业自强不息，把生存发展的压力变成改善和提高服务的动力，强化服务理念、意识和行动，以优质的服务质量回报群众。在以后的工作中，我将发扬成绩，克服不足，以饱满的工作热情，团结同事，开拓进取，克难奋进，为医院的发展尽自己的努力!

此致

敬礼!

述职人：___

20__年_月_日

医生个人述职报告4一转眼在慈铭已经度过了近3年，在这3年中有过欢笑有过泪水。在这个地方我既交到了朋友，又发挥了自己的长趣。这个地方的每一天对于我来讲都是快乐的，充实的。慈铭对我而言就像一个家一样，对于它我有着难以割舍的情愫。当然它也像一个茁壮成长的孩子，我一天天看着它强大起来。很高兴在这一年中我完成了眼科的工作任务。这一年中我主要做了以下几项工作：

一，提高医疗质量，促进医患和谐。

医疗质量是体检中心的生命线，同时也是搞好医客关系的基础。因此在面对每一位客人时，我都认真询问病史，与客人交谈，仪器下认真检查，不放过任何一个细节。精益求精，以便于让每位客人都做到“小病早防，大病早治”。“眼睛是心灵的窗户”容不得半点马虎!

在这个地方，“爱岗敬业，以院为家”不再是一句空话，而是医务人员的真实写照。

二，眼科是一个讲究“合作”的科室

我在暗室里对客人进行裂隙灯检查和眼底检查时，所有的问题都是反馈给护士，再由护士进行录入到电脑里的。而护士在外屋检查的视力和眼压也会第一时间反馈给我，以便我更快更准确的进行下一步检查。因此这就需要一个有扎实眼科知识和反应灵活的护士来配合我。

三，眼科存在问题：

仪器设备落后，眼压计还是老式的，许多客人反应气流太大，眼睛不舒服。词条需要及时更新，像青光眼这些常见的诊断都没有。北京方面总是反应我们屈光不正这个诊断的不合理，我们并不清楚那边的词条模式是什么，应该抽空让我们去那边培训一下，这样就容易统一了。眼科要固定护士，不要总是换人。四楼检线开通以后减轻了一部分压力，但是也存在这问题，上下比例严重失调，建议以后合理分配，便于提高速度和客人满意度。

四，今后努力的方向

诚然，不足与成绩永远是相依相伴的。在今后的工作中，我会进一步加强理论知识的学习，用发展的眼光看问题，提高自身素质，提高客人的满意度。切实做到“一切为了客人，为了客人的一切”的服务宗旨。争取在新的一年中更上一个台阶。

医生个人述职报告5时光飞逝，20__年已悄然来到我们的身边。回首20__年，在各位老师和同事的`指导关怀下，我在思想、工作、学习上又有了一定的进步。现向各位老师汇报如下。

一、牢固树立为人民服务的思想，急患者之所急，想患者之所想。

自从选择了“医生”这个职业，从某种意义上来说，就是选择了“奉献”。医务工作者从事的是救死扶伤的职业，曾被誉“白衣天使”和“生命的守护神”，可只有医务工作者才知道实际工作中的艰辛。我科是以消化、唿吸为主的综合性科室，危重患者多，平时经常加班加点，早出晚归，已成为家常便饭。适逢2013年我县新合疗的开展，住院患者剧增，节假日尤为明显。每逢节假日，看到其他单位人员休假，而我们却要付出比平时更多的心血和汗水。面对家人的埋怨，朋友的责备和外人的嘲讽，有时我甚至对自己从事的职业动摇过，可每当看到患者康复的笑脸，看到一个个危在旦夕的患者重获新生，所有的怨气都会烟消云散。

二、努力钻研业务，不断提高自己的技术水平。

俗话说“活到老，学到老”，这句话用在医务人员身上再恰当不过。面对新知识，新技术不断的涌现，我从年初即制定了学习计划，每周花一定时间通过网络和电子书刊了解最新的医学动态，及时为自己充电。积极参加院科组织的学术讲座和疑难病历讨论，经常复习所学的知识，做到温故而知新。并于201_年上半年参加了市卫生局举办的内科骨干医生培训班，及时将所学知识应用到临床，努力使自己在科技日新月异的今天不致落伍。在日常工作中，认真接诊每一为患者，仔细分析患者的病情变化，虚心向科主任和上级医师请教，及时总结经验和教训。

记得曾有一位35岁的男性患者，患高血压5年，血压最高180/120mmhg，因既往小时候可能患有“急性肾炎”，曾在我院诊断为“肾性高血压”并多次在交大第一医院就诊。但因该患者从未有蛋白尿和血尿表现，无浮肿，且临床上不支持“原发性高血压”，住院期间患者有腿软，乏困无力症状，但查电解质示：钾正常，或稍偏低，结合上述线索即怀疑为“原发性醛固酮增多症”。但反复行腹部B超，肾上腺CT等均无异常，根据该患者病史，我们仍高度怀疑“原醛”。后该患者转至西安交大第一医院，经住院两周后确诊为“原发性醛固酮增多症”，CT证实为“肾上腺皮质腺瘤”，已行手术切除术，现已康复。还有一位62岁“胸腔积液”患者，经检查确诊为“TB性胸膜炎”。在住院治疗过程中突然出现唿吸急促，活动后尤为明显伴咳嗽、心悸、胸闷，急查心电图示：“窦速”。结合患者胸水已消失，有血压下降，烦躁不安，经对症治疗后上述症状无缓解，高度怀疑“肺栓塞”。在我院行“心超”及“胸部CT”均无明显异常，而“血浆D—二聚体”，“放射性核素肺通气/灌注扫描”我院无法检查，在我院现有技术力量无法确诊的情况下，科主任决定由我连夜护送患者转至西京医院，返回医院时已是凌晨4点多。第二天该患者家属电话告知在西京医院确诊为“肺栓塞”，并急诊行溶栓治疗，现已康复。类似这样的病例很多。

回想起来，如果不是当时仔细的分析和高度的警惕心和责任感，很有可能造成患者的误诊甚至造成无法弥补的损失。全年共分管病人约340人次，参与科内危重病人抢救约100人次。通过管理危重疑难病人，一方面丰富了我的临床经验，提高了应对危重患者的处理能力，另一方面也提高了危重疑难患者的抢救成功率和确诊率。

三、严格按规章制度办事，处处以“法”来约束自己。