工商管理硕士论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇工商管理硕士论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

（2）能阐述明确的研究背景、意义、可能的研究贡献

（3）设计论文目录（须包含三级标题）

（4）论文结构清晰

邮件导师审核，审核时间2-3周

导师提出修改意见

修改开题报告，再次提交邮件提交审核

如导师通过审核，学生将开题报告网上提交，导师网上审批。如不通过，再次修改后1个月以后再提交审核。

 

二、论文阶段报告

论文需完成至少2/3的文字内容，核心内容（如实证研究、模型构建等）须完成。

撰写阶段报告

将论文电子版、阶段报告邮件提交导师审核。

导师提出修改意见。

学生再次修改后，提交审核。

如导师通过审核，学生网上提交阶段报告，导师网上审批。如不通过，再次修改后1个月以后提交审核。

 

三、毕业答辩

论文完成，字数不少于3.5万字。

提交导师审核。审核时间3-4周。

根据导师意见修改，修改时间3周以上。

如导师通过，则提交和盲审申请。如不通过，再次须改1个月以后再次提交审核。

篇2

中图分类号：G643 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）03-0045-02

一、全日制专业学位研究生的确立及重要意义

1904年，美国威斯康星大学正式确立大学的三大职能：教学、科研、社会服务。此后，世界各国大学开始重视大学的社会服务职能，逐步调整办学理念，适应社会发展需要。1908年，哈佛大学首创工商管理硕士专业学位（MBA），开创硕士研究生专业学位的先河，使专业学位硕士研究生正式成为硕士研究生的重要组成部分。由于专业学位硕士研究生的培养，不单纯地强调理论知识和科研，更注重实践能力的培养，时刻把握社会发展需求，使专业学位硕士研究生迅速地被全世界所认识和认同、接纳。我国专业学位的设置始于1990年，专业学位硕士研究生的培养体制经历20余年的发展和完善，日趋成熟，无论从培养目标到人才培养再到考核评价过程，处处与社会需求紧密衔接，体现专业学位硕士研究生的培养以应用型高层次人才为本且带有职业属性的独有特色。

二、全日制专业学位硕士研究生培养体制中存在的问题与解决方法

哈尔滨工程大学材料科学与化学工程学院拥有“化学工程”、“材料工程”两个专业学位硕士点及“化学工程与技术”、“材料科学与工程”两个学术型学位授权点。本文通过对比与分析学术型硕士研究生和专业型硕士研究生的招生人数和培养情况，论述现行全日制专业学位硕士研究生教育培养中存在的问题。

（一）硕士研究生招生人数情况对比与分析

根据学院的招生统计数据显示，专业学位硕士研究生招生情况由2009年至2014年增长25倍，但一直不被学生认可，学术型研究生招生比例远远高于专业学位硕士研究生，2014年专业学位硕士研究生的招生数为学术型硕士研究生招生数的40%。这说明，学生对专业学位硕士研究生的身份和专业学位存在一定的质疑和误解，反映出专业学位还没有得到社会的普遍认可。这就需要相应政府管理机构、高校招生部门给予正确的引导和广泛宣传，提高专业学位的社会和企业认知度，平等看待专业学位硕士研究生。同时，高校要制定相应的政策，帮助扶持专业学位成长，使其早日实现教育部关于我国专业学位研究生与学术研究生录取比达到1∶1的规划目标。

（二）培养方案的设置对比与分析

从表1可以看出，在学术型硕士研究生和专业学位硕士研究生的培养方案设置中，修读学分情况差别不太明显，课程学习期限一致均为1.5学期，即课程修读要求几乎相同。但学术型硕士研究生的学制比专业学位硕士研究生多半年，使得专业学位硕士研究生完成综合环节和学位论文的时间相对紧张。如果要求硕士在读期间，对专业学位硕士研究生来说，更难以完成，这容易导致学生不愿攻读专业学位，导师不愿接收专业学位硕士研究生，造成专业学位硕士研究生招生人数偏低的冷淡局面。

专业学位硕士研究生虽然采用双导师制，但由于企业导师缺乏指导经验，企业在时间和空间、业绩上没有给予企业导师相应的支持鼓励，企业导师无法全身心地投入培养专业学位硕士研究生的工作中。校内导师拥有多年的指导经验，长期与学生接触，掌握他们的思想脉搏，能够更好地沟通，指导学生顺利完成学位论文。这是专业学位硕士研究生采用双导师制、以校内导师为主的原因。但校内导师缺乏实践经验，因此企业导师在实践培养中的作用是校内导师无法替代的，比校内导师的作用更加突出。学院经过不懈的努力，通过校企合作等方式，积极与企业单位建立联系，争取聘请专业领域内有丰富实践经验、个人指导能力和专业具有较高水平的资深人士担任企业导师，至今正式受聘的企业导师为21人。

学院专业学位硕士研究生的理论课程和综合环节，与学术型硕士研究生相比，涉及面广泛，增加工程领域技术课程、工程实践、新技术讲座等内容。但能否真正接触专业领域的发展前沿，满足就业需求，体现职业特性，需要通过专业学位硕士毕业生就业反馈的信息和就业单位反馈的情况来检验，不断改进、完善课程设置，明确实践研究方向。反馈信息的调查、收集和整理是一个系统工程，需要多方面的积极配合和共同努力，学校和学院应建立专业学位硕士毕业生评价反馈机构与制度，使专业学位硕士研究生的培养真正与社会需求接轨，培养出真正意义上的应用型高层次人才。

篇3

中图分类号：G643.8；TB-4 文献标识码：A

专业硕士学位是区别于学术型学位的另一种类型的学位，目前我国已包括了在职专业硕士学位和全日制硕士专业学位。专业学位教育的任务是，根据社会某特定职业或工作岗位的需要，培养适应该职业或岗位实际工作需要的应用性、复合型高层次人才。

我国的专业学位教育始于1991年，初始主要为在职教育，历经二十余年，已发展包括了在职和全日制两种教育模式，己形成以硕士学位为主、包括学士、硕士、博士三个学位层次并举的专业学位体系。在专业硕士学位方面，目前包括理、工、文、管、农、医、财经、政法、教育等39个学科领域，包括工商管理硕士、法律硕士、教育硕士、工程硕士、会计硕士等多个专业，全日制硕士包括12个学科领域的158个专业学位。

目前，上述两种专业硕士均在招生培养人才，但二者在学制、管理、教学等方面均有所不同。在职专业硕士培养模式已实行多年，教与学等多方面均具有了一定的经验积累，但在人才培养质量方面争议较大。全日制学术硕士人才培养最为成熟。全日制专业硕士实行只有6年，现处于探索完善阶段，存在着职业性不突出、实践环节薄弱、导师力量不强、评价标准缺乏等问题。

作为全日制硕士专业学位人才培养的主要部分，学位论文是其中重要环节之一，因培养目标与原有学术型硕士和非全日制专业学位硕士不同，在学位论文环节中，论文选题应存在自身特点。结合近几年教学实践，本文对全日制硕士专业学位选题几个问题进行了探讨。

1学位论文选题中若干问题

全日制专业硕士学位产生于2008年经济危机和10年大学生扩招之际，实际上也是为了实现调整研究生教育结构的“发展目标”，即降低学术性研究生培养规模，调整研究生结构。这种调整也是我国高等教育发展到一定阶段的必然结果。在具体实施时，由于经验和相应教学配置不足，也使人才培养存在问题。下面就学位论文选题原则、实践性、创新性、可行性等方面进行分析探讨。

1.1选题基本原则

全日制专业硕士学位研究生从培养目的来看是要求培养具有扎实理论基础、并适应特定的行业或职业实际工作需要的应用型高层次专门人才。为此，需制定符合自身特点的培养计划，其中主要需突出适应特性的行业或职业、体现应用型、达到高层次要求，在论文选题同样需按上述要求进行，避免偏离培养目标。根据教研[2009]1号文件，学位论文选题应来源于应用课题或现实问题，必须要有明确的职业背景和应用价值。学位论文形式可以多种多样，可采用调研报告、应用基础研究、规划设计、产品开发、案例分析、项目管理、文学艺术作品等形式。

1.2实践性

在选题时，应注意专业学科领域，不可偏离专业人才培养初衷，强调知识整合和情境化，应按专业应用型要求，注重实践性，不可将专业硕士论文选题与学术型硕士等同。在选题中，应注重论文完成中的实践实训，突出实践能力培养，以达到全日制研究生在毕业后能很快适应未来专业或职业要求，能在就业单位经过自身短期积累，迅速成为单位中的中高层次人才。

1.3创新性

作为研究生，虽然是专业硕士，但学位论文也需在专业方面有所创新，按要求主要应为本行业或职业方面创新，包括：新技术、新工艺、新材料、新产品、新设备研究与开发，技术攻关、技术改造、技术推广与应用；技术方案研究，引进、消化、吸收和应用国外先进技术项目，应用基础性研究、预研专题，工程设计、工程设计研究与实施，工程软件或应用软件开发，工程管理等。在具体实施过程中，应区别于学术型研究生选题的创新性要求。

1.4可行性

同所有学位论文一样，全日制专业硕士学位一样应具有可行性，该可行性需与其本身培养目标相一致，与学制、课程体系、专业或职业等相匹配。在全日制硕士专业硕士培养过程中，需要有不少于6个月专业实践期，这占用了学生完成学位论文的时间。本文认为，在确定选题时，应结合专业实践情况进行，以保证该学位论文选题的可行、实践性，真正提高学生综合能力，以满足人才培养需求。

2结语

全日制专业硕士学位教育，是我国高等教育的重要组成部分，也是实现中国经济社会建设的重要人才保证。实施6年来，虽有不足但也在逐步完善中取得进展。随着进一步积累，近两年部分学校全日制专业硕士招生生源得到明显改善，部分专业好于学术型硕士，这也符合了我国高等研究生教育结构调整初衷。本文从全日制专业硕士学位论文选题角度进行了分析探讨，望对该类硕士人才的培养起到一定作用。

篇4

我叫×××，现任广东省地方税务局人教处副处长。非常感谢各位领导和同事们给我这次竞争演讲的机会。这次参加竞争上岗，对我来说，既是机遇，也是挑战。希望通过这次竞争，使大家对我的能力和追求有个全面的了解，并对我的竞争给予支持。

下面按竞争上岗演讲有关要求，谈谈自己竞争处长的优势和工作设想。首先谈谈竞争优势。我认为，本人有以下几方面比较突出的优势。

优势一：有良好的政治素质、道德品质和专业素养。

审视我们身处的时代、思考我们面对的工作，我认为，作为一名新时期的处长，首先要具备过硬的政治素质、良好的道德品质和专业素养。因此，自己平时一贯注意加强个人素质的培养，做到“讲学习、讲政治、讲正气”，坚决贯彻党的路线、方针、政策，执行局党组的决策，忠心耿耿、全心全意为党和人民服务。对工作，我秉承事业与工作第“、坦荡任事、老实做人的原则，以较强的事业心，高度的责任感，勤勉、廉洁的工作作风，认真、踏实、任劳任怨地做好每一项工作。对同事，我追求心底无私天地宽，为此，我时时注意养成乐于助人、关心群众的美德，能想他们之所想、急他们之所急，踏踏实实地为他们办实事、办好事，解决过不少难以解决的又是他们最关心的实际问题，诸如夫妻分居、子女就业等。我始终认为，人事工作也是一项服务性的工作，因此，能牢牢地树立服务的思想，工作中不仅做到有耐心、公心和善心，还做到有平常心和宽容心。

优势二：有较好的知识素养。

作为一名处级领导，除了需要具备优良的政治素质外，还必须掌握现代科技和管理知识，具备良好的知识结构。参加工作以来，我一直努力加强有关计算机、英语和党政理论知识的学习，为从事好本职工作奠定了基矗随着自己工作职责的改变和形势的变化，特别是面对信息时代、知识经济的来临，我愈加感觉到了提高知识水平，改善知识结构的迫切性。为此，我选择了边工作、边继续深造的道路。通过艰苦的努力，于1995年参加全国26所高等院校联考，考取了暨南大学工商管理硕士研究生。在这期间，我系统地学习了宏观微观经济学、财税理论与实务、人力资源管理等20多门课程，并且结合工作实际完成了3万多字的题为《新税制下地方税务系统组织机构模式设计研究》的硕士论文，1998年获得了工商管理硕士学位与毕业证书。3年的研究生学习，使我拓宽了视野、增长了知识、提高了水平。毕业至今，已在公开发行的刊物上发表了3篇与人事管理有关的论文。优势三：有丰富的工作经历、实践经验和较强的组织管理能力。

我的工作经历是下过乡、当过兵，在公安战线从事了多年的计算机技术工作，1990年到税务部门后开始从事人事管理工作。

农村的广阔天地，教会了我吃苦耐劳，军队的大熔炉强化了我忠于职守、任劳任怨、严守纪律的敬业精神，技术工作的经历养成“了我严谨、细致的工作作风，多年的人事管理工作更是全面地培养和锻炼了我的组织管理能力，提高了工作水平。自担任副处长以来，对领导，我注意领会工作意图，紧紧地围绕中心任务去开展工作，执行上级的决策，工作注重效率和质量。对处里的同事，我坚持人本管理原则，注意调动大家的积极性，发挥集体的智慧和作用，共同把各项工作做好；此外，注意关心他们，了解他们的思想动态，鼓励帮助他们。

优势四：有扎实的工作基础和较强的专业管理能力。

我从人事处的综合岗位干起，先后从事过机关人事管理、系统人事管理等工作。这些经历使我较全面地熟悉了人事管理的有关政策、法规以及规章制度，对全系统的人事管理情况也有了一个比较全面的了解，对工作中出现的问题、遇到的难题，我善于思考，积极寻求解决问题的途径。如1991—1993年原税务系统1万名“以工代干”的转干和后来的人事调配、公务员录用等工作中遇到的一些具体问题，我都能积极想办法，加强与有关部门的沟通和联系，为较好地完成这些工作起到了积极的作用。由于在平时的工作中，我注意加强与组织部、人事厅等有关部门的沟通和联系，现已建立了一个良好的外部工作环境，这为我今后更好地开展工作奠定了一个良好的基矗

优势五：有较好的工作业绩。

担任副处长以来，我注重做好如下几项工作：

(1)注意把好进人关。近年来，在进人方面，注意加强计划管理，重视挑选高层次、高素质人才和计算机专业技术人才。近3年，省局机关共引进了3名博士、5名硕士以及一批高素质的大学毕业生，机关大学本科毕业以上人数从1997年的85人增加至今年的118人，除8人是在职学习取得本科学历的以外，新增25人，增长了20％；税务系统大学本科毕业以上人员的比例也从原来的7％上升到10％，大大改善了队伍的人才结构。

(2)注重制度建设。3年来，组织建立了《机关工作人员调配管理暂行办法》等6项人事管理制度，为人事管理工作逐步走向规范化、制度化提供了依据。

(3)认真做好机构改革工作。这次地方政府机构改革的特点是力度强、难度大、时间紧、任务重。为了按时搞好省局机关和我省地税系统的机构改革工作，按照省局党组的意见，我注意调查，认真思考，加班加点，在较短的时间内完成了省局机关的《机构改革方案》、《三定规定》等9项共3万多字的与机构改革和人事制度改革有关的材料的起草和修改工作。同时，注意加强与机构编制管理部门的沟通和联系，争取他们的了解和支持，目前，省局的“三定”方案已正式批复，较好地体现了局党组的基本构想，比较符合我局的实际。

(4)认真探索和积极实践人事制度改革工作。一是积极实践竞争上岗试点工作，协助组织了省局机关及肇庆、佛山两市的试点工作，取得了较好的成效。二是大胆探索，积极、稳妥地组织实施年度考核量化测评工作。1998年、1999年两年，在全系统20个市试行了量化测评方法，取得较好的效果，得到了省人事厅的表扬和肯定。游宁丰副省长今年在全省人事局长会议上对我局的量化测评工作给予了表扬，春节后，在来我局视察时再次给予了充分的肯定。

在参加工作的20多个年头里，靠着组织的正确领导，靠着同事们的支持和帮助，靠着自己的勤奋努力和踏实工作，我取得了较好的成绩，曾多次被评为先进个人，在1996年、1999年两年的年度考核中获得优秀等次。我认为，多年的工作经验、较优的知识结构和良好的工作业绩为我的竞争奠定了坚实的基矗

不足方面：一是在工作繁忙时，有时显得有点急躁，二是作为一名处级干部，我还需要不断加强学习，尤其要学会从庞杂的事务性工作中挤出时间不断充电，以不断提高自身的素质和水平。

下面，谈谈未来工作没想。

首先，谈谈怎样当好处长：我认为第一要摆正位置，以局党组为中心，紧紧围绕党组的决策开展工作，给领导当好参谋和助手；第二是要加强学习，尤其是加强政治理论、管理理论、专业知识和现代科技知识的学习，提高自身素质；第三以身作则，做好表率。在内部管理上，一是坚持以人为本，注意调动大家的积极性，增强凝聚力，共同做好工作；二是加强内部管理，做到控制度办事，严格要求；三是泞意提高管理艺术和决策水平；四是注意加强沟通和协调，团结同志。

其次，就自己熟悉的工作谈几点设想。根据我省地税系统队伍管理的现状，我认为除了着重抓紧落实局党组年初部署的机构改革、人事制度改革和系统领导班子建设等近期的几大重点工作外，还要抓好以下三项工作：

一是人事干部队伍的形象塑造。加强人事干部的理论学习和业务培训，不断提高政治素质、工作能力和信息化水平，使人事干部逐步实现由被动应付工作向主动适应工作转变，做到思想—上敬业、工作上勤业、作风上务实，树立良好的人事干部形象；增强服务意识，强化目标管理；实行政务公开，增加人事工作的透明度，自觉接受群众的监督；建立有效的监督管理机制，规他管理行为，做到以制度管人，以制度管事，从制度上杜绝人事腐败现象的产生，确保人事工作的健康发展，树立良好的人事干部形象。

篇5

1. 引言

基础建设项目造价管理能有效保障投资方的投资效益，促进工程建设顺利进行。因此基础建设项目造价管理是工程建设管理的一个重要组成部分。合理确定并有效的控制工程造价是造价管理的两个方面。造价的控制是按照既定的造价目标，对造价形成过程的一切费用进行严格的计算、调节和监督，揭示偏差，及时纠正，保证造价目标的实现。

2. 基础建设项目投资决策阶段造价管理

在基础建设项目投资决策阶段，首先要解决好影响工程造价的以下几个因素：确定项目的合理规模；确定合适的建设标准；确定先进适用、 经济合理的生产工艺和平面布置方案；合理选用设备；遵守“靠近原料、燃料提供地和产品消费地及工业 项目适当聚集的原则”，选择建设地区及建设地点。同时，认真编制项目可行性研究报告和投资估算，前者为项目投资决策提供科学的依据，后者在项目建设全过程中起到控制总投资的作用。

投资估算是指在项目投资决策过程中，依据现有的资料和特定的方法，对建设项目的投资数额进行的估计，它是项目建设前期编制项目建议书和可行性研究报告的重要组成部分，是项目投资决策的重要依据之一。建设项目的投资估算包括固定资产投资估算和流动资金估算两部分，为提高投资估算的准确性，应按照项目的性质，根据已掌握的技术、数据资料情况合理选择科学的计算分析方法，准确地编制投资估算。

3. 基础建设项目设计阶段造价管理

（1） 设计阶段的工程造价管理也是一个管理重点。只有在设计工作尚未完成，在设计图纸未交付实施之前就把好工程造价管理第一关，才能为总体工程造价控制打好基础，因为后续的造价控制都是在施工图预算的基础上进行调整的。如果设计人员在设计阶段未能肩负起优化设计与有效控制造价两个重担，则势必增加工程不必要的投入，从而造成浪费。

（2） 设计阶段工程造价的确定主要是编制设计概算和施工图预算，设计概算是在初步设计阶段或扩大初步设计阶段，由设计单位根据初步设计或扩大初步设计图纸、国家有关部门颁布实施的概算定额或概算指标、费用定额以及当时当地的设备、材料市场价格等资料编制的拟建项目从筹建到竣工交付使用所需全部费用的文件，它是设计文件的组成部分，经有关部门批准后，即为控制拟建项目的最高限额。在施工图设计阶段，设计单位可按照国家有关规定，编制施工图预算，用以核实施工图设计阶段造价是否超过批准的初步设计概算。

4. 基础建设项目实施阶段造价管理

在建设项目发包阶段，控制工程造价的重要手段就是积极推行工程量清单，做好招投标工作。在施工招投标活动中，积极推行工程量清单是与国际惯例接轨，适应建设市场运行机制的需要。工程量清单是招标文件的重要组成部分，是招标方对招标工程的全部项目，依据招标文件的相关要求，结合施工图纸以及施工现场条件，按统一的工程量的计算规则、分部分项工程项目划分和计量单位计算出的工程数量清单，是提供给潜在投标人报价的依据。

工程量清单计价与传统的定额计价模式相比有以下优点：采用工程量清单计价明确地反映了工程的实物消耗和有关费用，把过去传统的以预算定额为基础的静态价格模式改变为将各种经济、技术、质量、进度、市场等因素充分细化考虑到单价中的“动态价格”形式，所反映的是工程的个别成本；采用工程量清单报价时必须充分考虑工期和质量对造价的影响因素，有利于工程“质”与“量”的紧密结合；采用工程量清单报价，业主将承担工程量计算误差和设计变更造成的风险，施工企业 将承担价格变化引起的风险，以实行风险分担的原则。

基础建设项目实施阶段的造价管理主要从以下几个方面入手：

4.1 加强设计变更的审查 。 若在设计阶段变更，则只须修改图纸，其他费用尚未发生，损失有限；若在采购阶段变更，不仅需要修改图纸，而且设备、材料还须重新采购；若在施工阶段变更，除上述费用外，已施工的工程还须拆除，势必造成重大变更损失。因此，设计变更是实施阶段影响工程造价的重要因素。设计变更应尽量提前，变更发生得越早则损失越小。

4.2 加大现场签证力度 。 一般来说，基础建设项目都实行监理负责制。作为进驻施工现场的监理人员，首先要获得国际注册的执业资格总监及监理人员的配备要与招标投标的人员相符合。另外，监理人员要熟练掌握现场施工和管理，熟悉工程造价知识，对由施工单位填写的签证，一定要认真核实。

4.3 推行工程量清单招标 。 招投标阶段对工程造价的控制重点应放在规范招投标活动和招标方式的确定上，招标评标应实行合理低价中标。随着工程造价体制和管理模式改革，工程量清单计价规范在全国得到了较好的推广和实施。工程量清单招投标即由招标人按统一的工程量计算规则，计算并提供工程量清单，投标人视自身的技术、管理水平和劳动生产率以及市场价格进行自主报价。

5. 结论

工程造价的合理确定和有效控制是贯穿于建设项目从决策到竣工投产的整个过程，是一较为漫长、较为艰难的过程。基础建设项目决策者、实施者及监理工作者和工程造价管理人员应从投资决策阶段、设计阶段、实施阶段及后评估阶段进行整体管理和控制，才能将基础建设项目造价管理做到实处。

参考文献

篇6

奥特莱斯是指在零售商业中专指由销售过季、下架、断码的名牌商品的商店所组成的购物中心，是百货业延伸出的一个新型业态。目前国内奥特莱斯主要有三种运营方式：联营方式、自营方式和传统的租赁模式。

（1）联营模式。指统一收银方式，商场按照比例收取销售提成，扣除销售提成及必要费用后余款按合同约定日期返还厂商。这种模式在国内百货业中运用比较普遍[1]。

（2）租赁模式。主要是借鉴Shopping Mall的操作模式，将单个店铺租赁给品牌厂商，以收取租金的方式获得营业收入。

（3）自营模式。主要倡导的就是买手制，是指买手通过搜集、整理、分析顾客对商品的需求特征，提出新产品在价格、功能等等方面的开发设计要求，经过设计后最终选择合适的企业生产，将新产品注册为奥特莱斯自己的商标，并在本企业内销售的一种策略。较典型的如英国的玛莎百货等等。但该模式在国内尚未得到发展。

2. 买手制概述

买手制是指百货类企业用自有资金或自筹资金，派专业的采购人员（或称买手）根据企业的经营计划、战略来采购商品，并将商品分类别在商场中陈列、销售的经营模式。主要分为买断经营、独家经销、自有品牌等三种。“买手制”目前流行于欧美国家的百货业，他们通过聘用职业买手，让其按照百货公司主要客户群的需求采购货品，以避免因同质化带来的恶性竞争，进而提升企业竞争力，创造更高的利润。

3.研究意义

随着国内奥特莱斯的发展，除了人们所熟知的“品牌+折扣”的经营模式之外，还出现了以买手制经营的奥特莱斯，并且许多奥特莱斯中也出现了以买手制模式经营的买手店（精品集合店），这种“买手店”给奥特莱斯带来新的发展机遇的同时，也对奥特莱斯的经营产生了负面的影响。虽然许多国内学者都提出了中国百货业经营模式应从联营模式向买手制转变的建议，但是关于买手制在奥特莱斯经营中到底有何影响的研究却很少见到。因此，本文试通过分析买手制给奥特莱斯经营带来的机会、威胁、优势和劣势，为其经营管理提出针对性的建议，为建立符合奥特莱斯特色、契合市场需求的买手制，提升企业的竞争优势，提高经营能力和赢利能力提供有益参考与借鉴。

二、国内奥特莱斯经营中引入买手制的影响分析

1.国内奥特莱斯引入买手制的现状

百货业是国内最早尝试买手制的行业，比如银泰百货在2012年选择了买手制运营自营品牌，其主要与西班牙品牌MANGANO 合作。银泰百货自己组织买手团队进行运营，由买手团队直接把控货品的订货、店铺运营和品牌推广。同时，奥特莱斯作为百货业的新兴业态也逐渐开始尝试引入买手店的运营，比如上海的“绿色米兰·城市”、杭州的砂之船“+39意大利精品空间”等。但目前国内奥特莱斯的主流模式仍然是联营模式。

2. 奥特莱斯经营中引入买手制的影响分析

（1） 优势分析

①通过整合供应链，节约成本

买手制的优势，首要体现在成本的控制上。因为商场的买手直接从厂家采购货品，毛利率要远远高于“联营扣点”模式。在奥特莱斯经营中引入买手制，可通过供应链再造，跨越品牌商或者生产厂商之间的分销环节，直接面对消费者，以此降低中间成本。

②有利于奥特莱斯运营流程管理模式的改进和客户价值的提升

买手制的引入本身就是奥特莱斯运营管理模式的改进，其模式自身所具有的优越性可以帮助企业更好地实现运营管理流程上的目标。在客户管理中，买手制建设的根本目的是为了更好地满足客户个性化的消费需求，通过大牌混搭的方式，让消费者更具个人风格，这种经营模式更加人性化，也更具发展生命力。

③有利于奥特莱斯差异化经营战略的实现，建立竞争优势

目前在奥特莱斯中主要是销售顶级品牌的过季、下架或者断码商品。这使得国内的奥莱品牌重复度趋高，同质化竞争愈演愈烈，消费者往往无法区分出其差别，而买手制恰恰为奥特莱斯的差异化竞争提供了很好的模式。熟悉国际时尚品牌及市场消费趋势的专业买手，按照消费群体需求，到世界各地采购定制时尚个性化的商品，并在商场内以风格品类摆放。通过这种销售模式，奥莱同样可以是“时尚”的代名词，并且还通过买手团队购买符合自身定位的产品，为客户带来更多更优质的商品和服务，建立起更多的竞争优势。

（2）劣势分析

①可能造成奥特莱斯内部价格混乱，为奥莱经营管理带来难题

由于买手制更具灵活性，拥有自主定价权以及灵活的调动能力，因此在一个奥特莱斯的卖场中很可能会出现，同一品牌同一款商品不同价格的情况。消费者在购买时易产生困惑，进而可能对商品的真伪出现怀疑，甚至会质疑奥莱对卖场的经营管理能力，影响企业和品牌的消费者品牌忠诚的培养，为企业造成不可预计的损失。

②与国内品牌商的利益矛盾

就目前市场的发展来看，绝大多数的国际知名品牌在国内已有其自己的品牌商，他们对中国市场比较了解，在价格谈判上处于优势，而买手制的经营模式势必与其商的利益产生矛盾。因此，目前国际品牌很难支持买手式的经营模式。

③买手制的引入要求奥特莱斯承担更多的经营风险

买手制的实施还面临着更多的经营风险，因为一旦买手所买断的商品不符合消费的需求，奥特莱斯就需要承担因商品积压而产生的库存风险。因此，这需要企业拥有一批眼光准，了解市场和消费者的高水平买手。

④买手的素质良莠不齐，阻碍了奥特莱斯引入买手制的发展进程

买手的职责涉及很广，从挑选商品、商品定价、产品开发、企划到促销、陈列等多方面，贯穿于设计、采购、销售、库存各个环节，因此买手应具有数据分析、艺术审美、市场预测等多学科知识。但国内现阶段的买手还停留在采购员的水平，业务水平还不能完全适应买手制在中国推行的素质要求[1]。

（3） 机会分析

①传统的联营模式的不足为买手制的推广带来发展机遇

现阶段奥特莱斯的主要经营模式是联营模式，由于供应商对于品牌的控制力较强，造成了奥莱多方面自身无法掌控的经营短板。而单纯的联营模式并不足以提升奥特莱斯自身的品牌价值，从而制约了企业的核心竞争力增强。另外，由于联营模式导致了奥莱的赢利水平越来越低，而引入买手制能大大提高其赢利水平。比如，据麦肯锡研究统计，在美国、欧洲等地区，玛莎百货等采取自营的百货，其综合毛利率能达到40% 以上。而在国内，北京等一线城市百货公司的毛利率已下降到20% 左右。因此作为百货零售类企业需要放眼于企业的可持续发展，寻求业态升级的有效途径[2]。

②消费客户群在不断成熟与扩大

国际上奥特莱斯的主流消费者主要是富有攀比心理、有一点品牌观念的中产阶级，现在国内出现了一批有较强品牌欲、具备一定消费能力的消费群体。这部分人追求高品质生活的同时，却又未能摆脱对价格敏感的消费习惯，在奥莱经营中引入买手店正迎合了这种消费心态。

（4）威胁分析

①国内消费者对自营品牌的认知度不高，对品牌的理性识别意识较弱，造成经买手模式执行的困难

国内的消费者从当初不识品牌，逐渐发展到现在的有一定品牌意识，却有些盲目追求国际大牌的阶段。因此，纯粹买手制要在国内推广有较大难度。而且，如何让消费者理性地识别品牌，引导其购买符合自身特点的商品，还需要一定的过程。

②不同区域服装需求有较大的差异性

中国市场的规模很大，不同区域的消费者由于季节、文化、习惯等原因在需求上存在较大的差异，所以跨区域采购很容易失败。

三、国内奥特莱斯经营中引入“买手模式”的发展建议

结合奥特莱斯业态的发展的机遇，以及消费者品牌意识的觉醒，奥特莱斯在经营过程中应利用买手制自身的优势抓住发展机遇，使其与奥莱经营相得益彰，使奥特莱斯不仅成为折扣的代名词，同时也成为引领潮流的另一阵地，促进奥莱在国内的发展。

1.明确市场定位，以实现差异化竞争

奥特莱斯可以借鉴某些服饰店的做法，先对所属地区的消费能力进行调研，并且针对顾客所处年龄阶段、年龄段内的产品风格以及产品的价格这三个方面进行定位。并通过买手根据消费者的需求去组织货源、采购货品，这将有利于企业在日趋激烈的市场竞争中获得差异化的竞争优势。

2.通过战略联盟等方式循序渐进引入买手制

我国现阶段还无法实现纯欧美的买手制经营，因此国内的奥特莱斯可采用由联营模式逐步向买手制过渡的方式，来优化当前的经营管理。即在经营中采用自营与联营相结合，并在奥特莱斯发展过程中逐步提高自营比例，最终实现向买手制的转变。

3.积极推进组织内部理念的转变

奥特莱斯买手制的构建是一场涉及上下游的供应链重新整合，既需要上游的渠道扁平化配合，也需要自身调整的勇气和决心。因此，企业组织内部理念的转变也是非常重要的。

奥特莱斯引入买手制以后需发生如下几种转变[1]：

①经营重点的转变。奥特莱斯的经营重点将会从对企业品牌的招商，转向选择更符合目标顾客需求的产品或品牌，甚至联合设计加工企业开发出符合身身特色定位的产品或品牌。

②核心部门的转变。奥特莱斯引入买手制经营后，将会以买手团队为核心，而其他部门作为其支持单位。因此，其他部门员工首先要在观念上接受自身角色的转换以适应买手制的发展。

4. 培养专业买手

奥特莱斯在引入买手制经营的过程中，其人才培养的目标重点应放在买手队伍与导购队伍的建设上。通过培训等手段使员工了解买手制建设的意义所在，鼓励员工与企业一同学习和成长，为买手制的建设打下坚实的基础，最后逐步建立精益化的制度体系以稳固买手团队，防止买手人才流失。

注释：

[1] 中国百货零售业向买手模式过渡的路径探析，卢佳，商业时代，2011（4）

[2] 基于价值链的百货公司买手模式研究，顾萌珠，东华大学硕士论文，2013（1）

参考文献：

[1]顾萌珠：《基于价值链的百货公司买手模式研究》，东华大学硕士论文，2013

[2]庄华强：《零售业态演化规律的理论探讨》，载《商业经济与理》，2002年第7期

[3]李良成：《中国百货企业连锁经营发展战略研究》[硕士毕业论文]，湘潭大学，2007

[4]李飞：《中国百货店：联营，还是自营？》，载《中国零售研究》，2010年第2期

[5]白森森：《品牌同质化联营模式绊住百货店前进脚步》，载《北京商报》，2009年第11期

[6]郭烨炜、赵洪珊：《基于买手机制的快时尚模式探讨》，载《山东纺织经济》，2011年第9期

作者简介：

杨洁（1979-），女，汉族，重庆人，北京联合大学应用科技学院，教育学硕士，讲师；

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一、公司概况

*ST金果成立于1993年8月，于1997年5月在深交所正式挂牌交易，主营农产品，兼营餐饮娱乐、建筑材料、房地产开发、化工原料、橡胶制品、针纺织品等。2011年因其控股股东发生变化，更名为湖南发展集团股份有限公司，2012年6月15日正式复牌，目前公司证券称为湖南发展。

二、案例分析

本部分将对*ST金果几次重大的资产重组事件进行分析，主要运用财务分析法，利用公司年报中的主要财务指标――净资产收益率等来衡量资产重组是否提高了公司的经营业绩。

（一）银泰掌权

2003年，由于原材料价格上涨、湖南大旱以及电力紧张等因素的影响，公司客运、物流、电线电缆加工及水电能源开发等产业的经营业绩大幅度的下降，04年公司出现亏损。为了扭转亏损，同年7月公司以张家界水电开发有限公司35%的股权、郴州方舟化工有限公司14.9%的股权、湖南澧县滟洲水利水电工程管理局的2809.64万元债权及5827.96万元存货与中国银泰投资有限公司持有的三亚瑞达置业有限公司95%的股权进行置换。

公司在02-04年净资产收益率水平持续下降，现金流匮乏。通过本次置换，公司业绩稍有好转，但并未彻底改变公司行业分散、主业不突出以及盈利能力不高等问题。

05年，公司的经营范围涉及水力发电、运输、零售批发、电缆加工、饮食娱乐、房地产、燃气业等多种行业。业务分散，行业跨度太大，致使公司众多的业务之间形成的不是同方向的合力，而是落后业务对盈利能力强的业务的掣肘。

（二）湘投回归

2005年8月，公司与湖南经济建设投资公司（湘投前身）签署了资产置换合同，此次置换进的资产占公司最近一期经审计的净资产的44.57%。置换后公司主要有巫水电站、蟒塘溪电站、普照材料以及普照爱伯乐四个下属投资企业。同年12月又与湘投控股进行二次资产置换，置换后公司主页为电子信息产业。本次资产重组置入股权的价值占公司最近一期经审计的净资产的41.22%，两次资产重组置入资产合计占公司最近一期经审计的净资产的85.79%。

上表看出即使05年公司暂时扭转了亏损，还是没能改变公司的业绩，06年公司业绩便逐步下滑，比重组之前的水平甚至更差，由于电子信息行业不景气，还是没能改变停牌的命运。

（三）中加希望落空

从06年开始到08年，公司连续三年亏损，如果09年公司不能扭亏，*ST金果将不得不停牌。09年3月，公司准备以增发股份的方式购买舞钢中加矿业发展有限公司股权，但未得到证监会审核通过。

（四）湖南发展艰难入主

2009年12月3日，公司将开始了新一轮的重组。重组方案在2010年11月得到了证监会的批复，同意*ST金果向湘投控股零对价出售资产和负债，同时以8.58元/股向湖南发展投资集团有限公司定向增发1.96亿股，收购株洲航电资产，以湖南发展借壳终局，*ST金果更名为湖南发展，并于2011年4月初正式申请恢复上市，2012年6月15日正式复牌。

在湖南发展控股之后，*ST金果业绩明显好转，2010年末，每股经营活动现金流量为0.16元，2011年末增加到了0.28元，净资产收益率也由10年的1.35%提高到11年的4.27%，净利润更是比上一年度增长232%。由此可见重组之后的*ST金果公司质量有了很大的改观。

三、公司资产重组带来的思考与启示

（一）合理调整产业结构、注重资产重组后组织的优化与整合，切勿盲目投资

在本例中，*ST金果与银泰投资进行资产置换时置入基本上完全生疏的房地产产业，又在湘投第二次控股时，信息产业成为其主业，本以为公司盈利能力将会提高，但事与愿违，公司连续两年继续亏损。这都表明，公司在进行资产重组时并未认真考虑新注入的资产是否有利于公司的发展。因此，上市公司在进行资产重组时不要盲目投资，要在追求规模效应的同时防止风险，以最低的成本最小的风险寻找最适合企业的产业。

（二）加强监管力度，规范关联交易和信息披露制度

关联方交易为公司盈余管理提供了空间，但可能会使得上市公司利润虚增，虽然短时间内给投资者带来企业业绩好的假象，但不利于公司长期发展。如本案例中，*ST金果在05年大股东湘投第二次取得对其控制权时进行的两次资产置换置入资产合计占公司最近一期经审计的净资产的85.79%，这将会使得短时期的利润虚增。通过分析我们也得出这样的结论，虽然在05年的公司年报中扭转了亏损，但是到06年公司再次陷入危机。

（三）辩证的看待政府部门在资产重组中的角色

*ST金果原本选择的是与河南企业中加矿业进行重组，但最终取得控股权的却是湖南发展。对此公司给出的解释是“政府为了满足全省‘一化三基’和长株潭城市群‘两型社会’重大建设项目资本金的需求。”这样虽然保护了本地上市公司及其壳资源，解决就业等本地的经济社会问题，但并不一定有利于上市公司本身的发展，如果政府出于自身利益的考虑，不愿意放弃对公司的控制权，不管公司的发展战略也不管重组能不能出现协同效应，这种重组就很难满足企业的利润最大化原则。因此，政府部门在干预上市公司进行资产重组时，一定要辩证的分析其中的利弊。（作者单位：湘潭大学商学院MPAcc）

参考文献：

[1]王佳.关于ST上市公司资产重组的探讨[J].商场现代化，2011（8）

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一、建筑工程在施工过程中的管理成本

工程任务下达之后，设计人员要完成底图纸的绘图工作，图纸经过会审合格后，再由项目负责人、施工员等根据施工组图纸设计的综合要求，编制详细的施工计划，以保证各个部门在工程的整个周期内都能运行顺畅。施工时，应当选择最佳施工方式，优化安排劳动力，避免人人浮于事等浪费人力现象，从而保证工程能够按时完工或提前完工。若工程能提前完工，就能减少相关的费用支出，降低成本。工程预算人员首先要制定出完整的项目施工预算分析及用料分析，再按照具体的分工作业计划编制定额任务单并下发到具体的个人。任务单经项目管理人员核实后，必须加以盖章或签字，交到财务、保管、工长处各存一份。每个人手中的定额任务单必须写明该工程量完成所需的工日、消耗材料的数量及种类。负责分发材料的工作人员根据任务单等有计划地进行工料采购，以保证施工用料需求。而工程中涉及到的大批量采购计划必须由项目管理层、财务主管及一线工作人员共同商议，公开招标后签订合同，坚持质优价廉，有可能的话，要求供应商按工程进度分期分批供货，尽量减少库存挤压，避免资金链短缺。施工用料进行库存时，要由材料员、保管员共同办理库存手续，严格查验质量，准确核对数量。施工材料的出库经过主管同意后，施工人员才可以凭出库存单签字领用，仓库保管人员必须严格按照任务单标明的种类和数量发放材料。

二、核算与管理紧密结合

在施工过程中，根据不同的楼栋、不同的楼层、不同的部位制定不同的预算方案，实施工程中再紧密跟踪考核测算，同时建立成本考核账本，或者简单的进行成本快报的记录，目的是为了及时反馈出现的问题，在细节上加以监督，保障整体工程的有效进行。定期制作的成本快报分为月度报告、季度报告和年度报告三种，根据每月、每季度或每年的财务报表及成本分析情况而编制的。不定期的成本快报则是在施工的过程中，根据具体情况，随时发现问题随时制成的，这有利于问题及时得到反馈。不定期成本快报最大的特点是其灵活性和很强的实践性。两种成本快报使成本核算中潜在的亏损因素能够及时反馈给项目管理人员，让其根据快报随时调整施工计划，做到及时测算分析，使费用的支出降到最低。

三、明确成本与安全之间的关系

保证工程质量的合格是降低工程成本的重要举措。工程一旦遭遇返工，必然造成材料的浪费和工时超耗。所以在施工中要严把质量关，消除质量隐患。通过定期、不定期的质量检查监测，将监测结果作为项目负责人的工作成效考核依据。对容易出问题的部分，项目的交接都应当有详细的检查记录，自上到下都要有自检记录，保证资料做到及时、准确，确保工程质量的监测紧密相接，从而有效地实现成本控制。

安全是降低成本的重要途径。虽然不能直接创造经济效益，但若发生安全事故，企业除了要担负因事故引起的直接经济损失外，还有停因不良社会影响等造成的间接损失，这些无形损失也会增加施工成本，所以建筑企业必须抓好安全生产。从安全的基础管理到建立有效的企业安全管理平台模式，从不同的角度为企业赢得成本。

四、跟上时代步伐引进科学有效的管理模式

必须明确成本核算只是一种手段，运用它所提供的一些数据来进行事中控制和事前预测，才是它的目的。随着经济的发展，建筑技术环境也得到了开拓，其中最大进步是计算机及网络技术在施工管理中的应用。计算机提高了工程管理效率,为成本核算提供了技术基础;网络技术的产生,尤其是大量建筑材料网站的出现,使项目施工成本日益透明化。建筑市场环境出现了市场竞争日益激烈的特点。成本管理软件的开发实施为成本管理的提供了有效快捷的管理平台。这就要求成本核算人员必掌握新的核算理念和核算方法，具备熟练的计算机操作技能和掌握数据库网络技术等一系列新技术、新知识，以提高自身的业务素质。在具备了一系列的专业知识和技能的同时，还要掌握施工流程，工程预算等相关知识，才能参与成本控制，使企业一切经济活动按照预定的轨道进行。

五、明确加强成本核算的意义

加强项目成本核算是建筑企业战略发展的需要。在我国许多建筑企业成本核算工作没有系统开展,主要是由于企业短期行为造成的。通过成本核算,取得的是进行项目管理需要的信息。信息,作为一种生产资源,同劳动力、材料、施工机械一样,其获得是需要成本的。信息经济学理论认为,对信息的需求是因为预期信息所带来的收益要大于获取信息支付的成本。在经济发展的初期,有大量的工程等待建设,建筑企业为了快速扩张,普遍采用了粗放型经营战略。这时,企业预期成本核算工作的费用支出要大于预期收益,不愿意分配管理资源于成本核算工作,也就不足为怪了。

但是,现在行业发展到了成熟期,建筑企业发展的战略重点转向内部管理,向管理要企业竞争力。许多学者提出了成本战略管理的概念。当今美国会计界两位著名的教授库珀和斯拉莫特认为:“战略成本管理是企业运用一系列成本管理方法来同时达到降低成本和加强战略位置的目的。”而成本核算就是战略成本管理的重要一环。当某一项目信息成本大于信息收益,从信息经济学的角度来看,加强成本核算是不经济的。但是,从企业成本战略的角度来看,从一段较长的时期来看,企业拥有完整的信息体系产生的收益将远大于暂时支出的信息核算成本。

当前,施工项目成本管理工作没有得到很好地开展,其症结在于对成本核算工作的模糊认识和缺乏重视。建筑企业要在项目实施中不断总结相关经验，并参考同类其他项目的成本核算制度，打好成本发展战略的基础，确定最终相对符合实际的额度，降低成本，使建筑企业能够以较低的价格中标。才能形成企业有力的竞争利器，使企业经受住日益竞争激烈的市场面前成为一棵长青树。

参考 文献 :

[1]王长川,工程项目成本控制的分析与研究.工程硕士 论文 .大连理工大学.2002.

[2]杨成彪,永昌电厂成本控制方案研究.工商管理硕士论文.西安理工大学.2003.

[3]万海芳,张红云,工程造价管理与控制.山西建筑,2007,33 (20).

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目前，我国硕士研究生教育正处于从以学术型学位为主的教育结构向以学术型学位和专业型学位并重的教育结构的转型阶段，专业学位研究生规模日益扩大，并成为我国研究生教育的重要组成部分。专业学位是相对学术型学位而言的学位类别，是推进研究生教育模式多样化的产物，是以培养适应行业需求和社会可持续发展的高层次应用型人才为目标，尤其注重专业实践质量。因此，校企合作模式作为专业学位研究生专业实践的重要途径，其质量高低将直接影响专业学位研究生的教育质量。

一、我国校企合作培养专业学位研究生的发展历程

我国校企合作培养专业学位研究生工作开始于20世纪90年代初，经历了一个由点到面、由低向高、由浅入深的发展过程。现将校企合作培养专业学位研究生的发展历程分为三个阶段：

1、第一阶段：1990至2001年，民间组织、自行摸索阶段

国务院学位委员会在1990年第9次会议审议通过了《关于设置和试办工商管理硕士学位的几点意见》，是我国研究生教育史上设置的第一个专业学位，开启了我国专业学位研究生教育的先河，并参考和借鉴国外校企合作教育的经验与模式，引入校企合作教育培养机制。[1]1996年，国务院学位委员会14次会议审议通过《专业学位设置审批暂行办法》，明确指出：专业学位作为具有职业背景的一种学位，为培养特定职业高层次专门人才而设置。这个阶段是民间自发组织阶段，主要是高校根据获批的专业学位授权点类别主动跟相关行业、企业联系，为学生寻求实践场所进行生产实践活动，但由于缺乏总体设计和长期规划，校企合作力度和深度不够。

2、第二阶段：2002至2008年，政府主导、积极推进阶段

2002年，国务院学位委员会办公室了《关于加强和改进专业学位教育的若干意见》（学位〔2002〕1号文件）。该《意见》对于如何统筹规划专业学位教育、发挥专业学位教育指导委员会的作用、建立和完善专业学位教育评估制度等六个方面提出了政策性建议，初步建立了具有我国特色的专业学位教育制度；其中明确指出：加强实践环节，创造条件建立较稳定的实践基地，把理论学习与实际应用紧密结合。由此，我国校企合作教育从民间有针对性的试点，走上政府教育主管部门有计划有主导的试点。这一阶段主要表现政府主导校企合作，有组织、有计划地推进，加强了校企合作的领导力度和具体操作，校企合作教育纳入政府教育主管部门教育教学改革的总体规划中。比如2002年，江苏省创建了农业科学研究生联合培养基地；2004年，上海市建立“上海研究生合培养基地”。[2]

3、第三阶段：2009年至今，政府倡导，稳步发展阶段

从2009 年开始，教育部决定招收应届本科毕业生全日制攻读硕士专业学位，开启了专业学位研究生教育的新时代。这一阶段的标志性事件是：2009年3月，教育部下发《关于做好全日制硕士专业学位研究生培养工作的若干意见》（教研[2009]1号），是专业学位研究生培养模式方面具有突破意义的重要文件，其中专门指出：培养单位要提供和保障开展实践的条件，建立多种形式的实践基地，加大实践环节的学时数和学分比例。注重吸纳和使用社会资源，合作建立联合培养基地，联合培养专业学位研究生，改革创新实践性教学模式。这一阶段主要表现高校、企业在政府的引导下，主动寻求相互合作，探索校企结合的研究生培养新机制。

纵观上述发展历程，我国在校企合作培养专业学位研究生方面取得了较大的进展和成绩，积累了较为丰富的经验。但也存在不足之处，总体来看，校企合作培养专业学位研究生广度和深度不够，同社会经济和科技的发展对人才的要求相比存在一定差距。因此，应加大校企合作力度，促进高校与企业的结合并使其不断完善和发展。

二、校企合作培养专业学位研究生的运行过程中存在问题

校企合作是高校与企业的重要纽带，它既是高校培养人才、服务社会的重要途径，又是企业技术创新的重要渠道。但是，目前校企合作培养专业学位研究生还存在一些问题和困境，阻碍了校企合作功效最大化发挥。

1、国家层面：导向性不足

国外发达国家校企合作培养专业学位研究生的经验表明，校企合作教育要想取得成功，政府的倡导和支持起着非常重要的作用。但由于我国专业学位教育起步较晚、校企合作机制不完善等原因，我国政府导向作用还没有充分的发挥出来，主要表现在：

（1）引导和促进校企合作的政策、法规以及相关配套措施不够健全。从以上发展历程来看，虽然出台了一些鼓励校企合作教育的政策和法律条文，但不够具体化，可操作性不强，这无疑在很大程度上制约了我国校企合作研究生教育的发展。

（2）校企合作培养专业学位研究生的信息服务公共平台有待完善。由于校企合作培养是属于不同行业的独立单位之间的合作，它们涉及到高校、企业以及政府相关管理部门之间的各种利益关系。由于公共平台建设让存在较大差距，各方信息共享机制未真正建立，影响了相互合作稳定性。

2、企业层面：主动性不高

企业作为一种营利性机构，运用生产要素从事商品生产经营活动，注重产品和技术创新，获取最优经济效益是企业的最大需求。由于我国校企合作培养专业学位研究生的历史较短，各项配套政策还不够完善，因此，在合作教育过程中企业较注重眼前的短期利益和既得利益，而较少考虑到企业的长远发展和社会价值，在合作中表现不积极。

3、高校层面：务实性不够

在校企合作中，部分高校单纯追求企业的知名度和数量，对于专业学位研究生的培养要求等方面缺乏应有的深度认识，未制定相应管理制度和实施细则。高校各部门之间缺乏协调和配合，导致校内资源和平台未得到有效整合和优化，比如就业基地、实习基地、培训基地、实践基地等各类基地，都是归口于不同部门，出于分管工作需要和任务而设立了相应基地，基地之间缺乏统一管理和目标定位，造成了一定的资源浪费。部分高校鉴于经费不足，导致校企合作更多停留在名义上合作。

三、校企合作培养专业学位研究生优化策略

我国的专业学位研究生联合培养经过多年的实践已逐渐地由初级阶段向高级阶段过渡，各方的参与合作机遇，已从自由碰撞，随机选择伙伴的无序状态，开始走向政府宏观导向，社会中介辅助，完善合作规则，建立约束机制的有序状态。[3]但在校企合作培养专业学位研究生的过程中还存在一些问题，合作规模、广度和深度有待进一步巩固，为了加快推进我国的校企合作模式的发展，应从以下几方面进行优化。

1、国家层面：政策扶持与信息服务相结合

国家宏观调控和顶层设计是校企合作教育可持续、稳定发展的外部保障。在校企合作教育过程中，不同的利益主体在社会职责、价值观、利益分配上存在着各种差异或冲突。因此，要使高校与企业在开展合作教育上达成共识，充分参与，政策的导向定位对推动校企合作教育深入、有效、稳定地开展具有不可替代的作用。

（1）进一步建立健全各项规章制度。各级政府要落实好促进研究生校企联合培养的现有政策，包括强化促进科技成果转化政策落实的监督，切实保护联合培养中各方经济利益，尤其是知识产权的保护；同时结合教育发展规律和社会经济发展的需要，动态调整现有政策，并制定相关实施细则，力争具有前瞻性和可操作性；针对校企合作的特点和需要，研究出台促进联合培养的税收优惠政策；建立鼓励成果转化和联合培养的评价考核体系。

（2）构建面向研究生联合培养的公共信息服务平台。建立校企合作培养专业学位研究生的公共信息服务平台，促进资金、技术、人才、设备等要素的有效对接，解决信息不对称的问题；倡导中介服务制度，大力发展各类专业中介机构，发挥其信息沟通、技术评估、法律咨询、组织协调、知识产权服务等中介作用，为校企各方牵线搭桥、提供咨询并协调三方利益。

2、企业层面：经济效益和社会效益相结合

高校和企业的合作是建立在双方平等自愿和共同参与的基础上，所开展的资源共享、优势互补、互利共赢的合作。既然校企合作是双方资源的共享，那么必然有足够促进双方合作的推动力。这种推动力产生的来源，是因为高校和企业能够通过合作而得到各自想要的利益。所以，为了加强双方合作的推动力，就只有激发高校和企业共同发展的需求与愿景，才能产生合作的动力，校企合作才更加具有生命力。[4]

（1）合理利用资源，寻求最优经济效益。校企合作培养专业学位研究生的模式实际上就是利用高校和企业两种不同的教育环境和教育资源，采用高校教学与学生参加企业实际工作岗位训练有机结合，培养适应合作企业及社会用人需求的应用型人才培养模式。[5]所以从企业角度来看，校企合作教育同样可以寻求到最优的经济效益。其一，通过校企联合培养研究生，借助高校的理论资源和科研优势，及时解决产品开发与创新中遇到的技术难题，实现企业技术开发效能的最大化。其二，可以充分利用高校的人才资源优势，聘请高校有经验的教师到企业参与人才培训可以更新企业现有人才的知识和观念，完善企业员工的知识结构和增强其理论水平。其三，在校企合作办学模式中培养的学生中引进人才，既可以节省培训成本，又可以有针对性挑选优秀人才直接进入生产实践，从而大大缩短了产品研发的周期，提高企业的市场竞争力。

（2）注重社会效益，实现企业可持续发展。作为企业，应转变原有观念，兼顾经济效益和社会效益，承担起培养人才的重任，同样可以实现其他诉求。其一，市场竞争力最终落脚点就是人才，应认清人才战略的重要性，通过校企合作教育模式，做好高层次应用型人才储备库，保证企业强劲后续力。其二，抓住当前教育发展重大机遇，切实参与专业学位研究生培养，有助于在高起点的基础上增强自身的技术创新能力。其三，对于参加实践的学生来说，应尽可能为其完成生产实践任务提供条件，因为这些参加实践学生有可能成为企业的潜在客户、口碑宣传者和品牌支持者，从而影响到企业知名度。

3、高校层面：管理体制和配套资金相结合

我国高校中，尤其是地方院校的教学、科研、社会服务、高新技术创新的综合实力并不太强，学科优势与特色不明显，对企业缺乏较大吸引力，校企合作培养专业学位研究生的机制难以形成。因此，高校要加快推进管理体制改革，整合自身的资源优势，拓宽经费融资渠道，大力推动校企合作教育的顺利进行。

（1）完善管理体制，整合各类资源。为了保证校企合作培养专业学位研究生工作能够正常运作和健康发展，高校要成立校企合作的管理机构，由其负责统一对校内各类基地筛选，依据功能定位和学科实际情况，确定联合培养专业学位研究生的合作企业对象，有目标的进行沟通联系有关培养专业学位研究生事宜，避免了盲目性和重复建设，从而做到校企合作的合理规划和资源的优化，进一步建立健全研究生合作培养的管理规章制度。

（2）设立校企合作培养专业学位研究生的专项资金。为了给校企合作培养专业学位研究生提供足够的资金保障，需从多种途径拓展资金筹集渠道，设立具有一定数额的校企合作教育专项资金。当前主要渠道有：①申请上级部门专项资金支持，建立校企合作研究生教育基金启动基金和日常运转基金，用于保障校企合作研究生教育顺利运转。②高校和企业整合各自的资源优势，联合申请国家、省部级重点科研项目。③设立横向课题，对企业生产实践中所遇到的技术难题立项研究，成立校企课题组展开项目联合攻关。④高校利用各种社会资源，诸如：社会团体、知名校友的捐助等，设立专业学位研究生教育专项基金，对参与校企合作教育的教师、学生进行资助，支持和鼓励其主动深入了解企业需求，帮助企业攻坚克难，在与企业合作服务的过程中，提升和增强专业学位研究生的培养质量。

【参考文献】

[1] 黄宝印.我国专业学位研究生教育发展的新时代[J].学位与研究生教育，2010（10） 1-3.

[2] 赵建春.江苏创建产学研联合培养研究生基地[N].中国教育报，2005-5-19（1）.

[3] 李晓.我国研究生联合培养模式研究[D].青岛：青岛大学2009年硕士论文.

[4] 王杏.研究生校企合作培养机制及策略研究[D].济南：济南大学2011年硕士论文.

[5] 张婷婷.校企合作培养专业学位研究生的困境及突破[J].山东英才学院学报，2013（1） 11-14.

篇10

一、企业文化的内涵、价值与战略定位

（一）企业文化的内涵

企业文化由四个因素、四个层次构成的一个完整体系。核心层的精神文化、中间层的制度文化、基础的物质文化、表层的行为文化均不可或缺。[1]从企业文化构成要素角度来看，既包括公司的惯例与风气也包括企业价值观以及企业英雄人物标志。从价值观和行为角度来看，其既包括信奉的思想也包括伦理规范。从经济性角度来看，其在企业竞争中发挥着重要作用。

（二）企业文化的价值

优秀的企业文化对于企业而言具有重要价值。一是促进企业核心竞争力的提高。优秀的企业文化，促进企业内部技术创新，促进企业管理水平的提高，促进企业变革与发展，将价值观与准则内化，员工与企业依存关系加强，从而最终促进企业核心竞争力的提高。二是促进企业的可持续成长。通过企业文化，确认企业的核心价值观，在自我批评的过程中不断继承与延续，为企业发展指明方向，提供持续动力。三是有助于吸引并保留优秀人才。优秀的企业文化使员工拥有归属感，热爱企业，增强企业的竞争力。

（三）战略定位

企业文化决定着企业管理，也决定企业的内外部行为。企业文化的构建与作用的发挥，与价值取向、规章制度、管理行为密切相关，并作为以上种种的核心得以存在。因此，企业文化在企业中发挥着战略性作用。

企业文化不仅仅是物质文化、也是价值文化、制度文化等多层次文化构成的立体文化。因此，应该把企业文化放在一个战略的高度来定位，企业文化正确则企业战略正确，进而企业决策过程才具有正确的基础，企业才能被很好的管理。战略正确，各种人、事、物之间的关系才能被正确处理，进而才能变得协调。[2]这样才会变成员工、顾客、股东、管理层所信仰并遵守的行为准则。

二、台湾与日本企业文化的考察

（一）台湾企业文化

台湾企业文化受中华民族传统文化影响，注重家族和人情。同时，台湾企业也善于借鉴先进的西方文化。虽然已经突破了家族界限，但是在台湾企业中，传统文化的精髓没有变，家族凝聚力在更大范围内，更深刻地发挥着重要作用。

1.“与众乐”：善待投资人的观念。传统儒家主张的“差等性”仁爱是家族企业与家族管理出现和发展的伦理基础，家族内部的人员更愿意聚合在一起，互帮互扶，所以台湾企业在创业初期大多由家族成员合力完成，由家族成员把持企业的发展。但仅靠家族内部成员已经难以满足企业发展的需要。“与众乐”的新观念被台湾企业家所接受。与“独乐”不同，企业将善待股东，使投资者和经营者同乐的理念贯彻在企业的经营过程中，形成合力，让投资人乐意持股和增股，不断支持企业的壮大。

2“以人为本”：注重员工关怀。台湾企业以中国传统文化为根基，以儒家社会思想为基础构建企业文化，同时结合西方现代管理方法和管理技术，为台湾企业的永续发展奠定了深厚的文化基础。对于多数台湾企业来说，要建立多层次的关系，首先就是家族内部的关系，将管理权限和利润进行合理分配；其次是企业与股东之间的关系，使他们乐意长期持股并追资；再次是企业和顾客的关系，要把物美价廉的产品或者服务提供给顾客，使他们愿意长期选用本企业产品或者服务；最后是企业和员工的关系，使员工在和谐的企业环境中获得个人事业发展的平台，与企业共同发展、进步。

3.“兼济天下”：承担社会责任。随着经济社会的发展，企业承担的责任不再仅仅是提供有价值的产品或者服务，还要承担更多的社会责任。这与孟子提出的“穷则独善其身，达则兼济天下”的思想不谋而合。经营企业如果不能为社会创造财富，掌握社会财富却仅仅为了达成企业一己之利，那么，这种企业是目光短浅的，它的意义也就非常有限了，这样的企业注定是短命的。台湾企业乐意参加公益活动，有的捐款给本地学校和医院，有的捐款资助贫苦学生，有的常年扶贫。企业的公益行为会使员工滋生强烈的自豪感和归属感，使员工更加去用心对待自己的企业。

4.“绿色形象”：重视绿色管理。近年来，台湾企业倡导绿色设计，采用先进技术，清洁生产，推动ISO14000；绿色管理正是台湾企业积极承担社会责任的表现。[3]台湾企业管理文化高度融合了中西方文化，讲究企业与社会的和谐，既满足了企业营利的目的，又为社会创造了一定的价值。台湾很多企业能够把长远利益与眼前利益、社会效益与经济效益有机结合起来，为社会创造了更大的、更深远的社会效益，为其他企业树立了楷模。

（二）日本企业文化

日本的企业文化中引入了禅宗思想，强调守业、敬业，依靠劳资同权，形成企业凝聚力。

1.“心知佛”：注重恪守企业即成佛。日本战国末年的铃木正三将禅宗思想引入日本的经营管理之中，主张“心知佛”。“是法平等无有高下”，铃木强调“众性平等”，任何职业皆为佛行，人人恪守其业，各敬其业；松下、索尼、丰田、日立等公司是日本式企业管理的典型代表，也代表了一N企业文化现象，极具宗教色彩。[4]同样，绝大多数中小企业也将极具宗教色彩的经营理念渗透到公司的管理之中。他们认为向顾客提供的是不仅仅是有价值的产品，更是一份满意，是从心里珍惜的难得的缘分，这已经在日本企业界达成了共识。

2.“劳资同权”：调动员工积极性。劳资同权的“命运共同体”是日本企业文化的基础，也形成了日本企业特有的凝聚力。这种“命运共同体”的文化基础是企业不仅属于股东，更属于从业人员，把公司所有员工的利益、使命、责任结合在一起。这种“集团主义”的企业文化内涵极大地调动了从业人员的积极性。

综上，台湾企业文化中对中华民族文化的重视与传承，日本企业对外来文化的吸收、借鉴、创新对于我国企业文化的建设均具有一定的借鉴意义。

三、我国企业文化的建设路径

（一）我国企业文化建设应注重“五个转向”

1.企业文化从“照搬照抄”到“学习借鉴”。中国企业文化建设的时间短，在建构初期喜欢“学习经验”，全盘否定或者全盘接受。但是不同时期，不同企业之间存在着很大的差距，如果不考虑企业自身的特点盲目照搬照抄别人家的经验，难免会出现排斥现象，不但不能解决企业自身面临的问题，不能促进企业的发展，甚至会造成企业的混乱。随着我国企业文化建设经验的积累与教训的总结，中国企业无论是对于优秀传统文化还是先进的外来文化都抱着学习借鉴的心态，结合企业自身特点有选择性地吸收借鉴，使文化建设为企业的长远发展提供支持。

2.企业文化从“老板化”转向“团体化”。企业在创业初期更多依靠创业者的智慧与能力，所以逐渐形成企业文化“老板化”，老板在企业的创立、发展过程中起着重要的作用，企业的命运往往系于一人之想法。但是老板的个人意志有时难免有失偏颇。唯老板是从，员工不愿或者不敢表达自己的想法，员工在企业中没有归属感与主人翁意识，这样的企业极其容易因为决策失败或内部涣散而陷入困境。随着规模的扩大以及面对的问题越来越多，越来越复杂，企业文化应从“老板化”专项“团体化”，在做决策之时，要集思广益，鼓励各个阶层、各自专业领域内的员工为企业献计献策，他们所提建议会更加贴合企业实际，也更加科学，企业依此所作出的决策才更加科学、高效。

3.企业文化从“短期化”转向“长期化”。企业文化构建初期，很多企业在还不明确企业文化是什么，没有明确企业自身定位，没有明确企业文化在企业发展过程中应起到什么作用，没有试错，没有修正的情况下就构建了一套并不实用的企业文化。企业文化能够增强企业的软实力，和硬件相比较，企业文化对于企业的长期、稳定发展可能更具决定性。企业文化要“长期化，”只要企业存在，企业文化就应处于构建期。

4.企业文化从“形式化”转向“实质化”。企业文化应该被企业中所有人所认可、在企业的日常管理中被贯彻。企业面临重要抉择时，企业文化往往最终决定着企业未来的走向，因为，企业文化决定着企业最看重的价值是什么。一般商事企业将营利作为其最终目的，营利与否，营利多少是他们做决定的最终依据。而社会企业则将公益性作为其最终追求，营利只是为了更好地实现其公益目标，是否有利于实现其公益目的才是他们做决定的最终依据。当企业文化从“形式化”转向“实质化”时，企业文化才会最大限度地发挥其作用，企业才会沿着其目标得到永续发展。

5.企业文化从“片面化”转向“系统化”。一个企业是一个复杂的系统，企业文化就相当于这个系统的大脑，需要系统地考虑与构建，不仅要考虑物质文化，使每个企业中的人都能从中获益，使员工真正认同企业文化，愿意为实现企业的发展目标而努力。既要让企业价值观被企业人所接受，又要让企业文化有合理的实现途径与方式，让企业文化真正能把企业人聚拢起来，让企业文化渗透到一个企业的方方面面，最大限度地发挥其作用。

（二）我国企业文化建设应注重“五个链条”

1.企业文化中的制度观：“公平性―激励性”链。企业制度观是企业文化的重要组成部分。企业制度目的是为了约束人、激励人，公平性与激励性是必须兼顾的两方面不同要求。企业制度的激励性是指企业制度能够激发员工与组织保持一致的目标，保持实现企业与自身共同愿景的自主性和积极、主动性。公平性包含着公开和公正两层含义。[5]激励性与公平性是一对矛盾体，企业应该根据自身特点，选择适合自己生存发展的“公平性―激励性链”。企业的制度文化要发挥作用，就要真正贯彻执行，管理层尤其要起示范作用，还要完善实施和监督机制，时时、事事都按照规章制度来实施。

2.企业文化中的价值观：“价值观―共同愿景―核心竞争力”链。家族凝聚力以血缘和亲情为基础，有很强的生命力。如能将家族凝聚力转化为企业文化，树立“企业―家”的观念，使企业成为所有员工的家，每个员工如同家族成员一样，存在自我约束、自我牺牲、自我合作的精神。企业文化的深层意义在于它将企业所信奉的原则、守则、最终目标内化为企业及企业每位员工的内心，每个员工都对自己企业的价值观的实质有了全面而深刻的理解，并逐渐产生丰富而深刻的情感体验，会以企业文化来衡量自己的行为是否合乎要求，来决定自己的作为，将企业的未来与自己的未来相关联，将企业的愿景作为自己的愿景。当一个企业所有人都在为一个共同的愿景而努力时，也就形成了企业的核心竞争链。

3.企业文化中的利益观：“员工―顾客―企业相关利益者”链。追求物质财富是传统企业的终极目标，却忽略了人，这一最重要的资源与财富。通过对台湾与日本企业文化考察可知，现代企业要想获得长足的发展，就必须重视人，重视企业员工，[6]重视利益相关者，建立员工向导型“员工―企业”理念，除了物质激励以外，还要加强对员工的精神激励，打破“血缘、地缘、情缘”为核心的用人理念，[7]与员工进行信息沟通，了解员工，将员工的发展作为企业的职责所在。拥有高素质、高忠诚度的员工是企业最大的竞争优势。如果说员工是企业生存与发展的内在动力，那么顾客可能是影响最大的外部推动力，因为企业的所有产品或者服务最终都要接受顾客的考验、评判。除此之外，债权人、供应商等交易伙伴，以及政府部门、本地居民、媒体、自然环境等等利益相关者都与企业的生存发展密切相关，[8]企业文化应该关照到，考虑到他们的利益需求，形成企业员工――顾客――企业相关利益者相互影响与制约的利益观。

4.企业文化中的关系观：新的“顾客―企业”链。台湾与日本的企业文化中非常注重“顾客”的地位与感受。“顾客是上帝”，这句话很贴切地说明了顾客对于企业生存与发展的重要性。如何在顾客的个性化需求高涨和企业产品差异越来越小的现代市场环境中赢得更多、更忠诚的顾客直接影响着企业的市场占有份额。美国管理学家阿德里安・G・斯莱沃茨基提出企业管理视角要从“内视型”像“外型”转移，以市场为导向，[9]重视顾客的需求，强化服务客户的意识。企业文化要建立新的“顾客―企业”链，强化员工对客户的服务意识，建立高效的客户服务部门，及时反馈客户的意见并进行跟踪处理。

5.企业文化中的经营观：“诚信―协作共赢―创新”链。单一地以利润为目标导向的经营观已经不能适应新的市场环境，企业的着力点不应仅仅停留在自身利益。企业要想取得长足的发展，应以“诚信―协作共赢―创新”的经营观建构追求利润的合理性基础。台湾与日本的企业文化也表明了这一点。诚信是企业立足之本，是赢得大量、忠实客户的根本。企业内部员工秉持共同的愿景与共同的原则，发挥各自的专长，相互协作，和企业共同成长进步，并在自身提升与满足客户个性化需要、应对新的市场环境的过程中不断进行创新，使企业保持旺盛的生命力。

参考文献

[1]张秋娟.河北省区域旅游文化生态位测评及竞合模式研究.燕山大学硕士论文，2010.

[2]郑丹凌.企业文化在对企业管理中的战略定位.战略决策研究，2010年第5期.

[3]黄大卫.台湾高科技企业发展经验分析.现代管理科学，2005年第11期.

[4]王丽.日本式企业文化的宗教色彩.现代情报，2005年第3期.

[5]樊耘，余宝琦，张旭.组织文化激励性与公平性特征的实证研究.西安交通大学学报（社会科学版），2009年第6期.

[6]张婧.创新型人力资源流动与评价机制研究.科技创新与应用，2013年第35期.

[7]吕金记.民营企业文化重构的路径选择分析.华东经济管理，2007年第2期.