人事监管论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇人事监管论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

比如在人员选拔和引进新生力量方面。主要有两类办法:一类是增量办法。即从社会上引进人员。在从地方高中毕业生中招收士兵，尔后提高门槛、招收地方大学生。在招地方大学生的过程中，先是招文科生，后来是理工科背景。这种变化出现的一个直接的社会性原因是，大学生扩招后，数量多了，工作不好找了，部队就成一个选项。有人担心了，是不是真正为了献身国防事业呢。这个客观需求，政审、不断培养能够解决多少。作为正常的人员新陈代谢，有进必有出，必然产生退役安置的压力。另一类是存量改造办法。对现有人员进行改造。依靠培训、代职、换岗交流、交叉代职等办法，将现有人员升级改造为信息化战争和部队信息化建设需要的人才。存量改造，需要培训教育的转型变革，训练方法的革新跟进，需要管理制度的变化。目前我们的人事管理办法与战斗力建设要求之间存在差距，新四类人才培养开始施行，呼声很高的职业化管理正在酝酿。总体上，引进的新生力量，还并没有真正成为战斗力建设新的推动力。无论是人员增量变化还是存量改造方面，都存在一个数量与质量间的矛盾。

基本矛盾的表现

军事人员能力素质与信息化作战需要不相适应，军队人员配置使用管理与信息化战争需要不相适应，表现在以下方面:

一是在选人用人方面个人利益与集体利益的冲突。选人用人的原则性方法主要有标准方法、领导确定的办法、考试考核办法、党委确定的办法。从理性的角度看，按标准选人效果最理想。但是制定具体的标准难以适应各类部队、各类人员，分层次设置标准时又不得不考虑现实条件的变化。制定很细很具体的干部考核标准有难度，所以温总理在讲到十二五规划执行中的困难时，提出的一点就是干部考核的标准问题。不管怎么样，标准越细，人选越少，选人越简单。实际上各种选人用人方法间都有交集。目前按标准选人、领导确定、考试考核、党委确定这四种办法我们都在用。在实际执行中也都或多或少存在问题。为将合适的人选到合适的岗位，实践中的困难也很多。选人用人过程中主要是防止个人、小集团利益至上的问题。政策上也做了相应的调整。比如领导任期制的改革。为废除军队干部任职终身制，在改革开放之初就限制了最高任职年龄，到年龄退休。1999年限制任职最高年限，规定师以上最高任职年限为10年。同时也加强了教育、规范和惩戒工作，用历史和现实中任人为亲、小集团现象加强警示教育，出台通知办法防失误，以增加程序的方式，贯彻五湖四海原则、扩大选人用人的范围，扩大干部工作民主，出队干部考评体系与办法，落实干部任用责任制，就是为了正确处理选人用人中的个人利益与集体利益的冲突，更好地贯彻党管干部原则。

二是考核环节制度规定的可行性与操作性的冲突。之所以现实中出现对同一个考核对象不同考核组的考核结论会有所不同的现象，原因就在于考核标准不统一。标准不细，工作措施多头，必然出现考核的差异。目前考评办法在德、能、勤、绩、体五方面，定性描述多，定量标准少，操作性欠佳。比如考核一个营长，首先是细化考核标准，考核的具体标准清晰后，考核过程与结果才更有针对性。其次才是采取谈话、民主评议、业绩考核等方法运用。这就需要制定出各个岗位的任职资格标准，对照标准逐项考核。但考核标准的弹性与操作性问题的解决需要一个过程。由于不同军事单位性质任务的不同，人员素质与能力的差异，制定操作性很强的规范的标准难度很大。且军事任务是变化着的，信息化与机械化条件下的能力与素质要求也不同，比如同样是炮兵连长，但机械化条件下的炮兵连长，与信息化战争条件下的炮兵连长，岗位要求各不相同。究竟是程度上的不同，还是质上的不同，如何从标准和资格条件上加以体现，需要探索和研究。

三是福利待遇与退役环节的社会化标准与军事化标准的冲突。现实中之所以出现人才自发地流向非作战单位的现象，重要原因在于非作战单位，生活有规律，很多单位福利待遇较高，而作战部队工作紧张而福利待遇较少。加上军官对于住房、医疗、成家、家庭生活、孩子教育、娱乐、退役安置就业等现实利益问题的考虑，作战单位以外的吸引力就较强，以及物质激励、精神激励等现实政策规定的某些滞后性，作战部队官兵在福利待遇、退役安置方面的社会性考虑就稍多，通过以个体流动的方式增加在市场经济条件下社会流行的以社会化标准衡量的现实收益。这些问题尤其体现在一些基层单位年轻干部转业的问题上。不论是安置好与坏，总存在一种生存发展环境改善的可能性，这就给其提供一种具有提升其社会生活水平的可能性选择。再加上退役安置制度改革给服役20年以下干部提供的退役选择或是计划分配或是复员，就社会性的计划分配来说，年纪越小，因不需要安排领导岗位，其安置难度相对于年令大、职务高的干部就越小;加上对于生存发展环境的可能性改变的期望与追求，社会性的价值选择较之于对军事价值的选择来说就稍占优势。

这种从现实生活中产生的价值性追求，无论评价如何，都有其深厚的现实生活土壤和价值观人生观的现实理性沉积，很难在短期内得到根本性解决。尽管说任何一个部队的这种社会化标准与军事化标准之间的冲突都不同程度地存在，但如何减小或弥合这种冲突的间距，是军队人事管理需要重点关注的现实与理论问题。

化解军队人事管理矛盾的基本思路

解决军事人员的能力和素质与战斗力建设所需要的人力资源之间的矛盾，事关战斗力建设的人事关系的协调与建设，人事管理实践与战斗力建设实践的结合是基础性的解决路径。在这一过程中，人事管理要适应战斗力变化的需要，适应信息化战争的需要，结合人事管理的各种矛盾，在理论与实践上需要重点处理人员选择中个人利益与集体利益的冲突，人才培养要与军事实践需求的数量与结构相符合，人才使用要与战斗力生成的效能与结构相符合，人才的激励或退出要与战斗力或生产力生成的社会化需要相符合。这些问题的解决，需要与我军人事管理的目标相吻合。我军人事管理的目标，要保证党对军队的绝对领导，保证党管干部原则的贯彻与落实;按照战斗力要求编配人事岗关系，按照战斗力结构协调人事岗关系;在业务工作环节要分类设定岗位、职位，以事为中心协调人岗关系，保证人事管理的协调性和稳定性。

(一)从核心管理理念上看，贯彻党管干部的原则是保证党对军队绝对领导的基石这是个历史经验。从三湾改编的支部建在连上，到1945年的党委工作条例，现在的党委制、政治机关制度、政治干部管理制度，其目的都在于实现党管干部。军队人事管理一直在追求党管干部的科学化，在制度上就体现为民主集中制。按照民主集中制的要求满足党管干部的时代性任务，需要在提升民主集中的质量方面求发展。军队人事管理工作中的政治机关提名，扩大干部工作民主，激励和引导群众积极参与等程序与办法，都需要解决的是程序执行过程的客观公正问题。比如，群众评议的干部与党委审批的干部出现冲突时，如何处理客观公正的问题。作为群众不可能熟悉每一个候选对象，只能对特别优秀的有印象，如果大家都差不多，群众只能凭借个人爱好了，这里就有老乡、亲朋、好友的感情因素在里边。领导也不能完全排除情感因素参杂其中，比如，领导交代给某个下属办的事多些，情感交流多些，就会更亲近些。领导与群众对候选对象了解程度的差异，可能是在大项任务上，但这些任务，有的是领导需要完成的，结果由下属完成了，领导觉得应当在调职、奖励等方面有所激励，结果调职、奖励成了领导对下属的一种公权私用的工具。选人用人程序上要求个人述职，但群众评议的标准如果仅凭个人感性因素来决定，客观公正就难以保证。如何选人用人的对象性标准不具体，几个岗位、几个人选一个笼统的标准，选谁不选谁都行，个别领导就不把群众意见当回事，时间一长群众参与度就不高，民主集中制的执行质量就难以提高。如何消解群体意志或领导意志与党对干部绝对领导目标的间隙与冲突，是需要重点解决的现实问题。这就需要在标准上，确定好党选择干部的标准。比如以任职经历、素质考核、考评结果等过程性标准作为具体标准。但也有一个问题，与领导或政策靠得近的人，提前瞄准这些条件，早动手准备。这就需要将用人标准公开，让群众和领导就公开的标准选人用人。

篇2

正方（影片方）声称，之所以选择突然退出大学生电影节南京开幕现场，是因为“我们无法满足（南京）本届大学生电影节组委会必须某大明星参加开幕活动的要求。我们对本届大学生电影节重点强调的大学生文化品位的观点无法认同。”“开幕电影不是追星族的晚会，我们的电影在北京大学没有明星的情况下，2100人的百年讲堂扌橄贝笱ё痈粗氐缬暗闹魈澹獗臼俏颐遣渭颖窘齑笱缬敖诘淖畛趵碛伞6窘齑笱缬敖谀暇槲岬墓ぷ魅梦颐巧罡惺颐蔷醯谜馐嵌缘缬耙帐醯牟蛔鹬亍N颐且卜⑾终馄涫凳亲槲崮掣鋈说钠肺焕从跋煺龌疃姆较颉！?反方（组委会方）的辩护意见是：“本来开幕首映式放《青春爱人事件》，北京的组委会原来安排导演颢然和演员周靓、郭涛来南京。投资方提出三人坐飞机，我们的经费有限，来回机票要7000多元，就希望他们改坐火车软卧。投资方说颢然坐软卧可以，两位女演员不行，我不知道这两位女主演都是什么大腕？”“他们说北大放映没带明星，其实他带了王思懿。东大对文化素质教育相当重视，这也是我们要承办此次电影节的主要原因。《青春》在北大放映时还是售票的，而我们都是赠票，就是希望吸引更多的大学生。”

要是用一句话概括双方的意见，那就是：正方宣布退出的原因是“难以满足”反方的要求；反方辩称的主要理由也是“难以满足”正方的要求。看来，是由于正方和反方都难以互相满足，才出现了第12届大学生电影节上的尴尬的一幕。

可是，双方“难以满足”的到底是什么要求呢？表面看来双方都抛出去了一大堆的说辞，但说到底，片方的意思就是：电影《青春爱人事件》的导演（编剧）和主演前往南京必须要乘坐飞机，可谓“白日放歌须纵酒”；组委会的意思就是：假如主演不能亲临现场，何谈吸引领导和观众？可谓“青春作伴好还乡”！这种“须纵酒”的意识其实就是“大腕情结”；“青春做伴”的意识其实就是“明星排场”。真正“难以满足”的，不是别的，正是文艺领域流行的“大腕情结”和“明星排场”！

文艺领域一旦被“大腕情结”与“明星排场”充斥，就会闹出不少笑话。电影《青春爱人事件》投资方北京磐石天地影视文化发展公司与第12届大学生电影节南京组委会的风波，就是“大腕情结”与“明星排场”闹出来的一场不大不小的笑话。尽管它气伤了片方和组委会，但却使无数旁观者笑掉了不知多少颗大牙。土生阿耿的大牙多次被文艺圈内的骚事笑掉，掉了又镶，镶了又掉，上次被电视节目“狼狗咬美女”〔注〕笑掉之后刚刚镶好，这不，没过几天又被笑掉！试想：那些大腕们也真会耍，火车软卧不屑一坐，非要坐航空器不可；组委会也真会找卖点，明星们不来，领导就不出席。呜呼哀哉！

“大腕情结”与“明星排场”之所以难以满足，并由此殃及电影节受益群体的观赏利益，从法治的角度观察，就是因为文艺立法不完善，尤其是文艺法律责任方面尚无科学的理论支持。文艺法是调整文艺关系的法律规范的总称，文艺关系产生于文艺行为，文艺行为包括基本文艺行为和非基本文艺行为，前者如文艺创作行为、文艺演出行为、文艺传播行为和文艺管理行为等，后者如文艺委托行为、文艺投资行为、文艺中介行为和文艺诉讼行为等。文艺行为主要由文艺主体（包括艺人）之作为而生。文艺主体的文艺理念在文艺行为中起着决定性的作用。本案中的电影节中的电影展映属于文艺传播行为之一种表现形式，南京组委会在电影节开幕式中放映电影《青春爱人事件》，从文艺法上说，组委会和片方在发生文艺传播行为，双方构成文艺传播关系。文艺传播行为不同于文艺管理行为，前者形成的文艺关系是平等主体之间的文艺关系，后者形成的文艺关系是不平等主体之间的文艺关系。这就要求组委会和片方双方当事人之间必须以平等理念创设文艺行为，建立文艺关系。平等理念指导下的文艺关系不允许“特权”的存在，没有高低贵贱之分和大小优劣之别。就片方派出的导演和主演来说，仅仅是片方在文艺传播行为中的一个具体文艺参加人，而不是文艺关系主要当事人。此具体文艺参加人尽管是导演和主演，在文艺欣赏者眼中往往被称为“大腕”，但仍然应当遵循平等理念，前往南京参加电影节乘坐的具体交通方式可以由双方平等协商，没有硬性规定非要乘坐最高档次之交通工具，更没有铁杆规则允许这些“大腕”可以因不能乘坐飞机就可以罢场。认为自己是“大腕”，要像邀请古代帝王那样乘坐“官轿”，孔雀屏开，天子设琼林之宴；玉璃扇展，群臣赴金殿之筵，简直是一种不知天高地厚之“耍腕行为”。在组委会之意识流里，必须有明星在场，领导才能出席，这是一种“明星排场”在作祟。作为文艺传播关系的当事人一方，其主要传播义务就是要依约放映电影《青春爱人事件》，也是片方赋予的传播权利，至于“明星”是否到场，本应不影响影片放映义务之履行，但过分膨胀的“明星排场”还是冲昏了组委会组织者的头脑，个别领导很可能就把自己放置于“明星”之阶位，是否出席电影节要取决于“明星”是否在场，全然不顾文艺传播行为本身之意义。一方有超浓度的“大腕情结”，一方要讲究不俗气的“明星排场”，而双方又互相不能满足对方的这些“高雅要求”，于是，一场“风急天高猿啸哀，渚清沙白鸟飞回”的壮观场面从天而降。

篇3

建筑师像雕塑家一样从事于形状及体块的创作，想画家一样从事于色彩的创作。然而这三者中惟有建筑师创作是一门功能性艺术。他要解决实际问题；他要创造为人类生存所需要的工具或器具。在评价建筑中实用起决定性的作用。因此建筑师是建筑既灵魂。

当你看到上面这个建筑，你第一印象会想到它是什么吗？可能——至少大多数人是这样——当你第一眼看到这座建筑物是，你会感受到一种印象：一座带着尖塔的高房子，就知道我们看到了教堂。要是我们没有兴趣多作了解，一般也再多加注意。不过如果有兴趣，也可以进一步琢磨。首先，我们要去证实起初的形象，这真是一座教堂吗？是的，这是世界著名的圣尼古拉大教堂。在行人一眼就可以看出这座教堂没有一个地方不体现出设计师超凡的想象力和异常大胆的构想。让我们站在建筑的角度欣赏这座建筑物。当我们注视着塔时他好像在生长。我们发现这座塔比大多数塔高一点，这意味着我们必须更改对他的最初印象，在视觉行为的过程中，我们似乎在把一个六角形的块体放在矩形块体上——起初我们并没有注意到他是六角形的。在想象中我们看着它从方塔上升起，像望远镜筒伸出来时一样，直到这幅再创造的作品——这既是整个视觉过程，——顶部停止上升收进去一个小圆顶。不，整个过程并没在次结束。为了完成这幅画面，必须在屋顶上再竖起一个塔，再把一组小小的飞拱及尖顶加在方塔的四角。于是我们便在脑海里勾画出这座教堂的主要形式了。这大概是建筑设计的第一部思维工作吧！接着我们可以往细微的东西展开我们丰富我们的想象力了继续安排细部。当建筑师采用不用的材料并看着他们从原始的木石变成一个定型的整体。这是建筑师自己努力的结果，令他高兴。

上面照片中整洁的马路和稀疏的车辆行人构成了一张使人舒心的画面得益于生命和几何学的结合。这是很简单的构图，但能感受到很和谐很休闲的氛围。这里的感受与建筑学的感观有着异曲同工之妙。在建筑的领域内，你也能够轻轻松松地体验到一些在严格的秩序中有巧妙变化的构图实例。这也许是一条古老大街上的一排住宅，在总的布局中，同一时期同类型的住宅一栋接一栋地盖了起来，这些房屋也是线条图形中一个主题的变化。

篇4

90年代中期以来，随着国外景观设计思想的大量引进和新世纪之初景观设计师被国家劳动和社会保障部正式认定为我国的新职业之一，在建筑理论、园林设计和环境科学等学科领域都有基于专业视角的对景观美学的深入研究和探讨。而在美学文艺学界，伴随着生态美学、环境美学与后工业时代人类生存问题的热烈讨论，景观美学、环境美学等概念也活跃在人文学术的视野中，成为美学文论界关注的话题。现代景观设计已逐渐成为城市建设、城乡协调发展和保护自然生态的新的重要环保手段之一。随着我国小康社会建设的全面深入，景观学科和景观教育体系的逐步发展和完善，会有越来越多的景观建筑点缀我们的生活，它们在协调土地和人的关系，营造和谐诗意的人居空间中发挥着积极作用，对此我们应该将其纳入到人文关怀的视野中悉心研究。

一、景观建筑中人文关怀的核心

如今，景观建筑的应用范围十分广泛，从大地的生态规划、流域规划到区域风景规划；从国家的生态保护到国家公园的建设；从城市绿化系统规划到城市广场、步行街规划；从城市公园建设到私家花园的建设；从局部环境建设到街头小品、雕塑设计等都纳入到景观建筑体系。在以上一系列景观建筑的创作中所表现的是一种全新的建筑创作理念。其特点是把景观分析融入建筑的设计之中，通过景观评价来确定建筑在景观体系和自然环境中的角色定位。它要求我们运用现代景观设计理念和生态技术，建造与自然生态环境和社会历史文化更加和谐的建筑。景观建筑是现代景观理念、方法和文化背景相结合而形成的对建筑设计的新的审美方式和创作手段。对于景观建筑中人文价值的追求，是一代又一代景观设计师与规划师的理想与憧憬，从埃克博《为了生活的景观》)、麦克哈格(《设计结合自然》)到西蒙兹《景观设计学――场地规划与设计手册》)，都始终贯穿了创造可持续的、为人类生活服务的的景观思想。可以说，这是西方景观建筑学一个世纪的追求，也是景观建筑学人文价值的核心所在。这一核心也许并没有涵盖景观建筑学的所有原动力，但它却是构成现代景观建筑实践思索中深层价值取向的基础，体现了现代人景观观念的发展和变化，得到了许多景观建筑学者的认可和坚持。以美学、环境和社会需求中人性价值的高扬为轴心，景观中强调人与自然的和谐，强调社会公平的体现，强调对人的精神愉悦的诉求，这些越来越清晰地成为构成其价值体系的基石。从小尺度的庭院和街区花园到巨大尺度的国家公园，其实践中所关怀的价值也许有不同的侧重，但每一个优秀的设计都是美学、社会、环境三个价值评估领域的平衡与综合，而不仅仅是图案化的形式或者功能的简单满足。

工业文明带来的危机正在唤醒越来越多的人，“回归自然”、“敬畏自然”也逐渐成为越来越多人的共识。环境的美化，生态的平衡是当代景观建筑设计可持续发展的重要课题，也成为现代人生存价值观的有机组成部分。景观建筑中强调保护自然生态，充分合理地利用资源，以人为本，与环境为善。景观建筑在扮美人居生活空间的同时，将不仅体现社会发展进步的文化意识，也承载着对人类精神和心灵慰藉的重任。

二、景观建筑中的人文关怀要素

景观建筑的设计应该始终体现功能性、艺术性、生态性和地域性相统一的原则。这既是从景观设计与规划艺术自身发展的特点和规律提出的要求，也是适应当今城市化进程中应该尊重自然保护环境，传承历史文脉和走可持续发展之路的需要。

(一)功能性要素。毫无疑问，景观设计与规划，首先是科学，然后才是艺术，美学。在充分尊重科学规律的前提下，我们必须指出景观建筑中功能性因素的重要性。从规划设计的角度来看，评价景观设计的优劣。不单单在于环境好看与否，更重要的是其是否首先解决了功能的问题，是否形成了适宜的场所感，使用上是否方便舒适，与周围环境是否和谐，土地资源的开发利用是否合理等。景观规划的使用功能存在于各类景观设施自身，它直接向人提供便利、安全、保护、信息等服务。它是景观设计外在的、首先为人感知的因素。因此也是第一功能。有时我们往往过于偏重景观形式的新异怪诞、色彩的眩目夸张和某些象征意义含混的符号构成，而忽略了其技术含量和对功能的合理诠释：人们容易把不无浪漫、理想主义的设计理念寄托在形式之上，而忽略了功能的完美和对人的良好服务才是美的真正源头。事实上，形式也只有和功能密切结合，才具有理性的根基。景观的美学价值，只有在功能与形式的相互协调中才能得到充分体现。

(二)艺术性要素。卡尔普纳认为，艺术不能提供任何知识层面的意义，艺术只以美为对象。这句话同样适用于对景观规划的美学评价。景观设计的艺术性因素是一个非常重要的因素。至于附着在景观之上的时代精神民族风格和文化特色，往往蕴涵在我们对形式一观念提出的新的解读之中，而不是我们追求的唯一目标，更不能用替代景观规划设计的权利意志，先入为主的所谓某某文化的特征、风格、功能来束缚甚至窒息了富于想象和创造力的景观设计。如其不然，往往会导致设计的呆板和思维的僵化，所创造出的景观可能是既流于形式的空洞又缺乏精神蕴涵的败笔。如在有“中国角”之称的武汉南岸嘴地区景观规划的招标方案评审中就体现出这一原则。武汉南岸嘴地区位于长江和汉水的交汇处。北邻汉口，东望武昌，南枕龟山，西接月湖，作为武汉山轴水系的交点，是武汉特大城市自然景观的中心。为了将南岸嘴地区建设成为具有鲜明滨水特色的市民文化活动中心、旅游观光中心，塑造具有国际知名度的标志性景观，武汉市邀请了荷兰、澳大利亚、日本、德国、香港和内地等9家海内外知名的景观设计机构参与规划竞赛，并对提交的11个创意方案进行了两轮评审。在这些方案中，有两个选用了塔的造型，两个用了“白云黄鹤”造型，但效果均不尽如人意。在这些古典的塔式、白云黄鹤式、黄鹤展翅式、万众一心式的造型中无一例外地都被贴上了诸如历史、传统、楚文化、时代精神等标签，而这种将传统文化泛化成一种大众文化的做法，直接导致了传统文化在作为“卖点”和炫耀的存在中消失了原有的深刻内涵。虽然任何一个景观设计。尤其是城市的文化景观设计，必然要涉及特定城市的历史文脉、地理环境以及人文风俗等要素，但一味固守这些，无疑会扼杀艺术的创意和美学的精神。一个真正优秀的景观设计，要体现出继承传统和尊重文化内涵的品位，而非简单机械套用传统的躯壳那样肤浅。正如马克思所说，“社会有机体制本身 作为一个总体有自己的各种前提，而它向总体的发展过程就在于：使社会的一切要素从属于自己，或者把自己缺乏的器官从社会中创造出来。”这个观点同样适用于景观设计与规划，各种文化传统和地域文化都可以作为要素“从属于自己”，而在此基础上，不断的创造、更新、发掘出新的艺术意蕴是景观设计与规划美学走向成熟和深刻的必由之路。

篇5

中图分类号：G212 文献标识码：A 文章编号：1672-8122（2012）04-0027-02

近年来，人文关怀理念被引入新闻报道领域。尤其是在各类突发事件报道中，人文关怀日益成为报道的重要组成部分，成为满足受众需要、树立媒体形象、疏导社会矛盾、倡导“以人为本”理念、宣扬社会主义核心价值体系的重要手段。在突发事件报道中，如何彰显人文关怀，应注意哪些问题，成为新闻研究者和从业者思考的话题。

一、突发事件报道注重人文关怀具有重要意义

人文关怀起源于14世纪到16世纪欧洲文艺复兴时期的“人文主义”。其含义是“对人的生存状况的关注，对人的尊严和符合人性的生活条件的肯定和对人类的解放和自由的追求等等”[1]。20世纪90年代以来，人文关怀理念被引入我国新闻报道中，并成为不可忽视的报道环节。有学者认为，在现代传播中，人文关怀主要表现为强调人的价值、人的尊严，关注人的生存状态和社会权益，把对人性的根本关怀作为最终要义[2]。

突发事件不仅发生突然，往往还有灾难性的过程和后果、容易聚集矛盾，事件本身及新闻媒介对事件的报道在社会上都有很高的关注度。因此，人文关怀在突发事件报道中尤其具有十分重要的现实意义。

1.突发事件报道本身的重要组成部分。突发事件除了要报道事件发生时的基本情况、进展、善后、原因调查、责任追究等，同样需要报道事件中涉及的“人”的一切活动。从某种意义上来说，“人”尤其是受害者在突发事件发生、发展过程中，更具有关注价值。

2.满足受众需求的客观需要。受众对突发事件报道的需求是多方面的，他们关注突发事件中的“人”的信息，包括他们在突发事件中生存状态、社会权益、价值尊严等等。这种信息需求，必然要求新闻媒体增强突发事件中人文关怀内容的报道。

3.塑造媒体形象的现实需要。有专家认为媒体品格的塑造很大程度取决于媒体的人文精神，取决于对人的关怀度[3]。

4.引导社会舆论、疏导公众情绪、化解社会矛盾的有效手段。新闻媒介作为一种强大的宣传工具，具有“整合社会”的功能。它“通过宣传来形成新的社会舆论，从而来影响、控制人们的思想和行为”，“它要沟通、协调不同民族、不同种族、不同地区、不同职业以及不同群体之间的关系，缓解社会冲突，消除矛盾，在社会规范的原则基础上齐心协力”[3]。很多突发事件是社会矛盾激化的结果，在处理过程中又往往容易形成新的社会矛盾，极易引起事件相关公众情绪的激化。这不仅需要政府及事件处理者认真对待、解决，也需要新闻媒介的有效报道和引导，其中最有效的引导方式就是人文关怀类的报道。

5.倡导“以人为本”社会理念、宣扬社会主义核心价值体系的有效载体。注重人文关怀是建设社会主义核心价值体系的题中应有之义[4]。在社会各界正在全力构建社会主义核心价值体系、倡导“以人为本”理念的过程中，新闻媒介具有很强的载体作用。要最大化发挥这一作用，除了宣扬有关文件精神外，更重要的是通过典型事例加以引导，也就是要在报道中凸显“人文关怀”。在突发事件这种灾难性强的新闻事件报道中，充分体现人文关怀，无疑更能达到宣扬社会主义核心价值体系的效果。

二、突发事件报道如何体现人文关怀

突发事件报道中的人文关怀，主要体现为对事件中“人”的关怀。一般而言，突发事件中所涉及的“人”主要包括事件参与者、旁观者、受影响者和处理者，人们最为关注的则是参与者和受影响者。以煤矿事故这一类型的突发事件为例，在报道过程中，就是要重点关注事故伤者（幸存者）、遇难者、伤者和遇难者家属、救援救治人员、志愿者队伍等。

首先要关注突发事件中“人”的情感需求，也就是要关注他们的情绪和感受。突发事件中人的情感表现，不仅体现着他们对事件的一种态度，还往往影响甚至决定着事件的进程和处理，必须予以重点关注，合理引导。在以往的一些灾难性的突发性事件报道中，广大媒体习惯于在稿件中写上“遇难者家属情绪稳定”等语句。事实上，这种表述不仅违背常理和客观事实，而且容易引发事件受害者的不满，也广为社会诟病和质疑。这一事例也从反面表明，在突发性事件报道过程中，关注“人”的情感需求十分重要。

近年来，我国媒体在突发性事件报道中，也越来越重视关注事件相关人的情感需求，一些客观真实的报道引起社会认同。2008年2月22日，山西焦煤集团屯兰煤矿发生特大爆炸事故，一些在医院接受治疗的幸存矿工对刚发生不久的事故有较强的恐惧感，一些伤者受到不同程度惊吓，甚至夜里做梦全都是逃生场面。矿工们的这种情绪不仅是他们在事故后的真实感受，同样也是受众关注的重点。新华社记者捕捉了这些信息，采写了题为《山西“2•22”矿难造成74人死亡 获救者讲述惊魂一刻》的报道，在海内外引起广泛好评。

其次要关注突发事件中“人”的生存状态。在突发事件发生处置过程中，相关人群的生存状态是受众最关注的内容之一，也是体现报道人文关怀的基本要素。以煤矿事故为例，人们不仅关注井下被困人员的生死，还关注事故幸存者的救治、救援队员的安全情况等。在山西2008年2月22日发生的屯兰煤矿事故和2010年3月28日发生的王家岭煤矿透水事故报道中，新华社、中央电视台等媒体除了及时报道搜救进展、事故遇难人数变化之外，还广泛关注了事故伤者的救治、抢险救援队伍等涉及人的生存状态的情况。比如新华社关于“2•22”屯兰煤矿事故的报道《生死大营救――山西屯兰矿难362名矿工生还纪实》，对救援队员抢险过程中的艰辛、在井下的生存状态乃至平常的训练情况都作了反映；关于“3•28”王家岭煤矿透水事故的报道《为了生命的呼唤――王家岭矿“3•28”透水事故救援全纪录》，对被困矿工家属的焦虑、获救矿工的救治、救援人员决定救援方案前后的艰难抉择等状态都进行了如实反映，获得了良好社会反响。

再次要关注突发事件中“人”的社会权益。突发事件尤其是灾难性事件，往往损害了很多亲历者或参与者的健康或利益，对他们合法的正当的社会权益，媒体也应予以关注。在屯兰煤矿事故中，有78名矿工遇难、110多名矿工受到不同程度伤害。作为国有大矿的职工，他们的死亡赔付标准、工伤赔付金额等社会权益情况十分引人关注。新华社在及时报道了遇难矿工将获得每人不低于20万的赔偿金等消息后，于2月23日采写了《山西屯兰煤矿事故工伤保险补偿和赔付金2806万元预付到位》的稿件，媒体采用高达299家。

最后要关注突发事件中“人”的价值、尊严。价值和尊严是人的高层次需求，同时也是人在社会上的终极需求，它无疑是突发事件报道中体现人文关怀的重中之重。在突发事件中，人的价值和尊严首先表现为对其生命、生存权的尊重。在一些煤矿事故报道中，相关媒体十分注意报道政府和企业所采取的抢险救援措施，相关领导和部门对挽救矿工生命、减少人员受伤程度、保障救护队员安全所做的努力，充分体现出对矿工、救援者的生存价值的尊重。

此外，人的价值和尊严还体现在对逝者的尊重上。在屯兰煤矿事故中，每位遇难矿工的遗体最后都被清洗干净，由家属辨认并火化。一些媒体对这些过程都有了解，尤其是摄影记者也拍摄了有关遇难矿工遗体的照片，但最终都没有发表。这种处理方式也是表达对遇难矿工尊重的一种方式。

三、突发事件人文关怀报道应注意的几个问题

做好突发事件人文关怀报道关键在于一个“情”字。对事故被困人员及其家属要有感同身受的同情之“情”，对救援人员、医生护士、后勤保障人员的努力与坚守要有敬仰之“情”，对生命的尊严要有敬畏之“情”，对人间大爱要有感动之“情”。但这类报道也要注意两方面问题：

1.力戒“习惯性忽略”。突发事件报道过程中，往往面临时间紧、任务重、持续时间短等客观困难。记者赶赴现场后，首要关注的是事件的进展，往往容易忽略人文关怀的内容。出现这种“忽略”，一方面与突发事件报道本身的一些特殊性有关，另一方面也与新闻从业者的认识有关。一些报道参与者认为，突发事件的报道主体或者全部应为事件进展本身，这是硬新闻，往往在这上面下很大工夫，生怕遗漏。由于重视，这方面报道一般都做得很好。但他们同时认为，关注“人”的基本状态，情感、价值、尊严等，属于软新闻，报不报对事件报道本身并没有很大影响，于是便甚少关注，这样就出现了突发事件报道人文精神的缺失。

2.力戒感情泛滥。力戒感情泛滥，应着力处理好突发事件人文关怀报道与社会效应的关系。与“习惯性忽略”相反的是，一些报道参与者在关注突发事件中“人”的信息时，有些感情泛滥，盲目同情。有的报道者好于描写突发事件恐怖紧张气氛、事件受害者的悲惨境遇和情绪，甚至不顾遇难家属情绪展现事故血腥场面等。这类报道看似体现了对突发事件中人性的强烈关注，实际上社会效果并不好，有的甚至在一定程度上激化了社会矛盾，不利于事件的正常处置。

我们认为，突发事件中人文关怀方面的报道，既不能不闻不问，也不能罔顾社会效应。要搞好这方面的报道，首先要求报道参与者具备强烈的“人文”意识，不仅要关注事件进展，同时也要关注事件中“人性”；其次要树立正确的报道观，在报道过程中，应当把握一个“度”，始终坚持“政治意识、大局意识、责任意识”，本着对事件处置有利、对事件受害者负责的原则，充分而合理地展现人文关怀。

参考文献：

[1] 张燕.新闻报道中的人文关怀[EB/OL].中国广播网, 2005-11-18.

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人才队伍建设是文化馆建设中的一个十分重要的命题。而文化馆人才队伍建设本身，又是一项全方位、系列化、深层次的复杂系统工程，它涉及的范围广、触及的层面深、祈及的水准高。具体而言，文化馆人才队伍建设这一大系统，可以分解为以下三个子系统来进行分层次的系统化研究。

一、人才队伍建设的重要意义

文化馆人才队伍建设大系统中的第一个子系统，是人才队伍建设的重要意义。这是一个理论认知系统，也是一个智力支撑与能量之源的“软系统”。

众所周知，理论是“概念、原理的体系。是系统化了的理性认识。具有全面性、逻辑性和系统性的特征。理论的产生和发展既由社会实践决定，又有自身的相对独立性。理论必须与实践相结合，离开实践的理论是空洞的理论。科学的理论是在社会实践基础上产生并经过社会实践的检验和证明的理论，是客观事物的本质、规律性的正确反映。”[1] 也就是说，理论来源于社会实践，反转过来又指导社会实践。

因此，文化馆要搞好人才队伍建设，首先就必须在理论上全面、正确地认识到人才队伍建设的重要意义。

人是万物之灵，世界上的所有成就，都是人创造的，无论是精神文明还是物质文明，都是人在社会实践上创造的辉煌结果。电脑再超常，也要由人脑来控制；机器人再万能，也没有发明制造它的人聪明能干。所以人们知道，世界上各个国家、各个领域的竞争，说到底都是人才实力的竞争。

文化馆是“中国为开展群众文化工作、进行社会教育而设立的事业机构。也是群众从事文化娱乐活动的场所。通过举办讲座、展览、阅览、演出等活动，向群众进行宣传教育，并组织和辅导群众业余艺术表演和文艺创作等。”[2] 因此有人总结说，文化是党和政府的宣传阵地、群众文艺活动的舞台、文化学习的课堂。文化馆功能的多元性，要求文化馆人才队伍的综合性。

由此可见，文化馆人才队伍建设，是文化馆建设的重中之重，是文化馆做好各项工作的基础与前提、支撑与保证。文化馆人才队伍建设的重要意义，也就毋庸赘述、不容置疑了。

二、人才队伍建设的主要内容

文化馆人才队伍建设大系统中的第二个子系统，是人才队伍建设的主要内容。这是一个“实体工程”与“中心系统”，因为内容是事物内部诸要素的总和。

具体来说，文化馆人才队伍建设的内容，主要有以下几个方面：

（一）年龄结构

整个文化馆的人才队伍，要注重年龄结构的合理性，形成理想的梯队形，做到老、中、青三结合，并以老带新，形成人才队伍的群体合力。

（二）知识结构

文化馆人才队伍的知识结构，更要全面、合理。主要包括政治知识、文化知识、艺术知识、群众文化工作知识等等。其中又以艺术知识为重点，包括各种艺术形式（实用艺术中的建筑艺术、园林艺术、工艺美术、现代设计；造型艺术中的绘画艺术、雕塑艺术、摄影艺术、书法艺术、篆刻艺术；表情艺术中的音乐艺术、舞蹈艺术；曲艺艺术中的相声艺术、二人转艺术、鼓曲艺术；民间艺术中的皮影艺术、木偶艺术、杂技艺术、魔术艺术；综合艺术中的戏剧艺术、戏曲艺术、电影艺术、电视艺术，以及网络艺术、时装表演艺术、真人秀艺术等等）的审美特征与要点。

（三）能力结构

文化馆人才队伍的能力结构，是人才队伍建设的重中之重。要培养更多的创新型、复合型的“一专多能”的人才。主要有以下几个方面的能力：

1.文艺创作能力

文化馆工作人员担负着辅导群众业余文艺创作的重要任务，首先必须自己具备文艺创作能力。这些文艺创作能力，又分为文学创作（诗歌、小说、散文等创作）能力与艺术创作（绘画、雕塑、工艺美术、摄影、书法、音乐、舞蹈、戏剧、电影、电视、戏曲、曲艺、皮影、木偶等创作）能力。

2.文艺辅导能力

文艺辅导能力既建立在文艺创作能力之上，又具有自身独有的特点。文艺辅导能力除了在文艺创作上辅导以外，还包括艺术导表演（声乐演唱、器乐演奏、舞蹈导表演、小品导表演、曲艺导表演、戏剧导表演）的辅导能力。

3.群众文化活动策划、组织能力

群众文化活动是群众文化工作的载体与依托、中心与支撑。因此，文化馆工作人员必须具备群众文化的策划、组织能力。

4.创新能力

创新是一切工作的生命，任何工作都必须与时俱进，不断创新，才能不断发展，不断繁荣。群众文化工作亦然。因此，文化馆工作人员必须具备创新能力，因为创新对于文化工作而言，显得尤为重要。“精神生产比物质生产需要更多的创造性。尤其是艺术生产比起其他精神生产来，更需要艺术家将自己独特的艺术风格和创作个性‘物化’在自己的艺术作品或艺术形象之中。从本质上来讲，艺术独特性是艺术生产的一种重要特征。……艺术的生命就在于创造和创新，没有创造，没有创新，就没有艺术。”[3]文化馆工作人员以艺术创作、艺术表演、艺术辅导工作为普遍的、常态化的工作，因此创新能力不可或缺。这种创新能力，又以创造性思维为智力基础。因为创造性思维是“产生新思想的思维活动。它能突破常规和传统，不拘于既有的结论，以新颖、独特的方式解决新的问题，具有开放性、开拓性、灵活性、独特性、有效性和非常规性等基本特点。在创造性思维中，敏锐的洞察力、丰富的想象力、渊博的科学知识等智力因素，正确的动机、浓厚的兴趣、热烈的情感、坚强的意志和独立自主的创造性性格等非智力因素，都起着重要作用。”[4]创造性思维的形式，又包括发散性思维、跳跃式思维、逆向思维、灵感思维等等，其中又以灵感思维最为重要。它是“在创造性活动中，人的大脑皮层高度兴奋时的一种特殊的心理状态和思维形式，它是在一定的抽象思维或形象思维的基础上，突如其来地产生出新概念或新意象的顿悟式思维形式。”[5]

三、结语

形式与内容是一对范畴，内容决定形式，形式为内容服务并反作用于内容，既没有无形式的内容，也没有无内容的形式。形式与内容有机统一、完美结合，才能够相辅相成、相得益彰。同样，文化馆人才队伍建设内容与形式也是紧密结合、互相配套、互促并进、共利双赢的。思想教育有多种形式：领导讲座、互相谈心、参观学习、英模报告等等，重点是树立正确的世界观、人生观、价值观。坚定理想信念和精神追求。坚定为群众文化工作奉献终生的思想。努力践行社会主义核心价值观――富强、民主、文明、和谐、自由、平等、公正、法治、爱国、敬业、诚信、友善。遵守社会公德、职业道德、家庭美德。做德艺双馨的群众文化工作者。文化学习的形式也多种多样，集体学习，个人学习，包括阅读书报、上网学习，参观访问。也可以“派出去，请进来”，到大专院校进修，聘请专家来馆讲学等等。文化馆要针对本馆各不同的业务部门，分别开展业务练兵活动。对本职本专业的业务，要精益求精、更上层楼。要“冬练三九，夏练三伏”，常练不懈，不断提高。也可以采取业务考核、业务竞赛等形式，以求实效。

参考文献：

[1]辞海编辑委员会编纂. 辞海[M]. 上海：上海辞书出版社.2000.P1467.

[2]同上.P1860.

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随着计算机网络技术的不断发展，Web系统随之迅速发展，系统架构B/S结构模式逐渐取代了C/S结构模式。C/S结构是基于“肥客户机”模式下，要求系统的应用逻辑必须在客户端的应用程序之中，而数据库系统一般放在服务器端。这种系统架构下的软件开发成本高、维护困难大。因此使用简单、方便，开发成本低的B/S系统架构逐步得到广泛应用。该结构基于“瘦客户机”模式下，简化了客户端软件，用户只要通过IE等浏览器就可以访问服务器中的资源和数据，而软件的开发、维护等工作只要在服务器端就可以全部实现。这种系统架构下的系统软件资源共享程度高、升级成本低。因此本文将采用B/S系统架构去设计高校人事管理系统。

系统中角色及各角色的操作

根据高校的人事特点，系统中的角色分为业务管理人员（包括人事工作人员、财务工作人员以及相关业务人员等）、审核人员(包括校长、处长等)、普通教师、系统管理和维护人员等四个角色。业务管理人员负责在系统中进行业务操作，包括人员调动、信息录入、教师信息审核、工作量化、工资发放等；审核人员负责对系统中需要进行把关、审核的一些业务，比如工作量化的最终审核、文件的批示和印发等进行审批操作；普通教师在系统中可以对相关信息进行查询以及在权限范围内的一些录入、上传等操作；系统管理和维护人员则负责对整个系统进行升级、数据维护等操作。

从安全考虑，我们设计的高校人事管理系统拥有两个登录界面：系统管理人员界面和一般用户界面。系统管理人员界面是不公开的，只能允许系统管理和维护人员通过该界面进行登录。一般用户界面是对所有用户公开的界面，业务管理人员、审核人员、普通教师只能通过此界面登录。

系统需求分析

（1）不同用户根据赋予的相应权限能够对教师的相关信息（包含基本信息、科研信息、课程信息、工资信息等）进行管理。

（2）系统应具有强大的查询功能，包括个人基本信息的查询、个人科研信息的查询、个人工资发放情况的查询等等。

（3）普通教师用户能够上传、下载资源。教师能够将各种更新信息、增加信息上传至系统待审核，同时能对已经上传的但还未通过审核的信息进行编辑和删除的操作，进而可以有重新提交的权限；审核用户通过系统可对普通教师上传的各种信息进行审核并保存通过审核的信息。

（4）业务管理人员能够通过系统对人员信息、人事调配、职务变动、职称晋升、工资调整等相关业务信息进行审核管理。

（5）该系统必须能自动统计、自动生成各种人事、工资报表，使领导能够对整个学校的人事工作、人员信息、工资发放等情况进行全面了解，方便领导根据学校的具体情况作出及时的、科学的、合理的决定。

（6）系统应具有功能全面的面向系统管理人员的后台维护平台，该平台提供对不同用户进行权限管理、系统日志管理、数据库管理等功能。

系统模块划分

根据系统分析，将管理系统主要划分为：基本信息管理模块、业务管理模块、财务管理模块、审批模块和系统管理模块。

（1）基本信息管理模块

该模块主要对全校教职工的基本信息进行管理，包含对教师基本信息的添加、删除、修改、查询等功能。基本信息管理模块是其他系统模块的基础。

（2）业务管理模块

业务管理模块是整个系统的核心模块，该模块的功能是对人事管理中的人事调配、职务变动、职称晋升、继续教育等所有业务进行管理，对相关业务按照系统设计流程进行操作。

（3）财务管理模块

财务管理模块实现对教职工的薪资计算、财务信息、查询等功能。

（4）审批模块

审批模块分为一般业务审批和领导审批。一般业务审批由业务管理人员进行完成，对教师上传请求审批的基本信息、科研信息等进行审批。领导审批主要是对相关决策和文件进行最终审批。该模块能够最终实现无纸化审批，减少审批环节，提高审批效率。

（5）系统管理模块

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由于本罪所惩罚的是监管机构中履行监管职责的人员利用职权对被监管人进行虐待的行为，那么监管人和被监管人之间就存在着一种监管关系，因此对于监管含义的准确把握，就成为我们认定此罪的前提基础。我国学理上对监管的含义存在有狭义说和广义说之分，狭义说认为监管是指国家监管机构依据监管法则，对被监管人实行教育和改造的监禁和管理，是国家司法管理活动的重要组成部分。而广义监管的含义是指，对一切违法犯罪的行为人依照法律的规定，限制其人身自由，监督管理其日常行为和思想的一种法律行为。广义上的监管不但包括了狭义的教育改造监管，而且还包括为了达到其它法律目的而实施的监管。

笔者认同广义上监管的含义，因为在我国的司法实践中监管不仅仅是一种对违法犯罪人进行教育改造的惩罚措施和维护社会秩序的措施，同时也是一种侦查案件的手段，比如劳教监管和劳改监管、行政拘留监管是为了惩戒违法犯罪行为，教育改造被监管人，而刑事拘留和拘传等监管行为是为查明案件事实提供了必要的司法保障，所以本罪处罚虐待被监管人的行为，不以教育改造内容为前提。据此我们可以依照监管性质的不同，将监管分为惩罚性监管和保障性监管。司法实践中我们往往只把惩罚性监管纳入到虐待被监管人罪的调整范畴，而对于像拘传这样的保障性监管中发生的虐待被监管人的行为多以或故意伤害罪进行查处，笔者认为这样做是不科学的。首先，罪和罪一样在我国刑法体系上都属于一般罪名，既所有的公职人员职务犯罪都会具有或的行为表现，但同时我国刑法还规定许多像虐待被监管人罪这样的特殊罪名，我们在司法实践中应采用特殊罪优先于一般罪的原则来定罪处罚。其次，我们不能因为监管的目的不同就把保障性监管排除在监管行为以外，是不是监管行为应从其客观表现上是否存在监管关系来分析，而不应当拘泥于法条的列举。再次，我国刑法第二百四十八条规定“虐待被监管人，致人伤残、死亡的，依照本法第二百三十四条（故意伤害罪）、第二百三十二条（故意杀人罪）的规定定罪从重处罚”，这说明用故意伤害罪来调整虐待被监管人行为的情况只适用于至被监管人伤残、死亡的情况，目的是有效打击严重的虐待被监管人行为，而不能主观的扩大故意伤害罪的使用。

二、监管机构的含义界定

我国刑法对虐待被监管人罪的规定中明确指出，监狱、拘留所、看守所等监管机构的监管人员对被监管人进行殴打或者体罚虐待，情节严重的行为。这表明在我国的法律体系内监管机构是合法监管的载体和前提条件，即监管的职责只有监管机构才有权力行使。同时只有准确把握监管机构的含义，才能正确界定监管人员和被监管人，监管机构对于认定虐待被监管人罪起到决定性的作用，因为无论是监管人员还是被监管人都要属于某一监管机构，否则他们就不是刑法意义上的监管人员和被监管人员。

对于何为监管机构，理论界与实务界也存在不同观点。一种观点认为，监管机构应是在刑事司法活动中对犯罪嫌疑人和罪犯进行监押看管的场所，另一种观点认为，应以《最高人民检察院关于渎职侵权犯罪案件立案标准的规定》（下称《规定》）中列明的“监狱、拘留所、看守所、拘役所、劳教所等”来严格认定监管机构。目前第二种观点已经得到了普遍认可，但是在司法实务界就第二种观点的理解仍有较大争议。主要争议就在于除了《规定》中列明的监狱、拘留所、看守所、拘役所、劳教所这五种监管机构外，是否还有其他机关能被认定为监管机构，换而言之，就是对《规定》中“等”的范围存在争议。一种观点认为应严格按照《规定》中列明的监管机构进行认定，另一种观点认为应对“等”的含义作出立法目的解释，即凡是依据一定的监管法规，能够对公民的人身自由进行限制或剥夺的机构，都应当包含在刑法248条中的这个“等”字中间。笔者同意第二种观点，因为根据对监管含义的分析来看《规定》中提出的五种监管机构只是我国专门的监管机构而并非是完全意义上的监管机构，在我国还存在着一些具有监管职能的非专门监管机构，如公安局、法院、检察院在司法实践中所广泛采用的拘传措施就都具有押解、看管等限制人身自由的监管职能，但同时公安局、法院、检察院还具有其它行政司法职权。如果把监管机构仅限定为《规定》中提出的那五种，那么非专门监管机构在监管过程中发生的虐待被监管人员的案件就无法用虐待被监管人罪来调整，这就偏离了设立虐待被监管人罪的初衷，同时违背了我国刑法罪责刑相适应原则，会产生同案不同罪的情况，这样就破坏了我国刑法的可预见性，因此笔者认为不应当把监管机构的种类刻板的认定为《规定》中提出的五种专门监管机构，而应当根据该机构是否具有监管职能来具体分析和判断。

三、监管人和被监管人的主体界定

监管人和被监管人也就是虐待被监管人罪的犯罪主体和犯罪对象，根据刑法的规定我们可以知道此罪的主体是指在监狱、拘留所、看守所等监管机构中负有监管职责的监管人员，此主体应当为严格意义上的特殊主体，此罪的犯罪对象也仅限于被依法监管的人，那么监管人员和被监管人员应如何界定呢？

我们明确了监管机构的含义，再来确定监管人员和被监管人员就容易多了。监管人员和被监管人员是基于监管关系的存在而产生的，而本罪处罚的就是监管机构中的监管人员利用职权对被监管人进行人身伤害的行为，因此笔者认为本罪所说的监管人员就是依法在监管机构中履行监管职责的人员，而与监管机构形成被监管关系的人就是本罪的犯罪对象即被监管人。这里需要注意的是确定监管人员应以其在监管机构中履行的职责作为判断标准，而不是监管人员的身份。在履行监管职责的人员中不仅有正式在编的司法干警，而且包括被聘任的临时看守人员，只要是在履行监管职责的过程中虐待了被监管人，那么不管这个履行监管职责的主体身份如何都应以本罪定罪处罚。同时笔者认为对于被监管人应以其人身自由被监管机构限制时开始认定，而不是其人身置于监管场所内来认定。因为监管机构与被监管人的监管关系形成于依法限制人身自由时，而限制人身自由并不以被监管人处于监管场所内为必须条件，本罪处罚的虐待被监管人行为也不只会发生在监管场所内部，所以对于那些在押解途中的人以及被抓捕后尚未送到监管场所的人都应当认定为本罪的被监管人，在此期间发生的虐待被监管人的行为都应有本罪调整。

四、虐待动机对定罪的影响分析

虐待被监管人罪的主观方面只能是直接故意，即行为人明知自己的行为已经违反了有关的监管法规，会给被监管人带来精神上和肉体上的痛苦，仍然实施殴打、体罚虐待的行为，犯罪动机都是生气泄愤或是以权逞威。

需要注意的是，要准确把握本罪行为人的犯罪动机，这是区分此罪与刑讯逼供罪的重要条件。在我国的司法实践中监管人员有时就是案件的侦查人员，即监管和侦查的职能由同一主体行使，这种情况多发生于前文所述的公安派出所、人民检察院和人民法院等非专门监管机构。由于这些临时性监管机构还具有调查案件等其他法律职能，又由于司法体制和人员配备方面的种种原因在这些机关工作的人员往往即负责侦查案件又负责监管，负有多重或双重的法律身份，那么在这些机关工作的人员无论是因生气而泄愤还是因想耍威风实行殴打、体罚虐待被监管人的行为都应当成立本罪，但是如果这些临时性监管机构人员对被监管人实施体罚殴打是为了逼取口供查明案件，那么监管人就应当构成刑讯逼供罪或暴力取证罪，而不是虐待被监管人罪。

五、保护性约束中的虐待行为可否用本罪调整

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中图分类号：G250 文献标识码：A 文章编号：1812-2485（2014）03-033-03

如今，图书馆已经成为我们生活中必不可少的部分，在我们生活中发挥着重要作用。图书馆是信息资源与读者之间的桥梁和纽带。据《在辞典中出现的“图书馆”》说，“图书馆”一词最初在日本的文献中出现是1877年的事；而最早在我国文献中出现，是在《教育世界》1894年第62期《拟设简便图书馆说》一文中。图书馆，是搜集、整理、收藏图书资料供人阅览、参考的机构，早在公元前3000年就出现了最早的图书馆，图书馆有保存人类文化遗产、开发信息资源、参与社会教育等职能。

人文精神是一种普遍的人类自我关怀，表现为对人的尊严、价值、命运的维护、追求和关切，对人类遗留下来的各种精神文化现象的高度珍视，对一种全面发展的理想人格的肯定和塑造。图书馆人文精神是指在图书馆的理论研究与工作实践中所体现的以人为本的思想。要将图书馆人文精神建设贯穿于图书馆建设的始终，体现在图书馆建设的方方面面。

1 人文精神是图书馆的文化核心 图书馆精神文化是指图书馆在实践过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。而图书馆的核心价值就是人文精神，如果离开人文精神来谈图书馆的价值，那就无从谈起。图书馆被视为知识、智慧的象征，在社会中有极高的声誉和地位。人文精神，是社会发展的内在动力，是图书馆发展永恒的旋律。倡导人文理论，实现人文价值，弘扬图书馆人文精神，已经在我国图书馆界产生了深刻的影响。《图书馆学导论》一书中认为：图书馆学理论有两个基本特征，一是强调图书馆学的学科地位，二是强调人文因素。《图书馆学五定律》也极其充分地强调人文因素。图书馆人文精神的人文价值体现，图书馆若要实现人文价值，就要充分发扬人文精神，人文精神是人文价值的最佳体现。

2当下图书馆人文精神的缺失

2.1 人文精神在意识形态上的缺失

长期以来，从图书馆领导到馆员都没有真正从思想深处认识到人文精神是图书馆生存和发展的内在动力。这可以从我国现行各种各类评估体系都只是注重图书馆的藏书量、阅览座位、电子阅览室规模、数据库的数量等硬件装备，而对馆藏资源的利用率、读者被拒率、阅览室的上座率、读者阅读心理和阅读倾向等却常常忽略不计中表现出来。

2.2人文关怀的缺失

人文关怀上的缺失主要表现在两个方面：一是人文关怀没能在图书馆流通服务工作人员中落实，在图书馆工作人员中没人愿意主动到流通部门去工作。一是人文关怀在读者中的缺失，主要表现在以下几点：图书馆“入馆门槛”太高；单向制约读者的各项规章制度太多；图书馆的管理手段以硬性管理为主，禁忌多于开导，惩罚多于教育。

2.3人文精神在学术研究和人才配置上的缺失

在我国，图书馆人文关怀的理论研究比较薄弱，在浩瀚的图书馆学论著、论文中，人文关怀方面的所占比例很小。在人才配置上，高级职称人员、硕士研究生以上的人才一般都集中在技术部，而关心读者冷暖、满足读者需求、研究读者心理、提供个却被视为“技术含量不高”而不受重视，读者的主体地位被技术取代了。

3 弘扬人文精神的重要意义

3.1 弘扬人文精神是解决问题的关键

弘扬人文精神就是要从图书馆领导到馆员都要真正从思想深处深刻认识以人为本，牢固树立“读者第一，服务至上”的服务理念，加大图书馆人文精神的研究探讨和开发力度，在图书馆流通服务的具体工作中处处体现图书馆的人文关怀。而图书馆流通服务存在问题的弊端也恰好在人文精神的缺失上。比如，流通服务工作人员的素质低，不仅仅表现在学历低，更主要的是表现在服务意识差、创新能力低，难以实现图书馆的人文关怀；又比如参考咨询工作滞后以及图书乱架、破损等问题，都表现了图书馆工作人员的主动服务观念不强和没有充分认识到流通服务在图书馆中的重要地位。

3.2 人文精神应成为衡量流通服务质量的重要指标

长期以来，在流通服务部门的业绩报告中大多只是强调各类图书的借阅率和接待读者人数多少，却极少关注读者的满意率、读者的人格和权利是否得到保护等；许多流通工作人员对电脑操作十分熟练，而对读者却冷若冰霜或极不耐烦；评估流通服务工作质量的指标虽然有不少，但唯有人文精神没有被重视，以致造成长期以来读者对流通部门产生只是“借借还还”的错觉。据《羊城晚报》一项调查报告显示：有六成的广州人几乎从来不进图书馆，而广东省的图书流通总人数和外借册次还都处在全国公共图书馆的最高水平。可见图书馆流通服务要改变形象，吸引广大读者，任务是何等艰巨。图书馆流通服务的质量评估应该以人文精神作为重要指标，这样才有可能促进流通服务宗旨的实现。

3.3 弘扬人文精神是搞好流通服务工作的基础

美国图书馆学家谢拉指出：“图书馆事业主要是一个人文主义的事业――图书馆学始于人文主义”，“图书馆学更接近于人文科学，而不是硬科学”；我国图书馆学前辈杜定友先生认为：“若以人为目标办图书馆，则事业能生动而结合实际且有继续进行深潜研究之余地也”。流通服务是图书馆的一个重要前沿阵地，万万不能偏离图书馆的运作轨道。

读者是图书馆生存的首要条件，没有了读者，图书馆也就不复存在。而要拥有广大读者，就必须在图书馆流通服务中处处充满人文精神。弘扬人文精神一方面是有利于流通服务工作人员和读者素质的提高，另一方面是促使流通服务向健康的科学的方向发展。

4 图书馆人文精神的建设

4.1构建图书馆人文精神的理论体系

要构建图书馆人文精神的理论体系，首先要明确图书馆人文精神的概念、内涵和范畴，建立完整的图书馆人文精神体系。其次是将“以人为本”作为图书馆工作总则，将图书馆必须遵循的读者平等原则、公益无偿原则、扶弱助困原则等人文法则通俗而详细地写进纲领、写进《规程》、写进《评估条例》，实现图书馆里人人平等的理想境界。另外，还要明确图书馆人文精神的实施细则，并要通过实践来不断总结和完善。

4.2 提升流通馆员和读者的人文素质

提高馆员和读者素质的方法和途径有很多，最重要的还是要以人为本。只有充分肯定人的积极性、主动性和创造性，才能提升馆员和读者的素质。只有通过立足于馆员，充分调动馆员的积极性，并千方百计地给流通馆员灌输人文精神、培养人文意识，让广大流通馆员积极行动起来，切实提高人文素质，才能在流通服务过程中潜移默化地感染读者，同时提升读者的素质。

4.3 在流通服务工作中贯穿人文精神

图书馆流通工作是以人文为基础的，服务是图书馆永恒的主题。具体工作中，可以从以下三个方面让人文精神落到实处。第一，馆员要立足于服务，牢固树立公仆意识。意识指导行动，无形之中馆员的言行举止就会体现出无私奉献和拳拳爱心，面对读者时，就会投入相应的情感，给予读者富于人情味的关怀。第二，流通馆员应具备科学精神和人文意识。流通馆员不仅要有人文意识，还要发扬科学精神，努力学习和熟练掌握先进的技术，通过提高自己的综合素养，满足读者的需求。第三，在深化流通服务的参考咨询工作中实施“首问负责制”。通过实施“首问负责制”可以使流通馆员积极主动、设身处地为读者着想，将无形的服务意识变成实实在在的行动，在思想上尊重读者，在感情上贴近读者，在行动上深入读者，在工作上为了读者，从而让读者深切体会到图书馆的人文关怀。 5 图书馆的人文管理

社会不断发展，人民全面素质提高，图书馆已经不再是以前简单的“藏书楼”。“书”与“读者”不再是借与被借的单一借还关系。在图书馆的建设中不能忽视对人的理解、关心和尊重，要充分调动广大读者和管理者的主动性和积极性，显然，在图书馆实行人文管理，呼唤“人性的回归”势在必行，是与世界图书馆界管理模式的发展趋势相接轨的。注重人文管理应从参与管理，自主管理，情感管理，知识管理，文明管理，能力管理和人才管理方面着手，在图书馆形成和开辟“现代软性化管理”这一全新的管理领域。

参考文献

1 蒋建林.我国图书馆人文精神研究综述[J].图书馆，2004（1）.

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二、建筑施工企业中人力资源管理存在的主要问题

1.人力资源管理体系的不健全

建筑企业中的人力资源具有数量庞大、构成复杂、资源流动、素质偏低等普遍特点，直接加大了人力资源管理的难度，同时，在大多数的建筑施工企业中，没有健全的科学的人力资源管理体系，也为这一方面的管理增添了难度。

2.建筑施工企业的人力资源管理受到的企业环境影响

形成这样一个集科学和技能于一身的稳定建筑企业环境是十分困难的。受行业竞争机制的影响、企业间薪资待遇差异的影响、员工自身实际水平和素养的影响，企业环境在一定程度上形成了企业用人结构失衡的不良循环，同时企业也抗负着优秀人力资源紧缺的压力，间接或者直接的导致了建筑施工企业弱化了人力资源的管理力度。

3.建筑施工企业人力资源“主体”积极性影响管理

建筑施工企业人力资源管理的“主体”是员工本身，由于现阶段的建筑施工企业只在乎公司的受益情况，而对员工的积极性却没有给予相应的关注，在一定程度上影响了建筑施工企业人力资源管理的成效。

三、应对及解决人力资源管理问题的策略

1.确立并优化人力资源管理机制

人力资源的管理要对员工的数量加以控制，消除“以多取胜”的错误观点；采集企业员工的信息情况，使人力资源管理形成科学的保障系统；控制人力资源的大规模流动，减少优秀资源在流动中的缺失；提高企业员工素质教育，加强企业文化理念。不仅如此，在任何企业的人力资源管理模式的确立都要将经济发展和科技创新联系在一起，人力资源管理模式的确立需要顺应其社会和时展要求。

2.加强员工管理，优化企业环境

建筑施工企业中，对于人力资源管理存在的困难主要局限于企业员工自身较低的素质水平。为方便建筑施工企业的人员管理，加强企业员工的专业知识教育和文化素养水平是人力资源管理机制有效运行的重要手段。对于建筑施工企业员工的录用问题，人事部门需要设立较高的聘用门槛，从根本上保证企业员工素质的平衡性和可控性。建筑施工企业在优化企业环境的问题上，可以开办以下企业活动，如建筑施工专业知识测评、专业知识的培训和技术等级晋升、好人好事评比活动、选举思想道德教育标兵、评选年度优秀员工和年度新人等。

3.人力资源的有效奖惩管理

对于人力资源的有效奖惩管理，具体应做到以下几点：第一点，创建绩效考评系统，确立员工奖励机制，在提高员工薪资待遇水平的同时，还要根据员工的突出表现，给予员工额外的福利，如住房公积金、人身保险、年终分红、重大贡献的现金奖励、国内外报销旅游等，以此来满足员工的“自我需求”。第二点，对员工在日常工作中所犯的错误和所出现的误失做出适度处罚，对具有违反公司规章制度、损害公司利益、延误工作等严重行为的员工，做出予以警告、扣除奖金等严格处罚，树立公司的权威形象，加强公司的管理机制，形成高效的奖惩管理机制。