以人为本论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇以人为本论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

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【关键词】消费;以人为本;培育

面对世界金融危机,我国提出了扩大国内需求战略举措。目的在于弥补外需萎缩、解决生产过剩、扭转经济下滑、避免经济危机。因此扩大国内需求,特别是扩大消费需求好似为了生产、为了发展,扩大的是以物为本的消费需求,而不是以人为本的消费需求。按科学发展观的要求,我们应该是为了满足消费需求,提高消费水平,增加居民福址,实现消费效用最大化,扩大以人为本的消费需求。

1背景:外需萎缩不得不扩大内需

投资、消费、出口是拉动经济三驾马车。出口导向型的经济增长模式,是以出口为主要力量来拉动经济增长的一种模式。2007年美国的次贷危机引发了2008年世界金融危机,国际市场对中国的产品需求开始萎缩。我国企业特别是大量的沿海出口导向型企业,因为没有国际市场、国外需求不足,纷纷收缩经营,甚至关门倒闭。造成大量工人下岗失业,特别是大量的农民工从沿海工厂回到了内地农村无业可就,经济增长快速下滑。我国面对如此严重的经济问题,不得不选择扩大国内需求的方针,采取扩大国内需求,特别是扩大居民消费的措施,来弥补国外需求不足、消化国内生产过剩、保持国民经济增长。这也是一种倒逼机制,外需萎缩不得不采取扩大内需的方针。

2目标:满足以人为本的消费需求

国内需求有消费需求和投资需求,扩大内需关键是要扩大以人为本的消费需求。我国的实践证明,计划经济是短缺经济,是供不应求的经济、政府配置资源、企业进行生产、农民进行种养,都是为了满足居民生活需要,可谓以人为本的消费需求。虽然,消费需求目标、目的是以人为本的,但是没有实现目标、目的的体制动力,就是计划经济条件下不可能生产、提供足够、足质的产品和服务来满足人们的消费需求。所以在满足以人为本消费需求中,计划经济是一种心有余而力不足的经济体制。我国经过30年的改革开放,通过建立和完善社会主义市场经济体制,推动了经济快速发展,产品和服务逐步丰富,从供不应求的短缺经济转变为供过于求的过剩经济。我国在当今供过于求的过剩经济条件下,总是扩大消费、增加需求,来消化生产过剩、实现供需平衡、促进经济发展。这样就变成了消费是为了生产,消费的目的是生产,我生产什么你就得消费什么,我生产多少你就得消费多少。现在生产多了,消费少了,就要求扩大消费。我国在建立、完善社会主义市场经济体制中,解决了计划经济无力满足以人为本的消费需求,但同时冲淡、模糊了满足以人为本消费需求的目标,强化、彰显实现以物为本消费需求的目标。

消费是人类生产的目的。在社会再生产中,生产必须围绕消费需求来进行,消费对生产起引导作用。生产与消费相互依存、相互制约、相辅相成。生产决定消费,消费也反作用于生产;生产只是手段,消费才是目的。消费的数量、规模、档次、速度,决定生产的数量、规模、档次、速度;消费能否顺畅实现,决定生产的循环能否顺利完成。可以说,产品能否被消费者接受、接受数量大小,决定着生产者的兴衰。所以说,宏观调控者政府、生产投资者企业、生活消费者居民三者在扩大国内消费需求上,目的要协调一致,要以扩大以人为本的消费需求为中心目标,才能获得三赢的效果。

3举措:培育以人为本的消费需求

要扩大以人为本的消费需求,必须培育以人为本的消费需求。消费本是一个稳定递进甚至长期处于稳态的经济行为。消费水平主要受收入水平、生产供给、消费环境的影响和制约。消费与投资相比,其变动率尤其是扩大性的变动理应更小,指望消费水平一夜之间“大幅扩大”,要么根本不可能,要么就是拔苗助长。只能通过循序渐进地提高收入水平、调整生产供给、改善消费环境、完善社会保障来培育以人为本的消费需求

3.1从收入方面培育:消费与收入之间关系十分紧密。凯恩斯的绝对收入假说认为,当前消费主要依赖于当前收入。高收入高消费,中收入中消费、低收入低消费、没有收入不消费。这说明,收入增长是拉动消费的基础,是决定我国居民消费能力的根本因素。

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二、以人为本是构建社会主义和谐社会的重要前提

以人为本就是要把人作为社会发展的主体。认为：社会的发展是人类实践活动的结果，是依靠人有目的的、为满足其生存与发展需要而进行的活动来推动的。所以，人既是社会存在和发展的前提，又是社会发展的目的，社会发展的程度最终是通过人的发展程度来衡量的。人民群众是构建社会主义和谐社会的根本力量，构建社会主义和谐社会必须坚持以人为本，把人民群众的利益追求作为发展的立足点和出发点，让全体人民在改革开放和经济建设中都得到实实在在的好处，才能最广泛最充分地发挥一切积极因素，动员和组织广大人民群众投身于建设中国特色社会主义伟大事业中，激发各行各业人们的创造活力。坚持以人为本，就是要肯定最广大人民群众在社会历史发展中的主体地位和作用，把是否体现人性、满足人的需要、促进人的发展作为检验工作得失的根本尺度，处处讲求尊重人、爱护人、理解人、关心人，乃至依靠人、塑造人；全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，不断增强全社会的创造活力。对人的主体地位的认定和维护，是实现人、自然、社会和谐发展的前提。

三、以人为本是构建社会主义和谐社会的指导思想

社会主义和谐社会首先包含着人与自然之间关系的和谐发展。改革开放以来，随着社会的进步，工业文明的发展，以高消耗、高污染、粗放型经济增长为特征的社会生产力水平给自然带来了巨大的反作用，造成人与自然的尖锐矛盾，可持续发展的价值诉求必然要求我们既关心人，也要关注自然，爱护环境，实现人与自然的携手。人与人之间关系的和谐发展，是指人们之间没有根本的利益冲突，能够各尽其能地劳动，各得其所地生活，人的差异性得到尊重，个人获得充分自由的发展空间。人与社会的和谐，是个人的自由与社会的认同、社会的需要相适应，个人发展和社会发展方向协调一致。各个环节的核心内容都是人，和谐社会首先是作为社会主体的人的和谐，因此在构建社会主义和谐社会中必须坚持以人为本。

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(2)挖掘学生的独特性和闪光点，尊重学生个性的发展。作为教育工作者，承担着教书育人的使命，就要有一双善于发现的眼睛。尊重学生个性的发展，让他们从自身长处出发，以点滴进步为起点，实现长足的进步。对“问题学生”，更要挖掘他们的潜能，帮助他们树立自信心，针对自己的个性特长，找到适合自己的路，帮助其走出困境。

(3)及时化解学生生活、学习中的心理问题，成为学生的良师益友。中职学校的很多学生存在自卑心理，多年的应试教育过程中，他们由于成绩差很少得到家长、老师的关心，往往自暴自弃。他们缺乏对自己的客观认识，更没有尝试的勇气。作为教师，一定要了解学生的方方面面，既包括学习，也包括生活，要真正走进学生的心里去，帮助学生端正心态，重塑自我，在每一点微小的进步中不断地体验到成功的快乐，逐步树立起自信心。

二、融德育于教学实践之中，创建以人为本的德育模式

(1)以严格的制度管理和寓教于乐的教育方法，为德育管理奠定扎实的基础。无规矩，不成方圆。德育管理不能光是喊口号，首先要有规则，在遵守规则的前提下才能谈道德。要严格细化学校的各项规章制度，包括学生考评机制、奖惩机制、学生考勤管理制度、日常行为规范等，做到出了问题有“法”可依，以制度来约束人、规范人、管理人。在教育方法上，应改变传统的板起面孔教训人的姿态。现在中职学校的学生基本都是“90后”，观念新潮，个性强，传统的教育方法很容易引起他们的逆反心理，容易起到适得其反的效果。以人为本理念下的德育一定要尊重学生的主体意识，注重方式方法，将大道理融入春风化雨的教诲之中。

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2中职学校应用以人为本教育管理模式的必要性分析

以人为本的教育管理模式强调的是以人为核心,中职学校的以人为本的教育管理模式关注的是应以中职学生作为主体,以中职学生为核心来开展各种教育管理活动。中职学校所应用的以人为本的教育管理模式将人作为教育管理的出发点与根本点,其强调的是对学生作为人的价值与尊严所进行的尊重,目标是在张扬中职学生爱好以及兴趣等的基础上,促进中职学生的全面发展。从上文对中职学校学生特点分析来看,中职学校要结合中职学生的这些实际情况,通过以人为本教育管理模式的应用,来对中职学生实施正确的指导,用以人为本的教育管理模式来推动中职院校的发展,这是现代教育发展的必然选择。在以人为本教育管理模式下,中职学校无论是在教学工作中还是行政管理等等诸多方面都需要优化教育理念,改变原有的以中职学校为主体,以教师为核心的教育管理理念与教育管理方式,通过以人为本教育管理理念与管理模式的应用,将中职学生的全面发展作为中职学校所有工作的出发点与根本点,一切以学生为核心,推动中职学生在教育与学习的过程中能够全面的发展。

3中职学校以人为本教育管理模式构建对策

结合上文对中职学校学生特点以及中职学校应用以人为本教育管理模式的必要性的分析,本文确定以下中职学校以人为本教育管理模式构建对策。

3.1建立以人为本的教育管理理念

以人为本教育管理模式的构建要求中职学校首先应建立以人为本的教育管理理念。这就要求中职学校在日常的教育管理工作中,应严格贯彻以人为本的教育管理理念,在中职院校的教育管理中实现学生和教师能够直接或者间接的参与到学校的决策中。强调的是中职院校在教育管理过程中应具有服务意识,把自身教育管理工作的关键点放在满足中职学生的需求方面,关注学生的全面发展,在尊重中职学生自然天性的基础上,推动中职学生能够自由个性的发展,进而优化中职院校的教育管理水平。

3.2制定以人为本的教育管理制度

中职学校以人为本教育管理模式构建还需要具体规范的教育管理制度。中职学校应结合自身的实际情况,关注教育管理制度所具有的执行性与操作性,以不同学校的专业结构特色以及学生特点为基础确定以人为本的教育管理制度。只有这样,中职学校在日常教育管理工作中才能有章可循,以人为本的教育管理模式才能真正的在中职院校的教育管理中发挥作用。简而言之,只有符合国家相关规定,且关注到以人为本的教育管理制度,才能确保以人为本教育管理模式的构建,进而推动中职院校的发展。

3.3营造以人为本的教育管理氛围

中职学校以人为本教育管理模式作用的发挥,还需要文化的支持,中职院校应营造以人为本的教育管理氛围。也就是说,中职院校还应关注到物质环境与精神环境等方面的工作,在美化校园环境与教室布局等方面做到以人为本。在精神环境方面贯彻校园的校风以及院校的学风等等。通过各类积极向上的集体活动的推动,调动中职学生的创造性与积极性,进而推动以人为本教育管理模式的发展。

3.4以人为本教育管理模式的实施

中职学校以人为本教育管理模式在实施过程中应关注学生的主体地位。在专业教学方面,注重基础教学和专业教学两者的融合,关注学生在教学方面的适应性与学生的全面发展,通过人才培养多元化方式的应用,关注学生的个性发展,培养更多的创造性人才。中职院校的教师在教学中,要建立起以人为本的教育理念,关注学生的主体地位,推动学生综合素质的提高。

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一所学校的教学管理效果受到管理者管理水平的直接影响，但是由于受到多年的定式思维的束缚，新课程改革虽然已经推行多年，但是其理念实际上并没有被教学管理者完全内化成自己的教育理念，很多学校的教学管理也仍然是以行政方法为主。（以行政方法为主的教学管理是指学校依靠行政组织的权力权威，运用制度、命令、规定、指示等行政方法来管理学校的教学工作，其具有权威性、强制性、锤子性等特点，实效性很强。）但在随着办学规模的扩大和生源的扩招，原先的行政教学管理方法已经越来越无法满足新课程标准下的教学需要。且由于这种教学管理模式，主要是由学校领导来制定一系列的制度，再传达给各部门的负责人去执行，而教师在对学生的管理上只能生搬硬套学校的既定管理制度，这使得教师们的工作创造性受到压制，导致其工作的主动性和激情都不高。而且这种上级向下级传达执行的垂直性管理模式也不利于各部门和各年级间的横向沟通，信息传递的速度和准确性被削弱，这也是导致管理模式僵化的一个重要原因，形成了恶性循环。

（二）评价机制束缚教师和学生的个性发展

传统的教学评价多只重视教学的结果而忽视了教学的过程，即只通过学生的成绩好坏、班级的升学率高低来衡量一个教师的教学水平的高低和工作能力的强弱。这是根基深厚的应试教育所带来的在教学管理中的主要弊端。在这样的教学评价机制之下，教师们出于对自身利益的考虑不得不狠抓考试学科教育，学生也相应地只看重考试成绩和学科学习的问题，而忽视了对自身业余爱好的培养，扼杀了学生的想象力和创造力，不利于学生个性的发展，这也不符合现代社会对人才的要求。小学阶段是学生德、智、体、美等全方面发展的重要时期，学校作为其学习和成长的重要场所，应从教学管理入手，从提高教师的专业素养入手，为学生们营造一个轻松和谐的学习环境，为教职工提供一个有进步空间的工作环境。

二、在教学管理中落实“以人为本”

（一）管理层树立“以人为本”的管理思想

上述提到一所学校的教学管理效果受到管理者管理水平的直接影响，可见提高管理层的思想意识高度和管理水平对于管理质量的提高是最有实效性的。所以要想在学校的教学管理中落实“以人为本”，首先就应该让“以人为本”的管理理念在学校的管理者脑子中生根,在制定一切制度和规定的时候都以师生的幸福和发展为出发点。“以人为本”的教学管理模式要求管理者不再只是一个控制者和发号施令者的角色，而应成为学校教学任务的引领者，带动全体教职工全心全意为学校的发展服务，实现办学质量的提高。要实现这一观念与角色的转变，我们可以采用以下的手段：1.实施领导兼课制度。即让校领导也参与到学校的教学工作当中去，跟普通教师一样备课、授课并接受其他教师和学生的评价，使管理者也成为教师中的一员，才能真正“想教师所想”，制定出考虑到教师利益、有利于教师发展的管理制度。2.加强领导培训课程。即管理者通过学习，更新自己的管理理念。管理者应定期参加大学的一些教育管理专业专门为中小学管理者开设的硕士课程、校长高级管理培训课程等，以提高自己的综合素质，落实“管理就是发展”的新理念，为“以人为本”教学管理模式的顺利运行奠定理论基础。3.做好教师思想工作。校领导除了要深入到普通教师群当中，还应经常通过教工会、个别交流等形式与教师进行深入全面的沟通，做足他们的思想工作，将“以人为本”的管理理念也在教师心中落定。从而调整自己的教学目标好教学方式，使之与学校的教学管理目标相协调。

（二）提供满足教师需求的能力提升途径

“以人为本”的教学管理模式要求教师在一个组织中要有充分的施展才能的空间与发展前景，这就需要学校领导层运筹帷幄，为教师们提供多项能满足其发展需求的提升途径。教师的职业特点要求其及时更新教育理念和自身知识结构，因此，学校应建立起完善的教师培训制度，专业培训和师德培训并重，提升教师群的整体素质，从而推动教学质量的提高。主要的培训措施有：1.开展校外培训。学校应定期派遣优秀教师到其他学校进行观摩学习、与骨干教师交流教育理念和教学经验；组织听专家德育讲座，反省自身行为，规范教风；鼓励教师多参加学术竞赛和教学能力比赛等，多方听取意见提高自身水平。总之，要为教师谋求各种机会，在学习和交流中促进自身教学专业水平的提高。2.加强校内培训。在学校内部开展多层次的听课活动，如“汇报课”“展示课”“示范课”“观摩课”等，营造出一股教师之间相互学习的良好风气，重点培养青年教师，提高教师整体素质。另外通过评课、教研等形式，指导他们如何在教学实践中落实新理念——由管理主导者转变为组织引导者、由控制仲裁者转变为帮助促进者。这既满足了教师能力的提升，又实现了人性化的管理，提高了管理效率。3.优化工作环境。良好的学习风气和学习环境能激发教师的学习欲望，主动学习。所以管理者要为教师提供更多的学习机会，如帮他们订购有关教育教学的书籍杂志，建立起教师专业书库，聘请专家来校讲座等。同时大力建设网络课件资源库，为教师搭建与专家教师的远程交流平台，并不断改善教学科研条件，尽可能解决他们在教研中遇到的实际困难。为教师们营造一种充满关怀的学习工作环境，让他们能全身心地投入到教学和科研当中，使他们对学校产生强烈的归属感。

（三）建设人性化的评价与激励制度

建设合理的评价与激励制度是“以人为本”的教学管理制度得以长期发挥其效力的保障，只有在教师之间形成竞争，让教师在利益驱动下去改进教学，才能实现为学校的教育事业注入源源不断的活力。根据“以人为本”教学管理模式的内容和要求，评价与激励制度的实行具体可参照以下几条：1.实行岗位责任制。制定新的教师考勤制度、外出听课学习制度、教案检查制度等，并成立监督小组，对教师遵守这些制度的情况给予打分，在教师的“个人成长档案”中做好记录，作为工作评价的参考。组内成员之间也要互相监督，一旦发现徇私、包庇必须严惩，保证整个教学管理的质量。2.实行岗位津贴制度。向企业学习实行多劳多得、优劳优酬的薪资发放原则，将教师和管理人员工作绩效与利益挂钩，初步建立起工作业绩与工作待遇之间的良性循环。3.实行年度考评制度。科学的考评制度应是终结性评价和过程性评价并重的，笔者建议从德、能、勤、绩四个方面对教师进行定性与定量相结合的考核评价，并将学生评价也纳入评价体系之中，实现评价的客观性和全面性。4.实行竞争上岗机制。根据年度考评结果对教师进行奖优罚劣，晋升能力强、表现好的教师，辞退能力弱、表现差的教师，通过优胜劣汰来创造一个公平的竞争平台，从而充分调动起教师的工作积极性，推动教学质量的提高。

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国有企业要想获得更好的发展空间，就需要转变管理人员的管理理念，明确激励管理机制目标，坚持以人为本，从企业员工角度思考问题，在提高企业生产效率的同时也可以维护好企业员工的利益，这样才能够实现双赢，满足企业的实际发展需求。明确激励管理机制目标，首先需要管理人员制定科学的发展战略，提升企业的自主创新能力，尊重人才，尊重科技，积极引进先进的技术设备，增强企业的市场竞争力，为企业的后续发展提供强大的动力。管理过程中坚持以人为核心，为技术人员创造更加良好的研究环境，提升企业的科技创新水平，实现企业效益最大化。其次，企业管理人员要加强品牌建设，打造出具有自身特色的企业文化，满足员工的精神文化需求，真正做到以人为本，调动企业员工的生产积极性，激发员工的发展能力，创造出更多的经济效益。

2.制定科学的管理机制对策

坚持以人为本的激励管理机制，需要制定科学的管理对策，调动员工的工作积极性，让他们在自身的岗位上贡献出自己的力量。在进行管理时，第一，管理人员要做好物质激励。可以推行年薪制，按照我国的基本分配制度来制定薪酬，同时还要实现薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作积极性，提高企业的生产效率。第二，管理人员要加强精神激励。尤其是要加大对基层员工的精神激励，给予他们精神上的满足，从而调动员工的工作积极性。对于国有企业来说，其规模比较庞大，内部机构存在一定的冗杂现象，如果不能实施以人为本的激励管理机制，将会降低员工的工作热情，最终影响到企业的发展。

3.提升国有企业激励管理机制人员素质

实现以人为本的激励管理机制的良好发展，就要提升国有企业的管理人员的素质，加强人力资源开发，建立健全激励管理机制人员培训工作，提升他们的专业管理素质，从而保证国有企业人员管理水平，激发员工的工作积极性，实现企业的良好发展。除此之外，企业管理人员也要积极建立学习平台，结合不同员工的实际状况，制定出比较科学的培训方案，树立企业良好的形象，增强员工的团队精神，形成企业独特的文化风格。尊重职工的精神文化需求和技能需求，加强人才培养、培训工作，这样才能够提升企业的生产效率，为企业发展提供人才保障。

4.创建良好的激励管理机制平台

提升国有企业激励管理机制的应用效果，需要有良好的平台支撑，这样才能够达到管理目标。但是在实际的调查中我们发现，许多国有企业的激励管理机制平台建设不足，从而影响到企业的发展水平。在建立激励管理机制平台时，管理人员需要为其创造良好的发展环境，完善内部各项管理体制，从企业的整体发展出发，帮助企业实现多领域、多行业、跨地区的发展，增强企业的市场竞争力。除此之外，管理人员要积极打通企业的融资渠道，借助金融机构以及政府资金的支持，获得更多的发展空间。企业之间也要加强合作，实现内部之间的优势互补，推动企业更好的向前发展，增强我国国有企业的市场竞争力。

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学生自主管理意识与能力的提高，是教育所追求的主要目标。我们在教育工作中，应多方面、多层面地培养学生自主管理工作能力。在实践中大胆探索，在探索中不断总结、完善，促进学生自主管理水平和能力的提高，渐渐达到“无为而治”的境界。

1.2给学生提供展示的机会与舞台

新课程改革要求我们要尊重学生的人格和个性，热心地关心每一个学生，帮助每一个学生，耐心地指导每一个学生，仔细地发掘每一个学生的潜能，善意地赞美每一个学生的闪光点，在教育中注意给学生提供展示的机会与舞台，如举办文艺汇演，举办校运会，举行美术书法现场大赛，以此让有体音美专长的学生充分展现自己，学校也能借此发现人才，建立人才库；让学生坚持参加各类社会实践活动，各类竞赛，对获奖的学生要及时给予通报表扬等。

2以人为本，做好学生管理

2.1相互理解，构筑新型的师生关系

我们通常所说“亲其师，而信其道”实践证明，一名好的教师必然能够构筑良好的师生关系，从而促进自己教育管理目标的实现。老师决不能为了维护自己的师道尊严而对学生进行采取高压政策，对学生实施体罚或变相体罚，更不能以“我讲你听，我管你从”的不平等师生观作为教育的法宝，让学生恐惧。在新的教育环境下，广大教师应牢固树立“以人为本”的观念，学生是班级的主人，也是老师的服务对象。因而，学生理所当然要得到老师的理解、尊重与关爱，我们广大教师只有深入到学生当中去，关爱学生，和学生平等对话，努力为学生排忧解难，才能在学生中产生伟大的人格魅力，为学生所接受与喜爱。从而自然而然地形成自己的教育魅力，学生也就心服口服。

2.2多一把评价的尺子，多一个成功的学生

改变以往我们评价学生的方式，如设立“优秀共青团员”、“优秀共青团干部”、“优秀学生干部”、“三好学生”等荣誉称号，如果学生觉得自己的优点不在这些称号里，还可以要求补充奖项。让每个学生都能找到自己的亮点。也许有些老师会想如果每个学生都能获奖，那么他们是否还会重视这份奖励，竞争意识是否会减弱呢？实践证明：不会减弱学生的竞争意识。每个学生都有不同的特点，他们可以根据自己的特点来争取奖项，这样既能起到鼓励作用，也可以彰显他们的个性。多一把评价的尺子，多一个成功的学生，让我们的评价为每个学生量体裁衣。

3以人为本，善待每一个学生

3.1用欣赏的眼光看待学生

随着新课程的实施，我们的学生观必须有一个根本的转变，这就是：用欣赏的眼光看学生。如果我们老是用怀疑的眼光，用挑剔的眼光去看待学生，那学生在我们的眼中就可能真的会一文不值。

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如果想要更好的去适应社会的不断变化，保定市的事业单位就必须进行一系列的人力改革。但是根据目前的人力资源管理来看，这些改革还没有真正起到作用，所以保定的很多事业单位的人力资源的职位调动只是包括工资、员工的分配、升职、培训等等，没有把其发展和提高员工工作积极性放到一起进行管理，所以不能更好的让人力资源发挥最大的潜力，这将会使保定的事业单位的工作力度以及效率都没有什么改变。

2.人力资源开发培养不到位

培养不到位的主要表现是盲目加大员工培训、对于提升技能没有足够的积极性并且相关人员潜力开发机制还不够全面，所以一些事业单位的人员培养比较散漫，根本没有形成一个高效的人力资源培养体系，对于员工的个人发展没有任何科学有效的理论依据。又因为人才资源断层以及储备不足，最终使得培训工作根本起不到应该有的效果。

3.绩效考评标准模糊

考核过程形式化到底什么是绩效考评呢？所谓的绩效考评是现代人力资源的重要因素，所以应该形成一种合理的有效的考核体系，这样才能为员工提供一个公平公开和公正的绩效考评体系。但是，现在的保定市事业单位依然存留很多问题，主要包括以下几点：第一，对于不同类别的人员，相关的人员考评标准也是不一样的，但仅仅只是用德智体美劳进行简单的衡量，根本没有进行具体的指标判定，可操作性不高；第二，并没有对标准的岗位进行分析，也没有对每个岗位进行调整，所以使得绩效考评没有任何效果。

4.忽视员工的职业生涯规划

目前，保定市的事业单位的相关人员升职的途径只是行政这一途径，正是因为行政职务这一局限性，所以不是每一个人员都会顺利的升职，另外事业单位根本没有对员工进行职业规划的计划，因此造成更多的事业单位的人力资源的严重浪费。

二、保定市事业单位人力资源管理的对策

1.树立以人为本的人力资源管理思想

人力资源的重要思想就是以人为本，并且把人力资源放在首要部分，努力营造一个良好的工作环境，这样就可以为每一个员工提供充分发挥才能的机会。下面是人力资源管理的具体过程，第一，要把人力资源管理条例中那些传统的落伍的思想抛弃，鼓励员工形成独立思考的创新精神；第二，以人为本是整个人力资源管理方面的主要思想，并提高一个适宜员工发展的良好环境，发展激励、保证、服务以及培训等等管理功能，并且具有开发指导的管理性能。

2.加强保定市事业单位的人力资源的规划

保定市事业单位在进行人力规划之前，先要关注企业的社会地位和环境，知道未来发展方向，了解需要那种类型的人才，之后再确定人力资源规划，这样才能为企业今后的发展打好坚实的基础。一个企业在进行人力资源管理规划时要考虑的因素很多，主要包括社会大环境，发展的各种目标，员工的利益，产品的质量以及对外界的影响力，考虑到整体需要和实际人员之间的平衡问题，优化管理结构，科学的培养优质员工，做到人力资源管理时对人员分配合理，为企业今后的发展做准备。

3.加强保定市事业单位的培训工作

保定市企业在管理员工时会分批进行培训，分为新员工、管理者和技术人员。因为社会大环境在不断进行着变化，所以人力资源管理单位也要及时调整管理模式来适应发展，培养出适合社会环境和企业的优秀人才。在进行员工培训之前首先要了解大环境，之后根据企业发展方向制定培训计划，之后在进行员工的分批培训，同时超前思想也很重要。在实施的过程中要符合每个人的特点，培养不同层次的优秀人才，注重能力培养，也要探索不同途径，对重要岗位加大培训力度，努力建造一个优质的团队。

4.因人而异，创建全面的激励机制

第一，员工随着发展需要也会不同，所以要及时满足员工的需求这样才能有效提高员工积极性。企业还要建立不同的机制来分出不同等级的员工。还有一点，外界大环境和内部环境都在变化。社会在不断的进行着变化，企业也要及时调整管理制度来适应这种变化，建立可持续发展的道路。第三，员工并不只是工作者，它们是创造价值的企业主体，在进行管理时要最终并关爱他们，让他们同样关心和爱护企业这个大集体，这样才能创造更高的价值。对于激励模式，除了物质奖励在精神上的奖励同样不能吝啬，高管人员可能会更重视这一点。也要建立舒适，人性化的功能工作环境。这样持续激励下去会对企业发展带来积极影响。企业另外要重视的一点就是员工的发展问题，因为员工是一个企业的力量来源，如果企业让员工看到自己的发展空间就会更努力工作，给企业带来发展。

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“坚持以人为本树立全面、协调、可持续的发展促进经济社会和人的全面发展”这一科学发展观是促进我国教育变革的重要指导思想而新一轮课程改革的一个突出特点正是要大力加强人文教育。关于人文教育、人文精神的涵义非常丰富至今也没有一个统一的定义但对于中学教育而言以人为本应是人文观念的核心所在在于对人的充分理解、关爱和尊重。新课程背景下以人为本的人文观在学生观、教学观、教师观、评价观中应有新的体现。

一、以人为本的学生观

以人为本的学生观要求尊重学生的人格建立温馨融洽的师生情谊。以人为本的学生观要求相信学生相信每一个学生都有巨大的潜能。尊重学生的价值教师就会用正面的、积极的眼光看学生就会有意识的发现并及时肯定学生身上的每个“闪光点”从而培养、调动学生的学习兴趣和热情最大限度地挖掘和培养每个学生的潜能。

以人为本的学生观要求培养学生的创新意识和创新能力。以人为本的学生观要求充分尊重学生的自主性。实际教学中教师是学生的“主导者”:课堂中教师是绝对主角学生参与进去的机会非常少。

以人为本的学生观要求关注学生的情绪生活和情感体验。学生面对繁重的学习任务以及教师和家长的双重压力疲于应付。但教师和家长往往只注重对学生学习上的教导忽视学生情感态度的变化使学生渐渐失去学习兴趣甚至产生厌学情绪。因此我们教师不仅要关注学生的学习状况也要留意学生的喜怒哀乐把他们调整到学习的最佳状态使学生能够健康快乐地成长。

二、以人为本的教学观

新教育呼唤新的教学观摒弃旧的知识本位、学科本位观。以人为本正是符合新教育理念的教学观它的养成要注意两个方面:一是要树立平等、民主的师生观这种平等和民主应体现在认知领域和情感领域两大方面。对人主体地位的充分尊重是人文关怀的第一要义教师和学生是平等的。在知识方面教师与学生只是“先知者”与“后知者”的区别而且很大程度上也仅局限于教师的本专业在教师的专业之外好多知识教师可能还不如学生知道得多。所以在认知世界里教师不是学术权威师生不应该是权威依从关系。在情感领域教师和学生也不应该有尊卑之分、长幼之别。二是要在教学过程中真正实现互动和对话。变教师讲授、学生接受式的学习为师生共同探究、师生互动交流和对话式学习这种对话不仅包括教师与学生之间的对话、学生与学生之间的对话也包括教师和学生与书本的对话由“教教科书”转变为“用教科书教”。

新课程背景下教学工作者应该以培养学生的创新精神、实践能力以及探究意识和自主精神为重点注重教学过程和方法树立以人为本的新的教学观。

三、以人为本的教师观

教师被称为人类灵魂的工程师特别是在中小学教师对学生的影响是非常广泛而深远的。教师的一言一行、一举一动不管有意识的还是无意识的都会在潜移默化中对学生产生影响无论是认知、人格还是情感、态度、价值观等。因此社会、学校和家长在关注对学生的人文关怀的同时也应该对教师多一点人文关怀、多一份理解、多一点宽容。作为“资方”的学校更要对教师多一些人格上的尊重;积极创造条件让教师参加进修培训促进教师的专业化发展;改变把学生的考试成绩作为评价教师依据的主要手段的状况建立适应新课程的教师发展性评价体系。

四、以人为本的评价观

以人为本的评价观要求改变单一的评价手段。考试、测验法由于操作方便易于掌握并且能够使教师在较短时间内得到学生学习状况的反馈信息作出定量分析并据此调整教学计划所以长期以来得到了沿用。但这种方法的局限也比较明显:在限定的时间内能够考察的内容和范围较窄对于学生学习的兴趣、能力、创造性、态度、情感、价值观等很难测出。

以人为本的评价观要求现有的选拔制度必须改变。教学实践中由于中考和高考制度的存在在升学压力下不仅教育观念和教学目标、教学内容和教学方式都受到强烈影响而且教学评价也受到制约评价观念陈旧、功能蝙狭、手段单一评价就等同于考试和测验分数决定一切。

以人为本的评价观要求建立适应教师的发展性评价观。从教育测量与评价的角度讲教师的能力和水平、教学实施过程中教师对教学投人的程度和所作的努力在一定程度上能够从学生的学业成绩上反映出来但对教师的测量与评价的内容和方法跟学生还是有区别的。然而在实际教学中却简单地以学生学业成绩评价的结果作为对教师的评价依据学生考得好就说明教师教得好;学生考得差就是教得不好其他因素一概忽略。学校根据教师所教班级学生的分数决定教师的一切;教师根据分数决定学生的一切。提高教学质量变成了千方百计提高考试分数学校逼教师教师逼学生以人为本的教学异化成了以“分”为本。这不是以人为本的评价观。

鉴于中学教学评价的现状所以新课程提倡发展性的评价观不仅要促进学生的全面发展而且要促进教师的不断进步强调建立多元主体共同参与的评价制度在综合评价的基础上关注个体的进步和多方面的发展潜能。新课程倡导的这种发展性评价正是以人为本的评价观这种评价观的传播、渗透评价方法的实施需要广大教育教学工作者在工作实践中努力领会、积极实践。

五、构建“学校一教师一学生”三位一体的教育教学体系

在教育教学中师生地位有两种倾向:一是受传统教育观念以及应试教育的影响教师在教学中的主导地位极端化即教师中心主义。二是受当代人本主义教育思潮的影响“以学生为本”成了办学基本理念。在新课程实施过程中我们要摒弃教师中心主义但也要防止学生中心主义。以学生为本不是否定教师的主导性更不能片面夸大学生的主体性。

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人事档案管理工作对一个单位各项工作的开展都具有十分重要的作用，档案信息资源的有效利用可以为单位带来巨大的社会效益和经济效益。但是许多单位长期以来重“藏”轻“用”，对档案利用产生的社会效益和经济效益缺乏广泛的宣传，因此，使单位员工对档案利用效益知之甚少。由于对档案管理工作重视程度不够，档案信息资源开发不足，造成档案利用率不高。

（二）档案管理制度不健全

很多档案的收集、保管、保护、借阅、保密等制度不够健全；有的虽建立了一些管理制度，却流于形式执行不严。如档案管理人员责任心不强，文件资料堆积如山，整理不及时；档案资料收集不全，丢失严重；借出的档案不履行借阅手续，有借无还时而有之，时间一长档案资料就不知去向；还有些人借此机会在档案资料上做文章，私自涂改文字或数据用来做自己有利的证据，这样严重损害了人事档案的真实性和利用价值。

（三）档案硬件投入及经费不足

目前，运用计算机及网络技术管理档案的单位较少，基本还采用手工收集、检索，信息量小，不利于档案的收集、利用和开发。档案室建设不够标准、不规范，档案柜陈旧老化，档案保管条件简陋。

（四）档案人员业务素质不高

目前档案人员队伍在专业素质、理论水平、文化程度等方面参差不齐，与时展的要求悬殊较大。表现为档案专业出身的人员较少、知识结构不合理、学历普遍偏低、现代科学知识贫乏、高层次的档案专业人才较少，这些情况已不适应新形势下的人事档案事业发展。

二、加强“以人为本”管理理念下人事档案管理工作的对策

（一）增强档案意识，充分发挥档案作用

抓好人事档案管理工作，首先要从思想上重视人事档案管理工作，提高认识，从监与管两方面入手，齐抓共管，分管档案工作的领导应给以档案管理人员多方面的支持和提供可靠的保障，以高标准来要求档案管理人员做好档案的收集、整理、归档、保管和开发利用工作，以保证归档档案资料的完整、准确、系统。特别是要重视档案利用工作，充分开发人事档案信息，以更好地为人事工作服务。

（二）完善规章制度，夯实档案基础工作

要明确有关人员与部门的职责，用制度管事，用制度办事，将人事档案工作以法律的形式规定下来。要实现档案材料收集、归档和鉴别的规范化。干部人事档案管理质量的提高，重要一条就是要及时收集和补充档案材料，材料收集、归档、鉴别是否规范化将直接影响收集材料的质量，对收集到的档案材料，从手续是否完备，表述是否准确、精炼，观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别，对于不符合要求的及时退回，限期纠正后再归档，对于不属归档范围的材料，及时退给有关单位，做到不丢失、不积压，保证档案材料的齐全完整。

（三）加大投入，提高现代化管理水平

人事档案管理工作也要与时俱进，加大投入，不断加大现代档案管理理论与新技术运用的力度，开拓创新，开发新手段，对人事档案实行动态化管理和维护。开发研制人事档案管理软件，建立数字档案和多媒体档案，并实行联网，通过现代化手段建立人才信息收集、反馈和跟踪系统。有效利用现代化信息、网络技术，建立人事档案信息库，快捷、方便、准确地为查询者提供信息服务，提高工作效率。