经营管理者论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇经营管理者论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

伴随着我国经济体制改革和价格改革历程，商品和服务实行明码标价已经家喻户晓，深入人心。但当前在明码标价管理上仍存在许多问题，令人担忧。表现在：（1）名目繁多。时下，大大小小，令人眼花缭乱的价格招牌遍布大街小巷，商场内外，什么“大降价”、“大甩卖”、“跳楼价”、“清仓价”、“优惠价”、“会员价”、“促销价”、“厂价直销”、“价格最低”等等，使消费者对价格的真实性产生怀疑。（2）内容不全。一些经营者标价时，只标品名和价格，不标产地、等级、规格等，也没有相应责任人签章，使消费者对价格信息缺乏全面了解，消费者的知情权不能完全实现。（3）自制价签。有的经营者图方便，随意用些硬纸片充当标价签，标价的字体大小不一，有的文字书写歪歪扭扭，字体颜色“五颜六色”，有的只用打码机在商品包装上直接标价，给人一种极不严肃的感觉。（4）虚假标价。有的经营者虚构原价假降价、抬高价格假打折、含糊标价假让利、承诺价格不兑现等等，以此欺骗消费者。（5）随意变价。有的经营者干脆不标价，随口要价，看人要价，使价格成了糊涂价，离谱价和游戏价，引起消费者的强烈不满。这些价格失信问题扰乱了正常的市场价格秩序，侵害了消费者和其他经营者的合法权益，已经引起社会的广泛关注。

二、规范明码标价，提升价格诚信的基本对策

规范明码标价管理，是提升经营者价格诚信的重要切入点，是现代经营者诚实守信，增强核心竞争力的重要内容，也是消费者对价格公平、公正的殷切期盼。

1、规范标价，内容完整，方便消费者选购。根据价格主管部门的统一规定，考虑商品或服务的不同性质与特点，可采用价签、价目表等形式标价，标价的具体内容依行业和商品的不同有所区别。但不管采用何种形式标价，都要做到价签价目齐全、标价内容真实明确、字迹清晰、货签对位、标示醒目，价格变动时及时调整，标价签由指定的专人签章。完整真实的标价，有利于消费者选购，降低交易成本，给企业带来实际的经济效益。

篇2

 

1 资料

2007年3月～2010年12月我院综合ICU对139例重症患者（需心肺复苏患者除外）采用半坐卧位进行经口气管插管，男93例，女46例，年龄14～81岁。其中重症肺炎8例，慢性阻塞性肺疾病合并呼吸衰竭27例，急性心力衰竭19例，急性呼吸窘迫综合征11例，多发性肋骨骨折并血气胸9例，急性重型颅脑损伤28例，脑出血19例，大面积脑梗塞12例，农药中毒并呼吸肌麻痹6例。停留气管插管时间1～28 天，平均13天。

2 方法

2.1准备物品：可摇高床头的病床、供氧装置、简易呼吸器及面罩、喉镜、合适型号气管导管、导丝、牙垫、石蜡油、开口器、固定布带、10ml注射器、吸痰机、无菌手套、Magill钳、短效镇静药：咪达唑仑。

2.2患者的准备：患者取半卧位，可根据患者的呼吸情况、病床的高度及插管者的操作舒适度选择20～50度卧位角度，一般调整卧位角度后，使患者头部位于医生的胸部正中高度[1]护理论文，头后仰，可使患者头略高床缘，处于头部过伸位，随后按常规经口气管插管方法插管。

2.3 如气管插管前患者血氧饱和度低，一般使用简易呼吸器面罩加压给氧2～3分钟，使血氧饱和达90%以上再行插管。

3 结果

139例重症患者中，136例采用半坐卧位经口气管插管成功，插管成功率97.8%，3例气管插管出现困难（1例曾有颈椎内固定手术史，1例有鼻咽癌放射治疗病史，另外1例合并扁桃体肿大），经尝试3次插管失败后改用纤支镜引导下经口插管成功。插管过程中观察139例患者心率、血压、呼吸、血氧饱和度无较大波动，且插管过程中无明显不良并发症发生。

4 讨论

4.1传统气管插管多选择平卧位，通过将病人置于“鼻吸气”使其口、咽、喉的轴几乎成一直线，这种以寰枕关节为轴，颈部屈曲、头部轻度过伸。但一项磁共振研究对这一概念提出了质疑，这三个“轴”在中立位、单纯过伸位和“鼻吸气”三个中任何一个都不可能成一直线[2]论文范文。另外，一项对有选择的外科病人的随机研究证明：“鼻吸气作为一种实施经口气管插管的方法，其效能并不优于单纯头部过伸位”[3]。在平卧位气管插管时，操作者在插管时一般需要下蹲弯腰来观察声门位置。而采用半坐卧位插管时，术者只需稍弯腰或不弯腰，低头就可以窥见声门，可以增加操作者的舒适度，节省体力，缩短气管插管时间。

4.2对昏迷、频繁呕吐、颅底骨折致口鼻流血较多，但咳嗽反射尚好的患者，如此时采取平卧位气管插管，插管刺激患者咳嗽时可引起口咽腔内呕吐物或血液直接喷射向操作者。而采用半坐卧位气管插管时，可由于患者与操作者夹角变大而减少被污染的机会，对操作者起到一定的保护作用。而且将病人置于部分倾斜或反Trendelenburg可减少反流和误吸的危险[4]。

4.3 大多数肺心功能较差的重症患者，进行气管插管时呼吸已极差，呈端坐呼吸或急性肺水肿状态护理论文，或者大量液气胸患者需强迫坐位，此时的可能是患者最舒适，如果强迫改为平卧位进行气管插管，患者可能很不适应，会出现烦躁不安而加重缺氧，使病情进一步加重，甚至有呼吸、心跳骤停等并发症发生的可能。此时如为患者采用半坐卧位气管插管可以减少上述情况的发生。另外，有研究证实过度肥胖的病人，运用头部抬高25度的可以提高预充氧的效果[5]，从而减少气管插管过程中并发症的发生。

4.4 Bulger等[6]人的一项大样本回顾性研究显示，快诱导插管的成功率为97.8%，本研究半坐卧位经口气管插管成功率与之对比并无差别。因此，对重症患者采用半坐卧位进行经口气管插管，成功率高，并发症少，可增加患者及操作者的舒适度，具有实用性和可操作性，可在临床中推广应用。

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篇3

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篇4

一、引言

在经济全球化的新时代背景下，随着日益激烈的市场竞争和国家经济结构的加速转型以及社会市场环境的不断变化，加之竞争规则逐渐变得规范化和透明化，广大企业在享受日渐变化的市场给他们带来丰厚利润的同时，也隐藏了许多潜在的企业风险。在企业的经营管理过程中面对的除了自然风险和商业风险，还有法律风险，法律风险是需要承担法律责任的，也是可以加以控制防范的。

近年来，无论是国有企业还是外资企业，都存在着因法律风险而承担法律责任，付出惨痛代价的法律后果现象，究其原因，是来自于多方面的，但是最主要的原因之一就是企业在经营管理过程中没有有效地对存在的法律风险进行控制和防范。因此，做好经营管理过程中的法律风险防范关系到企业的兴衰与成败，其意义重大。

二、当前企业经营管理中存在的法律风险及其成因分析

（一）法律风险的定义与特征

企业的法律风险是指行为人在法律的实施过程中由于做出了不规范的法律行为所导致的，或者与企业预期达到的目标相违背而引起可能发生的法律不利后果，它与企业的经营管理和经济活动密切相关，一般是指企业在经营管理和经济活动中可能发生的法律风险，主要包括合同法律风险、管理人员违法风险、劳动关系法律风险、知识产权法律风险等。法律风险并不是违法风险，但是所有引起法律风险的行为是不具有规范性的。

企业的法律风险主要特征如下：

1.企业的法律风险会给企业带来经济损失，导致经营管理成本的增加或者错失良好的商业机会；

2.企业法律风险的产生与多种因素有关，例如企业的经营管理、外部法律环境的变化、企业的风险承受能力、企业应对变化的措施等，降低企业的法律风险可以从这些方面着手；

3.企业的法律风险带来的不一定是不良影响，根据不同法律风险的特征，针对性的采取措施有效管理控制法律风险，降低不利的法律风险，这也可能会为企业带来积极的利益；

4.企业的法律风险一旦发生会使得企业承担相关的法律责任

（二）常见的几种法律风险

1.权益纠纷法律风险

企业在经营管理中面对的核心问题之一就是内部纠纷问题，如股东之间，股东与董事会之间存在着股权确认、转让、权益诉讼以及企业对经营者或股东的诉讼、诉讼撤销要求等。在公司法等法律的背景下，企业内部纠纷成为现在企业法律风险的主要问题之一，它对企业的经营管理和未来发展有着至关重要的影响。

2.知识产权法律风险

现在是一个知识经济的时代，知识是重要的生产元素，企业知识产权的拥有数量已经成为其核心竞争力的主要标志，尤其是一些外资企业，更加注重知识产权的保护与本土维护。然而，在企业进行知识产权保护的过程中，常常会发生产权被侵犯、保护机制有缺陷等事件，从而引起知识产权法律风险。

3.合同法律风险

合同作为企业经营管理中最基本的一种法律文本，常常会因合同纠纷而引起法律风险。合同法律风险是法律风险的重要内容，它涉及到企业在生产、经营管理的多个方面，与企业的各个环节息息相关，同时也与其他类型的法律风险交叉。具体而言，合同法律风险主要包含了由于合同主体存在的问题而导致的纠纷，或者由于合同列举条款的不完善而导致的纠纷以及在履行合同的过程中产生的纠纷。

4.企业管理人员的违法犯罪法律风险

近年来，企业经营管理人员尤其是高层管理人员因违法犯罪而导致的法律风险现象越来越严重，企业管理人员违法的法律风险日渐成为关注的焦点。在多种类型的法律风险中，企业管理人员的违法犯罪法律风险对企业的发展尤为重要，它可能会导致企业衰败，经济效益降低，严重的将可能导致企业亏损、倒闭等。

（三）法律风险的成因分析

综合分析上述多种法律风险，其产生的原因主要有以下三方面：

第一，企业关于法律风险的防范意识不足。在不少企业尤其是一些中小企业，企业经营管理者对法律风险及其带来的后果了解不够，重视程度不强，在经营管理的过程中没有采取预先防范或及时控制的措施，一旦发生了法律风险，尽管进行了事后补救，但是由于防范意识的淡薄和事后措施的不完善，成效不大；

第二，企业经营不善，权力失衡。在当前企业中，存在着多种违规不当操作问题，例如违反安全规定生产、诋毁他人商誉、虚报账目等。企业高层管理滥用职权，股东之间和各层管理者之间的管理权力严重失衡，对企业的不规范行为不能够及时控制处理，一系列的违规违章行为最终导致了企业面临着严重的法律风险；

第三，企业的法律风险防范体制不完善。在一些企业，尽管建立了法律风险的相关制度和机制，但还是面临着法律风险，这主要是因为该体制不够完善，没有真正落实到实际生产经营管理中去，有的甚至只是一个形式，法律风险防范体制没有充分发挥它原有的作用。

三、防范措施

（一）加强法律风险的防范意识

法律风险防范的关键是企业经营管理者能够意识到法律风险的存在并能够及时采取有效措施加以管理控制，即经营管理者具有较强的法律风险的防范意识。因此，企业的高层管理者应当提高对法律的认知，学会通过专业法律部门来有效控制管理企业，在建设企业文化的同时融入法律风险的防范意识，减少法律成本，确保企业的良性运转。除此之外，还应该将法律风险意识普及到每位员工身上，加强对法律的学习和法律事务的支持，摒弃法律事务可有可无、不会产生经济效益的错误思想，提高他们的法律风险意识。

（二）完善经营管理制度

经营管理不善将会直接导致企业的衰落甚至灭亡，因此各个企业经营管理者应该根据自身的发展和当前市场环境的变化，及时做出相应的调整，对自身的内部经营管理制度加以完善，确保企业的管理制度合法合理，能够适应市场的竞争，并通过各种渠道督促和监视所有管理者和员工在这些制度下依法管理与经营，及时做好法律风险的防范措施，有效控制法律风险，为企业创造财富。特别是企业的经营管理者，在经营管理的过程中更需要谨慎处理各类问题，例如合同管理、诉讼管理、产权侵犯等，严格按照法定程序办事。

（三）健全法律风险防范体制

法律风险来自于企业自身，所以企业应从自身出发进行有效地防范，建立健全法律风险的防范机制，大力推进法律顾问制度、企业业务经营管理体制、风险管理的预警体制、监督体制，及时了解潜在的法律风险，并通过合法手段充分运用法律这种管理资源，帮助管理者经营管理企业，组织和督促各部门和机构健全内部控制体制，加强对企业经营管理者的监督与管理，防止管理者滥用职权和权力的失衡，从企业内部来实现自我约束与监督，确保法律风险的防范体制能够充分发挥作用。

（四）提高员工素质，依法履行职责

篇5

1我国现行分配制度的理论根源

由于我国现在尚处于社会主义经济运行中的初级阶段，社会主义市场经济体制已基本建立，经济运行中公有制为主体、多种所有制经济形式并存，收人分配采取按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度。

(1)按劳分配与按要素分配相结合的分配制度是由我国所有制结构的多样性决定的。我国所处的社会主义初级阶段的生产力水平和公有制经济的相互结合，决定了在公有制经济中只能采取按劳分配的收人分配制度。另一方面，由于我国还处于社会主义初级阶段，非公有制经济与公有制经济并存，共同参与创造财富，要求按生产要素分配。按生产要素分配，就是指各种要素都应根据其在再生产过程中所作出的贡献的大小来参与收益分配，获得相应的报酬。基于我国社会经济发展的客观现实，只有按劳分配和按要素分配相结合的收人分配制度，才是现阶段唯一公平的分配方式，这种分配方式在形式上是平等的，因而也是公平的。在公有制经济中，由于国家和集体是除了劳动以外的一切生产要素唯一的所有者，因此全体社会成员只能是劳动者而不能是其他生产要素的所有者。在这种情况下只能实行按劳分配，即按付出劳动量的多少来决定应该获得的收入的数量。但是这种分配方式也存在不平等的一面，由于人的天赋、能力、所承担的责任和风险、担任的工作的难易程度都是不一样的，对社会、生产作出的贡献也是不一样的，如果采用同一种分配方式同等的对待必然产生新的不平等。正如马克思在《哥达纲领批判》中说到“像一切权利一样是一种不平”，而“要避免所有这些弊病，权利就不应当是平等的，而应当是不平等的。”

(2)按劳分配与按要素分配相结合的分配制度，是由各种生产要素在财富的创造过程中所做出的贡献决定的。威廉·配第曾经指出:“劳动是财富之母，土地是财富之父”，马克思也曾经在《资本论》和《哥达纲领批判》等文献中多次指出劳动并非一切财富的唯一源泉。现实的常识告诉我们仅仅有劳动者而没有资本、土地等其他生产要素的参与，是不可能创造价值和财富的，在生产过程中三者缺一不可(应该注意这并不意味着资本、土地也创造价值)。对此马克思曾经论述到:“没有自然界，没有感性的外部世界，工人就什么也不能创造。它是工人用来实现自己的劳动，在其中展开劳动活动，由其中生产出和借以生产出自己产品的原材料。”此外，随着经济的发展，知识、技术、信息和管理才能等过去不被重视的要素在现代的生产和经营中占据越来越重要的地位，他们也要求参与分配。马克思在《哥达纲领批判》中指出，由于“消费资料的任何一种分配，都不过是生产条件本身分配的结果。”所以应该允许资本和技术等生产要素的所有者参与分配，这样有利于生产要素向更有效的领域流动，有利于技术进步的加快，有利于我国产业结构的升级和经济增长方式的转变。正确认识按生产要素分配不等于要素价值论，按生产要素分配是由于资本家对资本、土地所有者对土地的所有权，基于这种法律上的财产权，他们享有对剩余价值的索取权，但并不能因此认定资本、土地等其他生产要素也创造价值。与此相反，要素价值论的最基本观点是土地、资本、劳动三种生产要素共同创造价值，现在还有人提出企业家作为第四大生产要素，把前三种生产要素结合起来共同创造价值。他们提倡按贡献分配，他们认为，资本、土地也要参与分配正是因为它们也参与了价值的创造，要素价值论把使用价值的生产和价值的生产、价值的形成过程和价值的增值过程混为一谈。

2深化对劳动和劳动价值论的认识

随着知识经济和信息时代的到来，人力资本(主要是指企业家和技术创新者)在经济发展中的作用越来越大，人力资本创造的价值也越来越多，现代生产中体力劳动所占比重不断降低、劳动复杂程度不断提高的情况下，不少学者对马克思的劳动价值论产生了怀疑。在这种新的时代背景下，我们该如何看待马克思的劳动价值论?

有的学者认为马克思不重视脑力劳动，认为马克思所说的劳动指的就是体力劳动。因而在知识经济到来的时候他们提出，商品中所含的体力劳动的成分越来越少了，因而马克思的劳动价值论也不再适用了，商品价值应该从由劳动和劳动时间决定变为由“知识含量”决定、由知识来计量。事实上，马克思从来就没有忽略过脑力劳动。马克思在《资本论》中清楚地论述到:“每当人生产某种使用价值时就运用体力和智力的总和”，也就是说，无论是生产何种商品，都是脑力劳动和体力劳动相结合生产的，只不过是体力劳动和脑力劳动所占的比例不同罢了。由于马克思所处的时代是体力劳动居于主体地位的时代，因而《资本论》中更多的是以体力劳动为例来分析。而现在脑力劳动取代了体力劳动的主导地位，出现了“无人工厂”、“生产自动化”，体力劳动的作用逐渐被人们所忽略了。对于这种生产方式，马克思在《资本论》中也有提及:“劳动表现为不再像以前那样被包括在生产过程中，相反地，表现为人以生产过程的监督者和调节者的身份同生产过程本身发生关系。这里已经不再是工人把改变了形态的自然物作为中间环节放在自己和对象之间，而是工人把由他改变为工业过程的自然过程作为媒介放在自己和被他支配的无机自然界之间。在这里马克思清楚地意识到了生产率的发展将使得体力劳动的主体地位会逐渐被脑力劳动所替代，但是这并不代表劳动创造价值的理论论断不再适用，马克思所说的劳动从始到终都包括了脑力劳动。归根到底机器也是由劳动者劳动创造的;科技推动了生产力的发展，但是这也是科技工作者大量脑力劳动的结晶。 其次，应该搞清到底是什么创造了价值，正确认识马克思所说的“劳动是唯一的价值源泉”和“劳动并不是它所生产的使用价值即物质财富的唯一源泉”。马克思强调“只有劳动才是我们在任何时候都能够用来估计和比较各种商品价值的最后的和现实的唯一尺度”，也就是说劳动是价值的唯一源泉，准确地说应该是一般的无差别的人类劳动或抽象的人类劳动是价值的唯一源泉。这里的劳动是指创造价值的抽象劳动而非具体劳动，马克思在《资本论》中明确地说到“一切劳动，从一方面看，是人类劳动力在生理学意义上的耗费”;作为相同的或抽象的人类劳动，它形成商品价值。一切劳动，从另一方面看，是人类劳动力在特殊的有一定目的的形式上的耗费;作为具体的有用劳动，它生产使用价值。虽然资本和土地等其他生产要素都参与了价值的形成过程，但是在价值的形成过程中，他们都不创造新的价值，仅仅转移了原有的旧价值。需要指出的是，在新的时代背景下，劳动不再仅仅是指体力劳动还应该包括脑力劳动，而且脑力劳动正逐渐取代体力劳动的主体地位。因此上述的抽象劳动应该包括更高层次的脑力劳动，即技术创新、知识应用、理论研究和企业管理等类型的脑力劳动。

此外，还应该强调的是创造价值的只是劳动中的活劳动，物化劳动是已经凝结、物化的活劳动，是商品的价值。现代化生产中有这样一种现象，活劳动在具体的生产过程中所占的比重越来越小，物化劳动(机器、设备等)的作用越来越重要，但是物化劳动并不创造商品的价值。这是因为机器、设备等生产资料也凝结了无差别的人类劳动，是由活劳动创造;这些生产资料是通过提高劳动生产率，从而缩短劳动者的必要劳动时间、延长剩余劳动时间，以此来增加劳动工人创造的剩余价值，它本身并不创造价值，因而创造价值的只是劳动中的活劳动。

基于以上认识，在脑力劳动占据主体地位、信息技术和知识在生产过程中越来越重要的背景下，我们该如何认识企业经营者在生产中的作用以及他们该以何种形式参与分配?

3正确认识科学技术工作者和经营管理者的劳动

当今科学技术工作和经营管理工作在经济生活中的地位越来越重要，国民生产总值的增加在很大程度上取决于生产效率的提高，从而使得单位时间内生产的产品数量增加。这不仅仅是生产工人的劳动支出的增加，更多的是包括了科技工作者和经营管理者为了提高劳动生产率所付出的大量复杂脑力劳动。由于企业经营者的经营管理才能是企业能否生存和发展的关键，也是一个国家经济实力能否大大加强的重要因素。这就要求我们对科学技术工作者企业经营者的经营管理劳动作出全面的评价，提出相应的激励措施。对此，《建议》提出了指导性的意见:“随着生产力的发展，科学技术工作和经营管理作为劳动的重要、形式，在社会生产中起着越来越重要的作用。在新的历史条件下……建立健全收人分配的激励机制和约束机制。对企业领导才能和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点”。

关于企业经营管理者的劳动的价值，如前所述，马克思把经营管理者看作是生产劳动者。不过，经营管理者创造价值的劳动不同于一般工人创造价值的劳动，他们对于企业的作用也不同于一般工人。一般劳动者只是生产商品，不用承担其他的压力，但是经营管理者不仅要管理生产过程，还要决定该生产何种产品、该如何定价等问题。一个好的经营管理者可以挽救一个濒临破产的企业，与此相反，一个没有能力的经营管理者可以使一个原本盈利的企业变为亏损。企业经营者的价值不仅仅是对于企业生存和发展有重要作用，还包括了对社会的影响(外部效应)。由于企业的经营管理者的价值不仅仅是创造价值，还承担了更多的责任，承受了更大的压力，他们从事的是更为复杂脑力劳动，是更多的自乘的简单劳动，他们理所当然应该获得比一般劳动者更高的报酬，这使他们自身人力资本价值得以实现。此外，为了防止“58"，"59”现象，为了调动经营者的劳动积极性，也应该使他们得到他们应该获得的报酬，对经营管理者采取年薪制和股票期权制相结合的分配方法，以此调动经营管理者的积极性。对科技工作者实行科技人股制和年薪制相结合。

篇6

一、引言

薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容美国学者研究表明:薪酬的作用相当于其他人力资源管理作用的总和(日rian Recker & Mark Huselid，1997)。但是目前我国众多中小企业对薪酬管理的重要性认识还很不够在实际操作时还存在诸多问题严重影响到中小企业人力资源的开发与管理极不利于中小企业吸引人才、留住人才、有效利用人才从而妨碍了中小企业的持续发展壮大。

20世纪90年代有学者曾对12个国家1200多名专家进行了组织应如何利用人力资源来赢得21世纪竞争优势”的调查结果大部分专家都认为薪酬是关键因素。其中在美国专家提出的6项措施中有4项与薪酬有关即奖励有为顾客服务意识的员工奖励有经营意识和生产效率高的员工、完善薪酬制度和鼓励利润分享旧ased on Data from an IBM/TPE&C Study，1992)。可见，中小企业要在激烈的市场竞争中求生成、求发展应有一个完善的薪酬体系作保证。

二、中小企业薪酬管理存在的问题

在中小企业经营管理中，大多管理者认为企业规模小、人员少(还几乎都是自己人)、产品单一管理者凭借自身的“个人权威”就可以游刃有余地监控企业运作对于企业员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理根本用不着花精力和成本去建立、完善薪酬管理体系。但是，随着时间的推移、企业的发展和外界市场竟争的加剧，经营管理者在企业薪酬管理中常常是按下葫芦浮起瓢，怎么也摆不平，自己人不好使外来人不好管薪酬更是“心愁”或“新愁”。

1.付酬观念的传统性

在我国，吃大锅饭、平均主义后改革开放以来按劳分配”、多劳多得、少劳少得、不劳者不得食”观念盛行对中小企业的付酬观念影响很大。许多中小企业的经营管理者基于降低成本和规避风险的考虑总是强调员工要多做工作才能考虑给予高报酬而员工基午自我利益的保护则强调企业付给多高的薪酬就付出多少劳动。这种双方思维角度的不同、观念的冲突导致员工劳动效率下降从而影响企业的效益。

2、员工薪酬水平决定的随意性

许多中小企业经营管理者往往凭借其是企业资产所有者或使用权的拥有者而建立的行政权威和自身的管理经验.薪酬决定一个人说了算.跟着感觉走.“拍脑袋决策。在企业内部与员工签订虚假的劳动合同甚至拒不签订劳动合同.对员工在企业中的相对价值“座次”及其相应的薪酬座次关联度认定忽高忽低随意变动.肆意压低雇员的薪资对员工的各种奖酬也很少是根据员工业绩进行计算和发放.员工的奖酬与其业绩不挂钩即使在计算和发放时.进行了业绩的考核、评定但这种所谓的员工业绩考核、评定也极不规范.缺乏客观的依据和科学的方法.并且往往是流于形式并没有真正地作为薪酬发放的依据。员工薪酬多少基本上是经营管理者个人的主观判断.为规避员工间相互攀比还往往采用“保密”方式来支付员工薪酬.员工对自己的薪酬没有一个明确的预期严重损伤了员工的积极性。

3员工薪酬支出的纯成本性

现阶段.中小企业往往根据利润是总收入与总成本之差.而总收入与企业的规模直接相关规模越大总收入越多.并且认为.规模是由机器‘设备厂房等决定的。总成本包括人工成本和非人工成本非人工成本一般是与规模直接相关也就是说.规模变化不大时.非人工成本变化不大如不用购买新的设备、新建厂房等。然而人工成本却不一样是中小企业可以自主控制的是可以人为增减的。中小企业为了提高最为关心的利润自然会把薪酬视为劳动成本生产费用、企业的纯支出。因此.不少中小企业只承认物质资本.忽视人力资本对厂房设备方面投资热情很高.对企业员工薪酬水平的提高却心有不甘.更有甚者随意拖欠.克扣员工工资。

4人才吸引的高工资性

中小企业经营管理者深信重赏之下必有勇夫有钱能使鬼推磨、金钱是万能的认为只要支付了足够多的工资.就能吸纳、激励和留住人才。所以在将员工薪酬视为企业的纯成本的同时也迷信高工资一定可以吸引并留住企业人才。然而.近些年来在中小企业中一直是“端起碗吃肉放下筷子骂娘”的现象也表明了企业的薪酬绩效不仅在于支付薪酬的高低.更在于薪酬支付的方式和艺术。

三、中小企业薪酬管理优化策略

1付酬观念的传统性优化策略

按劳分配、多劳多得、少劳少得.不劳者不得食的付观念本身并没有错但是马克思的”多劳多得是在一定条件下实现的。马克思认为，劳动者”除了自己的劳动谁都不能提供其他任何东西另一方面除了个人的消费资料没有任何东西可以转为个人的财产。’也就是说马克思的“按劳分配”、是在假设劳动者只有靠劳动来获得收入。在全面建设小康社会的大环境下中国今天的劳动者基本生活已有保障且不少员工已经达到小康再加上个人收入来源的多元化如果还按传统的”干多少得多少“就会出现员工只需发挥20%-- 30%的能力保住饭碗而不付出另外60%努力的现象。

如果说在过去工业经济时代按劳分配理论对企业发展曾起过重大作用的话那么在知识经济到来的今天这种做法却显得越来越不合时宜了。现代企业正信奉另一格言:付出的依赖于得到的“即”多得才多劳。也就是说高生产率是高薪酬的结果而不是相反。

2，员工薪酬水平决定的随意性优化策略

中小企业要优化员工薪酬水平决定的随意性.首先经营管理者应加强相关理论知识学习.以掌握现代薪酬管理理论、自觉放弃陈旧的观念和凭经验办事的做法。并重视对员工薪酬管理知识的培训教育增强员工对企业薪酬管理制度的理解与支持。其次科学测评各岗位价值.为确定员工薪酬水平提供客观依据。企业应对各岗位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、涉及人际关系的难度与频度.对组织目标的影响程度工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评.准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准.以保证员工薪酬水平的内部公平性。为保证岗位评价更客观公正避免企业内部人为因素的影响可以采用岗位价值评价外包的方式将企业各岗位的评价工作外包给与企业没有利害关系的专业管理咨询机制和专业人士以增强测评的科学性、规范性和公平性。再次完善企业治理结构实现产权结构多元化设立内部监督机构在客观上制约经营管理者一个说了算的局面.从而防止员工薪酬水平决定的随意性。

3.员工薪酬支出的纯成本性优化策略

中小企业薪酬管理存在的问题.主要是经营管理者的观念仍然停留在只有资本是能带来剩余价值的价值的水平上.认为物质资本才能给他们带来利润而不知道真正能创造价值的是活老动是员工的具体劳动。企业不仅应将员工的薪酬作为开支还应把创乍为投资.视其是企业利润的根本来源。

现代薪酬管理基本理念认为:员工薪酬水平提高与员工素质增强互动的良性循环是企业兴旺发达的重要标志。这是因为若员工薪酬水平较高.企业原有高素质员工的流失率将降低.将有更多企业外高素质员工被吸纳.员工将更有实力加大自我开发力度这些均有助于员工整体素质提升。员工整体素质提升又有助于企业经济效益的提高.可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的相互推动之势对企业与员工均是有益的。

4人才吸引的高工资性优化策略

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一、影响CPA审计独立性的因素

1、非审计服务。非审计服务是相对于审计服务而言的，是会计师事务所向客户提供除审计服务以外的多种服务的总称。非审计服务大体可以分为以下三类：会计、薄记服务，税务服务等内容。笔者认为非审计服务对我国民间审计独立性产生负面影响。首先，提供审计服务是CPA的主要业务，但是近年该服务的边际利润却不断下滑。与此形成鲜明对比的是，会计师事务所非审计服务边际利润的却不断提高，致使会计师事务所更乐于接受和提供非审计服务。当非审计服务所取得的收入超过一定界限后，人们就会认为注册会计师更注重非审计服务，外界的利益相关者会担心会计师事务所为了获得提供非审计服务的机会，忽略甚至是纵容被审计单位管理当局在会计报表中的错误与舞弊，审计的独立性受到了损害。其次，随着越来越大比例非审计服务的提供，越来越多审计诉讼案的曝光，使公众对注册会计师产生了信任危机，注册会计师行业已形成的职业准则和法律责任体系受到公众的质疑。第三，由于非审计服务的多样性，很难在该领域内建立职业准则和责任体系，从而使注册会计师独立、客观、公正的声誉受到损害，而良好的声誉恰恰是注册会计师能够更好发展有利保证。

2、内部人控制制度。内部人控制制度会对我国民间审计产生负面影响。我国大部分上市公司是从国有企业改制而来，公司股权高度集中“一股独大”，控制股权的主体是国家或法人，有效持有主体缺位且大股东对上市公司的监控机制有名无实。这种情况导致我国上市公司内部人控制现象十分严重，来自于发起人或控股股东的经营管理者往往集决策权、管理权、监督权于一身，在这种模式下，传统的上市公司审计中存在的股东、经营管理者、CPA三者之间的委托关系实质上已简化为经营管理者与CPA二者之间的关系，经营管理者由被审计人变成了审计委托人，并决定着审计者的聘用、审计费用的多少等事项，从根本上破坏了传统委托理论下委托人与CPA之间的平衡关系，而注册会计师又明显处于被动地位，甚至迁就管理当局，从而破坏了注册会计师的独立性。

3、监管机制和法律法规。监管机制和法律法规的不完善会对我国民间审计独立性产生负面影响。首先，我国注册会计师协会是财政部下属的行政部门，由于其行政事务繁多且专职人员不足，很难对众多家会计师事务所的审计质量进行全面检查和控制。其次，虽然我国已经颁布了《中国注册会计师审计准则》、《中国注册会计师独立审计准则》和《会计师事务所质量控制准则》，但是，从目前从业人员的素质和会计师事务所的构成及总体的执业环境来看，仅仅通过行业自律很难达到预期效果。

二、增强CPA审计独立性的对策建议

1、鼓励会计师事务所发展非审计服务并对其充分披露。非审计服务有利于会计师事务所拓展业务和扩大规模，论文格式增强经济独立性，提高财务安全保障系数，从而加强注册会计师独立判断能力，以独立、客观、公正的心态发表审计意见。但是值得注意的是，由于拓展非审计服务会在一定程度上影响审计独立性，因此要求我们在加大CPA非审计服务力度的同时也要对其实施监控，最好的做法就是对非审计服务进行充分的披露。当会计师事务所对同一家企业即提供审计服务又非审计服务时，被审计企业应该在其财务报告中披露该事务所提供非审计服务的类型、程度及支付的相关费用，同时会计师事务所也应公开披露因提供非审计服务而增加的收入及审计师轮换的情况，只有这样，投资者才能判断CPA提供的非审计服务是否恰当，是否保持了应有的职业道德和独立性，才能确保注册会计师没有提供会引起社会公众怀疑其独立性的非审计服务项目。

2、完善公司治理结构。鉴于上市公司多存在“内部人控制”的现象，要求公司中由独立董事组成的审计委员必须要充分发挥其作用，严格执行《公司法》中所规定的由审计委员会提议或者决定聘用、解聘会计师事务所的职权。

同时会计师事务所的聘用或者解聘由独立董事来决定，如果发现事务所出具的财务报告存在弄虚作假应立即向中国证监会报告。这样，既可以在较大程度上遏制上市公司通过独立聘用或者解聘会计师事务所来达到造假的目的，又有效地改善了注册会计师的审计环境。

3、建立健全民事赔偿法律制度。CPA频频违背审计独立性原则参与上市公司会计造假事件，尽管原因有很多，但最终的驱动原因还是利益。要想从根本上解决这一问题，就必须加大法律惩罚力度，尤其是要建立健全民事赔偿法律制度。虽然现行我国有《证券法》、《公司法》、《会计法》、《注册会计师法》等一系列相关法律规范，但其内容均是侧重行政和刑事处罚，而对如何处理虚假会计信息中的民事赔偿问题几乎没有涉及，事实说明，只有民事赔偿才具有救济受害人和维系投资大众对证券市场的信心功能。法律制度的缺失，直接导致了CPA屡屡违规操作，做出有损审计独立性的事件。因此我们要加快建立民事赔偿法律制度，完善民事赔偿实体规范，加大处罚力度，对公司造假造成的法律责任，要追究涉案CPA与相关人员法律责任，不能以对公司的处罚代替对犯错的董事和经理的处罚。

参考文献

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在证券市场成立之初，政府意识到国有企业公开发行股票意味着社会中的私人部门将持有一部分股权，因此，为避免全私有化之嫌和可能的意识形态上的争论，保护政府对国有企业的控制权，股票发行时规定国有股的比例不得低于51%并暂不流通。政府部门的这一制度设置为股票市场的下一步发展埋下了重大的制度缺陷。

中国证券市场的这种股权分置制度，与其他市场经济国家的证券市场制度相比，一方面交易费用高，另一方面资源配置效率极低。其危害主要表现在：第一，股权分置把上市公司股份分成流通股和非流通股，客观上造成了两类股东利益的冲突。通过高溢价发行和关联交易，非流通股股东可以轻易掠夺流通股股东的利益；第二，股权分置使上市公司的并购重组行为呈现出浓厚的投机性特征；第三，；股权流动性分裂造成了股利分配政策的不公平，利益分配机制处在失衡状态；第四，股权流动性分裂客观上会形成上市公司业绩下降、股票价格不断下跌与非流通股股东资产增值的奇怪逻辑。

上述危害进一步揭示了公司治理与资本市场的天然“血缘”关系，一方面，现代企业制度下的公司治理机制是资本市场体系的基本构成要素和细胞，没有科学合理的现代公司治理机制，投资者不会将资本的经营管理权让渡给经营管理者，现代资本市场也就失去存在的前提而无法形成；另一方面，规范的资本市场为现代公司治理结构提供外部环境和条件，为投资者让渡资本经营管理权提供规范与安全的场所，投资者利用并通过资本市场行使其对经营管理者的最终表决权，进而促使公司治理结构得以正常运行与巩固。

因此，随着我国证券市场股权分置问题的逐步解决，原有市场同股不同权缺陷的改进，中国证券市场将呈现出前所未有的活力。虽然，目前市场还较多关注于一些短期因素，如经济周期影响、利润指标下滑以及对价水平的高低相应决定的市场价值的高低等，但是，从成熟证券市场发展经验看，后股权分置时代下公司治理的改善将会是推动下一步市场上扬的重要动力之一。毕业论文，后股权时代。全流通的市场环境大大降低了上市公司的公司治理改进成本与交易成本，从而使投资者愿意为其支付更高的溢价，从而推动证券市场的新发展。

当然，股权分置问题的解决不能立刻消除市场顽疾，有些方面可能会比股改以前风险更大，如资本市场的系统性风险将增加，并且全流通后，中国股市依然会存在大股东与中小股东之间的矛盾、上市公司业绩不高的矛盾及监管效率的矛盾等，同时，股权分置解决之后，还可能带来其他一些新问题，例如，全流通的市场上，控制权的争夺会更为激烈，大股东可能会用更少的资金享有更大的支配力等。因此，公司治理是一个永恒的话题，只要有现代股份制企业结构，公司治理问题就要永远讨论下去。

目前，公司治理改革已经成为全球性的焦点问题，作为在全球市场上的一种竞争优势，作为可持续增长和发展的一个重要组成部分，完善的公司治理机制对于保证市场秩序具有十分重要的作用。毕业论文，后股权时代。通过完善的公司治理结构提升上市公司的经营业绩和资产质量将成为证券市场的必然选择。

股权分置改革解决的是非流通股的流通性问题，对公司治理只是通过股权的流通性而间接发挥作用。全流通后，大股东的利益与股价的涨跌有直接联系，这对改善公司治理的效率具有积极的作用，但也并没有解决所有问题。股权分置时代存在的大股东侵害中小股东利益行为在全流通后会继续存在。因此，应采取必要的措施规范控股股东的行为。毕业论文，后股权时代。笔者建议：建立保护中小股东利益的制度及程序；建立控股股东行为合理性评价体系；规范关联交易，提高上市公司的独立性。

大量事实证明，信息披露是公司治理的决定性因素之一，而公司治理框架又直接影响着信息披露的要求、内容和质量。一个强有力的信息披露制度是对公司进行监督的典型特征，是股东具有行使表决权能力的关键。中国股票市场实现全流通后，相比股权分置时代，无论是控股的大股东或中小股东，都将越来越倚重于股票市场的公开信息进行有关的投资决策。股东和潜在投资者需要得到定期的、可靠的、可比的、足够详细的信息，从而使他们能对经理层是否称职做出评价，并对股票的价值评估、持有和表决做出有根据的决策。

一般而言，信息披露受到内部和外部两种制度制约。外部制度就是国家和有关机构对公司信息披露的各种规定，世界各国这方面的法律很多，如《公司法》、《证券、证券交易法》等通常都有该方面的规定。内部制度是公司治理对信息披露的各种制度要求，这些要求在信息披露的内容、时间、详细程度等各方面可能与信息披露的外部制度一致，也可能不完全一致。毕业论文，后股权时代。

但无论如何，公司的信息披露存在边界，通常外部边界由信息披露的外部制度即法律法规来决定；内部边界则由公司框架来决定。毕业论文，后股权时代。可以看到，在许多国家，公司的信息披露不仅限于法律法规地要求，有不少公司的大量信息是基于公司治理的目的而自愿披露的。毕业论文，后股权时代。因此，公司治理信息披露具有内外两种制度约束及动力。

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中国作为四大文明古国之一，具有五千年的文明历史和源远流长、博大精深的优秀民族文化。随着经济全球化得发展，各类文化涌向中国，对中国的传统文化造成了巨大的冲击。为了更好地面对严峻的市场竞争环境和各国文化的冲击，我国的企业必须在适应市场环境走向的前提下，充分利用中国传统文化“和文化”的思想文化精髓，古为今用，构建适合中国企业发展的企业文化，增强企业的核心竞争力，实现企业经济利益的最大化。

一、中国“和文化”概述

1.“和”字的分析

我们从观察“和”这个字体结构来进行分析，它是由“禾”和“口”组成，根据中国文字的象征意义来讲“禾”字所象征的是禾苗，也就是粮食的意思，而粮食恰恰是满足人类生存的基本物质条件。“口”则表示人体器官的一部分，人需要用“口”来吃饭，这象征着人的需求。物质与需求二者统一就形成了“和”字。

2.“和文化”的发展历程

（1）中国古代历史中关于“和文化”的阐述

中国传统文化“和文化”源远流长，最早“和”这个字最早是出现于甲骨文之中，和的概念还较为单一。随后在《易经》和《尚书》两部著作中，分别对“和”字进行了阐述，《易经》中所谓的“和”是指和谐、和善之意。而《尚书》中的“和”则是指对社会以及人际关系所发生的矛盾冲突的处理和解决。到了春秋时期，在《国语・郑语》中关于“和”是这样表达的：“商契能和合五教，以保于百姓者也。”这句话的意思是说商契能把五教加以和合，使百姓安身立命。同时国语・郑语》还记述了史伯关于和同的论述：“夫和实生物，同则不继。......若以同裨同，尽乃弃矣。”它的含义是指阴阳相互调和而万物才能够生长，完全相同的东西则无所生。由此可见“和”中还包含了不同事物的差异，矛盾多样性的统一等哲学理论。而纵观中国古代史，对于“和文化”最为推崇的要属我国的大教育家，大思想家，儒学的创始人“孔子”。他将“和”作为人文精神的核心。在论语中曾有这样的表述“礼之用，和为贵”，这句话充分表明了孔子关于“和文化”的理解，他认为治国治家，处理事情，甚至在礼仪制度方面，都要以和为价值标准。并且孔子还尤其强调“君子和而不同，小人同而不和。”这句话既承认了事物的差异性，也表明通过和而不同的事物，可以通过互补，来达到统一与和谐。在中国古代史中，关于“和文化”的阐述不仅仅这些，在此，我就不一一进行阐述了。

（2）当今时代对“和文化”的理解

我国著名学者、中国人民大学教授张立文多年来一直都对中国传统文化“和文化”进行研究和探索，在国内外多次进行关于中国“和文化”：的演讲，并针对中国的“和文化”发表相关论文数十篇，通过他对“和文化”的理解和阐述，让人们对中国传统文化“和文化”有了更深的了解和感悟。而被誉为“国宝级”的文学大师季羡林新生对于中华传统文化“天人合一”这个命题更是做出了深入的研究和创新的解释，他认为“天人合一”的命题是东方综合思维模式最高，最完整的体现。尤其是他在《21世纪文化瞻望---“天人合一”新解》中，对于“和文化”更是做出了创新的解释，获得国内外众多人士的关注和推崇。同时，自党的十以来，就多次在会上指出，社会和谐是中国特色社会主义的必然要求，和平发展是中国特色社会主义的必然选择。总书记向全中国、全世界各个国家地区的人民传播着“和谐和平”的价值理念。总而言之，对于有着五千年文明历史的中国而言，它一直都是一个崇尚和平，追求和谐的国家，这种“和文化”已经深深扎根于每个中华人民的思想之中，融入到每个中华子民的血脉之中。这本身就是对中国传统文化“和文化”最好的诠释。

二、在企业管理中运用中国传统“和文化”的必要性

企业文化是企业在长期的生产经营管理中，由领导者倡导，全体员工认同并遵守的，逐渐而形成的完整的价值体系，如价值观念、经营理念等。而企业文化的实施对象与体现者是人，人是作为企业发展最重要的因素之一。我国许多的企业家在企业的经营管理中并没有掌握到最先进的现代化企业管理理念，但是他们却获得成功，使企业的发展蒸蒸日上，这是因为他们在用人上有独到之处，并且还充分利用了中国传统文化中的管理思想和管理理念，形成了员工认可并愿意去遵守的和谐同意的企业文化。由此可见“和文化”是中国企业管理发展中必须要借鉴和考虑的文化因素。因此在企业中充分利用好中国传统“和文化”是十分必要的，它能够将企业人员人员凝聚到一起，促进企业的健康良好成长。

三、中国传统“和文化”在企业管理中的作用

1.以人为本，构建和谐的企业发展氛围

在企业的经营管理中，企业经营管理者要明白企业的每个员工不单单是为了“赚钱谋生”而工作，他们更是有自我价值实现需求的企业开拓者。因此在企业的建设和发展之中，必须发挥其主体作用。这就要求企业在建设企业文化的时候，必须坚持“以人为本”的原则，构建“以人为本”的和谐的管理氛围。在现代企业管理中企业领导者要充分了解并掌握员工的心理诉求，协调企业与员工、员工与员工之间的关系，让企业的人际关系和谐，员工能够在企业工作的舒心、顺心，从而发挥主观能动性为企业贡献自己的力量。除此之外，企业领导者还要树立以人为本的人性化管理理念，建立相应的人才管理机制，健全劳动关系协调机制，尽量减少企业与员工、员工与员工之间的矛盾和冲突。在企业管理过程当中，有效的运用中国传统“和文化”，能够让每个员工感觉到自己被尊重和认可，同时在这种企业文化的影响下，员工会觉得自己不是被强迫性的管制性的去工作，而是自己在企业氛围的影响下主动努力的去进行工作。两者的工作状态不同，所产生的工作结果也一定是不同的，后者基于自己主观愿望去进行工作的状态一定会对工作更加认真负责，工作效率更高，工作热情更加高涨。作为企业经营管理者，如果想要发展和壮大公司，就要走入到员工队伍中去，了解员工的物质需求和精神需求，对于员工遇到的问题及时进行解决，定期对员工进行思想培训，激发员工积极工作的精神。同时，还要将中国传统“和文化”有效的应用到企业管理当中，为员工构建和谐的工作氛围，让员工无后顾之忧，可以全身心的投入到工作之中。因为根据对很多员工工作现状的调查发现，大部分员工在企业不愿意再继续进行工作的原因不是企业的薪酬福利不具有竞争性，而是企业的人际关系复杂，经常有矛盾和冲突出现，员工的内心诉求得不到有效的排解，长此以往，就不愿意再继续这份工作，“跳槽”的行为随之就发生了。员工不断离职对于企业而言，不仅容易造成企业“人心浮动”，影响工作效率，还为企业增加了人力资本，企业需要重新招聘员工，并进行岗位培训。由此可见在企业管理中坚持以人为本的原则，为员工构建和谐的企业发展氛围是多么重要的一件事情。

2.团结协力，打造高效的企业发展团队

中国俗语说的好“众人拾柴火焰高”，“一个好汉三个帮”，“人心齐，泰山移”，这些俗语都是中国传统“和文化”的重要体现。而将中国传统“和文化”运用到企业的经营管理之中，有利于企业员工相互配合，共同协作，从而构建出高效的企业发展团队。在一个企业中，团队精神的重要性作用绝对不可以忽略，它是一种力量，更是一种信念，是推动一个企业发展的精神灵魂。如果企业员工具有团队精神，他们就能够将个人的目标与企业的发展目标相联合，从而促进企业总体目标的实现。还能够使员工具有集体观念，当一件事情发生时，首先考虑到考虑企业的整体利益，其次才是自己的利益。同时，当员工的团队精神比较强烈，他们自觉地就会爱岗敬业，为企业尽心尽职，贡献自己的力量。而员工之间相互协作，互帮互助，以他人之长补自己之短，有力于企业打造高效的企业发展团队。近几年来，由于互联网的发展，极大地丰富和便利了我们的生活。可以说对于当今的每个人来说“淘宝网”已经成为了我们生活中不可获取的东西，而随着“淘宝网”的迅速发展，马云的名字我们已经不再陌生。正是这个初中英语老师创立了“阿里巴巴”集团，而这个集团的建立绝对离不开团队协作。马云曾说：“我们当初几个人创业，都是抱着“不成功便成仁”的想法的，全部的资金加在一起，勉强的成立了阿里巴巴。为了能够做好“淘宝网”，我们几个人费劲心血，拼劲所有。由此可见，团队协作的重要性，而这种团队协作精神正是中国传统文化“和文化“的有力体现。”

3.和而不同，尊重人才的差异性

孔子曾说过“君子和而不同，小人同而不和。”这句话既承认了事物的差异性，也表明通过和而不同的事物，可以通过互补，来达到统一与和谐。而在现代企业管理中，我们可以这样对这句话进行理解，企业中人才众多，每个人的性格和特点又是不尽相同的，所以管理起来相对就比较困难，这个时候作为企业的经营管理者要能够珍视不同类型的人才，并能够善于应用各类人才，让他们发挥自己的长处，例如有的员工热情、表达能力强，开拓性强，就可以让其做业务销售人员。而有的员工细心、沉稳，就可以让其做内勤岗位。总而言之，在企业经营管理中，企业管理者既要将他们“和”的一面培养和挖掘出来，如企业员工要具有共同的企业价值理念，互相配合的团队精神等，还要将其“和而不同”的一面运用好。如根据员工不同的性格特点将员工任命到不同的工作岗位。只有充分的运用好中国传统“和文化”，才能够使企业更具向心力和凝聚力，从而企业的发展也会愈来愈好。

四、结论

总而言之，纵观中国几千年的历史，中国传统“和文化”对与中国国家统一。民族团结和社会的稳定发展都起到了非常重要的作用。而在现今社会，更是在党的十上着重阐述了构建和谐社会的重要性。因此，在企业的经营管理中，企业领导者必须将中国传统“和文化”运用其中，以此来推动企业发展。

参考文献：