劳动力市场论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇劳动力市场论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

一、歧视的来源

政视在劳动力就业市场上是普遍存在的，为了从更深的层次上认识政视以便制定出有效的政策来消除政视，我们应该先揭示出政视的来源。政视懂得来源主要有三个:第一个来源是个人偏见，这种情况主要是由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些属于特定群体的雇员打交道而造成的;歧视的第二个来源是先人为主的统计性偏见，这种情况主要是由于雇主用某种先人为主的群体的共性来代替个体的特性而引起的;第三个来源是在不完全竞争的劳动力就业市场上的垄断力量。

1.1个人偏好

个人偏好是指人们对那些和自己有着不同特征的其他人持有的成见和反对态度。有偏好的人未必一定会进行歧视活动，但当基于个人偏好而采取了反对他人的行动，使他人遭受不公平的待遇，就产生了歧视。在劳动力就业市场上，按个人偏好的主体不同，可以分为雇主歧视、雇员歧视和顾客歧视。

1.1.1雇主歧视

雇主歧视是由于待雇佣者因自己的与生产率无关的个人特征，与雇主的个人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。

1.1.2雇员歧视

雇员歧视是指，某些雇员由于其他雇员在非经济因素上与自己的个人偏好不符，而使雇主采用了对其他雇员的不公平待遇的决策而产生的歧视。

1.1.3顾客歧视

顾客歧视是指，因被服务对象的个人偏好而造成的歧视。

1.2统计性歧视

统计性歧视是由于统计方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所谓统计性歧视，是将一个群体的典型特征视为该群体中每一个个体所具有的特征，如果群体中的个体与这个群体的典型特征差别较大时，雇主利用这个群体的典型特征作为雇佣标准，就产生了统计性歧视。显然，雇主在雇佣工人之前，都会事先对求职者的个人特征做出评价。对其潜在生产率做出评沽。但是他们却很难详细地了解每一个求职者的具体特征，因此他们只能借助于每一个求职者所属的群体的特征，对求职者做出评沽。可是群体特征并不能完全替代个体特征，不能完全真实的反映出个体的生产率，因此这种情况下，即使雇主不存在个人偏好，统计性歧视也会产生。

1.3垄断力量

劳动力就业市场并不都是完全竞争的，也存在着垄断力量，而垄断力量也是造成政视的一个来源，主要表现在拥挤效应上。劳动力就业市场上存在着职业隔离，尤其是按照性别形成的职业隔离，表现为把职业划分为“男性职业”和“女性职业”，“女性职业”主要包括护士，秘书，售货员，服务员等，“男性职业”主要包括工程师，律师，管理人员等，由于妇女的就业职位相对有限，处于一个比较拥挤的劳动力市场上，这些职业中的女雇员供给大于需求，工资将被压低，受到不公平的待遇。

二、歧视的表现

歧视现象在劳动力就业市场土是)一泛存在的，它有着不同的表现形式，主要有性别歧视，户籍歧视，学历歧视，年龄歧视，身体歧视。

2.1，性别歧视

性别歧视是劳动力就业市场上最普遍存在的一种歧视现象。男人和女人似乎生来就是不平等的，在社会生活中的男女不平等直接影响到他们在劳动力市场上的不平等。

性别歧视不仅表现在求职的难易程度还表现在男女“同工不同酬”上。全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查结果表明，从90年到2000年10年间，在业妇女收人与男性收人的差距明显拉大。99年城镇在业女性年均收人为7409.7元，是男性收人的70.1%，男女两性收人差距比90年扩大了7.4个百分点，以农林牧渔业为主的女性99年的年均收人为2368.7元，是男性收人的59,6%，差距比90年扩大了19.4个百分点。

2.2户籍歧视

目前世界上还实行户籍管制的国家只有三个:朝鲜，贝宁，还有中国。正是由于实行户籍管制制度才导致了户籍歧视现象的产生。户籍歧视在劳动力就业市场上主要有两种表现:劳动力地域的限制进人和劳动力行业的限制进人。

劳动力地域的限制进人主要表现为各发达地区，开放地区先富起来的城市对进城打上的外来务工人员数量上的限制。劳动力行业的限制进人表现为在一些劳动力流向较集中的城市，对外地劳动力只开放部分经济部门与行业，而对另一些经济部门与行业贝9限制或禁止外地劳动力的进人。

2.3学历歧视

在当前的经济时代，一纸本科以的毕业文凭就像“”时代的贫下中农出身一样重要。现在若想应聘，晋升，选拔，本科以学历儿乎是必不可少的。在劳动力就业市场上，就业率也随着学历的降低而降低。据教育部学生司统计，2001年中国高校向社会输送毕业生115万人。截至当年6月，研究生初次就业率为95%，本科生为80%,而专科生的初次就业率仪为40%。在各人才市场1=各用人单位几乎都是非本科以卜学历不要。学历政视不仅表现在对低学历层次的劳动者的政视上，还表现在同一学历层次上，对不同院校毕业生的政视上。普通院校的学生整体素质或许不如那些名牌大学的学生整体素质高，但这些普通院校中也不乏此优秀之才呀，这些限制性条款对这些优秀的学生来说无疑是一种政视，一种学历上的歧视，一种典型的统计性歧视!

2.4年龄政视

年龄歧视在劳动力就业市场上也是屡见不鲜，绝人多数用人单位都对应聘者提出了年龄限制，“女性20一28周岁，男性35周岁以下”。在一些行业和部门，更是对40岁的普通女性职工实行“一刀切”，说法委婉，称之为“内退”。40岁儿乎成了普通女性职下在岗与下岗的一道分水岭。

2．5身体歧视

在劳动的身体歧视主要体现在对劳动者的容貌和身高的歧视上。在招聘会上许多用人单位都提出这方面的限制条件。

三、如何消除歧视

从以上我们可以看出，劳动力市场上的歧视剥夺了被政视者的白由和权利，给个人和社会造成了损失。因此我们应努力消除劳动力市场上的歧视现象，而在消除歧视的过程中政府无疑起到重要作用，政府在消除歧视时应从以卜三大方面着手。

3.1减少歧视偏好

正是因为人们有了歧视偏好，所以人们才会去主动地歧视别人。如果歧视偏好减少，那么歧视现象也将会随之减少。在这一点政府可以通过教育的引毕日和法律的强制性来减少人们的歧视偏好。政府在搞好教育的同时，还应加大立法，健全法制，严格执法，规范劳动力就业市场秩序。政府应在法律卜规定各单位在雇佣，培训，升迁，发放工资上对不同性别，年龄，民族，地域的人要同等对待，要司同酬。时还要注意区分招聘中的歧视与合理甄选，通过立法明确规定什么是歧视、什么是正常的合理甄选。:

3.2减少节场缺陷

篇2

一、劳动力市场建设的必要性

事实证明，劳动力市场建设和发展滞后已经成为市场经济体制健全和完善的制约因素，直接影响到劳动就业这一重大经济社会问题的有效解决，因此，采取必要的有针对性的措施，加快劳动力市场建设已经日益具有必要性和紧迫性。

1.解决劳动力市场信息不对称问题，充分发挥劳动力市场信息功能的需要。要解决摩擦性失业的难题，就必须加快劳动力市场建设，特别是强化劳动力市场的信息收集、整理和传递功能，尽可能使不同市场主体对信息的了解和掌握的差异性相对缩小，从而逐步消除信息不对称产生和存在的基础，为实现充分就业创造必要的信息条件。

2.提高劳动力的流动幅度，扩大异地就业的需要。劳动力市场建设的一个直接结果就是劳动力流动总量的增加和频率的加快，个人的职业流动在很大程度上受到劳动力市场化程度的影响。在我国计划经济体制下，基本没有劳动力市场，国家通过高度统一的工资和社会保障制度以及户籍管理等行政手段，对劳动力在不同工作单位和经济部门之间的流动加以严格控制，劳动力的流动率是很低的。上世纪90年代以来，随着劳动就业制度的改革和劳动力市场建设的加快，我国的劳动力流动率有所上升，但与发达市场经济国家相比还有较大差距。据中国社科院“中国城镇劳动力流动”课题组的调查，在北京、无锡、珠海三城市，劳动者的职业生涯中，从未改变过工作单位的个人比例仍较高，达30%以上。这一比例与日本横滨1970年的比例（34.9%）大致相同，高于美国底特律1970年的比例（13.9%）。这种状况充分说明我国劳动力的流动程度是比较低的，已经严重阻碍我国劳动力市场的建设和发展，影响我国劳动力市场与国际接轨，也不利于我国日益严重的失业问题的有效解决。因此，进一步加快劳动力市场建设，提高劳动力的流动幅度（即劳动力流动的频率与跨度）已经具有明显的必要性和紧迫性。

3.缓解摩擦性失业的社会压力，实现充分就业的需要。摩擦性失业几乎在所有国家的劳动力市场上都不同程度地存在着，不过在我国问题尤为严重，表现为一定时期内某地某种劳动力严重短缺，而另一地此种劳动力却大量过剩，处于失业状态。这种由信息不对称等原因形成的摩擦性失业从根本上说是在劳动力总供求基本均衡状态下的失业，其解决路径主要是劳动力市场的健全和完善，特别是劳动力市场信息的完备和对称。而后一方面问题已越来越成为摩擦性失业问题得以缓解的制约因素，有必要作为我国政府当前一个十分重要的战略性问题加以解决。

4.进一步提高就业弹性，遏制我国劳动就业与经济增长的非对称性趋势的需要。所谓就业弹性是指就业增长率与经济增长率的比率。其计算公式是：就业弹性系数=就业增长率÷经济增长率。在正常情况下，就业弹性应在0—1之间。一般地说，就一国长期总量生产函数而言，就业增长与经济增长成正相关。但在我国，由于经济转型和就业体制改革的影响，就业和经济增长出现了明显的非一致性。一方面经济持续保持高速增长，另一方面就业增长率却逐步下降，失业人员逐年增多，2003年我国城镇登记失业率达4.3%，1991—1997年间，我国就业弹性系数保持在0.08—0.17之间，明显偏低。2002年的就业弹性系数比1996年又下降了0.02个百分点。要遏制劳动就业方面这种非正常状况，除了政府采取有力的宏观调控措施加以调节外，很重要的一点就是要加快劳动力市场建设，以市场化的调节机制协调就业增长与经济发展的关系。

二、劳动力市场建设的路径

尽快改变目前我国劳动力市场不健全、不完善、不统一的“三不”状况，使劳动力市场成为解决劳动就业问题的健康有效的平台，并做到与国际劳动力市场接轨，已经成为我国的一个十分紧迫的战略任务。为此，有必要深入探讨我国劳动力市场建设的有效路径。

篇3

一、劳动力市场建设的必要性

事实证明，劳动力市场建设和发展滞后已经成为市场经济体制健全和完善的制约因素，直接影响到劳动就业这一重大经济社会问题的有效解决，因此，采取必要的有针对性的措施，加快劳动力市场建设已经日益具有必要性和紧迫性。

1.解决劳动力市场信息不对称问题，充分发挥劳动力市场信息功能的需要。要解决摩擦性失业的难题，就必须加快劳动力市场建设，特别是强化劳动力市场的信息收集、整理和传递功能，尽可能使不同市场主体对信息的了解和掌握的差异性相对缩小，从而逐步消除信息不对称产生和存在的基础，为实现充分就业创造必要的信息条件。

2.提高劳动力的流动幅度，扩大异地就业的需要。劳动力市场建设的一个直接结果就是劳动力流动总量的增加和频率的加快，个人的职业流动在很大程度上受到劳动力市场化程度的影响。在我国计划经济体制下，基本没有劳动力市场，国家通过高度统一的工资和社会保障制度以及户籍管理等行政手段，对劳动力在不同工作单位和经济部门之间的流动加以严格控制，劳动力的流动率是很低的。上世纪90年代以来，随着劳动就业制度的改革和劳动力市场建设的加快，我国的劳动力流动率有所上升，但与发达市场经济国家相比还有较大差距。据中国社科院“中国城镇劳动力流动”课题组的调查，在北京、无锡、珠海三城市，劳动者的职业生涯中，从未改变过工作单位的个人比例仍较高，达30%以上。这一比例与日本横滨1970年的比例（34.9%）大致相同，高于美国底特律1970年的比例（13.9%）。这种状况充分说明我国劳动力的流动程度是比较低的，已经严重阻碍我国劳动力市场的建设和发展，影响我国劳动力市场与国际接轨，也不利于我国日益严重的失业问题的有效解决。因此，进一步加快劳动力市场建设，提高劳动力的流动幅度（即劳动力流动的频率与跨度）已经具有明显的必要性和紧迫性。

3.缓解摩擦性失业的社会压力，实现充分就业的需要。摩擦性失业几乎在所有国家的劳动力市场上都不同程度地存在着，不过在我国问题尤为严重，表现为一定时期内某地某种劳动力严重短缺，而另一地此种劳动力却大量过剩，处于失业状态。这种由信息不对称等原因形成的摩擦性失业从根本上说是在劳动力总供求基本均衡状态下的失业，其解决路径主要是劳动力市场的健全和完善，特别是劳动力市场信息的完备和对称。而后一方面问题已越来越成为摩擦性失业问题得以缓解的制约因素，有必要作为我国政府当前一个十分重要的战略性问题加以解决。

4.进一步提高就业弹性，遏制我国劳动就业与经济增长的非对称性趋势的需要。所谓就业弹性是指就业增长率与经济增长率的比率。其计算公式是：就业弹性系数=就业增长率÷经济增长率。在正常情况下，就业弹性应在0—1之间。一般地说，就一国长期总量生产函数而言，就业增长与经济增长成正相关。但在我国，由于经济转型和就业体制改革的影响，就业和经济增长出现了明显的非一致性。一方面经济持续保持高速增长，另一方面就业增长率却逐步下降，失业人员逐年增多，2003年我国城镇登记失业率达4.3%，1991—1997年间，我国就业弹性系数保持在0.08—0.17之间，明显偏低。2002年的就业弹性系数比1996年又下降了0.02个百分点。要遏制劳动就业方面这种非正常状况，除了政府采取有力的宏观调控措施加以调节外，很重要的一点就是要加快劳动力市场建设，以市场化的调节机制协调就业增长与经济发展的关系。

二、劳动力市场建设的路径

尽快改变目前我国劳动力市场不健全、不完善、不统一的“三不”状况，使劳动力市场成为解决劳动就业问题的健康有效的平台，并做到与国际劳动力市场接轨，已经成为我国的一个十分紧迫的战略任务。为此，有必要深入探讨我国劳动力市场建设的有效路径。

篇4

致自然人健康权以损害的后果，最严重者为受害人劳动能力的丧失，即社会生活中常说的“致人残疾”。这是侵权行为法中的一个重要的课题，我国虽然有相应的立法和司法实践，但是，对于劳动能力丧失赔偿的基础却仍有探讨乃至重构的必要。

一、劳动能力及其丧失的法律本质

“劳动能力”一词，既是日常用语，又是法律概念。作为日常用语，劳动能力就是指劳动的能力，包括从事体力劳动和脑力劳动的能力。作为法律概念的劳动能力，学者对其基本涵义的认识并不一致，归纳起来，主要有以下几种学说:

一是独立人格利益说。该说主张，劳动能力为从事各种工作的能力，也有人称为营生能力，包括商人的经营能力，技师的技术能力，劳动者的劳动能力，通说认为不是权利。我国台湾地区民法典第193条第一项规定即是这一学说的反映。因为只有身体的肉体组织及生理机能都完全无恙，才能保持劳动能力的良好状态，所以劳动能力的丧失或减少既不能全包入身体权，也不能全包入健康权之内，虽然也是对身体及健康的侵害，但不如看做是一种独立人格的利益[1]。

二是独立人格权说。该说主张，劳动能力是一种独立的人格权，即劳动能力权。劳动能力权是自然人以其脑体功能利益为内容的物质人格权。这种人格权与健康权紧密相连，原属健康权的重要方面，不过因其在实务上的重要性而独立了[2]。

三是健康权人格利益说。该说主张，劳动能力是自然人从事创造物质财富和精神财富活动的脑力和体力的总和，是自然人健康权的一项基本人格利益[3]。拥有健康权的标志之一，就是具有劳动能力，而拥有健康的目的也在于能够通过劳动谋求生存与发展[4]。

比较上述三种学说，可以发现它们有一个共同点，即三种学说都认同劳动能力与健康权密切相关:独立人格利益说认为劳动能力与身体权、健康权密切相关，但又不能完全包含于其中任何一种之中，故应作为一项独立的人格利益；健康权人格利益说则认为劳动能力是健康权中的一项基本人格权益；独立人格权说也认为劳动能力原属健康权的一个重要方面，只是因为实务上的重要性而成为一项独立的人格权。由此可见，独立人格利益说与其它二说的分歧在于，劳动能力是否完全包含于健康权之中；而独立人格权说与健康权人格利益说的分歧在于，劳动能力能否从健康权中独立出来。尽管独立人格利益说、独立人格权说也有一定的道理，但在笔者看来，无论是立法还是司法都应当坚持健康权人格利益说。主要理由如下:

第一，从劳动能力与生命权、身体权、健康权的关系来看，劳动能力与生命权、身体权并无必然联系。所谓生命权，是指以公民的生命安全的利益为内容的权利[5]；所谓身体权，是指公民维护身体的完整并支配其肢体、器官和其他组织的人格权[6]。侵害生命权，其后果是使受害人丧失生命，受害人既然已经没有生命，其劳动能力的存在基础就已经不复存在，此时讨论劳动能力的丧失与救济已没有意义。在同时肯定身体权和健康权的情况下，仅仅侵害身体权，而未破坏自然人的脑体功能，并不构成劳动能力的丧失；如果破坏了脑体功能，则又不只是侵害身体权，而是侵害健康权了。反过来看，损害劳动能力的，必定侵害健康权，但不一定侵害身体权，如精神性疾病导致的劳动能力丧失。因此，劳动能力并不包含于身体权之中，而是完全包含于健康权之中，是健康权的基本内容之一，不是独立的人格利益。当然，劳动能力的丧失必然是侵害健康权的后果，但侵害健康权并不一定导致劳动能力的丧失，比如侵害公民的生殖系统导致其丧失生育能力显然是对健康权的侵害，但对劳动能力而言一般并无损害。

第二，将劳动能力确认为独立的人格权，既无理论依据，也无立法依据。首先，人格权的基本特性之一，是其对于民事主体的必备性。民事主体不享有人格权，就根本不可能作为主体存在[5]。每个人都应当平等地享有人格权。而劳动能力却是因人而异的，有些人不具劳动能力，有些人只具有部分的劳动能力，并非每个人都平等地享有劳动能力。劳动能力从性质上不符合独立人格权的要求。其次，民事立法传统上不认为劳动能力是一种独立的人格权。最先使用“劳动能力”这一概念的是《德国民法典》，其第843条规定:“因侵害他人身体或健康以致被害人因此丧失或减少劳动能力，或增加生活上的需要者，对被害人应以支付金钱定期金，给与损害赔偿”。这一条文并无将劳动能力确认为民事权利的意思。从目前的情况看，其他国家和地区的民事立法都还没有将劳动能力确认为一项具体的人格权，我国《民法通则》也未将劳动能力规定为民事权利。按照一般人格权的理论，劳动能力自然亦不是一般人格权的一项独立的权利内容。[6]

从本质而言，劳动能力的丧失是原来具有劳动能力的自然人受到他人的侵害后而致使身体残疾的结果。自然人受到他人的侵害，其后果在习惯上一般分为一般伤害、致人残废和致人死亡。自然人因受害而致残，我国古代依其轻重程度分成残疾、废疾和笃疾三种。残疾是指身体部分机能失去作用，废疾是指精神上或身体机能上达到废于人事的程度，笃疾是指身体机能或精神受到重大不治的伤害，比废疾更为严重[7]。我国民事立法采用“残废”一词可能是法律文化继承性结果，并无对该类人员的任何贬义。[8]因此，在我们看来“，残疾”与“残废”两个词是相通的。按照《辞海》的解释，残疾是指“身体某部分因病伤造成缺损或生理功能障碍而部分或全部丧失劳动能力的状态”[9]。因此，致人残疾，从法律上看，即是造成受害人健康利益的丧失，从而部分或者全部丧失劳动能力。[10]

从逻辑上分析，劳动能力的丧失是指原来有劳动能力的人的劳动能力部分或者全部失去。如此，则有一个基本的问题，即无民事行为能力人是否具有劳动能力，限制民事行为能力人是否只有部分的劳动能力。根据《民法通则》第12、13条规定，在我国，无民事行为能力人包括不满10周岁的未成年人和不能辨认自己行为的精神病人，限制民事行为能力人包括10周岁以上的未成年人和不能完全辨认自己行为的精神病人。不能辨认自己行为的精神病人没有劳动能力自无疑问，对未成年人和不能完全辨认自己行为的精神病人却需仔细斟酌。对未成年人，其在侵害发生时确无劳动能力，但并不能排除其以后也没有劳动能力。一般情况下，随着年龄的增长，教育程度和劳动技能也随之增加，其自然会获得劳动能力并取得劳动收入，侵害行为却使得这种机会丧失。因而未成年人虽然暂时不具有劳动能力，但对其因侵权行为而导致的残疾，依理而言，受害人仍然存在获得收入机会的丧失问题。照此理解，不能完全辨认自己行为的精神病人应无劳动能力。不能完全辨认自己行为的精神病人，又包括有智力障碍的精神病人和间歇性精神病人。有智力障碍的精神病人中有些可以为与自己智力水平相当的民事行为，少数甚至也具有部分的劳动能力并从事职业活动；间歇性精神病人在其未发病期间可以辨别自己的行为，有民事行为能力，也具有部分劳动能力。因此，笔者认为，对不能完全辨认自己行为的精神病人，应当承认其具有部分的劳动能力，对其劳动能力的丧失也应予以赔偿。

二、劳动能力丧失损害赔偿理论依据的反思

关于劳动能力丧失损害赔偿的理论依据，现阶第6期屈茂辉:劳动能力丧失损害赔偿的理论依据问题·663·段主要有如下三种学说:一是所得丧失说。该说认为，损害赔偿制度的目的，在于填补被害人实际所产生的损害，故被害人纵然丧失或减少劳动能力，但如未发生实际损害，或受害前与受害后的收入并无差异，就不能请求加害人赔偿。所得丧失说在计算损害赔偿额时，是以受害人受害前收入与受害后收入的差额为损害额，所以又称为差额说。[11]采信这种理论的为德国民法。

二是劳动能力丧失说。这种理论认为，受害人因身体或健康受到损害，以至丧失或减少劳动能力本身即为损害，并不限于实际所得的损失。劳动虽不同于一般财物的变换价格，但通过劳动合同的方式，事实上有劳动力的买卖。因此，劳动能力实际上是一种能力资本，依个人能力，而有一定程度的收益行情，所以丧失或减少劳动能力本身就是损害，至于个人实际所得额，不过是评价劳动能力损害程度的资料而已。依这种理论，即使受害人为未成年人、失业者、家庭主妇等，如果丧失劳动能力，也应当评定损害，而请求加害人赔偿。[12]英美法系国家和我国台湾地区均采用这一理论。日本学说及判例原采所得丧失说，现在多采劳动能力丧失说[13]。

三是生活来源丧失说。这种理论认为，受害人劳动能力丧失或减少，必然导致其生活来源丧失，因而应当赔偿受害人的生活补助费，使其生活来源能够恢复。赔偿所救济的，既不是劳动能力丧失的本身，也不是受害人致残前后的收入差额，而是受害人致残前后生活来源的差额[14]。这种理论为我国立法和司法实务所采用。《民法通则》第119条和最高人民法院《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（试行）》第146条均规定，对全部或者部分丧失劳动能力者赔偿生活补助费。

这三种理论思路迥然不同，各自利弊也相当明显。

就所得丧失说而言，该学说将劳动能力丧失视为一种可期待收入的损失，其着眼点不在于受害人劳动能力的大小，而在于侵害发生前后依据该能力所获得的实际劳动收入的多少，遵循的是“赔偿间接损害后果”的思路。这种学说最突出的优点在于容易确定损害的标准，且便于计算赔偿额。但也有明显的不足:侵权行为侵害的客体是劳动能力这一人格利益，而非实际劳动收入，实际劳动收入只是受劳动能力影响的间接结果。在劳动能力的直接损害与收入减少的间接后果之间并不存在必然的联系。这就产生了一些所得丧失说不能涵盖的问题，如受害人依靠出租房屋为生，当劳动能力受损后，只要其仍保有收取房租的基本能力，其实际收入就不会减少，依所得丧失说，将得不到赔偿。这显然不公平。此外，所得丧失说以实际收入为共衡量标准，无业者、未成年人没有实际收入，不能得到赔偿，然而不能排除他们将来取得收入的可能。这是所得丧失说广受诟病之处。

劳动能力丧失说将劳动能力类同为一种实际的“物”，当其全部或部分丧失后，计算其“价值”的减少以确定赔偿额，遵循的是“赔偿直接损害后果”的思路。这种学说的主要优点是:体现了“有损害既有赔偿”的原则，将劳动能力价值化，使受害人能获得较为全面的赔偿。尤为重要的是，劳动能力丧失说不以减少的收入为赔偿对象，因而突破了实际收入的限制。如台湾地区的判例认为:“身体或健康受侵害，而减少劳动能力者，其减少及残存劳动能力的价值，不能以现有的收入为准，盖现有收入每因特殊因素之存在而与实际所余劳动能力不相等者，现有收入高者，一旦丧失其职位，未必能自他处获得同一待遇，故所谓减少及残存劳动能力之价值，应以其能力在通常情况下可能取得之收入为标准”[15]；“被害人因身体健康被侵害而丧失劳动能力所受之侵害，其金额应就被害人受侵害前之身体健康状态、教育程度、专业技能、社会经验等方面酌定之，不能以一时一地之工作为准。”[16]劳动能力丧失说的缺点在于，损失的具体衡量标准较难确定。

而生活来源丧失说至少具有下列缺点:首先，该说以补偿受害人的生活来源为目的，遵循的虽然也是“赔偿间接损害结果”的思路，但其赔偿的标准过低，以至民事赔偿的意思减弱，而优抚补偿的味道增强。依此说，仅仅以一特定标准补足受害人劳动收入中的生活费部分，对加害人的保护可谓周到，而受害人可谓可怜。其次，该说几乎完全抹杀受害人的个体差异，一个勤奋的公司总经理与一个懒惰的无业者，在同样的侵权场所下获得的赔偿竟无差别，这显难说是公平。再者，我国各地区之间的生活水平差异巨大，却依同一标准予补偿，也不公平。最后，从法律实施的效果来看，我国也不宜采用该说。侵害劳动能力的行为，主要发生在平等的主体之间，法律对加害人和受害人的利益应当一体保护，不应偏废。如果过多地考虑受害人一方的经济状况而制定较低的赔偿标准，无疑是对加害行为的纵容，这也不利于法律指引与教育功能的实现，反而助长不良风气，危害社会稳定。

三、劳动能力丧失损害赔偿理论依据的重构

我国目前的立法，主要是考虑到我国经济落后，公民收入低而经济负担能力不够[17]。这样考虑问题当然也有必要，但是劳动能力丧失赔偿依据的选择，不应违背损害赔偿制度的基本原则。从比较法的角度观察，各国损害赔偿制度尽管具体设计不同，但最高指导原则是同一的，即“回复原状原则”。如德国民法第249条关于损害赔偿的一般规定:“损害赔偿，应当回复损害事故未发生下，应有之状况。”法国民法的判例与学说也一致承认，损害赔偿，旨在使被害人能够再处于如同损害未曾发生前的情况。英国法、美国法也莫不如此[18]。劳动能力丧失的损害赔偿原则，亦应在这一最高原则的指导之下。劳动能力全部或部分丧失之后，要回复损害发生前的劳动能力自难实现，但应以赔偿受害人如果没有丧失劳动能力可能取得的一切利益为原则，即贯彻“全面赔偿原则”。而生活来源说距该原则的要求显然相差甚远，应该予以废弃。

比较所得丧失说与劳动能力丧失说，似乎劳动能力丧失说在理论上更为圆满，而所得丧失说在实务上更为可行。然而仔细考察，不难发现这两种学说还是存在着共通之处。所得丧失说以因侵害而减少的劳动收入作为赔偿的基准，而劳动能力丧失说的具体计算也离不开对劳动收入的评估。因为劳动能力的评价，无疑需要具体的量化标准，而最方便的量化标准莫过于依该能力获得的劳动收入。只是依劳动能力丧失说的这种收入并非受害人的实际劳动收入，而是依其受侵害前的劳动能力或将来可能的劳动能力应当获得的“期待收入”。因此，劳动能力丧失说虽然其出发点是劳动能力本身，具体计算标准仍然要以可能的劳动收入所得为依据，其实质上也是一种“所得丧失说”。

实际上从西方各国的司法实务来看，也可发现所得丧失说与劳动能力丧失说的通融。德国从理论上采所得丧失说，但其实务上的做法是:以支付定期金为赔偿基本方式，分阶段计算赔偿额，即使对未成年人、失业者等人，在其达到具有劳动能力年龄时或依社会条件认为可重新就业的情况下，仍可计算其收入差额[19]。而对因侵害而丧失劳动能力的未成年人而言，当其达到具有劳动能力年龄时，并不曾有过实际收入，因而其计算依据也只能是“期待收入”，而不是所谓“差额”。所以至少在对未成年人、无业者的赔偿额的计算上，所得丧失说与劳动能力丧失说采用了相同的依据。

在笔者看来，所得丧失说与劳动能力丧失说的差异，主要只是在立法设计时二者所遵循的思路不同。所得丧失说遵循“赔偿间接损失”的思路，而劳动能力丧失说遵循“赔偿直接损失”的思路。相对而言“，赔偿直接损失”的思路更符合“有损害即有赔偿”的原则，易于为人们接受。而在具体赔偿额的计算上，两种学说都采用了劳动收入作为主要依据。

因此，笔者建议，在确定我国丧失劳动能力损害赔偿制度的理论论据时，应当采用一种更为科学的理论，即以劳动能力为基础的收入丧失说。此学说既遵循劳动能力丧失说承认劳动能力自身价值的基本思路，又吸收所得丧失说以劳动收入作为损害赔偿的具体衡量依据的合理因素，是对劳动能力丧失说和所得丧失说的一种折衷。

四、以劳动能力为基础的收入丧失说的贯彻

贯彻以劳动能力为基础的收入丧失说，最重要的是要明确损害赔偿的范围。丧失劳动能力的损害赔偿范围，各国立法一般规定有以下项目:1）受害人因劳动能力全部或者部分丧失将来减少的收入；2）因维持伤害后受害人身体或健康而增加的必需的费用支出；3）伤害后受害人变更职业所需的准备和因变更职业所减少的收入；4）精神抚慰金[20]。在我国，现行立法和司法实践采用了生活来源丧失说，赔偿项目以生活补助费为主，且标准很低。按照以劳动能力为基础的收入丧失说作为劳动能力丧失赔偿的依据，我国立法应确定以下赔偿项目。

1.劳动收入赔偿金

劳动收入赔偿金是因丧失全部或部分劳动能力而获得的对未来应得收入的赔偿，即对丧失劳动能力的期待利益的赔偿，其赔偿对象相当于西方国家的“因劳动能力丧失受害人将来减少的收入”、日本的“逸失利益”和我国台湾地区的“丧失或减少劳动能力之损害”。我国目前没有规定此项赔偿项目，而是规定了生活补助费。笔者建议应当取消生活补助费而代之以劳动收入赔偿金，并确定其为丧失劳动能力的主要赔偿项目。

劳动收入赔偿金的计算，美国学者认为从理论上至少应考虑以下方面:①原告（在侵害前）基本的劳动能力；②劳动能力减少的百分比；③残疾状态预期持续的时间；④可期待的利益——很明显，原告活得越长，所累积的利益损失越大[21]。这种计算方式以受害人的劳动能力为基础，兼顾考虑因劳动能力而损失的利益（收入）和损失持续的时间，能比较科学地计算因丧失劳动能力所造成的损失，颇值借鉴。笔者认为，我国可采用如下方法计算劳动收入赔偿金:首先，依照前文所述的原则，综合多种要素衡量劳动能力的丧失程度；其次，在劳动能力丧失程度的基础上计算每年收入的损失；最后，估算丧失劳动能力的期间，以确定赔偿总额。

关于丧失劳动能力的期间，司法实务中在确定生活补助费的赔偿年限时，大多是适用《道路交通事故处理办法》的规定。该法第37条第（五）项规定:“自定残之月起，赔偿二十年。但五十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年，最低不少于十年；七十周岁以上的按五年计算。”《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（法释[2003]20号）第25条规定:“残疾赔偿金根据受害人丧失劳动能力程度或者伤残等级，按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准，自定残之日起按二十年计算。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年；七十五周岁以上的，按五年计算。”该规定对受害人很不公平。依此规定，例如受害人致残时只有十岁，则只能获得三十岁前的生活费补偿，其后漫长岁月的生活来源难以保证。笔者认为，在此问题上，日本实务的做法可值借鉴。日本对劳动能力丧失期间的确定，原则上以一般人的就职可能年限为基准。即劳动能力丧失期间是以就职的可能年龄（法定退休年龄）减去受害当时的年龄所得的数值，劳动能力丧失期间也就是应赔偿的年限[22]。依此原则，我国对丧失劳动能力期间的确定也可以参照平均寿命和法定退休年龄。具体做法是:1）受害人为有劳动能力的成年人（18岁至退休年龄间），一般以法定退休年龄减去受害时的年龄为基准计算其劳动能力丧失的期间，对退休年龄至全国平均寿命之间的年限，每年还应按年度劳动能力丧失赔偿金的一定比值赔偿（相当于退休金）；2）受害人为未成年人，原则上按18岁至法定退休年龄之间的年数来确定年限；3）受害人超过法定退休年龄的，以平均寿命减去受害时年龄的差额确定年限，按受害人本人的实际退休金的一定比值赔偿，受害人无退休金的，按当地平均收入的一定比值赔偿；4）受害人超过平均寿命的，根据受害人的健康状况确定年限，一般可定为5年，每年的赔偿额同第三种情况。

2.残疾用具费

残疾用具费，又叫生活自助用具费，指受害致残者购买必要的功能辅助器具所需的费用，如瘫痪后购买的轮椅、截肢后购买的假肢、失明后安装的假眼球、听力减弱购买的助听器等。《消费者权益保护法》《产品质量法》《道路交通事故处理办法》均对此项费用做了规定。《道路交通事故处理办法》尤其规定，“因残疾需要配置补偿功能器具的，凭医院的证明按照普及型器具的费用计算”。这项费用属于国外立法中“因维持伤害后受害人身体或健康而增加的必需的费用支出”中的一项。

3.生活上增加的必需支出

生活上增加的必需支出，主要包括因生活不能自理的护理费、非服特殊药品或食品身体不能支持者而支出的费用、因致残重新谋求职业的学习费等。这些费用赔偿，我国立法上未予明确规定，司法实务中也未全面予以重视[23]。

4.特殊医疗费

特殊医疗费一般包括补救性医疗费和康复医疗费。对于前者，应当依据医疗诊断和实际需要给予赔偿。对于后者，在目前这种多元化利益主体并存的社会环境里，应当慎重对待，根据情况予以适当补偿，原则上不能全部赔偿[24]。

5.被扶养人生活费

被扶养人生活费，是指依靠丧失劳动能力的被害人实际扶养的人，有权要求加害人支付必须的生活费用。这是一项对间接受害人的损害赔偿，在我国司法实践当中，许多人将它称之为“关系利益”损害的赔偿。这项费用的赔偿对象并非丧失劳动能力的受害人本人，而是受其实际扶养的人。正因为这是对间接受害人的赔偿，其赔偿标准较之对直接受害人要低。立法中规定，只支付“必要”或“必需”的生活费，而且最高人民法院《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（试行）》尚且规定被扶养人必须没有其他生活来源。因而这项赔偿的标准只需满足被扶养人的基本生活需求即可，具有补偿的性质。

6.精神抚慰金

精神抚慰金是指对身体权、健康权、生命权等物质性人格权的非财产损害，即对人的精神痛苦、精神创伤给予的赔偿。西方国家对丧失劳动能力的损害赔偿，一般都规定有精神抚慰金制度。我国立法则长期未作明确规定，直到2001年由最高人民法院颁布了《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》，才第一次明确建立了精神抚慰金制度。该司法解释第1条规定:“自然人因生命权、健康权、身体权遭受非法侵害，向人民法院起诉请求赔偿精神损害的，人民法院应当依法予以受理。”第9条规定:“精神损害抚慰金包括以下方式:（一）致人残疾的，为残疾赔偿金；（二）致人死亡的，为死亡赔偿金；（三）其它损害情形下的精神抚慰金。”由此可见，丧失劳动能力的精神抚慰金，在我国主要是采用残疾赔偿金的方式。

在最高人民法院颁布《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》之前，我国在《消费者权益保护法》和《国家赔偿法》中已有了关于残疾赔偿金的规定。根据参与制定《消费者权益保护》的有关部门的解释，该法中的残疾赔偿金包含多种损害的赔偿，如某种功能的丧失、影响美观、造成精神痛苦等。因而，就已具备了精神抚慰金的功能。

特别要指出的是，我国对物质性人格权的非财产损害明确赔偿规定精神损害抚慰金是立法上的一个重大进步。但是将精神损害抚慰金的名称定为“残疾赔偿金”“死亡赔偿金”则殊为不妥。“残疾赔偿金”“死亡赔偿金”并不能从字面意思上体现出精神损害抚慰金的功能，反而可能给人以为这是致残、致死的全部赔偿额的误解。因此，不如直接改称“精神抚慰金”。

注释:

[1]史尚宽.债法总论[M].北京:中国政法大学出版社，2000:148.

[2]张俊浩.民法学原理[M].北京:中国政法大学出版社，2000:145.

[3]杨立新.人身权法论[M].北京:人民法院出版社，2001:433.

[4]寇志新.民法学[M].西安:陕西人民出版社，1998:1020.

[5]杨立新.人身权法论[M].北京:人民法院出版社，2001:86

[6]关于一般人格权的内容构成，请参见王利明、杨立新、姚辉编著:《人格权法》，法律出版社1997版，第23-47页。

[7]中国大百科全书法学[Z].北京:中国大百科全书出版社，1984:502.

[8]我国《民法通则》用残废一词《，消费者权益保护法》则用残疾一词。有学者认为“残废”一词多有贬义，主张用“残疾”一词替换。参见张新宝著:《中国侵权行为法》（第二版），中国社会科学出版社1998年版，第269页。

[9]辞海（缩印本）[Z].上海:上海辞书出版社，1979:1507.

[10]最高人民法院《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（试行）》第146、147条规定了对“侵害他人使其丧失全部或部分劳动能力”的赔偿范围。另外我国《国家赔偿法》也规定了“侵害公民生命健康权”，“造成部分或全部丧失劳动能力”的赔偿问题。现在看来，二者对劳动能力丧失原因的表述都不准确，仅仅侵害公民身体权并不必然导致劳动能力的丧失，而“生命健康权”的表述则混淆了生命权与健康权的界限。笔者建议，立法上应将劳动能力丧失的原因规定为“侵害公民的健康权，造成部分或全部丧失劳动能力”。

[11]曾隆兴:《现代损害赔偿法论》，自行出版1996年版，第196-197页。

[12]曾隆兴:《现代损害赔偿法论》，自行出版1996年版，第196-197页。

[13]刘士国.现代侵权损害赔偿研究[M].北京:法律出版社，1998:137.

[14]杨立新.侵权法论[M].长春:吉林人民出版社，2002:637.

[15]参见我国台湾“最高法院”1972年台上字1987号判例。

[16]参见我国台湾“最高法院”1974年台上字1394号判例。

[17]杨立新.论劳动能力丧失及其损害赔偿[J].政治与法律，1994，（2）:37-41.

[18]曾世雄.损害赔偿法原理[M].北京:中国政法大学出版社，2001:15.

[19]刘士国.现代侵权损害赔偿研究[M].北京:法律出版社，1998:137.

[20]李仁玉.比较侵权法[M].北京:北京大学出版社，1996:336.

[21] Henderson.Pearson and Siliciano:The Torts Process[M].Cambridge:Little，Brown and Company，1994:686.

篇5

改革开放的开展以来，中国高校在人才培养方面稳步发展，为劳动力市场源源不断提供了大量的优质人才，但随着社会的发展，中国的高校人才培养与劳动力市场对接却出现了问题和矛盾。每年都有大量的高校毕业生因为这一矛盾不能找到理想的工作，阻碍了高校人才的发展。如何寻求有效的措施解决这一问题，成为促进高校人才培养与劳动力市场和谐对接的当务之急。

一、改革开放以来中国高校人才培养与劳动力市场的对接存在的问题

（一）高校毕业生找工作难与劳动力市场人员紧缺的矛盾

现如今高校毕业生和劳动力市场出现了这么一幕让人费解的矛盾：毕业生总是喊着找工作难，而劳动力市场总是喊着人力资源紧缺。为什么出现了这样的矛盾问题呢？这其中的原因主要有：一是专业限制原因，有的高校毕业生之所以找不到工作是因为专业不对口，许多的行业需要有专门的知识水平和专业的操作技能，没有涉猎过这样专业的求职者往往被拒之门外，有心想去工作，却没有资格去，导致这个行业劳动力资源短缺。二是冷门、热门工作应聘人数不均匀的原因，待遇好的工作使高校毕业生多到挤破头皮去应聘，大批的毕业生就得不到工作；待遇差的工作门可罗雀，少的可怜，造成人力资源的紧缺。

（二）缺乏有效的机制调节高校人才培养与劳动力市场的对接问题

改革开放以来，为了响应了政策的号召，中国高校加大了对人才的培养力度，逐年进行高校生源扩招，相应的高校毕业生逐年在增加，而且每年的增幅都很大。由于缺乏有效的调节机制，庞大的毕业生大军每年都会有大量剩余，而劳动力市场也年年紧缺人力资源。许多毕业生由于没有有效的引导，导致常年失业，大批的人才资源被浪费，劳动力市场也由于劳动力紧缺而被阻碍了发展。高校的人才培养也往往是缺乏指导，不能根据劳动力市场的实际需求进行调整，导致每年都培养了大量的人才无用武之地。从某种意义上来讲，高校属于供应者，劳动力市场属于需求者，高校培养的人才相当于商品，高校、劳动力市场和人才三者之间形成了一种供求关系，现在这种供求关系链由于缺乏一个整体调节机制，导致及其的不平衡。现在高校人才培养与劳动力市场的对接迫切需要一个有效的机制进行调整，帮助高校培养的人才能够适应劳动市场的发展需求，帮助劳动力市场有效的接纳高校毕业人才，实现高校人才培养与劳动力市场的对接吻合。

二、促进高校人才培养与劳动力市场的对接的意见和建议

（一）增加毕业前实习实践活动、加强大学生就业指导培训

高校应增加毕业生毕业之前的实习实践活动，多深入到企业的内部进行实践，这样可以增加学生在企业工作的经历和经验，很大程度上能帮助学生了解自己的优点和缺点，回到学校能及时的进行补充学习，提升自己的业务水平和技能素质，使自己毕业之后能具有适应企业的需求的技能。高校应该在人才培养过程中，打破传统的课堂教育，将课堂开设在市场中、企业中或者公司中，通过真实的环境引导学生用理论知识解决现场问题，不仅能激发学生学习的兴趣，也能让学生在实践中得到锻炼。高校还应该在大学课堂上多增设就业指导课程，请有丰富工作经验的讲师教授给学生做讲座，培养学生进行人生规划，为自己的未来就业设定目标，为实现理想的目标作出合理的规划，为将来毕业之后就业工作架桥铺路。

（二）加强高校与企业合作，调整高校人才培养方向

高校应该重视与企业的合作，深入了解企业实际的用人需求，签订合作意向，不断调整高校的人才培养方向，根据社会整体的企业行业用人需求进行人才培养。在市场经济日益完善的今天，我们高校的人才培养应该适应市场经济的发展，高校向劳动力市场输出的人才应当是满足市场实际需求的，在高校的就业教育师资队伍中引进一定数量企事业家，保证高校的就业指导培训能切合实际，真正的提升学生的就业能力和水平；发挥企事业家的榜样示范带头作用，激励学生向优秀企事业家学习的欲望，深入学习理论业务知识，不断地提升学生的各项技术能力和素质水平。努力将自己打造成适应市场、适应企业发展的素质高、业务精、基础扎实的优质全能型人才。

（三）完善相应的机制体系，调节高校人才培养与劳动力市场对接吻合

机制体系的完善包括：高校内部机制体系的完善、企业监督调节体制的完善和政府部门对大学生就业问题的体制完善。高校应当完善相应的体制建设，提高人才培养的优质性和与时俱进性，人才培养要不断适应市场经济的发展。企业也要建立监督机制，及时的将高校毕业生的实际表现反馈给高校，让高校及时作出调整，适应企业的发展。政府部门也应该建立相关的机制，保障大学毕业生就业的优先性，开辟大学生就业路色通道，实现高校人才培养与劳动力市场完美对接。

篇6

【关键词】就业 激励 政府

目前的就业理论，都是从不同的角度来研究失业问题，我们认为，这些理论也同样适用于高校毕业生就业问题。在西方，无论是古典学派、新古典学派还是凯恩斯学派、货币学派，他们的一般经济理论中都包含有就业理论。包括劳动力供求因素分析、一般就业水平的确定、失业原因的探讨、就业对策的制定等。其中，有的就业理论是赞成政府就业促进的，并提出了较为明确的政策取向。

一、20世纪30年代凯恩斯总量就业理论

英国经济学家凯恩斯在其《就业、利息和货币通论》一书中，以严密的逻辑推理论证了政府促进就业的必然性。首先，他对“充分就业”做了新的解释。认为除了“自愿失业”和“摩擦失业”之外，还存在“非自愿失业”，即工人愿意按照现行货币工资水平受雇于资本家，却仍然找不到工作的状态。在凯恩斯看来，只有想办法消除了“非自愿失业”就意味着“充分就业”。其次，他还提出了有效需求原理，即就业总量取决于有效需求的大小，失业是有效需求不足的结果。要解决“非自愿失业”问题就要解决有效需求不足的问题，增加就业量和增加有效需求是同一个问题的两个方面。这就需要政府出手拯救经济、促进就业。他建议扩大政府职能，依靠政府的积极的财政政策来刺激消费和增加投资，从而扩大有效需求，提高社会的就业水平。凯恩斯的主张引起了广泛的关注和讨论，带来了经济理论和财政政策研究的空前繁荣。从“自由放任”到“积极调控”，凯恩斯构建了宏观经济学的理论框架，为政府干预经济，采取积极的手段解决就业问题提供了强大的理论依据。

二、20世纪60年代人力资本就业理论

二战以后，德国、日本两个战败国在实物资本饱受战争破坏的条件下迅速崛起，而伊朗、利比亚等一些发展中国家所实行的以资本积累为导向的工业化战略却未取得预期效果。经济领域中这些难以解释的特殊现象的出现，引起了西方经济理论界的高度重视。人力资本理论就是在这样的背景下应运而生的，代表人物是舒尔茨和哈比森。舒尔茨在《人力资本投资》的演说中阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出资本可划分为人力资本和物质资本。

三、20世纪70年代新古典综合派结构性失业理论

20世纪60年代末，西方资本主义国家出现了普遍的“滞胀”，凯恩斯理论对此无能为力。以萨缪尔森和索洛等为代表的新古典综合派诞生，其实质上是将马歇尔为代表的新古典经济学与凯恩斯主义经济理论综合在一起。他们认为，解决结构性失业问题仅凭财政政策和货币政策是不够的，必须要有劳动力市场政策和人力资源政策来实现充分就业。具体的就业促进包括、对劳动力进行全方位的继续培训，使技术过时的劳动者及时掌握新知识和新技能、大力发展职业介绍中介机构，使企业和求职者实现充分的信息沟通、减少户籍等行政性人口流动障碍，降低人员流动成本，帮助解决劳动力和企业地区间的迁移。

四、20世纪80年代新凯恩斯主义工资粘性就业理论

20世纪80年代中期，新凯恩斯主义以主张政府干预经济的姿态出现。其代表人物包括斯蒂格利茨、曼昆等。该学派是用“粘性”取代了传统凯恩斯主义的“刚性”理论，并且从理性预期的角度对这种粘性进行合理的解释，从而弥补了传统凯恩斯主义的微观基础。

新凯恩斯主义劳动市场论的关键是工资粘性理论名义工资粘性和实际工资粘性。名义工资粘性理论包括、长期劳动合同论。劳方为避免劳动市场风险工资变动和失业风险，希望与资方签订长期合同，资方为了减少谈判成本，以及谈判可能引起的劳资摩擦也同意签订长期合同。这就使工资水平和就业水平难以随市场变化而变化，使工资具有粘性、交错调整工资理论。交错调整工资是指劳资双方可以通过合同来调整工资，但经济系统中所有的工资合同并不是同步的，即签订时间与到期时间是错开的，因而工资只能交替调整。当国家试图使工资水平稳定时，必然要求货币政策与总工资的增加相适应，结果就出现了通货膨胀。与此同时，剧烈波动的超额需求会使产出下降，对劳动力的引致需求减少，从而导致失业率上升。因此，其结果就是高通货膨胀和高失业率的同时并存。实际工资粘性理论认为，厂商愿意支付较高的实际工资是因为他们假设工作效率和工资成正比，工资的提高会导致工人的积极性提高，从而增加产量，降低成本，而高工资就会导致劳动力市场不能出清，从而出现失业。新凯恩斯主义认为政府应当多考虑长期失业者，同时要积极干预劳动工资合同，以促使其具有较大弹性，从而促进就业。

我们还发现，上世纪90年代出现的失业回滞理论强调政府有必要通过积极的需求管理政策、培训政策与恢复劳动力市场功能的政策以促进就业。这其实体现的就是就业工作综合化、体系化的全方位覆盖。今天我们可以看到，从中央到地方出台了大量的就业促进政策、包括鼓励和引导高校毕业生到城乡基层就业、鼓励高校毕业生应征入伍，积极聘用高校毕业生参与国家和地方重大科研项目、鼓励和支持高校毕业生到中小企业、服务外包企业就业和自主创业、就业指导服务与就业援助等，这些政策出台之快，力度之大，涉及部门之广，历史少有。综上，我们列举了一些就业服务相关的理论，碍于精力有限，这些理论虽不能穷尽，但当面对日益严峻的高校毕业生就业形势，也许能为研究对策找到一些路径。

参考文献：[1]凯恩斯.就业、利息和货币通论[M].徐毓扔译.商务印书馆，1997

[2]林毅夫.就业理论与失业治理[M].中国经济出版社，2000

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一、薪酬激励及其作用

薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发组织成员工作积极性、主动性和创造性，为组织创造更多经济效益和社会效益。它是收入分配制度中的一项重要功能。薪酬激励远不只是支付多少货币工资的问题，而是一个细分为外在薪酬和内在薪酬的体系。外在薪酬通常分为直接薪酬、间接薪酬和非财务性薪酬。直接薪酬的内容有基本工资、加班及假日津贴、绩效资金、利润分享、股票期权；间接薪酬的内容有各种保险、非工作日工资、服务及额外津贴等；非财务性薪酬的内容甚至包括较喜欢的办公室装潢、较宽裕的午餐时间、特定的停车位、较喜欢的工作安排、业务用名片及动听的头衔等。内在薪酬包括参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、较大的责任、更有趣的工作、个人成长机会和活动的多元化等内容。通过薪酬激励可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引并留住优秀人才。其次，对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。再次，可以合理地控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力。最后，通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。

二、我国垄断国有企业高管薪酬激励存在的问题

（1）高管薪酬的反市场机制。垄断国有企业凭借其垄断地位，其高管薪酬多由相关的国家行政部门进行规定，很少与市场接轨，与其经营业绩挂钩。企业绩效中的一部分来自其垄断租金，并非企业高管和员工的努力所得；另一方面，企业受到政府的保护，员工也大多缺乏市场竞争的压力，员工的真实价值无法通过竞争机制显现出来。高于市场均衡工资的支付，导致了垄断国有企业董事和经理的激励缺乏动态化，强度太弱，个人收入和企业业绩之间未建立起规范的联系，对这些企业的董事和经理不能起到足够的激励作用。（2）高管薪酬监督机制不完善。国企高管薪酬信息不对称，使高管涨薪的外部监督无法实施。由于缺乏有效的监督，我国垄断国有企业的高管薪酬管理存在很大的问题，尤其是在非货币化薪酬方面。隐性收入大量存在，甚至有可能超过显性薪酬，准确隐性收入很难估计。有些垄断企业的高管打着股东收益提高的幌子，利用手中的权力以会计手段任意调节收益，从而提高自己的报酬，损害股东收益。但从近几年不断发生的垄断企业高管涉案事件中不难发现其严重性，领导职务消费不清、假发票、违规发薪酬、福利费和工会经费的不当使用、商业保险的违规购买等。（3）偏重于短期激励。我国垄断国有企业高管薪酬一般包括基本薪金、奖金、股票期权、福利和津贴、在职消费五个方面，其中前三个方面是最主要的。基本薪金和奖金属于短期激励，股票期权则属于长期激励。而我国前两者的比重过大（占80%以上），我国垄断国有企业高管持股比例过低。持股比例过低导致其在全部薪酬中的比重偏低（大体在10%以下），加之一般都规定高管持有的流通股在任期内不得转让和抛售，这使高管持股难以发挥其长期激励作用。国企管薪酬偏重于短期激励的重要原因，是高管的行政任命并伴随高管任职的短期化。（4）薪酬标准制定太过主观化。由于我国大部分垄断国有企业的薪酬水平由国家相关部门规定，薪酬标准过于固定化，缺少动态性，不能随企业业绩的变动而变动。同时，我国垄断国有企业在确定高管薪酬标准时，不注重外部薪酬调查，即便进行了调查，但范围很窄，不具有可靠性和参考价值，造成薪酬标准的确定带有较大的主观性，如规定企业管理层的年薪最高额不能超过员工平均工资的14倍。这种不切实际的做法造成了高管与普通员工的薪酬差距过大，不能满足普通员工的实际需求，也降低了对高管的激励作用。

三、完善高管激励机制的建议

（1）实行薪酬激励的市场化运作。参照国内经理人市场价格、国际同类企业经理人薪酬标准，设定高管薪酬的动态标准；同时将业绩考核和高管薪酬制定权更多交由公司决策机构，国资委等监管机构行使指导、监督和审核权限；还要严格监管高管在职消费，加强薪酬和在职消费的信息披露。在高管绩效考核中，要确定科学的评价体系和评价指标，增加对工作业绩方面评价的力度，诸如利润指标、市场占有率指标、国有资产保值增值指标等。（2）加强对高管薪酬的监督。监督治理结构是公司治理结构的重要内容，扩大监事会的职权范围对我国垄断国有企业治理的组织结构进行改善和改进的重要内容。首先要改善董事会的构成及其职权，强化非执行董事在公司战略、治理、薪酬等事务中的地位和作用，增强董事会在决策上的独立性；二是改革现行的监事会制度，提升监事会的地位，扩大监事会的职权范围，并推行独立监事制度。同时应实施国企高管薪酬的信息公开制度，加强高管薪酬的外部监督。首先，应明确规定作为全民所有的企业有义务让民众知晓高管详细的薪酬信息，除个别特殊行业外，高管薪酬不应被当作商业秘密；其次，要鼓励并保护各种媒体和相关团体全面、及时、准确地挖掘并相关信息；最后，企业内部要设立专门的信息机构，随时向社会提供相关信息资料和接受质询。（3）增加长期激励的比例。现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构，降低成本、提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起着非常积极的作用。股权激励包括股票期权、员工持股计划和管理层收购。通过股权激励，降低经营者薪酬中工资与奖金的比重，提高股权报酬比重，目的在于克服经营者的短期行为倾向，改善我国垄断国有企业的公司治理水平。另外，针对目前仍行政任命为主的垄断国有企业，党政管理部门要认真研究影响国企高管任期的各种因素，尽可能地杜绝高管仅仅任职一两年就变换的做法；应注重通过提高市场化选拔、市场化淘汰的方式，来决定高管任职期限，在此基础上逐步提高高管薪酬长期激励的比重。（4）制定科学合理的薪酬标准体系。首先，明确高管薪酬管理在政府主管部门、公司董事会的职能与权限划分；在国企分类的基础上明确各类型国企高管薪酬体系，尽快出台国企高管中长期薪酬激励的指导性方案。其次，垄断性企业高管薪酬与企业员工工资的比例应严格限定。对于竞争性国企高管，选拔和薪酬确定则应充分考虑市场化因素。再次，要高度重视高管业绩考核的制度建设，强化业绩考核力量和投入力度，精心计算高管真实的贡献率，尽量剔除包括垄断在内的各种干扰因素。最后，推动国企逐步完善现代公司治理结构，在加强董事会独立性建设的基础上，将高管薪酬制定权逐步转移给公司的董事会，充分发挥董事会作用。

参 考 文 献

[1]邹嫄.高管薪酬激励的实务考察与建议[J].现代经济与管理.2006（5）：20～21

[2]祝涛.规范国有企业高管薪酬计划的几点思考[J].财会月刊（理论）.2006（1）：80

[3]许红莲，胡愈.国企高管薪酬激励机制再造研究[J].企业家天地.2006（6）：29

[4]廖雪洁，刘汉民.《垄断国企高管薪酬现状分析——基于我国上市公司的数据》.《第五届（2010）中国管理学年会——公司治理分会场论文集》.2010