劳动法制论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇劳动法制论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

在我国，社会老龄化问题日趋严重，如何使这些老人的基本生活得到保障，使其能够安居乐业，这就涉及到一个很重要的社会问题——养老保险。所谓养老保险，也叫老年保险，是指劳动者在达到国家规定的退休年龄或因年老完全丧失劳动能力、退出社会劳动领域后，由社会提供物质帮助，保障其基本生活需要的一种社会保险制度。

养老保险一般具有以下几个特征：

第一，由国家立法，强制实行。强制性是社会保险的共同特征，此处的养老保险就是一种社会保险，因此，也要通过国家立法，依法强制实施。当然，商业保险中也有关于养老的保险条款，但它属于自愿保险，是否愿意投保以及投保多少，均由投保人与被保险人自愿所为，不受国家强制性规定的限制，与社会保险中的养老保险是两个概念。世界上多数国家均已实行社会养老保险，这些国家都制定了相应的养老保险法律、法规，强制征收养老保险费（税），建立了养老保险基金，并规定了养老保险的待遇项目、享受条件及给付标准。

第二，养老保险的基本对象是劳动者，即从事一定的社会劳动并取得劳动报酬的人。当然，也有少数国家在普遍养老金制度中包括非雇佣者，其前提条件是按规定缴纳养老保险费.

第三，养老保险是劳动者在年老时退出社会劳动岗位后，才开始发挥其作用。养老对于在职的劳动者而言，只是一种期待权，只有符合法律规定的条件按规定退休以后，才能享受养老的现实权利。这一点也与普通商业保险中的养老保险不尽相同，商业保险中的养老保险可以约定享受养老保险的年龄，这种约定通过保险条款的有关规定和投保人的意愿而定。例如在中国人寿保险股份有限公司推出的国寿金色夕阳养老年金保险条款中，在投保时便可以约定从55周岁开始领取养老金，也可以从60周岁开始领取养老保险金。

第四，养老保险的目的，是为退出社会劳动后的劳动者提供稳定可靠的经济来源，以保障其退休后的基本生活。养老保险的享受条件和待遇标准是法定的，其物质基础来源于养老保险基金，其最后责任人是国家，可见其稳定性和可预见性。

第五，养老保险实行基金化和社会化服务管理。基金化和服务化管理的社会化，是社会保险最根本的特征。该特征在养老保险方面体现得最为充分。养老保险基金在社会保险基金中所占份额最大，退休人员的社会化服务管理工作是社会保险化服务管理工作的基础。

养老保险在保障基本生活，促进经济发展稳定社会等方面起着极其重要的作用。首先，养老保险保障了劳动者在年老时退出劳动后的基本生活，保护了劳动者的社会经济权利。养老保险制度通过强制征收养老保险费（税），建立养老保险基金，规定一系列的诸如享受条件、待遇标准及支付办法等制度。保障功能是养老保险制度固有的基本功能，养老保险制度其他作用的发挥都要以此为基础。其次，养老保险促进了经济发展，这是通过养老保险制度的内部激励机制来实现的。通过规定养老保险待遇标准与工作业绩挂钩的办法，尤其是与就业关联的养老金直接取决于缴费标准，缴费年限及工作年限。这样，对于那些长期勤奋工作、对经济发展做出较大贡献的劳动者，退休后就可以享受较高的养老保险待遇。最后，养老保险制度正是通过内在的社会互济与激励机制相结合，充分发挥其保障基本生活与促进发展的功能，既安定人心，又激励进取精神，从而从整体上起到了稳定社会的作用。稳定社会、促进经济与社会的协调发展，既是养老保险立法的根本目的，又是养老保险法律制度的总体功能。

从法律角度出发，根据其实施的主体与强制性程度的不同，可以将其分为基本养老保险、补充养老保险和个人储蓄养老保险。所谓基本养老保险，是由国家统一组织，强制实施，涉及面较广，是保障退休人员基本生活的一种养老保险制度。而补充养老保险则是指在养老保险的基础上，由用人单位根据本单位的实际情况，为本单位的职工建立的一种追加式的或称辅的养老保险。个人储蓄养老保险则是指从一定的年龄开始缴纳相应的养老保险费，具有储蓄功能，因此，称作个人储蓄养老保险。

此外，养老保险从理论角度出发，根据国家对养老保险承担责任方式的不同与发挥作用的不同，可以将养老保险分为强制储蓄型、自保公助型、国家福利型和国家保障型四大类。强制储蓄性养老保险也叫储金性养老保险，其雏形是18世纪英国产业革命的“职业保险基金”，由国家实行强制储蓄的一种社会养老保险。它通过国家立法强制要求雇员与雇主各自缴纳等额的保险费，共同出资建立特别基金，作为专款分别存入每个雇员的账户，作为雇员的存款；当被保险人发生事故（即生、老、病、死、伤残和失业）时，连本带息一次性发给本人；在少数情况下，被保险人可以选择分期领取年金，或者将存款留给其继承人。这类养老保险的理论基础是由雇主和雇员个人承担资金责任，国家对养老保险不承担任何资金责任，其现实基础则是减轻了国家的负担能力。自保公助型的养老保险又称作投保资助型养老保险，它以“国家干预主义”为理论依据，国家承担养老保险一定的资金责任。该理论起源于俾斯麦时期德国的养老保险，后被美国、日本等国家仿效。它强调养老是个人的事，因此，应以自保为主，国家予以一定的资助。国家福利型养老保险起源于英国，其理论依据是“福利经济学”，后被瑞典所发展，是国家借助于财政经济政策，保障退休人员的晚年生活，从而缓解社会矛盾。它把养老保险作为一项福利政策，依法实施，并设有专门的主管法院，监督执行。它还强调享受待遇的普遍性，除普遍养老金发行的对象为所有老人外，退休人员还享受与收入相关的年金，该类型的养老保险的主要资金责任，养老金的支出来源于一般税收，基本由国家与企业共同负担，个人不缴纳或者只须缴纳少量的养老保险费。而国家保险型养老保险是以社会保障学说为理论依据的。该模式首创于原苏联，我国目前也采用该制度，它是由国家宪法把以养老作为主要内容的社会保障制度作为基本原则确定下来，老有所养是公民在宪法上享有的一种社会经济权利，由生产资料公有制作保证。个人无须缴纳养老保险费，退休金的支出，全部由国家和企业负担，工会可以参与决策与管理。

以上是从法律、理论的不同角度对养老保险所作的分析，从而使我们进一步了解了享受养老保险的资格与条件。

被保险人的退休年龄、工龄、投保年限，居住期限与公民资格等都可作为享受养老保险待遇的资格与条件，关于退休年龄，多数国家规定了年满60—65岁可以退休。法定的退休年龄低的可达45岁，高的可达70岁。世界上不少国家规定的退休年龄男女有5岁的差别，但也有半数之多的国家男女平等，退休年龄一致。把年龄作为享受养老基金的基本条件，这是根据人们有权利获得休息与悠闲生活的原则，同时根据人们进入老年后，许多人自然处于工作能力减退阶段的情况确定的。但是从什么时候开始给付养老金最为合适呢？如果支付年龄偏低，则保险费用就偏高，而如果支付年龄偏高，则又难以适应人的身体机能变化的状况。况且退休年龄的高低还会对国家人力资源和补充性的私人年金制度的结构产生重大影响。因此，适度的退休年龄直接影响着一个国家的养老保险制度。关于工龄条件，各国之规定也不一致，短的15年，长的40年。至于工龄是否作为领取退休金的必要条件，不同的国家或者是不同的投保职业其情况是不一样的。在实行个人缴费制的国家，多数以投保年限或缴费年限替代工龄条件；在不实行个人缴费制的国家，工龄则成为最重要的条件之一。关于投保年限或者缴费年限，只有少数国家规定只要3年或5年，但多数国家规定要15—20年才能成为合格的年金领取者。关于居住期限和公民资格，一些国家规定必须在本国居住满一定期限或者具有该国公民资格，才能成为年金的领取者。如在新西兰，被保险人须年满65岁，并在最近20年居住在本国的，才能领到养老保险金，在此问题上，国际上一般采取对等原则。

通过以上对劳动者养老保险法律制度的探讨，我们深切感到养老保险已作为一项法律制度被各国政府所重视。由于养老保险会受到通货膨胀和社会经济发展等诸多因素的影响，因此，要建立一套合理的养老保险调整机制，从而保障退休人员的基本生活，促进经济发展，稳定社会，这也必将是一件涉及国计民生的头等大事。

篇2

第三条各单位必须严格执行国家有关女职工劳动保护的法规和交通部的有关规定，并确定负责女职工劳动保护的工作机构或专兼职人员，加强管理和监督。

第四条凡适合妇女从事劳动（国家规定的不适合妇女的工种或者岗位除外）的单位，不得以性别为由拒绝录用女职工，或者提高录用标准。

第五条在女职工怀孕期、产期、哺乳期工资按国家规定发放，不得影响工资调整及有关福利待遇，不得因此停薪或提前解除劳动合同（如合同期已满，必须延续到孕期、产假和哺乳期满），不得以女职工上述生理特点为由，将其转为待聘、编余人员或辞退。

第六条禁止安排女职工从事国家规定的第四级体力劳动强度的劳动以及其他女职工禁忌从事的劳动。

第七条月经期保健

（一）宣传普及月经卫生知识。

（二）在同一工作场所、女职工在100人以上有条件的单位，应逐步建立女职工卫生室，健全相应的制度。女职工在100人以下的有条件的单位，应逐步设置简易的温水箱、消毒箱及冲洗器。暂时不具备条件的单位，要积极创造条件，建立女职工卫生室或采取相应的措施。对流动、分散、野外工作的女职工应发放单人自用冲洗器。

（三）从事下列劳动的女职工，在月经期内暂时调整工作或给予1~2天的休假，并按出勤计算；

1.国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；

2.《高处作业级》标准中第二级（含二级）以上的作业；

3.食品冷冻库及冷水、低温（低于五摄氏度）等作业；

4.野外流动作业、长久站立、行走、蹲位作业。

（四）患有重度痛经及月经量过多者经合同医院或妇幼保健机构确诊证明，月经期间可适当给予1~2天的休假。

（五）女职工月经卫生费每月不低于4元钱。

第八条孕期保健：

（一）对已孕女职工建立孕产妇系统保健卡，建卡率要求达95%以上，怀孕3个月开始填写保健卡，按卫生部门的要求定期进行产前检查，检查率要求达90%以上。对高危孕妇，所在单位应配合医院严密观察和监护，使高危孕妇管理率达到100%。

（二）对妊娠的女职工，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕妇禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能适应原劳动的，应根据合同医院证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。从事野外勘测工作及施工作业、公路养护、高等级公路收费、汽车司乘、港口装卸作业、轮船餐服、施工班组工作的女职工怀孕满5个月，应安排其他适当工作。

（三）女职工较多的单位应建立孕妇休息室。对妊娠满7个月以上（含7个月）的女职工，应在劳动时间内安排1至2小时工间休息或适当减轻工作，并不得安排从事夜班劳动。

（四）怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算做劳动时间，对生产一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。

（五）孕妇孕期及分娩时在合同医院发生的检查费、接生费、手术费、住院费、药费由原医疗经费渠道开支或按《企业职工生育保险试行办法》执行。

第九条产期保健

（一）女职工产假（怀孕7个月以上）为90天，其中产前15天，难产增加15天。符合计划生育政策的多胞胎生育，每多生育一个婴儿，增加产假15天，当地政府有规定并优于本办法的，也可执行当地政府的规定。教师正值寒、暑假期间生育的，可按地方政府计划生育有关规定执行。女职工在产假期间，不影响其原有福利待遇。

（二）女职工怀孕不满4个月流产的，应根据医院证明，给予产假15天至30天；怀孕4个月以上7个月以下流产时，给予产假42天，怀孕7个月以上的按正常产休假，以上产假期间工资照发。对有过两次以上自然流产史，现又无子女的女职工，应调离有可能直接或间接导致流产的作业岗位。

第十条哺乳期保健

（一）有不满1周岁婴儿的女职工，需亲自哺乳的，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算做劳动时间。

哺乳期满时，正值炎热季节（7~8月份），可根据当地气候条件延长1~2个月。对双胞胎或婴儿虽满周岁，因疾病、体弱经医务部门证明，哺乳时间可以适当延长，但最多不超过6个月。

（二）女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间及从事夜班劳动。有条件的单位，应建立哺乳室。室内有洗手设施，乳母不得穿工作服进入哺乳室。

第十一条产后保健

（一）女职工产假期满，恢复工作时，允许有1~2周时间逐渐恢复原定额工作量。

（二）女职工产假期满后是否办理离岗休假，根据工作情况和本人自愿的原则，依照当地计划生育政策，由有关部门批准执行。在批准休假期间内，工资不得低于75%，工龄连续计算。女职工较多的单位，应按国家有关规定，以自办或联办的形式，逐步建立有专人管理的托儿所、幼儿园。

第十二条对女职工较多的单位在新建、改建、扩建工程中，要按照《工业企业设计的卫生标准》的规定，将孕妇的休息室、婴儿哺乳室、女工卫生室（冲洗室）等女职工劳动保护设施列入基建规划，做到同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。要重视一线女职工的厕所建设，应为蹲式；女职工浴室要符合卫生条件，采取淋浴式。

第十三条对女职工每一至两年进行一次妇科疾病及乳腺疾病的普查，建立健康档案，对患者积极给予治疗。经合同医院证明，患更年期综合症的女职工，不适合现岗位工作的，可以照顾安排适当工作。

第十四条女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉，受理申诉的部门应当自受到申诉书之日起30日内作出处理决定。属于劳动争议的，依照《劳动法》规定办理。女职工对处理决定不服的，可以在受到处理决定之日起，15日内向人民法院。

第十五条对违反本办法侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员，其所在单位的主管部门，应当根据情节轻重，进行批评教育或给予行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

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薪酬管理是人力资源管理活动的重要部分，体现了管理者的人本管理思想。薪酬是企业对劳动者提供劳动给予的回报，包括工资、奖金、津贴、劳动分红、福利等。薪酬水平是企业对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。因而，职工薪酬管理在企业管理中具有十分重要的地位。对于企业和职工而言也具有重要的意义。

一、新劳动法下职工薪酬的均衡及控制机制

(一)岗位价值评估是均衡、控制职工薪酬的关键

岗位价值评估也称为工作评价、职位评估，是依据一定的标准和方法，对在组织中的职务大小、工作强度、岗位要求、任职条件等特质进行评估，以便确定岗位在组织中的影响和价值大小，并以此为参照标准来建立岗位值序列的过程。在新《劳动合同法》倡导“无固定期限劳动合同”的背景下，职工薪酬的外部均衡相对减弱，但内部均衡的重要性却大大提高。而内部均衡就是来解决不同岗位之间不同薪酬问题的，用以均衡的标准便是岗位薪酬要与其对企业价值成正比。而判断岗位之间价值大小的工具便是岗位价值评估。然而，在新法背景下，强调了企业不能随意辞退员工，却没有解决不同岗位应给多少钱的问题，岗位价值评估就是用来解决这一问题的工具。企业依据岗位价值评价的结果，按照员工对企业的贡献大小、价值大小来支付薪酬。同时，需要注意的是，企业要制定一个岗位价值评价的标准，以便能够客观地对职工进行价值评价。

(二)劳动合同仃立阶段的选聘控制

在劳动合同订立时，就应开始对潜在的职工进行薪酬管理，这是关系到薪酬控制的问题。用人单位和应聘者签订劳动合同前，就应对薪酬问题达成初步的共识，这时，用人单位要对应聘者的个人资料进行充分的了解和掌握，从他的履历上和谈话中要预测此人将来在单位中能够从事什么样的工作，可能胜任什么样的岗位，也应预测对此人薪酬的开支和他将来的薪酬设计。因为，用人单位和应聘者一旦签订合同，用人单位就要开始对应聘者的工资、医疗、保险等各方面的福利负责。因而，为了减少企业将来的负担，在招聘员工时，用人单位就应对应聘者予以充分考察，但从应聘者一方来讲，就应找到最适合自己发展并给付待遇最高的的单位，这就需要在签订劳动合同之前，双方进行协商，最终达到利益均衡。

(三)劳动合同履行阶段的换岗调薪管理

劳动者进入用人单位后，在履行合同的过程中，不可避免地会遇到调换岗位的问题，因工作岗位的不同，相应的薪酬标准也会有所不同。换岗调薪相对企业而言，是企业人力资源合理配置的重要方法;对于劳动者而言，是企业对劳动者价值和工作能力的肯定和评价。然而，换岗调薪最主要的问题是由此产生的薪酬问题，这关系着用人单位和劳动者双方的经济利益。然而，在新劳动法的刚性法律条款背景下，用人单位和劳动者任何一方想要提出调整工作岗位或者变更薪酬待遇都需要与对方协商，并得到对方的同意，这样变更才会发生法律效力。否则，双方需要继续履行原合同约定的义务。若用人单位不经劳动者同意或默认，擅自调换劳动者岗位或变更工作标准，则属于用人单位单方违约，需要承担违约责任。因而，这要求双方在签订劳动合同时，就要对岗位和薪酬予以约定，并要有一定程度的灵活性，同时，用人单位在变更岗位和薪酬标准时也要有充足的理由和依据。

二、当前职工薪酬管理存在的问题

(一)薪酬理念落后

在实务工作中，对薪酬概念有一个模糊的理解，认为薪酬还只是定义为一定的金钱数目，这将会给人力资源体系中的薪酬管理造成一定的障碍。目前，许多企业在薪酬管理方面，给予职工工资多是工资加上奖金，在认识上面，理解为高工资便等于员工的高满意度，一味追求物质报酬，更有甚者，有些企业从没做过职工岗位评估，在这种薪酬理念的背景下，实行薪酬管理确实会遇到一定困难。

(二)薪酬体系与企业发展战略不匹配

用人单位往往通过提高短期的薪酬标准来刺激员工的当前贡献。这样使得员工都只是关注眼前利益，不考虑企业的长远计划，更加不关注企业的人力资源管理战略，认为谁拿的工资高，谁对企业的贡献就越大，谁的工作便做的最好。长此下去，僵化的薪酬管理必将导致人才危机，这从目前我国国企发展的现状便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，国企工资待遇低是其人才浪费的重要原因。

(三)薪酬结构不合理，注重个人不注重团队

企业在实际的人力资源管理中，为了达到刺激员工的效果，往往采取对员工进行个人评价和鼓励，这样虽达到了刺激员工积极性的效果，但也会影响到员工间的协作精神，从而影响到整个企业的运行能力。另外，职工薪酬结构不合理，不具有科学性。因企业不具有科学的职位评价体系，在确定职工工资时，均是依据职位评价，这样得出的薪酬标准必然是不科学的。甚至有些企业采用简单的排序方式来将同岗位的职位进行排序，以此制定薪酬标准，这样的做法根本体现不出职工薪酬的公平性。

(四)法律规定不完善

虽然新劳动法对职工薪酬管理作了很详细的规定，但仍有些许不足:

1.变更劳动合同应当采用书面形式不利于保护劳动者。《劳动合同法》第35条规定:“变更劳动合同，应当采用书面形式。”用人单位和劳动者在签订合同时，不可能对涉及合同的任何问题都加以规定。然而，在双方履行合同的过程中，由于社会情势的变化，订立劳动合同时所依据的客观情形也发生了变化，使得合同难以再履行下去。在这种情形下，就需要双方对劳动合同规定的部分内容予以适当调整。这样，调整后的合同义务被劳动者继续履行，然而，变更了的合同条款并没有采取书面形式，最终若用人单位不予承认，便会损害到劳动者的利益。因此，在实际工作中，若劳动合同对工作岗位约定不明确，而实际上企业对职工的工作岗位给予了调整，虽没有采取书面形式，但也属于劳动合同的变更，具有法律上的效力。

2.对非全日制工资结算支付周期的规定不合理。新劳动法规定非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日，若超过了十五天，便属于拖欠工资行为。然而，《劳动法》第50条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这样的规定，造成了很多用人单位在每个月的十五日才支付劳动者上个月的工资。规定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期导致企业克扣员工半个月工资的情况大量存在。

三、完善职工薪酬管理的建议

(一)创新薪酬理念，引用宽带薪酬

宽带薪酬是相比传统上的等级薪酬结构而言的，指用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围。这样一种新的薪酬管理模式有利于实现职工的公平竞争，刺激职工的工作积极性和斗志。同时，这样科学的薪酬系统也更加容易留住企业的优秀人才。

(二)设计动态薪酬

一般而言，员工在谈论薪酬时，多是指薪酬的经济部分，也就是我们通常所说的工资。对于这部分来讲，只有根据员工在企业的服务年限、资历、业绩等刚性的因素将薪酬等级提上去，这样势必造成员工工作的消沉和怠慢。针对这一问题，可以设计动态薪酬，动态薪酬模式是由四部分组成，包括岗位、市场、业绩和能力。在这四要素中，除了岗位短时间内是固定不变的，但市场、业绩和能力却是可变的，从而达到了设计薪酬具有弹性的效果，起到了激励员工、留住人才的作用。同时，企业也可以此作为职工岗位评估的依据，实现合理的人力资源利用。

(三)完善增资机制

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[中图分类号]B82　[文献识别码]A　[文章编号]1004-7069(2011)－02-0149-02

制度是文化的产物。又是文化变迁的工具。养老保障从文化到制度，再到制度的完善，文化的变迁，二者交互上升，使养老文化不断发展，养老保障制度不断优化。实质上，社会养老保障制度的建立顺应了社会发展的阶段要求，是孝文化延续的产物，同时也是孝文化在社会变迁过程中的直接反映。社会养老保障是孝文化在现代社会传承的重要方式。以文化与制度的适应性推动社会养老保障制度的完善，进而带动孝文化在当代社会的合理传承。

一、中国传统孝文化的要义

中国作为一个颇具文化渊源的国家，其文明形式及发展演变都能找到文化的痕迹。中国传统孝文化是指在以小农经济为基础的家族社会中，为适应维护家族制度稳定和协调父子关系的需要而发展起来的，在长期的社会生活中形成的孝的观念、规范，孝的行为方式及其政治性目的和广泛的社会性衍伸的总和。(1)孝文化在中国传统社会中为官方所吸纳、肯定，并作为主流文化意识予以推广，对中国社会产生了深远的影响。正如著名学者谢幼伟指出的那样：“中国社会是以孝为基础而建立起来的。孝浸入中国社会的每一部门，渗透到中国人的一切生活中。”

《孝经》和《二十四孝》是孝文化最重要的著作，前者为理论阐述，后者是实践例证。根据《孝经》对传统孝文化的注解，孝是“德之本也，天之经也，地之义也”，“教民亲爱，莫善于孝”，要求庶人“谨身节用。以养父母”。《孝经》的论述主要集中在养、敬、顺、恒四个方面，其在不同阶段具有不同表现形式，但其思想上的指导作用，作为文化的软约束力始终延续，本文援引《孝经》中的论证，提取其与养老有关的合理成分，将中国传统孝文化的要义归纳如下：

第一，养：赡养，即物质层面的孝，表现为对长者的奉养和悉心照料。基于血缘关系和父母权威的崇老思想，使孝的首要表现为“善事父母”。

第二，敬：尊敬，即精神层面的孝，表现为对长辈的敬重。孔子和孟子在阐述其伦理观时，认为“敬”是发自内心真诚地爱父母。“子日：‘今之孝者，是谓能养。至于犬马，皆能有养；不敬，何以别乎?”’

第三，顺：顺从，即行为层面的孝，在合理的行事范围内不违背父母的意志，使自己成为父母意志的执行者和体现者。孔子认为“孝”是“无违”(顺)(4)，就是不要违反前辈。

第四，恒：永恒，即时间效应的孝，就是保持一颗永恒的孝心，同时使尽孝的能力不会穷尽空乏。孝道，是一种永恒的孝和爱。

传统孝文化在养老方面的思想要义，主要建构在以家庭为核心和养老支柱的养老环境下，其相应的实现形式更依赖于传统的家本位养老保障，这与封建社会相对简单的人口结构，稳定的人口迁移，大家庭的居住模式和相对落后的生产力发展状况相适应，因此在一定程度上推动了家庭养老模式的盛行和孝文化的传承。然而现代社会养老环境的变化，必然要求孝文化以新的方式实现和传承，并且形成与之相适应的养老保障制度。

二、养老环境的变化使孝文化以社会化的形式实现和延续

生产力的发展推动了社会的发展演变，养老环境也随之发生变化，使传统孝文化的实现形式相应改变。所谓孝文化实现形式的社会化，并非否认家庭的基础地位，而是以家庭为依托，养老支柱和主体责任向社会倾斜，构建政府、社会、家庭有机协作的社会养老保障制度。

(一)家庭保护职能的弱化使现代孝文化中“恒”的实现趋于社会化

伴随着工业化和社会化大生产进程，以家庭为生产单位的自然经济趋于瓦解，传统家庭由生产实体转变为消费实体，其保障功能逐步缩小，进而使传统的家庭保障在不同程度上逐渐失去了存在的经济基础。作为在传统孝文化下养老制度独立经济来源和责任承担主体的家庭，其保护职能的弱化，使得要实现孝文化的要义――在时间效应上永恒的稳定的孝受到冲击，必使养老保障形式向社会倾斜，即从社会寻求相对稳定和持续的保障支点。建立起包括社会、政府、家庭在内的孝文化的实现――即社会化养老保障的制度。

(二)中国人口老龄化现状使孝文化中“养”的资金来源社会化

中国人口老龄化的趋势对中国养老保障制度提出严峻的挑战。人口老龄化使整个社会的劳动年龄人口在减少，需受供养的老人在增加，即社会总抚养比上升，导致分配制度结构的变化，进而打破了传统家庭养老模式的平衡。同时，老年人比例的增加加重了家庭养老的负担，使很多家庭难以胜任养老重任。因此为切实履行孝文化要义中的“养”即赡养义务，养老资金来源形式向社会倾斜。通过养老资金的社会化汇集和调剂，规避单个家庭短期和结构性风险。

(三)人口流动使孝文化中“敬”、“顺”的实施主体转向社会化

我国的城市化进程伴随大量的人口流动，这一现象延伸到农村则更明显的表现为空巢家庭的出现。当前中国的实际情况是：人口流动增大，核心家庭普及，空巢家庭出现，家庭规模缩小，子女闲暇时间和直接伴随长辈的时间显著较少，甚至出现老人长时期独立生活的局面。在当代中国社会，孝文化思想要义中“敬”和“顺”，以家庭为单一依托无法继续延续，无法完全依靠家庭成员作为实施主体，进而必须向社区和社会寻求依靠。所以，完全由子女承担传统孝文化中“敬”和“顺”的责任，在当今的中国社会已经不切实际，传统孝文化实施主体的社会化转变势在必行。

三、运用孝文化软约束力推动社会养老制度建设

(一)加大对孝文化现代价值的宣传，提高社会养老保障覆盖面

建立中国特色的社会养老保障制度，重倡新时期的孝文化，需要我们站在时代的前沿，立足和谐社会养老保障的要求，对新时期孝文化的内涵再发掘，弘扬其精华，剔除其糟粕，并赋予其与时俱进的时代内容，加大对孝文在现代社会养老方面优秀要义的剖析和宣传，提高大众社会养老保障意识，提高社会养老保障缴费率和覆盖面。

首先，随着社会的发展，传统孝文化中有些道德要求已经显得迂腐、落后、甚至愚昧，如“不孝有三，无后为大”，“守我堂前三年孝，不知门外四季春”，“父母在，不远游”，“割股疗疾”等，这些落后保守和不当的尊卑观念已不再适应新社会的要求，必须剔除。其次，养老环境的变化，使孝文化在现代社会的实现形式已经发生变化，不再等同于家庭独立的养老壁垒。社会养老保障文化是一种“大众文化”，因此作为社会养老保障文化重要组成部分的社会养老保障意识也应该是一种大众意识。在现有社会和经济发展难以

触及的领域，加强孝文化的现代价值的思想认同具有至关重要的补充作用。

(二)加大社会养老保障制度文化建设，健全多层次社会养老保障

综合考虑各方因素，在中国，孝文化的延续需要根据具体的层次建立不同的孝文化延续方式和衡量标准，逐步推动层次间的融合。在社会养老保障领域，通过孝文化的宣传建设，加大社会养老保障制度文化建设，延续孝文化，健全以家庭为依托，以社会为基础和后盾的多层次社会养老保障模式。建立国家基础养老保障，以社会和企业为补充，以及家庭和个人自主养老保障模式相结合的多层次养老保障模式，使孝文化的承载主体多元化，资金来源多样化，服务管理社会化，更有利于中国特色社会养老保障制度的规范完善和孝文化在现代社会的创新和传承。

(三)以孝文化软约束力和舆论监督及时修补社会养老制度建设的不足，提高养老质量

文化建设和文化管理主要是内在的文化自律与软性的文化引导，社会养老保障文化也不例外。加强孝文化现代价值的建设和管理，可以增强民众对社会养老保障的心理认同，增强他们参与社会养老保障的自主意识和主动性，使之在处理社会养老保障相关事务时达到自控和自律。通过孝文化的软约束力的渗透和舆论的监督，及时快速的反映社会养老保障制度建设中的缺陷，在全社会形成有利于社会养老保障制度发展和完善的氛围和环境。完善的社会养老保障制度，不仅仅指硬性指标的完善和制度建设的合理，还包括社会养老保障的心理认同和制度缺陷的灵活弥补。对养老质量的提高，还需建立完善的衡量体制和质量监控体制。

四、以社会养老保障制度的完善推动孝文化合理传承

具有现代社会适应性的孝文化对社会养老保障制度的建立有很大的软约束和补充作用，养老保障制度的建立和完善在一定程度上也有利于优秀孝文化的继承和发展。

(一)孝文化在现代社会延续的现状

30年来，中国的改革开放不仅促进了经济的空前繁荣，更引发了包括孝在内的道德观念领域的一场深刻革命。现代的民主、自由、平等的意识深刻影响着家庭中的父代与子代间的关系，代际公正、平等的理念深入人心，孝文化的现代化趋势日益增强。传统农业社会的生活习惯和家庭观念在事实上已经开始瓦解，“厮守家庭”意识逐步弱化。孝的运行机制――对父母“行孝”的原始形态正在受到前所未有的挑战。传统孝文化理念实现的土壤缩小，对传统孝文化的质疑增多，而同时孝文化现代价值分析和认可的滞后，合理的孝文化延续形式的缺失，养老保障制度的不完善，以致对老人的遗弃，忽视现象频繁出现。孝文化的缺位，加速了社会动荡，使社会养老局面堪忧。

篇5

随着高校收费政策的实施，高校扩招的进一步加剧，就业压力的继续攀升，在校大学生中出现了为了能顺利完成学业、缓解家庭经济负担、提高自身综合竞争力而从事家教、促销、派发传单等工作的打工一族。2007年报道的“大学生金喜梁暑期打工脑死亡，医药费无着落”、“洋快餐店非法雇佣大学生事件”已经给我们敲响了保护在校大学生劳动权益的警钟。

一、打工大学生的概念界定

现在大学生打工已经成为了普遍现象，据调查，在校生中有90%的人有过打工经历。走出校门打工的大学生有部分是因为家庭贫困，打工是为了赚取生活费甚至是学费，以帮助家庭解决经济负担。还有部分学生是为了提高核心竞争力，尽早深入了解社会，为毕业找工作积累经验。本文所称“打工大学生”是指利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件、提高自身综合素质而从事工作的高校在校学生。笔者从相关论文与报道中发现，多数人将打工大学生的打工行为称为“兼职”或者“勤工助学”。笔者认为这样的界定是不正确也是不全面的。

所谓兼职，是指在不脱离原组织的情况下，利用业余时间从事第二职业并取得一定的报酬，或为了达到某种特定目的通过交换，为第三方提供体力或脑力劳动支出。大学生的身份是学生，主要任务是学习，他们的打工行为并不是从事第二职业，因此，大学生打工行为被称“兼职”并不正确。

根据2007年教育部和财政部联合下发的《高等学校学生勤工助学管理办法》第四条和第六条之规定，所谓勤工助学是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。如果学生不在学校组织下，利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，称为私自外出打工，不在该办法规定之列。由此可见，勤工助学与私自外出打工的概念是相对的。笔者认为，学生参加勤工助学是一种打工行为，私自外出打工也是一种打工行为，两者的区别在于勤工助学有高校学生资助管理部门的参与，受《高等学校学生勤工助学管理办法》保护与约束，而私自外出打工不经过学校学生资助管理部门的允许，不受《高等学校学生勤工助学管理办法》保护与约束，属于个人行为。“打工”意即为他人或者机构提供劳动力，获得收入的一种行为。不管是勤工助学还是学生私自外出打工都是向他人提供自己的劳动力以获得劳动报酬的行为，所以在这个意义上，“打工大学生”包含了勤工助学的大学生与私自外出打工的大学生。

二、打工大学生劳动权益被侵犯原因

大学生在校期间打工是普遍存在的现象。打工也在一定程度上缓解了贫困学生家庭的经济压力，也锻炼了他们适应社会的能力，提高了学生的综合能力。但是大学生的劳动权益也是最容易遭受侵犯的，比如开篇所提金喜梁暑假打工“脑死亡”医药费无着落一案，与“洋快餐店非法雇佣大学生”事件，都说明了大学生的劳动权益遭受了侵害却无法获得法律保护。笔者认为，打工大学生劳动权益被侵犯有以下原因：

一是大学生法律保护意识不强。从1986年开始实施第一个五年普法规划以来，全民普法工作已经走过了二十多个年头，国民法律意识、法律素质普遍提高。在高校也开设了《法律基础》、《思想道德修养和法律基础》的课程，大学生对法律知识的了解也越来越多。但是从对一份大学生维权意识的调查来看，打工时，有73%的学生想过要与老板签订劳动合同和雇佣协议，但觉得麻烦，19%的学生与老板有口头协议；大学生被侵权后，有51%的同学选择直接与相关用工单位交涉，42%的同学选择自认倒霉，忍忍算了。由此看来，不少大学生维权意识十分淡薄。

究其原因，一是高校对学生法制教育不够重视。虽说高校都对非法律专业的学生开设了法律基础课，但在师资力量的配置上，往往让非法律专业毕业的年轻教师担任任课教师。由于自身法律专业素养的缺乏，在授课时只是照本宣科。蜻蜓点水一般的教学与实际严重脱轨，导致了大学生法律知识的匮乏。特别是近几年来，法律基础课与思想道德修养课合二为一，而且所占章节是寥寥无几，学生学完过后仍旧缺乏基本的法律认识能力和法律分析能力。其二是大学生社会经验不足，对社会人士缺乏足够的警惕性。在求职时，大学生往往都急于获得工作机会，对用工方提出的不合理不合法的要求都可能是全盘接受，这也为大学生劳动权益受侵害埋下了隐患。

二是高校对打工大学生保护不力。根据《高等学校学生勤工助学管理办法》的规定，勤工助学是学校学生资助工作的重要组成部分，学校学生资助管理机构下设专门的学生勤工助学管理服务组织，具体负责勤工助学的日常管理工作。学校协调校内各单位，引导和组织学生积极参加勤工助学活动，要积极收集校外勤工助学信息，开拓校外勤工助学渠道，增加校外勤工助学岗位，并纳入学校管理。《高等学校学生勤工助学管理办法》旨在保障学生的合法权益。但从实际来看，很多高校勤工助学体制不健全，不少高校甚至没有配以独立的办公场所和专职教师来管理学生的勤工助学。由于高校对大学生勤工助学工作的不够重视，更受客观条件的限制，有些高校甚至觉得让学生参加校外勤工助学会产生安全隐患而断然停止该项工作。《高等学校学生勤工助学管理办法》第六条规定，学生私自在校外打工的行为，不在该办法规定之列。高校往往以学生私自打工属于个人行为，出现一切后果由学生及监护人承担责任来规避学校的责任。以此，更是谈不上高校对打工大学生合法权益的保护。

三是法律对大学生劳动权益保护存有瑕疵。为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，我国在1995年施行了《中华人民共和国劳动法》。同年，劳动部颁发了《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》，其中第十二条规定，在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。这就意味着，高校大学生不是《劳动法》意义上劳动者，不在《劳动法》的调整范围内。有人提出，可以将大学生勤工助学作为非全日制用工纳入《劳动法》的调整范围。而2008年1月实施的《劳动合同法》关于非全日制用工的规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”该条规定仅适用于劳动者，依然没有将大学生列入其调整范围。从我国目前现行立法来看，还没有一部法律明确将在校大学生的勤工助学行为作为调整和保护的对象，有的就是像以上所提的部门规章对大学生的勤工助学有所规定，而这样的规章内容过于笼统，适用又存在歧义。在实践中，司法机关、行政机关、劳动仲裁部门均以此为由不认可大学生为劳动法意义上的劳动者，无法受到劳动法的保护。而用人单位也利用此瑕疵，以低廉的价格雇佣大学生为他们劳动。

三、打工大学生劳动权益保护方法

在高等教育蓬勃发展的今天，越来越多学生进入了高校学习。为顺利完成学业，或是提高综合能力，很多学生迈入社会打工。但是，由于大学生法律保护意识淡薄及我国法律在保护大学生劳动权益方面存在瑕疵等方面的原因，大学生在打工过程中合法权益受到侵害已是非常普遍的现象。为了保障打工大学生的合法权益，笔者认为应从以下三方面着手：

（一）高校应加强大学生的法制教育，提高大学生的法律意识

根据当前我国大多数高校的实践做法，高校的“法制教育”包含在“德育教育”之中，高校法制教育缺乏自身独立的地位。大学生以接受道德、纪律教育为主，面对实际问题时，就习惯性地用道德、纪律去衡量，而缺乏法律意识。笔者认为，《思想道德修养与法律基础课》应该由具有法律专业知识的专职教师任课，在讲授课程当中，教师可安排《劳动法》、《劳动合同法》、《民法通则》、《民事诉讼法》等与学生权益联系紧密的法律课程，引导学生用法律思维来考虑问题，提高法律意识。另外，学校可联系某些司法、行政部门、仲裁等机构为学生们开展有关法律知识的讲座，使大学生们懂得利用法律武器来维护自己的合法权益。

（二）高校应健全勤工助学机制，成为打工大学生权益保护的坚强后盾

勤工助学工作的全方位开展离不开有效的组织体系，要变学生个体自发型为学校组织型，以保障学生的合法权益。⑦有效的组织体系包括机构设置、人员配置及制度完善。当前，高校勤工助学工作机构一般下设于学生工作部或是校团委，负责勤工助学的老师通常都身兼数职，工作繁多。为有效开展勤工助学工作，笔者认为各高校应该设置专门的勤工助学工作办公室，由经验丰富的教师们全面规划和开展此项工作，建立完善的规章制度和工作机制，使勤工助学工作真正落实到实际工作中。勤工助学办公室以为同学们提供高质量及数量众多的工作岗位为己任，使有需要的在校大学生都能获得工作岗位，就可将所有学生纳入《高等学校学生勤工助学管理办法》的管理范围中。在校大学生在学校组织下进行“打工”，有学校这个庞大的集体作为坚强后盾，用人单位不敢轻易侵害学生利益，即使当大学生们的合法权益受到侵害，学校可以快速有效地通过法律途径予以解决。

篇6

中图分类号:F245文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)09-0097-02

企业当前临时性用工有三种形式:派遣工、劳务工和季节工。派遣工是目前最为规范的临时性用工,派遣名额由上级单位下达。劳务工是指在人力资源部有注册登记的非派遣临时性用工。季节工指企业各部门、各分支机构自行请用的短期临时用工,他们流动性较大,是目前不太规范的用工形式。

一、企业临时性用工现状分析

1.临时性用工数量大,部分分支机构用工存在较大的随意性。如果对大量的临时性用工适当进行瘦身,对于提高劳动生产率、缓解本已十分紧张的工资总额,提高劳动者素质,加快企业的工作效率等诸多方面一定会十分有益,同时也可以降低劳动纠纷出现的可能。

2.部分临时工和农村统包人员从业时间过长,已成为劳资纠纷的隐患。从衡阳市电信局调研摸底的统计结果看,部分临时工进局时间较长,时间在5年以上的有342人,占临时性用工总人数1 237人的27.65%;10年以上63人占5%;进局时间最长的1人在市公司工程施工分部,时间为24年,其次为19年1人,18年3人……。

3.临时用工管理政出多门,极不规范。这个现象在县分公司较为突出,既有劳资管的人,也有市场部或维护部管的人,有的县公司还将季节性用工全部归口市场部管理,人力资源管理在基层存在一定的失控和脱节。

4.临时性用工问题长期累积和沉淀,形成进来容易出去难的局面。由于临时工问题的敏感性,大多数单位都不太愿意触及实际内容,特别是清退工作,一般不会主动采取措施,以免弄不好两头扎手,分公司原来规定临时工在局工作时间到了八年就必须终止合同并没有得到执行。在市公司下达临时工指标不够用的情况下,有的用人单位就将劳务工统计到季节工人数中去,有的干脆就不上报,而上级检查有时也难以了解到真实的情况,临时性用工问题就这样在企业长期累积和沉淀下来,出现了人数一年比一年多、想退而退不掉的困难局面。

二、解决方案

企业使用临时性用工由来以久,既是一个历史遗留问题,又是企业发展、社会变更所不可避免的特定现象。临时性用工在促进企业发展,改善企业人力结构等诸多方面发挥着重要作用。但同时我们也看到,临时用工本身存在的业务素质相对较低、流动较为频繁、对企业忠诚度较低等问题。在管理上,一方面是劳动法的约束越来越紧,而企业的具体配套措施却存在一定缺位;另一方面是临时工同工同酬的呼声越来越高,维权意识越来越强,而企业因工资总额和管理机制约束却力不从心。企业在管理上,面临既要考虑合理有效地使用劳动力资源,又要减少劳资纠纷、防范法律触网等多重压力。

在对临时用工管理上,我们不能因噎废食、消极对待临时用工,要理解临时工无合同、无保险、无依靠的实际困难,不对临时工进行身份歧视;也不能放任目前粗放的管理方式,不对临时用工进行人数规模、人员素质、用工效益的有效控制。

正确地认识临时性用工是企业在当前仍至今后相当长的一段时间必然存在的一种用工形式,积极主动地做好临时用工的规范与管理,明确劳资双方的关系和权益,打造一支人数少、素质高的临时用工队伍,合理合法处置临时用工的诉求,建立一种互相依存、互相信任、共谋发展的和谐劳资关系,是我们临时用工管理的主要工作目标。

加强临时性用工的管理原则是:推行用工责任制、统包业主制的管理模式,实行总额控制,疏堵结合的治理方针,落实归口管理、分级责任的运行机制,逐步规范临时性用工管理。

1.增强法制观念,依法管理用工。依法办事,是一个成熟企业的理,劳动法作为调整劳动关系的核心法律文件,应该成为企业处理临时性用工问题的最高准则,必须在企业得到全面、彻底的贯彻和执行。对于历史的原因不能一步到位的问题,企业应该积极地分步加以改善和规范,操作层面具体细化的规定,我们可以参照湖南省贯彻劳动法实施条例等本省的政策来执行。只有依法办事,才能得到法律承认和保护,才能保护企业的长远利益。公司人力资源部应积极组织各用人单位开展劳动法规的学习,促进各用人单位法制观念的加强,各单位要对照存在的不足,拟定改进工作的计划,积极、分步、有效地解决当前人力资源管理中与劳动法有冲突、不到位的情况。当前要积极解决临时用工的劳动合同签订问题、给临时工办理“两险”的问题、劳动保护的问题等。

2.要严格各单位的用工,坚决克服增员上的随意性和盲目性。近几年,公司增员较为迅猛,除企业在发展过程中应对市场而增加的营销、维护、服务人员外,随意增员和盲目增员也相当严重。在下一阶段,人力资源部要强化专业管理,从以下方面采取措施,抑制增员上的随意性和盲目性:一是要对各分支机构进行科学定编。从这次调研的情况看,人力资源配置并没有达到最佳效果,人力并没有下沉到企业最需要的基层。合理进行定岗定员是搞好用工控制的关键。人力资源部要根据生产经营的需要,依据上级部门的岗位定员标准对各用人单位准确核定用工人数,如有必要,也可请专业咨询公司对各单位进行人员定编。要使人员编制成为控制各单位用人的依据。二是对用工数量实行总额控制。人力资源部每年核定一次各用人单位的人员编制,经总经理办公会认定后予以公示。对已超编单位进行人员进行调出调整,对未经总经理办公室同意的超编增人,不予审批。三是要实行增人申报分级审批制。用人单位新增人员必须报人力资源部审批,在编制计划内增员,增加生产人员3人以下由人力资源部负责调配,3人以上由人力资源部报分公司总经理批准后调配;增加管控人员,由人力资源部报分公司总经理批准后调配。在编制计划外增员,由人力资源部报总经理办公会研究决定。四是要加强日常用工检查。人力资源部要定期和不定期地组织对用人单位进行检查和指导,凡查实有未经人力资源部同意的请人行为,除责令用人单位限期清退外,还将扣减违规部门第一负责人当月绩效工资。

3.分支机构的经理和部门和负责人要承担随意用工的法律责任。从明年起,在各用工单位推行临时用工领导负责制。由分公司与各用人单位负责人签订临时用工责任书,明确临时工人数,管理责任、对超编制用工和违规用工按规定进行处罚,对违规请工造成劳动诉讼、负面新闻等对企业有明显损害的行为,公司将依责任书所签订的条款追究用人单位主要领导和承办人的相关责任。

4.采取灵活的用工形式,逐步对生产和业务岗位临时性用工实行劳务派遣,将后勤、辅助岗位移交社会。要将企业目前主要为直接请用临时工的用工方式逐步转变为以劳务派遣和社会的间接用工为主,在企业的关键岗位逐步实行劳务派遣,公司努力向上级主管部门多争取一些指标,首先解决业务能力强、综合素质高的临时工的派遣问题,可以采取用人单位推荐,公司统一组织选拔考试的形式,分批对优秀临时用工人员实现劳务派遣。稳定一批骨干人员,建立一支高素质、相对稳定的临时用工队伍。初步解决“能人留不住”的问题。

在一些可以交由社会代办的工种,如经警、门卫、传达、卫生工、食堂等工种,可以逐步推行社会制,将相关临时用工改为保安公司、物业公司、社区居委会派遣人员,食堂采用承包制等形式解决。以分流企业的人员压力、化解用工风险。

5.对连续工作八年以上的用工人员实行分步中断。目前在公司有一批工作时间较长的临时用工人员,其中部分人员年龄偏大,难于适应电信越来越大的工作压力。根据劳动法规,在同一单位连续工作十年以上的人员可以签订无固定期限合同,由于他们最有可能与电信发生劳动纠纷,因此企业必须立即着手采取相应措施,对连续工作八年以上的用工人员分步实行合同中断,以防范劳动风险。具体操作应注意以下事项:一是要把握重点,重点中止年龄较大、身体不好的临时用工人员。二是要方式灵活,对绩效考核评级较差的人员实行末位淘汰;对不符合公司用工要求的合同到期人员不予续签合同,对业务考核不合格者进行淘汰。三是要掌握尺度,采取零星、分散、低调的方式有计划分步骤地清退,一次清退人员不宜过多,防范激发矛盾。四是要依法办事,注意操作过程的合法性,清退方案须事先报人力资源部批准,在经过人力资源部同意后开始操作,必要时可以由公司向部分清退人员支付一定的解除合同补偿金。

6.明确归口管理职能。人力资源部是分公司负责人力资源管理的专业管控部门,负责全公司的人事、薪酬、绩效的归口管理。人力资源部要重新核定各单位用人编制,组织对派遣工签订上岗合同、对劳务工、季节工签订劳动合同,要完善临时用工管理办法,加强对用人单位(部门)的督导和考核,重点加强对聘用程序和聘后管理的控制,解决“用人不择优”、“想留留不住、想退退不出”等突出问题,促进企业用工的规范化。各分支机构要认真执行人力资源部制定的相关办法与措施,合理使用人力资源。

参考文献:

[1]李敦友.重庆公司全面规范农电用工管理[EB/OL].国家电网报,2009-07-09.

篇7

一、活动主题

年“124”全街道法制宣传月的活动主题为：“弘扬法制精神，促进社会和谐”。

二、指导思想

今年，全街道的法制宣传工作要以党的十七大和十七届五中全会精神为指导，深入学习实践科学发展观，坚持围绕中心、服务大局，深入基层、贴近群众，解放思想、改革创新，突出重点、分类实施，以促进科学发展、构建和谐社会为目标，以弘扬法治精神为核心，以满足基层经群众法律需求为出发点，以抵御金融风险保障经济增长为着力点，通过扎实开展法制宣传教育活动，营造浓厚的学法氛围，进一步引导广大群众依法办事，切实推进依法治街进程，构建和谐靖安，营造良好的社会氛围和环境。

三、时间安排

年“124”全街法制宣传月活动，从11月20日开始，到12月20日结束。

四、活动内容

1、召开动员会，由支部书记、行政村主任、厂长及各单位普法教员参加，请街道、办事处主要领导就法制宣传活动进行动员。

2、街道普法办在政府集镇悬挂横幅两条，司法所出一期专栏，营造宣传活动氛围，各单位要求张贴法制宣传月宣传标语。

3、聘请大学生村官为街道法制宣传员。a

4、组织送法下乡、送法进社区等活动。

5、12、4法律宣传日在街道集镇开展一次法律咨询活动。

6、开展青少年法制宣传教育，由法制副校长、社区法制学校教员各上一堂法制课，长江、营防两个社区各出一期法制宣传专栏。同时，充分利用中小学法制信箱的作用积极做好青少年法律维权工作。

7、在全街道开展一次以“弘扬法制精神，促进社会和谐”为主题的调研座谈会。各单位应围绕主题，以论文或散文的形式，讴歌民主与法治建设的成果，或颂扬深入普法，为全街道科学发展、和谐发展、率先发展营造法治的环境等。

8、开展企业维权活动。司法所开展以劳动法为主要内容的法制宣传，

9、在青少年中开展一次法律知识竞赛活动。

五、活动要求

篇8

一、活动主题

*年“12?4”全街道法制宣传月的活动主题为：“弘扬法制精神，促进社会和谐”。

二、指导思想

今年，全街道的法制宣传工作要以党的十七大和十七届五中全会精神为指导，深入学习实践科学发展观，坚持围绕中心、服务大局，深入基层、贴近群众，解放思想、改革创新，突出重点、分类实施，以促进科学发展、构建和谐社会为目标，以弘扬法治精神为核心，以满足基层经群众法律需求为出发点，以抵御金融风险保障经济增长为着力点，通过扎实开展法制宣传教育活动，营造浓厚的学法氛围，进一步引导广大群众依法办事，切实推进依法治街进程，构建和谐靖安，营造良好的社会氛围和环境。

三、时间安排

*年“12?4”全街法制宣传月活动，从11月20日开始，到12月20日结束。

四、活动内容

1、召开动员会，由支部书记、行政村主任、厂长及各单位普法教员参加，请街道、办事处主要领导就法制宣传活动进行动员。

2、街道普法办在政府集镇悬挂横幅两条，司法所出一期专栏，营造宣传活动氛围，各单位要求张贴法制宣传月宣传标语。

3、聘请大学生村官为街道法制宣传员。

4、组织送法下乡、送法进社区等活动。

5、12、4法律宣传日在街道集镇开展一次法律咨询活动。

6、开展青少年法制宣传教育，由法制副校长、社区法制学校教员各上一堂法制课，长江、营防两个社区各出一期法制宣传专栏。同时，充分利用中小学法制信箱的作用积极做好青少年法律维权工作。

7、在全街道开展一次以“弘扬法制精神，促进社会和谐”为主题的调研座谈会。各单位应围绕主题，以论文或散文的形式，讴歌民主与法治建设的成果，或颂扬深入普法，为全街道科学发展、和谐发展、率先发展营造法治的环境等。

8、开展企业维权活动。司法所开展以劳动法为主要内容的法制宣传，

9、在青少年中开展一次法律知识竞赛活动。

五、活动要求

篇9

一、活动主题

年“12?4”全街道法制宣传月的活动主题为：“弘扬法制精神，促进社会和谐”。

二、指导思想

今年，全街道的法制宣传工作要以党的十七大和十七届五中全会精神为指导，深入学习实践科学发展观，坚持围绕中心、服务大局，深入基层、贴近群众，解放思想、改革创新，突出重点、分类实施，以促进科学发展、构建和谐社会为目标，以弘扬法治精神为核心，以满足基层经群众法律需求为出发点，以抵御金融风险保障经济增长为着力点，通过扎实开展法制宣传教育活动，营造浓厚的学法氛围，进一步引导广大群众依法办事，切实推进依法治街进程，构建和谐靖安，营造良好的社会氛围和环境。

三、时间安排

年“12?4”全街法制宣传月活动，从11月20日开始，到12月20日结束。

四、活动内容

1、召开动员会，由支部书记、行政村主任、厂长及各单位普法教员参加，请街道、办事处主要领导就法制宣传活动进行动员。

2、街道普法办在政府集镇悬挂横幅两条，司法所出一期专栏，营造宣传活动氛围，各单位要求张贴法制宣传月宣传标语。

3、聘请大学生村官为街道法制宣传员。

4、组织送法下乡、送法进社区等活动。

5、12、4法律宣传日在街道集镇开展一次法律咨询活动。

6、开展青少年法制宣传教育，由法制副校长、社区法制学校教员各上一堂法制课，长江、营防两个社区各出一期法制宣传专栏。同时，充分利用中小学法制信箱的作用积极做好青少年法律维权工作。

7、在全街道开展一次以“弘扬法制精神，促进社会和谐”为主题的调研座谈会。各单位应围绕主题，以论文或散文的形式，讴歌民主与法治建设的成果，或颂扬深入普法，为全街道科学发展、和谐发展、率先发展营造法治的环境等。

8、开展企业维权活动。司法所开展以劳动法为主要内容的法制宣传，

9、在青少年中开展一次法律知识竞赛活动。

五、活动要求

篇10

中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2013）06-0102-02

《2011-2012企业人力资源管理转型与HR外包调研报告》（下文简称报告）显示，到2013年我国劳动力用工的“人口红利”将彻底消失，HR转型势在必行。劳动关系与劳动法课程案例教学法的传统应用形式将直接受到严峻的挑战。如何使大学毕业生能更好地适应新情况，既是人力资源管理专业劳动关系与劳动法案例教学课程需要处理的难题，又是高校案例教学法亟需解决的问题，同时也是本课题组正在研究和探讨的问题。

一、HR转型条件下对高校毕业生素质的基本要求

（一）团队合作意识

上述报告中的结论表明，所有的用人单位关注其招聘的高校毕业生最重要的因素是他们的团队合作意识，这也是用人单位中高级人员高稀缺性的能力。职工的团队合作意识与能力的培养是大中型企业面对市场激烈的竞争、避免人才频繁跳槽的有效手段。

（二）自主学习能力

所谓的自主学习能力，是指劳动者本人主要通过个人的努力，利用各种条件和资源进行自主学习，以便个人获取所需要知识的能力。

当今的社会是学习型社会，一个用人单位是否具有市场竞争力，很大程度上取决于该单位员工的自主学习能力。

（三）解决实际问题的能力

该能力是职工利用自己的知识和技能、通过其所在的单位或团队，来解决和处理用人单位在实际工作中遇到的各种问题的能力。它是职工把自己的理论知识转化为实际工作能力的具体表现，是用人单位办事效率高低的重要指标之一，这也是很多用人单位为何在招聘大学毕业生时选择班干部或者学生会干部的主要原因。

二、传统的劳动关系与劳动法课程案例教学法应用存在的问题分析

（一）双师型教师的缺乏

我国高校大多是理论型研究学校，一直以来各高校均重视学生的理论教学，轻视学生的实践教学。在这种思想理论的指导下，教师脱离实践的现象日益严重，高校也成为脱离社会的象牙塔，尤其是高职高专学校，许多都是从中专、中技学校升格而来。这些学校在案例教学法应用中的普遍问题都是缺乏双师型教师，学校的案例教学实践课大多流于形式，有的学校根本就不开设这门课。

（二）典型案例教材不足

要把劳动关系与劳动法课程案例教学法教好，没有高质量的、适合教学对象的案例教材是行不通的。可现实中能够适应该课程教学的典型教材严重不足，无法满足高校教学的需要。传统的案例教学方式基本上都是上课教师临时在网上或报刊上寻找一些案例来讲授，这不可避免的会存在诸多问题：时效性差、适应性不强、脱离学生的实际等，上课的效果无法达到理想的目标。

（三）学生参与互动的积极性不高

传统的案例教学法主要是老师把案例内容告诉学生，让学生在课堂讨论并回答老师的问题，然后教师点评。这种形式对学生的吸引力不强。由于课堂教学时间有限，教师基本上会让成绩好的或者表现积极的学生回答，其他同学根本就没有机会参加讨论，参与互动的积极性不高，这无疑会影响到案例研讨的实际效果。

（四）缺乏相应的管理与激励机制

案例教学法的应用需要任课教师提前做大量的准备工作，更需要学生的广泛参与，这会明显增加教师的工作量和工作压力，对教师的教学技巧和教学艺术要求也很高。

一方面，由于劳动关系与劳动法课程的总课时不多，教学任务较重，让教师花大量的学时用于案例教学是不现实的；另一方面，我国的高校教师的职称评定与老师的上课多少、上课的质量高低不直接挂钩，其看中的仅仅是教师的科研实力――主持过多少个国家级或者省部级课题、发表过多少篇高水平的论文、做过多少个有价值的咨询项目等；加上各高校对案例教学课大多没有相应的激励与保障机制等，导致案例教学课名存实亡，更无法培养出能解决实际问题能力的高材生。

三、劳动关系与劳动法课程案例教学法应用的形式改革分析与探讨

针对上述传统的劳动关系与劳动法课程案例教学法应用存在着诸多弊端，对其进行改革是大势所趋。本课题组的成员经过长期探索，总结出下列多种有益的案例教学法应用的新形式：

（一）模拟法庭

首先任课老师要把经典案例选好，提前一周把案例和具体要求布置给学生；其次，要选择当前社会中有重大影响、有教育意义、适合教学的热点案例；再次，把各种角色让学生们分配好；最后，对没有直接参与模拟法庭的其他学生，都要给他们分配任务――提问。

在活动过程中，任课的老师要根据每个同学的表现及回答问题的质量高低逐一地给他们打分，计入平时考核的成绩。

（二）社区法律问题调研

高校学生一般都注重理论学习，忽视和缺乏对现实社会问题的深入调查研究。本课题组为了弥补学生们这方面的缺陷，专门与安徽省合肥市包河区的多家大型社区中心联系，与它们共同合作，给学生们提供了许多法律问题调研的机会与场所，让学生们真正地融入社会，了解现实，学有所用。在调研之前，首先要确定好每小组的调研主题，让学生们带着问题去调查，在回来后要把调研问题的解决方案拿出来，每小组代表都要向全体同学汇报，接受其他同学的询问，让同学们对这些方案的利弊进行研讨、相互评比打分。

（三）现场法庭旁听

大学生对法庭庭审比较陌生和好奇，我院社会与公共管理系在本课题组成员的参与下，每年都定期组织学生到安徽省合肥市中级法院与合肥市包河区人民法院去开展现场劳动关系与劳动法案件的法庭旁听活动，让学生们切身感受到劳动法是如何实施的，使学生们真正懂得用人单位的人力资源管理岗位的重要性。旁听后，要求所有同学写出参加法庭旁听的感受，并对该案件的审判过程、形式及判决结果做出自己的客观评价，找出理论与司法实践的差距，并着力进行弥补。

（四）参加实习实训基地锻炼

为了落实高职高专的实践教学任务，转变教育教学理念，培养实践型、应用型人才，本课题组在学院与系部的支持下，先后与安徽省高级法院、合肥市中级法院、合肥市包河区法院、合肥市蜀山区法院、合肥市包河区司法局等多家单位建立了长期的大学生实习实训基地，专门组织学生定期到上述单位进行实习实践锻炼。在实习结束后，要求所有参加实习实训的同学搜集整理出各自在岗位中遇到的实际案例，并向老师与同学们进行汇报。

（五）课堂案例研讨

为克服传统的案例教学法的诸多弊端、活跃课堂教学气氛、调动学生学习劳动关系与劳动法课的积极性，本课题组的老师开发了课堂案例研讨的教学法形式。在教学某一章节前，老师通知学生们，让他们自己准备案例研讨的内容，形式不限，任课老师通过初步审查后，由班委组织完成该案例的研讨任务，老师参加到学生的分组研讨活动中。在整个活动结束前，任课教师要对该研讨活动进行归纳总结，指出其不足部分，表扬其优点，以便学生们能再接再厉，不断提高自我学习的能力。

四、劳动关系与劳动法课程案例教学法应用改革带来的重大突破

通过对前述多种形式的应用，本课题组给劳动关系与劳动法课程案例教学法应用带来诸多突破：

（一）极大地增进了学生的团队协作意识与能力

经过模拟法庭、课堂案例研讨等教学形式的训炼，学生们深切认识到离开团队合作，他们很多事情都无法完成，在工作和学习中，一个人的力量往往是不可能完成任务的，需要一个团队的共同努力、共同配合。这样，学生们的团队意识与能力有了明显的提高。

（二）很好地提高了学生的自主学习能力

本课题组所采纳的每一项案例教学应用形式，都需要学生自己去搜集、整理材料，提出解决问题的思路及对策，或者对其他同学解决问题的方法提出自己的见解，这些无不需要每个学生自己去开动脑筋来进行主动学习。

（三）较好地提高了学生解决实际问题的水平

社区法制调研、参加实习实训基地锻炼活动、课堂案例研讨等形式涉及到诸多法律问题都需要学生来解决，他们在处理上述问题时，都要借助不同的渠道，想尽所有的方法来解决问题，这不仅能提高学生的理论水平，更能很好地提升学生们解决实际问题的能力，真正地做到理论与实践的充分有机的结合。

（四）有效地促进高校教育、教学制度的深度改革