企业人员流失论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇企业人员流失论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

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关键词：中小企业人才流失影响因素解决对策

前言

改革开放以来，我国中小企业发展迅速，其总量己经超过二千万家。中小企业的健康发展对整个国民经济和社会发展都具有重要意义。截止到2004年，我国GDP的5.5.%6，工业产值的6%0、利税的43，2%、就业人口的7%5、销售收入的60%都是中小企业创造的。中小企业提供的就业岗位己经占到就业岗位的75%，专利技术的65%、技术创新的7%5以上，新产品的80%都是有中小企业完成的。中小企业不仅在经济总量上贡献大，而且还吸收了大量的下岗职工，成为经济社会协调发展的重要力量.

中小企业在我国经济社会发展中具有重要的战略地位。国际经济界普遍认为，中小企业将是21世纪世界经济发展的主角。但由于种种原因，中小企业在发展中还面临多种障碍，阻碍了它们的进一步发展。基于此，本文从宏观的角度研究探讨中小企业发展中的瓶颈问题。

第一章我国中小企业的概况

（一）中小企业的界定

中小企业是相对于大企业而言生产规模较小的企业。目前对中小企业有广义

和狭义两种理解。广义的中小企业，一般是指除国家确定的大型企业之外的所有

企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。狭义的中小企业则不包括微型企业.

我国《中华人民共和国中小企业促进法》把中小企业定义为:在中华人民共和国

境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营

规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。

（二）我国中小企业发展的现状

回顾我国中小企业的发展，大致经历了三个发展阶段5。

1．第一阶段

20世纪80年代，完全边缘化的中小企业。20世纪80年代以前，由于受计划经济的影响，公有经济和集体经济为绝对主体，中小企业主要表现为小型集体企业。少数个体、民营和私人家族中小企业处于萌芽阶段并努力争取生存权。它们处于经济主体边缘，大部分为服务型和简约粗放型的劳动力密集型中小企业

2．第二阶段

20世纪90年代中期是全面、蓬勃发展中的中小企业。在社会主义市场经济条件下，生产力得到极大解放，生产要素的市场化程度提高，真正催生了中国的中小企业。这期间，由于市场竞争加剧，大部分国有或集体中小企业由于诸多原因逐渐“淡出”市场，而民营、私营家族中小企业成了我国中小企业的主体。

3．第三阶段

20世纪90年代后期至今，市场、社会地位日益提高的中小企业。随着改革开放的进一步深入，中小企业在国民经济中的地位越来越高。

第二章中小企业人才流失的影响因素

我国企业的管理方式受传统儒学文化、港台企业管理方法、西方管理理论以及我国建国后的管理思想和实践的不同程度的影响，既与当前企业发展相适应又存在制约企业发展的弊端。

中小企业主要是一些乡镇企业、民营企业、大企业集团下属的子公司和一些科技含量较高的新型企业。由于其自身规模较小，因此在人员管理上比较灵活，人员的调动和安排以及命令的下达和执行比较及时；岗位设置饱满，人员浪费的现象较少。但大多数中小企业家族制管理色彩较浓，这一特点也决定了中小企业在人力资源管理方面存在许多问题，有很多地方不适合中小企业在现代经济环境下长期发展。

（一）经营者缺乏正确的人力资源管理观念

人力资源管理理念陈旧，目前很多中小企业人力资源管理的专业角色未受经营者的重视。经营者将员工视为企业的附属物，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化。员工也只是企业赚取利润的机器，对企业的决策只有无条件的执行，忽视了人的需要和感受。主张“人本管理”、“以人为中心”的人力资源管理根本得不到重视。

由于经营者对人力资源管理的角色认识不够，在现实的管理中，以一种“我是管你的，你是被我管”的思维去对待自己的员工，表现出极强的“以自我为中心”的管理理念，强调个人服从组织需要，服从工作的需要，而很少考虑员工个人的特长、兴趣及需要。

人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多企业经营者认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中。企业也处于员工流失快，人才稳定难的境界中。

（二）强调管理，忽视激励

员工积极性难以充分调动，缺乏完善的激励、约束机制。当前，企业都实施

了一系列引人、用人和留人的激励机制，但不少企业在具体实施过程中还存在一

定问题，即企业内部虽实施了统一的激励约束制度，却缺乏弹性。更有甚者，在

激励手段上主要考虑物质激励，而忽略了员工需求的多样性，如尊重、安全感、

自我实现的需要以及名誉、地位等。目前，企业跳槽的人很多，有些人把原因归

结为企业的待遇不好。其实，人的需求是多方面和多层次的，收入只是人需求的

一个方面。在市场经济高度发展的今天，单调的激励手段已经无法满足人们的需

要，从而表现为人才的不断流失。

（三）缺乏教育培训和事业发展的机会

不尊重员工的个人发展，缺乏对员工的重视和培养，内部成长空间不充分，

使得相当一部分员工在为企业服务一段时间后感觉职业上升的空间狭小，当外界

条件合适时，离开就成了非常自然的选择。

第三章中小企业人才流失的解决之策

(一)树立正确的人才观念

1．从狭隘转变到全面的人才观

由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提。

2．转变片面的人才需求观

从“人才需要事业”观念转变到“人才需要事业，也需要生活”的观念。很

多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体

制下，这或许是正确的，因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，

市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变

化，每个人的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况

下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要.正确地认识人才的需要，有助

于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。

3．树立正确的人才使用观

使用人才必须真正做到任人唯贤。真正的任人唯贤是不分亲疏的。内部选拔

人才是一条有效、便捷的用人途径。由内部选的人才对本企业的情况比较

了解，包括企业的发展战略、产品特性、企业文化等，个人的价值观念与企业的

理念较为一致，能够较好地处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，

企业和人才之间相互了解，容易形成一种相互信任机制，有利于企业的经营管理，

减少不必要的阻力和管理成本。

（二）建立富有激励性的报酬体系

物质待遇、收入历来是吸引人才的基本措施，因为人的5种基本需求满足中难以离开金钱手段。特别是国有企业，为增强人才竞争力，达到能够同跨国公司抗衡的目的，对急需的人才可用高薪、丰厚的福利待遇来吸引人才、留住人才。

在企业内部，报酬分配应合理拉开差距，克服平均主义，建立起结构合理、管理良好的绩效付酬制度，在公平的基础上向高素质、高贡献的优秀员工倾斜，使企业的工资水平对外具有竞争力，对内能使员工感到公平，发挥报酬分配系统的激励功能。另外，企业也可采用特人特薪、股票期权等措施来吸引、激励人才。人才的竞争日趋激烈，企业为了在人才争夺中保持优势，常会对员工的薪酬进行调整。调整员工的薪酬，有以下依据：

1．根据市场的变化调整

为了保持本企业薪酬的市场竞争力，企业的薪酬范围会定期随着本行业市场的变化进行调整。

2．根据员工的工作表现

为了鼓励表现好的员工，企业一般会把调整薪酬与员工的工作表现挂起钩来。对于表现差的员工，企业可以不调整薪酬。企业可以根据员工的表现实行弹性工资，

3．根据员工的工作能力

调整企业认可的与工作相关的能力也会带来调薪机会。这些专业技能应该是企业业务需要的，同时是有明显的提升理由而使企业能够认可的。

第四章结语

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进入知识经济时代之后，企业之间的竞争越来越依赖于人才的竞争。然而，从目前我国的人才市场来看，知识型员工的的供应远远满足不了企业的需求。在旧工业经济时代，企业处于支配地位，而雇员则处于从属地位，雇员只能依从企业的需要；但进入知识经济时代之后，企业与员工之间的这种地位发生了一定的转变。由于知识型员工相对于普通员工来说，具备较素质和高技能的特性，有着较强的就业能力，从而赋予知识型员工较高的流动自由。在现代社会，随着科技日新月异的发展，产品和流程的可模仿性越来越高，企业无法从产品或者工作流程上取得长久的竞争优势，而只能依赖于创新。而创新来源于人的聪明才智，因此知识型员工作为企业人力资源的核心资源，成为企业竞争力的来源。

（一）知识型员工流失的影响

一定的人员流动对企业来说是必要的，能胜任力不足的员工流出企业，才有可能有能多的机会让优秀的人才进入企业，从而有利于企业的人才队伍的优化，为企业带来新的思想和创造力。论文格式。但是过高的流失率对于企业来说，却并非有利。特别是知识型员工的流失，将给企业带来如下影响：

首先，知识型员工流失将给企业带来显性的财务损失。其中，最主要的就是以下两个方面的损失：

（1）招聘成本和控制成本的损失。知识型员工的流失给企业造成的最明显的财务损失就是控制成本，由于知识型员工流出企业，企业必须重新招聘新员工。而企业在招聘知识型员工的过程中，必定采取了区别于普通员工招聘的渠道，招聘成本较高。

（2）培训成本的损失。按照管理学家玛汉·塔姆普的实证研究结果，知识型员工注重的前四个因素以及比重依次为个体成长(34%)、工作自主(31 %)、业务成就(28%)和金钱财富(7%)。[1]因此，企业在知识型员工进入企业之后，为了满足其发展和个人成长的需要，多数企业都会为员工花费大量的培训费用，知识型员工流出企业不仅带走了企业已投入的培训费用；同时，为了使新员工尽快替补该员工的职位，还需要花费同样甚至更大的培训费用。

其次，知识型员工流失将给企业带来隐性的损失。知识型员工流失，带走的不仅是知识型员工自身的知识和技能，还可能包括企业的新技术和客户资源。如果该员工流出企业之后，服务于企业的竞争对手，将会大大削弱本企业的竞争力。另外，高流失率将严重损害企业的形象，影响企业对人才的吸引力。

（二）知识型员工流失管理

从以上阐述可见，知识型员工的流失给企业带来的巨大的财务和非财务损失。为此，企业有必要采取措施控制知识型员工的流失。为此，本文提出了以下建议：

首先，重视知识型员工的成长和发展需求。相对于普通员工，知识型员工的需求有着一定的特性。知识型员工更看重自身的发展和成长。为此，企业必须在员工进入企业之后，采取愿景管理的措施，通过培训和教育将使知识型员工意识到公司的发展与员工的发展是合二为一的，从而使其对企业的愿景和目标产生共鸣。同时，企业还需要为员工提供足够的职业发展和培训的机会，以此满足知识型员工的特殊需求。论文格式。

其次，重视知识型员工的自尊和成就需求。知识型员工看重个人成就，应此企业的管理者要注意及时对知识型员工的成绩进行肯定和表扬。同时，对于处于生命周期幼稚期和成长期的员工，管理者还需要对其提供具体而明确的工作指导，或者采取“师带徒”的方式，使其能够在工作中学习，在学习中获得成就感。论文格式。

最后，从心理契约的角度对知识型员工的流失进行管理。心理契约是员工与组织就双方应承担的责任的主观感知，是内隐的不公开化的。[2]心理契约的破裂将导致员工的离职，这一结论已经被国内外许多学者多证实。因此，对员工期望企业履行什么责任进行了解，并对这一期望进行满足，将有效的对其流失起到控制作用。

参考文献：

[1]孔梅英.我国知识型员工流失研究综述.企业活力,2010(3).

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截止2011年12月，新疆燕京啤酒有员工936人，其中销售人员达421人。自2009年，三年产销量增长了4.13倍，实现销售收入近3亿元，实现利润200万元，同比增长41%[1]。但是，在企业快速增长的同时， 员工对薪酬的总体满意度低；薪酬问题导致人员流失、招聘困难；薪酬问题引发员工对公平性的质疑等。新疆燕京啤酒急需针对不同区域的市场，提供不同薪酬管理优化方案，通过薪酬管理的优化，使企业留住人才，更好地为企业的长久发展，提供持续动力。

国内薪酬管理的研究主要集中在三大块，即绩效薪酬、全面薪酬和宽带薪酬；其中目前国外发展形势来看，全面薪酬发展最为迅速，适用最广。学术界和企业界普遍认为薪酬体系必须和绩效体系有效结合，才能发挥激励作用。近年国内对绩效管理和绩效考评的研究同益完善，从绩效的定义、绩效考评的目的、对象、程序到绩效考评体系的设计、指标的确定等方面均有大量的著述，一些企业已经开始探索平衡计分卡的运用。并且随着人们对内在激励作用的认识，全面薪酬体系已成为国内薪酬理论研究的一个热点，但目前的研究大多仍停留在全面薪酬、自助式薪酬的概念、内涵、意义等理论层面，对技术性较强的具有可操作性的全面薪酬方案的研究相对缺乏。

本研究通过对新疆燕京啤酒公司薪酬管理现状调研问卷的分析及二次开发得到合理的薪酬管理制度，为新疆燕京啤酒有限公司的薪酬管理，提供具体的、可操作的优化策略；为快消品其他企业的薪酬管理提供借鉴。

1.研究内容及方法

1.1研究内容

对新疆燕京啤酒公司销售人员薪酬管理进行调研。

在对新疆燕京啤酒销售人员薪酬调研的基础上，得出影响薪酬管理质量的因素分为7个因素，分别是培训、工资待遇情况、工作性质、绩效考评情况、工作关系、领导与领导效果、职业生涯情况和员工流失概况，并对其进行研究。

1.2研究方法

本文首先在查阅大量有关快速消费品薪酬管理的基础上，结合新疆燕京啤酒销售人员的实际，发现啤酒企业的薪酬研究暂时缺乏，故提出了新疆燕京啤酒有限公司销售人员薪酬管理研究。

其次，本文利用上海交大的唐宁玉学者的薪酬管理调研问卷，针对新疆燕京啤酒的薪酬现状，将影响薪酬管理质量的因素分为7个因素，分别是培训、工资待遇情况、工作性质、绩效考评情况、工作关系、领导与领导效果、职业生涯情况和员工流失概况。

然后本文对问卷进行了二次开发，对人员培训、人员晋升公开与透明、不同地区薪酬差等方面进行研。

2.结果分析

2.1调查问卷结果与分析

本次调研共计发放200份至直接的调查对象，如业务代表、销售主管和销售经理。被调查人员占公司全体人员的47.5%，问卷回收188份，回收率94%。

调查结果如下：

第一，三大综合指标的综合

图1 新疆燕京啤酒销售人员对三大指标的综

第二，三大指标各细项得分

图2 新疆燕京销售人员对薪酬满意度调查的结果

由图1可以看出，员工对薪酬的满意度指标最低，满意度仅为57%；其次是流失率指标，最后是归属感指标。由图2可以得到销售人员普遍对绩效考评情况、职业生涯和培训情况感到不满意。而得分相对较高的是领导和领导效果以及工作关系。

2.2人员培训方面调查

图3 问卷针对培训项目的调研结果

由图3可以得到：第一，仅有26%的人了解公司有关于培训方面的明确政策， 并且这26%的人了解公司有关于培训方面的明确政策，这些人全部集中在石河子办事处。这说明公司有关于培训方面的明确政策，但是在实际执行中，只是传递给了离公司最近的石河子办事处。；第二，仅20%人参加了由人力资源部门组织的培训。如果连公司人力资源部的相关培训都不甚了解的话，那么势必难以形成培训的合力，也难以将培训效果最大化。

2.3人员晋升公开与透明

由表1可以得到：第一，新疆燕京啤酒公司的销售人员，在企业工作的直接动力来源于工资，其次才是晋升机会；第二，95%的销售人员认为，公司提拔销售人员时，特别是提拔为经理职位时，最重视的是有没有关系，关系到不到位，其次才是重视人员的个人能力。第三，80%的销售人员选择在公司待1-2年，在实际访谈中，这些销售人员普遍认为，公司效益好就在干1-2年，效益差，马上换单位。

图4 新疆燕京啤酒对销售人员的薪酬计划相关项目

由表4可以得到：第一，71%的销售人员，由于内部分配的不公平和不满意，从而对目前的工资待遇感到不公平；第二，仅32%的认为公司的工资待遇是能充分反映各工作的责任轻重和难易程度。这部分主要体现在弱势区域的数据对比，特别是北疆区域的销售人员；第三，有52%的人员，满意公司现行的福利制度。这些人员集中在南疆区域和部门中线核心区域，其薪酬待遇水平较高。

2.5不同地区薪酬差

图5 新疆燕京啤酒分区均货币薪酬域的月平数据

图6 新疆燕京办事处月均货币性薪酬差距

图5表明：一、南疆区域的人均薪酬达5000元/月，是北疆区域的两倍；二、中线区域，作为企业的重要盈利和销售量贡献区域，工资不如偏远的南疆区域；三、北疆区域，作为公司销售阻力最大的区域，销售人员的薪酬是最低的。过分注重销售量和利润指标，必定造成经理和销售人员的市场行为短期化，其结果必定导致绩效考核缺乏内部公平性，从而引发人员对薪酬分配的不满。图6表明：同样是销售人员，做得一线基础工作基本是雷同的，但是2011年底喀什办人均货币性薪酬达8100元/月，而全公司最低的阿勒泰办事处其货币性薪酬仅为2300元/月。不同区域工资差异太大。

结论

燕京啤酒薪酬管理的三大因素，分别是员工流失率问题、员工满意度问题以及员工归属感问题。分区域实施全面薪酬计划提高销售人员满意度； 实行核心员工激励计划以降低销售人员流失率；以燕京特色的福利计划增强销售人员归属感。才能使企业留住人才，更好地为企业的长久发展，提供持续动力。

参考文献：

[1]郑宏，廉鹏飞，《营销人员薪酬与考核（第3版）》，企业管理出版社，2010年

[2]乔治·T·米尔科维奇，杰里·M·纽曼，《薪酬管理（第9版）》，中国人民大学出版社，2008年

[3]孙宗虎，宗立娟，《薪酬体系设计实务手册（第2版）》，人民邮电出版社，2009年

[4]刘军胜著，《薪酬管理事务手册》，北京，机械工业出版社，2006 年，140-220 页

[5]大卫·J·西克海利，《营销核心资源库：销售团队的薪酬设计（修订版）》，电子工业出版社，2008年

[6]加里·德斯勒，人力资源管理（第12版）（工商管理经典译丛），北京，中国人民大学出版社，2009

[7]孙宗虎著，《人力资源管理职位工作手册》，北京，人民邮电出版社，2005 年，第 121-188 页；

[8]张有道，NH啤酒公司薪酬管理策略研究，[硕士学位论文]，兰州大学，2006

[9]宋丽丽，啤酒企业绩效评价指标体系研究，[硕士学位论文]，南京理工大学， 2011

[10]陈路，IT企业薪酬管理研究，[硕士学位论文]，南京理工大学，2004

[11]杨凡，湖南巡天信息科技有限公司薪酬管体系改进方案研究，贵州大学，湖南大学，2006

[12]高强，中国联通黑龙江分公司的薪酬管理，[硕士学位论文]，哈尔滨工程大学，2009

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一、员工培训对中小企业的重要意义

1.可以增强企业竞争力。通过培训，员工能够掌握正确的工作方式和方法，使他们的工作质量大幅度提高，企业的成本也会因此得到进一步的降低。通过培训，可以加强企业员工之间的沟通和协调，减少部门间的摩擦和冲突，增强企业的凝聚力和向心力，大大提高整个企业的工作效率。因此，员工培训会增强企业的竞争力。

2.有助于提高企业的绩效。通过培训，使员工获得或改进了与工作有关的知识、技能、态度，员工的个人绩效将得到进一步的提高。企业的绩效是员工个人绩效的集合，员工个人绩效的提高势必会带动企业整体绩效的提高。

3.有利于满足员工个人的需求。很多员工，尤其是优秀的员工，如果在很长时间内能力得不到提高，将会产生茫然感和失落感，在这种情绪的影响下，可能会促使他们离开企业另谋他就，企业将失去大批优秀的人才，因此企业管理论文，企业应及时对员工进行相应培训，以满足员工的培训需求。

二、中小企业员工培训存在的问题

1.管理者对培训缺乏正确的认识。很多中小企业的管理者由于自身素质不高，缺乏对培训的正确认识。第一，有的管理者担心，员工经过培训后，技能提高的同时会不断要求企业加薪，而增加企业的成本；第二，有的管理者担心，员工培训后离开企业，企业将白白浪费培训成本；第三，有的管理者担心，员工培训会耽误企业的工作。而企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。

2.对培训的重视程度不够。很多中小企业认为，培训对于企业是可有可无的事情，因此，对培训缺乏足够的重视。很多中小企业不仅没有专门的培训机构，甚至将人力资源部门也归入后勤或其他部门。一些中小企业由于资金紧张，只对员工进行入职培训，缺乏对员工的中远期培训，一些效益不好的中小企业甚至取消了对员工的培训投入。培训投入的严重不足势必会影响培训工作的正常运行。

3.轻视对中高层管理者的培训。很多中小企业的管理者认为，培训只是针对基层管理人员和员工进行的工作，中高层管理者是企业的人才，自身能力和素质较高，没有必要进行培训，因此，很多中小企业的培训主要是针对基层员工，对于管理者的培训少之又少。中高层管理人员是企业的中坚力量，决定着企业未来发展的战略和方向，他们决策的正确与否将直接关系到企业的生存和发展，因此，不断地提高管理者的能力和素质对企业尤为重要，企业应将中高层管理者的培训作为企业培训工作的重要内容。

4.缺乏培训需求分析。培训需求分析是指了解企业员工需要参加何种培训的过程。培训需求分析在整个培训过程中起着决定性的作用。只有进行培训需求分析，企业的培训才能有的放矢，才能使培训的结果与企业的需求不相背离，才能真正解决企业存在的问题。大多数中小企业在对员工进行培训前没有进行培训需求分析企业管理论文，哪里出现问题就培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范，使得员工认为培训是可有可无的事情，参加培训的积极性不高，导致企业的培训效果十分不理想。

三、完善中小企业员工培训的对策

1.树立对培训的正确认识。中小企业的管理者应转变观念，形成对培训的正确认识。第一，管理者不应认为，员工参加培训就是为了涨工资，其实，很多员工希望通过培训提高自身的技能，使自己的素质和能力得到不断地提高，因此，适时地对员工进行培训会满足员工的培训需求中国知网论文数据库。第二，管理者不应因担心员工存在跳槽的可能性，而减少对员工的培训。可能有的员工正是因为企业缺乏对他们的培训，而导致他们的流失。因此，企业应及时满足员工的培训需求，避免人才流失。第三，管理者不应因担心对员工的培训会耽误工作而减少对员工的培训，从另外的角度来看，员工经过培训后，个人绩效会得到一定程度的提高，将给企业带来更大的经济效益。

2.加强对培训的重视程度。中小企业为了增强自身的竞争实力，应加强对培训工作的重视程度。第一，中小企业应建立与培训相适应的组织结构，以保证培训工作的顺利进行。中小企业应建立独立的人力资源管理部门，将培训工作视为人力资源管理部门的一项重要工作。在条件允许的情况下，企业可以建立独立的培训部门，以增强对培训工作的重视。第二，中小企业应建立与培训相适应的组织制度。建立良好的培训制度是促使培训工作顺利进行的重要保障。麦当劳非常注重对员工的培训，为了调动员工对培训的热情，将员工的培训与员工个人的职业生涯有效结合起来。麦当劳在对新员工进行培训时，主要是学校麦当劳工作手册和现场观摩；如果想升为店长，必须在地区的培训中小学习；如果想升为区域经理，必须到全国的培训中心去学习；如果想升为大区经理，必须到美国的汉堡包大学去学习。

3.加强对中高层管理者的培训力度。中高层管理者是企业的核心员工，担负着发展企业的重大责任企业管理论文，他们素质的好坏对企业的发展有很大影响。只有中高层管理者具备丰富的知识，开阔的视野、超前的眼光和创新的思维，才能形成正确的决策和思路，才能推动各部门工作顺利展开，因此，管理者的学习与培训具有更重要的意义。如果依照重要程度将企业各类人员的培训进行排序，决策层的培训应优先于一般管理层的培训，一般管理层的培训应优先于一般员工的培训。对中高层管理者的培训不应只能留在学历的提高，更重要提高他们的管理能力以及战略规划等各方面的能力，使他们了解现代的企业制度和市场经济的运行规律，同时，还要提高他们的外语和计算机水平，使他们真正具备现代管理者的素质和能力。

4.做好企业的培训需求分析。培训需求分析是整个培训工作的前提和基础，只有进行科学的分析，才能使企业做出正确的培训决策。中小企业可以从组织层面、任务层面和员工个人层面来进行培训需求分析。（1）组织分析。中小企业可以依据企业未来的发展战略以及企业整体绩效存在的问题来决定培训的重点。例如：企业确定未来的发展战略是开发新产品，企业就应重点对研发人员、技术人员和销售人员进行培训，以保证企业发展战略的实现。（2）任务分析。任务分析主要是针对具体工作而言的，是指为完成特定工作需要而对员工进行技能、知识和能力的培训。中小企业可以依据企业每项工作的工作标准，有针对性地对员工进行岗位胜任能力的培训。（3）人员分析。中小企业可以根据企业员工现在绩效存在的问题，来确定员工需要何种培训。

参考文献

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（一）集体和改制企业职称评审管理情况在集体和改制企业成立初期，由于员工素质普遍较差，集体和改制企业及员工本身并无职称评审的要求；随着企业和员工忧患意识的增强，企业开展培训和员工自发求学的积极性有很大提高，拥有职称评审资格的员工越来越多，同时，企业每年又有新增大中专院校招聘员工，为有效配置人力资源，集体和改制企业及员工本身都有职称评审的愿望。但是，由于企业疲于生存压力，没有能力协调组织开展职称评审工作，职称评审工作的缺位已成为制约集体和改制企业发展和专业技术人才队伍建设的瓶颈。

（二）职称评审对集体和改制企业发展的影响由于集体和改制企业没有开展职称评审工作，导致企业无法实行专业技术职务聘任制度，员工感到其自身能力未能获得企业认可，人才流失现象比较严重。人才流失又进一步削弱了集体和改制企业的综合实力，导致其只能开展简单的生产经营业务活动，企业发展后劲明显不足。

二、建立集体和改制企业职称评审管理制度

（一）制定职称评审方案在与当地政府相关管理部门沟通协商的基础上，总部公司制定了集体和改制企业职称评审方案，明确了集体和改制企业职称评审管理机构、相关职责及评审程序，获得当地政府相关管理部门批准，具体方案如下：集体和改制企业工程系列高级职称评审纳入当地政府相关高评会代评审，经统会审高级职称评审经当地政府工信局、统计局、会计局、审计局等相关高评会代评审，政工系列高级职称评审经当地政府宣传部政工高评会代评审。集体和改制企业工程系列中初级职称评审由当地政府相关管理部门授权总部公司评委会代评审，经统会中初级职称通过参加地方组织的全国统一考试取得任职资格，政工系列中初级职称评审经当地政府宣传部评委会代评或授权总部公司代评审。

（二）组织实施职称评审在获得工程系列中初级职称代评审授权后，总部公司专门成立了集体和改制企业工程系列中初级职称评审委员会，按照规定的要求和程序，开展了2011年度集体和改制企业工程系列中初级职称评审工作。经过资格审查、论文评审、论文答辩等程序，集体和改制企业35名员工获得了工程系列中初级职称，其中：中级7人，助理级20人，员级8人。

（三）解决历史遗留问题为了彻底解决集体和改制企业相关职称的历史遗留问题，确保专业技术人才退休后的待遇，经当地政府相关管理部门同意，采取旧证换新证的措施，将集体和改制企业职称管理完全纳入属地化管理。为此，总部公司开展了集体和改制企业职称清理摸底工作，召开专门会议，明确清理摸底工作要求，严禁工程系列和政工系列所申报材料弄虚作假，审查工作必须实事求是。集体和改制企业先后报送审查材料180余份，经严格审核、清理，最终有142人符合申报换证条件，其中：高级职称20人，中级职称43人，初级职称79人。

三、集体和改制企业职称评审工作要求

职称评审管理制度是关系到集体和改制企业及员工的大事，在代评审过程中，总部公司应坚持评审原则、规范评审程序、提高评审质量，以提高专业技术人员的能力，为集体和改制企业实行专业技术职务聘任制度打好基础。

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一、国有企业人才流失的主要原因

1．追求良好的工资福利待遇。国企薪酬低、待遇差。随着住房、医疗、养老保险等制度社会化，国企在福利保障方面已经没有优势。相反一些非国有企业工资水平、福利待遇高于国有企业，外界优越的工资福利条件具有强大的吸引力，这是大部分国企职工“跳槽”的主要原因。

2．寻求自身价值的实现和潜力发挥。目前，大多数国企用人机制僵化，一些国企人事管理还没有打破传统的干部管理模式，任用干部还存在论资排辈和任人唯亲的现象，一些人才没有发挥才华和能力的平台。另外部分国企机构设置不合理，岗位职责不明确，部分人学非所用。相反，非国企用人机制灵活，任人唯贤，用其所长，给人发展的空间。

3．谋求拓展自己更大的发展空间。许多优秀人才苦于国企技术力量薄弱，工作环境差，在国企工作数十年，难以做出成果。再加上“出国热”“特区热”的冲击，于是一些国有企业的“骨干”纷纷出国或到发达地区，去寻找可以尽情施展自己才华的天空和舞台，以实现自己的价值和人生抱负。

4．人才市场的建立加剧了人才的流失。随着我国经济的快速发展，首先是经济发达地区出现了人才短缺现象，人才短缺加剧了人才的竞争。有关人事制度和用工制度的变化，为人才流动提供了宽松的政策环境，国企、三资企业、私企和乡镇企业都可以参加到人才竞争行业中来，这就为人才流动提供了极大的方便和可能。

二、人才流失对国企造成的影响

1．无形资产严重流失。关键人才的流失势必造成许多方面的损失。高水平的管理人员是企业的脊梁，他们的离去削弱了企业的管理能力；优秀的技术人才能使企业保持技术上的优势，其流失不仅使产品开发工作停滞，而且使关键技术流失；精通市场的销售人员能确保企业市场优势，其流失会导致市场份额下降、利润锐减。

2．提高企业竞争力的成本。培养人才需要时间少则3-5年，多则时间更长。培养人才也需要一定的资金投入。国企花费一定时间和金钱培养出来的人才一旦流失，培养新人需要时间，也需要更多的资金投入。在此期间如果遇到企业发展的契机，因没有人才而在同行竞争中受到更大的压力，丧失机会其造成的损失恐怕不是一个小数字。

3．给企业带来更大的威胁。流失后的人才大部分成为国企的竞争对手，有一部分人创办了自己的公司，还有一部分人加盟到相同或相近企业任职。在激烈的市场竞争中，这无疑使原国企雪上加霜。

4．给员工带来心理上的冲击。所谓人才，大都是指那些技术好、能力强、素质高的人。他们是企业的骨干或精神支柱。他们的离去无疑给其他员工心里蒙上阴影，导致人心不稳、精神不振、凝聚力涣散。人才的流失还会产生“磁石效应”，往往引起相关人员的连续“跳槽”，这无疑会对原企业产生致命打击。

三、针对企业人才流失应采取的对策

1．企业领导要不断更新人才观念。面对越来越多的人才流失现状，很多国企使出软硬兼施的招数阻碍人才外流，最后不仅是人才留不住，还导致与员工关系紧张。与其殚精竭虑地捆住人才，不如大大方方的给那些想离开的人才以方便，把他们视为单位的朋友、资源，与其保持终生交往，使其流而不失，也许有一天他们会给单位带来新的资源。

2．找出问题，加以改进。一般企业人员离职时，将关注点放在财务审计、工作交接及实物资产交接等问题上。事实上建立离职面谈制度或许效果更好。由于离职人员准备离职，他们对单位的忌讳很少，往往对企业内部的管理、企业文化、公司理念、公司发展战略及其他问题能做出客观、公正、大胆的评价。可以说离职人员的抱怨是企业最宝贵的财富，了解离职人员具体的离职原因，有助于发现企业管理的“症结”，企业可以针对这些问题加以改进，有助于提高国企管理水平，提高企业的市场竞争力。

3．切实改进目前国企的工资分配政策。工资收入是职工生活最基本的物质基础，待遇的高低也是自身价值最直接的体现。国企应改变目前分配政策中“干多干少一个样，干亏干盈差不多”的分配现状，要让贡献大的职工获得高报酬，收入分配要向经营人员、技术人员倾斜，打破不合理的平均主义，切实拉开分配差距。

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一、 企业员工培训流失风险概述 

1、 企业员工培训流失风险内涵 

企业培训员工流失风险主要是指员工受训后离开企业从而给企业带来的直接的、间接的或者无形的损失。其中直接损失是指在员工培训过程中所消耗的各种费用，如，讲师的聘请费用、培训所需要的物资费用等等。间接损失是指因为培训而产生的在培训期间公司工作效率的监督所带来的经济损失。无形损失是指因为培训员工流失从而导致的对于其他员工心理、企业形象等方面的负面影响，甚至是受训员工流失导致企业机密泄漏等方面的损失。[1]这些损失严重影响到了企业的健康发展。 

2、 企业员工培训流失因素 

（1） 培训投资主体的模糊性 

培训投资主体主要是企业与培训员工。企业为培训员工提供与培训相关的“硬件”、“软件”，作为一种显性的投资主体。企业员工在培训的过程中投入了时间以及精力，是隐性的投资。这种投资主体的二元性使得人力资本产权关系变得错综复杂，根据目前的研究我们发现，在对于员工培训后，人力资源部门与受训员工之间的经济收益并不明确，这在一定程度上形成了员工培训后的流失。 

（2） 培训员工的流动性 

目前来说，我国人员流动比较大。人力资源价值的实现，主要是通过自主寻找工作、自发实现自身价值。因此在受训之后，员工进行职业选择的范围就会扩大，当企业无法满足受训员工的需求时，他们就会不断的寻找机会，进行职业的选择。这种开放的人力资源市场是企业培训员工流失的一个重要因素。[2] 

（3） 培训管理制度的不完善 

企业员工培训是由培训需求的确定、培训计划的制定、培训内容和方式的选择、培训效果的评估、培训成果的转化等多个环节组成的动态过程。这个过程的实施需要完善的培训管理制度，然而目前来说这种制度在我国企业中并不完善，这导致员工在受训之后并没有获得应有的舞台，影响员工才能的发挥，这在一定程度上成为影响企业受训员工流失的一个重要原因。 

二、 企业员工培训流失风险控制措施 

1、 搭建优秀企业文化平台 

优秀的企业文化具有强大的凝聚力与向心力，可以调动员工的工作积极性，发挥员工的创造性，从而有利于留住人才，促进企业的健康持久发展。通过调查，我们发现具有优秀企业文化的企业很少会因为企业员工培训而丧失人才，相反，具有优秀企业文化的企业能够不断的吸收人才的加盟，降低企业员工的流动率。优秀的企业文化可以鼓励员工与企业共同发展，将员工的利益与企业的整体利益相结合，增加企业培训的预期价值，增强企业的凝聚力，促进企业的发展。搭建企业优秀文化的平台，给每一位员工提供相应的舞台，促进企业员工的自身发展。[3] 

2、 建立激励与约束制度 

文化是制度的补充，也是制度的基础，制度在一定程度上可以促进文化的发展，保证企业的健康运行。制度与文化作为企业健康运行的两种手段，都应该受到企业管理人员的重视。面对企业培训员工流失的风险，企业可以建立相应的激励与约束制度。 

（1） 建立有效的激励制度，留住人才 

企业员工在受训后跳槽，受到了很多企业的谴责，认为当今时代，员工的职业道德素质降低，员工的敬业精神缺失。其实企业员工的流失在很大程度上是因为企业本身缺乏相应的激励机制。企业员工在受训之后，其人力资源价值在一定程度上得到了提升，然而由于企业并没有提供相应的舞台，员工的人力资源价值并不能够充分的得到实现，那么跳槽就成为很多员工的选择。针对这种情况，企业在员工受训之前就应该制定相应的培训管理预案。 

对于员工的培训名额进行筛选。为了减少人员的流失，在培训之前筛选培训名额，选择确实有培训必要的优秀员工，并且要选择忠诚度以及职业道德、职业态度都比较好的员工进行培训，这在事前控制的角度出发，可以降低员工流失的风险。在受训之后，要针对员工的培训效果以及绩效跟踪，进行员工人力资源价值的评估，并且针对员工的人力资源价值提供相应的报酬、岗位等舞台，充分发挥员工的才华。这从培训对于员工的意义以及人力资源投资的角度留住人才，减少人员流失。[4] 

（2） 建立有效的约束机制，规避人员流失风险 

员工在受训之后，由于自身能力以及自身素质在一定程度上都有了一定的提高，在开放性的人力资源市场上，员工理智的追求自身利益的最大化是人之常情。因此企业应该对此加强防范，建立有效的约束机制，规避员工流失的风险。 

约束机制可以分为两种，一种是软约束。这种约束主要是通过激励机制进行的，对于受训员工增加薪酬福利，并且通过员工持股、定期分红等措施将员工的利益与企业的利益捆绑在一起，可以在一定程度上约束员工的流失。一种是硬约束。这种约束机制主要是通过法律角度进行的。在员工受训之前可以和员工签订相应的合同，这样员工在受训之后，用法律强制性约束员工，这样可防止员工的流失。例如，在受训之前，企业与受训员工签订培训协议和竞业禁止协议等。 

3、 加强企业内部的知识共享管理 

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中图分类号:F241.2文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)13-0097-02

前言

近年来,国有煤炭企业人才流失现象日益严峻,在煤矿工作多年的一些技术骨干和新进矿的大中专毕业生,因各种原因出走,造成煤矿技术人才的大量流失,给煤矿企业的安全生产和发展带来严重影响。这不是个别煤矿企业的偶然现象,是目前整个煤矿企业普遍存在的现象,这不能不引起我们的深思。为此,笔者对煤矿企业人才流失的原因,产生的危害及如何应对作出分析和探讨。

一、人才流失的原因分析

1.行业艰苦,安全性差。众所周知,采煤行业是艰苦和高危行业,在开采过程中存在着瓦斯、煤尘、水、火、顶板等诸多不安全因素,而煤矿大部分又地处偏僻地区,远离城市,社会环境、居住环境、教育环境、人文环境与城市差别较大。

2.经济利益的驱动。人才追求高工资和高福利待遇,与企业追求经济利益最大化之间产生矛盾。同行业高薪挖人,再加之近年公务员及事业单位招聘人数较多,其工资待遇、福利的大幅度提高,这对年轻的专业技术和管理人员来说都具有很强的吸引力,薪酬待遇的落差迫使大量的煤炭主体专业人才流失。

3.自身价值得不到体现。大中专毕业生是思想最活跃的群体,他们希望跨出校门后,能够利用所学的知识,干出一番事业,以达到自身价值的体现。有了这种期望,一旦在企业中不能得到良好发展,就会产生离开的念头。

4.对人才的了解和信任度差。领导对企业内部的员工缺乏一定的了解和信任,感性地判断他们没有能力担起重任,平时既不与他们进行沟通,也不安排重要的岗位对他们进行锻炼,严重打击了员工的工作激情。由于领导对自己缺乏最起码的信任,造成了他们工作没有激情,更谈不上能力的发挥,所以人才流失就在所难免。

5.用人不当。企业内部用人机制的不力,不重用德才兼备的人而重用善于经营人际关系的庸才,势必会影响有才华的人的积极性和创造性的发挥。一个意见满天飞的企业肯定会面临崩溃的局面,人才的流失也只是时间问题。

6.社会舆论的影响。煤矿给人们的印象不好,这除了与煤矿的安全性差及行业艰苦有关之外,还与社会舆论有意或无意地夸大煤炭行业的苦、累、危险是分不开的。人们听到看到的往往是矿难持续不断的发生,从而形成社会上“谈矿色变”的气氛。

7.其他原因。煤炭企业员工流失的主力军主要是刚参加工作不久的大中专毕业生,他们年轻,精力旺盛,对所在企业依附性不强流动性大及无家庭负担等特点。如果企业对他们人文关怀不够,加之远离城市社区业余生活枯燥无味,还要面临成家立业的抉择等因素,这些都是促使他们离开企业不可忽视的原因。

二、煤矿企业人才流失的危害

煤矿企业人才流失对企业产生的负面影响主要体现在以下几个方面:

1.煤矿企业人才流失制约了煤炭产量的提高,还严重影响煤矿安全生产,使煤矿陷入“扩产―事故―减产”的怪圈,成为煤矿企业安全问题的一个瓶颈。没有专业技术员,生产方案拿不出来,安全措施制定不了,制定了也落实不下去,有重大危险源无法识别,有效的安全装置不会使用,很多不该发生的煤矿安全事故就这样发生了。

2.企业人才流失最明显的莫过于会给企业带来直接成本方面的损失。人才流失后要找接替者需要花费成本,对于人才流动频繁的企业而言,花在招聘和培训新员工上的费用是一笔不小的支出。

3.人才流失及更替还会给企业带来间接的成本损失。由于企业人才流失而带来的对工作绩效的干扰是一个重要的间接成本。这主要包括三个方面:一是人才在流失之前,由于心不在焉而造成的效率损失;二是由于该职位在被新员工填补之前的空缺成本;三是由于流出者和流入者的人力资本具有一定的差异性,如果流失的是高质量或具有很大潜力的员工对企业造成的损失将是长期的。

4.企业人才流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极影响。因为小范围的人才流失可能向其他人提示还有更好地选择机会,从而刺激更大范围的人才流失,造成所谓的“多米诺骨牌效应”。 特别是当人们看到流失的人才得到了更好地发展机遇时,留在岗位的人员就会心动,工作积极性会受到影响,也许以前从未考虑跳槽的员工也会开始琢磨是否也要跳槽。

5.企业大量人才流失不仅在企业内部引起强烈震动,还在外界造成该企业不容人才的恶劣影响,使企业形象蒙受损害。尤其对上市公司来说,更是影响到企业在资本市场上的公众形象。

三、煤炭企业控制人才流失的对策

一个企业不可能永远留住所有的员工,“流水不腐,户枢不蠢”,一定量的人才流动,可以起到整合内部资源,吸引外部资源的作用。但是,无序过高的人才流动是每一个企业都不愿看到的,特别是对煤矿企业,人才流失将严重制约煤矿的产能提高和安全生产。如何转变观念,留住人才,保持竞争力,成为煤炭企业急需思考的问题,笔者认为主要从以下几个方面入手:

1.从招聘环节控制人才流失。留住人才的前提是招到合适的员工,招聘作为人事管理过程中的一环,其作用主要表现为为企业“过滤”和“筛选”人才。首先,在招聘条件的设置上要打破以往对年龄和性别的严格限制,只要条件适合岗位的需求,可以广进人才,以抑制人才流失。其次,在招聘过程中给应聘者提供企业和应聘岗位各方面详细的信息,使他们对企业和应聘的岗位有一个全面、明确、现实的展望,他们就会认真考虑应聘的工作,权衡利弊,减少以后发现自己不适合此工作而选择离职的概率。

2.合理设计薪酬制度。一个公平合理的薪酬制度应该是激励的基础,是吸引、留住人才的关键手段,是调动职工积极性、创造性的重要因素。好的薪酬制度设计应把握一个度,达到对内对外公平。因此,在薪酬总量受到严格控制的情况下,必须对薪酬结构加以调整:(1)拉大工资收入差距。在工资总量恒定的情况下,最好的办法就是提高技术含量高、安全生产等职能部门突出岗位的工资基数,而降低一般岗位工资水平;(2)提高绩效工资比例,建立严格的绩效考核制度。通过绩效工资考核,奖勤罚懒,体现贡献不一样工资水平不一样;(3)严格区分技术管理岗与行政管理岗,使纯粹技术管理岗与中层管理干部岗位工资基本持平,奖金相当,突出技术人才重要性;(4)实行一岗一薪,一人多岗,岗薪累加,真正体现人才价值。

3.对人才进行分类管理,防止人才流失。企业要把人才管理作为一项重要的日常工作来抓,首先从是否有工作的激情,是否有完成工作的能力方面对员工进行摸底调查,然后进行分类。可以将人才从工作激情和能力大小来分类管理。(1)对高激情、高能力人员的管理。这类人才是企业最理想、最有价值的,领导者要做出关键的一点是给这些人以充分的权利以便发挥他们的聪明才智,实现他们的目标,最大限度地释放他们的创造力。(2)对高激倩、低能力的人员的管理。这类人员在新进的员工中比较常见,工作热情高,态度端正,但是没有工作经验,动手能力很差。对于这类人员,领导应当充分肯定他们的激情,针对他们的工作经验不足,要鼓励他们大胆实践,安排他们在一线岗位进行锻炼。这类员工的管理是一项长期投资,企业要有耐心。(3)对低激情、高能力人员的管理。这类人员多见于专业领域中的技术人员,但他们对于自己的职位或长期发展无明确的目标。领导层一方面要对他们的能力予以肯定,另一方面又要对他们提出具体的期望和要求,使他们看到自己的价值,激发他们努力工作的热情。经常与他们沟通,对他们进行职业生涯规划,调整他们的心态。(4)对低激情、低能力的人员的管理。对于这类人员,首先要有信心,本着“多养马,少换马”的原则,尽量激发他们的激情和提高他们的能力,但是一定要控制好在他们的身上花的时间,如果这类人员长时间没有改变,就不要再浪费时间和金钱,果断地予以淘汰。需要注意的是,这类人员中有些可能是企业的“员老”或“关系户”,如果领导抛不开“感情和关系”,不及时进行调整,势必会对其他员工的激情造成影响。

4.与高校合作培养人才,稳定人才队伍建设。与一些煤炭院校建立协议培养、合作培养人才的模式,是当前煤矿专业人才严重短缺条件下一项切实可行的战略决策,是企业与时俱进、可持续发展的基石。煤炭企业可以和高校联合办学,也可以从企业内部选拔一批批具有可塑性的员工去高校进行专业培养,为打造煤矿专业后备人才做好准备。此外,煤炭企业可以建立实习基地,为煤炭院校实践教学提供必要的实习场所。并与煤炭院校协议每年接收一定数量的煤矿专业毕业生来矿实习,让毕业生提前了解企业,了解煤矿,熟悉煤矿,融入煤矿,待到毕业之时如能与企业签订就业协议的一般都是认可企业各项制度及企业文化,这类大学生进入企业是属于能留得住、用得上的人才。

5.加大安全投入,构建和谐矿区。煤矿企业要加大对煤矿安全生产的投入,改善煤矿工人的作业环境和工作条件,使煤矿安全生产条件得到彻底的改善,使职工上班有安全感。针对煤炭企业矿区环境差的劣势,加大环境建设力度,搞好规划设计、园林绿化、环境卫生、文化娱乐等建设,营造良好的人文环境和温馨祥和的社区氛围,发展矿区教育事业,构建和谐小康矿区。

6.努力打造重视人才的企业文化。企业文化就是要企业全体职工在长期生产经营过程中逐步培养形成的具有本企业特色与共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。用优厚的待遇招揽人才是短期行为,而一种渗透人心的企业文化可以将真正优秀的人才吸引过来,这个效应是长期的。

7.媒体要进行正面的宣传报道。矿难事故的发生,媒体的报道大多着重描写“矿难”的严重后果,对于“矿难”发生的深层次原因探讨较少。这方面的报道过于负面,使大家对煤矿“黑色印象”更蒙上一层阴影。在呼吁广大媒体要正视矿难事故,客观报道之外,笔者认为煤矿企业也应该在宣传方面投入资金,让社会了解全面的煤矿。

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The Internal and External Reasons of Brain Drain in Small and Medium-Sized Enterprises

Abstract: Small and medium-sized enterprises played a very important role in China's social economic development which the large enterprises cannot replace. China has joined the WTO and become a member of the economic globalization. As an important part of China's economy, small and medium-sized enterprises now are in their critical period of development, but brain drain is a restrain factor in development. This paper analyzes the internal and external reasons of brain drain in China's small and medium enterprises in order to help them seek effective measures for controlling the situationand better promote these enterprises to develop in a health and high speed.

Key words: small and medium-sized enterprises; brain drain; reasons

截至2005年底，我国经工商部门注册的中小企业已占全国企业总数的99.6%。中小企业创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的59%，上缴税收占53%，吸纳了80%以上的城镇就业人员。由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。然而，由于各种因素的影响，人才在我国的中小企业中却往往难以发挥自己的作用，期望和结果存在的差距使得人才流失现象相当的严重。如何才能留住人才尤其是优秀的人才便成为我国中小企业目前急需解决的一个问题。每年有一定比例的人员流动有利于企业造血。一般而言，15％以内的人员流动是正常、合理的，它可以促进人才、知识的交流等等。但是，现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动。一个重要的原因就是人才流出不流进，或者不像管理者预期的那样流进，形成人才流失。对于中小企业来说，由于其规模小、经营流程简单，人才可以在各个方面得到锻炼，而且，这些人才往往能独立支撑起一个方面，企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备。一旦这些人才流失了，企业马上就会面临人才断档，必将影响企业的经营和发展。据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流动率接近50％，而有一些企业竟达到了70％，其中大多数都存在不同程度的人才流失。人才流失的原因是多方面的，有内因有外因，有共性的有个性的。分析具有普遍意义的原因，将对广大中小企业解决这一个问题提供一定的帮助。

一、我国中小企业人才流失的内部原因

1．受资源、规模的限制，人才管理工作滞后或不足。中小企业在前期发展中，往往把主要精力放在资金与技术等方面，忽视人才工作。首先，表现在公司缺乏完整的人才管理规划。用人没有相应的人才梯队建设和储备计划。其次，无法建立科学的人才培训体系，只要现在能干就行，员工的成长计划仿佛与企业没有关系。有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44％的员工会在一年之内更换工作。第三，员工缺乏必要的发展空间和成长机会。许多中小企业受规模限制，在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，企业发展前景不明确。企业人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。

2．企业的管理体制存在弊端。许多中小企业内部管理制度不完善、组织结构不合理，导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。还有相当一部分中小企业，实行原始的家族式管理，在企业的诸多方面实行双重标准，挫伤了人才的积极性、创造性。这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。由于近亲繁殖，企业形成一股无形压制外来人员正确意见，甚至欺负外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限。过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，使得外来人才觉得没有更多的发展余地。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。

3．企业的人才管理理念存在误区。一方面，企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫、动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。在人才的使用过程中，我国的中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。

4．企业的人才管理策略欠科学。企业的激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力。它分为物质和非物质激励两方面。如果中小企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，这样的中小企业就难以吸引和留住人才。我国的很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系。因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另外，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。

5．中小企业保障制度不完善。多数中小企业对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。据相关资料调查，中小企业中只有36．3％的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32％的人有过口头协议，其余的人既无文字合同又无口头协议。另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。

6．缺乏企业文化，难以形成内部向心力。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。而企业文化往往需要长期积淀、潜移默化才能形成，许多中小企业是没有这个时间的。有调查研究表明，中国中小企业平均寿命大体也就在 3年左右，许多企业尚未形成自己的企业文化就倒闭了。

二、我国中小企业人才流失的外部原因

1．社会整体所持的信念和价值观会影响具体企业的行为。若整个社会对员工流动的合法性持肯定态度，认为人员流动有较强的可接受程度，则企业的人才流失率可能偏高。反之，则会较低。

2．劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响。若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。

3．缺乏成熟配套的人才政策。我国的人才流动市场较之计划经济时代有着巨大的进步和发展, 人才资源也可在市场上自由流动，但国家还没有一套成熟、配套的政策和制度，来规范人才流动，各地区、各部门、各单位都会使出浑身解数抢人才。有些企业缺乏竞业道德，互相之间“ 挖人才墙脚”, 员工集体“ 炒企业鱿鱼”。这在一定程度上导致了不公平竞争。如果竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本企业的人才可能会选择离开而流入竞争对手的企业。本企业的人才流失率会相应的偏高。相反，竞争企业的人才流失率会偏高。

4．信用机制缺失。在影响人才流失的社会因素中，一个重要缺陷是信用机制的缺失。市场经济是信用经济，“重合同、守信用”是保证市场经济有效运作的前提。社会的信用建立在人的信用的基础上，诚实守信应该是做人的基本原则。然而，就全社会来看,我们还没有一套有效的信用机制，对于那些不守信用的人，社会还没有一套行之有效的处理办法。正如创维集团董事局主席黄宏生所说：“我不怕跳槽，怕的是不讲信义，没有章法”。

总之，中小企业在经营过程中只有很好的了解人才流失的具体原因才能根据自己的特点建立起有效的用人机制，因地制宜制定相应的人才策略，并在实践中不断改进、完善，才能有效防止人才流失问题，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。

[参考文献]

[1]汗牛策划、拓维文化编著.中小企业人力资源组织与管理[M].北京:中国纺织出版社,2001.

[2]齐力然,姜梅.中小企业政策巧用[M].北京:中国经济出版社,2002.

[3]陈超.民营企业人才严重流失的原因及对策分析[J].经济界,2003,(2):24-

27.

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2存在的问题

(1)个体工商户式的管理模式。该企业虽然规模较本论文由整理提供大,但仍采取个体工商户式的管理模式,没有规范的企业组织机构、管理制度和操作流程等,业主大事小事一起管,以命令代替制度,以权力指挥行动,每天忙于处理各种琐碎小事。

(2)没有真正意义的会计核算与财务管理。该企业财务人员的工作仅仅是记录商品的进销存数量、销售额和盘点盈亏,没有对成本费用、销售利润等进行核算,不能提供盈利能力、偿债能力、存货周转率、现金流、各部门业绩和财务风险等重要信息。这种状况是造成业主“糊里糊涂,心里没底”的根本原因,是威胁企业生存和发展的巨大隐患。

(3)财务管理手段落后。该企业虽然经营的品种达上百种,年销售额上千万元,并设有分部和分店,但呈分散经营管理状态,从来没有同时汇总的数据。购置了几台电脑,但远没有发挥先进设备的作用,财务人员主要采用手工和电子表格进行核算。有一个仓库应用了管理软件,但由于是盗版软件,每个月得重新录入各种数据。财务人员工作时间很长,但效率不高。

(4)人员不稳定。该企业的薪酬在当地相对不低,但由于业主视员工为“经济人”,将员工放在自己的对立面,企业缺乏人性化氛围,业主与员工的关系紧张,雇本论文由整理提供员要承受高强度、无情感所带来的体力上和精神上的压力。因此,员工流失率高,人才匮乏。

(5)管理细节不规范。例如,该企业虽然业务频繁,使用的单据包括进货单、调拨单、批发销售单和零售销售单等,但所有单据均没有连续编号,出了问题后很难查找原因,也就无法保证数据准确。3解决对策

我们一方面向业主建议企业的长远发展方向应该是建立现代的、规范的企业管理,另一方面我们提出了一些短期见效的改革措施:

(1)明确业务流程和相关规定。规范成文的业务操作流程对企业管理是十分重要的,特别是人员流动率比较高的企业。因此我们针对该企业的情况,运用图表和文字说明为该企业制订了进货过程、调拨过程、销售过程(批发和零售)、销货退货等操作流程。操作说明:①仓库收到货后,按规定进行验货;②验货无误后由仓库制单人填制入库单,复核人复核,保管员签字;③入库单一式两联:入库单仓库联留仓库备用、核对会计帐;入库单财务联交总部会计用来登记商品明细帐、应付供应商账;④按实收数填写商品入库验收单,如发现购进单随货联与验收商品的数量不一致,则还应填写商品溢余短缺报告单。商品溢余短缺报告单一式两联,制单员、复核人、仓库主管签字后,商品溢余短缺报告单仓库联留仓本论文由整理提供库备用;⑤商品溢余短缺报告单业务联交业务员与供应商联系;⑥会计每天提供商品入库报表供仓库人员核对。

(2)应用正版管理软件。我们经过认真地考察,为该企业选用了适用的网络版管理软件。该软件是集进销、存、财务于一体的中小企业标准财务解决方案,实现了由基本的管账应用到全方位的管理应用,价格不高,操作简便,非常适合该企业的业务特点和管理现状。我们非常重视软件的初始化工作,花费了大量的时间和精力进行初始化设计,使软件与该企业实际情况相结合,充分发挥软件的功能,保证成功实施和高效率。软件正常运行后,该企业结束了商品分散经营管理的状态,财务人员得以连续地对商品的进销存进行核算,可以对应收应付款进行及时准确地管理,还可以核算成本费用,为提供企业的进销存、盈利能力、偿债能力、存货周转率、现金流、各部门业绩等业主非常关心的信息。例如应用该软件后,我们发现该企业的月末存货占用资金是营业额的6倍,造成资金呆滞,并有发生存货跌价损失的风险。我们还初步认为有一个分部长期处于亏损状态。软件的成功实施,是该企业取得当前管理进步的最大因素。

(3)制订财务制度与培训。我们结合该企业实际,制订本论文由整理提供了一系列的财务管理制度,如费用报销制度、商品盘点办法、单据管理制度、财务软件使用规定等。我们本论文由整理提供还制订了财务人员的职责,具体规定每位财务人员每月应完成的工作和应提供的报表。我们对相关人员进行了培训,帮助他们理解财务管理制度和熟练操作管理软件。我们还有意识地向他们输灌财务管理对企业的作用,引导他们充分发挥管理软件的功能和作用,为企业提供重要的财务信息。

4长远发展的改革思路

我们克服了人员不稳定等不利因素,实施上述措施后取得了良好的效果。但该企业的进一步发展壮大,还必须采取以下的长远改革:

(1)逐步建立现代的、规范的企业管理,包括企业性质、组织结构、决策程序等;

(2)引进职业经理人,采取现代的人力资源管理,营造团队合作氛围;

(3)充分利用和合理配置内外部资源,进一步提高效率和效益,防范经营风险;

(4)进一步采用先进的管理方法和技术。

参考文献