期刊在线咨询服务，立即咨询

杂志分类

首页学术杂志科普订阅 SCI期刊投稿经验期刊咨询文秘服务论著出书出版社

首页 > 精品范文 > 企业招聘论文

企业招聘论文模板(10篇)

时间：2023-03-22 17:46:24

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇企业招聘论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

企业招聘论文

篇1

作为招聘工作人员的工作职责是在人才市场中找到适合公司的求职人员，然后推荐给部门经理。而现实却不像说的这么简单。招聘工作人员经常抱怨部门经理不理解在当今竞争激烈的市场上找到真正高素质人才的难度，而部门经理经常抱怨人力资源部门无法第一时间帮助其找到合适的人选。最终，为了应付部门经理的催促，招聘工作人员总是处于一种被迫状态从市场上找到很多并不完全适合的简历推荐给部门经理。部门经理因为忙碌或对简历没有兴趣也总是没有时间同招聘工作人员一同进行面试。

那么作为招聘工作人员应该如何让部门经理理解自己的工作，并让部门经理对招聘工作感兴趣甚至有很高的重视程度呢？答案就是，要把部门经理当作自己的内部客户对待，与部门经理建立一种建设性的关系。因为找到并推荐能够帮助部门经理取得成功的潜在员工就是一种服务。主要包括以下三种方法。

1、与部门经理建立建设性关系的第一步是建立信任。从心理学上来讲，信任产生于双方共同的经验、信念和诚实，相互的同理心以及相互接纳。因此，招聘人员必须打破与部门经理之间的障碍，主动去了解部门经理的工作和业务、了解他们的专业术语、跟踪调查对他们的服务效果。了解了部门经理的工作内容，谈到招聘就会更有针对性，就可以拉近彼此距离，提高其对谈话的兴趣。如果招聘人员能够通过调查、访问自己的招聘成功率和花费成本，以此证明自己的服务是高效的和节约成本的，那么部门经理就会真正认为招聘人员正在为公司的成长做出不可替代的贡献。

2、与部门经理建立建设性关系的第二步是满足他们的要求。招聘人员需要及时与部门经理沟通，确定他们需要何种类型的应聘者，什么样的人才在他们眼中是最优秀的，以及他们愿意面试多少人，什么时候可以开始面试等等。因为经理们的风格千差万别，所以每个人的要求可能都不一样。那么，招聘人员发现了这些要求，经过磋商，就要严格按照其要求去做。也许经理们提出的要求有些难度，但毕竟“客户总是对的”。部门经理一定会对有人如此重视他们的招聘需求而兴奋不已。

3、与部门经理建立建设性关系的第三步是与他们建立伙伴关系。招聘人员一旦与部门经理建立了信任并发现了他的需求，就可以实施发展关系的最终方法：建立伙伴关系。注意，如果没有前两步的铺垫，实施本步骤可能会引起部门经理的反感，或遭到拒绝。首先，请部门经理就如何找到合适的招聘对象提出建议。例如，询问招聘哪所大学的毕业生最合适。向部门经理通报当前公司的人才储备情况，人才市场的变化，以及找到真正高素质人才的难度。然后，让部门经理参与招聘活动。比如，请部门经理提供线索或推荐应聘者，请他们业务往来时留意那些特别优秀的人才，请他们帮助自己筛选评估测试题，请教一些在他们的领域中与招聘相关的具体问题等等。最后，通过帮助招聘经理感受整个招聘过程，使其感觉招聘工作者已经是他们中的一员了，并建立了双方的友谊。毕竟人们在朋友遇到难题的时候会去帮助而不是抱怨。

把应聘求职者作视为外部客户

在招聘的过程中招聘工作人员常常会遇到一些遗憾的情况，比如应聘者拥有该工作所需要的部分技能，而且能给面试主考官留下深刻的印象，但是该应聘者或者因为缺少一些经验未被录取，或者由于种种原因没有决定成为公司一员。作为招聘工作人员是否留下了应聘者的联系方法？是否在出现适合的职位或适合的条件时主动联系了应聘者？

如果一个客户来到一家公司，询问一种该公司正在开发的产品，这家公司该如何对待这位潜在的客户？是否会及时将公司产品的开况通知他？保持联络？建立关系？让他保持对公司的兴趣？如果一名招聘工作人员将自己看作是营销顾问的话，在当今人才（并非劳动力）供应短缺的市场中，一定会按照以下方法向应聘者推销当前及未来的空缺岗位。

1、应聘者应约来到公司拜访时，要给他们留下难忘、积极、正面的印象。首先，公司应通过自己的产品形象、广告（含招聘广告设计）、网站等展示公司的公众形象、特色或实力。当应聘者登门拜访时，公司的人文氛围、办公环境、展示窗、面试场所、面试主考官的充分准备等都应该突出公司的与众不同，以及积极正面的方面。让应聘者这次实地或者虚拟的参观成为令其难忘的体验，使其记住公司，并非常愿意来此工作。毕竟，真正的人才发展空间很大，若想吸引人才加盟必须给他们一个与众不同的理由。另外，公司通过承办一些名声显赫的专家或行业专家讲座，以及举办一些商务社交活动，都可以发现公司需要的人才，并给他们留下深刻的印象。

2、与应聘者保持长期联系。与应聘者保持一种长期的联系是将应聘者作为外部客户对待的关键。这里并不是指与应聘者交朋友。而是要求招聘工作人员要像对待终身客户那样与应聘者建立一种友好、专业的关系。因为，留住老客户要比开发新客户容易得多。如果发现了适合公司的人才，不应放弃机会，应通过电话或电子邮件保持一种联络，向他们发送一些公司的简报或信息，邀请他们参加公司发起的活动等。这种成本远比再发生招聘需求时通过猎头公司成本低得多。

3、把应聘者作为客户对待的第三种方法是，把他们看作公司的潜在投资人。当然，作为“投资人”是有条件的。首先，必须确定某岗位的应聘者一定是具备或拥有公司参与市场竞争、取得发展和取得成功所需要的技能和智慧资本（资源）。然后就像对待任何一位投资者一样，向他展示其可能获得的回报，使其向公司投资。在这里，招聘工作人员不可以将应聘者看作是商品用来交换价值，而是作为公司的贡献者来审视和评价。

总之，在当今人才紧俏的情况下，应聘者不再是普通的客户。他们购买的不是某种产品或服务，而是公司的理念、目标和价值观。优秀的招聘工作人员要通过推销公司的理念、目标和价值观，并辅以工资、福利、企业文化等回报条件，才能使应聘者热衷于投身公司的工作岗位。

招聘工作人员应不断提高自己的客户服务技能

客户可能并不总是对的，但是客户毕竟是客户。因此要正确对待他们。从上面的论述我们已经了解到，把部门经理和应聘者作为客户对待，对一名成功的招聘工作人员来说至关重要。那么作为客户的服务者，应该如何运用客户服务技能呢？以下是招聘工作人员应该掌握的两点服务原则。

1、提前做好准备，为应聘者与部门经理节省时间。招聘工作人员应以简洁的方式了解应聘者的综合素质，专业范畴的问题应更多留给部门经理去考察。另外，还要提供有效地招聘工具，如工作说明书、评估测试方法、面谈记录表格等等。节约参加面试人员的时间是一种良好的客户服务，也是招聘专业能力的体现。要缩短面试的时间，必须做好以下四点：

(1)与某职位应聘者面谈之前，仔细审阅其简历，这样就不会白白浪费宝贵的面试时间，不会询问一些无聊的或者已经知道答案的问题。

(2)与部门经理交流、获取相关建议之前，要尽可能全面了解其所从事的业务及空缺岗位职位说明。甚至可以同当前的在岗职工交谈，了解他们的工作情况以获得更多信息。

(3)尽量使用固定、有效的问卷或评估测试方法，了解应聘者是否适合自己公司或部门经理的要求。如果根本不适合则无须继续面谈，如果有一些出入则可以成为面谈的着重问题，以证实是否符合要求。

(4)在与部门经理面谈之前，准备好工作说明书以及相关需要提问的问题。如果有必要，需要查看工作说明书是否需要改动，以符合部门经理对该岗位新的要求。这样，在面谈之前做好准备，就可以利用有效时间对重要的问题提问，并挖掘深层次的问题，从而达到高效的招聘效果。

另外，有些问题在面谈前就可以得到答案。比如，招聘工作人员在打电话通知应聘者时，就能够分辨出他是否专心，是否在做着其他的事情等。

篇2

前言

企业人力资源部门在进行人员招聘环节中，由于企业内部管理问题、招聘岗位的差别、招聘标准的制定存在着问题，导致企业人员招聘过程中存在着很多问题。这些问题的存在，严重的阻碍着企业人员招聘活动的拓展。因此，新时期，企业发展需要正视人员招聘环节存在的问题，并且为其制定有针对性的对策，以促进企业能够实现长效的发展。

一、人员招聘对于企业的影响

近年来，伴随着经济市场上企业所面临的竞争越来越大。企业要想在竞争中能够脱颖而出，并且实现长效的发展，一靠科技，二靠人才。当企业具有先进的技术体系后需要优秀的人才来实现技术的人性化应用，同时，当优秀的人才还能够为企业发展提供动力。因此，从企业发展角度分析，人是不可忽视的因素。人才是企业发展的动力，如何为企业提供专业的人才，是企业人力资源部门的工作重点。企业人力资源部门通过招聘工作为企业筛选出适合企业发展的人员，广义上的企业人员招聘都是指企业为了发展，为了安置空缺的岗位，从企业外部吸收、挑选出合适的人力人员的过程。而狭义上，企业人员招聘是以企业发展为目标，为公众人员安置岗位，并且向企业外部有效的信息。对于企业人员招聘而言，招聘的过程十分复杂，人力资源部门一旦为企业招错人，将会导致人力资源浪费，不利于企业发展。若企业人力资源部门能够为企业招聘到合适的人选，工作人员能够在企业工作岗位上发挥出其优势，将会有效的促进企业发展，增加企业部门效能。由此可见，人员招聘对于企业的影响较大，所以企业人力资源部门需要在人员招聘环节中把好关，消除一切障碍。

二、XX企业招聘现状分析

（一）XX企业背景

XX公司是上海市某建设集团下的国有控股子公司，企业注册资金6000万元，是长三角地区实力比较强的企业之一。XX公司拥有现代化的企业组织机制，包含近百个设计团队、投资单位、材料供应基地，同时成立了人员劳务培训基地，企业人员队伍保障体系比较健全。当前，公司现有员工1500余人，高层管理者9人。

（二）XX企业招聘现状

XX公司在进行人员招聘中主要通过两个方式实现，一是企业内部招聘和企业外部招聘。在进行内部招聘环节中，企业部门主管想人力资源部门提出增加人员的需求，企业领导同意签字之后，在企业各个部门中发放招聘信息，有意向的人员填写内部岗位调动申请表。当企业领导同意之后，人员可以上岗，并且做好原岗位交接工作。企业的外部招聘，各个部门向人力资源部门提出人员增加需求，人力资源根据各部门主管要求进行招聘人数汇总。然后人力资源部门通过互联网招聘、校园招聘、人才市场等形式，进行外部招聘。在对XX公司不同招聘形式情况进行调查环节中，发现，XX公司在招聘高层管理者时，90%的录用者都为企业高层任命，65%是技术人员也是高层管理者决定，89%的应届毕业生由人力资源部门直接录取。人力资源部门虽然为企业招聘来工作人员，但是在重大岗位上缺乏决策权。

三、XX企业人员招聘中存在的问题

XX公司人员招聘中存在着很多问题，严重的阻碍着企业的发展，并且不利于企业竞争实力的提升。如，企业的招聘方式不科学，缺乏相应的招聘标准，在招聘过程中缺乏专业的人力资源规划体系。

（一）招聘标准缺乏

对XX公司的招聘标准进行问卷调查，在公司某部门25人中调查“企业各个部门向人力资源部门提交招聘需求时，是否会明确界定对应聘者的要求”，认为“几乎没有”的人数占据总人数的4%，认为“有一部分有”的人数占据总人数36%，认为“大多数有”的人数占据总人数的40%，认为“全部有”的人数占据总人数的20%。从以上调查中能够看出，XX公司在进行人员招聘环节中，能够明确出空缺岗位的实际职责，但是对于招聘人员的能力素质要求界定不明确。如，企业在招聘设计师时，人力资源部门对于设计师的学历、工作经验进行限定，并且以这些信息为招聘标准，但是却忽视了能够真正衡量应聘者能力素质的要求，如设计时能否独立完成一个较大的设计项目等。

（二）招聘过程缺乏专业的人力资源规划

XX公司的人力资源招聘工作不能根据企业发展战略进行人员招聘，只是根据各部门人员需求进行招聘。在企业某干部门中又工作人员辞职后，人力资源部门在进行人员招聘，这样被动的人员招聘方式远水不能解近渴，缺乏人力资源规划，不利于企业发展。在企业缺乏系统性、动态性的人力资源规划背景下，人力资源部门难以实现对工作人员各方面的能力素质进行综合的评定，只是急于向人员缺乏的部门提供新成员。这样的方式完全违背了企业因岗定人的市场规则。

（三）招聘渠道选择不当

XX公司在进行人员招聘环节中所能够采取的渠道比较多，但是在实际招聘环节中，人力资源部门不能打开思维，与实际情况相互结合，考虑到招聘成本与实际效果的问题。如，企业积极的参加校园招聘，经常会去外地高校进行招聘，所消耗的成本较大，但是却不能有较好的收获。而面向高校毕业生的招聘，企业可以借助互联网招聘渠道，广收学生的简历，学生经过网络测试后在进行面试的效果较好，而且该种招聘方式的成本较低。再如，在进行高级设计师的招聘环节中，企业忽视了猎头公司在人才挖掘中的作用，而在人才市场中进行招聘，该种招聘方式效果甚微，并且挖掘不到合适的人才。

（四）人员筛选方式不科学

大部分企业在人员招聘环节中，所选择的方法不科学，面试官常常通过应聘者的简历信息来了解面前的应聘者，而应聘者的简历信息都具有迷惑性，面试官不能从简历信息中提取出有用的信息，最终导致对面试者作出错误的判断。XX公司的面试人员过分相信主观判断，不能对应聘人员进行能力审核，使得企业不能招聘到适合的人才。从企业招聘的结构上分析，XX公司招聘人员过于局限于面试的内容、形式、程序、评价，而忽视了应试者在企业岗位中的能力展现。

（五）就业歧视

就业歧视是当今企业人力资源招聘环节中的普遍存在着的问题，应聘者的年龄、性别、学历等都会成为企业拒人于千里之外的理由。在这些歧视下企业将会失去很多优秀的人才。在XX公司人员招聘过程中，进行有关于“员工招聘重视因素”的问卷调查，72%的人认为工作经验比较关键，44%的人认为工作技能重要，68%的人认为年龄对工作的影响较大。56%的人认为性别对工作的影响较大。84%的人认为学历决定工作。24%的人认为健康因素较为重要。XX企业在进行人员招聘环节中存在着较为严重的歧视，如在进行工程设计师的招聘中，对女性设计师的歧视较大，原因是工程设计师需要进入到施工现场中，考虑到女性身体素质的问题等，在该岗位的招聘上限男性。

四、XX企业人员招聘问题完善对策

为了促进XX公司发展，需要完善XX公司人员招聘环节中所存在的问题。首先需要明确人员招聘的标准，实现科学化的人力资源规划；其次，细化招聘环节，提升招聘环节的科学性；再次，消除就业歧视，广纳贤士，提升岗位招聘的公正性，最后实现对企业招聘环节的评估与总结。

（一）明确人员招聘标准

企业在进行人员招聘环节中，对于应聘者的学历、年龄、经验等提出明确的要求，但是却忽视了应聘者的真实能力。人力资源部门为了满足部门人员需求，在进行招聘时过于执行简历标准，导致应聘者走进工作岗位而不能进行独立工作。为了优化人力资源招聘标准，为企业挖掘到优秀的人才，人力资源在制定人才招聘计划的环节中需要人才需求部门技术人员建立联系，一方面实现人才招取，另一方面保障人员可用。如，在XX公司中进行建筑设计师的招聘过程中，当某应聘者能够符合建筑设计硕士、2年工作经验的标准，但是招聘人员依然不能了解其实际设计能力，此时要求XX公司建筑设计部门专业人员对应聘者进行专业性的考试，以确定应聘者的实际能力。

（二）实现科学的人力资源规划

当企业人力资源规划缺乏的情况下，在实际招聘环节中将会比较被动。企业人力资源部门不仅是为部门缺乏人才而进行招聘，而是需要根据企业发展现状、发展战略进行有计划有规律的人才招聘。人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于企业发展壮大工作比较突出。在当今企业发展形势中，实现对人员招聘的规划，需要组织发展的目标进行预测、估计、评价。对于企业的管理者而言，实现人力资源招聘规划，实际上就是一个“摸清家底”的过程，人力资源部门在对企业发展现状进行调查的环节中，在人员招聘时能够做到心中有数。不仅实现人员招聘岗位的确定，还能够准确把握招聘人员资源配置。当组织比较了解人员的空缺、能力岗位现状时，在对新成员的带动上将会比较主动。

（三）细化招聘工作细节

企业人力资源部门不仅是企业人员招聘部门，还是代表着企业外在形象的部门。企业在进行外部招聘过程中，一方面是企业人力Y源部门对应聘者的能力素质考量以及与实际工作岗位进行匹配的过程，另一方面还是应聘者通过人力资源部门的综合素质能力，了解企业形象的过程。对于企业而言，要想在人才市场上寻找到与企业发展相互适应的人才，就需要强化人力资源部门工作，将企业的良好形象展现给应聘者。人力资源部门的招聘细节决定着应聘者对其评价以及认可。招聘工作主要是通过收集简历、面试、录用等各个环节组成，企业在招聘人员时需要对时间的确定、地点、后续跟踪等因素进行充分考虑，对每一个应聘人员负责，并且为应聘者留下好的印象。通过企业形象维护的方式，降低企业在招聘环节中的人才流失率。当面试完成之后，人力资源部门还需要关注对应聘者的后期跟踪，根据应聘者的实际需求以及企业发展需求，进行人员与岗位之间的调配。

（四）提升招聘活动的科学性

从XX公司人员招聘现状调查中，能够发现，在企业招聘活动开展中存在着招聘思想传统，招聘方法不科学的问题。新时期，信息技术高速发展，为了将企业在市场上进行良好的宣传，需要借助先进的技术信息平台，将企业宣传度提升，为企业招聘到更多优秀的人才。如，采取科学的企业文化宣传，不仅吸引高校毕业生，还为学生提供与专业相关的岗位。建立学校与企业相互结合的“校企合作”学生实习机构，提升招聘活动的效能。XX公司为建筑类型的企业，那么人力资源部门在走进高校进行毕业生招聘时，可以根据学生的求职信息，为学生提供实习机会，在学生实习的过程中进行企业内部竞聘。该种招聘方式具有一定的针对性，并且能够提升企业员工入职率。

（五）提升招聘公正性，避免就业歧视

就业歧视的问题将会削减企业大部分的应聘者，为了实现企业长效发展，促进各个部门多元化发展，在满足企业工作要求的基础上，人力资源部门在进行人才招聘环节中，需要打破传统就业歧视的束缚，为有能力的人提供就业机会。而在企业中做到公平、公开、公正，就需要企业各个部门以及人力资源部门思想能够与时俱进，关注人才，而非个体特征。

（六）实现招聘活动的评估总结

在XX公司招聘结束之后，缺乏对整个评估工作的总体评价，并且缺乏对成本投入与效应核算的支出情况分析。科学有效的人员招聘需要建立比较完善的评价体系，才能够优化企业招聘结果，降低企业招聘成本。

五、结论

综上所述，在本文对企业人员招聘中存在的问题进行分析，企业的招聘方式不科学，缺乏相应的招聘标准，在招聘过程中缺乏专业的人力资源规划体系。在招聘渠道选择上，不能选择适合企业现状的招聘渠道，并且在人员筛选上也不科学。完善企业人力资源招聘，首先需要明确人员招聘的标准，实现科学化的人力资源规划；其次，细化招聘环节，提升招聘环节的科学性；再次，消除就业歧视，广纳贤士，提升岗位招聘的公正性，最后实现对企业招聘环节的评估与总结。

参考文献：

[1]吴诗蕾，赵猛.企业人员招聘中存在的问题与对策研究[J].吉林省经济管理干部学院学报，2011，02：24-27

[2]曹飞颖.浅析企业人员招聘中存在的问题和对策[J].东方企业文化，2011，10：9-10

[3]张俊，修稳君.中小企业人力资源招聘存在的问题及对策[J].思茅师范高等专科学校学报，2011，04：35-40

[4]袁平.X企业人员招聘问题与对策研究[D].黑龙江大学，2013

[5]胡昭帝.A奶业公司人员招聘中存在的问题及对策研究[D].河南大学，2015

[6]涂思圆.中小企业员工招聘存在的问题与对策探析[J].中国市场，2013，13：29-30+32

篇3

1．引言

层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）是由任教于美国匹兹堡大学教授T.L.Saaty在20世纪70年代中期提出的。它是一种将定性与定量分析方法相结合的多目标决策分析方法。主要思想是通过将复杂问题分解为若干层次和若干因素，对两两指标之间的重要程度做出比较判断，建立判断矩阵，通过计算判断矩阵的最大特征值以及对应特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的权重，为最佳方案的选择提供依据【3】。我们引入模糊理论，采用层次分析法，将招聘人员每项与待聘岗位的有关属性加以全面系统的分析，得出各指标的权重。最后运用模糊综合评价法对应聘者进行定量的综合评价，并将招聘人员对应聘人员的评价结果以数量的形式表示出来，从而给我们最终的决策提供了科学直观的依据，大大减少主观因素所带来的缺憾。

2．企业人才招聘评价体系的设计

不同岗位的评价指标侧重点不同，指标权重也不一样，准确合理的权重可使招聘者能够集中主要精力完成重要而复杂的指标评价，也能使招聘者更客观地考察应聘者的综合素质。本文以某企业招聘一名中层管理干部为例，通过查阅文献、职位说明书以及专家咨询模糊评价，设计了企业招聘该职位的评估指标体系。采用AHP法确定了评估指标的权重。

1）.构造评估指标体系（见表1）

利用AHP法对某企业招聘一名中层管理干部为例，根据其职位特征内容，可建立三个层次的结构模型。即评估内容层、评估目标层、评估指标层。

评估内容层是指评估所指向的具体对象和范围，它具有相对性。某企业中层管理干部招聘评价内容主要包括资历、能力、个性与价值观。

评估项目层是根据评估内容的要求给出的，是对评估内容的具体规定。一般采用德尔菲咨询、问卷调查与层次分析法、多元分析法进行选择论文开题报告。

评估指标层是评估项目层的可操作化的表现形式。对于每一个评估指标都必须认真分析研究，给与清楚、准确的表述，是评估各方均能明确评估指标的内涵，不会因对评估指标的不同理解而导致标准掌握不一产生评估结果误差。

表1 某企业招聘一名中层管理干部评估指标体系

人才招聘评估模型

内容层

资历

能力

个性

价值观

项目层

学历水平

社会阅历

工作年限

篇4

1．引言

2．企业人才招聘评价体系的设计

1）.构造评估指标体系（见表1）

利用AHP法对某企业招聘一名中层管理干部为例，根据其职位特征内容，可建立三个层次的结构模型。即评估内容层、评估目标层、评估指标层。

评估内容层是指评估所指向的具体对象和范围，它具有相对性。某企业中层管理干部招聘评价内容主要包括资历、能力、个性与价值观。

表1 某企业招聘一名中层管理干部评估指标体系

人才招聘评估模型

内容层

资历

能力

个性

价值观

项目层

学历水平

社会阅历

工作年限

篇5

国民经济的发展使得我国的经济提升越来越快，随之而来的是国民企业的人员招聘问题，国民企业的招聘风险系数也越来越高，风险系数的提高会给国民企业造成经济上的一定损失，这些损失包括隐性成本，再次招聘的成本，投资中浪费的成本，训练员工的成本。2012年我国工商联了《中国民营经济发展形势分析报告》，该分析报告中指出2012年9月份，登记注册的民营企业以及个体工商户的人数已经达到4900万家，其中就业的人员有16000多万人，根据统计我国全国的城镇中的民营企业为3/4的人提供了就业岗位。为此，本文分析探讨了民营企业在招聘的过程中所遇到的风险，提醒全国各地的企业务必要加强警惕性。

一、当前企业人员招聘中所存在的风险

（一）招聘渠道选择风险

企业在招聘人员时存在有招聘渠道选择的风险。企业招聘人员的渠道有多种多样，其中主要的招聘渠道有网络招聘、报纸招聘、媒体招聘、现场招聘会以及熟人推荐招聘等等，这些招聘渠道都存在有风险，例如像用猎头去摄取一些高端职位时，会出现猎头对求职者“惯猎”的情况，从而增加企业招聘的风险，为企业招聘带来更高的成本，情况严重时还有可能涉及企业的老工作人员的稳定性。又像企业在招聘高层工作人员时，利用现场招聘会进行招聘，往往会让潜在的求职人员认为该企业的人力资源管理水平低下，还会让企业增加成本，但最终还是得不到应有的结果。

（二）员工招聘成本回报的风险

企业在招聘人员的过程中还会面临着招聘成本得不到回报的风险。企业为了招聘，会预先进行估算在招聘的过程中所需要投入的成本，还会制定详细的计划，但若是企业在招聘的过程中受到风险，将会导致企业投入的大量成本、人力以及时间受到损失，这就是企业员工招聘成本回报的风险。企业在选择人才的时候会花费大量的成本，根据统计，在美国的企业为了甄选一名工作人员会花费5万美元的成本，并且这些成本会随着职位的升高而升高。企业的工作人员为企业的工作时间越久，则为企业创造的价值就越多，但若是企业花高成本请来的人才不久之后离职将会给企业带来严重的损失。但若是企业花低成本前来的一位不适合企业工作的人员，将会严重的危害到企业在市场上的地位。

（三）录用阶段的风险分析

企业所招聘来的工作人员在录用的过程中也会有风险产生。企业会根据应聘人员的申请表简历来判断是否录用该工作人员，企业还会根据应聘人员的面试情况来判断该员工是否有能力担任该工作。招应聘人员在面试的过程中不要给考官留下刻板的、超级明星效应、同类人偏差、晕轮效应、关系的影响、投射作用、过严过宽等错误，在面试的过程中，考官会根据应聘人员的性格、情绪等因素来判断。在选拔应聘人员的过程中有多个步骤，这会使得考官容易出现缺乏对求职者的跟踪情况，在选考官的时候也要有一定的标准，一定要让经验多、素质高的考官来进行面试，否则将会为招聘人员带来负面影响。在应聘的时候千万不要走一遍形式，否则将会为企业带来无尽的风险。

二、企业防范招聘风险的对策

（一）合理地选择招聘渠道

招聘渠道的选择，对于企业减少招聘风险具有有效的作用。每一个招聘渠道都有着它的应用，关键是如何去利用好该招聘渠道，企业的人事管理经理要更好地去选择一个渠道，要更多地考虑一个渠道的用途，判断一个招聘渠道是否满足企业的招聘需求，我们可以通过以下几个特点来判断：第一，要有可操作性，一个招聘渠道落实与现实脱轨，那么该招聘渠道对企业毫无作用。第二，要有良好的经济性。人事经理在选择一个渠道时要考虑该招聘渠道是否能够为公司节省成本。第三，要具有明确的目的性，拥有明确的目的性可以使得求职者加深该企业的印象。

在选择企业招聘渠道的时候，应该先考虑内部的情况，后考虑企业外部的情况。考虑内部的情况指的是企业内部人员对该工作岗位的向往，先对内部人员进行岗位的调整，再招聘外来人员填补空缺岗位。这样的措施可以提高公司员工工作的积极性，更好更快地促进企业经济的发展。目前企业的招聘渠道主要有：人才市场招聘会，校园内部招聘会，熟人介绍，网络招聘，媒体招聘广告，企业内部招聘等方式。

（二）企业要建立规范的内部制度

企业可以依靠建立规范的内部制度来防范招聘过程中产生的风险。应聘到了合适岗位的人才使企业付出高成本的体现，在面试的过程中，要明确地规定应聘的工资标准，工资标准可以依据工作岗位来划分，工作能力高的人意味着可以为企业创造更多的利润，则工资就高，工作能力低的人为企业创造的利润也低，则工资就偏低。这样的标准可以激励员工向高能力方向发展，同时推动公司经济的发展。以此规章制度对企业招聘录用进行约束，可以有效地对录用新员工时产生的不确定因素给予相应的风险防范和制度保障。

（三）采用合理的用人标准和选拔方法

公司可以采用合理的标准来留住人才，工作人员面对不同的工作有着不同的任务，面对不同样的人才，企业要用不同的标准来制约他们。制约他们的标准，可以根据工作的情况来分析，依据用人标准，再考虑选拔方法的优缺点和适用性，同样也有助于降低招聘带来的风险。

三、结语

一个企业要想长久地立足于市场，就不能吃发展财务上的管理，更要对招聘人员时的风险进行管理。企业要明确地知道风险来源于哪里，这样才能更好地预防风险的发生。

（作者单位为大连百傲化学股份有限公司）

篇6

关键词：校园招聘;存在问题;有效性

进入21世纪以来，伴随着我国经济的高速发展，人才资源作为企业第一资源被越来越多的企业家和管理者所重视，它是企业生存和发展的关键因素，也是企业在激烈的竞争中制胜的法宝。大学生是国家重要的人才资源，因此校园招聘是企业获取人才资源的重要途径。而人力资源规划和人才招聘，是企业人力资源管理的起步和基础，对企业长期持续稳定发展有重要影响。有效的招聘可促使企业顺利实现战略目标;而无效的招聘则不利于企业的健康发展，中小企业作为吸收高校毕业生的主要渠道，它对高校毕业生这一人才宝库有种天然和强烈的需求。目前在大学生就业市场出现一种奇怪的现象:一方面大学生“就业难”，另一方面招聘企业“招人难”，以致于造成人力资源供需“错位”的现象，(并且)十分严重，这种现象如果不能得到有效遏制和解决，会影响经济社会的持续发展和毕业生的家庭幸福。

1 研究意义

缺主语利于中小企业的生存、发展和壮大，同时也为教育职能部门和相关高校对教育教学改革、人才培养模式及大学生就业素质的提高提供一定借鉴;微观呢?直接宏观?(宏观上)对广西(为什么是广西?)甚至国家经济的发展和社会的稳定有十分重要的影响。此外它还对当前阶段构建社会主义和谐社会和实现中华民族的伟大复兴的“中国梦”产生积极意义。

2 国内研究现状

2.1 校园招聘现状(除了红字部分，其他的更多的是写企业招聘的有效措施，而不是现状)

纵观目前关于校园招聘的文献，国内学者研究较多。

杨佩佩(2012),聂晶(2013)、孙静(2014)都是对校园招聘存在的问题进行描述以及针对存在的问题提出些解决性的建议。[3-5]马勇(2011)指出成功的校园招聘应该进行前期充分的规划，通过五步走:理清校园招聘整体思路，准确开展招聘需要分析一创新招聘宣传模式，有效实施招聘信息传播组建专业招聘考官团队使得校园招聘获得成功;[6]崔永怀(2013)提出进行校园招聘应实施认真选派校园招聘代表、做好招聘信息的传递、采用科学的测评技术、有效校园宣讲、创新招聘模式和做好后期沟通的六大策略;[7]张东宣(2013)认为校园招聘应分为事前准备、人才甄选及后期关怀三个步骤;[8]冯万里，孙晓宇(2008)指出在目前毕业生与用人单位供需矛盾日益突出的情况下下，开展提升校园招聘有效性的对策的研究，对毕业生顺利找到理想的工作和社会的稳定意义重大;[9]杨良柱(2008)提出学校应通过各种方式与企业建立长期、全方位的合作。同时学校就业主管部门在招聘活动开始之前，要利用各种渠道向学生信息，让学生在应聘前做到心中有数;[10]蒙绍权，李桂芬(2010)发现目前校园招聘普遍呈现出高耗低效的情况:“三多和三少，二大又二小，一高对一低”，这一特征促使学者们从其效果和政策两个方面对校园招聘的存在情况进行了深入地研究，并进一步从责任、功效、目的三个方面深入地指出了校园招聘的角色定位，为校园招聘的健康发展提供了有力的理论依据。[11]毛畅果等(2007)选取国内24家企业为研究对象，通过调查企业校园招聘情况、收集人力资源管理者评价，对校园招聘的比较优势进行实证研究，幻。结果表明，企业钟情于通过校园招聘渠道招聘基层员工。相对于猎头公司、中介、自荐、员工帮忙推荐等招聘方式，校园招聘在应聘率提升、控制薪酬限额、宣传企业品牌等方面具有明显的优势。[12]聂婷(2006)对校园招聘的公正性进行了探讨，详细的分析了校园招聘的特点、校园招聘公正的影响因素以及公正性的结果对企业改进校园招聘和提供校园招聘绩效具有一定的参考和借鉴价值;[13]王粒权(2007)通过校园招聘的招聘时间相对集中、招聘对象具有特殊性、招聘范围广强度大以及兼顾企业品牌营销的四大特点审视校园招聘的情况工;[14]

2.2 校园招聘有效性(并没有提到有效性)

聂婷(2006)从校园招聘的公正性方面进行研究，通过分析校园招聘的特点，分析影响校园招聘的各种因素，最后发现校园招聘的公正性对毕业生和企业有十分重要的影响;[15] 荆德刚(2009)通过调查英美等西方发达国家大学生就业方式，发现校园招聘仍是这些国家毕业生就业的主渠道，而对于近几年我国采用的大学生自主择业、高校服务指导、政府全面调控的就业方针和政策，在西方国家早就深入人心;[16]张东宣(2013)认为企业要想成功实施校园招聘，必须对校园招聘进行全面分析并抓住几个关键点，他首先把有效的校园招聘分为:前期准备、人才甄别和后期关怀三个大部分，然后将此三个部分进行细化;[17]霍治平(2011)认为校园招聘存在招聘的观念不正确、企业目的不在招人、招聘标准和手段欠科学、招聘人员组建不合理、招聘程序不够严谨和没有考虑成本预算等问题，并提出正确看待校园招聘、建立顺畅信息渠道、制定科学的招聘标准、规范招聘流程等对策和建议;[18]刘宏(2011)指出校园招聘作为外部招聘的重要形式有一定的衡量标准、粗浅指出中小企业校园招聘存在问题和给出对策,分析了校园招聘对中小企业的重要意义及其对比大中企业招聘存在的优势中小企业应通过校园招聘树立雇主品牌;[19]朱军，童夏雨，旷开源等(2013)指出了中小企业的校园存在的原因并强调精心设计校园招聘流程的重要性,中小企业应转变校园招聘观念、构建校园招聘团队及运用适当方法进行校园招聘,中小企业人才战略阻碍企业发现的现状，提出相应的对策并对未来企业人才招聘趋势进行分析。[20]

3 企业校园招聘存在的问题

3.1 录用毕业生员工能力不足

李英杰(2015)、涂宏坤(2013)提出，这是造成企业招聘效果低下最关键的问题，简单的说就是企业没有招到合适的人才。这里的合适主要体现在两个方面，一方面中小企业招到的毕业生虽然填补了岗位空缺但不适合企业的需要，具体体现不认同企业文化和价值观、不支持企业的发展以及缺乏大局意识和团队协作观念;另一方面人岗不匹配，不能胜任工作内容和较差的工作态度和工作能力，更不用说能给企业带来客可观的业绩。这样就是其校园招聘有效性大打折扣。[21]

3.2 招聘成本过大

曹细玉 (2009)、马延莹(2014)提出，招聘成本过大主要体现在两个方面:一是财务成本，从企业宣传、招聘信息媒介、招聘人员差旅吃喝以及现场布置等等这一系列花费了大量的金钱。二是时间成本，有些中小企业招聘高校毕业生能花上四五个月的时间，特别是招聘过程进展，时而要等总公司审批、时而又说负责人出差，这些芜杂的流程和借口大大影响了中小企业招聘的有效性。[22]

3.3 毕业生员流失率过高

李玉梅(2013)、刘宏(2011)提出，有些中小企业校园招聘结果也招到一些心意的高校毕业生，毕业生签订协议或合同入职后，根本不进行培训和关心，更不用说对毕业生员工进行职业生涯规划，只是一味的要毕业生员工为其创造利润和业绩，同时企业本身就缺乏文化以及制度不足，造成文化上和价值观上认同感较差，薪资报酬和劳动福利又跟不上，毕业生员工会有投错“伯乐”和英雄无用武之地的挫败感，这样毕业生会毫不犹豫的选择离开，从而对中小企业校园招聘无效。[23]

3.4 招聘后培养和关心不够

孙念韶(2014)、王子南(2014)提出，有很多中小企业存汪这样的误区，它们认为企业与甲怠毕业生签订劳动合同或就业协议后，校园招聘工作的任务就圆满完成了，其他不然，对毕业生员工后续关注和跟踪十分必要，因为激烈的人才竞争和双向选择的市场中大学毕业生跳槽或被挖墙角的现象屡见不鲜。因此对于成功新录用的毕业生员工，要指导并要求其在一定期限内办理有关人事手续十分必要，如果不与毕业生员工的沟通，丧失企业人文关怀，必然导致人才流失。[24]

4 解决企业校园招聘中存在的问题的对策

4.1 进行合理的招聘规划

李鑫(2011)指出招聘规划是招聘工作的起步和基础，因此做好招聘规划是招聘工作有效性的重要前提，也是成功基石。根据自身的战略发展目标和历史使命，企业要对未来人力资源供需进行全面统筹，经过科学的结构设计，人力资源的获取、配置、使用、培养等各个环节联动思考，从而保证在一定的条件下人财物的合理配置，激发企业永久活力。因此前期规划准备越充足和精细，后面操作环节就越顺畅，从而招聘的效果和目标越能实现。

4.2 选择合适的招聘队伍

万华，桂婷(2011)认为，首先企业应建立选派合适招聘人员的标准。如选择一些业务能为突出、沟通能力强、形象气质佳、亲和力强作为招聘人员。其次，坚持"人事部口指导下的用人部口负责制"的原则。招聘队伍不仅仅是人力资源部口的事情，应该用人部口也要参与。有些中小企业的作法值得借鉴，它们根据岗位性质把招聘队伍分为综合管理组、技术开发组、财务管理组、市场营销组及财务管理组。人事部口和用人部口相结合，3-5人组成招聘团队，这样既能发挥集体智慧，又能相互协调，招聘效率大大提高。最后要对招聘队伍进行专业培训，使其尽管熟悉招聘基本知识和能力，从而提升招聘准确性和有效性。

4.3 运用科学的测评工具

谭玲丽，王弘(2011)认为，使用科学合理的测评工具其目的是为了招聘到适合企业发展，胜任工作岗位的毕业生人才，这就要求中小企业坚持实事求是，一切从实际出发的理念，招聘时，不仅仅对毕业生求职者(进行)面试和笔试环节，还有选擇一些对求职者职业兴趣、动机及价值观的也理测评工具，通过内(在)外在的全面评估，才能评判求职者是否真正是企业和岗位需要的人才。

4.4 制定有效的评佑制度

赵涯楠(2014)对招聘结果进行评估的目的就是为了对招聘进行总结、优化和创新。一次招聘工作结束后，对成本支出、招聘人数及工作效果W及一定时期的离职率进行统计和分析，可以对改进优化招聘工作，使招聘规范、合理和高效，同时也要根据统计分析结果，对毕业生员工惊醒(进行)职业生涯规划管理，做好职业指导和人文关怀工作，提供毕业生职工的认同感和归属感，大大降低流失率。

5 结论

通过归纳以上文献我们发现学者们一般从企业、高校或大学生、旁观者三个角度等对校园招聘情况进行分析和把握。站在企业角度来研究校园招聘存在的问题及对策策略、如何进行校园招聘等;站在高校或大学生角度面对严峻的就业形势，分析校园招聘的情况和特点，采取切实有效的办法促进毕业生就业;站在旁观者角度研究校园招聘，更多的是突出校园招聘与其他招聘渠道的差异对比优势、校园招聘的公正性研究。目前文献大多缺乏实证研究。此外，现有研究仅从企业角度阐述校园招聘，考虑面过于单薄。

参考文献：

[1] 刘慧珍.员工招聘效果影响因素评价及对策研究[D].北京:北方工业大学，2010.

[2] 刘鹏.试论如何做好离校未就业高校毕业生的职业指导[J].青年与社会，2014(08).

[3] 杨佩佩.校园招聘中存在的问题及解决对策[J].经营管理者，2012(13).

[4] 聂晶.企业校园招聘存在的问题及解决对策[J]。经营与管理，2013(12).

[5] 孙静.校园招聘及高校毕业生应聘对策分析[N].桂林航天工业学报，2014(73).

[6] 马勇.成功校园招聘始于系统规划[J].人力资源，2011(25).

[7] 崔永怀.校园招聘的六大策略[J].企业改革与管理，2013(05).

[8] 张东宣.校园招聘如何有效实施[J].人力资源，2015(9).

[9] 冯万里，孙晓宇.完善就业市场体系做好高校校园招聘工作的探索和实践[J].思想政治教育研究研究，2008(5).

[10] 杨良柱.校园招聘会存在的问题及对策分析[N].山西农业大学学报，2008(7).

[11] 蒙绍权，李桂芬.高校校园招聘会的存在和定位思考[J].高教论坛，2010(12).

[12] 毛畅果，安蕊，周娅.校园招聘比较优势实证研究[J].时代金融，2007(348).

[13] 聂婷.校园招聘的公正性研究[J].中国青年研究，2006(12).

[14] 王立权.透视校园招聘[J].HRMANAGER,2007(8).

[15] 聂婷.校园招聘的公正性研究[J].中国青年研究，2006(12).

[16] 荆德刚.国外高校毕业生就业模式研究[J].教育研究，2009(08).

[17] 张东宣.校园招聘如何让有效实施[J].河北企业;2013(09).

[18] 霍治平.校园招聘中存在的问题及对策分析[J].网络财富，2010(22).

[19] 刘宏.中小企业如何让有效进行校园招聘[J].高教高职研究，2011(75).

[20] 朱军，童夏雨，旷开源.招聘有效性研究[J].企业经济，2013(7).

[21] 李英杰.提高医院人员招聘有效性的几个问题[J].卫生管理，2015(5).

[22] 曹细玉. 人才招聘失效的原因分析及对策研究[J].企业经济，2009(06).

[23] 李玉梅.关于提高人员招聘有效性思考[J].时代金融，2013(30).

[24] 孙念韶.校园专场招聘会中求职与求才的适配性研究[J].中国大学生就业，2014 (08).

[25] 涂宏坤.如何有效实施中小企业校园招聘[J].山东纺织经济，2013(11).

[26] 马延莹.浅谈我国中小企业校园招聘的问题及对策[J].时代经贸，2014(11).

[27] 刘宏.中小企业如何让有效进行校园招聘[J].高教高职研究，2011(75).

[28] 王子南.中小企业校园招聘过程中差异化优势的思考[J].青年与社会，2014(06).

[29] 李鑫.中小企业人才招聘现状分析及趋势研究[J].吉林华侨外国语学院学报，2011(02).

[30] 万华，桂婷.有效招聘研究评述[J].企业活力，2011(02).

[31] 谭玲丽，王弘.对我国“有效招聘”研究文献的综合评述[J].当代经理

篇7

【关键词】

三线城市；企业招聘；人力资源

0 前言

知识经济时代，人力资源已经成为企业赢得和保持核心竞争力的重要资源，人才的竞争更是企业竞争的焦点。作为人力资源管理中的首要环节，人员招聘涉及人员规划、招募途径、组织和实施招聘、招聘效果评估等许多流程。特别对三线城市而言，企业招聘的效果，决定着企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，从而为企业获得和保持竞争力的关键。

1 三线城市企业招聘中存在的主要问题及分析

1.1 招聘体系不健全

在招聘的前期阶段没有进行合理的人力资源结构分析，使得招聘需求和配置显得随意性比较大。为了提高招聘效果，吸引高素质、适合岗位要求的人才，避免出现人岗不匹配而增加的招聘风险。在招聘工作前期应对公司人力资源结构进行定量和定性分析，从而进一步分析空缺岗位职责，确定岗位责任、具体工作内容以及操作规程，特别是职位对胜任人员的素质要求，形成空缺岗位工作说明书和详尽的工作描述，并以此为基础标准开展招聘工作。

1.2 招聘标准不合理

（1）三线城市的招聘要求大多需要求职者具有相关经验，以期望缩短新入职员工的适应期和培训期。担心企业培训资源的投入成本和资源浪费。但是，纵观市场，真正优秀的人才绝对不是空降的，空降的人才也有很多水土不服的。用人单位应该总战略角度去衡量，不妨将眼光放得更长远一些，而不能只是注重节约眼前的招聘和培训成本，应该在看重经验的基础上，更要注重招聘人才的可塑性和发展潜力。

（2）过度注重人才的学历、毕业院校及专业，而不注重人才对工作的重视度和实际操作能力。特别是对于三线城市而言，可能本身城市拥有的高学历、重点院校以及对口专业的人才就不多，而各行各业又都过度注重人才的学历、毕业院校及专业，势必造成人才短缺。高学历不代表高素质，重点院校不代表高能力，对口专业也不代表工作能力，应该在招聘的工作中对人才进行综合考量。

1.3 招聘方法不科学

（1）招聘渠道过于单一。三线城市本身的招聘渠道就相对要少，一些大型的招聘网站对三线城市求职者的号召力并不强。很多企业的招聘渠道往往是网络招聘需求、参加一些招聘会而已，比较可靠的招聘信息渠道还有地方电视（广播、网站等）、职业介绍、校园、熟人介绍等。但这些又都不是万能，各有利弊，实施时不能盲目追随时代潮流，而应根据企业的具体情况来分析定夺。招聘信息的和宣传是招聘非常重要的一个环节，它直接决定招聘质量的优劣。因而，在前期的宣传阶段一定要做扎实、做到位。

（2）招聘测评设计不合理。一般的招聘测评，只有笔试和结构化面试两个阶段，而又过分注重笔试成绩。其实有效的测评方式有很多，比如情景模拟、文件筐等，应该根据应聘岗位的不同灵活设置不同的测评方式，以便将最优秀、最适合的人才选。

（3）过分强调熟人引荐关系。在三线中小型城市，熟人引荐是一个非常不错的前期宣传招聘信息的方式，但是在接下来的笔试、面试等环节应该一视同仁，不能过分注重熟人引荐的关系。

1.4 招聘人员本身专业化程度不高

招聘工作是一门科学，更是一门艺术。招聘工作也是企业对外形象宣传的一个窗口。

但是很多企业在招聘时往往会忽略参加招聘人员的综合素质。主要表现为：招聘的准备工作不足，不能够在深入分析应聘者背景资料的基础上提出针对性的面试问题；面试提问环节主观随意性较大，缺乏明确的目的，不利于系统全面地考察求职者的真实水平。

1.5 育人机制不合理

招聘是一个系统工程，并非面试完，通知上班就结束了。还有后续的入职培训以及试用期的考核。中小城市中的很多企业，入职后缺乏必要的新员工培训。从企业的自身发展角度，有一系列职业培训的企业必将会受到应聘者青睐，对员工而言这是一项福利。培训中，员工能够进一步了解企业，熟悉企业文化，使之以后能更好地融合到企业中去发挥作用，另一方面也能培养员工对企业的忠诚度。

2 关于三线城市企业招聘的几点建议

2.1企业应该树立正确的人才观。不过分追求工作经验、高学历、重点院校、对口专业等，全面评估选出最适合企业发展以、最符合岗位需求的人才。

2.2企业应该尽力使招聘渠道更加灵活多样。在对的地方找到对的人，精准化地、宣传招聘信息。在选择招聘渠道时，综合考虑每种招聘渠道的利弊。做好内部选拔和外部招聘的平衡，根据企业发展阶段，人才市场发育状况，需求状况，招聘预算费用等优化招聘方案。譬如，创业期的企业可以以人才市场招聘和广告招聘为主，同时瞄准校园招聘，还可以通过熟人介绍等途径招募人才，另外座谈会也是吸引专业人才的好地方，并且可以让企业被更多的人知晓和了解。当然，招聘的渠道应该远远不止以上几种，灵活使用各种招聘渠道或者灵活组合各种招聘渠道，以求取得最佳的招聘效果。

2.3加强招聘队伍的选择和培养，强调招聘工作人员的自身素养。企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，合理搭配，打造优质招聘团队，全面提高招聘工作者的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。

2.4 树立招聘的长远眼光。人力资源工作者要把招聘看成是一件长期、系统的工作。随时记录下可能成为公司员工的候选人信息，并和他们保持适当的联系，如有需要可以从自己的人才数据库中去寻找潜在人选，而不必去招聘网站去学习如何甄别一个好的人选。

2.5 加强新员工入职培训。签订合同不意味着招聘工作的终结。入职培训应该是稳固人才最重要的方面，要努力确保新的团队成员尽快熟悉公司文化。尽快融入到公司氛围，确保新入职员工在试用期的平稳过渡。

3 结语

招聘效果的优劣关系企业的发展未来，而招聘又是一项系统性的工作，必须通盘考虑招聘流程中的各个环节。特别是三线城市，相对而言招聘信息的、求职者的素质都会收到一定程度的限制，因而更加需要合理化的招聘体系，保证招聘工作的有效性。

【参考文献】

篇8

人才素质测评方法是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。目前我国普遍应用的人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化的心理测验和评价中心技术。我国许多企业业已把人才素质测评方法应用到人才招聘中，但由于目前刚处于起步阶段，还存在着许多不足，为此，笔者具体分析了这一技术在我国企业招聘中的应用现状，并提出了几点建议，希望对人力资源部门起到一定的借鉴作用。

一、人才素质测评在我国企业招聘中的作用

企业的发展离不开人才的支持，面对当前企业对高层次、高素质人才的需求和人才市场供大于求的现状，人力资源部门把好进人关，选好、选精所需的人才，对企业的发展具有重要意义。把人才素质测评技术应用到企业招聘中，可以为其吸收人才提供科学的保证，其作用具体表现在以下几个方面：

1.全面获取应聘人员功能信息

人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。

2.录取人员更加标准化

各个企业根据自身不同的行业要求和岗位设置不同的人员评价指标，并采用定量评价和定性评价相结合的方法，使人员录取更加标准化。

3.避免主观意识代替客观依据

一般的人员招聘往往根据应聘人员的经历和能力主观判断其是否适合岗位，缺乏科学根据，人员素质测评技术建立了一套客观的评价标准，使招聘变得科学合理。

二、人才素质测评在我国企业招聘中的应用现状分析

目前我国许多企业已引进了人才素质测评技术，但由于刚处于起步阶段，从使用情况来看还存在着许多问题，主要表现在以下三个方面：第一，适用性较差。许多企业多采用西方或其他企业的人才素质测评方法或软件，这些方法或软件不能反映自身行业或岗位要求的特点，其测评的效度和信度大打折扣。第二，人才素质测评指标设置不合理。这些指标可操作性不强，企业对某些指标没有作具体明确的说明，模棱两可，导致许多误解产生。同时指标没有结合自身行业的特色，其设置几乎适用于任何企业。另外，未及时根据经济社会的变化适时对指标进行修正，导致有些指标已经过时，不符合时代的要求。第三，测评人素质偏低。实施人才测评需要教育测量学、心理学、管理学、计算机等多门学科知识。而目前我国企业经过这种专门培养的人才极少。实际工作中人才测评人都由以前从事人事管理工作的人员直接进行操作，导致人才测评的准确性得不到保证。

三、人才素质测评在我国企业招聘中的对策研究

1.建立完备的人才素质测评理论体系

人才素质测评中的知识考试通常采用测评量表。它是指用一组题目来度量，然后用各项题目的分数或用一个总分来评价一个人的能力和素质。要建立完备的人才素质测评理论体系，首先要慎重采用其他行业的测评量表，编制符合企业特色、岗位要求的人才素质测评量表。不同行业有其自身不同的特色，不同的岗位要求的能力也不尽相同，因此在编制测评量表时，要充分考虑行业特色、岗位特色。其次，建立完备的测评量表库。广泛听取专家学者的建议，针对企业自身的特点和不同的岗位建立题库，如企业销售人员要建立性格测评量表、沟通能力测评量表等。最后，人力资源部指定专门负责人收集、修订、编制测评量表。由于测评量表的工作量较大，并且随着时间的推移、市场的发展会发生变化，而测评量表的建立又是招聘工作的基础，所以人力资源部应充分重视并指定专门负责人负责这项工作。

2.加强石油企业人才素质测评队伍建设

对人才素质的评价涉及到行为科学、社会学、政治学、心理学、行政管理学及现代自然科学等，因此对人才素质测评队伍的要求很高。我国企业在招聘中的评价队伍一般是人力资源部，因此要加强人力资源部门的队伍建设。第一，加强对人力资源部门人才素质测评的培训，培训要体现综合性、先进性、针对性、实用性，围绕人才评价新理论、新技术、新成果，科学地设置必修课程和选修课程，使其熟悉和掌握各种人才测评方法。第二，加强测评人员的职业道德培养，遵守保密原则，杜绝人情招聘，禁止拉关系走后门，只有严格控制这种情况，才能使人才素质测评名副其实，真正发挥其作用，否则再好的测评方法和技术也是枉然。

3.设置符合石油企业特色的人才素质测评评价指标

各个企业在设置人才素质测评评价指标时，应充分考虑各自的行业特色，根据部门、岗位的工作性质和特点设置科学合理的评价指标，同时也要考虑到经济社会发展的变化，不断对评价指标进行修订。

首先，人才素质测评评价指标的设置要遵循科学性、操作性、针对性、明确性和精炼性的原则。科学性是指对应聘者的综合素质进行科学分解和量化，并务求科学合理、客观公正、系统完整，为评价应聘人员提供科学依据；操作性是指各项指标等级设置合理、可操作性强；针对性是指根据测评的目的和对象来选择相应的指标；明确性是指每个测评指标要含义明确，界定清晰；精炼性要求措词准确简捷、清楚明了，能直观反映被测人员素质的特征。其次，企业应针对各类人员的工作性质、特点、职务、专业技术不同，选择有效的测评指标。指标设置中不仅要有学历、资历、著作、论文等指标，还要有工作能力、工作潜力、工作实际、继续教育、计算机和外语水平等内容。同时还应该将创造思维能力、创造精神和品格、工作韧力等指标纳入设置范围。第三，在测评指标的制定过程中对测评指标进行反复论证、修订，使其更加准确、完善、可靠。修订主要包括测评前修订和测评后修订。测评前修订是指通过专家调查法，将所确定的指标提交领导、学术权威或专家会议，征求意见，修改、补充、完善测评指标的内容。测评后修订是根据测评实践的结果，确定哪些测评指标是必要的，哪些测评指标是可以省略和简化的。最后，合理设置各评价指标的权重。权重的确定可采用专家咨询法和层次分析法。专家咨询法是在定量和定性分析的基础上，以打分等方式做出定量评价。层次分析法是指将决策问题的有关元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性分析和定量分析的一种决策方法。

4.加强对应聘人员的品德测评

篇9

关键词：人才测评招聘职业选择

伴随我国经济发展及人口急剧增多，大批人口涌入劳动力市场带来了庞大的就业压力。在严峻的就业形势下却出现了一个怪圈：劳动人口基数大，但企业招不到合适的人；就业竞争压力大，但人们找不到满意的工作。究其原因，人员配置未达最优化是重要因素之一。为了尽可能优化人员配置，人才测评作为一项有效手段逐渐兴起。越来越多的组织采用人才测评进行招聘，以达人职匹配；越来越多的个人通过人才测评来自测职业兴趣，以便进行职业选择。本文通过研究人才测评在我国企业招聘、个人职业选择中的应用现况，总结人才测评应用的正、反向作用，探讨规避人才测评应用不当的办法，以期帮助组织及个人对人才测评形成科学、客观的认识。

一、人才测评简介

人才测评是综合心理测量学、管理学、统计学等学科领域研究成果，运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才的知识水平、能力及其倾向、工作技能、发展潜力等实施测量和评价的人力资源管理活动。它为个人职业选择提供科学的指导建议，为组织选拔合适的人才。

人才测评的应用手段包括纸笔测验、结构化面试、文件框、情景模拟等。在目前人才测评中，纸笔测验因其较为简单、易操作，而应用最为广泛。常用的纸笔测验包括：能力测验（如智力测验、能力倾向测验等）、个性测验（如大五、DISC等）、职业兴趣测验（如霍兰德职业兴趣测量表等）。

上述人才测评应用手段大多在西方经典理论基础上发展而来，我国心理学家将西方人才测评手段经过本土化后加以应用。如1982年,吴天敏修订了“中国比奈测验”。1986年，林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表。这两项测验为我国教育领域的人才甄选提供了有效的评定工具。而陈仲庚、龚耀先等分别修订的艾森克人格问卷也得到了广泛推广。

二、我国人才测评应用现况

1.人才测评在我国企业招聘、人才选拔中的应用

企业运用人才测评最终目的是实现人职匹配，进而为企业带来效益最大化。这里的“人职匹配”有两个含义：一是指员工的工作能力胜任其职位，即人配其职；二是指职位所要求的胜任力恰好员工绝大部分具备，即职得其人。我国企业在应用人才测评时呈现以下特点。

（1）人才测评手段应用多样化，自由组合。企业在进行招聘、人才选拔的过程中，通常会依据职位的不同要求综合运用纸笔测验、结构化面试、文件框、情景模拟等人才测评手段，并结合企业自身情况自由组合安排测评的先后顺序。很多企业将招聘环节增多，设置多轮面试来进行人才测评。如某教育类公司要招聘5名课程顾问，首先对应聘者进行一轮结构化面试，就其表现进行计分；然后进行第二轮的情景模拟，假设有学生家长进行课程咨询，由应聘者担任咨询顾问的角色进行接待，面试官对其表现进行二轮评分；最后两轮总分排名前十者接受学科水平测验，最终综合得分最高的5人被录用。从这个案例不难看出，企业通过多样化应用人才测评在招聘、人才选拔方面表现出的诚意和决心。

（2）选拔脑力劳动者、管理人员时，人才测评应用居多。相比体力劳动者，企业对招聘脑力劳动者更倾向于使用人才测评。这与人才测评需要被测者具备一定的文化素养，对题目能充分理解不无关系。此外，人才测评在选拔管理人员时也得到了广泛应用。Sternberg通过实证研究提出内隐知识在管理自我、管理他人和管理任务时具有重要意义。通过基于胜任特征的人才测评能够测试被测者的内隐知识，从而考察其是否具备管理者应有的素质。

（3）人才测评多由企业的人力资源部门开展。企业的人才测评往往通过内部的人力资源部门来实施。据调查显示，大多数应用人才测评的企业（54.9%）通过自己的人力资源部门来进行人才测评。人力资源部门接受相应培训后，运用测评工具（如360°评估）。就目前来看，外请人才测评机构专门为企业进行人才测评的公司依然凤毛麟角。

2.人才测评在我国个人职业选择中的应用

人才测评可以为个人的自我认知提供参考依据，同时为个人的职业选择提供自我定位条件。我国个人在应用人才测评时呈现以下特点。

（1）心理测验备受推崇。心理测验因其简单易操作，充满趣味性而吸引了越来越多的人以此来指导择业。国内的职业咨询公司或就业指导中心也偏向于采用心理测验帮助咨询者进行职业选择。常用的心理测验有霍兰德职业兴趣测量表、DISC、EPQ等，所应用的测验多以测量个人的职业兴趣倾向，个性特征等。

（2）测评渠道多为网络自评。伴随互联网高速发展，很多心理测验可在网络上轻松获得。一些面临职业选择的人会上网进行自评，来加深自我认知，清晰自我定位。他们很少求助于专业的职业咨询公司或人才测评机构。

三、人才测评在我国应用的正、反向作用

1.人才测评在我国应用的正向作用

人才测评为我国企业的人才选拔提供了有力依据，企业可以通过相应测评的量化指标尽可能做到人职匹配。而个人可以通过人才测评走出十字路口，为个人的职业选择指明方向。

此外，综合应用多样化的人才测评手段可以较为科学全面地衡量人才的素质和能力，避免人为主观判断进而导致决策失误。

2.人才测评在我国应用的反向作用

人才测评滥用现象明显，企业及个人对于测评种类的有效选择不够充分。测评人员非专业人士居多，导致对于人才测评的使用易出现实施不当或对测评结果错误解读。部分企业应用人才测评容易陷入形式化，流于表面。

此外，主测和被测者对于人才测评结果的认识不够客观，易受“测试决定论”影响，以测评结果作为衡量其工作表现或职业发展的唯一指标，以偏概全，产生“贴标签”的行为。

四、规避人才测评应用不当的措施

首先，加强企业内部测评人员的培训，提高其专业水平。培训内容包括职业道德及专业技术两方面。而对于高级人才的测评可以考虑通过专门的测评机构来完成。

其次，需要清晰对人才测评结果的客观认识，防止“测试决定论”或“贴标签”。

最后，重视我国人才测评手段和测评工具的基础研究及开发，提升测评工具的信度和效度；对于引进的西方测评手段进行充分的本土化。

五、结论

人才测评在我国的企业招聘、人才选拔及个人职业选择中被广泛应用，且多样化的测评为企业人才选拔和个人职业选择提供了参考依据。但我国的人才测评还存在滥用、流于形式的现象，对于测评结果也存在认识偏差。改变我国人才测评应用的现状任重而道远，需要各界共同努力，加强测评人员的培训，规范测评工具的操作，提升我国人才测评的质量,真正做到“知人”善用。

参考文献

[1]李祎.模糊理论在人才测评中的应用研究[D].昆明理工大学硕士学位论文,2006(4)

[2]张厚粲,刘远我.试论我国人才测评事业的发展[J].心理学探新,1999(1)

[ 3 ] 谷向东, 郑日昌. 基于胜任特征的人才测评[ J ] .心理与行为研究,2004,2(4)

[4]赵雪松.招聘中“人职匹配”动态平衡探析[J].人力资源开发,2015(5)

篇10

一、人才素质测评在我国企业招聘中的作用

1.全面获取应聘人员功能信息

2.录取人员更加标准化

各个企业根据自身不同的行业要求和岗位设置不同的人员评价指标，并采用定量评价和定性评价相结合的方法，使人员录取更加标准化。

3.避免主观意识代替客观依据

二、人才素质测评在我国企业招聘中的应用现状分析

三、人才素质测评在我国企业招聘中的对策研究

1.建立完备的人才素质测评理论体系

2.加强石油企业人才素质测评队伍建设

3.设置符合石油企业特色的人才素质测评评价指标

4.加强对应聘人员的品德测评

思想品德素质是指人的思想观念、政治观念、伦理道德水平，也包括人的纪律观念、法制观念等，特别是指一个人的职业道德水平与信用水平。在充分强调思想品德素质的今天，企业应对其员工应有严格的思想道德素质要求，因此对应聘人员也要进行品德测试，品德测试应注意以下几点：第一，确定品德测评要素。企业可根据国家对公务员的要求有针对性的选择一些要素，如廉洁自律、敬业精神、责任心、诚实、团结群众、乐于助人、奉公守法、正直、公正等，并对每一要素有明确的定义，使其具体化和明确化。第二，选择合适的品德测试方法。建议企业采用量表测评法和主观投射法。量表测评法是根据品德的内容编制成等级量表，让招聘者针对一个问题对应聘者进行不同等级的评判，最终统计得出应聘者在某一品德特性上的相应的水平，并能够同其他应聘者进行比较，找出他们在群体中的相对位置。主观投射法是事先设计一些材料，其中包括一些品德方面的问题，通过应聘者的不同反应，了解他的品德态度及行为的可能性。

企业招聘论文模板(10篇)

篇1

篇2

篇3

篇4

篇5

篇6

篇7

篇8

篇9

篇10

企业文化对企业管理的影响探究

小微企业论文

企业文化分析

企业科协

企业与文化

企业研究

企业党建