人员管理论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇人员管理论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

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二、医院管理人员参加培训的意义

1.提高管理人员自身素质的需要

当前，由于医院对管理人员的培养力度远远不如医务人员，加之缺乏现代管理知识和技能，大多数管理人员感到工作压力大，学习与医院管理相关的新理念、新知识、新技术已成为管理人员的迫切需求。同时，现代化医院的快速发展，对管理人员的综合能力也提出了越来越高的要求，医院管理人员必须全身心地投入到这一专业领域。因此，医院管理人员专业化是医院管理科学发展的内在要求，也是激发管理人员个人潜能、发挥自身价值、满足个性发展的内在需求。

2.提高医院管理水平，提升医院核心竞争力的需要

医院要想科学健康地持续发展,精湛的医疗水平、高精尖的医疗设备、高质量的医疗护理服务都是必不可少的。但要使这些转化为社会和经济效益，就必须有科学的管理为其保驾护航，因此，对管理水平起决定作用的管理者进行培训，加大继续教育的力度成为当务之急。

三、加强管理人员培训的思考

进一步加强对管理人员的培养，科学合理地安排和组织管理人员培训，提高培训效果，建立专业化的管理队伍，促进管理工作由经验管理向科学管理转变，具有与师资队伍建设同等重要的地位。具体做如下思考：

1.建立领导机制，重视对管理人员的培训

医院管理是一门科学，对管理知识和技能要求很高，管理实践需要有专业的管理理论作指导。想要使管理队伍的整体素质得到提高、知识结构得到专业化的调整，就必须转变观念，高度重视管理人员的培训，把培训教育工作引入专门的领导机构中进行管理。上级主管部门应将管理人员培训纳入培训的范畴内，了解管理人员的实际情况和发展需求，建立恰当的培训目标，选择合理的培训内容、方式、编织可行的培训方案。增加管理人员培训开班次数，提高管理人员参加培训比例，扩充管理人员培训内容等。

2.建立培训机制，健全培训体系

医院要把管理人员的培训、培养和教育作为是医院适应和参与医疗市场竞争，确保在竞争中站稳足跟、持续发展的一项重要举措。医院负责培训工作的部门，应结合上级主管部门的管理人员培训政策、制度制定出本院针对不同培训对象、级别，作出多种培训形式、有针对性内容的培训安排。对不同层次的管理人员制订不同的培训目标，并且能够及时、科学地更新培训内容，并以制度的形式规定下来，保证管理人员培训教育工作的制度化、规范化；保证培训内容的科学性、内容先进性。

3.建立多样化的培训方式

培训可采取几种方式。理论培训：一是全脱产培训：将管理者送到高等院校以管理专业为主进行长期的、系统的、规范的学习教育培训。二是不脱产短期培训：采取走出去，请进来的方式，由医院组织在较短时间内，请专家教授对管理人员进行专题讲课培训。三是管理人员通过自主学习。四是国内考察培训：主要学习国内最先进的医院管理经验。五是出国培训：医院中高级管理人员必须走出国门，打开管理人员的眼界，学习先进的管理理念，提高自身管理能力，提升管理水平。实践培训：一是轮岗：对新进入管理部门的新同志，先不固定科室，采取每个行政部门都进行轮岗的办法，让他们熟悉医院整体情况，全面了解掌握各部门的工作业务运转情况，拓宽视野，提高处理事务的能力。二是外出进修培训：将行政管理人员送到外单位短期进修实习培训。对提高行政人员的管理素养，学习能力，实践能力，创新能力是完全必要的。三是传、帮、带：在工作要做到有目的地“传”，有针对性地“帮”，有重点地“带”。

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在医院绩效管理中，根据各科室工作性质和医院发展方向，科学的确定分配方式，形成多级阶梯式分配结构，从而体现一流人才、一流业绩以及一流报酬，并将技术、管理以及责任等要素纳入分配因素中，以此更好的确定绩效工资。实行综合目标管理责任制，健全绩效考核制度，遵循量效挂钩、激励和约束的分配原则，充分调动医院员工的积极性和创造性，创造出更多的价值。

(二)绩效工资核算分配的原则和方法

1、实行年薪制原则医院可以根据科室年工作量和个人工资级别设立年薪，平时按照实际数进行比例发放，对各项考核成绩达标及优秀的人员实行一次性提成奖励，并根据考核结果对各科室进行调整。

2、绩效工资归集要求医院可以将医生作为医生组的基本核算单位，将护士作为护理单位的基本单位，对两者分开核算、独立分配。护理单位必须优先满足本协作区医生组收治病人的要求，根据所收治病人的工作量按照医生和护士各自的标准进行业绩统计和核算。

3、考核方式在医院医护人员绩效工资核算分配中，医院应根据医生、护士、行管以及后勤等在同系列的不同岗位上设立质控目标考核指标，逐月进行考核统计。根据质控考核指标，逐级上报，将医疗服务质量与量效直接挂钩，并将每个月考核结果作为员工绩效考核的一部分。

二、绩效管理在医院中的作用

(一)激励作用

医院传统薪资分配局限于反映不同岗位的劳动差别，难以真实体现出不同效率员工在同一岗位上的劳动差别，无法调动医护人员工作的积极性和热情。基于绩效的薪资分配制度，能将不同个体在岗位上的表现很好的反映出来，有利于医院合理的考核和评价每一位工作人员，从而使得绩效薪资起到正确衡量工作人员实际贡献的作用。往往绩效工资将员工的个人业绩、科室业绩以及医院整体业绩相结合，进一步培养员工的竞争意识和团结合作精神，提高绩效管理的激励性。

(二)规范作用

医疗质量是医院的生命线，同时也关系到医院的生存与发展，综合反映着医院的医疗水平、管理水平以及医德医风等。因此医院必须重点提高医疗质量，对医院及员工绩效进行严格管理，使医院绩效管理进一步规范医院医疗行为，从而提高医疗质量和医护水平，促进医院和谐、长效的发展。

(三)导向作用

通过医院绩效管理能打造良好的医院文化，营造一个服务意识强、团结合作的良好工作氛围，帮助医院工作人员树立起正确的价值观和人生观，提高医院核心竞争力，增强医院凝聚力，使医护人员感受到医院的归属感，从而激发工作人员工作的积极性和主动性，为患者提供优质的服务，为医院长远发展奠定坚实的基础。

三、绩效管理在医院中的应用

(一)准确设定岗位系数

为更好的实施岗位系数工资制，就必须对医院各个岗位进行综合分析和评价，按照不同岗位技术、劳动以及服务的复杂性，责任及工作量的大小，采取因事设岗和能设置二级科室绝不设一级科室的原则，将功能雷同、职能相近的科室进行合并，以确保岗位系数工资制能顺利的实施。另外，医院应引入基本的竞争机制，遵循“优胜劣汰、竞争上岗”的原则，选拨出技术硬、水平高的专业医护人才，以促进医院更好更快的发展。

(二)科学的制定绩效

工资制医院需要对所有科室往年的收入、成本、工作数量及质量、效率指标以及群众满意度等进行综合分析和考评，并将考核结果与医院工作人员的岗位风险、工作责任、实现绩效以及医德医风直接挂钩，与保健、行政、后勤等科室拉开距离，同时将相同科室中不同岗位、不同职级的人员拉开距离，从而使绩效工资制更加科学合理的制定与实施。

(三)提取足够的医院发展

基医院在激发医护人员工作积极性和创造性的前提下，应该从大局出发，对医院成本进行综合控制与评价，在发放绩效工资的同时，抽取一定医院未来事业的发展基，为医院长期、健康、和谐发展创造有利条件，并减少国有资产的流失。

(四)建立完善的工作业绩

考评制度为进一步规范医院医护人员工作行为，激发他们工作的热情，医院必须制定一套统一、完善的考评制度，并全面贯彻落实到个人，使考核结果与绩效工资直接挂钩，并将其作为医疗服务质量、工作量完成情况的重要依据。

(五)加大医疗风险赔偿

储备医院应积极学习和借鉴国内外医院绩效管理的经验，医院直接为医护人员投保，使患者得到应有的、合理的赔偿，减轻患者和院方的经济压力。同时医院应加强绩效管理，提高医护人员的医德医风和技术服务质量水平，从而尽可能减少差错和过失。

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1．先例阐述。会计委派制或统管统聘制并不是什么新事物，在我国台湾地区早就实行了。而法国管理国有企业的一个重要特点便是设立财政总监制度，资本超过30万法郎的有限责任公司，必须设置会计监察员。美国政府中，人事管理总局在财务管理方面也行使相关职能。

2．实行会计统管统聘有其理论依据。会计管理体制是一个国家会计模式的主要内容。不同的社会经济环境造就了不同的会计管理体制。我国实行的是社会主义市场经济体制，公有制占主导地位，政府在资源配置中起主导作用，证券市场不发达，社会主义法律体系正在发展之中，人们崇尚集体主义，权距较大，对不明朗因素反应较强。在这样的社会环境特征之下，我国的会计管理体制应采取集中与立法型，而非自我管理型。

3．实行会计统管统聘有其积极意义。会计人员造假，一是迫于他人的压力，二是单位利益驱使。实行统管统聘制，可以从根本上解决这两方面的作弊因素。首先，实行统管统聘，有利于真正发挥会计的监督作用，强化制约机制。古今中外大量事实证明，不独立于被监督者，则监督人不可能执行有效的监督。其次，实行会计统管统聘，有助于保障会计人员的合法权益。目前会计人员的权益主要靠《会计法》保护，但保护力度远远不够。实行统管统聘后，会计人员的关系留在派出机构，人事、经济、晋升、职称等由派出机构统管，这便给会计人员大胆开展工作解除了后顾之忧，其合法权益有强大的后盾保护。

二、对完善会计人员统管统聘的几点设想

（一）制度法规方面

会计委派制的实行，可以约束内部人的腐化行为，促使其致力于企业的经营，有利于资源的合理配置和充分利用，从而有利于发展社会主义生产力。所以应该修订相关法律中的不协调之处，为会计委派制的实行奠定良好的法律基础。首先，要修改《会计法》，以法律形式明确允许各级财政部门采取灵活多样的会计管理模式；其次，要修订与之相关的《公司法》、《企业法》等法规，对相关的职责、权限进行明确的界定和划分；最后要在财经法规中突出会计工作的重要地位，明确会计管理机关与各行政企事业单位之间的关系。

（二）会计统管统聘的目标、主体及人员职责设计

1．会计统管统聘的目标。即在维护国家利益（所有者利益）的基础上，尽可能追求企业价值最大化。

2．会计统管统聘的主体是政府，具体由财政部门和国家有关经济部门负责，凭借的职能是政府社会经济管理权和国有资产所有权。因此，对集体企业、乡镇企业、私营企业及其他混合所有制企业不宜采用此制度。3．统管会计（包括财务总监、会计主管）的职责设想。统管会计的职权：①审核公司的重要财务会计报表和报告，并与经理共同确认后上报；②参与指定公司的财务会计管理制度，监督检查各级财务运作和资金收支情况；③与经理联签批准规定限额范围内的企业经营性、融资性、投资性固定资产资金支用、贷款担保等事项；④参与拟订公司利润分配方案；⑤参与拟订公司增加或减少注册资本的方案；⑥参与制定财会机构的设置和主要财会管理人员的聘任和解聘。

统管会计的责任：①对外报告公司重要财务会计报表和报告的真实性，与经理共负责任；②对国有资产的保值、增值、流失承担相应责任；③对公司重大投资项目决策失误承担相应责任；④对公司严重违反纪律行为承担相应责任；⑤因统管会计把关不严或造成经济损失的，还应承担相应的行政、经济甚至刑事责任。

（三）委派会计人员的工资福利等问题设计

委派会计的工资、奖金应实行统一管理、统一发放，并与业绩挂钩，由财政部门按派入人数每月向用人单位收缴，按月发放工资。奖金在年底考核后，按工作业绩发放，其标准由财政、劳动、人事部门共同来决定。另外，委派人员在行政、党、团关系上接受派入单位的领导，其住房、子女就业、社会统筹、保险等，则由原单位来负责。

（四）统管会计的任免、交流和考核

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改革开放三十六年来，高校管理岗位人员结构发生了很大的变化。目前从事管理岗位工作的新进人员已全部具有硕士学历。无论从年龄结构还是学历结构上看，高校管理岗位从业人员的整体层次、技能均高于过去。年轻同志思想活跃，充满生机，可塑性强。但他们缺少工作经验，所学专业大多数为非管理学专业，在管理理念上仍然是生疏的，特别是在对待繁忙的服务性工作中，还是表现为缺乏耐心，难以吃苦。同时，年轻同志从事管理岗位工作并非出于主观愿望，而更多的是迫于就业需要。尤其是近几年来，年轻人的生活压力不断加重，他们工作的主动性、积极性受到影响，造成管理岗位流动性加大，工作稳定性受到影响。这种现象将直接影响到高校管理人员的工作积极性调动，更不利于管理岗位的创新与发展。在实际工作中，管理岗位的老同志依旧发挥着淡泊名利、吃苦耐劳的模范作用。他们工作认真负责，责任心强，敢于担当，更能吃苦，为年轻同志树立了榜样。但新老同志工作中如何搭档配合，也是管理工作中的一个突出问题，在一般情况下，同事间合作往往以工作职责、范围为依托，同时集合个人工作上的特点，尽可能做到扬长避短，最大发挥出每个人的优势和潜能。但是，在实际工作中，又同样存在着职务高低，年龄大小的人员如何共同发挥作用的问题，老同志深受传统思维的影响，又受现代信息的感染，在日常工作中会选择比较稳健的思路与做法，而年轻同志则选择相对激进的思路。同时，人情关系又在工作中起着特定的作用。如：有的同志职务不高，但办事负责任，工作有成果，却不受重用。同样，有的同志工作非常一般，但人脉多、路子广，却能被重视。这种现象也会影响日常工作效率的发挥，必须得到有效的解决。由于工作需要，高校管理人员会经常与各级领导打交道，这就需要管理人员具备良好的个人素质和道德规范，给领导提供客观、公正的汇报，便于领导正确分析和解决问题。同时，管理岗位处于各种人情世故和矛盾的交汇口，闲言碎语较多。这就要求管理岗位人员讲原则，讲情感，更讲责任。不利于团结和工作的话，不要讲，不可传，以免引起误解，使同事关系变得紧张复杂，从而影响正常工作。

1.2高校管理水平面临挑战

改革开放以来，高校管理水平随着学校的发展、创新与提升，确实有了较大的提高，但与目前形势的发展及要求又存在着一定的差距。高校管理岗位作为学校的日常办事与服务窗口，涉及到全校教职员工和学生的教学、科研、学科建设等方方面面的工作，不允许任何环节出现差错，否则，就会影响到整个学校的形象。因此，在日常工作中，高校管理人员必须要有全局观念和协作精神。同时，还要注重规范性、条理性和灵活性的有效结合，对于复杂性的事务要提前做好多种准备，确保工作顺利完成。随着形势的发展，高校管理水平面临着新的挑战与压力，高校现有的管理能力与水平有待实质性的提升，日常工作中的规范性及工作质量与效率提高也有待新的突破。目前，高校基本的日常管理工作完成的尚可，但创新的、高水平的管理能力依旧一般化，难以更好地适应新形势的发展和需求。现阶段，高校的各种现状给管理带来了新的难度。如校区分散、多重管理、学生人数较多、经费配置不合理等现象。但作为一所大学，必须首先抓好校园管理，依法治校，科学管校，提升管理能力，提高人员素质，为社会提供文明和规范的精神动力，为提升全民素质做出贡献和榜样。面对现状，高校各级领导要认真总结，深入思考，学习中央关于深化教育领域综合改革的重要指示和精神，学习党的十八届四中全会关于依法治国的指示和理念，按照中央深化教育领域综合改革的统一部署和要求，锐意进取、勇于创新、加大制度建设和依法治校的力度，形成新的改革方案，扎实推进，认真落实，使高校的管理能力与水平有着明显的提高，更好地适应现代化教育事业发展的需求。

2.高校管理人员综合素质提升设想

2.1主动培养责任意识

责任是指应尽的职责，也就是分内应该做的事。一个公民无论从事何种职业，都应该心里存有责任，尊重自己的工作，并努力完成自己所承担的工作任务。高校管理岗位的工作人员要有自觉培养责任意识的精神，做任何事务都必须讲责任，牢固树立责任第一的思想观念。努力做到对自己负责，对家庭负责，对单位负责和对社会负责，把增强责任心贯穿在日常工作和平时的每一件小事上。责任的培养源于日常生活的习惯积累，并通过日常反复的实际行为逐步养成而固定下来，良好习惯的养成又离不开责任和意志的支撑。责任的培养还来自对日常工作及生活的点滴小事的态度，小事的责任是大事责任的基础。因此，培养责任要从平时的小事开始抓起，日积月累，逐渐养成做事负责的良好习惯行为。作为高校的管理人员，要加强自我责任意识的培养，认真做好本职工作；加强工作责任心的培训，必须具备基本职业道德，提升敬业精神，诚信守言；加强社会责任感的熏陶，讲公德，守规则，对自己、单位及社会负责任。高校管理岗位工作职责要明确规定培养责任的条例，强化管理人员自我责任意识培养与培训，有针对性地举办相关内容的学习班，有意识地加强责任心的培训与训练，积极主动承担工作，勇于负责，敢于担当，培养良好的工作习惯行为。每一位管理人员在日常工作中要有意识地培养自己的工作责任心，积极主动训练自己，使自己的工作责任意识有明显的提高，工作状况有明显的改变，从而有效提高管理工作能力和水平，使学校的综合管理能力和水平有实质性的提升。

2.2有效强化目标管理

目标是指需要寻求的对象或想要达到的标准。目标管理概念由美国现代管理学大师彼得德鲁克1954年创立提出，并被全球各大工商界、企业界及商学院广泛运用与推广。目标管理就是在工作中首先设立目标，把目标当着核心任务，通过管理的手段和方式来承担或完成任务，最终实现目标。高校各级领导首先要具备创新思维，强化目标管理理念，把目标管理理念贯穿于日常行政管理理念之中，在管理岗位职责中增设目标管理的环节和要求，并将目标管理的考核列入日常管理工作之中，对于目标管理完成较好的部门与个人给予奖励。学校职能部门要根据学校及本部门的实际情况，制定出相应的工作目标，并力争落实到位，努力改变办事拖拉、推诿的低效率现象。对于从事高校管理工作岗位的人员，要加强自我学习意识培养，具备国际化视野，了解和掌握现代大学管理新理念、新思路。在本职工作中注重自我目标设定，通过对自我目标的设定、管理和实现来尝试工作中的新思路和新方法，并从完成工作的业绩中感触到目标管理成果所带来的喜悦心情，从而更好的投入到日常管理工作之中，使高校的管理工作水平跨上一个新的台阶。

2.3积极搭建发展平台

高校管理工作的水平高低决定着学校发展的层次，也代表着学校发展的方向。由于目前高校的管理水平还没有真正达到规范化、质量化和制度化的程度。因此，高校管理岗位队伍建设与完善，管理人员综合素质的提升已成为学校管理工作创新的重要环节和基本任务。在基层管理岗位工作中，要特别强化制度建设的创新与完善，努力为管理人员提升素质创造发展机会，搭建发展平台，力争出现新局面。全面强化制度建设，努力搭建发展平台，加大自身素质建设力度。这是管理岗位机制创新的重要途径，必须贯穿于日常工作之中。高校相关部门可通过岗位培训或进修等方式，积极组织，有效安排在岗管理人员学习培训与进修，力争提高管理人员的综合能力和技能，并将这种岗位培训方式制度化、常态化,使之成为日常工作的一个环节，促使制度建设循环发展。提升高校管理人员的综合素质，在于平时的日常工作积累。高校的基层管理工作人员，绝大多数要在原岗位上工作到退休，时间一长，难免厌烦，工作热情随之发生变化。因此，有效安排管理岗位人员内部交流轮岗便是改革创新的一种方式，同事之间互换角色，相互学习沟通，取长补短，共同提高，挖掘新的潜能，发挥新的优势。学校领导及职能部门要充分考虑到管理人员的自身发展与提升的要求，努力为管理人员提供发展与深造的机会，搭建更多的创新学习机会与发展平台，使管理岗位工作人员的自身发展能有新的突破，从而真正提升高校的管理水平。

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关键词:地勘单位技术人员激励机制

1引言

在由计划经济向市场经济转化过程中,从事地质勘查的地勘单位为适应市场经济的需要,逐步开展事改企与商业经营思维的改革和变迁。虽然逐渐实行企业化管理,但传统的事业型管理模式仍然束缚着地勘单位人们的思维模式,在一定程度上也阻碍事业单位的市场化进程。这种普遍存在的诸如管理者对激励机制的思想认识不够、激励制度不完善等问题,导致了地勘单位出现招人难、留人难与用人难的局面,所以建立合理有效的激励机制已成薪酬管理工作的当务之急。

2地勘单位技术人员激励机制存在的问题

2.1技术人员薪酬分配上未体现艰苦性

地质勘查单位92%以上的专业技术人员从事着野外技术工作,其工作环境比较艰苦,工作压力比较大。而在目前地质勘查单位实行的岗效薪级工资制中,从事一线野外技术人员没在福利及其他补贴上予以考虑,影响了野外技术人员的工作积极性和主动性。以前,面对地质条件复杂、自然环境恶劣的客观因素,在外的地质技术人员一次又一次出色地完成工作任务。但随着市场经济的发展和商业经济在中国经济社会的影响,技术人员工作环境的艰苦性却没有在收入分配上充分体现出来,造成技术人员心理不平衡,阻碍了地勘工作的顺利开展。

2.2薪酬分配上没有体现绩效业绩

由于单位领导与技术人员思想意识本身的原因,特别是作为从浓厚的计划经济背景下走出来不久的地勘类事业单位,平均主义思想尤为深刻,表现为:一是技术人员相互之间的平均分配,薪酬的差别基本只体现在野外工作时间与项目的工期长短上,而与技术人员的工作能力、工作业绩没有太大关系;二是反映在岗位工资制度的标准差距非常小,虽然在工资改革过程中引入效益工资起到一定的激励作用,但效益工资也仅与职位和职称有关联,而与实际绩效挂钩不够明显。

2.3技术人员的个人理想与用人现实存在差距

任何一名从事地勘事业的技术人员都有自己的理想和追求,他们都有自己的个人职业生涯规划,但在地勘事业单位中传统的“官本位”思想根深蒂固,造成一些技术骨干从主观上不愿留下从事艰苦的技术工作。这种技术人才的职业生涯规划与组织目标之间相互矛盾,在一定程度上造成了技术人才资源的浪费和内耗。同时从地勘单位的干部用人的实际情况来看,管理干部与技术干部之间存在着错位现象,使技术人才产生错误的职业生涯规划,不利于技术人才发挥其应有的价值。

2.4对专业技术人才的人力资本投入不够

地勘事业单位未能体现使用、培养和开发的核心环节,是目前地勘单位人力资源管理的一个明显特征。人员的进出、业绩的考核等具体事务占据了人事工作者的大部分时间,对人力资源的引进、培养、开发等缺乏长远性和系统性的科学规划,更未将人力资源的合理配置提升到单位发展战略的高度。部分地勘单位出现对职工教育培训投资力度小、培训形式单一或过程形式化甚至只使用不培训开发的问题,阻塞了技术人才专业提升的直接通道,也没有满足作为技术人员特有福利的更高层次的精神需求,降低了其工作的的主动性。

3地勘单位技术人员激励机制探讨

3.1科学配置技术人才队伍,充分发挥技术人才资源价值

要进一步健全高级专业技术人才的吸引、培养、任用机制。一是建立宽松灵活的人才引进机制,对地勘单位急需和岗位紧缺的专业技术人才坚持特事特办、减少环节,以各种灵活的方式利用专业技术人才的智力;二是建立多元一体的人才培养机制,根据专业技术人才成长规律和总队发展需要,推行以职业技能培训、职业资格培训等为主要内容的培养和培训体系;三是竞争择优的人才使用机制,努力使优秀专业技术人才脱颖而出;四是制订适应技术人员自身特点的职业生涯通道,让他们实现个人的人生价值。

3.2注重薪酬激励与精神激励、情感激励机相结合

作为地勘单位队伍核心的技术人员,在当前实行的项目经理制与承包制模式下,更多的需要发挥项目团队的作用来共同完成组织安排工作任务,而尽管物质需要是人们从事一切社会活动的基本动因,但有机地发挥基于团队考虑的绩效激励机制以及目标激励、工作授权激励、参与决策激励与荣誉激励等精神激励以及感情沟通、尊重员工等形式的情感激励的共同作用,更能在较高层次上调动职工积极性,其激励深度大,维持时间也较长。

3.3建立针对性强的具体激励措施

应建立能对地勘单位技术人员起明显激励作用的激励机制。一要建立差距较大的薪金制,实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。二要建立具体的奖励制度,除地勘单位统一设立的质量奖、安全奖与年终奖之外,可以依据广大技术人员设立重大勘查项目或找矿成果奖、技术革新(管理)创新奖并设置技术带头人等奖项。三可采用晋升激励制度,可通过建立通畅、明确的晋升渠道,为优秀技术人才构筑施展才华的舞台,为技术人才创造晋升的机会。

3.4完善绩效考核机制,讲求奖励效果

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流动人员人事档案具有地域分散、流转性强的特征，管理难度相对较大，在档案形成过程中，由于经手人多变，管理区域跨度大等原因，往往存在着手续不全、内容不完整等问题，对个人信息量的反映不足，无法全面详实地体现个人情况；此外，在具体的档案管理、整合工作中，字迹模糊、以讹传讹等情况也时有发生，这些都影响了档案的准确性和凭证价值。例如，在个人的年度考核资料中，加盖公章不清楚、有关的个人签字和评价空缺；许多时间较长的资料字迹退化模糊，难以辨认；有些档案资料残缺不全，连续性不够等，这些问题都是目前流动人员人事档案管理中存在的问题。

（二）档案管理人员缺乏专业素养，档案利用程度不高

许多用人单位往往只注重档案的管理和保密工作，却忽略了人事档案的功能使用。个人的档案在许多单位看来是个人私密的象征，因而进行严格的保密。但是，由于只注重保密而不注重根据情况变化及时更新、补充和完善，加之严格的档案信息采集制度，使流动人员的人事档案利用程度不足。

（三）流动人员人事档案受地区发展差异影响

受到地区发展程度影响，各地对流动人员人事档案的重视程度参差不齐。在东部沿海和经济较发达的地区，信息流通渠道通畅多元，对流动人员人事档案管理工作重视，更有关于档案管理的完善制度。但在诸如我们阳泉这样的一些欠发达的内陆地区，经济基础薄弱，信息较为闭塞，对人才的吸引力不足，人员流动本身较少，对流动人员人事档案管理工作不重视，缺乏科学管理流动人员人事档案的意识。

（四）流动人员档案管理配置薄弱

档案管理配置的薄弱也是影响流动人员人事档案管理工作的一个重要因素。首先，体现在管理队伍素质不高、能力不强。对档案管理人员的录用上标准过低，使得流动人员人事档案管理队伍缺乏专业知识，科学的档案管理便无从谈起。另外，档案管理器材和制度的陈旧、落后也是普遍存在的现象和问题。许多单位的档案管理设施过于陈旧，有的甚至已经不能达到使用标准，致使流动人员人事档案存在安全隐患。管理制度不够健全，容易出现管理漏洞和盲区。

二、如何做好传媒单位流动人员人事档案管理工作

流动人员人事档案管理工作关系到劳动者的切身利益，关系到人事档案工作体系的完整。我们必须高度重视起来，积极做好传媒单位流动人员人事档案管理工作。

（一）从思想和制度上重视流动人员人事档案管理工作

面对传媒单位人员、部门较多，人员流动频繁的基本特点，要从思想上和行动上重视流动人员人事档案管理工作。要成立流动人员人事档案管理的职能科室，对流动人员档案进行统一、集中、高效管理。对流动人员的人事档案要按照其社会经历进行分类管理。例如，可以分为本科毕业、研究生毕业、博士研究生毕业、部队转业、地方借调等等。并划分相应的区域，建立健全分类目录，进行严格管理。要注重流动人员人事档案信息的准确性，档案管理人员要增强责任心，把好收集关，出现差错及时更改，并加强与人事部门的联系、沟通，及时补充完善流动人员档案管理信息。同时要根据上级档案管理的要求建立健全流动人员档案管理的收集、整理、鉴定等制度。

（二）加强档案管理队伍建设，提高档案管理利用率

在档案管理工作中，档案管理员的素质直接影响了流动人员人事档案管理的质量水平。对于参与到档案管理的人员，首先，要严格把关，挑选具有相关专业知识、有责任心、品德良好的档案管理人员。其次，要加强有关人员的业务培训，将传媒单位流动人员档案管理工作与其他单位的区别和特殊性讲清楚，提高管理队伍对流动人员人事档案的认识水平。最后，单位领导要进行不定时抽查，督促工作人员将工作做细做好。

（三）不同地区根据具体情况区别对待

不同地区的经济、政治、文化发展状况不一，对待流动人员档案管理的认识及措施也就不同。为此，传媒单位内部人事档案管理尤其是流动人员的人事档案管理要根据当地的不同实况区别对待和发展。具体说来，像我们阳泉这样的欠发达的内陆地区，一定要从思想上高度重视起来，在本地区本单位内部形成重视档案管理的良好氛围，而对于信息渠道较为畅通的经济发达地区，则要进一步思考流动人员档案管理中存在的问题，并根据当地实际情况查找解决对策。

（四）建立电子档案，促进流动人员档案管理的电子化进程

随着信息社会的发展，电子档案越来越成为档案管理的一个未来趋势。其具有突出的便捷性和实用性。要建立专门的电子档案室，并且寻求用人单位、社会机构等多个网络平台的共享，提高流动人员人事档案的利用率。就拿我们传媒单位来说吧，我们单位的流动工作人员，有记者，也有主持人，还有很多从事其他工作的人员，为了避免部分流动人员在此锻炼几年后就跳槽的现象，可以将每位流动人员进入我台后的成长路程记录下来，制作成电子档案，增强流动人员的归属感，还可建立奖励机制，对认真负责的好的流动人员进行转正待遇，留住人才。

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二是提升预算管理机构的独立性，提高预算管理机构的地位。

目前，我国高校普遍以包含预算、会计、收费职能于一体的财务处机构设置形式。有学者提出把以上三个并列设置为预算处、会计处和资金处的中层管理部门。我们认为这样设置可以提高预算的重要性，但由于预算与会计等部门联系密切，这样划分会削弱它们之间的联系，造成沟通上的困难。据了解，伯克利大学的学术委员会由学校全体教师组成，学术委员会下设预算委员会，该委员会负责全校人员经费预算的政策制定，委员会成员由主管计划和预算工作的副校长、行政部门负责人以及院系教授组成。委员会的设置保证了在制定预算时既能反映行政权力的要求，也能反映学校力量的声音。根据我国的实际情况，我国高校也可以设立一个预算管理委员会，由一名副校长分管，成员包括各行政部门和院系负责人、重大科研项目负责人及学校产业部门负责人组成，作为学校预算管理的高层机构。强化预算编制的力量，在财务处设立预算科，由财务处的一名副处级人员分管，预算科由两名负责预算的具体编制工作。学校各行政部门和院系等应由专门的人与预算科建立密切的工作关系，作为预算科编制预算的具体信息来源。由此该人员对本部门的收支必须了如指掌。这是学校预算管理的基层层次。

三是提高预算编制的水平。

预算部门人员要有较强的政策水平，及时了解国家和上级预算管理方面的方针政策，透彻理解政策的内涵；预算部门人员还要有一定的理论水平，经常学习新的预算理论，用于指导预算管理的实践；预算部门人员需要很强的沟通能力，经常到各职能部门了解情况，包括各职能部门运行、资金的使用、未来职能部门的变化发展等，科研项目的性质及进展。在编制预算前要做好调查研究工作，调查上年度预算执行情况，分析上年度预算中存在的问题。把基数法、零基预算和流动预算等编制方法结合起来，综合运用。各种预算编制方法没有绝对的优缺点，对项目变动不大的项目，可以采用基数法这种简单高效的方法；零基预算法是以“零”为起点，来分析判断并编制预算，虽然工作量大，但对情况变动较大的项目非常有效，可以减少原来不合理的支出，充分考虑新增预算的合理性和必要性，提高资金使用的绩效；预算部门人员还要了解学校近期工作目标和中长期的战略规划，使预算的编制能满足高校中长期的发展需要，这就要求负责预算的领导有着战略眼光。

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1.2统计学方法：文中数据均采用SPSS17.0统计软件进行分析处理，以P<0.05为差异具有统计学意义。

2讨论

相关主管人员在看到健康教育管理单后能够对患者的健康教育进展情况了如指掌，并由此为依据制定护理计划，对患者的护理疗效做出切实的评估。同时，质量控制主管可以周围单位对患者护理康复的效果进行评价，在以评估结果对教育不足的地方加以补充，防止患者在康复过程中出现失误。调查结果表明，绝大多数的骨折患者都希望在出院后得到具体的康复训练指导。这时护理人员将健康教育管理单作为回访依据，同时制定后期康复计划，避免了患者在家中出现问题后得不到及时的救治。如此一来，健康教育就会融入到入院、出院、康复，形成有机的整体，确保了康复工作的全面性及持续性。健康管理单的应用，不仅避免了护理工作的遗漏点，也是具有针对性的健康教育。骨折患者在出院后需要进行康复锻炼，责任护士就可利用健康教育管理单上的对应信息进行回访，再以患者的病情为依据进行功能锻炼指导，该指导主要以居家锻炼为主，如果患者存在问题，护理人员也可依据健康教育管理单进行指导回复。在护理人员与患者沟通的同时，有效的提高了患者满意度。责任护士需将患者病情评估情况真实的记录在管理单上，以评估结果为依据对患者实施指导，这些工作的开展都需要医患之间良好的沟通。传统方法中，责任护士需将锻炼内容及方法告知夜班代管护士，再由代班护士对患者进行指导，大量的重复工作，既增加了护士的工作量，又使得工作更加繁琐杂乱；而本文中责任护士只需负责8个左右患者，囊括护理、教育、观察病情等，在责任护士夜班或休息时只需一个护士代为负责即可。此外，很多刚入行的年轻护士由于刚入行，缺乏经验、技巧和相关知识，因此在实际的工作中容易出现失误，遗漏了患者病情或造成工作上的失误。资历较浅的护士在工作中就要仔细阅读健康教育管理单，对患者日常行为、饮食、训练情况及皮肤等进行观察，严格按照管理单的内容操作，从而实现全面无误的指导患者。部分调查显示，当骨折患者常与护理人员交谈、沟通，会明显提高患者对护理的满意度；当患者与护理人员交谈很少时，就会降低患者对护理的满意度。因此，采取健康教育管理单，护士每天都要与患者进行沟通，增加了两者的沟通时间，也将两者之间的关系拉的更近、更紧密。本文研究显示，采取健康教育管理单护理的观察者患者在护理满意度方面明显高于对照组，差异具有统计学意义（P<0.05）。

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工作者的活动非常的繁琐，而待遇并不是非常高。尤其是在当今的时代背景下，一些档案管理工作者不能合理的控制好自身的心态，在其心理上表现出非常显著地落寞感，特别是按照岗位来订立待遇之后，不具备应有的工作积极性，就算是具有非常高的水平的综合性的员工，也会产生一种认为工作没有意义的心态，导致发生倦怠心理。

2.档案管理活动并没有受到其应有的关注，从业者自身缺乏成就意识

。当前的形势是，整个环境对于此项活动并没有形成正确的认识，甚至还有部分人贬低此项活动。从业者的活动本身属于以后总服务性活动，所以常会受到忽略，因而长此以往就会出现一种没有成就感的意识，进而发展为倦怠心理。

3.档案信息网络化，工作压力增大

信息技术的飞速发展，档案信息资源的网络化，对档案管理人员有着不同以往的知识结构和素质要求，尤其在知识密集、人才集中和现代化办公的高校，应具有较强的信息处理能力；较强的网络信息采集、整合与服务技能；一定的外语水平、计算机专业知识水平和良好的人际关系协调能力。因此，档案管理人员在心理上承受着难以负担的压力，以致产生焦虑和挫折感，引起职业倦怠。

二、绩效管理以及档案管理人员职业倦怠的解决方法

通过上文对档案管理人员出现职业倦怠原因的分析可知，导致职业倦怠的主要原因就是档案管理人员工作激情不高，缺乏工作兴趣，同时对于工作中存在的压力没有找到合适的突破口进行释放。基于这样的原因，采用科学的绩效管理手段可以有效的转变这一局面。

1.通过绩效工资

按照期望理论的观点，绩效和工资是相互联系的，能激活档案管理人员的工作动机。但管理实践中，绩效工资不一定能带来好的结果。这取决于绩效工资的制度及贯彻情况。如绩效评估是否能反映档案管理人员的实际工作情况，让他们感到公平。

2.通过提高档案管理人员对组织的承诺、满意感等激活他们的工作动力

对他们的工作进行指导，帮助他们排除工作中的障碍，并对他们进行人性化的管理方式，从而激活其工作动机。

3.通过设定目标来激励档案管理人员

目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，进行及时调整和修正，从而实现目标。

4.通过建立档案管理人员指标评价体系，变职称评定终身制为竞争上岗制

在指标评价体系中要鼓励档案管理人员通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平的成果，并对其进行引导、激励和约束。打破档案专业技术资格终身制，实行档案职业资格认证制度，最终不断激励档案管理人员有责任地发展和完善自己。

5.通过建立绩效反馈机制，促进绩效改进

绩效反馈是对绩效评估结果的分析和应用，通过绩效沟通来实现。妥善地对绩效考评结果进行及时反馈，并加以正确的引导，将经过认真分析的考评结果运用到绩效改进工作中，对有效提高整个绩效管理工作成效起着至关重要的作用，对档案管理人员的整体素质提高有重要的意义。

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在护理后统计护理的有效率，氛围显效、有效与无效3个指标，其中，显效：患儿能在短期内康复出院，无因护理不当引发的后遗症与并发症；有效：患儿经过护理之后明显有好转，并能够康复出院，无因护理不当引发的后遗症与并发症；无效：护理效果不显著，对医疗的作用不大。同时，应用该院自制评价表，对患儿家属实施问卷调查，统计患儿家属对护理的满意率例数与概率，分成非常满意、满意及不满意3个指标，而总满意率=非常满意率+满意率。

2结果

2.1对比两组患者的护理有效率

对两组患儿采用不同的护理对策之后，对比两组护理的有效率发现，其中，对照组49例患者中，显效有25例，占51.02%，有效13例，占26.53%，无效11例，占22.44%，其总有效率是77.55%；研究组49例患者中，显效38例，占77.55%，有效9例，占18.37%，无效2例占4.08%，其总有效率是95.92%。可知，研究组的护理有效率明显高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。

2.2对比两组患儿家属对护理的满意度

给予对照组患儿实施常规护理，给予研究组患儿实施人性化管理护理，调查两组患儿家属对护理的满意率，对照组49例患儿家属对护理的满意度评价中，非常满意31例，占63.27%，满意11例，占22.44%，不满意7例，占14.29%，其总满意率为85.71%；研究组49例患儿家属对护理的满意度评价中，非常满意41例，占83.67%，满意6例，占12.25%，不满意2例，占4.08%，其总满意率为95.92%。可知，研究组患儿家属对护理的满意率明显高于对照组患儿家属对护理的满意率，差异有统计学意义（P＜0.05）。