经济师专业技术论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇经济师专业技术论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

一、从事经济工作的基本情况

我于1982年雁北商校财会毕业后参加工作以来，一直从事经济工作，曾任山西省阳高县政府办公室干事、县财委副主任、县外贸局长兼县外贸集团公司总经理。1997年调中国人寿保险公司**市分公司后，历任办公室调研员、浑源县公司经理、市公司工会主任。经济专业出身，本人又热爱经济，1997年全国首次经济师专业考试踊跃参加，取得了金融经济职称，并被**市分公司聘任。由于具备了相应的业务技术水平，使其组织管理能力得到很好发挥，不仅圆满完成了组织交给的各项工作任务，而且本人或所负责的单位也多次受到上级的表彰或奖励。(见资格审查表内的部分填写)

二、从事经济工作的学习情况

多年来，自己始终重视不断提高政治素质、业务素质，特别是经济管理的学习。原初始学历是中专，靠自学以优异成绩先后获得山西财经学院商业经济大专文凭，山西大学行政管理本科毕业证。近年来，更是多次参加学习培训、理论研讨，其中省级以上部门组织的就有：1996年7月山西省经委企业干部任职资格培训班;1997年9月****中央党校十五大精神培训班;1998年5月中国人寿保险公司第18期县支公司经理培训班;中国人寿保险公司山西省公司省市县三级公司经理培训班;1989年4月山西省经济学年会;1996年5月中国金融理论与实践研讨会等，1997年6月山西省经济发展促进会理事会聘为理事。

三、在经济岗位上的理论成果

多年来，自己边工作，边学习，边实践，边总结，注意把学习思考所得结集出版，并有社科成果获奖。1999年编撰《人身保险投保指南》，促进了当地寿险业务;2000年结集《国寿保险实践的思考》13万字，赠送省内外同行参考，受到好评;2001年山西人民出版社出版《改革岁月建言集》30万字，新华书店发行。《山西财贸经济》撰稿人之一，《全国优秀经济论文选》等多部文集有文章收编。《人民日报》、《支部建设》等报刊发表过大量论文。其中《基层寿险公司面临的主要困惑及其对策》经中国改革实践与社会经济形势社科委员会审议鉴定，被评为1999年度中国改革实践与社会经济形势社科优秀成果。

四、在经济岗位上建言献策

我把学到的经济知识不仅运用在自己的具体工作中，而且还就宏观经济工作、寿险公司行业发展提出自己的见解，并得到相关部门和领导的表扬或肯定。1990年山西省人民政府群众建议征集部门授予重大建议奖并颁发奖金，1991年原雁北行署记一等功。近年来，我均就人寿保险发展向总公司提出自己的工作建议，副总经理苗复春回信予以鼓励。迎接wto挑战，国有寿险公司应树立全新的人才观等建言，总公司在内部刊物和网上发表;对2002年工作的建议，总公司摘要在《中国人寿》2002年第1期予以刊发。

篇2

中图分类号：G642.0 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.03.047

1 独特的培育内涵

1.1 高等职业教育

在东西方教育史上，关于职业教育的解释非常多。在国外，分为普通职业教育和高等职业教育，普通职业教育（vocational edueation） 就是指培养一般熟练工人或半熟练工人的教育和培训；高层次的职业教育才是指培养工程师或高级专业技术人员为目标的专业教育（professionaleducation）。

目前，我国的高等职业教育是在高中（包括职高、中专、中技等）后教育基础上实施的，以培养高等技术应用型人才为主要任务，与中等职业教育衔接，和普通高等教育并行的一种教育模式，具有一定的时代特点、地方特色和行业特点。以宁夏司法警官职业学院为例（以下简称宁司警院），宁司警院是经司法部和宁夏回族自治区人民政府批准，教育部备案的全日制高等职业院校，是自治区唯一一所警察类院校，也是全国政法干警招录培养体制改革首批试点院校。学院根据自身行业特色，主动适应经济和社会发展需要，加大人才培养模式的改革的力度，力争体现以下职业教育办学特色。

第一，是以培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的专业技术应用型人才为根本任务；第二，确定准确的教育定位和培养目标。高等职业院校要主动适应经济和社会发展需要，以就业为导向确定办学目标，找准学校在区域经济和行业发展中的位置。第三，是以“应用”为主旨和特征构建课程和教学内容体系，基础理论教学够用为度，专业课加强针对性和实用性；第四，课程体系要以培养行业（岗位群）技术应用能力和职业技能为主线，加强教学建设和教学改革；第五，围绕培养目标的实现，建设结构合理，双师素质、双师型、双师结构，专兼结合的师资队伍；第六，校企合作是培养技术应用人才的基本途径。

1.2 “双师型”教师

“双师型”教师，最早主要指既懂理论又懂实践，既能教授理论课程又能指导实训课程，既具备高校教师资格，又具有相关的专业等级证书，比如工程师或技师、经济师、统计师、会计师、律师等。近年来，随着职业教育的发展，在职教界又通行双师素质教师的称谓，笔者认为，“双师型”教师与双师素质教师没有本质的区别，只是两种不同的语言表达方式。“双师型”教师肯定具备双师素质，具备双师素质的教师当然可以称为“双师型”教师，在本文，二者是通用的。

现存的“双师型”含义，主要有以下几种观点：第一，“双证学说”，也是目前最常见的认定方法之一，即具备教师资格证和职业技能资格证的教师就属于“双师型”教师；第二，“双能学说”，主要注重教师的职业素养，要求既具有教学的技能，又需具备相关职业的基本素质，这是目前“双师型”教师发展形势脱颖而出的一种认证手段。第三，“双职称学说”，要求教师既具有讲师的职称，又具有工程师或其他相关专业的职称。这种两栖功能目前主要是针对建筑土木类工程师和经济师等职业，相对行业间相距较小的职业有效。第四，“双来源”教师，这种观点认为，“双师型”教师的人力资源来源广泛，既可以通过专职的在校教师队伍进行选拔，也可以聘请一些社会生产实践部门的工作人员充当兼职教师，这样一方面可以有效整合高等职业院校的教师资源，另一方面也可以将不同行业的专业技术人才有效的纳入高等教育体系。第五，“双素质学说”，综合以上几种学说而出现的新概念，涵盖了“一全、二师、三能、四证”的特点，界定全面但适用难度不大。

根据以上4种观点，笔者认为“双师型”教师是在高等职业教育中有较高的教育教学水平、较强的科研能力和实践工作能力；拥有高等学校讲师及以上职称，并取得相应的行业中级以上专业职称或行业特许的职业资格证书，并且经常性地参与专业实践活动，取得良好业绩的专业教师。以宁司警院为例，多是从教5年以上，具备讲师以上职称，同时取得相应技术执业资格证书的教师，在本行业内可以从事技术实务方面的工作，能够组织学生取得良好职业技能业绩的教师。

2 宁夏司法警官职业学院“双师型”教师培养的现状分析

2.1 基本情况简介

按照宁党发〔2010〕67号《宁夏中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《纲要》和《自治区教育厅关于印发》的总体部署，我区高等职业教育着眼于扩大规模和调整结构，随着高职教育事业迅速发展，高等职业院校要主动适应经济和社会发展需要，以就业为导向确定办学目标，找准学校在区域经济和行业发展中的位置，加大人才培养模式的改革力度，坚持培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的“下得去、留得住、用得上”，实践能力强，具有良好职业道德的高技能人才。

我区独立设置的高职院校目前已有八所。经过调整，专业结构得到优化，逐步适应了经济社会发展对技术应用性人才的需求，初步形成了一个基本适应经济社会发展的高等职业教育新体系。以宁司警院为例，现有全日制在校生4100人，教职工240人，已基本形成了以全日制高、中等法律职业教育为主体，成人教育和监狱警察培训相结合的办学体系。学院通过置换政法专项编制，增加编制84个，总编制达到196个，缓解了人员严重短缺的局面，为教师队伍建设提供了保证。与此同时，面向全国公开招录教学亟需的硕士研究生51名，本科生19名。目前专任教师达102人，其中硕士研究生83人，双师型教师49人，教师平均年龄35.6岁。顺应了人民群众接受高等教育的迫切需求和现代化建设对高技能专门人才的迫切需要。但是，从总体看，高职高专院校师资队伍建设还存在很多不适应，主要表现在：专任教师数量不足，具备正高级职称的专任教师数量较少；教师年龄结构失衡，比如青年教师比重过大；特别是具备“双师素质”教师数量过少或者是不确定“双师型”教师比例。因此建设一支一定规模的“双师素质”教师队伍，是推动高职高专院校职业教育和办学模式改革的必然要求。

2.2 宁司警院“双师型”教师培养的现状与分析

[[主要从事教学＼&教师数＼&占教职工比例＼&“双师型”教师数＼&“双师型”比例＼&校内专任教师＼&102＼&42%＼&49＼&20.4%＼&校外兼职教师＼&18＼&7.5%＼&18＼&7.5%＼&]]

2.2.1 “双师型”教师比例统计表

[[主要培养方式＼&双师素质培训占93%＼&专业技术岗位锻炼占22%＼&科研占39%＼&双师培训收益度＼&理论知识占62%＼&实践技能提高12%＼&收益不大67%＼&双师培训愿望度＼&愿意参加培训89%＼&不愿意参加4.3%＼&无所谓13%＼&]

]

2.2.3 教师职称结构统计比例（见右图）

从上面统计结果基本上反映了学院师资队伍存在以下主要问题：首先，具备正高级职称的专任教师数量较少，其中高水平教师，特别是在全国有较大影响的学术带头人比较少。教师年龄结构失衡，比如青年教师比重过大，初级职称和无职称的教师人数占据将近专任教师一半比例，而讲师职称的教师比例才18%，这一特点，虽能够体现出教师年龄正趋向年轻化，中青年教师已成为学院发展的中坚力量，但从学院教师队伍阶梯比例分析，这种不平均比例必然在专业建设、实践教学、科研能力等方面存在一定的差距。其次，专任教师数量不足。以宁司警院为例，全院教职工240人，专任教师102人，占42%，长期合作校外兼职教师18人，占7.5%，双师型教师49人，占20.4%，从职业院校的长远发展来看，专任教师数量还是相对不足，特别是具备“双师素质”教师数量过少或者是不确定“双师型”教师的定位。另外，在“双师型”教师培养方式、收益度、以及学院如何确定“双师型”教师资格等方面，都存在一定的质量不高，和概念模糊，甚至没有相关规章制度加以明确。因此，“双师型”教师培养方式，仍然是高职院校师资队伍建设需要解决的瓶颈问题。

3 新颖的培养路径――以宁夏司法警官职业学院为例

3.1 制定“双师型”教师的标准和资格认定制度

正如本文中所提，“双师型”教师的内涵没有准确定义，各个地区、不同职业院校在操作过程中实际非常困难。笔者认为，职业院校可以根据教育部高等教育司编的《高职高专院校人才培养工作水平评估》中关于双师素质内涵的定义，以及自身办学特色，从本学院角度出发确定“双师型”教师的标准。以宁司警院为例，笔者认为“双师型”教师是在高等职业教育中有较高的教育教学水平、较强的科研能力和实践工作能力；拥有高等学校讲师及以上职称，并取得相应的行业中级以上专业职称或行业特许的职业资格证书，并且经常性地参与专业实践活动，取得良好业绩的专业教师。

教师资格是国家规定的从事教育教学工作的人员应当具备的特定条件和身份，标志着从事教师职业所必需的品德、知识和能力。这也是教师专业化发展和高等职业教育提高的必然要求。建立以教育主管单位为基础的认定机构来认定“双师型”教师并颁发证书，这是“双师型”教师培养的核心所在，其指导意义大于现实意义。此外，应当根据不同行业的发展特点为其制定有针对性的实施细则，提高评定制度的可操作性。评定标准的一致性能够保证“双师型”教师资格认定的顺利实施，能够维护“双师型”教师认定制度的客观性和公正性。

3.2 制定符合“双师型”教师特点的职称评定制度

目前，我区职业院校的教师职称评定制度，与一般本科院校相同，完全不能够体现出职业教育教师所谓综合能力和教学水平。以宁司警院为例，学院实行警务化管理，在编教职工接受严格的警务训练，入校学生必须接受警事训练及警务化管理入学教育，同时，在专业技能方面，除了学习专业理论课、专业技能课以外，还必须完成基本技能，例如汽车驾驶、计算机操作、警事训练等警察常用技能。这些课程的设置，必然要求专任教师具备实践操作能力。而如果简单机械地用教授、副教授、讲师、助理讲师四个等级，和职称评定的指标以教师的数量为主，此外还强调期刊的重要性这种统一的标准进行考核，则很可能对“双师型”教师的培养产生负面影响。比如高职教师为了满足职称评定的硬性指标要求，被迫在日常工作之外单独撰写论文，一方面论文的内容并不能帮助其开展日常教学工作，另一方面论文的写作质量也难以得到保证，这既影响了评定过程的客观公正，也违背了高等职业教育的学术精神。

因此，可参照普通本科院校教师评审的做法，将“双师型”教师评定等级分为初级“双师型”教师、中级“双师型”教师、高级“双师型”教师三个层次。 此外，高等职业院校教师在晋升非“双师型”教师职称时，对于拥有“双师型”教师职称的教师，可制定相关优惠政策破格晋升，如减少工作年限，降低论文的数量和质量等等。该政策的制定，有利于“双师型”教师的培养。

3.3 健全“双师型”教师绩效考评制度

建立健全高等职业院校“双师型”教师考核评价体系，是衡量高等职业院校“双师型”教师合格与否的关键因素。

第一，要突出培养实践动手能力在高职教育中的重要的地位，围绕教学目标的具体要求，以培养“双师”教学能力和综合素养为主要评价指标来制定高职院校的教师绩效考核机制。

第二，评价体系中要突出学生的主体地位。这是因为学生的学习效果是对教师教学能力的最直接体现，因此也应当作为教师评价体系中的重要指标。相应的，学生应当成为评价体系中的重要主体，只有这样的体系设置才能确保评价体系的科学性。

第三，邀请行业专家参与评价。行业专家能对“双师型”教师的专业知识，实践技能水平方面给出客观、合理的评价，有利于“双师型”教师少走“弯路”，及时地查漏补缺。

3.4 职前培养扩展到在职培训，自我培训和外部培训相结合

以宁司警院为例，笔者认为“双师型”教师的培养机制，将培养周期从传统的只强调职前培养扩展到在职培训，同时将加强自我培训计划和外部培训相结合。建立继续教育培训制度，根据教师的年龄、学历、经历制定具体的培训计划。

第一，安排教师到企事业单位第一线进行业务实践或挂职锻炼。教师专业实践经历，给学生授课时会增添很多真实案例，激发学生的学习兴趣，提高教学质量。

第二，选送教师到高职高专师资培训基地接受培训。教师通过一段集中培训，专业实践能力能得到较大的提高。经常参加培训，还可以保证教师队伍的可持续发展。

第三，促进专职教师和兼职教师之间的交流。兼职教师在和专业教师共同进行的教学活动中，可以指导教学研究和技术技术服务，加强产学研的结合，促进学校教师向“双师型”转化。来自于企业的兼职教师都是一线的技术能手和业务骨干，具有丰富的实践经验和熟练的操作技能。专职教师能从他们身上得到很多宝贵的经验和资讯，对提高自身的专业实践能力大有帮助。

3.5 改善“双师型”教师薪酬制度

物质需求是人最基本层次的生存要求，因此物质奖励是教师薪酬的主要表现形式。目前，我国教师工资中的技术津贴主要体现在专业技术职称上，如教授津贴等，而“双师型”教师津贴却闻所未闻。“双师型”教师津贴制度的建立，对教师成长为“双师型”教师起到了激励作用。不同的等级划分是对教师的综合能力的客观评价，以此为依据的津贴奖励数值也是划分为不同的等级。这为教师自我实现的需要设立了目标。

高等职业教育与经济、产业结构密切相关，随着我国高等教育改革的进一步深化，高等职业教育也得到了迅猛的发展。高等职业教育的发展和“双师型”教师的培养都是长期的、不断变化的过程，相应的理论研究也应随之发展。

参考文献：

[1]何春联，朱盛毅，江越平.“双师型”教师培养途径与模式研究――基于高职院校“双证型”学生培养模式[J].市场周刊（理论研究），2010，（4）.

[2].海南省高职院校“双师型”教师队伍建设调查研究[D].延安大学，2012.

[3]何迪.以“双师型”为突破口提升高职教学质量[D].南昌大学，2012.

[4]孙泽文，叶敏.我国高职院校双师型教师培养机制探究[J].职教论坛，2009，（5）.

[5]吴燕.我国高等职业院校“双师型”专业师资队伍建设研究[D].扬州大学，2010.

[6]段杭，孟梅，殷志栋.高职院校工学结合“双师型”教师培养模式研究[J].教育与职业，2012，（3）.

篇3

一、总体要求

（一）服务我市经济社会发展大局。主动围绕“坚定不移走以生态优先绿色发展为导向的高质量发展新路子要求”，支持各行业做好人才评价。聚焦重点领域，发挥人才评价的先导作用，对业绩突出的专业技术人才、引进人才、扶贫攻坚和乡村振兴一线专业技术人才、非公有制领域专业技术人才、疫情防控一线医疗卫生专业技术人才实施倾斜措施。

（二）继续深化职称制度改革。自治区正在组织新一轮职称评审条件修订工作，对于已完成评审条件修订工作并正式下发的职称系列（专业），可按新修订的评审条件执行。

（三）铸牢中华民族共同体意识。各旗县区、主管部门和单位要对现行的专业技术人才职称申报评审政策措施进行全面系统梳理评估，查找出不利于铸牢中华民族共同体意识、妨碍各民族交往交流交融的政策措施，积极稳慎地进行调整，巩固发展民族团结大局。

（四）突出思想政治和品德评价。坚持把政治合格、德才兼备、以德为先放在专业技术人才评价的首位，用人单位可通过个人述职、考核测评、民意调查等方式综合考察专业技术人才的思想政治、职业操守和从业行为，促进优秀人才脱颖而出。

（五）拓宽各类人才职业发展空间。在更多领域贯通高技能人才和专业技术人才职业发展通道，有效衔接职称和职业资格，促进人才融合发展，激发人才创新创造活力。

二、申报评审范围

（一）我市所属各类企事业单位从事专业技术工作，与用人单位签订劳动（聘用）合同（建立劳动关系）的专业技术人才。

（二）在我市就业的港澳台专业技术人才，以及持有外国人来华工作许可证、外国人永久居留证或各地颁发的海外高层次人才居住证的外籍人员。

（三）符合申报评审条件的高技能人才。

（四）公务员（含列入参照公务员法管理的事业单位工作人员）、离退休人员不得申报评审或考核认定职称。

三、申报评审时间

（一）材料截止时间。职称申报评审的学历、资历年限截止到2020年12月31日；论文、奖项和荣誉等各项业绩成果、继续教育审验卡截止到申报时间。申报工作结束后，不再补报相关材料（申报材料目录见附件）。

（二）进度安排。市直部门和单位（含自主评审单位）要及时做好组织申报工作，按规定的时间进行报送（见附件时间安排表）。各旗县区在6月20日前完成高级职称组织申报工作，自评地区和单位在8月30日前完成评审和公示，11月31日前完成核准备案工作，原则上不得跨年度评审。

四、申报评审渠道

（一）为规范职称申报评审及推进电子证书工作，所有申报职称的专业技术人员必须首先在内蒙古人才信息库（nmgrck.cn）中注册，下载《专业技术资格评审表》和《专业技术资格送审表》，并完成线下填写申报工作。申报材料按照隶属关系及相关要求申报。

（二）申报人员，由所在单位将材料经主管部门审核后，报同级人力资源社会保障部门审核汇总。

（三）中央和其他省区驻包头单位专业技术人才，在我市参加评审的，须经本单位同意并由中央单位人力资源部门或其他省（区、市）人力资源社会保障部门出具委托函，经市人力资源社会保障局同意后，可进行申报评审。

（五）非公有制领域专业技术人才，按照属地原则，由本人向所在单位提出申请，经单位审核把关后，可通过以下任一单位（部门）推荐报送。

1.存放档案的人才交流服务机构。

2.工作单位所在地区人力资源社会保障部门。

3.工商联、行业协会、商会、学会等社会组织。

4.有条件的旗县区可以在非公有制专业技术人才密集的创业孵化基地、高新技术开发区、科技园区等地设立职称申报受理服务点。

5.包头市考务中心社会化服务科

五、政策规定

（一）完善评价标准

1.各单位在开展职称评审时，要体现深化职称制度改革精神，克服“唯论文、唯学历、唯资历、唯奖项”等倾向，突出品德、能力和业绩评价导向，注重考察各类人才的专业性、创新性和实际贡献。

2.继续设置论文条件的系列（专业），推行代表作制度，重点考察研究成果、业绩贡献及作品创作质量，淡化论文数量要求。其人员范围是：盟市及以上单位工作的专业技术人才，在评定自治区高校、党校、社科、卫生、农牧林业科研、会计、经济、统计、审计、新闻、出版、档案、图书、文博系列副高级以上职称、正高级工程师职称。

不再将论文作为限制性条件的系列（专业），侧重考察实际工作业绩，探索以专利成果、项目报告、工作总结、工程方案、设计文件、教案、病历等成果替代论文要求。其人员范围是：上述人员范围以外的系列高级及以上职称；各系列中级及以下职称；在旗县（市、区）及以下基层一线工作的专业技术人才。

3.对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。确需评价外语和计算机应用能力水平的，由用人单位或评审机构自主确定。

4. 继续教育有关要求按照《关于开展2021年包头市专业技术人员继续教育网络学习的通知》（包人社办字〔2020〕227号）执行。

（二）创新评价方式

1.实行考评结合。卫生、经济、会计、审计、统计等系列高级职称，实行考评结合的评价方式。其他系列待条件成熟后逐步推行。

2.实行以考代评。计算机、外语翻译职称,卫生、经济、会计、审计、统计、出版、通信等系列中初级职称，按国家统一安排实行以考代评，不再进行相应的评审或认定。

3.实行面试答辩、量化评审。中小学教师职称采取讲课说课、面试答辩、量化评审、专家评议、民主测评等多种评价方式，对中小学教师的业绩、能力进行有效评价。自主评审地区、单位根据实际情况，逐步推行面试答辩、量化评审的评价方式，提高评价的科学性和针对性。

4.推行网上申报评审。自治区经济系列正高级经济师、统计系列高级统计师等部分系列职称评审，实行网上申报、网上评审。

（三）继续下放评审权限

 1.下放高职院校、包头广播电视大学高校教师系列中、初级职称自主评审权；

 2.下放中专（技校）、市委党校教师系列中、初级职称自主评审权；

 3.下放农牧业科学研究院农牧系列中、初级职称自主评审权；

 4.向旗县区下放中、初级职称评审权及考核认定。

自治区将内蒙古建筑职业技术学院等15所骨干示范高职院校高校教师正高级职称自主评审权下放到学校，由学校自主开展评审。将中等职业学校教师副高级职称评审权下放到盟市，由盟市人力资源社会保障部门、教育部门组建高级职称评审委员会组织评审。

（四）破格申报条件

1.破格申报正高级职称。获得下列奖项和荣誉之一的专业技术人才，经单位推荐，可直接破格申报正高级职称。考评结合系列，国家没有明确规定的可不参加考试，直接参加评审：

（1）全国杰出专业技术人才；

（2）享受国务院政府特殊津贴人员；

（3）国家百千万人才工程人选、国家突出贡献专家、国家其他人才计划入选者；

（4）自治区杰出人才奖获得者；

（5）自治区突出贡献专家（含原“自治区深入工农牧业生产第一线做出突出贡献的科技人员”）；

（6）自治区草原英才工程引进人选；

（7）自治区321人才工程一层次人选；

（8）科技成果国家级奖额定获奖人员，或科技成果自治区（省部）级一等奖额定获奖人员。

2.破格申报高一级职称。获得下列奖项和荣誉之一的专业技术人才，经单位推荐，可破格申报高一级职称。其中考评结合系列，需按要求参加考试并达到规定的合格标准，方可参加评审：

（1）在旗县（市、区）及以下地区工作，获自治区科技成果二、三等奖的额定获奖人员，或者自治区行业一等奖（含原盟市科技科技成果一等奖）两项以上的额定获奖人员；

（2）自治区青年创新人才奖获得者；

（3）自治区321人才工程二层次人选；

（4）自治区草原英才工程青年创新创业人才培养计划一层次人选。

3.畅通职称评审绿色通道。我市引进的高层次人才和自治区重点行业、重点领域急需紧缺人才，可放宽资历、年限等条件限制，采取网上申报、网上评审、一事一议、一人一策的方式，由自治区人事人才公共服务中心负责组织相关专家进行评审。各申报单位要对申报人员条件及申报材料进行严格把关。

4.公务员（含参照公务员法管理的事业单位人员）、军队转业干部调入（调整、安置）到企事业单位工作后，5年内初次申报职称，可不受职称任职资格限制，比照同等条件人员参评相应职称。其中考评结合系列，需按要求参加考试并达到规定的合格标准，方可参加评审。

5.上述通过破格申报条件取得职称的人员，原则上只享受一次政策优惠。

（五）有效衔接事业单位职称评聘

1.对于不实行岗位管理的单位，以及经济、会计、统计、审计、档案、图书、翻译、计算机等通用性强、广泛分布在各社会组织的职称系列和新兴职业，可实行评聘分开。

2.对于全面实行岗位管理、专业技术人才学术技术水平与岗位职责密切相关的事业单位，一般应在岗位结构比例内开展职称评聘。

（1）中小学教师职称评审，严格在核定的岗位结构比例内进行。不再开展中小学教师专业技术水平评价工作。

（2）其他事业单位申报职称评审，原则上按照单位正高级、高级、中级岗位空岗数推荐申报。确需超岗位职数评审的，申报总数应控制在已设正高级、高级、中级岗位数的5%以内（正高级、高级、中级分别计算）。申报比例以各级主管部门为单位统一衡量。

（3）符合“（四）破格申报条件”的人员不受岗位数额（比例）限制参加评审。

（4）为有效衔接事业单位评聘管理，对参评人员受聘时间不做硬性要求，由各盟市、各行业主管部门自行确定。

（5）“定向评价、定向使用”的基层卫生专业高级职称申报评审过程中，基层卫生高级申报和卫生系列社会化评审申报要一并计算申报名额。

（六）实施巩固脱贫攻坚成果、助力乡村振兴一线基层专业技术人才职称倾斜政策

1.对在旗县区及以下基层农牧区工作的专业技术人才，侧重考察其实际工作业绩，不作论文、科研成果要求。对苏木乡镇专业技术人才不要求继续教育学时。

2.打破学历专业限制。在旗县区从事专业工作满30年的优秀专业技术人才和在苏木乡镇从事专业工作满20年的专业技术人才，不受学历、专业的限制，在业绩成果等其他条件符合的情况下，破格参加高一级职称评聘。

3.在苏木乡镇事业单位专业技术岗位工作满2年的本科毕业生和满4年的大专毕业生，经考核合格，可直接参加中级专业技术职称评审。全日制大学专科、本科、硕士研究生毕业后在旗县（市、区）及以下基层单位从事专业技术工作的，可在规定的考核认定年限基础上提前1年认定相应专业技术资格。

4.经组织选派到苏木乡镇开展技术咨询、培训教育等为巩固脱贫攻坚成果、助力乡村振兴提供技术服务的专业技术人才，重点评价其实际工作业绩。

5.城市中小学教师、医生在晋升高级职称时，原则上要有一年以上的农村牧区基层工作服务经历，鼓励引导更多专业技术人才到基层服务。

（七）实施非公有制领域专业技术人才职称倾斜政策

1.非公有制领域专业技术人才可不受职称逐级申报要求的限制，直接申报相应专业职称。大学本科毕业且从事专业技术工作满5年或大学专科毕业且从事专业技术工作满8年的专业技术人才，符合相关中级职称业绩成果条件，可以直接申报中级职称；大学本科毕业且从事专业技术工作满12年的专业技术人才，符合相关副高级职称业绩成果条件，可以直接申报副高级职称（考评结合专业需按要求参加考试并达到规定的合格标准，方可参加评审）。

2.对非公有制领域专业技术人才的论文和继续教育不作硬性要求。

3.经批准离岗创业或到非公有制领域兼职的高校、科研院所、医疗机构等企事业单位专业技术人才，在批准的年限内可在原单位按规定正常申报职称，其创业或兼职期间的工作业绩可作为职称评审依据。

（八）继续实施疫情防控一线医疗卫生专业技术人才职称倾斜政策

职称申报评审时，同等条件下向疫情防控一线工作的专业技术人才倾斜。将抗疫表现作为职称评审的重要内容，注重在疫情防控一线的工作实绩。在疫情防控一线工作的医疗卫生专业技术人才，可提前一年申报评审高一级职称或参加专业技术资格考试。援鄂医疗卫生人员和收治确诊病患定点医院直接参与医疗救治的一线医务人员，在高级职称评审中，可不受单位岗位职数限制，免除自治区专业实践技能考试，提前一年参加职称评审。其中做出突出贡献、获得省部级以上表彰奖励且满足职称评审业绩成果条件的，可不受现有职称取得年限限制，直接申报高一级职称评审。具体人员范围由卫生行业主管部门确定。

（九）高技能人才职称评审

进一步加强高技能人才与专业技术人才职业发展贯通，将贯通领域扩大为工程、农业、工艺美术、文物博物、实验技术、艺术、体育、技工院校教师等职称系列。具体评审办法另行印发。

（十）促进职称制度和职业资格制度的有效衔接

按照《关于在部分领域建立专业技术类职业资格与职称对应关系的通知》（内人社发〔2019〕20号）以及《2020年关于更新公布专业技术类职业资格与职称对应关系表的说明》，有关专业技术类职业资格可认定其具备相应系列和层级的职称资格，用人单位可根据岗位需要进行聘任，并可作为申报高一级职称的条件。

（十一）转系列评审

专业技术人才因工作岗位变动需参加转系列（专业）评审时，按照“先转后评”原则，在新工作岗位工作满1年以上，经考核符合相应职称条件的，可转评新系列（专业）同等级的职称；转系列满1年后，符合相应职称条件的，可申报新系列（专业）高一级职称评审。转系列人员参加晋升的，过去的资历连续计算，相关的业绩成果予以认可。

（十二）考核认定

1.在站博士后获得中国博士后科学基金资助或主持省部级以上科研项目，出站后继续留在企业的可直接认定副高级职称（国家规定需考试的专业，需按要求参加考试并达到合格标准，再进行认定）。

2.全日制高等院校毕业生，从事本专业或相近专业技术工作（以考代评专业除外），经考核合格，可按照职称管理权限，直接申请认定相应的职称，不需要进行评审。其中，大学专科毕业、工作满3年的可认定助理级；大学本科毕业、工作满1年的可认定助理级；硕士研究生毕业、工作满2年的可认定中级；博士研究生毕业，可直接认定中级。

（十三）中小学正高级教师职称评审工作另行安排。

六、资格审核要求

（一）单位审核。申报人所在单位要认真审查申报材料的真实性、完整性和时效性，将所有申报人员的《专业技术资格送审表》在本单位公示，公示时间不少于5个工作日，公示无异议后上报，上报材料包括公示情况。

（二）主管部门复核。各级主管部门按规定程序对申报材料进行审核，材料真实，符合申报条件予以报送；申报材料不完整、不规范，不符合规定条件的，应当及时一次告知需要补正的全部内容。申报人员逾期未补充完整的，视为放弃申报。

（三）由主管部门按规定的时限统一报各级人力资源社会保障部门审核。

各旗县区人力资源社会保障部门、市直主管部门在上报材料前，要将本地区、本部门各系列申报人员花名册在相关门户网站上进行公示，公示时间不少于5个工作日，公示无异议后上报，上报材料包括公示情况。

（三）自评旗县区和单位评审结束后，通过各自门户网站公示评审结果，公示期不少于5个工作日。

七、评审组织要求

（一）评委会核准备案

自治区人力资源社会保障厅负责对全区组建的高评委会和自治区直属单位组建的中级评委会实行核准备案。各盟市人力资源社会保障局负责对本地区组建的中初级评委会实行核准备案。未经人力资源社会保障部门同意组建的评委会不得开展职称评审，所发职称信息和颁发证书一律无效。

（二）完善专家评委库

自评旗县区和单位要充实完善中初级级职称评委库，并及时报送包头市人力资源社会保障局。积极吸纳学术造诣深、作风正派、办事公道、能认真履行职责的专家，增加经验丰富的基层一线专家以及非公有制组织专家的比例，对专家评委实行跟踪考核、动态管理、随机抽选。

（三）报送评审实施方案

自评旗县区和单位要认真做好组织申报和申报材料的审核、整理、汇总工作，制定详尽的评审实施方案（内容须包括申报情况、评审时间、地点、评委会组建情况、评审工作程序、采取措施等情况；另附申报人员花名册、送审表、评委推荐名单等）。在开评一周前向包头市人力资源社会保障局备案同意后方可开展评审工作。

（四）评审工作要求

1.坚持以品德、能力、业绩为导向，高标准、严要求，严格按照评审条件进行评审。控制评审质量，做到好中选优，确保评审的社会公信力，切实发挥职称评审的指挥棒作用。

2.严格按照评审权限开展工作，不得超范围、跨专业受理或评审职称，不得违反规定降低评审标准和申报条件，不得违反评审程序。

3.遵守评审工作进度要求，确有困难不能按期评审的，要提前提交书面延期申请，同时抓紧做好评审各项准备工作。

4.明确评委会工作人员和评审专家责任，不得干涉专家评审，强化评审考核，建立倒查追责机制。

5.加强封闭式入围评审管理，保证评审工作不受外界干扰；实行评委轮换制度，保证三分之一以上的评委实行轮换，已经连续三年担任职称评审工作的评委，原则上不再担任本年度的评委；自主评审须保证一定数量的非本单位同行专家评委参加；邀请纪检监察部门对职称评审全过程进行监督，确保评审的公平公正。

6.对在旗县、苏木乡镇中小学、卫生、农牧业、林业、水利、乌兰牧骑等基层岗位工作的专业技术人才，在评委会评审时，可单独设组、单独评审、单独确定通过率。

（五）职称评审结果核准备案和发证

1.各旗县区、自评单位在评审（工作）工作结束10日内，将《中初级专业技术资格评审通过人员花名册》、公示期间举报事项处理情况及正式核准备案报告报市人力资源社会保障局核准备案。同时，将评审数据上传职称管理系统（nmgrck.cn/zcps/login/index.shtml）。

2.报自治区人力资源社会保障厅通过后，制发职称电子证书。评审通过人员登录内蒙古人才信息库查询打印个人职称电子证书。

3.从中央单位、外省市和军队通过组织调动、转业安置或个人自主来我市工作的专业技术人才，其在区外（军队）通过人力资源社会保障部门授权的评委会评审取得的专业技术资格证书需要换证的，按照职称管理权限，由各级人力资源社会保障部门核准并统一换发职称电子证书。

八、其他事项

（一）加强监督管理

各级人力资源社会保障行政部门负责本地区职称评审综合管理、协调落实和监督检查。会同有关单位，采取随机抽查、巡查、复查等方式，加强对职称评审全过程的监督管理，对不能正确行使评审权、不能确保评审质量，有违纪违规行为的地区、部门和单位，按照有关规定限期予以纠正，并在全市范围内进行通报。不能按期纠正的，责令停止评审工作，直至取消评审资格，追究相应责任。

（二）严肃评审纪律

1.申报人所在单位要严格审核申报材料，对把关不严、违反规定程序的，视其情节轻重，追究相关人员责任。

2.对未履行公示程序的评审结果，人力资源社会保障部门一律不予核准备案。

3.对公示期间举报反映的问题，各地区、部门和单位要认真组织核实，并按照有关规定严肃处理。

4.对未按计划进度完成年度评审任务的，造成严重后果的，将按有关规定处理。

（三）建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度

完善诚信承诺和失信惩戒机制。申报评审职称须签署《职称申报诚信承诺书》，评审工作结束后，与《专业技术资格评审表》一并归档备案。实行学术造假“一票否决制”，对通过弄虚作假、学术不端、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，人力资源社会保障部门予以撤销，并将人员信息记入失信黑名单，从次年起，三年内不允许职称申报评审。

（四）优化服务水平

1.实行“一次告知、一次申报受理”。各级人力资源社会保障部门、评审委员会办事机构和用人单位要加大政策宣传力度，在本单位门户网站公布职称政策相关文件和咨询电话，在办公场地醒目位置张贴纸质的职称申报相关工作要求，制印《职称申报评审一次性告知书》，认真履行一次告知、一次申报受理义务。经办人员要熟练掌握职称工作相关政策要求和工作流程，认真审核及时接收申报材料，提供高效便捷服务。

2.健全职称信息化服务体系。各地区、部门和单位要做好历年职称评审信息数据采集整理，抓紧时间整理上报。依托人力资源社会保障部职称评审信息系统，加快推进信息系统建设和应用，在实现职称评审信息区内互联互通的基础上，逐步实现跨省区互联互通，不断提升职称评审信息化管理服务水平和公共服务能力。

（五）严格评审收费管理

各地区、部门和单位要严格按照《发展计划委员会、财政厅对自治区人事厅关于调整专业技术资格评审费与证书工本费标准的批复》（内计费字〔2001〕1202号）和《关于调整专业技术资格评审与证书收费及支出的通知》（内人发〔2001〕124号）规定收取评审费用，不得另行加收费用。

（六）严格专业技术资格考试管理

按照人力资源社会保障部的2021年专业技术人员资格考试工作计划，严格落实监管责任，保障考试安全，做好考试服务，及时公布考试成绩和发放合格证书。严肃考试工作纪律，加大对违纪违规行为的处理力度，维护专业技术资格考试的公平、公正。

职称制度改革事关全局，各地区、部门和单位要高度重视，加强领导，准确领会文件精神，严格职称评审纪律，精心组织，抓好落实。要切实增强职称评审工作透明度，主动接受组织和社会监督，努力营造职称制度改革的良好社会氛围。

此前的有关文件（含各职称系列评审条件）规定,凡与本安排意见不一致的，按照本意见执行。

附件1：职称评审材料目录单.docx

附件2：2021年申报人员数目统计表（事业在编）.xls.xls.xls

附件3：2021年申报人员数目统计表（事业非在编）.xls.xls.xls

附件4：22021年非中小学教师高级专业技术资格申报材料审核时间安排表.xls  

附件5：2021年中小学教师系列和非中小学中初级专业技术资格申报材料审核时间安排表.xls

附件6：包头市2021年申报专业技术资格花名册.xls

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[作者简介]朱清（1975- ），女，安徽安庆人，上海电子信息职业技术学院人事处副处长，助理研究员，研究方向为人力资源管理。（上海 201411）

[基金项目]本文系2009年度上海高校选拔培养优秀青年教师科研专项基金项目“高职院校‘双师素质’教师培养体系研究”的研究成果之一。（项目编号：dxz09013）

[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）11-0078-03

三维管理理论是应用系统理论，从组织、任务、制度三个维度进行有效整合企业管理过程，形成上下贯通、左右协同、有机一体、高效运行的企业管理体系，实现工作可视、运营可控、考评可依的管理架构。同样，培养高素质“双师素质”教师队伍是一项系统工程，过程复杂，涉及多种因素。根据三维管理理论，可以将这些因素归结为三个方面：一是组织因素，即“双师素质”教师培养的组织和渠道；二是设施因素，即培养“双师素质”教师的基地、场所和设备；三是制度因素，如职称评审制度、薪酬分配制度、考核评价制度等。

一、构筑“双师素质”教师培养体系

构筑“双师素质”教师培养的体系，是确定“双师素质”教师培养的渠道和途径。在“双师素质”教师培养的渠道上，一方面加强校内专任教师队伍的建设，另一方面加强企业兼职教师队伍的建设。在“双师素质”教师培养的具体途径上，包括校内专任教师的培训、引进外部师资和加强兼职教师队伍建设三个方面：

（一）加强校内专任教师队伍建设

为建设一支素质优良、结构合理的专任教师队伍，必须大力加强校内专任教师“双师素质”的培养。高职院校可根据教师的职称、学历、年龄等要素，将教师专业带头人、骨干教师、青年教师、普通教师等不同类教师的特点，制订“双师素质”教师培养计划，对全体专业基础课及专业课教师分期分批地进行培养。现根据上海电子信息职业技术学院“双师素质”教师培养经验，主要有以下措施：一是鼓励专业教师和实习指导教师考取相应专业技术资格或职业技能证书。二是通过组织教师参加教师专业发展工程“产学研践习计划”“企业实践活动”，鼓励教师前往企业、科研院所、政府等实际部门参与研发、工作或实习，增强高校教师自觉投身经济社会发展主战场的意识与能力，提升教师教育教学能力，学术、技术和实践能力，促进学院教育教学、学科专业和课程建设，并将教师参加“产学研践习计划”或“企业实践活动”作为职称评审的必要条件之一。三是利用寒、暑假期对在职教师进行培训，培养一批高水平的骨干教师和专业带头人。四是加强学校教师和企业人员的交流，聘请的来自于行业及企业的领军人才作为兼职专业带头人，聘请企业技术人员和能工巧匠作为兼职教师，实现校企双方共同努力建设“双师素质”教师队伍。五是通过安排专业教师参与和指导学生顶岗实习，提高教师的专业实践技能和动手能力。专业教师必须承担实践教学和毕业实践设计，如实训教学、毕业设计、课程设计、技能比赛指导等。在指导过程中，要结合实际，真题真做。六是实施“产学研”结合，跟踪高新技术。将新技术、新工艺、新科学与教学、生产紧密结合，提高教师科技开发能力和创新能力。有计划地安排教师到企事业单位进行专业实践和交流，提高教师的专业实践水平。每年安排部分专任教师到校内、校外实习实训基地工作，逐步提高“双师素质”教师的比例。

（二）合理引进“双师素质”教师

加强现有教师的“双师素质”培训是根本，但对于那些发展较快、师资缺口较大，或操作性较强、培训周期长的专业教师，可从科研院所、社会企事业单位、服务行业引进。引进“双师素质”教师要注意三个方面问题：一是引进人才要注重引进质量，尤其是专业带头人的引进。专业带头人不仅是教学改革领头人、专业发展领航人、教学团队领军人、专业领域引路人，更重要的是能够提升学校的影响力和美誉度的关键人物。二是引进企业技术人员和能工巧匠充实专业教师队伍，改善学校“双师素质”教师结构，适应专业建设和人才培养方案。三是要协调好引进教师和内培教师的关系，避免引进人才后，由于各种原因，使学校自己培养的“双师素质”教师流失。

（三）加强兼职教师队伍的建设

在引进内培的同时，学校也可根据人才培养和专业建设的需要，聘请来自于行业及企业的专业领域专家、领军人才来校讲学，教授本专业的前沿科学技术知识和发展动态。建立兼职教师队伍，不仅可以带来科研生产第一线的新技术、新信息，有利于加强学校的实践性教学环节，而且还可以弥补学校专业教师的不足，有利于缓解专业转换过程中新专业教师短缺的问题。高职学院聘请兼职教师，要根据学院人才培养、专业建设、实践教学等需求，聘请来自于行业及企业的专业领域专家和生产一线能工巧匠。一是专业领域专家（校外专业带头人），要具备良好的思想政治素质，有强烈的事业心和良好的职业道德；要具备高级及以上专业技术职务或以上职业资格等级，能够胜任教学工作；熟悉本专业技术领域发展的前沿技术，把握行业发展动态，在行业、企业内具有一定的影响，具有丰富的工作经验、较强的专业理论和专业技能，较强的整合校内外教学资源能力，对专业建设具有前瞻性见解。二是能工巧匠，要具备良好的思想政治素质，有强烈的事业心和良好的职业道德；具备中级及以上专业技术职务或高级工以上职业资格等级，能胜任教学工作。

二、构筑“双师素质”教师培养的硬件设施体系

在“双师素质”教师的社会服务能力和实践能力培养中，高职院校要发挥学校培养的主导作用，推进校际、校企、校协深度合作，集聚优质教学资源，组织相关专业课教师特别是青年教师定期参加技术培训和实践锻炼，产教结合，以干代培，通过加强实践教学环节提高教师的专业实践技能。

（一）校企合作交流

建立以学校人事处（或校企合作办）和企业人力资源部为基础的校企互动交流平台。通过校企双方的定期会议、企业需求和技术信息、校企开放活动日等多种形式，在人才交流、学生就业、员工培训、技术应用与开发等方面定期交流，共同探讨技术开发和人才培养等相关事宜，促进教师与企业技术人员的交流。校企人事部门间每年组织两次以上的校企人事部门负责人会议，了解企业发展情况、人力资源需求情况和在岗员工技术、技能提升的需求，落实“双师”交流计划，分析、交流工作的开展状况，及时为企业发展提供人才培训服务。

（二）校企共建实践基地

学校按照各专业人才培养方案要求，与企业共商实践基地的建设方案，共同对校外学习型实习基地和校内生产性实训基地进行管理，并结合行业技术动态信息分析，对实践基地建设内容进行动态调整。学校和企业制定以校企双方“双赢”为宗旨的各项政策和制度，促进学校和企业共同建设学习型实习基地，共同完善校内生产性实训基地和模拟仿真型实训基地建设。校企合作共同办学，发挥生产性实训基地和学习型实习基地的作用，学校将实行权属清晰、共同使用、共同监管的固定资产管理机制，保证在现代市场经济条件下，有效促使资产资源的优化配置，最大限度地发挥其使用效益和社会效益，在资产使用部门建立起激励机制和约束机制，促进资产管理机制的可持续发展。学校积极落实专业教师到实践基地参加企业实践或产学研践习，增强专业教师的技术应用能力和社会服务能力，积累在企业和生产性实习基础一线的实际工作经验，同时，积极鼓励和支持高职院校教师参加专业技能培训，使教师全面胜任指导学生进行专业实践实训活动。

（三）校企双向服务机制

学校和企业根据自身的内在需求，制定校企双向服务的政策和机制。如企业以项目形式，借助于学校的师资、场地、技术服务等优势项目，进行新产品的研发、新技术的应用、设备的技术改造等；学校可根据自身需要，派专业教师参加“产学研践习”或“参加企业实践”，提高教师的技术应用能力和社会服务能力。

三、构建“双师素质”教师培养的制度体系

只有构建完善的制度体系才能保证“双师素质”师资队伍建设有序稳步地进行。“双师素质”师资队伍建设涉及的制度很多，如“双师素质”教师准入制度、“双师素质”教师聘任制度、“双师素质”教师培训制度、“双师素质”教师评价制度等。本文将这些制度归结为以下三个方面：

（一）“双师素质”教师的激励制度

目前，许多高职院校都制订了“双师素质”教师培养计划和措施，但由于监督奖惩机制和定期考核聘任机制不健全，管理缺乏激励机制，教师的积极性没有被充分调动起来，“双师素质”教师培养工作没有落到实处。因此，“双师素质”教师培养的制度核心是加强考核，落实激励制度，促进教师主动发展。

一是加强考核。有效考核是促进教师“双师素质”提高的有效途径。没有压力就没有动力。因此，要严格执行岗位职责履行情况考核，完善教师考核办法。建立分级、分层的教师考核制度，包括建立专业带头人考核办法、骨干教师考核办法，更加客观、科学评价教师师德和工作业绩。考核除了涉及师德师风、教育教学、科研等内容外，还要加强对教师参加企业工作实践、教育教学改革和社会服务等方面的考核，考核结果作为岗位聘任、专业技术职务聘任（低职高聘，高职低聘）的依据。创造有利于优秀人才脱颖而出、发挥才干的良好氛围。激励教师教书育人和参加专业方向调整、人才培养方案制订或修订、实训实习基地建设等教育教学改革，激励教师参与技术研发、科技成果转化、新技术培训等社会服务。

二是优化激励制度。根据按需设岗、优劳优酬的分配原则，进一步优化激励制度；在收入分配上坚持向一线教师倾斜，向为学校教育教学改革和技术开发与服务做出贡献教师倾斜的原则。完善“教师收入分配模块”，实施包括课时量、教改工作量、科研工作量和社会服务工作量等计发的多元化收入分配模块改革。其中，课时和教改工作量是经常性收入的依据，科研、参加企业实践和社会服务工作量则是单项性专项收入的依据，进一步拉大不同级别和同级不同层次教师之间的收入差距。通过加强考核和优化激励制度，引导专业教师积极参加企业锻炼，加强与企业的联系，确保全体专业教师深入企业岗位实践锻炼，切实提高操作技能，增强专业教师“双师素质”，培养“双师素质”教师。

（二）“双师素质”教师的培训制度

目前各高职院校倍感困扰的不仅是教师数量的严重不足、知识陈旧、能力不强、高学历和高职称方面比例明显偏低等问题，更为重要的是师资培养制度的不健全，如培养渠道不通畅、观念滞后、内容不切实际、形式过于单一等。很多新教师上岗前缺少在实际工作中的训练，从教后适应期较长，心理压力大。而发达国家，如美国、德国、日本形成了比较完备的职业教育教师的准入制度、培训制度、评价制度和激励等制度。发达国家职业教育教师的师资培养模式可以作为我国“双师素质”教师培养模式的参考。结合上海电子信息职业技术学院的培养，“双师素质”教师培训制度建设要注重以下六方面：一是及时制订每学年详细的教师培训计划，并按计划组织实施。二是在坚持工作岗位，完成岗位职责的前提条件下，采取自学，参与各种短期培训以及参加各种教研活动。三是围绕企业锻炼、实践教学和理论教育教学中存在的问题，以教研室为单位，定期组织教研会、展开讨论和交流，让教师介绍自己的研究成果和经验做法，展示自己的教育思想，促进教师间相互学习、相互提高。四是每年推荐部分专业教师参加各级培训及高级工培训，推荐优秀教师出国培训。五是每年组织部分专业教师下厂锻炼参加生产实践，提高技能水平，并及时做好考查。六是每学年进行一次专业教师业务考试，将考试成绩及教师培训层次形式记入教师业务档案，纳入教师的综合评估。

（三）“双师素质”教师的职称聘任制度

职称评定“双师素质”教师是反映最强烈的问题之一。传统的教师职称的评定导向侧重于学历学位、论文和专著，与高职院校教师较强的实践能力不相适应，职称评聘缺乏高职特色，致使师资队伍群体不够稳定，引进人才难，高职教育的专业发展、课程建设、人才培养也因此受到较大影响。

由于高职院校的教师总体数量不足，大部分教师承担较多的理论教学任务，处于超负荷状态工作，参加企业实践的时间较少，积极性较低，缺少企业实际的实践经验和动手操作能力，导致开展实践教学能力不足，因此，在实践教学过程中，其教学方法、教学手段和教学内容等方面难以达到职业教育的要求，与培养出适应生产、建设、管理和服务第一线需要的高技能人才还存在很大差距。

在“双师素质”教师的职称聘任过程中主要考核教师的技术应用能力和技术、社会服务能力：一方面，将教师参加企业实践经历作为45岁以下青年教师聘任职称的首要条件之一。另一方面，制定和完善相关制度，引导教师参加各种职业技能资格考试，如中级工、高级工、技师和高级技师等，积极鼓励教师参加全国统一开展的各种专业技术职务资格考试，如会计师、经济师、审计师、工程师等，让更多教师取得相应的专业技术职务资格证书和职业技能资格证书。

[参考文献]

[1]刘扬林.高职院校“双师型”师资队伍建设浅探[J].湖南科技学院学报，2005（12）.

[2 ]黄斌.深度解读高职院校“双师型”教师内涵[J].教育与职业，2006 （11）.

篇5

一、商英专业培养“双师型”教师的意义

1.商英专业的培养目标决定了要培养双师型教师

各院校商英专业的人才培养目标大都定位于培养具有扎实英语语言基础知识，较强的英语听说、读、写、译综合技能；熟悉国际贸易流程，能熟练处理往来函电，制作进出口单证；熟悉计算机网络等现代办公业务的高级应用型人才。这一目标的制定决定了该专业的教师不仅需要具有本专业扎实的理论知识和丰富的教学经验，而且必须具有较强的从事本专业实际工作的能力，即国家教育部在总结高等职业教育人才培养模式的六条基本特征中指出的“双师型”教师。

2.人才市场的需求要求商英专业培养“双师型”教师

随着市场经济体制的逐步确立，社会经济建设对于人才培养与需求，提出了新的课题。因为在经济全球化的推动下,我国国际交流的广泛化和多样化的步伐在不断加快,涉外商务迅速发展。中国已成为了名副其实的对外贸易和商务大国。从世界经济的飞速发展及我国乃至我省经济发展的未来规划看，外向型经济的规模还将进一步扩大。这些都充分表明具有较强的英语交际能力，又具有较强的商务实践能力的应用型人才已成为社会需求的热点。而这些人才的培养就需要一支既能教理论又能教技能，既具有讲师以上职称，又具有工程师、国际商务师、经济师等职业资格证书的“双师型”教师。

二、“ 双师型”教师培养的现状

近三年来随着职教事业的迅速发展，职业院校日渐增多，从事职业教育的教师也越来越多，问题也日显突出。以我系为例，集中体现在：

大部分教师缺乏实践经验和必需的专业技能。本专业大部分教师都来自于江西师大外语学院，南昌大学外语学院，江西科技师范学院，教师的来源比较单一，这些教师属于“中学门―大学门―职校门”的“三门”教师。尽管他们的文化层次不低，但由于缺乏外贸业务经历、实践经验，相当一部分人对进出口业务比较陌生，对单证制作一知半解，对学生未来的就业岗位缺乏全面的了解。这个问题不解决，难以培养人才市场急需的实用型人才。因为只有教师首先熟练掌握了专业操作技能，才有可能指导和教会学生技能。

缺乏骨干教师和学科带头人。学科带头人队伍建设是院校能否实现可持续发展的关键所在，也是学科建设和发展的核心所在。中青年骨干教师是学校教学领域的中间力量，是学科带头人的后备军。因此，学科带头人和中青年骨干教师是实现“双师型”队伍的先头兵。但在我省高职院校现有的师资中，教授、副教授的比例远低于高职高专师资队伍建设的要求，而真正称得上学科带头人的教师更是少之又少。

三、“双师型”教师培养过程中存在的问题

职教界很多人对“双师型”教师的理解的认知度还存在着很大的差异。 “双师型”从形式上强调了教师要注重实践的特点，但在职业资格证书制度还不健全，不完善的今天，资格证书与实际能力的等值性值得怀疑，以此为依据作为判断教师是否是“双师型”教师的做法亦值得商讨。

高职师资建设的目标是“双师型”，注重专业实践能力的培养，但目前职称评审仍旧套用本科标准，强调科研成果指标和论文数量，制约了高职院校职称的评定，导致教师普遍积极性不高，影响了教师的专业技术能力，教学能力，管理能力的提升。

因国家教育政策法规中没有制定校企联合办学的政策，也没有对企事业单位做出要求，故很多企业不愿意接受教师参加定岗实践。因此，真正通过实际锻炼从而使专业实践能力得到显著提高的教师数量不多。同时由于扩招，办学规模的扩大，专职教师大多数处于超负荷工作状态，很难有机会长时间到相关部门锻炼和提高。

四、“ 双师型”教师培养对策

建立一支稳定的“双师型”师资队伍。今后几年，各院校要积极从相关的企业招聘有大学学历又有五年以上相关企业工作经验的外贸业务员，单证员，报关员，来担任专职教师，尽量不直接从大学应届毕业生招聘新教师，特别是实训课教师。

切实加强教师的技术业务培训。有条件的院校应计划每年选派一定数额的教师到教育部批准的职教培训基地培训。常请具有丰富实践经验的外贸业务员、单证员，报关员做教员，利用寒、暑假对教师进行培训。

建立兼职教师队伍。积极“面向社会、公开招聘”、采取“平等竞争，择优聘用，合同管理”的用人原则。招聘一批有实践经验的兼职教师，要求他们参与教学大纲和教学计划的制定，了解教学全过程，参考他们的业务经历，制定实训课比例。

努力培养“一职多能”的教师。为了提高教师专业实践技能，专业教师要积极承担实践教学任务，在指导课程设计、毕业设计和实训教学中，尽量结合实际，真题真做，要逐步减少专职的专业课教师和专职的实 训指导教师的人数，让同专业的教师同时上实训课，使教师做到“一职多能”。

鼓励教师参加各类竞赛和评比。为了促进教师学习技能，应常举行教师技能比赛，并选派高手参加市级以上的技能竞赛。同时鼓励教师培养学生参加各种技能竞赛，力争在培养学生技能的同时，教师的业务技能也能大大提高。

安排专业教师，特别是新录用的教师到相关企事业单位进行专业实践。通过专业实践，教师可以了解自己所从事专业的目前现状和发展的趋势，并在教学中及时补充，以弥补现有的部分教材跟不上形势发展的缺陷。教师也可带着教学中的一系列问题，向有丰富实践经验的外贸业务员请教，在他们的帮助下提高自己的实践教学能力。

通过“双师型”教师的培养和引进，提高教师的实践教学能力，使他们既具有扎实的基础理论知识和较高的教学水平，又具有较强的实践能力和丰富的实际工作经验，积极从企事业单位聘请兼职教师，实行专兼结合，改善师资结构，适应专业变化的要求，要淡化基础课教师和专业课教师的界限，逐步实现教师一专多能，我相信我们一定能尽快的建设一支高素质的“双师型”教师队伍，培育一批能体现职教特色的品牌教师。也能够培养出一大批适应市场需求的高级应用型人才。

作者单位：江西旅游商贸职业学院国际商务系

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关键词：复合型商务英语师资 双师型教师 专业背景

自1999年高校扩招以来，高职院校纷纷开设商务英语专业，商务英语师资建设成为研究关注的重点，然而此类研究大多仅限于理论探讨，缺乏详实的佐证资料。由此，本论文在解析商务英语专业和教师素养的基础上，采用文献搜集法，依据自2003年以来提交申报的各级别高职商务英语类精品课程资料，剖析商务英语师资队伍的现状和存在的问题。为同类课题的后续研究，提供可供借鉴的数据资料。

1 高职商务英语及复合型商务英语教师

1.1 商务英语

商务英语是现代商务和应用语言的相互融合的产物，是以适应职场生活的语言要求为目的的行业英语，其内容涉及到商务活动的方方面面。国内一些学者将其归类为复合型学科。近年来，高职商英专业一直承担着复合型英语人才培养的任务，培养在各种涉外商务活动的复合型英语人才。由此，其专业通常定位为“培养英语+商务的复合型人才”。

1.2 商务英语教师的专业背景分类

高职商英专业人才知识能力和素质的复合型必然要求商英教师的知识和素质能力结构具备复合性特征[1]，这

样才能满足商务英语专业人才培养的需求。

按目前国内学者的理解，我国商务英语教师的专业背景分为以下几大类：

一类：传统的纯英语语言文学或英语教育的教师。此类教师的专业背景与商务知识并无任何关联，而且大多缺乏相应的商务实践活动。二类：接受过正规学科教育背景的商务英语教师，如英语本科+经济学或商科类硕士（英+经、商）；本科是英语专业但为商务方向。三类“双师型”商务英语教师。这一类教师的构成比较复杂。英语本科+经济、管理类职业或执业中级以上证书；其中部分教师通过参与商务实践或自学考证等方式成为复合型商英教师。四类：分为：本科或硕士阶段均为商务相关专业。五类：其他。

1.3 “双师型”商务英语教师

2 现状调查与结果分析

教育部在高职高专教育教学工作合格学校评价体系中规定，“双师型”教师是指符合下列条件之一的教师：①有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能指导本专业实践教学，具有中级（或以上）教师职称；②既有讲师（或以上）的教师职称，又有本专业实际工作的中级（或以上）的专业职称；③主持（或主要参加）两项（或以上）应用性项目研究，研究成果已被社会企事业单位实际应用，具有良好的经济和社会效益。这里的职业资格证应该是指参加并通过了由人力资源部和社会保障部以及国家劳动部统一组织的相关专业的中级以上考试，从而获得的（执）职业资格证、专业技术资格证书，与商务英语专业有关的此类资格证为：经济师、国际商务师、中级以上翻译资格证以及律师等。

本文是基于国家精品课程资源网和高职院校对外公布的院校级别和省级精品课程申报资料，分析并获取高职商务英语师资队伍建设的一手资料。

2.1 调查目的

通过调查，了解目前国内高职院校商务英语师资队伍在职称结构、兼职教师情况、专任教师相关专业背景以及双师型教师现状等。

2.2 调查对象

为客观了解近年来高职院校复合型商务英语师资建设整体状况以及存在的问题，本文依据全国22个省、直辖市和自治区59所独立设置的高职院校的商务英语精品课程的课题负责人、主讲教师410人，及95名兼职教师作为调查对象，其中，广东、浙江、湖南、山东、辽宁等省被抽样的商务英语精品课程多达5个以上。

2.3 调查结果与分析

高职商务英语精品课程课题负责人、主讲教师队伍情况如下：

2.3.1 职称情况

调查表明：156名商务英语教师具有高级职称（教授、副教授等），占38%；中级职称为153名，占37.3%；初级职称教师只占24.6%。表面看商务英语师资队伍职称结构分配较合理，然而在高级职称教师中，专业背景涉及商科、经管、经贸类专业、企业实践经历以及拥有相应的职业资格证书的教师仅有76人。

2.3.2 专兼教师情况

教育部办公厅关于全面开展高职高专院校人才培养工作评估中指出：兼职教师与专业课与实践指导教师合计数之比达20%以上为优秀，10%为合格。调查中发现，33个学院的商务英语精品课程拥有兼职教师，无兼职教师的为26个；专兼教师比例符合教育部提出的优秀标准的仅有23所院校的商务英语专业。

2.3.3 专任教师的专业知识背景

调查结果表明：第一类（本、硕专业）纯英语背景的教师为321，高达78.3%；第二类有商务英语背景的教师为47人，12.2%；第三类“双师型”商务英语教师为9人，占2.2%；第四类商科或经济管理类专业等背景教师是28人，占6.8%；其他为5人，仅占1.2%。

2.3.4 双师型教师

196人拥有“双师型”资格的教师，占总人数的47.8%。其中，104人持有各类职业资格证书；37人具有企业实践经历；有55人达到双师素质。但是仅有24人拥有符合教育部的双师型职业资格证，占持有证书教师的比例仅为2.4%，其余97.6%为行业协会、认证机构或国外认证机构颁发的资格证书以及教育部专门开展的短期培训资格证，而具有双师资格证书又有企业实践经历的只有37人，占19%。

3 商务英语师资队伍建设存在的问题

3.1 职称评审与师资建设相背离

高级职称的商务英语教师往往是该专业的负责人、带头人或者骨干教师，但是，其自身专业背景知识的不足、企业实践履历的缺乏，造成目前高职院校商务英语师资结构矛盾，结果商务英语课程建设、专业改革、教师团队建设等很难开展[2]，制约了高职商务英语专业复合型人才培养目标的实现。其主要原因是各类高职院的教师职称评定，基本与普通本科高校扭在一起，没有突显高职教育的特色，如不区别对待，势必造成高职教师职称评聘的导向与高职教育对教师素质能力的要求相背离。

3.2 专业知识短板的制约作用

目前除了少数从事商务英语教学工作的专任教师比较符合复合型商务英语教学条件外，大多数商务英语教师并无相关专业背景，尽管其深厚的外语教学功底和扎实的英语能力在英语教学方面具有优势，然而其先天商务知识的欠缺势必将商务英语课变成机械的英汉翻译课，背离了商务英语专业复合型的特点。

3.3 真正的“双师型”素质教师缺乏

首先，双师型教师不到所调查人数的一半。其中，真正拥有符合教育部规定的持证双师的数量极少。

其次，许多院校商务英语双师型教师队伍的建设存在标准低、认证混乱，以及缺乏对“双师型”教师的评价和奖励制度等问题。另外，双师型教师应该具备丰富的社会实践经验，然而由于各类高职院校缺乏长远的眼光，既不重视在职教师企业顶岗锻炼，又不愿意对在职教师的专业培训进行投入，结果在职教师的“双师”素质培养，包括教师定期到企业交流实践等，基本上还只是在学院范围内各自实施，没有在面上形成制度。

3.4 兼职师资建设困难重重

在专职“双师型”教师数量不足或在多数专任教师缺乏实践经验的现状下，具有扎实技能和丰富实践经验的兼职教师是弥补这一缺口的有效师资力量。然而，目前高职商务英语兼职教师严重数量不足，势必导致高职院校的商务英语专业发展与社会实际相脱节。

4 高职商务英语师资队伍建设的对策

4.1 职业教育特色的职称制度亟待建立

从高等职业教育长远发展来看，其职称评审和晋升制度改革势在必行。教育部门应出台适合职业教育的特点教师职称评聘标准，将专业、行业影响力和技能考核等级等列为重要指标。建立一套有别于高校理论教学、实验教学人员系列，又有别于技工学校生产实习指导教师系列的实训教师职称系列。其中，商务英语教师具备“双师”素质应当纳入重要的评审体系之一，这将有利于复合型高职商务英语教师队伍的建设。

4.2 复合型商务英语教师培养趋势

4.2.1 顶岗实践培养“双师型”教师

近年来，一些院校出台政策选派商务英语专任教师定期到企业顶岗实践、积累经验的做法，同时采取配套措施，激励和鼓励有能力、有潜力的教师通过与外经贸一线岗位的交流，成长为真正的“双师型”教师。这一做法，值得在全国范围内借鉴、推广。

4.2.2 校企合作培养复合型教师

校企合作培养师资是职业教育的发展方向，增强高职院校商务英语类专业与行业、企业的密切程度，有利于实现校企合作共赢的和谐发展局面，可以从根本上解决复合型商务英语师资培养问题。

4.2.3 “三能”教师替代“双师型”教师

当前高职院校师资队伍建设必须从“双师素质”的教师过渡到体现高职特点的“三能”教师，即能胜任理论教学，又能指导学生实训，还能与企业合作开展应用研究[3]。

4.3 多方协作，建立稳定持久的兼职队伍

商务英语兼职教师的实践技能和经验是校内专任教师不可比拟的，同时也是不可替代的。因此，要从政府、社会、院校多个层面系统解决。教育部门应制定有利于高职院校引进兼职教师的机制，切实加强商务英语实践教学的环节。同时，各类院校应将商务英语兼职教师队伍的建设纳入学校建设，提高兼职教师队伍的管理高度。包括提高兼职教师的待遇，提升其在校的地位，为教学工作建立灵活的管理制度。

5 结语

商务英语的学科交叉性以及复合型应用人才的培养目标对从事该专业教学的教师提出了较高的要求，它要求教师不光要具备扎实的英语水平和跨文化交际能力，掌握必备的教学理论、教学技能，还要具备较强的实践能力、坚实的商务背景知识[4]。因此，复合型的高素质师资队伍建设成为了高职商务英语人才培养的关键。

参考文献：

[1]陈梅.高职商务英语人才培养新模式的构建[J].中国成人教育，2008（5）.

[2]何建菊.对高职商务英语师资队伍建设的思考[J].河南科技学院报，2011（2）.

[3]丁金昌.高职院校“三能”师资队伍建设的思考与实践[J].中国高教研究，2012（7）.

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2010年的«国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)»中就强调了对教师的绩效考核:“完善学校目标管理和绩效管理机制”“建立以岗位绩效考核为基础的事业单位人员考核制度”“落实教师绩效工资”[1]􀆺􀆺2014年7月«事业单位人事管理条例»正式施行,该条例中明确指出“事业单位应当全面考核工作人员的表现,重点考核工作绩效”[2].开放大学作为教育部批准设立的新型大学,其性质也属于事业单位.本文中“电大教师”系指基层电大的专职教师.目前基层电大对教师的绩效考核存在一些弊端,不能充分调动专职教师的积极性,不利于教师队伍的建设,因此有必要对基层电大教师的绩效考核进行相关研究.

一、基层电大教师绩效考核现状

(一)基层电大教师绩效考核的背景分析

1．基层电大的人事考核制度基层电大是国家开放大学系统办学的基层组织,是国家开放大学、省级分部(省级电大)决策的执行者和实施者.目前大多数的基层电大都不是独立单位,要么是与地方的高职高专学校合并,要么是挂靠在具有一定办学条件的大中专学校[3].一部分基层电大虽然是独立单位,但也是属于政府机关直属的事业单位.因此在人事考核制度上缺乏自主、不够灵活,相对来说比较传统[4].

2．基层电大教师身份多元化电大教师需要承担专业及课程的资源建设、教学辅导的工作.由此可见,基层电大教师仅在教学工作方面就有多重身份———课程资源建设者、面授教学者、网络教学者、学生实践学习指导者等[5].另外,由于电大是系统办学,教学管理工作环节极多.基层电大教师在非教学性工作方面还要拥有一些身份———课程管理者、专业管理者、班级管理者等.当然,基层电大教师作为专业技术人员,还需要承担科研工作者的身份,承担除自身专业方向的研究外,还需要对远程教育进行研究.

(二)当前基层电大绩效考核存在的问题

按照国务院和教育部以及各地区地方政府的要求,基层电大陆续展开了绩效考核改革工作,但实施的效果差强人意,主要存在以下几个方面的问题.1．对绩效考核政策认识不到位大多数基层电大执行的是传统的人事考核制度,一般在年末进行民主测评式的考核.而近几年国务院和教育部颁布的一系列关于岗位聘任、绩效工资、岗位设置等改革措施,要求事业单位在建立岗位聘任制度的基础上,制定与岗位任务相匹配的考核标准,绩效工资分配模式与考核紧密挂钩,考核结果作为确定绩效工资分配的依据[6].当前基层电大没有充分地认识到岗位聘任制度是实施绩效工资的基础,以岗定薪、岗变薪变.科学合理的设置岗位,规范岗位职责,绩效考核制度的激励和调节功能才能充分发挥作用.2．绩效考核的目标不明确基层电大是国家开放大学的“桥头堡”,主要承担人才培养和社会服务职能,同时还要兼顾远程教育领域的科学研究职能.目前基层电大在绩效考核指标设计时没有考虑到目前电大的招生规模以及未来的发展,没有立足自身的发展定位,因此无法有侧重的设计适合本校的绩效考核指标.3．对教师类型定位不准如前所述,基层电大的教师身份多元化,因此基层电大教师在职称、专业素质、能力等方面存在较多差异.目前大多数基层电大进行绩效考核指标设计时没有考虑到这些差异性,没有将教师类型进行准确的定位,而实行统一的标准和指标,无法体现绩效考核的激励作用,教师期望水平较低,工作没有积极性.4．绩效考核指标设计不合理基层电大教师绩效考核指标不够全面,除没有考虑到教师之间的差异性外,也不能很好的体现教师的主要工作职责,容易导致教师出现“偏科”现象.如过度关注科研指标考核,忽视教学工作考核;或者过度关注教学工作量考核,而忽视教学质量考核等.

二、基层电大教师绩效考核指标体系设计原则

本文借鉴企业绩效考核的相关理论,认为基层电大在进行教师绩效考核的指标设计时,应遵循以下原则:1．公平公正原则绩效考核的目的是维持基层电大的可持续发展,因此在指标设计过程中要秉持公平公正原则,要防止绩效考核指标间交叉过多,或某类指标占比过重[7].基层电大教师工作复杂,因此在指标体系设计时,要公平公正,同时引入定量与定性的考核.2．导向性原则基层电大对教师进行绩效考核的目的是为了提高教师积极性,提升教师专业素质及业务水平,促进学校的可持续发展[8].因此在设计绩效考核指标时应以学校的战略目标为导向,要与时俱进,兼顾长远.3．差异性原则基层电大教师岗位不同,不同身份存在较大的差异,因此在考核指标设计时,需要进行分类,对考核指标或者是指标权重进行相应的调整.4．全面性原则对基层电大教师的考核,在考核指标上除了关注教学与科研的考核,还要关注师德素养、学生培养、专业建设、非学术服务工作等方面[9];在考核过程中,除了关注量的考核还要关注质的考核,不能仅考核是否完成工作量,还要考核工作量完成的效果.5．可操作性原则根据“SMART”原则,考核指标要具体可行,简单明了,符合基层电大的办学实际,易于教师理解和接受.考核过程程序、方法、核算明确,便于实施.考核前教师能够理解考核内容,考核后可以根据考核结果及时进行整改[10].

三、基于AHP的基层电大教师绩效考核指标体系设计

基于以上对基层电大当前绩效考核指标体系存在的问题以及基层电大教师绩效考核指标体系设计原则的分析,本文拟运用层次分析法(AHP)进行基层电大教师绩效考核指标体系设计.

(一)建立层次分析模型

层次分析法(AHP)是一种定性和定量相结合的、系统化的、层次化的分析方法[11].本文借鉴国内其他高校教师绩效考核的经验,运用层次分析法将基层电大教师绩效考核指标分为三个层次:第一层决策目标层,即基层电大教师绩效考核指标体系;第二层中间层,即一级指标,结合基层电大办学特点及发展现状分为:教学、科研、学生培养、学科专业建设、非学术支持服务性工作五个方面;第三层方案指标层,即二级指标。

(二)构造判断矩阵,获取指标影响权重

建立层次分析模型后,为了进一步进行研究,采取了德尔菲法对专家进行了调查问卷访问.通过对专家问卷的整理,按考核指标相对重要性赋予相应的权重,参照Satty的1~9比例标度法,构建AHP判断矩阵.通过计算AHP判断矩阵并排序,且通过一致性检验,得到基层电大教师绩效考核各项指标的相对权重。

(三)结果与分析

通过上表可以看出,中间层的一级指标对决策目标的排序权重比是0．4834:0．3055:0．0856:0．0856:0．0400,即一级指标按重要性排序应为教学工作、科研工作、学科专业建设、学生培养工作、非学术支持服务工作;方案层的二级指标对决策目标的排序权重比是0．3625:0．2291:0．1208:0．0764:0．0713:0．0642:0．0333:0．0214:0．0143:0．0067,即二级指标按重要性排序应为教学质量、科研质量、教学工作量、科研工作量、指导学生质量、学科专业建设质量、非学术服务质量、学科专业建设数量、指导学生数量、非学术服务数量.通过AHP法的计算分析,可以得出以下结论:

1．运用AHP对基层电大教师绩效考核指标权重进行确定,采用定性与定量结合,符合公平公正的原则,且较全面地反映了教师实际工作绩效情况,具有可操作性,能够实现绩效考核的目标.

2．从结果来看,指标权重体现基层电大办学模式虽然与普通高校有区别,但其人才培养的基本社会职能还是与普通高校无差别的.因此教学工作、科研工作仍然在整个考核指标中占据较大的比重.

3．从结果来看,指标权重体现了在绩效考核中质量高于数量的要求.绩效考核不仅仅考核基层电大教师是否完成了工作量,而更需要考核工作量完成的质量.因此教学质量、科研质量等关于工作质量的二级指标权重都要大于教学工作量、科研工作量等关于工作量的二级指标权重.

4．从结果来看,指标权重体现了基层电大教师的岗位定位问题.基层电大教师虽然直接在一线面对学生,但不能将所有工作重点都放在日常的事务性管理上,对学生的非学术支持需要做,但不能将所有工作重点都放在一个方面.可以看到方案层中二级指标对决策目标的排序权重中,非学术支持服务数量和质量指标都排在相对靠后的位置.因此基层电大教师在做好非学术支持服务工作外,应该将更多的精力放在提高教学质量,提升科研能力,搞好学科专业建设以及对学生的学术支持服务上.这样才能提升开放大学的办学质量,促进开放大学的可持续发展.

四、基层电大教师绩效考核改进策略

(一)正确选择考核主体选择考核主体,即绩效考核工作到底由谁来考核的问题.基层电大教师身份多元化,基层电大本身所承担的社会职能也多样化,因此选择考核主体时,被考核者本人、同事、被考核者的直接领导、学生、相关专家等都应作为考核主体的选择范围,保证考核工作的公平公正,客观有效.

(二)绩效考核指标需要不断优化当前国家开放大学在发展学历教育的同时,又在关注非学历教育的发展,着力搭建终身学习平台.基层电大在开放大学转型过程中,办学模式及战略目标是在动态发展的,因此绩效考核指标也不可能一成不变.基层电大要根据当前事业单位改革制度,国家开放大学的发展以及学校自身定位的变化适时地对绩效考核指标或指标权重进行调整,做到与时俱进.

(三)充分考虑基层电大教师的差异性

基层电大教师差异性较大,在考核过程中一方面要考虑重视教学科研,效率优先;另一方面也要考虑不同岗位不同职称水平教师的利益,兼顾公平.一是对教学与科研工作量的替代系数需要有科学的换算依据.避免教师出现“重科研轻教学”的现象.二是根据不同岗位和不同职称水平合理设定年工作量。充分调动不同专业背景、不同职称水平、不同岗位教师的工作积极性,既保证绝大多数教师能完成工作量,又要杜绝“大材小用”的现象.三是在教学科研工作量的分配,教学质量的评价,科研项目级别、论文著作发表级别的认定以及授课学时、作业评阅等教学工作量的折算系数等方面一定要科学客观,保证公平.

(四)重视绩效考核结果的反馈与应用

基层电大绩效考核的结果一定要反馈给被考核对象,而且要及时反馈.这样才能促进教师的自我反思,进行整改,真正达到绩效考核的目的.当然基层电大可以将职称的评定与绩效考核相结合.当前职称评定的标准已由原先科研为先逐步转向为教学与科研并重的状态,因此基层电大在绩效考核中可以以职称评定标准为导向,进行绩效考核指标设计以及权重确定.利用绩效考核过程和考核结果帮助基层电大教师更加顺利地通过职称评定.本文在对基层电大教师绩效考核问题分析的基础上,考虑了绩效考核指标体系设计原则,设计了绩效考核指标并确定了权重,提出了一些基层电大绩效考核改进策略.但由于研究水平及研究时间有限,还有一些基层电大教师绩效考核方面的研究有待于在实践中进一步探索.

参考文献：

[1]教育部．国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)[EB/OL].

[2]国务院．事业单位人事管理条例[EB/OL]．(2014G05G15).

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[5]陈胜兵,梁德深．基层电大教师的专业身份危机[J]．现代远程教育研究,2011(3):66G71．

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[8]徐春梅,姜志坚,周俊玲．高校教师绩效评价存在的问题与改进策略[J]．黑龙江教育学院学报,2017(1):20G22．

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