绩效管理体系论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇绩效管理体系论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

关键词：项目管理；人力资源管理；组织规划；团队建设

1.项目人力资源管理的内容

1.1项目管理的定义

所谓项目管理，就是项目的管理者，在有限的资源约束下，运用系统的观点、方法和理论，对项目涉及的全部工作进行有效地管理。

1.2项目人力资源管理的目的

通过确保项目组织获取具有相应技能和良好极力的员工。从而形成项目团队，通过管理项目团队来实现项目目标并培养项目核心人力资源的竞争优势。

1.3项目管理人力资源管理的主要内容

项目中人力资源管理的主要内容包括组织规划、人员招聘和团队建设三大部分。项目在的组织规划和人员配置方面，项目的组织规划就是对整个工程人力资源的计划和安排、按照工程目标的要求，通过分析和预测，给出组织结构的设计、岗位分析、和设计、人员配备等。

2.项目管理人力资源管理中的问题

2.1组织规划中存在的问题

在组织规划中，项目经理的问题是主要问题。项目经理在项目管理中起着关键的作用。项目经理在工作职能中出现的问题有，项目经理在被任命为项目经理之前通常只是一个技术或业务方面的专家或任务执行者，而现在的项目往往需要的是一个通才的项目经理，而不是单一的专家。其次，项目经理具有人的弱点，在面对困难的时候，不是所有的项目经理都能够保持积极看待问题和解决问题的态度，当项目经理对自己的项目不感兴趣没有热情的时候，他是无法做好项目经理的工作的。除次之外，项目经理的能力不足也是造成项目无顺利完成的一个因素之一，现在的项目经理往往管理能力不够，无法很好的发挥项目经理在项目中的作用

2.2团队成员沟通与激励存在的问题

项目团队之间的沟通是十分重要的，信息无法畅通的沟，会增加团队冲突。在项目管理中70%的错误是由于缺乏有效的沟通引起的。首先，是与高层管理人员沟通存在的问题，项目经理不能把自己项目的情况向高层管理人员反映，高层管理者就不能了解该项目的情况，无法得到必要的资源，导致项目的进度不能保证。其次，是与客户的人际沟通的问题。由于项目本身所具有的一次性、复杂性、专业性等特点，团队与客户之间存在的冲突是难以避免的。客户对项目实施过程不满意，造成项目实施组织信誉的下降，从而影响组织的长远目标。最后，项目团队内部的协调沟通问题也是十分重要的。项目经理和成员是项目团队的主体部分。团队之间不能良好的沟通，不能有效的鼓励团队建设和组织合作，更加不能建立自愿、相互依赖的项目团队。

在项目团队中，激励机制的不完善也是一个重要的问题，激励机制的不健全，导致项目成员对项目的忠诚度下降、积极参与热情下降、创新能力下降、团队协作力下降等等。

2.3团队建设中存在的问题

现在的项目管理活动大都把重点放在技术问题上，而忽略了人的因素，无论什么类型的项目，人的因素发挥不好，项目过程就不能顺利。怎样发挥好人的因素，培养企业的团队文化是不可或缺的。没有稳定而具体的团队目标，全体团队成员没有行动指南，无法激励和促进团队成员按期完成任务。

绩效管理是项目团队的一套反馈机制，没有良好的绩效管理机制，项目主管与员工之间不能建立绩效伙伴关系，员工绩效意见不能改善，符合战略要求的核心专长和技能不能得到开发和加强。这样的绩效管理不仅不能促进企业的绩效，也大大降低了团队协同作用，对高效协作产生不利的影响。

3.项目人力资源管理中存在问题的对策

3.1组织规划中问题的对策

现在项目管理中，项目经理的技术技能强调是的通才，而不是单一学科的专家。项目经理的主要工作职能已经发生了根本性的变化，很可能花费90%甚至更多的个人时间用语组织或个人的沟通。按照传统方式选拔的项目经理必须竟快完成其工作职能的转变。在项目经理的个性因素问题方面，应积极主动。积极主动的态度使项目经理的工作热诚感染其他员工，激发对项目成功的信心，有利于项目经理发挥其影响力，影响整个项目的执行。项目经理必须具备领导能力，领导只能是项目经理的首要只能。任何项目的完成都需要有效的领导。担任项目经理的人，技术职能弱化，领导能力和管理只能必须强化，否则无法真正实现项目管理。

3.2团队成员沟通与激励存在的问题

对于项目来说，要科学地组织、指挥、协调和控制项目的实施过程，就必须进行有效的人际沟通管理。能够有效地减少项目冲突。如果领导者经常参与项目中，给希望表现的项目参加成员机会，有助于提高团队活力。对于团队内部的沟通协调问题，建立良好的团队内部的协调沟通，鼓励团队项目成员公开表明自己的看法，了解彼此看问题的角度和价值观、参与决策以及结果评估。

激励机制中的问题的对策。现代项目管理方式的实施提高了对项目的控制水平，项目经理和项目成员感觉到参与项目工作比其他职责更能带来声望，因为，项目管理体现了专业化的科学管理方式。项目实施过程中员工激励的主要目的是保持项目成员对项目的忠诚度、积极参与热情、激发其创新能力、增强团队协作力。

篇2

2．高校计算机多媒体教学系统管理现状

各个高校在对计算机多媒体系统的管理实践中都或多或少存在一些问题，归纳一下小结如下:

①管理制度不完善

较多学校对于多媒体系统的管理没有严格的规章制度，或者制度不完善，甚至少数学校对于多媒体系统的管理根本没有制度。和计算机机房管理一样，随着学校多媒体系统的增多，需要严格的完善的管理制度，才能更好管理好系统设备，以便正常教学。

②管理人员能力不强

多媒体系统管理岗位，是近年来随着系统设备的增加才增设的，但较多学校对此认识不足，认为只要安排一下简单开关设备，照看设备就行了。其实，系统的管理也有一定的技术含量，管理人员应该具备专业背景，或者具备操作和简单维护的技能，以便能够随时处理简单的系统设备故障。但实际情况上，较多学校的系统管理人员参差不齐，总的来说，没有管理系统设备和及时处理设备故障的能力。

③计算机软件不能及时升级造成使用障碍

现代计算机的发展很迅速，不仅硬件发展快，软件的更新升级也很迅速，例如，OFFICE软件的升级换代就很快，前几年2003的版本还在广泛使用，这几年从2007版本一下子就上到了2010版本或2012版本，由于微软公司的OFFICE版本从2007开始变化较大，在实际教学过程中，我们发现很多老师家里或办公室用的是2007以上的版本，做的文件在教学中到教室的多媒体系统中去使用，而教室的多媒体系统还采用2003的版本，不能够向下兼容，造成一些不必要的障碍，影响教学成效。

3．高校计算机多媒体教学系统安全策略

对于高校的计算机多媒体教学系统设备管理，综合各个学校在管理过程中出现的问题，进行策略研究。

①建立管理制度策略

如今的高校，一般在教室里都建立了计算机多媒体系统，因此学校的计算机多媒体系统的设备数量是较多的，在管理上就应该形成一种制度，根据学校特定的情况和多媒体系统的特点制定相应的管理制度。只要有了制度，在系统运行过程中管理起来就有章可循。

②确定专人专管策略

只是建立管理制度还远不够，重要的是要实施制度。在实施制度的同时，要确定多媒体系统应该是专人专管。对于这个管理人员，以前很多学校较少用到专业人员，这样给管理带来一些难度。专人专管，不仅仅是设置一个管理岗位，什么人都能够胜任。最好这个管理员具备计算机管理或多媒体系统管理的专业知识和技能，最差也要做到对管理员进行专业管理和日常维护的培训。

③定期维护系统设备策略

计算机多媒体系统，主要由计算机、音频设备、视频设备、投影设备等组成，这些设备都和计算机相关，也可以说是以计算机为基础，要定期进行维护，以便及时排除这些设备的故障。

④安装病毒防范软件，定期联网杀毒

由于多媒体系统中计算机起了主要的作用，可以说如果计算机发生故障多媒体系统就不能正常运行，因此，计算机在多媒体系统中占有绝对地位。对于计算机的管理，其中病毒的防范是保证其安全，保障系统正常运行的关键因素之一。在多媒体系统的计算机上要安装病毒防范软件，并且若有可能的话，尽量做到联网对病毒库升级，或者定期联网杀毒，做到防范于未然。

篇3

随着我国高等教育管理体制改革的不断深化，我国的各项事业都在突飞猛进地发展，在这新形势下，许多高校的内部管理体制日益显得滞后和被动，机构繁杂，层级过多，管理的方式方法不尽科学;服务意识不强，民主气氛不够，官本位意识严重;管理的规章制度陈旧落后不完善等问题，导致高校的行政管理效率较低。如何运用行政管理方法和技巧，充分发挥人、财、物优化整合应有的效能和作用，文章针对高校行政管理效率低下的问题，分析了制度建设在提高高校行政管理效率中的意义，结合高校的实际，提出了提高高校行政管理效率的若干对策。

一、我国现阶段高校行政效率不高的因素分析

高校行政管理，是指通过组织、计划、实施等行动，使学校所拥有的人力、物力和财力发挥出最大的效益，实现学校的培养目标，保障完成学校所担负的以教学和科研为中心的各项任务，它是一个特殊的专业管理领域。近几年，我国高等教育事业的发展取得了长足的进步，但也面临着严峻的挑战。面对新形势、新任务和新要求，提高行政管理的效率已经成为学校发展面临的重要而又紧迫的课题。

1.理论指导薄弱，思想观念落后。长期以来，我们忽视了高校管理工作的复杂性，以为基于理想和热情就能解决问题，传统的一些不合时宜的观念如僵化、不思进取、崇尚权力、轻视真理和知识、只唯上不唯实，等等，构成了提高高校行政效率的巨大障碍。其次，传统的管理观念把教师和学生看作管理的对象，在工作中表现为消极地执行高校的相关管理规定、制度，没能把教师和学生作为服务对象，不能主动地改进工作方法、刨制人性化的管理制度，从而影响行政效率的提高。

2.机构设置缺乏科学性。高校行政效率低下与学校行政机构臃肿、条线过多、分工过细及职责不清有直接关系有些学校由于分工过细，往往造成物极必反，带来职责不清，相互扯皮。当出现教学质量下降的现象时，说不清是谁的责任，结果是相互推诿，谁也不承担责任。

3.行政管理工作没有纳入法制轨道。凡是行政效率高的学校，必定有完善的规章制度，一切行政管理都具有基本的规范和程序，各职能部门明确职权和责任，把左右关系理顺，各司其职各尽其责。而一些效率低下的学校，往往无规范化的工作制度，工作凭主观经验，随意性较大，这样的状况必定造成行政效率低下。

4.从事行政管理人员素质不高，无法适应现实需要。行政人员素质如何，对行政效率具有决定性的影响，文化水平低导致行政决策水平低;职业道德差导致行政道德沦丧;行政责任观念淡薄导致争荣誉而避责任。现代行政管理，要求行政人员具有现代化的管理意识，既要有良好的政治素质和思想素质，又要具备较高的科学文化素质。此外，还应有健康的体格和充沛的精力。现在学校的行政人员，有很多是因为专业水平不高和健康状况不佳而调整到行政管理部门的，这也是造成学校行政效率不高的原因之一。

5.管理技术因素。主要指各级行政机关管理手段现代化问题，即运用以计算机为代表的各种现代化先进技术手段收集行政信息，分析决策，以及使用这些先进技术进行日常管理工作管理技术和工具是提高行政效率的一种物质基础，在现代管理中，技术作用不能忽视。当今世界科学技术迅猛发展，信息空前膨胀。如果办公手段只靠陈旧的一叠纸、一支笔及一部电话，那么，行政效率不可能提高。

二、提高高校行政管理效率的重要性和意义

提高高校行政管理的重要性及其意义，主要体现在四个方面:

1.是新形势下高校行政管理工作的迫切要求。高校行政机关是直接为教学和科研服务的基层行政管理部门，是学校对内对外交流的窗口和平台，是学校管理系统中承上启下、协调左右的桥梁和纽带。随着高校办学规模的不断扩大、办学层次的不断提升，办学水平的不断提高以及内部管理体制的不断深化，行政机关的地位和作用更加突出，工作任务日渐繁重和复杂。不断变化的新形势对高校行政工作提出了更高要求，其工作效率和工作质量直接影响着学校各项工作的效率和质量，更关系到高校的社会形象与信誉。因此，行政机关必须抓好自身建设，提高工作效率，以达到高质高效做好各项工作的目的。

2.是充分发挥行政机关综合职能作用的重要保证。高校行政机关是高校管理链中最重要的一环，承担着参谋助手、综合协调、督促检查和后勤服务等多种职能，在管理工作中发挥着不可替代的重要作用。随着高校规模的快速发展和高校改革的日益深人，高校内部管理模式也随之发生了巨大而深刻的变化，行政机关的职能范围不断扩大，管理事务的内容、难度、复杂性迅速增加，只有提高工作效率，才能充分发挥行政机关的各项职能作用。

3.是实现行政管理信息化的必然结果。迅速、通畅、开放的互联网改变了传统的信息及公文的交流、传递和反馈方式，信息量越来越大，工作节奏也日益加快;现代信息技术带来的办公科学化、规范化、信息化冲击着高校的传统管理模式和管理理念，促进着新的管理机制和运行模式的诞生，同时也给行政机关带来重大变革，使行政管理工作更富意义、更具挑战，提高工作效率是必然结果。

4.行政管理效率的提高对高校改革发展具有激励作用。行政管理具有的基本作用之一就是承担着对高校各个部门和教职工工作状况进行监督检查的任务。高校行政管理部门通过建立严格的检查督办制度，并且切实履行起职责。对不能按时完成工作的部门或个人提出督办要求以及改进的措施和建议，督促其及时完成各项任务，提高行政管理效率必然能够从一个侧面上激励高校内各个部门和教职工认真工作、提高工作积极性，促进高校改革发展各项工作任务的顺利完成。

三、提高高校行政效率的方法和途径

高校行政效率的高低直接关系到我国高等教育事业的发展和现代化建设的进程，我国对高校教育的投人受经济发展水平制约，一时还不能满足高等教育和社会发展的需要，解决的办法之一就是提高高校教育行政效率，合理地配置和使用现有教育资源，最大限度地发挥现有人力、物力和财力的作用，因此，所有高校教育行政的运行过程，都要讲求效率，它是对高校行政工作的整体要求。

(一)牢固树立行政效率观念

要提高行政效率，首先要解决行政人员的观念问题。进行教育思想大讨论，更新观念，用一种新的市场化、民主化、社会化、全球化和科学化的行政观念来替代传统观念转变“一等、二靠、三望”的工作作风，使之认识到提高行政效率是关系到行政管理是否成功的重要条件。

(二)改革和完善高校行政管理体制和工作制度

改革现行的高校行政管理体制。高校职能部门的设置要从科学性和整体性出发，必须符合精干、高效的原则。人员编制不能过多，每个部门都应有明确的职责，科学的分工，部门间还应该强调密切的协作配合。

建立和健全科学的管理法规和工作制度。科学的管理法规和工作制度的建立和完善是提高高校行政效率的保证，如建立办公制度、领导值班制度、规范的文书工作制度、岗位责任制度、考核奖惩制度，等等。明确划分权责，从制度上杜绝敷衍塞责、争功i}过的不良现象。制度应根据实践发展的需要而不断进行修改，以提高工作效率为原则。在制定制度时，必须尊重绝大多数人意见，使大多数人认可;在执行时，必须依靠团队成员，互相促进，互相监督，还要不断加强行政人员的法制观念，纪律观念，依法行政。

(三)强化人力资源开发

提高学校领导者的管理素质和领导艺术。建立高素质人员组成的、结构合理的高校行政领导群体，建立高校行政人员的专业培养及进修制度。领导群体的高素质和合理结构使得高校教育决策正确迅速，领导方式良好有效，带动整个高校教育行政机构的高速运转，实现高校教育行政的高效率。

加强在职行政人员的培训，实行激励机制，调动行政队伍的积极性。随着高校教育行政管理科学化和专业化的发展，各国都重视管理人员的专业训练，提高全体教育行政人员的素质，既要有较高的科学文化知识水平、业务知识水平，又要有实践技能;此外还要由具有团队精神的不同专业水平的人员组织起来，形成科学合理的整体结构。行政管理工作是由行政人员担任的，因此，充分发挥个人的积极性是提高行政效率的关键。

(四)建立管理人员合理流动机制

要让行政管理工作一直保持高效率，一直充满生机，就必须对行政管理人员建立一套激励制约机制，在行政管理部门内部实现科学的人员流动。在行政部门内部可以根据工作性质和工作对象的不同，素质、技能水平的不同分成不同的层次，层次是固定的，而每一个层次的管理人员是不固定的。行政管理部门可以定期对管理人员进行考核，定期对人才层次进行置换，优升劣降，最差的实行待岗学习提高，等待下次测试重新上岗。通过层次间的互换，管理人员经历了不同岗位的工作，便于找到自己最合适的岗位，发挥自己的最大潜能，更有利于将高校的行政管理工作做得更好。

(五)利用现代科学技术参与管理

实现行政和管理现代化，利用现代科学技术参与管理，主要指运用以计算机为代表的现代电子技术及相关的硬件和软件设备来进行具体日常操作，提高操作的准确性和快速性，降低管理成本。改善行政工作的环境和条件，现代高校教育行政工作事务多信息量大、速度快，要求实现办公环境的优化和办公手段现代化，如电子计算机、信息网、传真机、数据库的广泛运用，以提高办事效率和行政沟通力度。高校要有计划、分步骤地改善高校教育行政机关的工作环境和工作条件，不断更新管理手段，逐步提高行政工作的自动化和现代化水平。

篇4

在绩效评价的模式上，中国银行的绩效评价大致可分为以下几个阶段：2003—2007年。此期实行“分组赛马”考核体系：引入内部竞争，根据同组分行表现排名计算各行指标得分，鼓励争先进位。2008年1月至12月。此期建立矩阵式绩效管理体系，取消分组赛马，实行差异化目标管理和标杆超越机制，简化指标体系，突出对分行市场竞争力的考核，建立对业务板块的绩效指标体系。2009—2010年。此期建立了以战略为导向，紧盯市场先进标杆、以市场地位提升为核心的绩效考核指标体系，同时建立客户、产品两个维度的双向考核模式。2011—2012年。此期对境内一级分行分组考核，差异化设置绩效指标，提高考核的针对性和有效性；解决多头考核问题，取消公司金融总部、个人金融总部对分行条线的绩效考核，促进条块绩效协调一致、有机衔接。2013—2014年。此期在总结过去绩效考核政策运用效果、精简指标数量的基础上，逐步建立与内生动力机制相配套的绩效指标体系，对一级分行主要考核制约全行战略目标实现的关键性指标。第一阶段：党政领导干部考核阶段，从20世纪90年代中期到20世纪末。第二阶段：目标管理法(MBO)阶段，20世纪末到21世纪初这一阶段以2004年最具代表性，这一年经国务院、银监会批准，中国银行改建为中国银行股份有限公司，同时引入战略投资者，加强内部管理。第三阶段：目标管理法(MBO)与经济增加值评价法混合使用阶段，从2005年至2006年。第四阶段：经济增加值评价法与“平衡计分卡”混合使用阶段，从2007年至2012年。考虑到总行对分行在平衡长期目标与短期目标方面的激励和约束不够到位，容易诱发短期行为的问题。2007年起，总行开始借鉴“平衡计分卡”理念。第五阶段：关键业绩指标(KPI)法与经济增加值评价法混合使用阶段，从2013年内生动力机制实施以来至今。

（二）我国商业银行绩效评价体系存在的问题

经过多年的管理实践，我国商业银行的绩效管理工作取得了宝贵的管理经验，但也走过一些弯路，绩效评价体系在具体执行中表现出的问题主要有：第一，绩效政策缺乏连续性，绩效导向、评价模式一直都在“摸着石头过河”的探索阶段，缺乏一套公认可行的绩效评价体系。第二，对绩效管理整体性的认识还有待提高。主要是过于强调绩效考核，甚至将绩效考核等同于绩效管理，但是在绩效目标设立、绩效过程管理、绩效反馈和绩效结果运用等其他绩效管理环节上重视度不够。第三，重视短期利益。由于各种原因，考核指标仍以传统财务指标为主，虽然简单明了、易于传导，却存在诸如容易忽视长远利益，过于注重当前利益等弊端。第四，重视局部利益。在总分行形式的组织框架下，各分支机构相对独立，各分支机构在经营过程中存在着与总行博弈的现象，考虑问题的出发点往往是分支行自身的经营业绩，而不一定会顾及整个集团的整体利益。导致以上问题的原因要归咎于传统内部管理流程与绩效评价体制的弊端。一直以来，“部门银行”带来的业务分割模式大大削弱了绩效考核的实施效率，加快流程银行建设，真正实现“以客户为中心”的经营模式，健全战略导向下的绩效评价势在必行。

二、基于流程银行模式下商业银行绩效评价体系的构建

（一）流程银行的内涵

流程银行的理论背景起源于银行业“流程再造”的理论：即银行为了在同质化严重的竞争环境下能够取得在经营成本、客户满意度、反应速度等方面的优势，以内部管理流程为核心内容进行的再思考和再设计。

（二）流程银行的主要特点

流程银行的特点主要表现以下几个方面：一是全面、深入贯彻“以客户为中心”的经营理念，从组织架构、业务流程、产品设计、绩效评价等方面均要一切从客户需求出发，从客户反映出发，努力迎合不同客户的需求，或创造客户需求；二是强调扁平化的组织框架，要求减少管理层级，提高市场敏锐度，要由传统的“矩阵式”或者“金字塔”型的组织模式，转变为能够为客户提供一站式服务的扁平化组织模式；三是要求实现前中后台相分离，形成后台集中运行、前中后台之间相互制约的管理方式，以提高管理效率，降低经营风险。

（三）我国商业银行流程银行建设的实践——以中国银行为例

中国银行的流程银行建设起始于IT蓝图建设，IT蓝图初步实现了数据大集中和“全国一本账”。2014年，中国银行制定了机构整合方案，成立了“渠道管理部”，撤销五大总部，大量总行员工得到分流，虽然没有直接转为事业部制，但朝着扁平化管理的方向又前进了一步。

（四）构建与流程银行相适应的绩效评价体系的流程

绩效评价体系构建的一般流程包括绩效目标确定、绩效指标选取、设计绩效指标框架及指标计分方式、绩效沟通与改进、绩效考核与反馈、绩效考核结果运用六个阶段，为构建与流程银行相适应的绩效评价体系关键在前四个阶段的工作。

（1）绩效目标确定。

这一阶段的目的是绩效目标的确定与分解。首先要明确评价的目标，在明确考核的目标后需要将大目标分解成可以度量、操作性强、具有指导意义的具体小目标。若要构建与流程银行相适应的绩效目标，可以将战略目标定位为流程银行，并将银行流程的一般内容转化为用经济增加值和“平衡计分卡”为评价工具的具体目标。

（2）绩效指标选取。

绩效指标的选取要根据银行的战略规划、发展重点的不同而差异化制定,作为与“流程银行”建设相配套，以价值创造为终极目标，“平衡计分卡”为主要评价工具的绩效指标体系，指标框架一般包含财务维度、客户维度、内部流程维度、员工学习与成长四个维度，其中经济价值增加值EVA、风险调整后的资本回报率RAROC等经济资本指标将放置于绩效指标体系的首位。

（3）设计绩效指标框架及指标计分方式。

一般情况下，财务、客户维度基本分之和为60—80分，工作进程维度基本分为15—30分，员工学习与成长维度基本分为5—10分，各维度基本分之和为100分，其中财务维度基本分权重应明显高于其他维度。

（4）绩效沟通与改进。

确定各业务流程相驱动的绩效指标和计分方式后，应通过沟通，全面了解绩效指标进度、重点工作进展，并有针对性地提供相应的辅导，制定绩效改进方案，以便在日后的工作中不断改进绩效，提高技能。

篇5

 

一 、企业财务部门绩

财务部门是每个企业都必不可少的一个重要职能部门，其工作关系到企业经营的兴衰

（一）财务部门绩效

（1） 资金运作

资金运作能力是企业财务部门的基本能力，能够进行科学合理的融资、投资规划与决策，

（2） 财务管理

在企业的财务工作中，财务部门需要进行预算管理、成本控制、票据管理、报表管理等基本

（3） 风险管理

企业的经营管理中会遇到这样或那样的风险，特别是财务风险尤为常见。其中很大一部分风险都可以通过财务部门的合

（4）战略执行

财务部门作为企业的一个重要战略执行部门，能否很好的执

（5） 塑造良好财务形

公司的财务形象是公司整体形象的重要组成部分，塑造良

（二） 财务部门绩效

（1） 差异

在不同的经济环境和政治背景下，企业的财务部门绩效考核的目标、具体做法、相关

（2） 可控性

对财务部门绩效考核计划、执行结果及其所产生的影响都应该在可以控制的范围之内，要保证在绩效考核过程中出现的

（3） 层次性

财务工作所追求的目标也是有差异的。财务部门的工作目标分为总目标和具体目标，两个层次。总目标就是企业各个部门和各项工作都必须要执行

二、对财务部门绩效

（一）财务部门绩效

1 准备工作

在对财务部门进行绩效考核之前，

（1）明确绩效考核目的，

首先是衡量企业财务部门的工作绩效，找出工作中的改进点，进行系统的工作改进，从而提高企业整体的财务能力，促

（2）分析财务部门绩效工作，

在对于财务部门绩效工作的分析、优化绩效考核流程

（3）构建财务部门绩效

建立财务部门绩效考

表3-1 财务部门绩效考

通用指标

（20%）

办公费用

劳动纪律

环境卫生

文件、会议精神及处领导指示的传达与落实

执行力提升

考核数据质量

管理提升

关键指标

（50%）

资金运作管理

财务管理

经济活动分析报表

预算管理

费用管理

会计凭证与财务报表

会计核算和财经纪律执行

税务筹划

投资融资合理性设计与评估

临时任务

 

企业财务部门绩效考核通用指标（占总权重的20%）

指标

标准

分值

考核摘要求向使用部门提交相关资料

提交相关资料每拖延1日扣3分，内容错误1处扣1分。

企管科

10

与公司内部及集团内部单位业务开展有序，联系通顺

工作协作差，联系不彻底，关联部门、单位不满意1次扣5分。

企管科

考核数据质量

5

按时准确地提供分工内考核使用的相关数据

每延误1日扣3分，提供的数据每错误1处扣2分。

企管科、审计科

管理提升

10

每月初5日前提出有见地的工作创新或合理化建议

每延后1日扣2分，每一季度至少采用1项，否则扣5分，合理化建议得到公司采用或者工作创新效果佳的，超过2项的，每超过一项加5分。

企管科

5

组织员工参加公司学习培训，不缺席或迟到早退

无正当理由缺席1人次扣2分，无故迟到或早退1人次扣2分，培训考试不合格的每人次扣5分论文开题报告范例。

 

 

人

针对财务部门的工作特点，结合以往工作经验，重点运用特尔斐法，通过征询专家意见以预测和确定企业财务部门绩效考核现行的合理方法和未来发展方向。主要针对以下方面进行考核：资金运作管理、财务管理（经济活

表3-3 企业财务部门绩效考 企业财务部门绩效考核特定指标（占总权重的50%）

指标

标准

分值

计划和要求

评分标准

数据搜集部门

资金运作管理

2

严格按相关资金管理办法，办理收退转付款票据等业务

未按规定程序办理资金的收、退、转和付款业务，未经公司领导签批同意擅自收取，1次（笔）扣3分，错误1笔扣6分。

绩效考核小组

10

及时足额的组织资金，并且要有效的控制降低筹资成本

要保证合理科学降低筹资成本，每环比降低10％加5分，每环比增加5％，扣8分，筹集资金不利，影响企业使用的每次扣10分

绩效考核小组

10

对于闲置资金要合理利用，科学的进行资金的保值增值

对于闲置资金运用合理，获得高于同期市场利率的加5分，而由于金融环境变化使资金贬值的每次扣5分

绩效考核小组

4

按规定前向有关部门报送资金预算和使用情况说明

延迟1日扣2分，错误一处扣2分

企管部

10

现金安全管理到位，安全措施得当，完善紧急情况预案

抽查到安全隐患的每次扣8分

绩效考核小组

财务管理

2

每月5日前提交上月经济活动分析报告

延迟1日扣2分，错误一处扣2分

企管部

2

每季度首月10日前提交上季度经济活动分析报告

延迟1日扣2分，错误一处扣2分

企管部

2

对超五千元以上的单项活动或工程要没有预算审批不予报销或付账

 

 

没有预算或审批手续付款的一项扣4分

绩效考核小组

2

对报销发票严格审理，不得出现违规或假发票

发现报销一张不合规定的票据扣4分

绩效考核小组

4

严格执行住宿、交通等报销标准和补助的标准

实际报销或补助金额较标准偏低1次扣2分，实际报销或补助金额较标准偏高1次扣2分。

 

 

绩效考核小组

2

报销的品类和相关手续符合管理规定

超规定的品类范围报销1次扣2分，手续不全给予报销1起扣2分

绩效考核小组

2

复核相关部门提交的各类需开票的单据和票据无误

票据或单据存在错误，经过认真复核可发现而未能发现，发生1笔扣2分。

绩效考核小组

2

依据各种开票信息，准确开具相关发票

自身原因导致发票错误1笔扣3分，开票错误造成欠款的，每笔扣3分。

绩效考核小组

2

发票开妥后财务管理论文，当日通知相关部门领取。

每拖延1日扣1分，造成严重后果扣2分

绩效考核小组

4

按规定编制和报送各种报表

财务报表4日前报出，每拖延1日扣1分，财务报表数据出现错误，1笔扣2分。

绩效考核小组

2

无特殊原因，凭证、报表及税务资料20号前归档

每晚1天每项扣1分，资料丢失1份扣2分。

绩效考核小组

4

按照会计准则进行会计核算

科目错误1处扣2分，核算错误1处扣2分。

绩效考核小组

4

遵守会计制度或财经纪律，依法开展会计工作

违反会计制度或公司规定等1次扣2分，上级、审计等部门检查发现1项违纪扣2

企业的发展在不同时期的工作重点不同，财务部门的工作也应随着企业工作的重点的不同而突出自身的工作重点，集中有限的精力做好重点的一件或不多的几件事情。如在对于某化工企业的调研中，公司的财务部门

三、财务部门绩效考核

（一）考核指标定性与

在绩效考核的发展中，考核主体越来越重视考核指标定性与定量的结合，考核指标既要在定性的角度给予财务部门整体绩效的评判，又要用具体的考核数据来

（二） 多种绩效考核

由于企业发展的状况不断变化，企业的财务部门的职能不断扩展，尤其对于一些规模较大的企业，其绩效考核体系比较庞大且相对复杂，一种绩效考核方法是难以完成

（三） 多主体参与、

财务部门是企业经营管理中必不可少的职能部门，它与企业内部各个职能部门和外界相关主体联系密切，这要求对于财务部门绩效考核要

（四）多方面改进、

随着财务部门战略作用的日益凸显，企业必然对财务部门的综合素质与能力有更新更高的要求，而对于财务部门绩效考核的最终落脚点即是财务部门的工作改进，通过绩效考核以后财务部门的多方面工作改进，进一步改进财务部门的工作绩效，提高财务部门整体的资本运作能力，从而满足企业对于资金的需求，更提高企业资本运作这一战略能力，从而促进企业的整体性进步。

整体性进步

吸引更多主体参与，从不同角度对财务部门的绩效进行评价，吸收不同的意见，听不同的声音，以保证考核的科学性和完整性。

多部门协作

对于财务部门科学、完整的绩效考核的。因此，对于企业财务部门绩效考核将不再单单使用一种方法，亦不会单单基于一种理论，而是多种理论与方法的结合。

方法相结合

作为科学考核的基础，使定性的绩效考核有更稳固的理论依据，定量的绩效考核会呈现出系统性、科学性等特点，从而使整体绩效考核更有说服力。

定量紧密结合

应注意的问题

当年的工作重点就是做好某子公司的上市工作，以及集团公司财务核算的一体化建立等，这样在这一年度对于财务部门的绩效考核中将重点考核这两件阶段性任务的完成情况，比重将占总权重的30％。

分。

 

 

绩效考核小组

税务筹划

14

通过享受财政、税收等优惠政策，给公司节约了资金

合理运用税务筹划方法，为企业环比节约资金10%以上的加10分

绩效考核小组

投资融资合理性设计与评估

10

对于企业每项投资、和融资决策都要进行科学合理的设计和评估

对于公司投资、融资设计、评估出现偏差，造成企业损失的，每项扣8分

绩效考核小组

临时任务

4

篇6

关键词：高级技工短缺；传统薪酬制度；宽带薪酬

1现有问题

近年来。高级技工的短缺问题日益严重。据统计，目前我国高级技工仅占工人总数的5％左右。与发达国家高级技工40％的比例相差甚远，高级技工的缺口达数千万人。一项调查显示，因为缺少技能人才问题，近几年我国企业产品不合格率达到30％，造成的经济损失每年近2000亿元。并且，很多产品我国根本无法自行生产，必须请国外企业生产。有关专家指出，技术工人的结构失衡和高级技工的断档将成为制约企业技术创新和发展的障碍，这已经成为我国制造业面临的日益突出的问题。

2原因分析

“技工荒”为何存在?原因很多，有社会上片面的人才观，也有对技能人才培养的忽视。我认为，各种原因，与我国传统的岗位制薪酬制度都有很大的关系。岗位制的薪酬制度强调一岗一薪，用岗位的晋升来提高薪酬以激励员工。而在这种制度中，普通工人往往是位于最底层的。由此，社会上逐渐形成这样一种观念；科技管理人员是人才，技工不是人才；技能人才的贡献被严重低估，技能人才的薪酬和福利待遇也明显低于管理人才和科技人才。同样从学校毕业，技校生从初级技工到高级技工，往往需要二三十年，甚至整整一辈子。就算是磨成了高级技工，由于其岗位仍然是技工，工资、福利、住房等方面的待遇往往还是不如职位最低的管理人员。例如，在哈尔滨，高级技工在普通国企里月工资仅四五百元。长期忽视技术工人的切身利益，无疑就挫伤了许多工人自我提升、学习技术的积极性。这就造成了两个后果：一是学生不愿意学技术。读职校，当技术工人；二是现有的技术工人或者热衷于想方设法升职做管理人员，或者不思进取，过一天算一天。

由于传统的薪酬结构无叠幅，这就意味着员工不管工作多少年，表现多优秀，如未能获得级别的晋升，工资都是一成不变的，这就不利于鼓励员工优秀的工作表现以及培养多技能著名管理学家劳伦斯·彼得在其1969年出版的《彼得原理》一书中，曾经发出这样的警告。在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向，即一旦员工在低一级职位上千得很好，企业就将其提升到较高一级的职位上来，一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职位上来之后，企业才会停止对一位员工的晋升。结果，本来这个人往下降一个职位等级，他可能是一位非常优秀的员工，但是他现在却不得不呆在一个自己所不能胜任、但级别较高的职位上，并且要在这个职位上一直耗到退休。这种状况对于员工和企业双方来说无疑都没有好处，员工不胜任工作，找不到工作的乐趣，无法实现自身的价值，在有较大绩效压力的情况下往往会表现失常。或者是心情郁闷，甚至有些人会由于被晋升而离开企业。对企业来说，员工被不恰当地晋升到一个他们所不能胜任的职位上，一方面使他们得到了一个蹩脚的新的管理者，另一方面，企业同时又失去了一个能够胜任较低一级职位的优秀员工，因此，企业也是这种不恰当晋升的受害者。然而，遗憾的是，传统的薪酬制度对优秀员工进行奖励的晋升哲学使得这种状况在实际生活中屡见不鲜。如前面所提到的，当技工们把精力都放在如何能提升到管理层的时候，公司即失去了一个潜在的高级技工，同时也可能多了一个不适宜的管理人员。

传统薪酬结构普遍存在以下问题：(1)等级多。一般有十几个甚至二十几个级别。频繁的薪酬级别调整导致大量的行政工作，并导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技能的提高。(2)级差小。相邻的两个工资点的差别很小。员工晋升一级，所获得的激励作用并不大，高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开差距。(3)级幅小。级幅是指每个薪酬级别的工资范围。每个级别只有一个工资点，职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化。但工资是刚性的，通常是调高容易调低难，从而阻碍轮岗制度的实施。(4)无叠幅。传统的薪酬结构中相邻级别的工资没有重叠的部分。(5)与市场脱节。实行国家统一的薪酬结构，企业基本上没有自主的弹性。在缺乏弹性和竞争力的工资架构下，企业对行业竞争、市场状况、人才流动等方面的变化显得束手无策。为了克服以上弊端，一种全新的薪酬管理模式——宽带薪酬便应运而生。

3如何运用宽带薪酬解决该问题

所谓宽带，主要指的是与薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽。宽带薪酬设计方案突出的变化就是大幅削减职位的级别数，将原来过多的薪酬等级精简为少量的几个级别，与此同时，却将每一级对应的薪酬浮动范围拉大，低级别的员工只要工作出色，所对应的薪酬就会超过甚至大大超过高级别的员工，员工不再需要一味通过级别的垂直上升来追求薪酬等级的提升。在这种情况下，员工长期安心于本职工作，即使职务未见提升，只要工作努力，薪酬就可能不断得到相当满意的上升。只要在同一个薪酬宽带里，即使岗位调整(无论是同级轮岗或向下一级交流)，只要业绩不俗，就可能获得更高的薪酬，这种薪酬制度对于结束企业内长期存在的轮岗、换位阻力的作用是显而易见的。员工不用过多地考虑自己的职位，着重要考虑的是所处的角色，职位概念逐渐淡化。

在这样的环境中，高级技工人才可以不必考虑升职，就能够凭借其良好的工作表现得到与其相相符合的高工资，且会纠正社会上对工人职位的轻视。这样有三个好处：(1)避免了“彼得高地”现象的产生，现有的高级技工人才可以长期保持在本岗位工作，发挥出他们的最大效用，进而实现整个组织的利益最大化。(2)现有的工人也愿意认真钻研岗位业务，使自己的技术水平得以提高。(3)社会会重视技工人才的培养工作，越来越多的人也愿意学习技术，成为技术工人，保证了技术工人的供给。

4宽带薪酬的设计步骤

虽然宽带薪酬具有不同于传统薪酬的特点和作用，但它依然是一种薪酬结构。因此，在设计原则和步骤上与一般的薪酬结构设计并没有本质上的区别。但是，作为一种现代薪酬模式，宽带薪酬的设计除了具有传统薪酬的一般要求外。还有其自身的特点和要求。

第一步，应根据企业人力资源战略确定企业薪酬的战略与原则。企业人力资源管理战略的制定是依据企业战略目标而确立的，同时为企业战略目标的实现提供强有力的支持，而薪酬战略和原则又是企业人力资源管理目标的细分目标，是企业人力资源管理战略的一种量化体现。在企业生命周期的不同阶段，企业战略也有所区别，因此在进行薪酬体系设计时，也要注意企业生命周期对薪酬策略的影响。

其次，进行工作分析和岗位评估。工作分析的目的是明确每个工作岗位的职责，岗位评估要评价出企业内部工作与工作之间的相对价值，二者都是使企业内部工作岗位明晰化的过程，其结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。在宽带薪酬设计中，尤其要注意工作与工作、岗位与岗位之间的差异性、趋同性和联系性，差异性便于分清岗位之间的界限。趋同性和联系性便于不同岗位之间的分组和归类。同时要注意岗位之间的价值阶梯以及相邻两个价值阶梯之间的跨度空间，这不仅使企业内部建立起连续性的等级，同时为新岗位的设置构建了薪酬标准。

然后根据企业的组织结构特点及工作分析和岗位评估的结果选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。这是一个细致分析和筛选评估的过程，它决定了宽带薪酬体系在企业内部实施的程度和范围。

接着，就可以运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系了。首先要确定宽带的数量，规划出整个企业分为多少个工作带，明确工作带之间的界限，做到分界合理、无重合、不模糊；其次，在每一个工作带中，根据不同的工作岗位的特点和不同层级员工的需求设定每个工作带具体的薪酬结构组合；第三，根据外部薪酬调查和内部职位评估结果来确定每一个工作带的“带宽”，设定最低和最高薪酬待遇；第四，建立任职资格及工资评价体系，同时向全体员工公开标准，对相应工资带中的员工进行资格评审和绩效评价。

最后，是薪酬方案的控制与调整。根据企业内外各方面条件的变化，要及时控制与合理调整薪酬方案，即要对薪酬的水平和结构进行调整。宽带薪酬自身灵活性的特点增强了其对内外变化的应对能力，但灵活调整的同时潜藏了巨大的危险，即一旦问题爆发将给企业带来致命打击。这就需要在宽带薪酬实施推行过程中对细微环节反馈的重视，及时收集和反映来自市场环境、行业、员工与管理等各方面的信息，用有效的控制和调整及时化解可能的危机。

5实行宽带薪酬应当注意的问题

目前在我国的某些企业已经开始采用宽带薪酬模式，但根据调查表明。这些企业在实施宽带薪酬的过程当中也遇到了很多的问题。例如有的企业在实行宽带薪酬以后，同一岗位的工资变化幅度特别大，这样，在结合绩效发放工资的时候，员工的工资浮动大起大落，给员工的心理造成极大的不稳定感，从而对公司缺少归属感。同时，因为公司的绩效管理到不了位，员工薪酬水平下跌时员工又通常自认为这与自己的工作表现不符，这就会使其对管理的公正性、公平性、合理性产生猜忌、怀疑等不健康情绪，极容易造成公司内部、上下级之间，同事之间人际关系的紧张。当然，出现这种现象主要是绩效管理的结果，但宽带薪酬无疑放大了绩效对员工造成的影响结果。

还有一些企业在没有做好充分准备的情况下匆匆套用了宽带薪酬制度，而实际上在这些企业当中，有许多企业在薪酬管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱，有些企业甚至连规范的岗位说明书都没有，也从来没有做过工作岗位评估，在这种情况下，实行宽带薪酬后导致企业员工怨声载道，不但没有起到激励员工提高工作绩效的结果，还反过来造成了员工对管理者的不满情绪，企业业绩也因此滑坡。

由以上这些情况可以看出，虽然宽带薪酬能够有效解决诸如高级技工短缺等现有薪酬制度无法解决的问题，但是宽带薪酬仍有其使用条件。并非所有企业现阶段都适合使用宽带薪酬。因此，在使用过程中，我们应该首先注意宽带薪酬与企业战略相匹配问题。企业工资制度的选择，必须能够有效地融入企业的整体经营战略。工资制度与企业战略的匹配程度直接影响到企业绩效。同时，我们必须认识到新旧体系更替的变迁是需要成本的。宽带薪酬是企业薪酬设计体系思想的一次转变，引入宽带薪酬可能意味着对企业旧有薪酬体系的摒弃。在新旧体系的变更和过渡中，势必会引起人力资源管理各方面的一些波动，这包括员工的接受能力、企业文化的支持程度、企业人力资源管理的承载能力以及管理人员的角色转换等各方面。另一方面，宽带薪酬的引入会给企业人力资源管理其它方面带来连带的影响，比如招聘范围扩大、对员工的职业生涯规划的调整、企业晋升制度的改革等等。只有正确认识到这些外部性影响，适时适度调整人力资源管理的重心和方向，才能使宽带薪酬体系融入到组织中并发挥作用。同时，引进宽带薪酬切记不可以操之过急，一定要按照步骤做完才可以实施，否则会使效果适得其反。

当然，任何事物都有两面性，宽带薪酬也存在这不足，例如减弱了对工资的控制能力，维护支付公平的理念会更加困难，有可能使得工资支付水平偏离市场的标准，甚至可能会将对职务的评价向对人的评价转变。同时，宽带薪酬受绩效管理的影响较大，薪酬结构的管理模式成本上升，晋升机会的缺乏也会导致相应薪酬激励功能的弱化。

6结语

解决高级技工的短缺问题，我认为薪酬制度能起到一定作用，较之传统薪酬制度对岗位的重视，宽带薪酬对员工业绩的关注能为企业带来很大的生命力。

按照我国目前的实际情况，在设计宽带薪酬制度时，我们可以考虑选择局部宽带薪酬适应企业组织结构的需要，实现薪酬多样化工作的性质对薪酬模式的选择具有很大的影响。一般来说，工作内容较为独立、环境较为轻松的工作适合窄带薪酬，如果工作技术要求和工作的性质需要较强的协作和团队精神，平等型的宽带薪酬模式就有利于提高组织的绩效水平和员工的工作满意度。所以，在企业人力资源管理实践中，宽带薪酬思想可以部分地体现在企业组织结构的局部，选取那些适合于宽带薪酬管理的部门和人员，这样一方面符合宽带薪酬实施的环境，使其效能充分发挥，另一方面也降低了薪酬管理的难度，使其管理成本尽可能减少。

参考文献

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[4]吴淑琨，公司治理模式探讨[J]，经济学动态，1999，(1)

篇7

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.039

[中图分类号]G475 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）16-00-01

1 高职院校财务管理信息化建设的概念及意义

1.1 高职院校财务管理信息化建设的概念

财务管理信息化是指将现代化信息技术应用到财务管理工作中，在现代信息技术的基础上建立会计信息管理系统，利用会计信息管理系统开展财务核算、分析、监督、控制及决策等活动。高职院校财务管理信息化建设主要通过财务管理软件及网络通信技术，对高校财务各项活动信息进行整合，得出及时、准确、全面的信息数据，并对这些财务信息资源进行分析，为高职院校未来发展决策提供准确、有效的依据。

1.2 高职院校财务管理信息化建设的意义

第一，实现财务信息数据资源共享。财务管理信息化建设使财务部门与人事、资产、后勤等管理部门更好地互动，各个部门不仅不需要繁琐的程序，直接通过财务管理系统向财务部门提供经营管理数据，而且还能在本部门拥有权限的基础上获取所需信息资料，间接提高财务管理工作效率。

第二，提高财务信息质量。实现财务管理信息化不仅能简化一些冗余的会计核算工作，提高财务信息的全面性、准确性，而且还能使高职院校的教职工和学生通过校园网络信息化平台，查询诸如预算经费分流、三公经费、工资薪酬及学生缴费欠费信息等，间接加大对财务管理工作的监督力度，提高财务信息质量。

第三，为高职院校发展决策提供有效依据。高职院校的稳健发展离不开准确、全面的信息支持。实现财务管理信息化，不仅能极大提高会计核算效率，快速得出各个期间的经济活动财务数据，还能对高职院校的经费使用情况进行动态分析，对未来一段时间内的财务状况进行预测，为高职院校发展决策提供科学依据。

2 高职院校财务管理信息化建设存在的不足

2.1 对高职院校财务管理信息化建设的重要性认识不足

一些高职院校的领导不重视财务管理信息化建设，认为财务管理信息化只不过是利用财务软件进行会计记账、算账、报账等，没必要投入过多人力、物力、财力，从而导致计算机通讯等硬件设备落后，工作人员工作量较大，出现一人兼多职的现象。同时，由于领导对财务管理信息化建设认识不足，因此，对财务管理信息化的宣传力度也有待加强。很多部门并没有认识到财务管理信息化建设对学校发展的重要性，认为财务管理信息化是财务部门的任务，跟本部门关系不大，在日常工作中，没有全面配合财务部门的工作，对财务管理信息化建设造成一定阻碍。

2.2 高职院校财务管理人员的综合素质有待提高

由于财务管理信息化是建立在计算机、网络等现代化信息技术基础上的。因此，财务管理人员不仅要掌握会计专业知识，而且还要掌握计算机技术。但是，高职院校有的财务人员虽然有丰富的会计经验，但对计算机知识一窍不通；有的虽然能熟练操作财务管理软件，但欠缺实际会计经验，导致财务管理信息化发展缓慢。

2.3 高职院校财务管理信息系统有待进一步完善

我国很多高职院校财务管理信息系统存在漏洞，虽然能在财务录入、核算等方面设置权限，但资产管理、收费管理、教学管理、人事管理等方面的管理较为混乱，没有设置管理员权限，一旦有人为一己之利，利用职务之便，擅自篡改系统信息，难以落实到个人，给学校造成不可挽回的损失。同时，部分学校没有安排专业人员对系统进行升级和维护，只是在出现问题时进行修复和解决，造成财务管理系统难以完全适应业务。

3 加强高职院校财务管理信息化建设的对策

3.1 加强高职院校财务管理信息化建设

高职院校领导要重视财务管理信息化建设，并到各部门考察财务管理信息化工作开展情况，根据实际情况，投入一定的人力、物力、财力，以促进财务管理工作顺利开展。同时，高职院校领导还要加大财务管理信息化的宣传力度，选择财务管理信息化建设工作取得一定成果的高职院校作为典型，向本校各部门宣传财务管理信息化建设的重要性，对各部门提出明确要求，督促其积极配合财务部门工作。

3.2 提高高职院校财务管理人员的综合素质

高职院校应加大复合型人才的培养力度，首先，要选聘一些会计专业知识和计算机技术知识都过硬的人员担任相应职务；其次，要优化现有会计人员的知识结构，定期或不定期组织一些会计专业知识和计算机知识的培训，或邀请一些权威人士为会计人员讲授最新的会计专业知识及相关法律法规，间接推进高职院校财务管理信息化建设进程。

3.3 进一步完善高职院校财务管理信息系统

首先，要对高职院校财务管理信息系统设置权限，并安排管理员进行管理，一旦出现擅自篡改系统信息等舞弊行为，要将责任落实到个人；其次，学校要安排专业人员定期对系统进行升级和维护，及时备份相关资料，防止信息丢失，使财务管理系统能更好地适应业务状况，以促进财务管理信息化工作顺利进行。

篇8

鉴于数学问题提出在数学课程与教学中的重要作用,学者们开展了一系列关于数学问题提出的相关研究.例如,数学问题提出能力水平的调查研究表明,中国中小学生的数学问题提出能力还有待于提高[6~7].数学问题提出能力和数学问题解决能力关系的调查研究,揭示了学生的数学问题提出能力和数学问题解决能力之间存在较高的相关性[8~10].数学问题提出能力评价的研究认为学生的数学问题提出能力可以从提出数学问题的流畅性、变通性和创新性3个方面进行评价[11~21].但是,学生数学问题提出能力的评价,从数学问题的流畅性、变通性和创新性3个方面是不全面的,既然数学问题的复杂程度也代表了一个学生数学问题提出能力的高低,因此学生提出的数学问题的复杂性也应是其数学问题提出能力高低的一个评价方面.同时,对于数学问题提出能力和数学问题提出观念之间关系的研究还存在一定的空白.学者Philippou和Nicolaou对于数学问题提出能力和观念之间关系的研究提供了一些启示[22].他们调查了塞浦路斯五年级和六年级小学生数学问题提出能力和自我效能观念之间的关系.结果表明塞浦路斯小学生数学问题提出能力和自我效能观念之间存在一定的相关性.但是该研究仅仅调查了学生的自我效能观念与数学问题提出能力之间的关系,没有涉及学生其他的问题提出观念.例如,学生对数学问题提出的重要性的认识,对数学问题提出的兴趣,以及对数学问题提出的教学形式的认识.同时,数学问题提出能力是否能够被有效测量,将直接影响研究者深入探索数学问题提出能力和观念之间的关系.因此,该研究将首先界定数学问题提出和数学问题提出观念的概念,并构建了一套数学问题提出的评价体系.在此基础上,该研究调查了沈阳市小学生数学问题提出能力和观念的情况,以及二者之间的关系.

二、相关概念的界定

数学问题提出是指,新数学问题的提出和已有数学问题的重新阐释,它可以发生于数学问题解决之前、之中和之后[2].学生在数学问题提出的过程中经历信息的理解,信息的转换,信息的编辑,信息的选择4种心理过程[23].信息的理解发生在学生根据一些数学表达式提出数学问题的过程之中;信息的转换发生在学生根据一些数学图片和表格提出数学问题的过程中;信息的编辑发生在没有限制条件下,学生根据一些数学信息、数学故事提出数学问题的过程中;信息的选择发生在学生根据某一个答案提出数学问题的过程中.观念是个体所持有的主观认识和理论,它包含所有个体认为是正确的,但是却不能提供令人信服的证据的认识[24].在观念概念的基础上,研究者认为数学问题提出的观念是指学生对于数学问题提出的重要性、兴趣,以及数学问题提出学习过程中的信心等的主观认识与态度.

三、研究方法

1.样本

调查了沈阳新民市69个五年级小学生和朝阳北票市48个五年级小学生的数学问题提出能力和数学问题提出观念的情况.根据数学课程标准的要求,学生测试前已经学习了因数与倍数、平行四边形、三角形面积、梯形的面积、分数的基本性质,以及分数的加减法等相关知识.另外,由于参与调查的学生所使用的数学教材存在少数的数学问题提出的情境,所以学生对数学问题提出有一定的了解.

2.测试过程

为了避免部分学生对数学问题提出仍然不清楚,测试前,研究者先讲解一个数学问题提出的例题:“服装店中,一件上衣的价格是60元,一双鞋的价格是82元,根据已知条件提出数学问题.”如果学生提出数学问题的时候存在困难,调查者可以给出一个例子:一件上衣和一双鞋一共多少元?之后引导学生根据该情境提出其他的数学问题.例题讲解之后,研究者强调这次测试不是一次真正的考试,其目的是了解他们的数学问题提出能力水平,因此考试的时候不要紧张.在测试的过程中,如果学生对题意等不是很理解,教师可以给予必要的提示.数学问题提出测试结束后实施数学问题提出观念的测试,两个测试一共用时约50分钟.

3.测试工具

数学问题提出能力测试包括6个算术领域的问题提出测试题(测试题2对学生提出数学问题的解决策略的运算类型加以限制的目的是考察学生在数学问题提出过程中对信息理解的能力).从问题提出情境的表征方式来看,有图片、答案、算式、语言描述和表格等.例如,编写两个应用题,使其计算方法(列式)都为1.6×8.数学问题提出观念问卷包括20个五点李克特观念问题,涉及学生对于数学问题提出的重要性,数学问题提出学习过程中的信心,以及对于数学问题提出的兴趣等.这20个观念问题从设计方式上分为10个正向问题和10个反向问题.例如,“尽管我很努力地学习,但是我在提出数学问题的时候还是总遇到困难”为反向问题;“我认为能够从提出数学问题的过程中学到很多”为正向问题.

4.评价标准

数学问题提出测试从流畅性、变通性、新颖性和复杂性4个维度评价.流畅性指提出正确数学问题的个数【评价一个数学问题是否为正确的数学问题,首先,评价所提出的数学问题是否满足题意的要求.其次,评价所提出的数学问题是否为一个可解的数学问题(一个数学问题不可解是指这个数学问题的数学信息不充分或者和已知条件相矛盾).最后,评价所提出的数学问题是否符合生活实际】.对于某一个测试题,学生提出一个正确的数学问题,则得1分,否则得0分.变通性指学生根据某一个问题提出情境提出的两个数学问题的类型的变化程度,如果两个数学问题都错误,或者其中一个错误,或者两个数学问题都正确且属于同一个类型,都得0分,如果两个数学问题都正确且不属于同一个类型,则得1分.数学问题的类型根据该数学问题的总的语义类型来确定.加减法的语义类型分为变化、合并和比较3种类型,乘除法的语义类型分为等量组的聚集、倍数、矩形和组合[25].例如,“小明带了100元,买了2条围巾和1双手套,剩多少元?”和“买2副手套和1条围巾共多少元?”,前一个数学问题的语义类型为变化,后一个数学问题的语义类型为合并,所以该生测试题1的变通性维度得1分.新颖性是指学生所提出的数学问题比较有新意,具体的评价方法是如果提出的某一类正确的数学问题的个数占所有提出的正确数学问题的个数的百分比小于10%,那么这类数学问题就被评价为新颖性的数学问题.该维度中,数学问题类型的划分方法与变通性维度中数学问题类型的划分方法相同.学生提出一个新颖性的数学问题,则得1分,非新颖性的数学问题或者不正确的数学问题为0分.复杂性是指学生提出的正确的数学问题所包含的语义类型的个数.某一个测试题中,学生提出的两个数学问题中至少有一个数学问题包含两种语义类型,则得1分,至少有一个包含3种及以上语义类型的数学问题,则得2分,其余为0分(两个问题中至少一个问题错误或者两个数学问题都正确,但是每个问题仅仅包含一个语义结构).例如,一个学生提出两个数学问题“一共有多少个动物?”和“草地上有5只母鸡和8头牛,草地上一共有多少条腿?”,第二个数学问题包括合并和等量组的聚集两种语义结构,该生复杂性维度得1分.数学问题提出能力测试4个维度的分数重复累计,流畅性和创新性维度的总分各是12分,变通性维度总分是6分,复杂性维度总分是10分(测试题2要求学生根据指定的算式编写数学问题,因此,评价学生根据该问题情境提出的数学问题的复杂性是没有意义的),所以数学问题提出能力测试的最低分为0分,最高分为40分.

数学问题提出观念问卷中,反向问题反向记分.例如,对于问题“尽管我很努力地学习,但是我在提出数学问题的时候还是总遇到困难”,选项“非常不同意”记5分,选项“不同意”记4分,选项“不知道”记3分,选项“同意”记2分,选项“非常同意”记1分.正向问题正向计分,例如,对于问题“我能够正确地评价提出的某一个数学问题是否正确”,选项“非常不同意”记1分,选项“不同意”记2分,选项“不知道”记3分,选项“同意”记4分,选项“非常同意”记5分.数学问题提出观念问卷的最低分为20分,最高分为100分.

四、研究结果

1.数学问题提出能力的结果

从测试总体情况来看,大部分学生能够提出正确的数学问题,数学问题提出能力测试的4个维度得分率情况分别为,流畅性:87.5%,变通性:45.7%,创新性:12.3%,复杂性:20.3%.可见,在问题提出的流畅性维度上,学生的数学问题提出的分数还是较高的.但是,也不乏一些学生提出不符合要求的数学问题,例如,在测试题2中,根据问题的要求,学生需要提出应用题,而有的学生却提出文字表述题,如:“8个1.6的和是多少?”在测试题4中,根据问题的要求,学生需要提出用乘法或除法解决(可以包含加法或减法)的应用题,而有的学生却提出:“小明存250元,小丽存300元,小明比小丽少多少?”在测试题5中,学生需要根据情境中隐含的规律提出问题,但有的学生却提出:“第四天,他用23根火柴搭了几个正方形?”显然这个数学问题不符合题中隐含的规律;在测试题6中,有的学生提出数学问题:“一只母鸡一天下10个蛋,那么5只母鸡一个月30天下多少个蛋?”可见提出的数学问题不符合生活实际.与数学问题提出的流畅性维度相比,学生在数学问题提出能力的创新性和复杂性维度上的表现不容乐观.学生倾向于提出和课本类似的、练习中常见的、简单的数学问题.例如,对于测试题1,类似于“买2双鞋和1副手套共需多少钱?”的合并问题为36%;类似于“2副手套花多少钱?”的等量组聚集问题为26%.

2.数学问题提出观念的结果

从数学问题提出观念问卷来看,部分学生对数学问题提出的观念不容乐观.例如,对于观念问题4“尽管我很努力地学习,但是我在提出数学问题的时候还是总遇到困难”中,有38%的学生选择同意或者非常同意,表明很大一部分学生对学好数学问题提出缺乏一定的信心.对于问题19“我愿意提出和课本上类似的数学问题”,高达62%的学生选择了同意或非常同意,这可能是学生数学问题提出的创新性较差的一个原因.但是,学生很喜欢数学问题提出的活动.例如,对于观念问题15“如果数学课堂能够给学生提供更多的数学问题提出活动,那么数学课堂就会变得更加有趣”,90%的学生选择了同意或者非常同意.

3.数学问题提出能力和观念之间的关系

皮尔逊相关分析表明,首先,学生的数学问题提出能力和观念在0.05的显着性水平上正相关(=0.21,P=0.02);学生的数学问题提出能力的创新性与数学问题提出观念在0.05的显着性水平上正相关(=0.27,P=0.00).其次,对于数学问题提出的4个评价维度,创新性分别和变通性(=0.29,P=0.00)和复杂性(=0.40,P=0.00)在0.05的显着性水平上正相关(研究中只计算了数学问题提出的变通性,复杂性和创新性之间的相关性,而没有把正确性包含在内,因为变通性、复杂性和创新性3个维度是以正确性为基础的,即,只有正确的数学问题才能评价其变通性、复杂性和创新性).最后,学生的数学问题提出观念能够从很大程度上预测他们的数学问题提出能力(R=0.21,F=5.47,p=0.02).

五、讨论

通过该研究,可以得出,学生倾向于提出一些常规性的、熟悉的数学问题,而不擅长提出创新性、复杂性的数学问题.因此,在日常教学活动过程中,需要教师把培养问题提出能力作为一个重要的教学目标,落实在各学段的课堂教学之中.

首先,教师不仅要提供丰富多彩的数学情境,激发学生提出数学问题的欲望,鼓励学生提出数学问题,同时也要教给学生提出数学问题的一些方法,在学生提出数学问题的过程中给予一些帮助.例如,在学生提不出数学问题的时候给学生提供一些例子,在学生总是提出类似的数学问题的时候,提供学生从另外的角度提问的例子,鼓励学生对提出的数学问题进行评价与反思.此外,培养学生提出问题的能力,仅仅依靠课堂教学来促进学生的数学问题提出能力的提高是不够的.还需要借助于各类考试对数学教学的影响作用,即在考试中增加一些数学问题提出的测试题.当然,在考试中,增加什么形式的数学问题提出的测试题,还需要进一步研究.

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一、员工激励对中小企业的重要意义

1.可以调动员工工作的积极性。据美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士研究，如果激励对象的个人能力得到充分的调动，其个人能力可以发挥80%~90%，反之，只能发挥个人能力的20%~30%。由此可见，有效的激励可以提高员工工作的积极性。

2.可以提高员工的工作绩效。据研究，当其他条件相同时，员工的个人绩效取决于员工个人的能力和组织对他的激励水平。当员工的个人能力相同时，员工的个人绩效主要取决于组织对他的激励水平。因此，可以通过有效的手段激励员工，充分调动他们工作的积极性，进而提高他们的工作绩效。

3.可以提高企业的竞争力。随着经济的发展和科技的进步，人才已成为企业最核心的资源，企业之间的竞争日益演化为人才的竞争。有效的激励措施可以吸引和留住企业所需的人才，是企业提高竞争力的重要手段。

二、中小企业员工激励存在的问题

1.激励手段单一且激励缺乏针对性。根据马斯洛的需求层次论可以得出，员工的需求可分为物质需求和精神需求，物质需求是员工最基本的需求，而精神需求是员工更高层次的需求。企业应根据不同员工的不同需求，有针对性地实施激励措施。中小企业在对员工进行激励时，主要采用短期的薪酬激励这种单一的物质激励手段，很少考虑运用精神激励的手段企业管理论文，例如工作上得到认可、工作富有挑战性、情感关怀等形式来满足员工的精神需求，因此，很难调动员工工作的积极性。很多中小企业的管理者没有意识到，员工的需求是动态变化的，不同员工的需求是不同的，相同的员工在不同时期需求也是不一样的。他们对所有员工的激励都是一个模式，没有针对不同的员工采取不同的激励措施，使得激励缺乏针对性，激励效果很差。

2.缺乏长期的激励机制。由于中小企业在资金、人才、技术等很多方面都比较薄弱，致使一些中小企业的管理者非常急功近利，过多地看重眼前利益，缺乏对员工的长期激励。中小企业很少采用员工持股、职业生涯管理等长期激励措施，使得许多员工工作积极性、主动性、创造性被扼杀，造成中小企业竞争力下降，生存时间短等问题。

3.对培训的重视程度不够。很多中小企业的管理者由于自身素质不高，对于员工培训缺乏足够的重视。第一，有的管理者认为投入在员工培训方面的费用是企业的一项成本，从节约成本的角度考虑，应该尽量减少培训费用，因此，中小企业在培训方面的投入经费严重不足。第二，有的管理者担心，一旦员工经过培训后，离开本企业跳槽到其他企业，甚至是竞争对手的企业，企业前期投入的培训费用将付之东流，因此，很多企业因噎废食，尽可能减少对员工的培训。第三，有的管理者认为，企业效益好时无需培训，效益不好时没钱培训，因此，企业在任何时候都没有必要对员工进行培训。很多优秀的员工由于很长时间都没有培训的机会，技能始终得不到提高，对企业十分不满，导致工作积极性下降。

4.企业文化激励的缺失。很多中小企业的管理者由于对企业文化缺乏正确的认识或是对物质利益的过度追求，致使企业长期处于一种企业文化缺失的状态。第一，他们认为企业文化是虚的，没有什么实质内容，不需要浪费精力去建设。第二，很多中小企业的管理者认为，只有规模比较大的企业才会有企业文化企业管理论文，而小的企业没有自己的文化，因此，没有必要进行企业文化建设。第三，很多中小企业的管理者只注重企业是否盈利，过度地追求物质利益，而缺乏对精神方面的重视，因此忽视了对企业文化的建设。中小企业由于企业文化建设的缺失，使员工对企业缺乏归属感，企业的人际关系非常紧张论文的格式。

三、完善中小企业员工激励的对策

1.注重满足员工的精神需求。物质激励只能在短时间内满足员工的需求，而精神需求是员工更高层次的需求，对员工激励的时间会更持久，因此，中小企业应注意满足员工的精神需求。（1）重视员工的内在薪酬设计。中小企业在为员工设计薪酬体系时，既要考虑到员工的外在薪酬，同时还要重视员工的内在薪酬。例如：使他们的工作富有挑战性，提高工作本身给他们带来成就感等。（2）情感激励。企业应该给予员工更多的人文关怀。对于他们的工作、生活给予足够地关心，分享他们的快乐，体会他们的不易，让他们切身地感受到来自组织的温暖，以此培养员工的认同感和忠诚感。（3）参与激励。很多员工都有参与企业管理的愿望，这在某种程度上也是他们自我实现的体现，因此，中小企业应尽可能给员工创造让他们参与企业管理的机会，使员工有当家作主的感觉，以增强他们对企业的归属感。

2.建立长期有效的激励机制。为了提高员工工作的积极性，中小企业应建立一套长期有效的激励机制：（1）股权激励。可以让一些优秀的员工拥有企业的股份，培养和建立他们对企业的归属感和主人翁感。这样，企业的利益和员工个人的利益就会紧密相连，使他们在关心自身利益的同时，更加关心企业的发展。（2）职业生涯管理。不同的员工发展目标是不一致的，一些人想成为管理者，另一些人希望在专业上得到发展。企业应针对员工的发展目标，帮助他们设计自身的职业生涯规划，满足他们的发展需求。

2.加强对培训的重视程度。中小企业应转变对培训的认识，加强对培训的重视程度。第一，中小企业不应将培训的投入视为企业的成本，应将其视为企业的投资。据报道，一家汽车公司经过一年的培训，花去培训费20万美元，但当年就节省成本支出200万美元，第二年又节省300万美元。由此可见，培训是企业一项回报率极高的投资。因此，中小企业应充分重视企业的培训企业管理论文，加强对培训的投入力度。第二，中小企业不应因担心员工存在跳槽的可能性，而减少对员工的培训。可能有的员工正是因为企业缺乏对他们的培训，而导致他们的流失。因此，企业应充分满足员工的培训需求，加强对员工培训的重视程度。第三，中小企业在效益好时，应该加强对员工的培训，以保证企业能够获得长期的经济效益，在效益不好时，更应该对员工进行培训，可以将培训作为企业扭亏为盈的重要手段。

3.加强企业文化建设。企业文化是企业的价值观、行为准则、经营理念、企业哲学等方面的集合，是企业的精神和灵魂。企业文化可以使中小企业对外树立良好的企业形象，对内改善内部的人际关系，提高员工的素质和能力，因此，中小企业可以通过建设企业文化增强自身的竞争力。中小企业要立足于自身的行业特色，总结自身的优势，征求广大员工的意见，塑造具有本企业个性的企业文化，而且，要根据外界环境和企业自身的变化，不断进行企业文化创新和发展，这样才能保证企业持久的竞争优势。

参考文献

[1]齐少波.中小企业员工激励问题与机制建立.现代企业，2009，（3）.

[2]房萍.中小企业员工激励机制浅谈.技术与市场，2008，（7）.

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姓名：               专业：      所属系别：                    

学号              指导教师姓名            职    称：          

开题报告时间：   年  月  日

论 文 题 目 ：小型医院业务管理系统设计

1、拟选课题国内、外的研究动态、水平、存在问题，与本人实习、社会实践、调研的关系，并附主要参考文献：

 

  医院的医疗水平和服务质量一直是国内外关注的焦点，仅靠增加基础设施投入和脱离信息化的管理方法的改进，是不能从根本上提高医院的工作效率、服务质量和管理水平的。医院业务管理系统的目的就是减轻业务劳动强度，减少了差错，科学管理药品，节省人力，提高医院的财、物管理水平，增加经济效益，改善患者的就医环境，方便患者就医和查询，提高医院的服务效率和服务质量，提高医院的医疗质量和管理水平。所以，一个现代化的适应社会发展需要的医院，除了具备一流的医疗队伍、一流的服务设施之外，还应具备一流的业务管理系统。 

医院业务管理系统不仅能提高医务人员的工作效率和医疗水平，而且能提高医院的服务质量。因此，医院对业务管理系统有着强烈的需求。本文介绍了医院出入院处、病区、药房、药库的业务流程，在整体分析医院各部门以及部门之间的实际工作业务的基础之上，结合管理系统开发的理念，用VB 6.0作为前端开发工具，开发了医院业务管理系统。目的就是利用计算机软硬件技术、 网络通讯技术等现代化手段，对医院及其所属各部门的业务进行综合管理。从而为医院的整体运行提供全面的、自动化服务的业务信息系统。全文通过对业务流程的分析以及对系统的模块设计、实体-联系图(E-R图)设计、关系模式设计、数据库设计、代码设计、人机界面设计等，详细地阐明了本系统开发的目的、过程及预期效果。

业务管理系统是一门集管理科学、信息科学、系统科学及计算机科学为一体的综合性学科，研究的是管理活动的全过程，以便有效的管理医院。

参考文献

[1]张莉 王强 赵文方 董莉 《SQL Server 数据库原理及应用教程》清华大学出版社,2002

[2] 萨师煊、王珊.数据库系统概论（第三版）.北京：高等教育出版社,2000

[3] 张海藩.软件工程导论（第四版）.北京：清华大学出版社,2003

[4] 催五子、于宁。界面设计与Visual Bbasic.北京：清华大学出版社,2004

 

 

 

 

2、课题拟解决的主要问题，在理论和应用方面的意义，完成课题的条件（包括实习单位情况）和设计（论文）的主要内容：

意义：1、为病人提供更好更快、更快的服务，提高医院在医疗市场的竞争力以及吸引更多的病人到本医院就医；

2、人力工资昂贵，迫使医院采用计算机以提高劳动效率；

                                                                                              

功能：1、门诊挂号：为病人提供就医卡方便病人；

2、住院病人管理系统：是医院可以随时了解病人情况；

3、药房管理系统：提高了药品管理的质量，和工作效率；

4、门诊医生工作站、住院费用的管理、病历管理系统、以及外部接口等。

 

 

3、指导教师对学生选题报告的评语：

 

 

 

 

 

 

 

指导教师签字：              年    月     日

4、选题报告会评议组意见：

 

 

 

 

 

 

组长（签字）：               年    月     日

5、学院审查意见：