基层管理人员培训模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇基层管理人员培训，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

1. 是企业经营管理的最基层负责人，是企业的执行层;

2. 对于一个企业来说，是企业目标达成的最直接责任人;

3. 是主管人员的左右手，辅助、协助上司的工作，形成配合和互补;

4. 在下属员工面前，则是他们工作的领路者，指出工作的方向和解决工作中出现的问题。

二、是对班组长所提出的工作要求

1. 提高产品质量;对于我们酒店行业来说，就是按照酒店的规范和要求，带领和督促下属员工努力提高酒店的服务质量，为酒店赢得好的口碑，创造好的品牌。从而带来良好的社会效应和经济效益;

2. 降低成本;在酒店工作中，力行节约。对于水、电做到人走灯灭，客人走后及时关闭不必要的电器，控制易消耗品的使用量，回收可重复利用的物品等，达到降低酒店经营成本的目的;

3. 解决和预防问题;这是作为管理者的价值体现。在日常工作中，妥善、合理解决已经发生的问题，在员工例会上讲解以后出现类

似事件的处理方法，并记录在案。严格规范和要求员工遵照就得规章制度和标准操作程序，预防和减少有损酒店声誉和经济效益的事件发生。

三、是班组长处理工作关系的技巧和方法

1. 对下属坚持高度的要求，达成良好的沟通，形成共识，共同完成工作;对于下属工作上的失误要提出批评，但要多给对方说明的机会，给对方留下退路，不可让对方难堪;和员工需要多交流、沟通。

2. 读上司要多倾听上司的意见和看法，了解上司的处境和想法，随时向上司汇报工作的进度;在同事中不能散步不利上司的言语和抱怨上司，认同、服从上司;正确面对上司的批评，不推卸责任，知错能改，保全上司的权威。

3. 与同级同事要及时沟通，相互支持，减少误会，共同努力。

篇2

1、基层管理人员自身的发展需求

由于高校基层管理人员的文化及综合素质相对较高，管理人员对于自身知识水平以及工作能力方面也有着较高的期望值，尤其是处在这样一个瞬息万变的时代，日新月异发展速度让我们只有不断加强学习才能紧跟时代的步伐。高校人员丰富知识、提升自我能力和水平的一个重要渠道就是参加具有针对性的教育培训。除此之外，参加系统的、有针对性的教育培训还可以帮助高校基层管理人员掌握工作所需的专业知识和基本的业务技巧，有效地提高自身的工作能力和业绩，进而得到单位部门的认可，为以后的工作发展提供更多的帮助与机会，满足其实现自我价值的迫切需求。

2、高校未来和发展的需求

菲利普•阿特巴赫是美国的高等教育专家，对于高等学院的管理工作，菲利普•阿特巴赫提出了这样的观点:“大学的管理正在变得日益复杂，随着大学规模的不断扩大和日趋复杂，对大学进行更有效的管理已成必然。没有接受过管理培训或者对管理工作没有兴趣的业余工作人员将不再胜任管理一所现代化的大学。”只有高素质的教学科研队伍与高素质的基层管理队伍共同努力合作，才能够满足高校长期的发展需求。加强基层管理人员的教育培训工作，打造一支高素质的基层管理团队，为满足学校的发展需求服务，成了当前高校基层管理部门的重要任务。

3、对基层管理人员的情感激励

对基层管理人员进行适当的教育培训是一种极为有效的鼓励方式，在情感上对基层管理人员进行激励与重视，可以满足管理人员的集体归属感。在教育培训的过程中制造各个不同部门员工之间的交流与沟通的机会，提高团队的合作能力，增强整个团队的集体荣誉感，从而激发管理人员的自信和对工作的积极创造性，在完成培训课程和工作任务的同时实现自我的价值追求，完成对基层管理人员的情感激励。

二、对高校基层管理人员的教育培训的思考及建议

高校基层管理人员的教育培训工作必须引起重视，针对这方面提出一些相关建议。

1、转变观念，加强对高校基层管理工作的重视

处在知识经济迅速发展的时代，高校之间的竞争也愈演愈烈，不仅要面对来自国内高校的竞争，还要面对来自国外高校的压力。因此，高校应该认识到打造一支高水平高素质的基层管理团队的重要性，这关系到高校乃至中国的高等教育事业的未来与发展。在加强高校教育科研工作的同时，更要重视基层管理团队的建设，设法提高基层管理人员的工作能力和积极性，以提高高校管理工作的效率。

2、完善对基层管理人员的考核制度，优化团队结构

高校基层管理人员的考核关系到整个管理队伍的质量和水平，因此对管理人员的平常工作的考核就必须形成一套规范可行的章程制度。在考核方面，要引入竞争机制，以及绩效和工作能力为依据，竞争上岗，遵循优胜劣汰的原则进行考核与选拔，务必去粗存精，挖掘出管理方面的相关人才并加以培训，真正做到人人适其事，事事得其人，人人尽其才，使得管理团队的能力结构、知识结构等方面得到最优化的改善，以建设一支高水平、高素质的高校基层管理团队。

篇3

国家电网公司是担负着国家能源安全和国民经济命脉的国有重要企业，随着社会经济的快速发展，在当前的经济发展过程中，人力资源成为国家电网公司发展的核心竞争力。而作为国家电公司所属的基层供电企业，其人力资源开发与培训管理对国家电网公司的发展具有十分重要的意义。做好基层供电企业的人力资源开发与培训管理工作，是加强基层人才队伍建设，增强基层队伍素质，为建设“一强三优”（电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀）现代公司提供可持续发展能力的有效保证。笔者从当前基层供电企业人力资源开发与培训管理方面存在问题及解决的策略方面进行探讨。

一、 基层供电企业人力资源开发与培训管理中存在的问题

所谓人力资源开发与培训，是组织提供给员工的一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使员工和组织都能得到提升。企业人力资源开发与培训，是对企业的人力资源问题进行解决的有效途径，比如如何提升企业人才当量密度、对于企业的现场培训应该如何开展、培训过程中的师资问题如何解决等，都是当前基层供电企业人力资源培训过程中要解决的重要问题。当前基层供电企业人力资源开发与培训管理过程中主要存在以下一些问题：

（一）对企业的人力资源现状研究不够深入

在基层供电企业发展过程中，人力资源是影响基层供电企业发展效率的重要因素。由于基层供电企业管理者忙于安全生产、经营管理，往往对人力资源现状研究不够深入。人力资源开发与培训管理部门对相关资料的收集和整理不到位，也会使得供电企业管理者对人力资源情况比较模糊，比如不知道某个部门需要何种人才，员工的心理状况如何等，因此不能充分地调动员工的积极性，不能使得员工发挥相应的价值，也不能对人力资源队伍进行有针对性的培训教育，最终影响电力企业的快速发展。

（二）人力资源开发与培训管理制度、方法滞后

由于条件所限，基层供电企业的人力资源部门对人力资源进行开发以及培训管理时，其工作的方法都比较传统，比如对企业的人力资源数据进行收集整理，采用传统的纸质化方式进行管理，使得各种数据的处理效率较低。随着信息技术的快速发展，传统的人力资源开发与培训管理制度方法已经不再适用，传统的人力资源开发与培训管理方法使得人力资源开发与培训管理效率过低、人力资源开发与培训管理周期较长，不能满足现代化时代下的人力资源开发与培训管理要求。尤其是对于基层的现场培训而言，由于培训设计、培训场地、培训人员时间所限，现场培训的效果不能得到很好的保证，比如针对职业技能鉴定的实操现场培训，还会存在与工作实际项目脱节的情况存在。

（三）人力资源开发与培训管理过程中的硬件建设比较滞后

在人力资源开发与培训管理过程中，由于各种资金的投入不足，因此导致人力资源开发与培训管理过程中的各种硬件设备得不到相应的保障，最终影响人力资源开发与培训管理信息化水平。随着经济的发展，当前人力资源开发与培训管理部门的工作范围有了很大程度的拓展，服务领域也不断扩大，其工作量也日益增加，人力资源开发与培训管理工作中所需的费用也变得越来越多，对各种硬件以及软件的需求变得越来越大，当前基层供电企业人力资源开发与培训管理部门发展过程中的资金不足，也是导致基层供电企业人力资源开发与培训工作水平滞后的原因之一。

（四）人力资源开发与培训管理的是师资力量不够

在企业的人力资源培训管理过程中，加强师资力量的完善，对于企业的发展有十分重要的意义，人力资源培训需要更多专业化的教师作为基础，但是当前供电企业在人力资源培训过程中的师资力量还不足，人力资源培训教师队伍自身的综合能力素养不高，因此不能结合企业的发展需求对企业员工进行相应的培训管理。

二、加强基层供电企业人力资源开发与培训管理的策略探讨

（一）加强对基层供电企业人力资源状况的深入了解

加强基层供电企业的人力资源开发与培训管理，需要对人力资源现状进行深入了解和掌握，因此在管理的过程中，首先应该要加强相应的资料收集。对人力资源的资料进行收集，能够为供电企业的人力资源的决策以及分析工作提供完整的资料，从而有助于企业的人力资源部门对企业的人力资源管理工作概况进行了解，设定相应的人力资源培养规划。在资料收集过程中，应该要涵盖供电企业员工的数量以及质量两个方面。对人力资源状况进行了解，可以通过对当前的人力资源档案进行查阅、发放调查问卷、与员工进行交谈等方式来获得相应的资料。其中所收集的资料应该要囊括很多方面，比如员工的基本信息、现任职务或者岗位、成才愿望等。对于收集到的各种人力资源信息应该要进行严格细致的核对，对信息的真伪进行辨别，对于真实有效的信息才能进行相应的分类和汇总。对各种资料进行整理之后，可以结合供电企业发展过程中的需求，通过对人力资源的各种信息进行分析，使得供电企业的管理者掌握供电企业的人力资源状况，明确哪些人才比较缺乏，哪些人才出现冗余，从而采取正确的措施对人力资源进行合理的规划和控制，并可有效提高企业人才当量密度。如下图则为某供电企业收集的相关资料：

（二）对人力资源开发与培训管理制度进行改革

基层供电企业在长期的发展过程中，对人力资源开发与培训管理过程中的重视程度不够，加上一些陈旧的方法，导致基层供电企业人力资源开发与培训管理部门在进行工作时都不能独立自主地开展工作，这是影响人力资源开发与培训管理工作效率的重要原因。随着人力资源竞争成为供电企业发展过程中的一个核心竞争点，供电企业对人力资源开发与培训管理的重视程度有了一定的提升。在人力资源开发与培训管理过程中，应该要对传统的人力资源开发与培训管理管理制度进行改革，落实培训管理的责任制度，对人力资源开发与培训管理过程中的各种信息进行掌握，可以通过人才晋升通道，学历、职称、职业技能鉴定、专家人才评选激励政策等，建立统一的人力资源开发与培训管理指标、管理体系等，使得企业的人力资源开发和培训管理可以实现多元化，通过多种渠道对人力资源进行培训，促进供电企业的可持续发展。

（三）提高人力资源开发与培训管理人员的综合能力水平

人力资源开发与培训管理人员是人力资源开发与培训管理工作的主要力量，很大程度上决定了基层供电企业人力资源开发与培训管理工作的质量和效率。随着近年来我国社会经济水平的不断发展，基层供电企业的人力资源开发与培训管理部门也在不断改革，基层的人力资源开发与培训管理人员所承担的任务加重，加上各种新技术的应用，对人力资源开发与培训管理人员的能力要求也越来越高。因此，在人力资源开发与培训管理过程中，提高人力资源开发与培训管理人员本身的综合能力素养水平显得尤为重要。在未来的发展过程中，还应该要加强对人力资源培训与管理人员的培训，加强培训人员的继续教育，使得他们能够对企业的发展概况有一定的掌握，同时能够采取正确的措施对企业人员进行培训，比如利用计算机技术、多媒体技术等，对人员进行培训，使得人力资源开发与培训管理工作在技术上有突破性的进展。如下图所示即为供电企业人资开发培训管理的头脑风暴会。

（四）加强人力资源培训管理过程中的硬件设备以及教师团队的配备

在人力资源开发与培训管理过程中，应该要逐渐实现信息化管理，同时要加强实训，为了提高培训的效率，需要加强硬件设备的完善，在人力资源开发与培训管理信息化过程中可以有效地运用各种资金，购置电脑、多媒体设备、各部门员工实训设备等硬件基础设施，解决人力资源开发与培训管理过程中硬件设备比较缺乏的问题。其次应该要加强各种资金的合理运用，加强资金的分配和投入，从而可以为人力资源开发与培训管理目标的实现配备更多的硬件以及软件设施设备，改善当前人力资源培训过程中的理论性过重的局面。同时，还应该要加强培训教师团队的建设，现场培训过程中应该要聘请专业团队打造，开展授课竞赛，对现场培训的组织、材料、学时、师带徒等方面进行合理地统筹安排，工学矛盾选择避开生产工作高峰、营业抄表收费高峰时段，举办夜校等形式，使得整个培训可以实现有条不紊的开展，达到预期目标。

结语

随着近年来基层供电企业管理者意识到人力资源对供电企业发展的重要意义，基层供电企业的人力资源规划管理效率有了很大提升。做好人力资源的开发与培训，有助于对基层供电企业的人力资源状况进行全面了解，便于相应的管理部门积极采取措施进行人力资源问题的解决。在人力资源培训过程中还存在的一些问题，对此要积极采取相应的措施进行解决，为逐步实现“一强三优”现代公司提供坚强的人才保障和智力支持。

参考文献

[1] 王瑞平.论供电企业人力资源开发与培训的主要途径[J].21世纪：理论实践探索，2009（11）

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一、引言

星辰公司是一家大型国有企业，公司主要以大型钢结构产品制造为主。截至2013年6月，公司自有员工2103人，其中基层管理人员162人，操作工人1526人，高峰时期分包施工人员更多达上万人。面对数量如此庞大的一线操作员工和分包人员，管理人员的数量，尤其是直接面向一线工人的基层管理人员数量却相对较少，且他们的管理水平、经验技能参差不齐，这就大大增加了企业生产运营的管理难度和风险，导致生产过程中安全、质量事故频繁发生。鉴于此，公司领导临时决定由人力资源部组织一次针对基层管理人员的培训，以提高基层管理人员的管理水平和专业技能，人力资源部经理安排刚参加工作的小黄负责组织开展此次培训。

小黄立即联系了某大学管理学院的一位教师，简单介绍了公司的情况及培训目的，并约好培训时间。授课时间是每天晚上18：00-21：00，为期一周。开始的几天，受训学员热情较高，能积极主动参加，虽无人缺席，但课堂上却常常出现讲师侃侃而谈而受训者却不知所云的现象。随着时间的延长，学员的积极性逐渐降低，特别是到最后周末两天，一些员工有的要回老家，有的要领孩子上补习班，出勤率严重下降，参训学员甚至不足50%。即使坚持到最后的学员，也是迫于领导的压力而不得不留在这里继续“受罪”。培训结束后小黄匆匆写了一份培训总结报告交给了总经理，指出培训取得了理想的效果，总经理看完报告后表示非常满意，并点名表扬了小黄。

通过作者亲身经历的这个案例可以看出，实际上这次基层管理人员培训远没有达到理想的效果。没有提高基层管理人员的管理水平和专业技能，反而耗费了员工大量的时间和精力，也给公司的财力、物力造成了损失和浪费，可以说是一次失败的培训，培训组织实施过程中存在的诸多问题是导致培训失败的直接原因。那么此次基层管理人员培训组织实施过程中究竟存在哪些问题呢？应该怎样组织实施培训才是正确的呢？

二、基层管理人员培训组织实施过程中存在的主要问题

（一）前期准备工作不充分

在培训的组织实施过程中，前期准备是非常重要的，“良好的开始是成功的一半。”星辰公司对基层管理人员的培训不够重视，培训目标不够明确，想到什么就培训什么。培训前，没有根据培训学员的工作内容、本人意愿及部门领导的态度等进行相关的调查来确定受训人员名单，而是要求所有基层管理人员都参加培训；并且培训前后勤工作也没有准备，更没有在培训前与培训教师积极沟通，根据培训学员的要求及公司的特点来明确此次培训的目标、授课方式、授课内容等，导致此项培训前期准备工作非常不充分。

（二）培训实施阶段组织不到位

培训的实施阶段包括课前工作、培训开始的介绍工作、培训器材的保管及维护工作。星辰公司培训组织实施过程中，出现无人管理、讲师与受训者互动较少、培训流于形式等现象。在课前工作中，没有要求学员进行签到，这就导致无法对培训学员进行统计；在做完准备工作以后，没有对相关培训主题的介绍，更没有培训者、学员的自我介绍，而是直接进入到授课阶段，这就导致了培训课堂上讲师与受训者互不了解、过于生疏。

（三）传授知识方法单一、缺少过程掌控

知识和技能传授的方法是多样的，星辰公司在基层管理人员培训中，只是由讲师“侃侃而谈”，是单向的知识灌输，而没有进行必要的互动，使培训过程过于单调，不利于知识和技能的掌握。并且培训管理人员没有对培训过程进行必要的监控，使培训过程疏于控制，导致培训效果不理想。

（四）缺少对学习的回顾和评估

知识和技能的学习，是培训的重要内容，在培训中不但要重视培训前期的准备工作和培训的实施过程，对培训中学习到的知识进行回顾和评估，也是至关重要的环节。在星辰公司组织实施的基层管理人员培训中，没有组织受训者进行知识和技能的回顾和评估，这样，不利于受训者对知识的理解与掌握，使培训效果大大降低。

（五）培训后的相关工作缺失

培训的组织与实施是一个系统工程，虽然培训的前期准备工作和培训的实施过程在整个培训中占据重要的地位，但是培训后调查问卷、培训评估等工作的开展也是非常重要的。培训效果评估是企业培训工作极为重要的一个阶段。星辰公司在培训后没有作问卷调查及培训评估等工作，没有进行很好的总结，从而吸取经验、总结教训。这就造成了基层管理人员培训的实际效果与理想目标的差距，不利于培训经验的总结与培训工作的提高。

三、基层管理人员培训存在问题的原因分析

（一）公司领导对基层管理人员培训不够重视

基层管理人员培训组织实施过程中出现的一系列问题，首要的原因就是公司领导的观念问题。有些企业的公司领导层没有意识到基层管理人员在企业发展壮大过程中的重要作用，主观的认为对基层管理人员开展培训是没有必要的。企业领导的这种观念态度，使得企业对基层管理人员的培训不足，即使像星辰公司组织了相关培训，没有对培训组织实施的五个环节进行很好的组织和掌控，直接导致了基层管理人员培训组织实施过程中一系列问题的产生。

（二）人力资源管理人员缺乏相应的专业知识与能力

作为培训的组织者来说，良好的专业知识与能力是培训工作顺利开展的重要条件之一。星辰公司的培训组织者小黄，缺少相关的工作经验与实践能力，导致对整个培训没有足够的理论知识与能力去支撑，从而对培训各个环节没有很好地掌控与调整，造成了此次培训的失败。

（三）缺少系统的培训计划及管理机制

培训工作是一个有机整体，组织实施的各个环节都是相互衔接的，应加强培训的计划性及系统性。星辰公司的培训是根据公司领导及组织者的主观想法，想到哪做到哪，使得培训的随意性较大，导致培训的组织实施过程毫无监控、过于混乱。

四、培训组织实施过程存在问题的解决对策

（一）重视培训前期的准备工作

在新的培训项目即将实施之前，做好各方面的准备工作，是培训成功实施的关键。培训前的准备工作看似用处甚微，但是对整个培训的顺利实施具有重要的作用。

1、确认并通知参加培训的员工。在培训前应再进行一次审核，确认无误后应尽快通知培训学员。

2、培训后勤准备。要确认培训的场地及设备是否能使用，提前做好准备。包括交通情况、培训设施与设备、行政服务、座位安排、费用等。

3、确认培训时间。培训时间的安排要配合员工的工作状况，合理安排培训时长，并对时间进行控制。

4、确认理想的培训师。尽可能在培训前与培训师进行沟通，并考察培训师的专业性及配合性。

（二）有效组织培训实施阶段的相关工作

为顺利开展组织培训实施阶段的工作，必须做好以下相关工作：

1、课前准备工作。主要包括茶水及音乐的准备、、课程及讲师的介绍、及宣布课堂纪律等。

2、培训开始的介绍工作。做完准备工作以后，培训就进入到实施阶段，第一件事就是要进行介绍工作，主要包括对培训主题的介绍、培训者的自我介绍、培训课程的简要介绍、培训目标和日程安排的介绍及“破冰”活动等。

3、培训器材的维护和保管。包括对培训的设施、设备要懂得爱护，要保持设备的清洁，而且要对设备进行定期除尘等。

（三）传授方法灵活多样、对过程进行掌控

传授新知识和技能的方法有多种，通常包括由培训者讲授、通过教学媒体传授、有组织的讨论、非正式的讨论以及提问和解答等。在培训实施过程中，要适度对培训进程进行有效的观察及控制。

（四）及时对学习进行回顾和评估

一般在培训的最后阶段，当学员听到“现在我们来总结一下所学内容”等时，他们就会认为培训已经结束。实际上这一短暂的总结是非常必要的，具有承上启下的作用。这一互动过程，使学员充分参与到培训中来，有利于知识的学习与掌握，从而把所学的知识灵活的运用到工作中，最终实现培训目标。

（五）建立培训效果评估机制

在培训实施阶段的后期，讲师讲完培训课程并不意味着培训的终结，还要进行作问卷调查、颁发结业证书、培训效果评估等工作。基层管理人员培训的组织实施工作是一个受训人数多、培训时间长、培训复杂性大的项目，对培训师的授课内容、授课手段、授课效果等进行定量评估更是必不可缺。企业应建立一整套培训效果评估机制，针对培训组织实施过程中出现的问题，总结经验教训、扬长避短。对今后企业组织实施其它的培训工作，具有很好的指导及借鉴作用。

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中图分类号： S23 文献标识码： A 文章编号： 1674-0432（2013）-20-1

1 加强乡镇农机管理人员培训的重要性

随着政府机构改革的不断深入，乡镇农机管理机构中的人员编制越来越少，乡镇农机管理人员不仅仅是一个管理者，而且是农机化新技术在基层的传播者，是农户和农机部门的联系者，是正确指导农机手掌握农机新技术的良师益友，他们最了解当地农业和农机化发展现状，也最懂得农民的需求，他们的工作能力和业务素质决定了农机化新技术的推广和基层农机管理工作的成效。因此，加强乡镇农机管理人员的培训，有利于更好地发挥乡镇农机管理部门的桥梁纽带作用。

随着农机化的发展，相应地对乡镇农机管理人员的业务能力和综合素质提出了更高的要求。科技进步，加大农机技术推广已成必然。机构改革在不断深化，乡镇农机管理机构所承担的农机技术推广任务并没有因为机构改革而减少。而且伴随着农业科技进步，农机技术推广任务不断发展变化。这些技术也随着农业科学技术的发展而被赋予了新的内容，涉及到现代农业生产的方方面面，而且每一项农机新技术的实施推广都离不开乡镇农机管理人员的参与，对乡镇农机管理人员来说，掌握好农机技术比以前更加重要和紧迫。

2 乡镇农机管理部门面临的问题

多年来，由于政府机构改革，多数乡镇农机管理机构都进行了重新组建，有的虽然保留相对独立的农机管理机构，但真正从事农机事务管理工作的人员只有几个人。有的成了乡镇综合性管理机构，既负责农机管理工作，还负责处理其他涉农事务管理；乡镇农机管理机构保持相对较好的地方还有专人管理农机技术推广工作，但是有些乡镇农机管理机构中是一人身兼数职。一些乡镇农机管理机构由于受当地政府直接管理，工作任务有时要服从当地政府的工作安排，农机管理工作没有在实际工作中真正体现乡镇农机管理工作的桥梁和纽带作用。究其主要原因，就是乡镇农机管理机构人员配置不合理，造成实际从事乡镇农机管理的人员在农机化新技术方面的业务知识反而不熟悉。

近年来，由于机构改革乡镇农机管理机构新进人员较少，导致人员知识结构不合理。虽然最近几年乡镇也招考了不少工作人员，但是在人员招考中真正具备相应农机专业技术的人员还是非常有限的。这就造成原来机构改革留下来的乡镇农机管理人员掌握的专业技术知识不能满足农机技术推广工作的需要，新进入的农机管理人员又缺乏相应的专业技术知识。并且，乡镇“多站合一”后，对农机技术推广复合型人才提出了新的要求。由于乡镇农机管理人员往往身兼数职，要求乡镇农机管理人员不能仅限于熟悉某个领域，要能够胜任综合性的农机管理和农机技术推广工作。

3 加强乡镇农机管理人员培训的建议

3.1 健全培训管理制度

新修订的《农业技术推广法》第31条明确规定：农业技术推广部门和县级以上国家农业技术推广机构，应当有计划地对基层农机技术推广人员进行技术培训，组织专业进修，使其不断更新知识、提高业务水平。各级农机部门和农机技术推广单位可制定培训方案，建立定期与不定期的培训计划，逐步完善培训制度。通过培训规划，对乡镇农机管理人员进行针对性的、重点的、系统的技术培训。

3.2 创新培训形式

培训形式应不断创新，除了传统的聆听专家授课，举办培训班和技术讲座外，可针对当前农机化技术适当多增加一些现场作业观摩，由专家现场操作讲解，易学易懂。同时，利用多媒体等形式制成通俗易懂的光盘，直观性强，可以随时播放观看，成为身边普及农机技术推广的专业老师。

3.3 拓展培训内容

乡镇农机管理人员培训工作不能滞后于农机技术推广工作，在每项农机化新技术推广前，要让乡镇农机管理人员知识及时得到更新，真正成为该项农机技术专家。出现了新机型、新技术，及时调研示范，时机成熟及时培训。对于重点机具，关键技术可以邀请有关专家学者，邀请有关企业中的技术骨干人员一起探讨学习。在培训内容上，除了传统的农业机械技术专业知识外，还要把相关的农业农艺技术知识也要加进来，让乡镇农机管理人员对农艺知识也要有一定程度的理解，以在实际工作中能更好的把农机农艺融合起来。

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第一条 凡本公司高层管理人员必须有创新和开拓的思想观念，为此应做到以下两点：

（1）从旧观念的羁绊中解脱出来，勇于创新。

（2）解除过去经验的束缚，接受新思想、新观念，创造性地开展工作。

第二条 凡高层管理人员应具有下列意识：

（1）积极引进新产品或改良原有产品。

（2）积极掌握新的生产方法，了解公司经营的新技术。

（3）努力开拓新市场、新领域。

第三条 每位高层管理人员必须随时培养自身素质，应重点培养：

（1）身为高层管理者的责任心、使命感。

（2）独立经营的态度。

（3）严谨的生活态度。

（4）诚实、守信的经营方针。

（5）热忱服务社会的高尚品质。

第四条 凡本公司高层管理人员必须以企业经营效益的提高为目的，培养创造利润的思想观念。

第五条 高层管理人员应随时进行市场调查研究，以推进营销活动，促进效益的提高。

第六条 营销研究的基本步骤是：

（1）确定研究主题，决定研究的目标。

（2）确定所需的资料及资料来源。

（3）选择调查样本。

（4）实地搜集资料。

（5）整理、分析所收集的资料。

（6）进行总结并写出报告。

第二章 中层管理人员培训

第七条 对中层管理人员进行教育培训的基本目标是：

（1）使其明确公司的经营目标和经营方针。

（2）培养其相应的领导能力和管理才能。

（3）使其具有良好的协调、沟通能力。

第八条 凡本公司中层管理人员在管理中应坚持以下标准：

（1）是否为下属的工作、晋升提供足够的支持和机会。

（2）是否适当地分派工作，使下属有公平感。

（3）所订的计划，是否得到了下属的理解和衷心的支持。

（4）是否信守向下属许下的诺言。

（5）是否在命令、进行指导前做了妥善的考虑。

第九条 中层管理人员应具备以下的条件：

（1）具有相关工作的知识。

（2）掌握本公司的管理方法。

（3）熟练掌握教育培训技术。

（4）努力培养领导者应具备的人格。

第十条 中层管理人员应具备以下能力：

（1）计划能力。

①明确工作的目的和方针。

②掌握有关事实。

③以科学有效的方式从事调查。

④拟定实施方案。

（2）组织能力。

①分析具体的工作目标和方针。

②分析并决策职务内容。

③设置机构，制订组织图表。

④选任下属人员。

（3）控制能力。

①制订执行的客观标准和规范。

②严格实施标准，及时向上级反馈。

第十一条 中层管理人员应采用下列指示的方法：

（1）口头指示。

①条理清楚切合主题。

②明确指明实行的时间、期限、场所等。

③保证对下属传达的明确性。

④指出实行时应注意之处，并指明困难所在。

⑤耐心回答下属的提问。

（2）书面指示。

①明确标明目标，逐条列举要点。

②提前指示应注意的问题。

③必要时，以口头命令补充。

④核查命令是否已被下属接受。

第十二条 中层管理人员贯彻指示的要求如下：

（1）整理指示内容。

（2）严格遵循贯彻程序。

（3）确认下属已彻底理解指示。

（4）使下属乐于接受指示，并改进他们的工作态度，提高工作积极性。

第十三条 中层管理人员人际关系的处理要求如下：

（1）善于同其他管理人员合作，彼此协助。

（2）乐于接受批评建议。

（3）彼此交换信息、情报，不越权行事。

（4）对上级与下属的关系处理，应以工作效果为原则，不得将个人情绪带到工作中来。

第十四条 中层管理人员约见下属的要求如下：

（1）选择适当的场所，以亲切的态度使下属放松。

（2）涉及私人问题时确保为下属保密，使其减少顾虑。

（3）留心倾听，适当询问，使下属无所不谈。

（4）应注意不要轻易承诺。

第十五条 中层管理人员为维持正常的工作关系应注意如下几点：

（1）认识到人是有差异的，尊重下属的人格。

（2）把握下属的共同心理和需要。

（3）公平对待下属，不偏不倚。

（4）培养下属的工作积极性，重视他们的意见和建议，并且保留他们的正确意见。

（5）妥善解决下属在工作和生活中遇到的问题。

第十六条 中层管理人员配置人力资源时应注意：

（1）根据每位员工的知识、能力安排合适的职位，做到人尽其才，才尽其用。

（2）给下属以适当的鼓励，使其在工作中具有成就感，形成良好的开端，增强工作的积极性。

（3）有效地实施训练，增强下属的工作能力。

第十七条 中层管理人员对待下属时应注意如下几点：

（1）不要对下属抱有成见和偏见。

（2）不以个人偏好衡量别人。

（3）冷静观察实际工作情况，不要使下属产生受人监视的感觉。

（4）利用日常的接触、面谈、调查，多方面了解下属，严守下属的秘密，公私分明。

第十八条 中层管理人员发挥下属积极性时应注意如下几点：

（1）适时对员工加以称赞，即使是细微行为也不要忽视，同时不可以忽视默默无闻、踏实肯干的下属。

（2）授予下属权责后，不要做不必要的干涉，同时尽可能以商量的口气而不是下命令的方式分派工作。

（3）鼓励下属提出自己的见解，并诚心接受，尊重下属的意见。

（4）鼓励并尊重下属的研究、发明，培养其创造性。

（5）使下属充分认识到所从事工作的重要性，使之产生荣誉感。

第十九条 中层管理人员批评下属时应注意如下几点：

（1）要选择合适的时间，要冷静，避免冲动。

（2）选择适当的场所，最好是无其他人在场的情况下。

（3）适可而止，不可无端地讽刺和一味指责。

（4）不要拐弯抹角，要举出事实。

（5）寓激励于批评中。

第二十条 中层管理人员培养后备人选时应注意以下几点：

（1）考察后备人选的判断力。

（2）考察后备人选的独立行动能力。

（3）培养后备人选的协调、沟通能力。

（4）培养后备人选的分析能力。

（5）提高人的责任感和工作积极性。

第三章 基层管理人员培训

第二十一条 基层管理人员是负责公司实际工作的最基层管理者。他们与公司内部各级的关系是：

（1）和上级的关系：辅助上级。

（2）和下级的关系：指挥监督下属。

（3）横向关系：与各部门同事互助协作。

第二十二条 基层管理人员的基本责任有：

（1）按预定工作进度、程序组织生产。

（2）保证产品的质量。

（3）降低生产成本。

第二十三条 基层管理人员的教育培训职责有：

（1）向新员工解释公司有关政策、传授工作技术，指导新员工工作。

（2）培训下属使其有晋升机会。

（3）培训后补人员。

（4）其他教育培训职责。

第二十四条 基层管理人员处理人际关系应注意以下几个方面：

（1）对下关系：进行家庭调查，举行聚会、郊游，为下属排忧解难。

（2）对上关系：反映员工意见，听取上级要求，报告自己的建议和看法。

（3）横向关系：与其他部门的同事通力合作。

（4）积极开展对外活动，树立良好的公司形象，形成良好的公共关系。

第二十五条 基层管理人员必须具备的能力有：

（1）领导能力，管理能力。

（2）组织协调能力。

（3）丰富的想象力、敏锐的观察力。

（4）丰富的知识和熟练的工作技能。

第二十六条 基层管理人员教育培训的种类：

（1）后备管理人员教育培训。

（2）培训发展计划。

（3）再培训计划。

（4）调职、晋升教育培训。

第二十七条 考核管理基层人员教育培训应注意的问题。

（1）出勤率。

（2）员工的工作积极性。

（3）产品的质量。

（4）原材料的节约情况。

（5）加班费用的控制。

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一、目标

1.建立以医院为核心的基层卫生人员培训基地，培养20名左右长期兼职培训工作基地教师。

2.举办8期培训班。培训专业技术人员600人次，培训管理人员60人次。通过借助医学院的优良师资培训资源优势，有效提高卫生人员在职培训水平和培训效率，进一步提高卫生人才队伍技术和服务的整体水平。

3.借助“医学院附属医院远程医疗会诊及医学教育网”，与医学院、卫生政策研究所建立长期信息双向互通机制。

二、内容及方式

1、师资培训：由医学院对遴选的基地教师进行教学方法及业务培训。

2.卫生管理人员培训：由自治区级培训基地教师（包括自治区卫生政策研究所的专家）负责培训。所有医疗机构管理人员必须参加全部管理培训。

3.业务培训：由自治区级培训基地教师和基地教师共同完成，其中基地教师培训时由自治区培训基地办公室派人进行质控。

三、实施时间：年至年。

四、组织实施

领导小组负责协调培训工作，制定培训计划，安排学员学习，管理学员等。领导小组下设办公室，办公室主任由高永斌兼任，负责培训项目的日常工作。

（二）培训实施

项目培训工作由卫生局负责组织，由医院负责具体实施。

1.师资培训（年10月-年6月）：主要对级培训基地教师进行培训，共培训60人次。培训内容为国家卫生部规定的农村卫生适宜技术及与本科室相关内容，并要求培训者在该阶段承担一定的教学任务。本阶段结束后进行教学考核，考核合格后方可成为基地教师。

2.卫生技术培训（年7月-年6月）：培训卫生技术人员约600人次。举办五期培训班，每期为5个月，脱产理论培训和实践相结合。半年结束后对培训对象进行考核。卫生人员理论培训以县级基地为中心展开，实践学习在医院和医学院附属医院两个基地进行。培训结束后基地教师与基层卫生技术人员建立长期稳定的帮扶关系，培训结束后通过网络和电话等方式随时进行业务指导。

1.1第一期（年7-12月）培训120人，培训任务由自治区培训基地教师承担，级基地教师作为助教跟读、备课、试讲。

1.2第二期（年3-7月）培训120人，培训任务由及培训基地教师承担，自治区级基地教师作进行专题讲座。

1.3第三期（年-2013年1月）培训120人，培训任务由及培训基地教师承担，自治区级基地教师作进行专题讲座。

1.4第四期（2013年3月-7月）培训120人，培训任务由及培训基地教师承担，自治区级基地教师作进行专题讲座。

1.5第五期（年3月-7月）培训120人，培训任务由及培训基地教师承担，自治区级基地教师作进行专题讲座。

3.卫生管理人员培训（年7月-年7月）：培训管理人员60人次，举办三期管理人员培训，每期四个月，前两个月脱产理论学习与参观考察相结合，内容为卫生管理基本知识，全科医学理念及农村基层卫生服务机构管理。后两个月培训对象回到工作岗位，对本机构存在问题进行分析，并提出建议完成书面报告为培训考核的项目之一。卫生管理培训以自治区基地教师为主，并与卫生政策研究所建立长期联系。

3.1第一期（年7月-10月）培训40人，培训地点由自治区项目组安排。

3.2第二期（年7月-10月）培训40人，培训在本基地进行。

3.3第三期（2013年7月-10月）培训40人，培训地点由自治区项目组安排。

4.不定期短期培训：在项目实施过程中，根据实际需要，向自治区项目组提出申请，不定期举办各项专题培训。

（三）保障措施

1.经费保障：为保障项目顺利实施，每年为项目配套经费10万元，用于培训基地建设、培训会议食宿安排、基地教师津贴等。

2.政策保障：经选拔最终被确定为基地教师的人员，由卫生政策研究所与共同颁发聘书，凡被聘用的基地教师，职称晋升和聘用时享有优先权。凡参加项目培训的人员按照继续教育规定经考核授予学分，培训考核作为人员年度考核、绩效考核的依据之一。

五、效果评估

通过前后对比、专家评估、目标群体评估、执行群体评估等方法，对培训工作进行进度评价、效果、效率评价、基地建设评价、师资队伍评价、培训课程评价；对学员进行知识掌握成度评估、技能和实践能力评估、培训满意度评估。

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1.引言

随着经济的快速增长，城市人口也在迅猛增加，导致交通问题日益严重。为解决这些问题，现在国家大力提倡和发展城市轨道交通行业，并因其安全舒适、准点快捷等优势在其经济快速发展的区域取得了良好的社会效益和经济利益。与此同时，该行业的员工队伍也在不断壮大。然而城市轨道交通行业是一个相对比较庞大的系统工程，无论从管理者还是技术人员角度来说，它涉及多学科多领域的专业知识和技能，这就决定了对人才需求的多样化和复杂化。就目前情形来看，专业对口人才少、高新技术发展快，人才需求不能满足发展的需要，这必将会成为制约该行业发展的一个重要因素。所以必须通过企业培训来提高企业的运营质量以及员工的素质和能力，这样才能为企业注入最富活力的资本，从而保证城市轨道交通行业“服务人民、奉献社会、以人为本”的服务理念。

2.认识企业员工培训的重要性

在日益激烈的市场竞争环境下，企业的生存和发展必须要拥有一支能不断适应社会变化、掌握前沿科学技术、顺应时代主流发展的管理科研队伍。因此在知识经济时代下，企业要不断地提高员工的知识水平，才能在发展中处于优势地位。所以需要通过培训提高企业员工的综合实力，为企业的持续发展提供动力源泉。其实培训并不是人力资本再生产的一种消费，而应该作为一项有效的人力资源投资，它与物质投资最大的区别在于，它服从的是“边际收益递增”，并且这种投资比物质投资带来的经济效益大的多。所以加强企业员工培训工作，能大幅度地提高人力资本，从而为企业创造更具价值的战略规划。

同时，结合目前轨道交通行业发展情形来看，还存在以下一些问题：缺乏高素质的专业人才来保证轨道运行安全；从事轨道交通运营、车辆调度、通信信号、行车组织等工作的技术人员需求不断扩大；运营设备和核心技术受制于人，对国外技术依赖大；高层管理决策者掌握国内外先进前沿技术相对滞后等等这些因素都决定了城市轨道交通行业人才培养和员工培训的重要性。因此，我们不能忽略培训，也不能过场式培训，要从根本上意识到培训的重要性。

3.员工培训体系创新

城市轨道交通行业人力资源需求是有层次和梯度的。对于管理人员可以说属于复合型人才，不仅要掌握扎实的专业基础知识，也需要熟悉国内外相关行业的法规和技术指标，同时具有良好的管理水平和管理意识。技术人员必须具备多学科专业知识、熟练掌握前沿技术和科研能力。这些都决定了一般性的员工培训机制并不能很好地满足于该行业。所以接下来就工作经验提出了几点员工培训体系的创新。

3.1培训理念创新

(1)整体性机制

企业的发展必须要有良好的层次化服务，无论是中高层管理者、基层管理者还是资深技术人员、高级技工以及新技术人员都不能忽视。现在一些企业培训仅仅是一种功能性培训，只针对高级管理者和资深技术人员，而并没有考虑到所有的工作人员，所以必须在整体性机制上进行创新。

(2)综合性机制

考虑到城市轨道交通行业中部门内部员工职位调换频繁，对员工的培训，不仅仅对现有职位工作内容进行培训，还需要通过培训对相关领域的知识进行补充和扩展。现在企业讲究的是综合能力，对工作不能保持“从一而终”的态度。遇到提升或其他情况，如果没有掌握相关领域知识，这无疑在之后的工作中产生较大负担和压力，对企业的发展也造成一定影响。

(3)制度机制

对员工进行培训时也应该重视企业制度的培训。良好的企业文化和制度不仅影响着企业经济效益，也是约束和激励员工的有效措施。合理的制度必须去执行，即使拥有过高的管理水平和超高的技术能力，不能遵守企业文化制度，这显然并不是一个好员工所具备的素质，所以在培训时制度机制的约束效力不能忽略。

3.2培训方式创新

传统的你说我听、课后考试的培训模式并不能很好地提高员工的管理水平和技能水平。应该打破传统培训方式，针对不同层次的培训者，采取不同的培训方式。比如说对技术人员和中高层管理人员，培训方式应该比较灵话，且具有挑战性，才能培养他们的创新能力和团队合作精神；对基层工作人员，多注重实用性和互动性培养，并且在培训过程中，提供更多的实践机会，通过实践来掌握培训知识和技能。同时，可采用内外结合的培养模式，比如说除企业内部培训外，还可以聘请相关专业人士来进行培训讲解，也可指派员工到培训机构培训学习，和同行多交流，来提高培训水平和质量。

3.3培训考核方式创新

员工培训后所获知识是需要潜移默化慢慢体现出来的，并不能用现在大多数企业所采用的考试方式来衡量其培训效果。对有些培训者来说，认为这种考核方式没有实质性，仅仅是走过场而已，不能以很好的心态去对待，从而从本质上忽略了培训的意义。所以对员工进行培训，在考核方式上也需要创新，要以短、长期考核相结合、个人和企业绩效并重的考核原则来作为考核方式，这虽然增加了考核难度，但用这种更深层次的考核原则来衡量培训效果将更加地具体和完善。

4.培训措施和方案

作为一种新兴行业，城市轨道交通行业的超常规发展、技术的先进性导致该行业对管理人员和技术人员的需求越来越大，这就决定了管理人员和技术人员的培训必须加以重视。因此下面主要从管理人员和工程技术人员培训两方面来谈谈具体如何进行培训。

(1)管理人员培训

在城市轨道交通行业中，不同层次的管理人员在工作中其侧重点有所不同，所以对管理人员进行能力培训，也需要有针对性、分层次地进行。可以把管理人员分为三个等级：高层管理人员、中层管理人员以及基层管理人员，再分别叙述其培养思路。

高层管理人员：作为企业的决策层，要求他们对分析问题和解决问题能力具有全局性和宏观性，对企业的战略方针和目标进行有效的控制、规划和决策。因此，对高层管理人员，其培训方式应更加侧重于通过研修班、企业交流会或者一些研讨会来进行培训学习，在交流和探讨的过程中汲取先进的管理经营理念和模式以及培养具有创造性的管理意识。

中层管理人员：作为企业的中坚力量，对于这一层管理人员而言，主要任务负责各级之间的沟通与协调以及对各项工作进行有效控制、计划和组织。所以对中层管理人员，其培训应该从沟通能力、计划能力、评判能力、决策能力方面着手，让他们在人文技能和业务技能方面得以提升，来不断深化企业文化、推动企业发展。

基层管理人员：作为一线员工的管理者，首先必要掌握过硬的专业技能和权威的专业技术。因此对基层管理人员的培训必须从基础理论和实际应用相结合的角度出发，来提高他们的专业能力、理解能力、沟通能力以及指导能力，通过提升管理技能和专业技能，来引导基层员工的工作合理有效地进行。

(2)技术人员培训

对于高技能人员，在熟练掌握现有知识的基础上，通过参加城市轨道交通行业的一些顶端专题科技讲座、专业人士的培训讲座来提高专业技能。不仅为高技能人员学习新知识提供引导，同时所讲科研内容也可激发潜在学习才能以及造就新的科研想法，并通过相互交流讨论前沿技术和发展动态来拓宽知识面和提高科研能力。对于掌握一定技术的员工，可以开展一些有计划、有目的的专项技能训练。比如说要求相关部门的高级技术人员每人带领指导和培训2~3名普通技术人员，通过长时间指导和培训，他们的技术水平一定会有很大提高。同时，对于一些新员工而言，他们的相关技能还不太成熟和熟练，结合实际情况可以采用以下几种培训方式：由企业统一安排技术骨干或高技能人才对其进行培训；采用该部门的技术人员进行“师带徒”的培训模式；企业与培训学校签订培养合同，为企业培养专业人才等方式来提高员工的技术水平。

5.总结

随着企业的发展和进步，无论是企业的内部培训还是外部培训都是一项长期且艰巨的任务。现在我国轨道交通行业由原有的计划体制到市场体制的转向还不够成熟，所以需要对该行业的员工能力进行培训提高自身发展水平来应对国际和国内的市场压力。然而员工能力的培训需要在实践中不断地摸索积累从而提出创新的培训模式，为企业拓宽发展新思路。使人才结构更加优化、人才层次水平不断提高，从而更好地发展城市轨道交通的服务性、公益性以及社会性理念，使得该行业具有更好的发展机会。

参考文献

[1]苏芳.城市轨道交通的发展初探[J].科技向导,2011(6).

[2]赵艳.企业员工培训方案的设计与实施[J].中国新技术新产品,2010(3).

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医院是最为基础也最为重要的社会机构之一，在社会体系当中，有着不可忽视的重要意义，对于社会的发展有着重要的影响，特别在当前的社会趋势下，各个行业竞争激烈，医院之间的业务竞争也更加激烈，管理人员作为决定着医院整体医疗服务质量的关键要素，更要得到充分的重视，因此需要针对医院管理人员队伍的有效培训路径进行分析思考，促进工作改革。

一、医院管理人员培训理念建设

（一）人力资源价值观念建设

医院内部的管理人员，是医院最为重要且最为基本的资源，其投资所得的效益，是远超越医院硬件方面投资效益的，而且随着管理人员能力的不断提升，其能够带来的后续效益及对医院发展的正面影响是不可限量的，所以院方要以人力为本的思想去开展内部建设，高层要从前瞻性的战略视角去分析管理人员资源储备及增值的重要意义。特别是在教育普及、每年都有大量人才投入社会的时代下，更要注重人才资源稳定性的提升，不可频繁的进行人员“换血”，要了解到人员经验及职业素养的重要性，对优秀的、工龄较长的资深员工提起重视，注重工龄福利，才能确保人员队伍的价值更高，而不是放任具备丰富经验的资深员工转投他处。这是至关重要的理念，医学工作是需要经验及专业能力为基础的工作，管理人员更是如此，所以人力资源的最大价值便体现在其专业性与稳定性，而这样的价值需要依靠医院的不断储备与培养去体现。

（二）能力建设

以上曾谈及管理人员能力升值的重要意义，而为确保人员队伍的价值体现，最为重要的便是专业能力的建设，经验的积累，所以院方的能力建设意识十分重要。近年来我国卫生体系的整改，进一步体现出了医院管理人员队伍的职业化发展趋势，所以院方自然应当根据实际的工作需求对于内部管理人员的业务创新能力、学习能力、领导能力、适应能力及管理能力等多方面的能力进行完善，而且要从知识传授的方向，逐渐向能力养成的方向转变，这是更加符合时代趋势的理念

二、医院管理人员培训原则

（一）战略规划与职业道德相结合

医院管理人员的培训，与医院的发展战略目标密切相关，而医院的发展战略目标，自然与院方的利益密切相关。但是如果仅仅注重院方的利益以及自身的利益，管理人员则难免会有过度功利化的工作思想，这是违背医疗领域基本职业道德基准的，是专业素养不足的体现。所以为确保培训的意义真正体现出来，便首先要权衡战略目标与职业道德两方面，不可以利益为主导，而是要以长久发展及形象塑造为目标去规划培训，这是最基本的原则之一。

（二）普及与定向相结合

医院内部的管理人员队伍，其构成是十分复杂的。其中包括了临床与医技科室管理人员、行政管理人员、护理管理人员等。而根据行政级别去进行区分，又可分为高、中、基三个层次。所以在规划培训时，也需要依照不同的层次级别去思考，将培训分为两个部分。一部分是满足共性需求的普及培训，是最为基础的培训；另一部分则是针对不同层次级别管理人员开展的针对性定向培训。

三、医院管理人员培训体系建设

（一）框架设计

根据医院内部的三种管理人员类别，以及三个管理层次来分析，医院内部的管理人员培训体系当中，应当包括多个部分，多个指标体系，例如高层、中层与基层。而且要以我国行政管理人员、临床与医技科室管理人员及护理管理人员的培训相关规章为基础去建设框架。根据不同科室、不同层级管理人员的实际培训需求去进行项目与课程的设计，并且要积极应用创新性的培训方式与技术，以建立培训效果评估机制为前提，对培训效果进行评价。

（二）需求分析

医疗管理人员队伍的构成十分复杂，不同级别、不同科室的管理人员有不同的培训需求。对于管理人员实际的培训需求进行分析，要从人员分析、组织分析及工作分析三个角度入手。其中组织分析主要是指对组织目标、环境变动、组织资源以及对培训要求与局限的思考，以及人资、财政等多方面情况的分析。即是说分析工作要根据不同管理岗位的要求去开展，包括工作能力要求，以及管理人员的素养要求等。最为基本的内容主要包含了医院行政管理职位任务分析、护理管理任务职位任务分析及临床与医技科室职位任务分析等。要对管理人员各方面的能力强化需求及意识建设需求进行综合衡量，最终得出实际的培训需求。

（三）培训设计

培训设计是一个复杂的过程，其设计分析，需要从医院的组织层面去及管理职位及人员的实际培训需求层面两个方向去进行，进而实现整体的战略发展目标。以培养更多的优秀管理人才，并且进一步提升人员整体能力素养水平，这会使医院的竞争力进一步体现出来。而且为打造更加和谐的氛围，达成可持续发展的目标，医院更要以前瞻性的思想去开展设计。

四、培训效果评估

（一）培训成果评估指标建设

评估指标是开展培训评估的重要依据，为确保评估指标更加真实、精准，首先要确定评估的数据标尺，并合理利用相关工具，结合起来构建起客观准确的评估指标体系，是确保评估可靠性的前提。前期必须要在培训过程中尽可能全面地收集培训效果相关的信息、进而初步得出评估指标，之后应设计出相应的问卷开展调查，获取多方面的评价信息，最后便是要筛选并最终确定指标。在初步得出指标后，归类与权重十分重要，考虑到指标可靠性的评价要以效度的分析为基础，可以利用因子分析法首先进行结构效度的分析，进而得出归类，并且对权重进行确认。结合指标、权重及标准三个要素，构建起完整的体系，而后经过校正与完善正式投用。

（二）多层评估规划

多层评估包括反应层评估、学习层评估、行为层评估及结果层评估等几个层面。不同层级评估的先后顺序不同，评估对象亦不同，反应层评估是参训者对于培训安排的整体满意度体现，包括教师水平、实训场地水平等多个方面，是员工面向院方的评价。学习层评估则是参训者对于技能、理论、知识等培训内容的掌握程度，以及学习的表现。行为层评估是指参训者在培训结束后对于所学知识技术的应用情况。

（三）多途径信息反馈渠道建设

以上曾谈及评估的结果与信息反馈有着密切的关系，因信息反馈是评估工作的基础，所以院方必须要进一步完善信息反馈渠道，确保多途径的信息反馈平台建设起来，才能确保评估的权威性。网络邮箱、内部实体意见箱、在线客服等，信息反馈支持的平台越多，能够获取的信息便越全面，对于评估越有利。

五、结语

医院管理人员的质量提升，是确保医院发展更加稳定长久的重要途径，为了保证各项工作能够在高素养管理人员的推动下得到确切落实，必须要完善培训工作思想、工作方式并做好评估，才能保证达成培训工作目标。

参考文献：

[1]刘毅,龚永,吴琦.医院青年管理人员现状与培训建议[J].实用医院临床杂志,2017,14(06):260-261.

篇10

一、引言

随着国家医药卫生体制改革的不断深入、各类惠民政策的相继出台，医院的管理也面临着巨大的挑战，一支科学、高效、务实的管理队伍，可以提升医院的管理水平，以适应新时期医院发展的需求。

近日卫生部了《医药卫生中长期人才发展规划(2011－2020年)》，其中提出“建立卫生管理人员职业化制度，明确卫生管理人员的知识结构、管理技能、综合素质等要求，建立卫生管理人员培训制度。完善卫生管理人员考核体系和评价标准，规范医疗卫生机构管理人员岗位培训，全面提升卫生管理专业化和职业化水平”等要求。

然而，目前我国基层医疗机构管理人员的状况远达不到《规划》中的要求。本文将以北京市某三级甲等医院(下文称为C医院)为例，对医院管理人员的现状进行分析，探讨管理人员专业化的目的即实现途径。

二、管理人员的结构现状和来源

医院的岗位可以分为三大类，管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。本文研究的管理人员定义为在医院职能、管理科室直接从事各级管理工作的人员。

1.管理人员结构现状

目前C医院职能管理部门有各级管理人员143人，其中院级领导8人，中层领导46人，一般管理人员89人。其中具有本科以上学历人员102人，具有大专学历人员34人，具有中专学历人员7人，学历结构比较合理；从年龄结构上看，30岁(含)以下人员19人，30－40岁(含)人员32人，41－50岁(含)人员58人，51岁以上人员33人；从职称结构上看，具有初中级职称人员83人，副高级以上职称人员40人。

2.管理人员来源

(1)临床科室的医疗专业人员。由于建院初期医院管理专门人才的匮乏，C医院管理人员主要来自临床科室，他们是原所在科室的技术骨干，被选调到职能管理科室从事医院管理工作，由于综合素质比较高，经过医院多年的培养，现在他们已经是各自科室的业务骨干，具有丰富的管理经验。目前这部分人员占管理人员的比例为80％。

(2)相关管理专业人员。这一类人员主要是来自各高校行政管理、财务会计、人力资源等专业的毕业生，他们具有较为专业的行政管理专业知识，并普遍具有较高学历，但是大多数欠缺对医学知识基础，没有任何临床经验。

3.不同来源管理人员的特点

具有临床工作经历的管理者对医院的管理流程具有较为全面的了解，在实际工作中可以很快进入角色，制定及执行政策时也能充分考虑到医院的实际需求，从而抓住要点，解决问题；然而，随着医院管理向着更加科学和系统的方向发展，对管理人员的行政专业素质的要求越来越高。而从医疗岗位转到管理岗位的管理人员在行政专业素质方面往往不足，这也是医疗机构推进科学管理的一大阻力。

来自相关管理专业的管理人员的优势在于具有较为丰富的管理专业知识，学历高，再学习能力强。但是其劣势也很明显，即没有临床经验，缺乏对医院的全面深入认识，需要培训计划的支持以进入角色。

然而管理是一门科学，不只是靠经验，还有其科学的方法和科学的流程。因此管理人员不仅是专才，更是复合型人才，因此以上两种来源的人员均不能适应未来医院的发展。

三、基层管理人员的在职培训

为了培养符合医疗机构管理需要的管理人员，大多数医院的做法是对管理人员进行在职培训。C医院基层管理人员较少接受相关知识的正规培训，人力资本投入较少，导致知识储备不足，知识和观念的陈旧。管理人员普遍缺乏在职培训。在职培训作为人力资本投资的方式之一，不仅可以扩大基层管理人员的知识面，还可以增加他们的归属感，从而提高工作满意度。因此，医院应该针对管理人员制定培训计划，使他们能够不断地更新已有知识，提高管理技能，拓展专业视野，建立一支高效的管理团队。条件成熟时可以实行岗位轮换，丰富工作内容，让轮岗人员全面了解医院的内部流程，最大限度地提高工作效率，同时也可以作为人才的储备。

四、基层管理人员的专业化

由于“重技术、轻管理”传统观念的影响，人们普遍认为管理人员的工作是不会产生增值效应的。从理论意义上讲，管理指“计划、组织、领导、控制”。医疗资源是有限的，但是医疗需求是不断增长的，调和供需两者的矛盾则是通过资源合理配置来实现的，如何合理配置资源是各级管理者都在思考并且着力解决的。