基层医生论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇基层医生论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

2自信心及恒心

基层医生对撰写论文，往往具有一种畏难心理，一种神秘感，能否打破这种感和畏难心理，是基层医生撰写论文能否成功的重要条件，充满自信才会有好的论文产生。此外，基层医生撰写论文还应具备持久恒心，不要一挫便馁。不断在投稿中寻找差距，总结经验，才会做到得心应手。量变在一定条件下可以引起质变，这是辨证唯物理论的基本论点之一。

3正确选题

正确选题是基层医生撰写论文的核心条件，相对大医院的医生来说，正确选题的问题较之更重要。一种疾病的观察与治疗，基层医生一年中可能遇到的数量相对较少，如果选题不正确，对基层医生来说则难上加难。因此，选题要新。新颖这两个字内容颇多，其中熟练地掌握所选题目国内外(主要是国内)的概况、动态和进展是关键。这需要日积月累，长年钻研业务及阅读杂志才能做到。

4正确选刊

国内各种医学期刊有很多种，正确选刊对基层医生成为重要。一是所写论文要实事求是，对自己的作品估计过高是基层医生尤其是初学写论文者的通病，如无国内罕见仅见的成果或发现，一般不应投寄知名度高有影响的大杂志。二是选择门户偏见较少，常刊载基层医生论文的期刊。因此，基层医生撰写，选择杂志也是重要条件。

篇2

河北省目前有乡镇卫生院1960个，乡镇卫生院床位数58777张，平均每千农业人口1．18张(略高于全国平均水平的1．16张)，乡镇卫生院住院人数为155．4万人，病床使用率为55．4%(低于全国平均水平的58．1%)。河北省目前有村委会48969个，村卫生室65375个，设卫生室的村占总村数100%。河北省基层医疗卫生机构年诊疗人次为24484．6万人次，其中乡镇卫生院为3756．2万人次，占15．34%，村卫生室16494．3万人次，占67．37%。在农村基层就诊患者中，高脂血症、高血压、脂肪肝、糖尿病、冠心病、感冒、胃肠炎的患病率较高。

1．2农村基层乡镇卫生院及村卫生室医疗技术人员概况

河北省乡村医生和卫生员总数为85639人(其中乡村医生82527人，卫生员3112人)，平均每村村卫生室人员为2．13人(低于全国平均水平的2．29人)，平均每千农业人口村卫生室人员为2．09人(高于全国平均水平的1．53人)。河北省农村基层卫生技术人员中，执业医师占25．2%(每院平均5．2人)，执业助理医师占24．1%(每院平均5．0人)，注册护士占10．6%(每院平均2．2人)，药学专业技术人员占5．1%(每院平均1．1人)，见习医师占4．6%(每院平均1．0人);具有本科学历人员占4．4%(每院平均不足1人)，大专占27．8%(每院平均5．8人)，中专占50．2%(每院平均10．5人)，无学历人员分占5．2%(每院平均1．1人);具有高级职称人员占不足1%(每院平均不足1人)，中级职称占8．5%(每院平均1．8人)，初级职称占59．5%(每院平均12．4人);25岁以下人员占7．0%(每院平均1．5人)、26～45岁占67．6%(每院平均14．1人)，46～55岁占13．2%(每院平均2．8人)，56～60岁占4．0%(每院平均不足1人)，60岁以上的人员占1．0%(每院平均不足1人)［1］。从河北省农村基层医疗卫生服务机构的现状可以看出，农村基层卫生技术人员学历及职称偏低，卫生技术人员机构不合理，缺乏实用和高层次人才。

2河北省农村基层医疗卫生服务机构的发展对策

2．1加强农村卫生人才培训

调整医疗、护理、预防保健、管理人员结构，满足服务职能;加强农村卫生人员知识培训，普及基本专业技术，建立卫生专业人员岗位培训制度，巩固和更新医疗卫生知识，提高基本医疗卫生服务能力;建立逐级进修学习制度，乡镇卫生院每年安排一定数量的卫生专业技术人员到上级医疗卫生机构进行临床进修和短期培训，有计划地选派中心卫生院业务骨干到市级培训基地进修学习;乡村医生每年接受乡镇卫生院的免费培训和业务指导;继续开展乡村医生中专学历教育，鼓励在职人员通过自学考试和职业教育，提高专业学历水平，改善农村卫生人才结构，满足农民群众健康需求。

2．2提高农村基层医疗技术人员待遇

由于待遇低、基础设施差等多种因素的影响，农村基层卫生院普遍存在着技术人员队伍不稳定、流动性大的特点，影响了乡镇卫生院整体的技术水平和发展。因此，一方面应加快基础设施和硬件建设，为卫生技术人才创造可以施展才华的平台;另一方面，制定科学合理的绩效工资及奖惩制度和激励机制，提高广大医疗技术人员的工作积极性。

2．3加强卫生管理人才培养

坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，公开招聘作风好、懂技术、善管理、有工作热情、具有中级及以上卫生专业技术资格的优秀人才担任卫生院长或社区卫生服务机构管理干部;建立基层卫生管理干部岗位培训制度，提高基层卫生管理人员依法行政、科学决策和应对突发事件的能力;有计划地选拨、选派有管理才能的后备干部，到市、县区医疗卫生机构挂职锻炼，提高综合管理能力;逐步建立卫生管理干部持证上岗制度。

2．4加强基层卫生人才培训基地建设

充分发挥市直、县区医疗卫生单位的技术优势，加强培训基地的规范化建设，加强基地师资队伍建设，提高基层卫生人员的培训能力，形成以市直、县区带乡镇、乡镇带村所的逐级培训网络，加大对农村中心卫生院和村卫生室专业技术人员的水平培训力度，全面提高农村基本医疗卫生服务能力。

篇3

(1)基层畜禽单位及人员缺乏法制观念。一些单位和人员以经营畜牧业产品牟取暴利为目的，做出大量损害消费者权益的不法之事。甚至一些不法之徒倒卖法律明文严禁出售的含有囊虫病的猪肉，造成囊虫和绦虫等病害的流行，对消费者的身体健康带来十分严重的威胁。

(2)缺乏有效监督管理。从目前基层兽医卫生监督人员的配备及人员的素质来看，都无法满足畜牧业开展执法活动的需要。农村基层兽医卫生检验工作差距更大，通常一个乡镇也仅配备2～3名兽医检疫人员，在集市的卫生检疫与管理漏洞较多。而且农村普遍采取的是分散式的畜禽屠宰和加工，这种落后方式也为环境带来了严重污染。

(3)检验技术和检验方法落后。兽医卫生检验工作包括了十分广泛的内容，如畜禽屠宰前后的检疫、畜禽产品及其制品的卫生检验、水产品卫生检验等。这些工作都关系到人民的食品安全与健康。而我国由于地域十分辽阔，城乡差距较大，城市具有技术先进的检疫检验技术，而广大农村地区的检疫检验技术却十分落后，有的仅凭肉眼观察来进行检验，体温遥测设备、色谱分析仪等新设备和新技术在农村还远未普及，检验中的误诊现象经常出现。

2加强兽医卫生检验工作的有效对策

(1)提高对兽医卫生检验工作的认识。地方领导干部首先应对兽医卫生监督检验工作的必要性和重大意义提高认识。我国加入世贸组织后后，食品产业的经营与执法已经与国际惯例接轨，百姓对“安全肉”和“绿色食品”的要求也日益提高，国内外畜牧产品市场都建立了准入制，兽医卫生监督检验工作不仅是必不可少的，而且对畜牧业的发展和当地经济的发展都具有重要意义。

(2)强化对违法经营行为的打击。依据我国制定的《动物防疫法》和地方法律法规，强化动物防疫工作，对定点屠宰和兽药销售等市场建立严格的监督控制体系，依照法律法规对无证经营，有意逃避检疫等各种不法行为进行严厉打击，有效维护法律的权威。

(3)完善相关的法律法规。我国虽然制定了《动物防疫法》，但还缺乏相关实施细则，只有完善相关法律的实施细则，基层兽医卫生监督检验工作才可依法开展。

(4)完善相关检测检验系统。修改和完善安全性卫生评价标准，确保对污染物、食品添加剂和新食品资源做出科学合理评价。各级人大和政府都应参与到相关标准的制定和法律法规的起草和审议当中，以尽早建立起一套简便、实用、规范的食品安全检测技术体系，为兽医卫生检验工作的开展提供法律支持，让百姓真正吃上放心肉、放心蛋，喝上放心奶。

篇4

在实际的道路基层冷再生施工作业过程中，主要用到的施工材料有沥青面层铣刨料、水泥和水等等。通常大部分施工单位在选择水泥时，由于考虑到水泥化热问题，所以一般都会采用硅酸盐水泥，或是矿渣硅酸盐水泥等，这是因为此类水泥含有的水泥化热量较少，能够防止施工裂缝的出现。并且，施工单位还要对新入厂的水泥质量进行严格的控制，坚决不允许使用变质的水泥。其次，施工单位还需要确保水泥强度真正达到了国家规定标准要求，无论是水泥龄期，还是稳定性，都满足了工程施工要求。而一般水泥初凝时间都在3-5小时左右，最后的终凝时间大概在6小时。另外，道路基层冷再生施工工艺对于用水方面有着较高的要求，施工单位应该尽量采用饮用水，或是完全没有毒害物质的纯净水。再者，在对铣刨料选用时，也要确保料粒直径规格的一致，必须切实结合工程施工需要，选择出合适理想的铣刨料。最后，碎石作为基层混合料中主要的构成材料，应当对其强度、压碎值等当面进行规范要求。

1.2冷再生混合料配合比设计

在道路基层冷再生混合料配合比设计中主要包括3个方面，如原材料分析、配合比设计及设计配合比检验。遵循《公路工程路而基层施工技术规范》进行混合料配合比的准确设计，确保施工质量。

2道路基层冷再生施工工艺的应用

现如今，伴随着国民经济与科学技术的高速发展，我国城市化建设规模也在不断的扩大与完善，尤其是面临当前市场竞争如此激烈的形势，人们对于公路工程质量要求也提出了更高层次的要求，而在实际的公路工程施工过程中，每一个施工阶段之间都有着紧密相连的关系，一旦其中任何一个施工环节出现失误，都将会对整个工程施工质量造成不同程度的影响，甚至还会产生巨大的经济损失。而冷再生施工技术作为现代公路工程建设中常用的技术手段之一，其施工质量的好坏将会对公路整体安全稳定性有着直接的影响，为了避免危险隐患的发生，无论是当地管理部门，还是施工企业，都必须加强做好施工现场质量控制工作，全面掌握当地地质条件、自然环境情况，制定出规范的施工流程和施工工序，采用先进的施工技术和施工工艺，从根本上确保公路工程的施工质量。

2.1施工放样

按照原有路基铣刨过的标高和冷再生混合料底新铺基层的设计标高及经试验段确定的松铺系数，将新铺底基层的摊铺高程计算出来，并进行施工放样作业。

2.2路面平整

将原有路面存有的杂物清理干净，将边线也清理干净，同时将再生路段上面的井盖等结构物清除，将原有路面进行翻浆、车辙、沉陷等病害处理作业，确保原有路面的平整性。

2.3准备新加料

在每平米新料添加量的计算中必须严格遵循原有路内再生深度的平均密度进行计算。按照每车料的多少进行其堆放距离的确定。在对每平方米稳定层水泥用量计算时，必须严格遵循水泥剂量要求进行，并对水泥摆放的纵横间距进行确定。

2.4冷再生拌和

在原有路面上水车在冷再生机的推动下前行，遵循原有路面损坏情况及再生深度对行驶速度进行适当地调整及控制，通常都会将速度控制在每分钟6到12米，确保铣刨后料的级配不会产生较大的波动，在网裂较为严重的路段，必须将再生机组的行驶速度进行有效降低，并将铣刨转子的转速进行适量地提升。在再生机行驶中必须有工作人员跟随在其后面，以便对再生深度进行随时检查，同时还要对水泥含量及混合料的含水量进行检测，调整时，要与再生机工作人员相配合。

2.5碾压整形

再生机施工后初压时，应选用钢轮振动压路机，压实过程中要选用高幅低频压实，压实遍数必须符合再生层底部2/3厚度范围内的压实度。钢轮压路机行驶速度必须控制在每小时3千米以下。在完成初压后，整形施工可以选用平地机进行。按照从两侧向中间的顺序平地机在直线路段上进行施工，特殊情况下，还要在进行一次刮平作业。按照从中间到两侧的顺序平地机在曲线路段进行刮平作业。碾压施工中遵循先边部后中间、由轻到重、由慢到快的顺序进行，特别是超高路段必须遵循从中间到两边的顺序进行碾压施工。

2.6接缝与调头处理

施工人员在对纵向接缝进行处理的过程中，应该对道路宽度进行合理的设置，若是发生纵向重叠的情况，就要采取全幅施工方法，尽最大限度的将重叠量降到最低，同时也可以进一步提高施工效率。并且，施工单位还要对全幅施工与半幅施工的时间差进行有效的控制，不能太久，也不可以太短，需要按照工程施工需求，适当的加大重叠量。另外，在对横向调头进行处理时，应事先对产生的横向接缝进行处理，以免出现停机现象。

篇5

一、引言

目前，随着越来越多的90后毕业进入职场，新生代员工逐渐成为社会的中坚力量。与70后、80后等老一辈员工相比，新生代员工在成长背景、工作价值观等方面有着其独特性，例如：更为注重自我发展，组织忠诚度相对较低；个性张扬，不迷信权威等。A企业作为一家管理咨询公司，其员工具有年轻化和知识化的特点，基本都为硕士及以上学历，远高于一般企业员工，高学历与高能力意味着更大的职业选择范围和更高的自我发展诉求。因此这对A企业的人力资源管理带来了更多的挑战。

二、A企业新生代员工满意度调研设计

本研究主要通过对A企业新生代员工的工作满意现状进行研究。为了更加有效地执行本研究、找出影响工作满意度的主要因素、提出工作满意度改善的相关建议，本研究结合了相关理论，对新生代员工的工作满意度维度进行了重新界定，并开发了问卷量表进行测量。

（一）工作满意度的结构维度

通过对工作满意度相关文献进行梳理，本文归纳出新生代员工工作满意度的九大维度，分别是：工作环境、工作本身、薪酬福利、同事关系、成长与发展、领导与管理、工作地位、企业本身、工作压力。

工作环境主要指的是办公环境、办公设备以及基本后勤服务；工作本身则是工作的内容；薪酬福利主要包括基本工资、福利；同事关系主要包括同事之间的人际关系，包括彼此之间的了解、团结程度、默契等等；成长与发展指的是工作挝欢杂惫ぱ习培训的投入程度；领导与管理指的是员工对于领导方式、管理制度、领导者本身的能力修养等方面的认同；工作地位指的是职业岗位在社会中的地位、岗位在企业内部的地位等方面；企业本身指的是行业内企业的地位，包括社会口碑、品牌影响、客户评价等等；工作压力包括对于绩效考核、工作负荷、能力胜任以及客户关系等方面的感受。

（二）层次划分

根据文献梳理出以上工作满意度的九大维度，并且结合马斯洛的需求层次理论以及赫兹伯格的双因素理论，将工作环境、工作本身、薪酬福利、同事关系、成长与发展、领导与管理、工作地位、企业本身、工作压力九大维度划分为保健因素和激励因素，同时归并到生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求等五大不同层次上，结果如下表所示。

工作满意度中的工作环境、薪酬福利以及工作压力三个维度由于属于工作的基本需要，如有缺失将会对工作满意度造成极大影响，因此对应激励因素中的保健因素。而由于环境、收入以及压力与员工影响到员工的生存与生命健康，与生理需求和安全需求密切相关，因此划分到这两个层次。

同事管理、领导与管理以及企业本身这三大维度，介于保健因素与激励因素之间，并且与员工的社交需求密切相关。

最后工作本身、成长与发展、工作地位三个维度如果体验较好能够极大的激发员工的满意程度，属于激励因素。同时对应员工较高层次的需求，属于受到尊重和自我实现的需求层次。

（三）调研问卷

工作满意度的测量在研究学术和管理实践领域已经较为成熟，以上九个维度均有对应的成熟量表和题项。本文通过文献研究法对国内外大量的工作满意度的专著论文、期刊文章、会议论文等进行梳理，将其中有关工作满意度相关的问卷量表进行修订，最终形成针对A企业的新生代员工工作满意度调查问卷。

问卷主要由三大部分构成。首先是封面调研说明，向填写问卷的被试介绍研究背景，并强调数据结果的保密性，以打消其疑虑。

第二部分是工作满意度的九大维度对应的具体题项，每个题项均采用Likert7点计分法。其中工作环境3题、工作工作本身7题、薪酬福利6题项、同事关系7题项、成长与发展6题项、领导与管理10题项、工作地位4题、学校本身4题以及工作压力5题项。

第三部分是被试的人口统计学信息，包括性别、婚姻状况、年龄、岗位类型、工龄/教龄、学历、职称、职务、年薪等部分。

三、问卷调查结果分析

（一）数据收集

本文主要以A企业中的新生代员工作为研究对象，包括上海总部、杭州以及南京分公司的九零后员工进行问卷调查。共计调查对象为500名，回收有效问卷420分，有效率达到84%。被试的人口统计学信息主要如下：

教育程度，本科以下员工无，本科员工占45.20，硕士研究生占54.80。性别方面，男性占46.45%，女性占53.55%。专业方面，理工类占42.54%，人文社科类（文史哲）占43.66%，其他专业占13.8%。

（二） 信度与效度检验

问卷质量主要由信度和效度来判定。本研究的问卷由于采用的都是较为成熟的题项，因此具有良好的信度和效度。

问卷题项的信度主要是由α系数进行检验，其中作环境α信度系数=0.81、工作本身的α信度系数=0.81、薪酬福利的α信度系数=0.91、同事关系的α信度系数=0.82、成长与发展的α信度系数=0.87、领导与管理的α信度系数=0.89、工作地位的α信度系数=0.78、学校本身的α信度系数=0.88、以及工作压力的α信度系数=0.77。以上系数均大于0.75，说明问卷九个维度的题项具有良好的信度。

由于本研究均采用的是成熟的量表，因此采用验证性因子分析来探索问卷题项的效度。数据结果显示各维度的因子载荷数均超过0.6，并且九大维度的模型拟合优度指数的各项指标结果如下：χ2/df=0.44； RMSEA=0.06； NNFI=0.95； CFI=0.96； SRMR=0.04，以上结果说明问卷题项均具有良好的效度。

（三）模型拟合分析

通过AMOS软件对工作满意度三大层次九大题项的模型进行回归验证，从图1中可以看出，生存/安全需求、社交需求、尊重/自我实现需求与工作满意度均呈现出正相关的关系，并且均具有正向影响作用。

从回归系数分析，尊重/自我实现需求对于工作满意度的回归系数最大（β=0.69，t>1.96），其次才是生存需要（β=0.47，t>1.96）和关系需要（β=0.39，t>1.96）。因此可以认为对于A企业的新生代员工来说对于工作地位、工作本身以及成长发展这三个维度最为看重，这也与前文综述中提到的九零后新生代员工的特征相吻合。而生存需要位列第二重要也与新生代员工刚刚进入职场，需要立足社会的现实需求较为吻合。

以上数据分析结果说明，对于A企业的新生代员工而言，由于其年轻、高学历等特点，往往对于自我提升以及未来的发展成长、职业成功有着更多的诉求，同时在社会现实压力与文化情境下，生存需要与关系需要同样是工作满意度的重要组成部分。这与前文综述中新生代员工职业态度、成功理念、人际关系、业务能力以及生活理念等方面的特质十分相符，也为A企业后续的对于新生代员工管理提供了一定的参考。

四、A企业新生代员工满意度提升策略建议

（一）进行职业规划

员工的工作地位、成长与发展需要体现在职业晋升上。A企业的新生代员工对于自我实现与受到尊重的需求强烈，能蚝艽蟪潭壬嫌跋斓焦ぷ髀意度。而作为职场新人，距离以上需求的实现还需要一定的奋斗和打磨。因此，A企业需要协助新生代员工进行职业生涯规划、让其看到今后奋斗的路径和职业前景，了解职业晋升所需要具备的能力素质和工作绩效，了解公司的晋升机制，并通过职业导师制等形式的帮传带教来协助其成长，来提升其在相关方面的感受和体验，最终提升工作满意度。

（二）注重能力提升

成长与发展还体现在工作能力的提升上面。因此能力提升也是职业规划实现、工作满意度提升的一种重要手段。能提提升主要依靠职业培训，而培训的内容则需要根据员工个性特点、能力现状以及岗位需要等多个方面进行设计，并能够针对员工在实际工作中经常碰到的问题，提供可操作性比较强的培训。比如，咨询公司对于人际交流、信息素养、分析建模以及问题解决等能力要求较高，这些能力对于实际项目工作也是十分重要的，因此培训体系可以着重针对以上能力维度进行设计。

（三）优化绩效薪酬

基于前文数据分析的结果，A企业新生代员工生存和安全需求对于整体满意度的影响较大，这与他们年龄、收入以及当今一二线城市的生存压力也是有着很大关系的。因此，未来A企业也需要注重保障员工权益，这主要体现在薪酬绩效方面。目前大部分咨询公司对于初级员工主要是采取固定薪酬为主的薪酬模式。虽然咨询行业比一般行业的平均收入要高，但固定薪酬模式对于激励员工、提升满意度等方面的作用还是不显著，因此建议A企业提升绩效薪酬在员工收入中的比重，同时将能力成长与薪酬挂钩，通过薪酬激励与培训学习相结合的方式，来提升员工的工作满意度，最终促使员工实现自身的职业生涯规划。

除了薪酬之外，福利也是提升员工安全感，增强满意度一个重要手段。福利的制定也需要充分考虑员工的个性化需求，比如基于岗位和绩效结果，让员工在一揽子福利计划中选择自己需要的部分，这样能够切实解决员工需求。

（四）排解工作压力

由于升职、能力提升以及生存是现阶段A企业新生代员工的主要需求，将会对员工心理造成比较大的工作压力，因此为了提升员工的满意度，排解工作压力也是必不可少的手段。A企业的管理者应当充分了解新生代员工的相关，通过工作谈话、心理咨询室、情绪宣泄室等手段来帮助员工排解压力，也可以组织团队拓展活动或体育锻炼，来营造一种积极轻松的工作环境，并且教育员工正确地看待工作压力，学会自我疏导，缓解员工的工作压力。

参考文献：

[1]宋超， 陈建成. “80， 90 后” 新生代员工管理与激励[J]. 人力资源管理， 2011 （5）： 92-93.

篇6

调查中，面对论文和临床工作的矛盾，60%的医生选择以临床为主，或者科研暂缓。他们的理由是：临床工作是一个医生的本职，其他都是次要的，要对病人负责；国内的科研受限于客观因素、人为因素，也做不出什么创新的东西。

一位受访者颇有些戏谑地说：“以后遇见病人，医生可以很客气地说：不好意思，您的手术我做不了，但是您也别担心，首先我是教授，教授给你看病本身就是你的荣耀；第二，虽然我做不了手术，但是我写过文章，要不您看看我的文章……”

另一个受访者则拿自己的亲身经历说事儿。2004年，他所在的医院因为没有省级的科技进步二等以上奖项，进三甲时被一票否决。此后，院领导为医院发展提出医、教、研一体化的方针，“逼”着医生“搞科研”，制定了很多政策，包括与晋升职称、发放高级职称人员津贴挂钩。“金钱刺激等措施，重赏之下必有勇夫，有些人开始造假，花钱打通各个环节，结果获省级二等奖，院里大肆表彰。”

如此，这位三乙医院的副主任医师认为，基层医院还是应该以医疗为主。“在我国，大多数基层医院不具备搞科研的能力，科研是何等严谨、严肃、严格的事情，科研的结果是用来推动医学发展的，是解决临床难题的，一个假的结果将会对临床工作造成多大的危害！因此我认为不分医院级别、能力，盲目地追求搞科研，写论文，越多越好，多多益善，就必然会导致造假。”

不过，仍有四成的受访者选择“科研为先”。毕竟论文是自己的事情，关系着晋升，没有科研，就别想在专业领域内占有一席之地，同时这也是推动临床进步的基础，能不断增长自己的临床知识；另外，临床工作只要基本完成就可以了，病人的事情是谁都可以管理的。

临床水平高的医生和科研水平高的医生，谁更有地位 ？

58%的医生觉得，要根据医院的级别和地区来分，在三甲医院，科研水平高的医生更有地位、更有发展前景，也更有钱；在下面的医院，则是临床水平高的医生占优势。

篇7

“当时，全区所有乡镇卫生院只有一人获得了高级职称。”蒋德才心里明白，能在基层医疗卫生机构评上高级职称的人，几乎是凤毛麟角。

2015年7月，《重庆市基层医疗卫生机构全科医生职称评聘办法》正式实施，为基层全科医生的职称评聘，点亮了另一盏“灯”。

通过这次职称改革，蒋德才获得了副高职称。

“这项职称改革更大的意义在于，让更多的基层全科医生看到了希望。”蒋德才笑了。

扎根

蒋德才出生于一个医生世家。从小，他就跟着父亲四处出诊。

病人的痛苦和医生的重要，成为蒋德才眼里揉不碎的记忆。

高中快毕业时，蒋德才告诉父亲想学医。

这也正合父亲的心意。

随后，蒋德才考入涪陵地区卫生学校（今重庆市医药卫生学校），学习西医专业。1994年毕业后，他被分配到家乡南川市（今南川区）鸣玉镇中心卫生院。

“办公楼是间土木结构的屋子，人在楼上走动，楼下不停掉灰，苦得很。”蒋德才记忆深刻。

尽管如此，蒋德才还是坚持了下来，很快在卫生院独当一面。

1999年，蒋德才得到一个到南川市（今南川区）人民医院普外科进修的机会，进修时间为半年。后来，他又多次外出进修。

“到外面去学习，才晓得我们和大医院的差距有多大！”蒋德才说，以前，基层卫生院不仅设施设备不齐、落后，医务人员的水平也参差不齐。

一次，卫生院有位病人的治疗效果一直不好，有医生让蒋德才去看一看。

“血糖高得连血糖仪都测不出！”蒋德才说，当时的医生没有提前了解病人的病史，因此没有对症下药。

“要规范医生们的行为，提高他们的技术和意识。”蒋德才常把年轻医生召集起来，将其所学毫无保留地教给他们，逐渐提高了卫生院的整体医疗水平。

22年来，蒋德才在南川的三个乡镇卫生院待过，除了救死扶伤，他也不断规范基层医疗卫生体系，培养了一批批年轻医生。

坚守

在同级毕业生中，蒋德才是唯一一个留在乡下工作的。

“这些年，对我真是一个大磨练。”蒋德才说。

年轻的时候，蒋德才也想去更大的舞台发展，机会并不是没有。

1999年，蒋德才在南川市（今南川区）人民医院进修时，医院普外科就想留他，卫生院却不愿放他走。

蒋德才想了想，还是放弃了这次机会，因为卫生院还有许多病人在等着他。

但蒋德才却在不断目睹身边的同事离开。

南川区南平中心卫生院的赵正明，是蒋德才的师兄。

在一次朋友聚会上，蒋德才听说赵正明去重庆主城发展了。

“好几个都走了。”蒋德才说，他的校友陈彦，在南川区中医院上班，待遇比他好，但也辞职去了赵正明所在的医院。

这不免让人内心失落。

但失落也只是一时的，面对病人，蒋德才始终初心不改。

2013年，蒋德才已调至民主乡卫生院担任院长。一天，他接到一位村民电话，对方家人因为胆道结石，在区人民医院做了手术，后因感染性休克和肝衰竭，住进了重症监护室。

“我们已经要求放弃治疗，把他拉回家来了，但看他还有口气，想再试一试。”村民说。

蒋德才想了想，说：“你先把他送到卫生院来。”

在详细了解病人情况后，蒋德才决定给病人做手术。

“这怎么行，病得这么重，治不好怎么办！”卫生院有人反对。

“这是我们的应尽之责。病人的情况并没有家属说的那么严重，而且家属很配合，我对病情有把握。”蒋德才说服了大家，顺利完成了手术。

直到现在，这个村民都还很健康。

在这样的磨练中，蒋德才逐渐成长为基层医疗机构最宝贵的资源――人才。然而，在他以及其他基层医疗人才面前，却横亘着一道门槛。

门槛

2008年，蒋德才通过了主治医师中级职称考试。没多久，有人建议他再去考考高级职称。

“太难了。”蒋德才连连摆手。

彼时，在南川区所有乡镇卫生院里，只有大观镇中心卫生院的庹小刚获得了高级职称，还只是副高。

蒋德才曾和庹小刚交流过。

“对于想评高级职称的基层全科医生来说，计算机、英语和论文是短板。”庹小刚说。

蒋德才心里也清楚，英语和计算机自己几乎没什么基础，全靠自学，论文更没时间弄。

而这些，几乎是所有基层全科医生评聘高级职称需要面对的问题。

对于这些问题，重庆市人社局也留意到了。

“乡镇专业技术人员学历相对较低，外语、科研等能力相对较弱，但不能因为外语不好就拦住那些医术高明的人，评价标准还是要接地气。”市人社局专技处处长杨锐说。

2015年7月，《重庆市基层医疗卫生机构全科医生职称评聘办法》正式实施，对基层医疗卫生机构的全科医生评聘各级专业技术职务，免考职称外语和计算机，不作科研和论文要求。

去年夏天，蒋德才看到了这个消息，于是研读政策，积极申请，顺利获得了副高职称。

去年，在重庆开展的基层全科医生高级职称评审中，共有111人申请，57人得以通过。

激励

获得副高职称后，蒋德才接到了许多咨询电话。

“都是其他医生打来的。”蒋德才说，这次职称改革，实实在在激励了基层医生。

“《办法》将全科医生的服务数量、服务质量、居民满意度、居民医药费用控制情况作为职称考核内容的重要标准，这对基层全科医生提出了量化要求，促使我们更好地为病人服务。”蒋德才说。

扎根基层22年，蒋德才深知基层环境就像把“双刃剑”――它能把一些医生磨砺得越来越好，亦能让一些医生安于现状，医疗技术不断退步。

“虽说是在基层，你也必须得不断学习，这样才能为病人提供优质的服务。”蒋德才说，职称评聘的门槛虽然降低了，但是如果没有相匹配的医疗水平，你也跨不过这道槛。

2009年3月，在鸣玉镇中心卫生院，蒋德才几乎已经是那个“爬到顶端”的人，但他却做了一件令人咋舌的事。

篇8

近两年，医联体被视为提高基层医疗机构服务能力、实现分级诊疗的重要途径。在十月下旬举办的“2016健康中国――基层论坛”上，与会嘉宾对医联体的作用和基层人员激励机制进行了讨论。国家卫计委发展研究中心人力资源部副主任陈红艺直言，松散型医联体并不会使基层人员服务能力得到提升，很难把工作做扎实。 “数”说基层卫生人才流失严重

提到医联体，不得不先看论坛上公布的一组数字。

2010年至2015年，基层卫生人员数量增长十分缓慢，年增长率仅为1.88%，而医院人员的增长率则为7.73%；与此同时，基层卫生人员占全国卫生人员比例在逐年下降，这六年里，占比从39.99%降到33.69%；基层卫生人员流失比例也最高的，六年内，30%的基层卫生机构发生过人员流失，相对于医院和专业公共卫生机构，基层人员流出率最高；统计显示，2015年乡镇卫生院中的从业人员年收入为5万元，社区卫生服务中心为6万元，医院医生仅阳光收入平均就在10万元以上，收入水平也成为大医院虹吸基层医生的重要原因。

这组数字显示了基层医疗机构的人心涣散，包括培养机制、激励保障、评价机制都亟待提升。也正是源于上述这组令人倍感无奈的数字，提升基层卫生人员的服务能力和收入水平显得迫在眉睫。 现行激励和评价机制难留基层人才

人才是实现卫生服务一体化的首要因素，只有通过合理的人才管理机制，实现优化重组，充分提高卫生人才的工作效率，才能达到提升基层医疗水平的目的。有与会专家认为，留住基层医生，首先需要建立适合基层的激励机制和评价机制。

人社部曾经发文指出，要允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员激励。然而陈红艺发现，我国仍然有很多地区基层在严格执行“收支两条线”，几乎谈不上激励。

在评价机制上，我国提出，要增加基层机构中高级岗位比例，对科研、论文也不做硬性规定。但陈红艺在调研中看到，尽管各省出台了面向基层倾斜性政策，并单独设立基层评审组，但评价和晋升仍然更多倾向于大医院医生，并没有真正做到“干什么评什么”。 紧密型医联体被专家点赞

基层服务能力未能得到有效提升，组建医联体似乎是一条不错的救市之路。目前，各省医联体遍地开花，根据合作程度不同，主要分为松散型、紧密型和半紧密型，力求在一定区域内充分发挥卫生资源各自的优势和作用，形成分工协作机制。

据不完全统计，按照各地规划，到2015年底，全国至少有400多家各种形式的医联体。然而，大多数医联体由政府部门牵线形成，采取技术帮扶和业务合作的松散型联合模式，加上利益分配补偿机制没有配套，医联体成员医疗资源统筹共享的积极性很低，甚至有评论说，医联体是大医院另一种形式的扩张。

篇9

更严峻的是，农村全科医生匮乏。全科医生是指能以门诊形式处理常见病、多发病及一般急症的“多面手”，对乡村患者尤其重要。按照理想比例，中国至少应配备60万名全科医生，但据媒体公开报道，我国目前只有7.8万名，且素质不容乐观。

一方面是学医的人多了，另一方面基层卫生机构却是人才难留，医科大学生在城市就业持续“过剩”，为了留在城市，一些医科生被迫转行。

其实，大量基层医生流失和医学毕业生不愿到基层的原因主要体现在：一是待遇太低，收入不及大医院的1/3。很多社区医院医务人员收入还没有当地街道办或居委会的工作人员收入高。正因如此，有的农村基层卫生工作者不得不半耕半医，有的城市基层卫生工作者要么离开基层，要么放弃医护职业。二是技术水平很难提高。基层病人少，多是常见病，自己的水平很难提高，要发论文、评职称都很难。三是中医处境艰难。现在很多人习惯“有病看西医，调理看老中医私人门诊”，卫生院的中医科没有生意。

让医生扎根基层

篇10

实际上，此次涉嫌抄袭的医生多来自县一级的基层医院。唯一承认自己抄袭的那位医生对记者坦言，这样发论文跟评职称有关系，小医院没有更多的科研条件，只能依托于临床。问题是，有时候通过抄袭发表的论文也不能换来职称，因为评委看过以后也会觉得“没价值，过时了”。

尽管并不认同抄袭者的做法，那位被抄袭的医生仍然对这些同行表示理解。“这个问题是体制造成的。”她说。在上世纪90年代，只要发表3篇文章就能评上副高。结果后来有同事发表了6篇，那再后来就要写9篇，才能在积分上超过同事。这种竞争关系导致过去两三百分就能晋升，现在有的临床医生要攒到三四千分才能晋升。该医生认为，科研确实可以提高医生的临床水平，但如果作为晋升的门槛，没必要太苛刻。她甚至提出可以改革现有体制，让医生选择两条路，一条走科研，一条走临床。“医学工作者大多对现在的体制有很多意见。”她说，大家都很羡慕从高校出走的艺术家陈丹青，因为在学术领域，这些弊端是共通的。但是谁也不敢真的像陈丹青那样洒脱。

这或许能解释，为什么对医学界这些学术不端现象的举报，最终是由尚未走出校门的医学院学生的。