科研管理论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇科研管理论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

我国伦理委员会设立于医疗机构中，作为医院的附属角色，伦理委员会审查的公正性不可避免地受到医院决策者权利和意志的影响，导致伦理委员会在组织和利益上缺乏独立性。伦理委员会成员多为医院的工作人员或专业负责人，乃至医院的部分领导，这样的现象可能会出现伦理委员会成员是课题的参与者或是课题负责人的关系，这种课题负责人、课题参与者、伦理委员会之间的关系有可能影响到个人履行职责，导致个人判断的客观性受到质疑从而影响伦理审查的公正性，从而无法保证公正、及时、有效的开展伦理审查工作。

1.2临床科研管理中的知情同意

通常知情同意书是在确定课题申报成功后开始撰写的。要求知情同意书充分告知研究的相关信息，包括研究背景和目的、研究过程、获益与风险、退出的权利、数据保密等内容，其中就存在一些与伦理有关的问题。在研究背景中必定会交待此研究已获得某某国家部门批准立项，或者写到某专家牵头、经验疗法等，潜在受试者可能因此在一定程度上低估或忽略研究风险，对是否参与研究的决定产生影响。然而，若不交待这些内容似乎在研究来源方面又没有什么可阐述的了。另外，知情同意书中告知潜在受试者关于研究的有效信息通常是不完全的。这种情况一部分是由于撰写者不了解临床试验知情同意书的书写要求，更严重的是根本缺少相关数据造成的。因为科研评审要求中并未对临床前研究即药理毒理的动物实验研究，前期临床研究如耐受性、药代动力学等研究，成品检验等部分的必要性做出详细规定。所以，知情同意书上除了所谓的经验和评审专家的可行性决定，不存在其他可靠证据可以证明其研究干预措施是有利于受试者的，其安全性是可靠的。

1.3科研研究者的伦理意识

2012年3月至2012年5月间，在国家自然科学基金委员会主要资助下，针对我国从事基础研究的科研人员进行了一项科研伦理现状的问卷调查。被调查的科研人员中尽管大部分认识到伦理的重要性，但在科研课题方案设计时能够全面考虑伦理问题的人员比例却相对较低，仅为23.51%，很大程度上增加了伦理委员会对临床科研管理的难度。科研课题的开展离不开临床研究生，这也是科研课题中对课题承担人员构成的要求，那么研究生对伦理的认识就变得十分重要。他们大部分为在校学生，并未接受过GCP及伦理培训，除了在校期间的《医学伦理学》学习外也没有临床试验的经验，但他们又是科研继续下去不可或缺的力量。一项采用匿名问卷调查方法对3所医院的临床研究生进行关于科研人体试验的伦理审查状况调查研究表明，有近50%的被调查者认为伦理审查有助于保护受试者权益，但不利于科研进行，没有实际意义或多此一举，对伦理审查有错误认识。在调查导师是否要求其研究生接受伦理审查的调查数据显示，仍有30%～40%的导师缺乏伦理意识，忽视伦理审查的必要性。导师作为课题组重要成员，不仅承担科研任务而且对研究生的科研行为具有指导义务。由此也可反射出科研研究者伦理意识的淡薄。此项调查说明，科研活动中的重要成员对伦理的认识存在偏差，伦理意识不足。

2策略与建议

2.1加强教育、提高科研人员的伦理意识

伦理委员会应加大伦理知识的宣传力度，组织讲座、培训等活动，使人们了解到伦理的本质，伦理并不是束缚科研发展、创新思维，也不是吹毛求疵，消除对伦理审查的抵触心理，在接受伦理的前提下进行科研活动，更有利于科研与伦理的结合。另外，根据GCP要求，参与临床研究的研究者必须经过相关的GCP培训，但针对临床科研课题的研究者没有严格要求。鉴于临床科研课题中涉及人类的临床试验也应对受试者的权益和安全进行保护，建议将GCP和伦理培训范围扩展至所有医务人员。只要涉及到人体临床试验的人员，都需要接受正规的GCP培训和伦理知识的培训，只有在取得资格认证后，才能够开展临床研究。更重要的是获得领导的重视，这是培训得以顺利进行的有力保证。应对培训目标、内容、对象、方式、时间、经费以及培训工作的分配做出全面安排。及时收集参与培训者的反馈信息，对培训工作的不足做出合理的调整。

2.2充分发挥伦理委员会的审查与监管作用

首先，对申请伦理审查的科研材料做出规定:课题标书不能代替试验方案;课题任务书不能代替研究者履历。课题标书是申请课题时的框架式描述，侧重于研究的意义，方法学和可行性，不能详尽研究过程中的操作内容，并且缺乏对受试者权益保护、保密、严重不良事件管理等伦理方面问题的说明。课题任务书也存在相同问题，其中只有参研人员分工及简要信息。发挥伦理委员会审查作用。吸纳具有丰富临床科研课题申报经验的专家作为伦理委员会委员或独立顾问，从科研课题角度对其进行更专业地审查，尽可能排除作为课题负责人或研究者所带来的利益冲突，必要时采取限制性措施，如:审查会议进入审查决定程序时，独立顾问及与研究项目存在利益冲突的委员回避，不参与投票;不允许有重大经济利益冲突的研究者参与招募受试者和获取知情同意等，使伦理委员会真正做到公正审查。扩大非隶属单位背景的伦理委员会委员的数量，尽可能降低所属关系对审查判断的影响。同时伦理委员会所属机构应保证支持伦理委员会工作，不妨碍伦理委员会审查相关工作的正常进行，对依据伦理规范和程序得出的伦理审查结果不给予行政或个人不恰当的压力。

在研究开展阶段，应重视过程监管。科研课题一般由单位科研处或相关部门负责管理，这就要求两个部门在课题的过程监管中协同合作，进行有效的沟通。作为伦理委员会，依据课题的危险程度制定跟踪审查的频率，进行定期跟踪审查。这种跟踪审查不应只停留在书面文件，应下到科室，医生和受试者之间获得实际情报。伦理委员会可组织专门的工作小组，对在研课题进行不定期的实地检查。采用实地检查这种方式更加客观地评估其课题的方案依从性。也可以从受试者角度，采用问卷调查等了解受试者获得试验信息的充分程度，接受知情同意的过程等，从而掌握课题执行的情况。同时，保证检查频率。检查频率应依据研究方案设计，研究进展程度，如纳入与排除标准、疗程、随访周期等确定，保证在研究过程中至少检查1次。只有保证检查力度，才能保证临床研究的质量。

2.3完善相关管理办法

从根本上来说，需建立科研立项与伦理审查相结合的申报制度。在临床科研课题申报条件中提出符合伦理要求的规定。课题发起人在选题之初即可意识到符合伦理要求的问题，进而在课题设计过程中将伦理因素考虑在内，或通过向伦理委员会进行咨询解决其中的伦理难点。实行各申请单位在组织申报工作前，对科室上报的科研课题，按“学术论证－伦理审查－组织申报”3个阶段进行。对涉及人体的医学研究，凡是伦理审查否决的课题不能予以申报各级立项。这样在申报前就进行了伦理审查，可有效杜绝获批课题因为伦理问题而举步维艰的处境。

2.4向公众普及伦理知识

篇2

2一级人才库是医院的科研人力资源，是医院的立足之本

医院的每一个成员都是宝贵的科研人力资源，可以为医院带来不可估量的价值，因此作为科研管理部门，有责任尽自己的能力做好相应的科研服务，提升一级人才库人员发现、提出、解决科研问题的实际能力。具体服务体现在两级管理，初级管理包括：（1）全院人员个人信息录入：包括常规个人信息，学业经历和工作经历等；（2）问卷调查：根据录入人员的背景进行不同层级的问卷设计，调查相应人群的科研需求，比如可以分别调查本科学历、硕士研究生学历、博士研究生学历人员的科研需求；可以分别调查护士人员和医生系列的科研需求；（3）根据问卷调查结果组织不同类型、不同深度的科研培训，满足不同人员对科研知识的需求。次级管理是对一级科研人才库人员的科研能力提升，包括：（1）科研方法培训：根据人员科研背景的差异，选择性进行科研方法的培训，通过学习，了解自身的医务工作中哪些是值得进行科学研究的，哪些是可以转化为科学问题通过不同的科研方法获得结论的，通过必要的科学研究，医院整体的诊疗水平可以逐步提高；（2）科研能力培训：科研能力的提升可以让医务工作人员信心百倍地参与科研项目的申请，对临床科研问题的提出也更科学和可行，因为只有具备一定科研能力的人，才有能力认为哪些方法是可行，哪些是难以实施。科研管理部门可以定期不定期的安排不同批次、有潜力的一级库的人员外出进修科研或访问，回医院后通过讲座交流自己的见闻、经验和学习的感受。这样的投资对医院来讲，定会获益匪浅；（3）院内资助：医院设立基金（比如现在具有的院青年基金），资助有想法，并且想法可行性较好的科研项目得以初步实施，获得一定的科研基础，为今后申请各类项目打好基础，我们医院不仅仅是青年医生，同样一些中青年骨干医生，专家医生在申报科研项目时，苦于没有前期工作，一些好的想法无法获得纵向资助。因此，通过设立不同级别的院内科研基金，资助经过论证可行性较好的项目，使得院内整体科研水平不断提高。

3二级人才库是医院培养、选拔学科骨干的有效候选基地

具备院外基金支持的人员自动进入二级科研人才库。二级库中的医务工作者是科研活力和创造潜力巨大的院内人群，需要医院的高度重视和积极培养，二级人才库是从一级库中孕育出来的，其中有一部人才可逐渐发展成医院相关学科的学科骨干。对这部分人员，可以通过以下几方面来帮助他们的成长：（1）纵向科研项目的管理：科研管理部门会积极帮助他们进行各种科研课题的申报，从项目通知到申报辅导，再到科研立项，课题的进行、完成和结题各个方面予以合理的管理；（2）创建科技平台：帮助有需求的人员获得科研技术方面的支持，帮助他们解决科研方面的困境和难题；（3）提升二级人才库教育背景：鼓励部分人员继续深造读研，获得较高的教育学历背景；（4）提升科研背景：鼓励部分人才出国访问交流学习，参加相关的专项科研培训，努力提升相关专业的科研工作能力；（5）积极支持创新：鼓励这部分人才的创新技术，在纵向项目无法满足创新技术完成的情况下，医院通过讨论评审，对有前景的创新技术积极投入资金支持；（6）注重科研项目成果的转化：项目不分大小，科研管理部门关注每一项目的成果。帮助课题负责人发现结题项目的可转化性，帮助相应项目积极申报专利，并尽快转化相应成果，使之最终能够服务于临床，提升临床的诊治水平和诊治能力。

4三级人才库是医院学科带头人的孕育之地，是医院的发展之源

具备一定教育背景和科研背景，获得较好项目资助的人员，达到一定的职级，可以逐步进入医院的三级人才库，三级人才库中的人员是在前两级库的培养和努力之下慢慢成长起来的，可以称得上是医院内的专家成员，可以从中逐步孕育重点学科的带头人，带领整个科室乃至全院的发展。三级人才库可形成专家团队，参与以下几方面的医院建设工作：（1）医院学科建设的领头人；（2）学科带头人的孕育基地；（3）组成项目申报辅导院内专家组成员；（4）青年学科骨干的带领导师；（5）院内外同行交流评审专家；（6）各种基金评审委员的推荐专家等。为了使院内专家逐步形成国内外知名专家，增加医院在国内乃至国际上的知名度，从科研管理的角度，需要做几个方面的工作：（1）鼓励支持院内专家申报国家级，省部级重大、重点项目，对有前途的项目进行前期工作资助；（2）鼓励院内专家参与国内外学术交流，获得最新学术动向，提升对本学科发展的把握度；（3）建立科研秘书制度。为帮助院内重点科室的专家尽快成长，减少较多的繁杂事物，使其能够专心从事临床科研研究，提高自身的业务能力和科研能力，建议设立相应的科研秘书，采取合理的薪酬分配，让科研秘书能够专心为相应科室专家工作；（4）建立1～2年一次评审制度，从低一级人才库中选拔合适的人选进入高一级人才库，促成人才的院内流通，配以合理的薪酬或奖金制度产生促进效应。

篇3

由上面会计核算可知，要想得知某一课题的收入与支出情况，在用友系统下，财会人员要查询收入科目、支出科目及相应的辅助核算，至少要操作五步，才能得知该课题的基本情况。基本流程如图1所示。

如果需查询纵向课题的二十七个费用明细项需到管理会计的项目管理中才可查询，而且每年的数据在当年的账套中，其工作量之大可想而知。

为了解决用友系统在科研课题核算、管理中存在的上述问题，实时查询各课题的收入、支出、结余情况及其他相关情况，必须将涉及科研课题核算的科目、辅助核算项目、代码通过接口系统导出到“科研课题管理系统”，通过重新计算、分类汇总、多重关联等功能，实现科研课题的集中核算与管理。

二、科研课题管理系统的构建原则

（一）从各系统接口导出、导入的数据正确可靠

系统基础数据来自用友系统，收入科目是按部门核算的，支出科目是按项目、部门核算的，两者唯一的共同点是收入科目与支出项目中的课题号相同。由于用友系统对会计数据的采集、编辑、加工都是通过编码进行的，只要编码不同就可视为不同的科目、不同的项目，实际操作中难免出现同一课题号重复出现的情况。为此在系统的设计过程中，应保证数据的正确性、完整性。

（二）确保系统稳定运行

系统的数据通过导出、导入、建立关联、进行分析计算等过程，最后导入凭证库，每个细节紧密相连，环环相扣，若有一步出错，可能导致整个过程失败，出现数据错误，需要重新开始。这就要求系统设计尽可能稳定可靠，保证多次的数据导入、导出不发生错误。

（三）操作简单、减少人工干预

在用友系统众多复杂核算的基础上利用基础数据构建满足我院要求的科研课题管理系统。这就要求操作简单、方便、直观，避免操作人员对数据的修改，减少人工干预，保证数据的正确性和有效性。

（四）多向交流功能

财务信息的传递和交流是一种双向、甚至多向交流模式，系统的报表数据应能够生成不同类型的数据格式，根据使用者的不同分别生成SQL、VFP、ACCESS、EXCEL等数据格式，以满足不同用户的需求。

（五）系统的可扩充性良好

系统的设计应层次分明，具有良好的可扩充性，以适应业务迅速发展、系统功能不断扩展的要求。

三、科研课题管理系统的构建

作为研究院会计信息系统中不可缺少的辅助核算系统，实行主辅系统相结合的方式和构架，既能适应日常会计核算的需要，又能满足管理者对各科研课题管理信息的需求，全面反映科研课题的收入、支出基本情况。系统基本流程如图2所示。

（一）数据导出

从用友系统将数据导出为所需的格式文件，有三个收入科目、三个支出科目、三个项目目录，由于各科目的设置格式、核算方式不同，分别导出到不同的表中。数据导出流程图见图3。各种报表格式见表1、表2、表3（以横向课题为例）。

（二）数据导入

将各个表中的数据按一定的格式导入该系统。

首次数据导入：由于从用友系统中导出的数据，各字段长度过于长且复杂，数值型字段长度20位，小数位数5位，字符型字段都比需要的长度要长，有的字段是不需要的。因此要将数据通过接口系统转换为已制定好的标准格式，减少数据冗余度。

二次数据导入：将各部门填制的结算表，输入或自动导入各对应字段，与前面数据表合并，产生新的数据表。

（三）统计计算

分科目、项目、部门按课题号进行关联计算，统计出每个课题的收入、支出、结余数据。为保证数据的唯一性、正确性，克服用友系统中课题号重复不提示，部门不对应不提示等弊端，分别采用计数法、正负数相抵法、以收入部门为主与支出部门相比较法，及时提示会计人员查找原因并作相应处理。

（四）输出报表

随时可按部门、科目性质输出各课题收支余情况表，并转换为EXCEL表格形式，提供给各部门。报表的形式有：打印纸质、E-mail、导出至载体见表4。

（五）按比例计算

年底除正常运算外，按一定比例再计算出各课题成本、留存、结余等，数据全部正确后，按部门、科目性质生成各标准数据模板，以备生成凭证需用。

（六）导入凭证

导入成本：将生成的标准数据模板，通过实现编码内外核算的贯通，由数据接口系统分科目、项目、部门等导入数据，自动生成记账凭证见表5。

结转成本：各课题成本全部进入用友总账系统后，系统登账生成全年数据，将数据导出为标准模板格式，通过接口软件冲销成本、抵销收入、自动得出结余，生成所有科目的记账凭证数据见表6。

（七）输出凭证

全部数据导入完毕，凭证已自动生成。进入用友系统，按凭证号输出各个凭证。

（八）历史数据

将各课题收入、支出科目的所有发生数据及各课题二十七个专属要素按部门、科目性质等规律追加到历史数据库，形成历史数据。

（九）数据综合利用

对历史数据、当年数据通过整合，实现对数据不同方式的利用，满足各个时期、各种用户对信息的不同需求。

四、应用效果

（一）数据清晰、直观，所见即所得

凭证数据经过组合、分解、再组合等过程将数据融合在一张表格中，随时查询、输出科研课题经费使用情况，特别是年终结算所需大量数据按部门、课题名称、课题编号、管理费等多项数据排列，满足各种用户对信息的不同需求。集核算、管理、凭证生成多种功能于一体，各系统间的数据传递实现无缝连接。

（二）年底结算，工作效率成倍提高

应用本系统使科研课题年底结算、成本结转、制作凭证，由8～10天缩短为2～3天，工作效率大大提高。2007年三大类课题共计779个课题，每个课题有8个成本项，结算后有数据5530个，结转成本数据2230个，冲减收入数据779个，再加上辅助数据，总共数据9500多个。在年底结算、决算，时间紧、任务重的情况下，若一笔一笔录入数据，其工作量是非常之大的（每笔凭证都要输入部门、项目辅助核算）。

（三）主辅系统结合，搭建科研课题管理平台

用友系统搭建了一个科目、项目、多功能辅助核算齐全的核算、管理平台，其基础数据丰富、多样，科目编码多级设置，是一个多层面的核算体系，但是只靠商业软件提供的核算，即使再精细也很难满足个性化的需求。只有靠主辅核算互补、编码内外结合，才能满足不同使用者对会计信息的不同需求。该系统的建立为科研课题管理搭建了一个良好的平台，使科研课题管理由分散型到集中型、粗放型到精细型，全面覆盖各个课题。

（四）动态设置，系统操作灵活方便

通过配置参数、修改公式，即可计算出各课题对应的成本项及其他各项数据。数据达到最大限度共享，做到一次输入多次应用，尽量减少人工干预，为各部门及时提供每个课题经费使用情况，加强资金核算工作。

五、结语

本系统以基础数据为起点，经过数据的多次应用、组合等流程，得到必需的数据，可以随时获取大量动态信息，满足了科研课题管理的需求，解决和弥补了用友系统在科研课题核算、管理方面的诸多不足。它集管理、结算、凭证生成于一体，将众多课题的收入、成本直接写入用友系统凭证表及其他相关表中，极大地提高了财会人员的工作效率，使每一个课题的相关数据不受年度限制及时、准确地转存到“历史数据库”，便于数据的查询、分析、利用。本系统的开发和成功应用对提高科研课题的管理水平有较大的现实意义，把科研课题管理水平推上一个新台阶。

【参考文献】

[1]李薇.我国会计电算化全通用理论浅析[J].会计之友，2007，（6）：60.

[2]侯志军.浅析银行中间业务系统的设计与实现[J].科技情报开发与经济，2007，17（6）：200-201.

篇4

(二)缺少科研团队激励制度。科学技术的发展要求科研人员具备厚深度、宽广度的知识结构，这些都迫使科研人员形成团队，只依靠个人的知识储备、知识能力不易攻克难题，不易取得重大科研成果。科研团队能够形成知识互补、技能互助，能够通过团队的力量解决难题，而高校教师职称晋升、科研奖励等激励方式大多以科研成果第一作者为主要考核依据，忽视了科研团队在科研成果中的集体作用，科研环境的建设容易受到影响与阻碍，也会影响科研团队的良性稳定发展。

二、科研激励机制构建的策略

(一)构建科学的考核激励机制。高校利用量化考核对科研进行评价，这存在考核周期短、“重数轻质”的问题，而且科学研究是一项耗时耗力的工作，需要长时间的积累。这就要求对于科学研究的评价需要建立一套合理科学的考核激励机制。这一考核机制可以通过科学研究的特点来制定，科学研究通常分为三类，分别是基础研究、开发研究、应用研究，可以根据这三类不同的特点建立分类考核机制。这是因为不同的科学研究评价的标准不同，科研成果的周期也不同。同样，建立科学的考核激励机制，还需要有合理、公平考核的环境，需要以实事求是的竞争原则为标准，不能按照论资排辈等老一套方法执行。通过这种方式能够激发科研人员增强科研积极性，投入更多的精力于科研中，创造出高质量的科研成果。

(二)构建经费投入与成果奖励制度。目前，高校一是项目经费大多来自政府拨款，横向项目经费占据科研经费的总额较少，这就要求政府、学校要对科研项目经费进行扶持，需要加大科技经费的投入。政府、学校、企业需要加大对具备科研成果转化前景较好的项目投资力度，提供贷款资助、项目补助等方式来帮助科研人员完成科研成果转化的研究［1］。同时，高校需要及时对科研成果进行认定，制定分层分级的科研奖励制度。高校一是要以成果质量作为激励制度的参考因素，引导科研人员加强成果质量观念，根据成果质量来制定相应的科研激励，二是要制定分层分级的激励方案，把不同方向的科研人员执行不同的政策方案，如以科研为主的教师需要加强对其科研成果的考核，以教学为主的教师可以降低对其科研成果的考核。

(三)构建精神与物质相结合激励机制。科研激励是对科研人员的科研成果的一种认可，这种认可体现在物质、精神两个层面，把这两个层面相互结合能够充分发挥科研激励的效果。同时，也要使这两方面相互协调，不能偏重于某一方。这就要求科研管理者需要提升观念，更新物质与精神激励的内涵认识，需要不断通过实践来检验物质与精神激励结合的效果。

(四)构建健全的科研团队激励机制。科学技术的发展要求科学研究是一个有规模的团队研究，要把以往分散、单体、封闭的科研人员集中，形成相互合作、相互开放的团体。科研团队良性发展需要一套健全的科研团队激励机制，这能够保证团队成员默契配合，营造稳定和谐的团队环境。一是科研团队管理者能够协调各方面的关系，能够及时处理好绩效管理中存在的误差。要加强对团队和成员的绩效考核，通过建立弹性的绩效管理制度来协调好团队与成员、成员与成员之间的关系。二是奖励需要选择合适的时机，需要公平合理，这能够激发团队之间协作的热情。三是需要采用多元化的奖励的方式，根据团队的特点采用多元化的奖励，这有助于成员个人利益的发展。

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二、PI制下科研单位采购管理改进对策

1.采购模式改进

PI制下采购模式，赋予科研单位选择供应商时更为灵活的能力，具有明显的个性化色彩特征。相应的采购模式，有两种类型可供参考：第一种是联合采购模式，以某科研单位为例，该单位在实施体制改革后，推行“课题组核算制”，由数十家各种类型的科研单位，组成联合采购体，目的是降低分散采购时的综合成本，这种联合采购模式，对联合类别的细分要求比较高，必须在达成内部共识的基础上，汇总各类采购非标准件或者标准件的信息，建立完善的联合采购信息库，同时借助采购技术平台，动态跟踪供应商，以同步兼顾采购质量、安全和成本，有力弥补了分散采购成本过高的不足之处。第二种是基于联合采购的第三方JIT采购模式，这种采购模式是在联合采购的基础上，针对科研单位采购数量少、采购时间紧张、采购品种多的特点，要求在指定的时间内，将适当数量的采购非标准件和标准件，交付到指定的科研单位。这种采购模式要求各家科研单位确定具体的仓储地点、服务时间和运输路线，在采购协议书中，提出长期提供服务的意愿，并将全部服务需求写入采购合同当中，由第三方执行监督检查。

2.采购质量改进

在选择合适采购模式的基础上，采购质量的把关，必须在围绕《9000标准》的前提下，按照以下步骤强化相关管理工作：首先是质量管理体系的深化认识，研究单位的管理层，组织工作小组，担负采购工作质量监督检查工作的重责，将采购质量管理体系，灌输到各级员工；其次是设立基层质量工作人员，即质量员，结合科研单位的研究方向、研究进展等，理顺采购的方向，根据科研需求，明确采购的质量标准，将质量管理制度深入到科研和采购工作当中；再次是质量管理工作的督促检查，根据采购实际的质量问题，深入剖析问题的原因，通过内外部的共同致力，全面提高采购质量管理水平；最后是供应商的评定，包括供应商选择、供应业绩的评定，通过评定，了解采购质量的状况，对于存在质量弊端的采购环节，要及时责令排除，否则要重新考虑选择新的供应合作对象。

3.采购风险改进

根据科研单位采购风险的类型，除了以上提到的采购质量问题，笔者认为采购交期、价格、售后服务，均为采购风险的主要症结点，因此PI制下采购风险改进，重点仍然需要从供应商合作关系入手。在选择供应商之际，要综合了解供应商的信誉、规模、技术等，科研单位应委派专业人员到供应商企业进行调查了解，在做出供应商整体评估之后，评选出在质量、交货、价格、技术、服务等方面比较有优势的供应商。在采购期间，尤其是在确定能够加大采购力度之后，要进一步论证供应商的合作态势，为采购风险控制提供明确方向。对于金额比较大的采购合作，在采购产品到货后，科研单位的采购审批部门，要参与验收，全程监督采购的情况，如果采购风险无法回避，则要围绕科研单位的利益，判断采购风险的责任所属，切实维护科研单位本身的利益，尽可能保持采购工作的正常开展，缩短风险爆发的时间。

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2.科研团队与科研人员的特点。在科研团队内，由于专业和分工不同，所承担的工作任务的工作量、工作难度以及任务本身的价值也存在很大的差异，因此团队成员在科研项目中的相对贡献大小很难量化和界定；其次，科研团队的成员普遍具有高学历、高智商和高收入的特点，自我意识强，注重自我实现与价值体现，对绩效管理的合理性、严谨性与公正性有很高的要求。

二、科研团队绩效管理的现状

1.在绩效管理角色定位上出现偏差。科研团队的管理者多为技术出身，很多团队的管理者重技术、轻管理，缺乏绩效管理的意识，视绩效管理为人力资源部的工作而不予以配合，将自己和整个团队放在了绩效管理的对立面，导致绩效管理无法落到实处，流于形式。另外，人力资源部的绩效管理人员缺乏研发经验，对科研工作各方面都缺乏了解，因而很难针对科研工作的特点设计出一套合理有效的绩效管理体系。

2.混淆了绩效管理与绩效考核。很多科研团队的绩效管理只有绩效考核的环节，忽视了绩效管理其他的环节，没有绩效目标的设定与沟通，没有及时的进行绩效辅导，也没有绩效考核后的绩效沟通和绩效改进的过程，只给员工留下了“秋后算账”、“变着法子扣钱”等负面的印象，从而导致员工对绩效管理心生抵制，反而削弱了员工的积极性。

3.科研团队管理者缺乏必要的绩效管理技能。有些科研团队的管理者缺乏有效的绩效管理的培训，在绩效目标设置、绩效沟通和绩效考核的技能上比较薄弱，导致考核的结果受管理者主观影响较大，不能公正的反应团队成员的实际绩效，进而导致员工对绩效管理工作的抵制。

4.绩效指标设计不合理。一是考核对象的选择有很大局限性，有的企业只对项目团队进行考核，对团队成员的个人价值没有进行衡量，导致“大锅饭”、“平均主义”和“搭便车”的情况，不利于团队成员个人积极性和创造性的发挥；有的企业只对个人进行考核，同样也会导致员工的“个人主义”，对团队的协作和互助造成了不小的障碍，增加了部门内部的矛盾。二是考核维度设置的局限性，很多团队的考核指标都是执行力、积极性、创新性等定性指标，无法对团队的战略进行有效支撑，也无法体现员工和团队的实际工作价值。三是绩效指标都是短期经济目标，忽视了长期的发展性和战略性指标，导致绩效管理与团队战略缺乏相关性，同时也导致团队管理者和员工的短视行为，不利于团队的可持续发展。

5.绩效考核结果没有得到有效的应用。很多团队的考核结果只是用来做员工的阶段性或者年度排序，没有将考核的结果运用到团队的运营质量分析，也没有与团队成员的薪酬、培训、晋升以及职业发展相关联，从而失去了绩效管理的价值。

三、科研企业在绩效管理中的策略分析

1.树立先进的绩效管理理念。绩效问题的最终目的是为了解决问题，提升效率，而不是单纯的奖惩。团队的战略目标，必须通过员工的工作成果来实现，管理者的管理目标，也必须通过员工的行为来达成，所以必须把团队战略目标与员工的业绩目标统一到绩效管理上来。在这个过程中，团队管理者必须将团队的战略目标进行分解，通过与员工的沟通与达成共识，落实到每个员工的任务目标上，制定员工的绩效目标；在绩效目标制定之后，管理者还要紧密关注工作过程，及时沟通，鼓励员工的绩优表现，对工作的偏差及时的调整，对员工提供有效的支撑和辅导，帮助员工达成绩效目标；在员工工作的过程中，管理者还需通过各种形式，对员工工作的关键行为进行记录，为真实的反映员工绩效保留依据；绩效考核完成之后，管理者还必须进行绩效面谈和绩效反馈，通过坦诚的沟通，指出员工在考核周期内的成绩与不足，共同制定下一个周期的绩效目标与绩效提升方案。因此作为科研团队的管理者，应该主导团队的绩效管理活动，并在绩效管理的过程中承担目标沟通、绩效辅导与记录、绩效考核与反馈的重任。

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在信息化时代，科研管理的先进与落后都会影响一所学校的教学总体水平，自然也包括了教学质量的高低。“知识经济的时代背景下，快速发展的科研工作和相对落后的科研管理系统之间有着突出的矛盾。”[1]首先科研管理系统和监督机制不健全，管理理念相对落后，许多高校存在落后的观念，重科研轻管理，以行政手段对科研管理进行领导，使之处于被动服务，听从行政的地位。机械化的管理，单一的用人机制，调控手段的缺乏，没有一定的激励机制，这一系列落后的科研管理理念都对高校科研管理工作的可持续发展造成不利影响。其次，科研管理队伍整体素质偏低，存在很大的变动性，在稳定性方面显得尤为不足。重视效益的现代社会，高校科技管理队伍建设缺乏必要的政策支持与财力支持，研究人员的工作积极性不高，科研工作迟迟没有突破，纵向和横向科研项目发展不够协调。再者，在竞争压力极大的现代社会，科研管理的竞争性也在不断增强。因此，高校的科研管理部门只有在充分利用现代信息技术的环境之下，才能保证科研管理工作的有效进行。但在实施过程中却频繁出现问题。部分高校到现在为止，依旧没有建立科研信息平台与适应发展的网络管理系统，缺乏软件与数据库，资源组合和利用不合理，科研管理决策不合理，这些问题都是造成民办高校科研管理系统发展滞后的不利因素，由此直接影响了学校教学质量的高低。

二、推进民办高校科研管理创新发展的途径

针对以上这些问题，我们必须谋求推进民办高校科研管理的创新发展。首先，民办高校应该明确科研定位，不随波逐流，而是有针对性地选择重点和突破方向。科技的发展对于高校科研管理系统的完善具有推动作用。对于网络技术的充分运用可以最大限度的对其自身的特性进行发挥，为民办高校科研管理人员创造一套软件系统，便于科研工作的管理，为实现学校的科研管理工作提供一定保障。其次，要正确处理好科研工作与教学之间的关系。“高校科研管理工作，是高校管理工作中重要的组成部分，更是提高高校科研水平和促进可持续发展的重要保证”。

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1.禅与艺术的密切关系

为何要在艺术院校的科研管理中引入“禅宗管理学”？那是因为禅与艺术自古有着非常密切的关系，对艺术创作产生了深远的影响。禅，起源于印度。它是梵语“禅那”的简称，意为：“静虑思修。”我们现在所说的中国的禅，起源于南印度的菩提达摩祖师。佛教传入中国后，从东晋南朝译读佛经开始消化佛学至释迦牟尼的佛教心法与中国文化精神结合而形成禅宗，佛教在中国一步步地完成了本土化，渐渐与中国的艺术水融，为艺术带来新内容、新特点、新思路，成为构成文艺灵魂的因素之一。禅与艺术都强调个体心灵的自由，都重视心性，是对生命的自我意识的张扬。禅是看入本性的艺术；艺术是看入本性的禅。禅与艺术都是对人类本性的审美观照。禅宗在创作思想、审美情趣等深层文化心理结构方面，深刻地影响了中国艺术家。因此，在科研管理中引入“禅宗管理学”的方法，更能使管理与艺术家的创作有效契合。

2.禅在管理中的运用

如果说西方管理学以“术”见长，那么中国传统管理智慧则以“道”为尊。“道”是东方管理的精髓，属柔性管理，与西方的刚性管理有很大区别，其中最精髓的地方就是“觉悟”。中国的管理不靠制度约束也不靠奖金刺激，靠的就是觉悟。在现代管理中出现了禅宗管理学，又名管理禅，强调管理者要有一颗觉悟的心。“管理禅”不重视制度，讲究超越现实矛盾，追求心灵自由。它不废弃经教义理，但也不拘泥于制度管理，而是活泼地把握住禅的精神所在，弘扬一种创新、自信的积极生活态度。传说少林的僧人能喝酒吃肉，因为他们是为了护法，喝酒吃肉却不因酒肉而心动。所谓“酒肉穿肠过，佛祖心中留”。制度是要守，但最重要的是心中要有信念。反过来，如果一味靠制度，制度总是会有漏洞的，管理者又如何能自觉执行呢。禅与艺术创作的密切关系，使得许多艺术家在创作中通过静修来体悟禅悦从而创造出具有“禅趣”的艺术作品。因此，“管理禅”的理念和方法如能运用到美术院校的科研管理中，为艺术家更好地营造禅定的创作环境，必将起到事半功倍的效果。

二、“管理禅”在美术院校科研管理中的运用

我们可以通过一个佛禅小故事更好地理解禅修的精髓：三伏天，禅院的草地枯黄了一大片。“快撒点草种子吧！好难看哪！”小和尚说。“等天凉了。”师父挥挥手，“随时！”。中秋，小和尚去播种。秋风起，草籽边撒边飘。“不好了！好多种子都被吹飞了。”小和尚喊。“吹走的多半是空的，撒下去也发不了芽。”师父说，“随性！”撒完种子，飞来几只小鸟啄食。

“种子都被鸟吃了！”小和尚着急。“没关系！种子多，吃不完！”师父说，“随遇！”半夜一阵骤雨，小和尚早晨冲进禅房：“好多草籽被雨冲走了！”“冲到哪儿，就在哪儿发！”师父说，“随缘！”一星期过去，光秃的地面长出许多草苗。小和尚高兴得拍手。师父点点头：“随喜！”这则小故事可以给美术院校科研管理者很好的启示。随时——面对高效快捷的社会发展及当代艺术复杂多变的现状。跟随教师创作状态和艺术作品发展规律之“时”，随时发现优秀成果，随时奖励，不要制定严格的成果奖惩周期，营造和谐创作氛围。随性——面对不同专业的艺术特点，顺应个性，不能实施“一刀切”的管理模式，应制定不同方案给予奖励及资助。随遇——教师的艺术创作经常是慢工出细活，然而面对职称评定中的硬指标，总会有很多不如意，作为管理者应及时引导教师沉下心来，做“随遇”者，不是不思进取，而是能够淡定从容地面对困难挫折，得之坦然，失之泰然。随缘——面对性格秉性迥异的教师，不苛求。美术院校的教师很多都个性极强，对学校管理制度常会有不满情绪，作为管理者应给予他们足够的理解。这些教师只是观点与想法不遵守规定，但对自身的创作研究却非常严谨。我们应首先审视管理规定的合理性，同时给予个别教师最大限度的自由。随喜——面对暂时无科研成绩的教师，管理工作不能急躁，管理者应静下心来“等一等”。

一个“随”字，参透美术院校科研管理的许多禅机。科研管理者不能急功近利，漠视规律。过早地提出过多管理条款，过度地逼迫教师出成绩，做一些“舍本逐末”的事情，无异于饮鸩止渴、缘木求鱼。教师的艺术创作，要经过“随时”的播种，“随性”的选择，“随遇”的淡定，“随缘”的生长，最后才能达到“随喜”的萌发。同样，一名管理者面对教师的研究创作，只有经过“随时”的服务，“随性”的遵循，“随遇”的超然，“随缘”的等待，才能享受到“随喜”之福。如果说，随时、随性、随遇、随缘、随喜是艺术创作的生命节拍，那么，随时、随性、随缘、随遇、随喜，就是美术院校科研管理者的管理节律。世界万物皆有规律，都有自己的缘法，都有各自的运行节拍。

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团队和科研管理队伍科研水平有待进一步提高，突出表现在缺乏高水平的研究成果。科技资源优势不突出，缺乏承担重大科研项目和工程项目的能力。科技创新团队建设工作有待加强。科技工作的快速发展，以及学科（实验室）建设水平的不断提高，需要有一支人员齐全、高素质、高水平的科研管理队伍，就学校目前的状况来看不能适应快速发展的要求。

1.2科研投入不足，难以形成浓厚的科研氛围

由于科研投入及经费短缺，学校还没有相应的科学研究中试基地，这阻碍了科技成果的转化，并已经成为制约学校科技持续发展的一个“瓶颈”。科研氛围不浓，部分教师对参加科研工作的必要性和重要性认识不足。校内科研学术报告偏少，缺乏积极从事科研工作，努力追求学术发展的氛围。

1.3科研发展失衡，导致强者越强，弱者越弱

科技发展不均衡，科研经费及成果主要集中在少数几个有特色的专业上。产学研工作没有真正落在实处，重点实验室和工程中心作用还没有得到很好地发挥。

1.4国际合作与交流环节薄弱

在科学研究前沿领域，学校参与的国际合作和交流，大多仅仅停留在一般性人员交流和学术互访，特别是与世界发达国家一流大学的合作没有取得实质性进展，不利于学校科研人员及时把握国际高水平科学研究的最新动态。

1.5高端人才和领军人物严重短缺

学校缺乏顶尖人才和关键领域的领军人物，争取并承担国家重大科研项目的竞争能力较差，高显示度的标志性科学研究成果不多，基础研究和高技术前沿领域原始性创新能力薄弱，与国内一流大学或高水平的研究型大学相比，差距较为明显。

2完善学校科研管理体制的对策及建议

当前，学校正处在“十二五”发展的关键时期，科技工作的发展至关重要。从总体上看，加速科技发展所面临的机遇与挑战并存，希望与困难同在。这就需要我们科研处的干部队伍要立足岗位服务、主动上门服务、优化公共服务、推进阳光服务。要树立正确的干部作风、工作作风，把心思用在干事业上，把精力用在抓落实上，把功夫用在促发展上，为顺利完成学校“十二五”规划任务贡献力量。通过“党的群众路线教育实践”活动，在听取了学校教职员工对科研管理政策、科研管理制度提出的意见与建议的基础上进行总结归纳，并针对制约学校科技发展的瓶颈问题提出如下建议：

2.1统一思想，提高认识，加速学校科技发展

着力提高自主创新能力，以科学发展观为指导，准确把握我国经济和社会发展现状、世界科技发展趋势，着眼于全面推进中国特色社会主义事业而做出的重大战略部署。学校在建设创新型国家中具有不可替代的作用，是国家和地方创新体系的重要组成部分，承担着科技兴校和人才强校的双重使命。因此学校要进一步统一思想，提高认识，认真贯彻落实在“十”和“十八届三中全会”上的讲话精神，紧紧围绕增强自主创新能力这个核心，抓住机遇，乘势而上，努力开创学校科技发展的新局面。

2.2加大科研经费投入，积极培养优秀科技人才及重点学科建设

“十二五”期间除各类科研课题经费之外，学校还要争取多渠道、多形式筹集经费支持科技创新，设立科研专项基金，建立健全有效的激励机制和竞争机制，鼓励中青年教师积极参与科学研究工作，支持具有良好发展前景的高新技术研究项目，特别是要增加对科技平台的投入。对国家级、省级“纵向”研究课题给予配套支持，加大对被国际三大检索系统收录的学术论文的奖励力度，对各级政府奖励表彰的科研成果予以配套奖励，努力为人才培养和学科建设提供强有力的保障。

2.3创新科技管理体制与运行机制

积极承担国家和省内的重大科技任务，积极探索新的科研组织形式，对科研项目实行分类管理，对基础性研究和应用开发性研究实行不同的管理办法和激励机制，通过强化科研基地建设，实行课题组长负责制等措施，整合科研资源和力量，建立创新团队，促进学科间的交叉融合，增强自主创新能力和服务经济社会发展能力。立足行业项目，扩大横向项目，争取省级项目，积极攻关国家项目。同时要充分发挥学校人力资源和学科的综合优势，克服力量比较分散的弊端，组织专家围绕国家和辽宁省的重大目标有效地进行科技攻关和前沿领域研究，大力加强重大项目的培育和组织管理，不断取得高水平研究成果和高级别科研奖励，使科研整体实力和水平大幅度提升。

2.4突出科研项目在职称评审中的导向作用

坚持项目与职称评定挂钩的原则，推行以科研项目为主线的职称评审办法，把承担科研项目作为职称评审的必要条件，引导科技工作者积极承担更多更大的科研项目，努力提高科技创新能力和科研水平。

2.5坚持产学研合作，加快科技成果转化

围绕省、市老工业基地振兴，开展有针对性的科技创新活动，推进科技成果的转化和推广。积极参与以企业为主体，学校和科研机构共同参与的技术创新体系。“十二五”期间，力争在现有基础上，再建3～5个产学研基地，年均科技成果转化率达到20%。坚持面向经济建设主战场，通过联合、共建、融合等方式，加强与企业和科研院所的多种形式合作，广泛开展人员交流，合作研发，合办科技创新机构、人员培训机构等。增强为地方经济服务的意识，注重开放，促进与行业、企业、地方政府之间的联合与合作，通过共建研究开发基地、技术中心、承接研究项目、共同申请国家和地方政府的科技计划项目等形式，形成产学研结合的有效机制，把学科特色转化为竞争优势，加速推动高新技术成果的转化和产业化。

2.6加强科研基地建设，创造良好的科研条件

筹备好国家级重点实验室和工程技术研究中心的申报工作，建设好省级重点实验室和工程技术研究中心、省级高校重点实验室和工程技术研究中心，通过调整现有人员结构和布局，开拓研究方向，增强研究实力，努力创建具有学校特色的国家、省、校三级重点实验室和工程技术中心。

2.7采取走出去，请进来等方式

加强科学研究的国际交流与合作。随着科学技术的全球化和经济的一体化，高等教育国际化是21世纪高等教育发展的必然趋势。因此，我们要创造条件，争取开展与国外大学、国际知名企业的交流和合作，提高学校的人才培养和科学研究水平。充分利用国家有利政策，鼓励学术带头人出国参加国际学术会议，邀请国外同行讲学。有计划地选派青年学科带头人和学术骨干到国外著名大学做访问研究，了解学术前沿，认清本学科的地位和差距，选准主攻方向，形成研究特色，提升学术水平。要进一步了解和疏通渠道，争取国际组织、国外知名企业资助，开展国际合作研究。

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2建设高水平的科研队伍

2.1探索科技创新团队成长机制

注重引进高素质的人才，利用地方高校自身有利条件，鼓励中青年教学科研者在职攻读学位，采取送出去和请进来的办法培养，建设一支高质量的教学科研队伍。建议在职攻读博士学位期间，不影响其高级职务任职资格的评审，激发青年教学科研者学习的积极性。地方高校还可以根据国家《关于选拔公派出国留学预备人员的规定》,选派高素质的人才到国外留学学习。

2.2打造优秀学科团队

重点培养一批中青年拔尖人才,形成以科研带头人为中心的内部组织结构。地方高校可采取“公开招聘、公开答辩、公平竞争”的办法，每年筛选一次，选拔和资助科研骨干进行重点攻关课题研究，同时制定考核指标，将优秀青年骨干教师吸收到学术梯队和课题组中，制定好的政策鼓励他们投身科研。

2.3完善考核制度

将考核任务落实到二级学院或科技创新团队内部，调动科研人员工作的积极性，完善科技创新团队的内部制度，科学配置团队资源，由“要”转变成“我要干”，使创新团队人员优势互补，在结构上形成一致的合力。高校应尽可能多为教师创造机会，在以教学为主的基础上，探索多样化的教师人才培养模式，优化师资队伍。

2.4与企业联合培养高水平的科研队伍

高等院校通过与企业合作，设立课题联合培养企业需要的技术人才和高端人才，培养适应国家经济社会发展乃至国际化和全球化的需要的科研队伍。

3建设高水平的创新科研平台

3.1着重打造具有地方院校特色的科研平台

地方高校的创新能力主要可以通过科技创新平台来实现。结合十有关教育的精神，在“十二五”期间，由于地方院校财力的限制，应集中财力建设几个学校特色的科研平台。本着“有所为，有所不为”的方针，按照“整合、共享、优化、提高”的要求，坚持“优化配置、开放共享”原则。地方高校不像一些重点高校一样，经费投入具有全局性，确保重点大学在国内及国际某些学术领域保持领先地位。地方高校应立足于满足本地区经济与社会的需要，强化科研资源投入的重点。只有这样，才能集中力量解决问题，服务于社会，更好地履行地方高校的职能，进而促进自身的健康发展。

3.2大师级人物带领团队建设高水平科技创新平台

要高度重视大师级学者或战略性科学家的引进工作，增强学校的科研实力。同时培养高校自己的大师级学者，利用大师对现有的科技资源进行规划与统筹，实现科技资源的整合与共享，建设新的生长点。在信息化条件下影响社会发展的技术创新和社会问题的解决都是综合性的，这就决定了知识生产必须从单一学科知识的生产发展成为学科交叉的知识生产科研团队，优秀的科研创新团队的总体绩效水平大于个体成员绩效的总和，能够产生的聚合效应，可以将不同年龄、不同学科的教师组合在一起，增强科研竞争力，进而以团队力量去争取国家重大课题。