人文价值论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇人文价值论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

要想提高教师的人文素养，首先要求教师树立人文价值信念。“所谓人文价值,就是崇尚人文的价值,是对人的关怀,对人的生命的珍视,对人的精神世界的追求。”人文的核心就是“人”，要以人为本，尊重人，关心人，爱护人。国际21世纪教育委员会提出的《学习：内在的财富》中指出：“人不仅是教育的对象，而且是教育的出发点和归宿，任何教育、教学活动形式，如果忽视了人，看不到教育对象的人格特质，就根本没有教育的科学性而言”。因此，教师要树立人文价值信念，在教学中，改变传统的填鸭式教学，建立新的教师观和课程观，要把学生真正当做一个“人”。备课时，不仅要备内容，更要备学生，要充分考虑到不同学生的个性差异，认真地备每一个“人”的课。课堂上，要最大限度地发挥学生的主体地位，尊重学生的个性差异，要允许学生质疑，使师生处于平等的地位，自由交流，自由沟通，让学生在民主和谐的氛围中得到全面发展。

2.提高人文知识水平

“人文知识是人类关于人文领域的基本知识,它主要与精神生活有关,具体包括历史、文学、哲学、宗教、道德、法律、艺术等知识,是进行人文教育的主要载体。”人文素养的提升离不开通过提高人文知识水平而形成的文化底蕴。古人云：“不学诗无以言，不学礼无以立。”“粗缯大布裹生涯，腹有诗书气自华。”告诫人们要博览群书，广泛涉猎，要增加古典文化知识的积累，形成一定的文化底蕴。教师自身所具有的的人文知识，不仅影响着其精神生活，而且影响着学生精神世界的建构。作为语文教师，提高人文知识水平显得格外重要。杜威指出“:知识具有人文主义的性质,不是因为它是关于过去人类的产物,而是因为它在解放人类智力和人类同情心方面做出了贡献。”人文知识不仅可以提升语文教师内在的气质，丰富内心感受，对学生的影响更是潜移默化的。

3.提升人文品格

有学者认为，作为教师，其理想的人格特征应该是“能体认教师角色的神圣性;能坚持教育使人向善的乐观信念；有责任心，有使命感，有不为物诱的牺牲精神，对学生有爱心、耐心、恒心的教不厌诲不倦的教师性格。”要提升语文教师的人文品格，首先要热爱教育事业，愿意满腔热情地投入到教学工作中，爱岗敬业，为人师表。教书不仅是一种谋生的手段，它更肩负着民族的希望。只有真正热爱自己所从事的工作，把教书育人当做生活中必不可少的至高无上的一部分，教师才会感到生活的充实和人生的价值。其次，教师要尊重学生的个人价值，尊重学生的个性差异。教师要爱所有的学生，无论成绩的好坏，要平等、耐心地对待每一位学生，尊重学生的主体地位。教师对学生真诚的爱，能使师生之间建筑起信任的桥梁，这样学生才愿意和老师进行交流和沟通。最后，作为语文教师，对祖国的语言文字要热爱、虔诚和敬畏。语文教师只有自己热爱祖国的语言文字，体会祖国语文文字的丰富、优美、生动、形象，才能在教学中感染学生，使学生也能感受到祖国语文文字的优美，从而激发学习语文的兴趣，投入到语文学习中。

4.展现人文行为

教师的人文素养不仅表现为教师内在的人文价值、人文品格，更为重要的是要展现人文行动。首先，教师要身体力行，知行合一。身为教师要表里如一，为人师表，一视同仁，善于倾听和理解学生，促进学生的个性发展。其次，教师要志存高远，明白立志的重要性。古人云“:志大,则才大,事业大;志久,则气久,德性久”说的就是志向远大对事业成败的重要性。作为教师要始终树立终身从教的志向，热爱教育事业，紧跟时展，不断学习，更新教学观念，以饱满的热情投入到教育事业中。最后，教师要善于反思和自省。古人云：“吾日三省吾身。”教师要善于反思，反思自己的言行举止是否合乎教师准则；反思自己的教学方式和方法是否恰当，是否达到了教学目标；反思对学生的态度是否有利于学生的发展等等。教师的不断反思有利于促进教师不断进步。

二.挖掘教材的人文意蕴，培养学生健全人格

1.挖掘蕴含自强不息、奋发向上的进取精神的作品

语文教材中有许多具有自强不息、奋发向上的进取精神的人物形象。如孟子的“天将降大任于斯人了，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。”的志向；王勃的“穷且益坚，不坠青云之志”的坚持；《老人与海》中的“硬汉”圣地亚哥为了证明自己有坚强的勇气和毅力，为完成那项别人无法替代的任务，他坚持一定要捕到一条大鱼，但最后遭到无可挽回的失败。“不过人不是为失败而生的，”“一个人可以被毁灭，但不能被打败。”圣地亚哥没有屈服于命运，无论在怎样恶劣的环境里，他都凭着自己的勇气、毅力和智慧进行奋勇抗争。从另一个意义来看，他是一个胜利者，虽败犹荣。如宗璞的《紫藤萝瀑布》虽然描述了一树盛开的紫藤萝花，但却蕴含着深刻的人生哲理。“花和人都会遇到各种各样的不幸，但是生命的长河是无止境的”无论在生活中遇到多么大的不幸，生命总是永无止境的，是顽强的、永恒的、美好的。人不能被昨天的不幸压垮，每个人都应该像紫藤萝花一样，以饱满的生命力，投身到生命的长河中去，在生命的长河中前行。这些都告诉人们要成大事，必须要有自强不息、奋发向上的进取精神。这种精神对于培养学生的恒心、意志、毅力等品质，从而养成健全的人格大有益处。

2.挖掘蕴含胸怀阔达的宽容意识的作品

如今中学阶段大多为独生子女，多受父母的溺爱，没有阔达的胸襟、缺乏宽容精神。“己所不欲，勿施于人”的仁恕精神，表明中华民族宽容待人的处世哲学。这种精神在语文教材中多有体现，如“管鲍之交”的故事。管仲和鲍叔牙是好朋友，共同做买卖，一起从军打仗。合伙做生意时，鲍叔牙的本钱比管仲的多，赚钱后管仲却多拿了一份。旁人对此说三道四，鲍叔牙替他解围，说他家里比较贫困，应该多拿一份。打仗时，管仲总是躲在众人后面，撤退时他却跑得最快。别人对他很不满意，鲍叔牙仍为他辩解，说他家里有老母亲，是出于孝心。管仲对此感激不已。后来，他们成了患难之交，携手干出一番大事。又如《廉颇蔺相如列传》中正是因为蔺相如阔达的胸襟感动廉颇，才有了“负荆请罪”的美谈。通过语文教学，可以培养学生宽容的精神，让他们学会宽以待人，学会与人和谐相处。

3.挖掘蕴含博大精深的仁爱精神的作品

“仁者，爱人。”“仁”是儒家道德教育的核心思想，经过无数哲人先贤的发展，成为中华民族民族精神的一部分。在《寡人之于国也》一文中孟子提出“五亩之宅，树之以桑，五十者可以衣帛矣。鸡豚狗彘之畜，勿失其时，七十者可以食肉矣。百亩之田，勿夺其时，数口之家可以无饥矣；谨庠序之教，申之以孝悌之义，颁白者不负戴于道路矣。七十者衣帛食肉，黎民不饥不寒，然而不王者，未之有也。”只有施行仁政才能得民心，得民心者得天下，集中体现了孟子的“仁爱”精神。贾谊的《过秦论》中“仁义不施而攻守之势异也。”指出秦灭亡的根本原因，提醒当权者要施行仁政。杜甫在《茅屋为秋风所破歌》中大呼“安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜，风雨不动安如山。呜呼！何时眼前突兀见此屋？吾庐独破受冻死亦足！”他宁愿自己的房子是破的，希望天下人都能有房住，可见，杜甫的仁爱之心是多么感人，多么深刻！

篇2

关于认知与情绪的关系，虽然目前有多种观点，但主要分为两种：一种认为认知评价是情绪产生的必要前提；一种认为情感状态可以发生于认知评价之前，即有些情绪的产生并不一定需要认知评价的参与。鉴于不同研究所用证据和视角不同，因而有研究者认为认知评价是一种重要但不是唯一的情绪产生因素。分歧的存在主要是对情绪的内涵、情绪认知评价的路径等问题缺乏一致的理解，没有共同的操作解释所致。为此，本文旨在通过对已有研究的分析，阐明认知观点的概念性和经验性；以认知观点解释情绪先于认知评价的现象；强调情绪的认知评价有多种形式，但情绪与认知评价不可分离，自动化的、有条件的和恢复的情绪仅仅是情绪评价恢复的表现。

一、情绪的内涵

(一)情绪的定义

研究表明，情绪一般具有认知、动机、躯体和主观体验四种成分。认知成分是情绪含义的表征或者是与人们感知世界的一些情绪性相关方面的个体差异的表征，这些表征可能是有意识的也可能是无意识的。动机成分涉及了影响个体如何解释世界的倾向，并与现实中的行为相关。躯体成分涉及了自主和中枢神经系统的激活以及它们对内脏和骨骼的影响。这个成分的一个特征是以躯体为中心的情绪的改变，但是神经化学和神经解剖的过程使得情绪的产生成为可能。最后，主观体验成分是情绪的所有的“主观感受”部分。假设这些成分在人身上特别精细，常常涉及对情绪的标签，以及对情绪、信念、欲望和身体感觉的整合的意识，为此，当考虑这些成分彼此相互作用以及情绪强度和持续时间时，很难说情绪是什么。

一些研究认为评价理论关于情绪认知成分的类型是无法测量的。例如，将某种情绪的特征定义为“预期到不期望事件时产生的不愉快”，其情绪可称为“恐惧情绪”，其中评价就可视为情绪的成分。这里认为恐惧情绪的产生是因为把特定结果评价为不期望事件出现的可能，这种观点仅是一种假设。如果除了评价，恐惧的其他所有成分都存在，那么这个关于恐惧的例子则不合适。但这种观点是与日常所言情绪方式相关，与人们的情绪体验一致。另外，对评价进行定义不会使情绪因涉及评价的观点而变得不合理。比如，考虑“疾病”这一概念，疾病被定义为由特殊的病原所导致的症状，没有相关的病原所产生的症状就不是疾病。但是，概念定义仍很有用，部分原因是为衡量疾病的减轻，可以指向病原的概念和引起疾病的病原。通过类似的方式，为衡量情绪痛苦的减轻，可以指向组成情绪的特殊评价方式。

由此，可以认为情绪可以通过评价来定义(概念)，也可以通过评价来组成(经验)。而且，类似情绪这种复杂现象的定义要随时根据新的研究证据予以修订。例如，如果一个人认为责备是愤怒定义的一部分，但是研究发现大多数人定义的愤怒中没有责备，那么这个定义就是不充分的。对词语的含义可以进行具体定义，但是对现象就不能这样做。一种现象的“含义”要在理论和解释中呈现，而不是在定义中。如果此观点成立，那么，针对复杂现象术语含义这种棘手的问题就可以使用这种方法来解决。为此，情绪术语这一复杂现象的含义并不能在定义中充分展现，只能说术语“情绪”仅涉及了情绪理论所围绕的现象。

(二)情绪与非情绪的界限

假如情感状态的认知基础不存在，则定义问题显得尤其重要。例如，沮丧和持续焦虑也许由纯粹的生物化学原因引起，因此沮丧和焦虑的情感没有任何认知评价也能产生。研究认为情感具有关键的认知成分，并不是针对所有的情感，而仅针对情绪。

在情绪定义中，情绪是针对某事有目的、有意图的情感(即积极或消极效价)状态，但并非每种情感的出现都构成情绪。例如恐惧程度是直接指向特定目标的情感状态，可谓之情绪；而焦虑程度则是无特定目标的情感状态，可谓之非情绪。因此，当人恐惧时，恐惧所指向的特定事物是关键；而当人感觉焦虑时，焦虑并不特指任何事物。从生物学视角来看，恐惧系统的特殊活动是不分情绪、心境的。但从心理学视角而言，两者的区分很重要，因为情绪与应对密切相关，而心境则没有。心境仅是情感状态，它完全由生理原因唤醒。焦虑像恐惧感，但焦虑传递的信息并不一定是关于现实情境的反馈。

然而，认识到心境和其它无目的的情感状态易于转化为情绪很重要。持续的情感焦虑可使无目的的焦虑情感转化为有目的的恐惧情绪，无目的的焦虑情感导致充满威胁的解释和其它模糊的情境。虽然，从认知的观点看，无目的的焦虑和威胁感之间有重要差别，但由这些感知觉所产生的新情感和先于它们的无目的焦虑并没有生物学意义上的区别，而有目标的新情感既谓之为情绪又可作为情绪起作用。

情感信息假说表明先前存在的情绪可影响评价过程。该假说认为人们倾向于体验情绪反应发生那一刻的情感。因此，判断和决策期间伴随出现的持续性情感可考虑作为目标判断和决策的反馈经历。近期研究发现，冒险评估任务中所经历的焦虑情绪可增加对威胁事件觉察的可能性，这一结果证明了上述假说。因此，当焦虑情绪被看作是威胁事件即将来临的信息时，焦虑的人可感受到害怕。

因为情绪有目标，所以情绪促使问题指向应对。在适度焦虑的个体中，这可导致形成担忧和谨慎个性风格的倾向，而持续性焦虑或沮丧者去应对因其情感所提供的具有威胁的信息可能是徒劳的。然而，试图控制其情绪感知的失败可导致习得性无助。

总之，正如情绪不可避免要包含现象的各种理论，定义术语也要涉及复杂的现象。因此，尽管有不同意见，但评价理论的原则既是定义性的，也是经验性的。事实上，解释非情绪的情感状态不是情绪认知理论的任务。特别是没有必要担心情感是先于认知评价的情况。与已有情绪研究观点一致，情绪是有目标的情感状态。如果按这种方式从其它情感状态中区分出情绪，那么根据情感信息假说，源于非认知的情感就可为真实情绪评价过程提供信息。

二、情绪评价的路径

(一)自下而上的路径：情境分析

基于情绪评价理论的观点，评价模型分为“自下而上”和“自上而下”，且二者相对。自下而上模型系指评价的实现主要依赖人们对源自感知世界信息的整合解释。该观点认为人们要不断地对与其关联的情境进行即时评价，而无论情境是好是坏。例如，一位女性得知她的朋友从其工作的书店中偷取并转售书时很生气。根据自下而上模型分析，当她知道自己朋友的行为违反了重要标准时，她体验到了不赞同的情感。另外，她对事件的叙述也说明她对此事件也感到生气，因为维持其友谊的目标受到了威胁。同样可预期这种知觉会导致生气，因为当不赞成的行为(违反标准)和对事件不愉快的结果(阻碍目标)结合时，会引发类似生气的情绪。

为此，在知觉基础上，存在目标、标准和态度三种价值结构。特别是事件结果的评价是根据其是促进还是阻碍目标和愿望的实现进行的，而标准是与行为评价相关的，不是与事件相关的。评价行为是赞扬还是责备，主要依赖行为是否高于或低于道德、社会和行为标准。最后，态度与偏爱共同为评价目标提供基础。无论什么被视为目标时，人们或体验其为吸引人或体验其为不吸引人，两者差异的原因取决于目标与个人喜爱、态度是否一致。

由此可见，不同的价值来源会引发不同的情感反应。当目标是价值的来源时，个人对符合愿望的评价结果感到高兴，而对不符合愿望的评价结果感到不高兴。当标准是价值的来源时，要唤起赞同或不赞同的情感反应取决于行为是否被评价为值得赞扬或值得责备，而当态度或喜爱是价值的来源时，人们喜欢具有吸引力的目标，而不喜欢缺乏吸引力的目标。值得注意的是，具体情绪则是这三种情感反应的一个或更多分化的结果。对事情的结果感觉高兴或不高兴的方式包括高兴、悲伤、希望、恐惧、失望、信念、满足和遗憾的情绪。引起哪一种情绪取决于结果是过去的(高兴、悲伤)或是预期的(希望、恐惧)，及其关心的自己或他人的结果(满足、遗憾)。

相反，一些情绪是以标准作为基础。骄傲、害羞、羡慕和责备是一个人赞同或不赞同行为的情感反应形式。具体情绪取决于行为是针对自己(骄傲、害羞)还是针对他人(羡慕、责备)。例如，当某人在晚会上饮酒过多失去控制时产生了害羞的情绪。害羞被认为是在公共场所违标准的一种反应。

另一些情绪是以态度或喜好为基础的。像暂时的爱、恨、厌恶等情绪都是喜欢和不喜欢的情感反应形式。目前，关于喜好和偏爱是如何形成的，仍是一个难解的问题。显然，即使在这一领域，认知也起作用。最后，除了以目标标准或态度为基础的情绪，像生气和感恩这样的情绪，包括目标和标准两种价值的组合，一个人的生气程度主要依赖对事情结果的不满程度和相关行为应受责备的程度。

在任何给定情境中，已有的情绪经历会随一个人对结果、行为和所包含目标之间的注意转移而发生变化。因此，相同的事情可使人在短暂的时空中感到许多不同的情绪。在这一认知方式中，每种情绪类型都以一个正式的情绪规范作为自己的特征。例如，恐惧类型的情绪涉及对不愉快事件的预期，害羞类型的情绪涉及对自己应责备行为的不赞同，而厌恶情绪涉及对不吸引人目标的不喜欢。令人不愉快或愉快事件的觉察概率是影响恐惧或希望的认知变量之一，而个人觉察有关自己学业成绩低于正常期望的程度影响害羞情绪的程度。

总之，情绪具有认知成分并不意味着情绪自身就是认知事件。有研究认为情绪是元认知的或是元表征的，情绪不仅是对评价过程认知结果的反应，而且是评价的非认知形式，与其说评价导致有关情境的信念，继而引绪，不如说评价直接引起作为代表情境重要性的情绪和信念。因此，评价是将未加工的感知觉使其具有情绪意义心理表征的转换，在这一意义上，情绪具有认知成分。然而，情绪是多面性的，它包括生理上、体验上和认知上的情绪意义的同时表征。

(二)自上而下的路径：评价恢复

并不是所有情境都经得起自下而上认知分析的检验。如一个老兵报告在一个温室里工作时被惊慌所击败的事例。显然，温室中的炎热、潮湿和热带树丛引发了他在战争时期感到的创伤性反应。在这样的反应中，目前经历的平凡片段生动地恢复了早期的经历和其所具有的情绪意义。这种反应第一次出现时，确实感觉陌生和奇怪，并且因此对认知理由提出了质疑。

上述情况表明情绪价值存在另一根源，既来自于早期情境先前评价的复原，而不是根据新情境当前目标、标准和态度的即时评价。研究者认为这两种情绪价值的根源都是情绪初始评价所期望的，并且认为人们常常利用过去的类似经验去评价新的情境，正如温室中的老兵一样。

总之，情绪反映关于情绪个体目标和忧虑的认知评价，而且不仅体现在与评价和情绪直接的案例中，还体现在像恐惧老兵类似的案例中。恐惧是对威胁评价的一种反应，老兵对温室具有威胁评价是无意识的，是感伤的错误，是基于目前情境与过去体验过的威胁表面上是否相似决定的。当情境呈现特殊意义时，会唤起特殊情绪。无论情绪唤起是源自过去情境的相似性，还是源自新的分析，引绪的是情境意义深层结构的激活。这恰恰使情境具有了产生生气、害怕、害羞或悲伤的特殊意义。但是，这样的意义可能以多种方式出现，而恢复仅是其中之一。

三、评价恢复的证据

弗洛伊德认为日常生活中的情绪意义可追溯其早期经历的起因，因而，他的研究主要集中在创伤性情境如何通过联想引发了许多后续的情绪案例，其中包括常在梦中、诗中和幽默中出现的具有明显诗意的、比喻的和象征性的联想。他认为特定的情绪源于童年期所经历的创伤情境，这些情境包括出生创伤、恋母情节情境等等，而焦虑是对压力刺激的一种过度反应，它可在最初过度压力体验的基础上加以解释。“出生是焦虑的第一次体验，因此也是情感焦虑的根源和原型”。

弗洛伊德假定其它早期情绪同样也会在以后生命中的类似情境中重新产生。例如，对权威父亲的反应可作为后来对其它权威人物反应的一个原型，而对父母和兄弟姐妹早期的正反情感并存的体验则可迁移到权威、同事、下属、爱人、朋友和英雄等。

弗洛伊德认为现实情境可以因早期事件与象征性的联系而产生情绪力量。例如，恋爱是最常提及的情绪，恋爱其实是父母的形象和令人兴奋的新人之间无意识联想所引发的早期依恋的恢复。他把有时出现在恋爱关系中的妒忌、敌对和矛盾情绪看作是和父母矛盾没有很好解决的证据。为此，心理疗法试图发现这种无意识的关系冲突与象征性权威人物间的矛盾，并尝试加以解决。

研究表明早期生活中的关键性情绪反应是形成后期情绪的基础，特别是恋爱和依恋，这也是婴儿依恋理论的中心思想。有研究者主张“如果一个人不知道依恋系统如何影响恋爱和选择配偶的过程，就不可能理解浪漫关系的行为”。把损失一利益关系模型与依恋模型相对比，假设婴儿具有与其最主要看护者形成强有力的纽带和依恋的进化倾向，当儿童与看护者分离时，这一纽带在强烈的情绪反抗中十分明显。

早期依恋模式最主要研究的是“安全”、“回避”和“焦虑”。依目前研究的观点，依恋情绪中的这些个体差异仍保持完整，并随时会在成人浪漫依恋中恢复。由早期依恋情境的重现引发的情绪恢复，实质是浪漫卷入和情绪结合的产物。

关于人们从他们早期经历中学习的观点在恢复论中不突出，但是当前情境能使人回忆起所有的早期经历而不是源于早期经历或其所暗示的抽象规则这一思想却十分明确。少数关键性的创伤事件是全部其它情感源泉的思想同样支持了评价恢复的观点。总之，持恢复理论的研究者都预期了基于认知方式的重要性。

四、评价恢复的认知本质

像当前情境能使人回忆起早期情绪情境一样，通过早期情绪意义的恢复，情绪能被诱发，而且在某些情境下，人们会对这些情绪的出现感到惊讶，但这不会改变诱绪的条件，即基本的认知本质。某些情绪令人惊奇的事实和它们微妙而复杂的结果并不是反对包含认知的证据，这些结果在非情绪领域容易观察到，它们明显出现的地方有认知原因。具有情绪或非情绪性质的激活物可能结构复杂且高度组织化，因此评价复杂结构表征的任何部分都可能引发广泛的认知卷入。

研究表明，只要目标仅仅有一点态度倾向就能自动地激发原有的信念，甚至可以以其他方式诱发个体。认知材料自动激发的结果是复杂和令人惊奇的，复杂认知结构所诱发的不仅是潜在的知识，而且是明显的行为。甚至当未意识到加工过程时，记忆中新刺激所激发的材料仍是广泛、复杂的，且能产生令人惊奇的结果，不管是否包含情绪。

像这些结果所显示的，自发发生、惊奇等现象有时归因于情绪的非认知性质的特点是认知加工过程的一般特征，尽管该特征同样具有整合一系列情绪事件的能力。为此，表面没有意义的认知事件会产生令人注意的结果，其原因是当对特殊结构激发所产生的意义与一个特殊种类的情绪诱发条件相匹配时，情绪的诱发是自动的。

人们被自己的情绪蒙蔽的事实使情绪似乎超出了认知解释的范围，但是记忆中非情绪物质激发的结果同样令人惊奇，这种惊奇可归因于记忆中物质的结构化本质，不包含作为陈述性知识代表的程序性知识，以及人们没有意识到每件事情是这些过程结果的事实。因为有情绪意义的知觉和情绪诱发之间的联结是自动的，当一个知觉确实有情绪牵涉时，它也能引发包含情绪状态过程的整个范围。虽然评价和情绪之间的联系对情绪是唯一的，但评价中发生的认知过程并不是唯一的。

尽管情绪唤醒有两种不同的方式，但无论何种方式，在忽视其特殊情况下所涉及的具体方式，情绪的本质是相同的。不论恐惧或愤怒是来自对环境即刻的估计、条件的改变、他人的模仿，还是来自对特殊物种倾向，恐惧永远是对明显威胁的反应，愤怒永远是对明显侵犯的反应。例如，尽管情感和生理活动并不发生在愤怒的每个案例中，但引发愤怒的所有情境仍然包含所有生气的人涉及生气的所有原因的一般感知觉。一个情境是令人生气而非恐惧或高兴之间的一致性，被认为是愤怒情境的深层结构。一个深层结构可能有许多表象，使情境引起愤怒的不是诱发了愤怒情感、思想、表情、话语、语调或行为，而是诱发了表面一致的愤怒，其意义的深层结构。

总之，评价是情绪的成分，情绪必然反应情境意义的评价。评价是由两个不同过程引发的，但一般认为情绪这两个不同的路径反应了认知过程的本质，因而对情绪不是唯一的。情绪的一些成分在其原因完全意识到之前已被触发的事实并不与认知观点矛盾。对于自动化的、有条件的、模仿的和恢复的情绪来说，所有这些都是情绪评价恢复的表现。

五、结论

1．评价是情绪的成分，而且也是情绪产生的必要条件。定义术语是非常复杂的现象，如同情绪现象拥有各种理论一样。因此，评价理论的原则或是概念的或是经验的，评价既是情绪的成分也是情绪的原因，这意味着在一定程度上经验只能提供限于经验发展起来的那些明确概念。

篇3

一、加强团队建设，增强职工的凝聚力

一滴水如何才能不干涸？最好的方法就是把它放到大海中去。

员工就如同一滴水，一个凝聚力强的团队就如同大海，会让员工感觉到温暖和安全，也会让新员工很快融入其中，同时这也是对员工长远的挽留。一个人的力量是有限的，但一个团队却是一种强大的力量。一个企业是否有竞争能力，关键看是否能把职工都捏在一块，群策群力，水融。在员工中之所以会存在大局观念不强，以自我为中心，甚至挖企业的墙角，主要是因为从内心深出没有融入这个大集体，有不被重视甚至冷落的感觉，没有“家”的感觉，缺乏归属感，自然就不会全心全意地为企业做贡献，让自身的能量尽可能释放。因此，管理工作要做实做细，尤其要注重细节管理，让员工深切感受到组织的重视、尊重和关心，增强归属感，也就同时增强了责任感。其实有时一个小小的举措就会彻底解决这些问题。比如营造一个适合某个岗位的工作环境，一个不经意的关注，在处理一些事务上适当授权等等，会让职工感受到组织的温暖和关心，感到自己被重视、被信任，进而使他们有责任心，有参与感，自然会真心实意地为企业付出。这样，整个团体同心合作，各级管理者之间、管理者与上下级之间团结共事，人人都能发挥所长，互补不足，企业才有新鲜的活力，所从事的事业才会蒸蒸日上。

二、了解员工内心需求，并尽可能满足

能够全面了解员工内心的真实需求，也就掌握了员工真正关注的难点、热点问题，方能对症下药。如果不能掌握职工的需求，径自用自己的认识和想法给予刺激，就不一定能够产生期待的结果，搞不好还会有反作用。作为上级管理者，要主动与下级交流沟通，了解员工最关心的问题，并给予其一定的帮助，才可能形成有效激励。

1、首先要从纵向、横向两个角度出发，对员工关注的热点、难点问题分门别类。不同的人有不同的关注点，同一个人在不同的时期关注的问题也会有不同的侧重点。企业员工从管理级次上一般可分为操作层、管理层、领导层。从工作年限上可分为新员工、步入稳定期的员工、即将退休的员工。刚参加工作不久的员工所关心的问题主要是个人经济收入、工作环境、工作业务等。对这部分员工可通过帮助提升工作能力、工作技巧，增加工资、改善工作条件、提高福利待遇、提供安全稳定的失业保险和退休福利等方式进行激励。对工作相对稳定后的青年职工来说，他们渴望建立温馨和谐的人际关系，社交就成了他们关心的重要事情，如交友、谈恋爱等，还有与此相关的成家、立业等一连串的问题，如果这些需求得不到满足，就会影响员工的精神面貌，导致高缺勤率、低生产率、对工作或生活不满及情绪低落。对专业技术人员和管理人员而言，在基本生活需要得到满足后，他们希望得到单位和他人的尊重和认可，认为他们有能力，能胜任工作。这部分员工除关心自身收入外，他们更多关心的是成就、名声、地位、晋升机会，当他们得到这些时，其内心也会因对自己价值的实现而充满自信，解决问题的能力会增强，自觉性提高，否则会使他们感到沮丧，从而直接影响工作情绪和工作业绩，甚至出现离职。这时就要帮助他们设定目标并完成目标，建立起他们的成就感和认同感。

2、通过适当方式准确把握员工内心的真实需求。一是通过细心观察。对员工需求的了解和把握，可以通过平时一言一行的细心观察。因为一个人渴望得到什么、有什么需求，往往会通过其言谈举止表现出来。只要平时多留意员工情绪和精神状态的变化，就能大致了解其有什么样的愿望和需求。二是主动与员工沟通交流。看似简单的交谈，却隐藏着丰富的信息。社会生活的新变化也造成了人们一定的逆反心理，人们更愿意平等地进行交流。采取平等而不是说教的方式，避免造成逆反心理。那种居高临下、颐指气使的姿态，那种言之无物的空洞说教已经不管用了。与员工建立起直接互动、开诚布公的交流关系，悉心洞察其内心的想法和要求，跟员工像朋友聊天一样随意的交谈，会得到意想不到的结果。三是通过问卷调查，及时了解下级及员工的想法非常重要，可以了解到最新和最直接的反馈。只有充分了解职工的需求，才会“对症下药”，“药到病除”。

3、理解并帮助员工顺利渡过难关。只有真正地理解员工，了解员工的需求和困境，并予以适当满足，才可能为企业和组织充分效力。理解员工，真心诚意、切实解决员工最关心、最直接、最现实的利益问题，帮助员工实现目标，是一种正面的、有效的激励，对上级来说也是赢得下级信任、拥护与支持的关键因素。因此，企业要创造必要的环境和条件，以满腔的热忱，以充分理解的精神，为员工担忧解难，为员工的职业发展导航铺路，只有这样，员工才会心甘情愿的为企业工作。

三、营造开放式的环境，增进信任感

信任是每一个员工都渴望拥有的精神支持，也是员工获取工作积极性和主动性的动力源泉。信任能让员工有被重视的感觉。无论是中高层管理者，还是生产一线的员工，都很关注“信任”这个话题。信任有着无穷的力量，信任之心如清泉，对人心的幼苗进行浇灌，就会盛开美丽的花朵，结出饱满的果实。而猜测则是污水，会使嫩绿的“心苗”受到污染而枯竭。如果不对员工报以信任，取得成就是很困难的。因此，企业管理者要发现员工的才能，并将其安排在适当的位置，使其充分发挥自己的才干，做回真正的自我，这种深层次的信任，会为团体注入新的活力和生命力。

1、让员工认识到自身工作的重要意义，发挥自身最大的潜能和优势。领导层的作用不仅仅是开开会、发发命令、检查检查工作就行了，很重要的职责是帮助员工展现才华、挖掘潜能、提升工作绩效。无论是上级对下级，还是领导对员工，都要充分信任。如果员工能胜任某一项工作，那就让他去做，为其提供广阔的空间，将其放置在能够充分展现自我才能的地方，让他有机会做他们做得很好的工作，充分发挥潜能和优势，做到人尽其才。而且最好在分派工作时就让下级或员工觉得自己的工作很重要，很有价值，甚至是不可取代的。这样也会赢得员工的信任，为单位的发展尽展才华。

2、营造开放式的环境，增进彼此间的信任。人们普遍有一种心理：人人都希望对方能向自己敞开心扉，坦诚相见，但人人又都紧锁心门，不愿意首先打开。此时，领导或上级的作用就至为关键，是营造开放式环境的主角。如果领导能采取主动，经常与下级沟通，这样，信任度就会逐日增加。与员工或下属进行一对一的交谈是最重要、最直接、最有效的沟通方式，能够及早发现问题、找到解决问题的有效方法。在沟通时可以讨论一些不易公开的观点，注意重点要放在情感交流方面，其次才是具体的工作任务和标准，鼓励员工多谈自己的想法，之后给予指导和帮助。这样做意义是非常显著的，对上级或领导来说，花的只是时间。而对员工，则意味着提高工作效率、转变工作作风、改善服务态度，增强归属感和忠诚度。

3、用人不疑，疑人不用。用了一个人，赋予其职责很重，对其却不够信任，信任不深，人就会有疑虑，人有疑虑，也就有了敷衍了事的心清。人一旦有了这种想法，那事情可就越来越不好办。因此，信任是用人的第一标准。在现代社会，用人不疑，充分发挥人的聪明才智，是每一位管理者成就事业的重要保证。起用某个人，只有充分信任他的时候，他才会一心一意为单位卖命。

四、充分授权，实现自我，创造最大效益

有句管理行话：“有责无权活地狱”，责和权的统一问题也是员工们普遍关注的热点和难点问题。常听领导对下属说“放手去干吧”，这既是一种鼓励，也是一种放权。只有让下级放手施为，尽其所能，把权力授予敢负责任的员工，才能使员工在履行工作职责的同时实现自我，使自己的潜能得到最大限度的发挥，创造最高的效率。

1、适当授权，可以减少管理层的工作负担。现代社会，各种纷繁复杂的事务千头万绪。如果管理层事无巨细都事必躬亲，即使有三头六臂也会应接不暇，难免事与愿违。适当授权，表面上看失去了一些权利，但实际上是“一分授权，百分收获”，会在授权中获得更大的权利。因为授权后，管理者的工作负担就会减少，不会被细小事务缠绕导致身心疲劳，会有更多的机会和精力去承担更重要的任务，集中精力处理更重要、更大的问题。同时，授权也是对职工的有效激励，可以让职工感觉自己与单位是“命运共同体”，不仅能够调动员工的工作积极性，增强责任感和主人翁意识，更能使员工因被赋予权利而受到激励，进而对主管产生更大的信任，对单位产生更大的向心力。这样，便形成一种内在的强大动力，员工会主动把事情做得更好而且更愉快，这种良性循环，也会促使整个企业的发展健康有序。

2、适当授权，也有利于人才的培养和开发。员工能独当一面，就会出点子想办法去完成任务，会从层层听指令行事的消极状态变为各自有责的积极状态。这样，有利于发现人才、锻炼人才、培养人才。逐步提高员工的认识能力、分析能力、判断能力和单独处理问题的能力。既给员工提供发挥才干、大显身手的机遇，同时也给管理层发现人才提供了机会。在员工处理某项事务的过程中不要过多干涉，给予过多的建议或想法。否则，会让下级或员工感到创意处处受限、无法发挥，久而久之，工作热忱会受到打击，既然才能得不到应有的发挥。

3、赋予员工一些挑战性的工作，激发其满足感和成就感。并不是所有授权都是有效的，如果上级总是把一些日常的琐碎性的事务交给下级，表面看来是授权了，但下级仍会牢骚满腹，感觉不到自己的价值，因为很多下级并不满足于被动地完成一般性的事务，他们更热衷于具有挑战性的工作，把克服困难看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。因此，要激励其挑战自我，超越自我，个人潜能才能得以充分发挥。

五、规划下级发展，培训开发促成长

员工内在素质和修养的提高，实际能力的提升，都会使自己跟上级的配合更加默契，有利于管理效率的提高和共同目标的实现。作为管理层，不但要管理好自己的工作，而且还承担着培养职工、督促他们进步的职责。如果一个人在自己的手下干了几年，没有一点长进，那就是失败的上级。因此，管理者在努力提高自己的同时，要帮助职工成长、进步。

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(二)预期价值法示例ABC公司发行5年期面值100(百万)元可转换债券。一般利率8％，由于含有期权，所以可转换债券的利率低于正常利率5.5％，仅为2.5％。每张1000元的债券可以转换成40股普通股，发行者不能赎回。现行股价20元。股票未含股利，预期价格波动约35％，无风险利率3％。为了简化，假设发行者不能赎回可转换债券；除了转换特征的买入期权没有其他嵌入期权；欧式期权；行权日即为到期日。这些假设使该例可以直接使用Black-Scholes模型，而且更易反映其他嵌入期权、行权的跨度或随着时间变化的行权价格。具体计算结果和过程如下：(1)收集整理公司基本信息。(表1)详细列示了公司的可转换债券的发行、嵌入期权和原有资本结构的基本资料。公司以面值发行5年期利率2.5％的可转换债券，低于正常8％利率，因为可转换债券含有期权。每张100元债券中含有4份期权，每份期权价值通过Black-scholes模型和第2栏中的参数计算得出为5.58，4份共有22.29元期权价值。对于不含期权的2.5％的债券，每张面值100元的可转换债券的真正价值是77.70元。(2)美国现行债务法与预期价值法下EPS的对比分析。(表2)将目前GAAP把可转换债券作为一般债务处理的方法与预期价值法(EV法)进行对比分析，说明两种方法稀释股份和稀释EPS的影响过程。尽管可转换债券可转换为4000000股，但因为转换的可能性0.3142，所以第2栏中预期股数应为1256800股(4000000*0.3142)。EV法稀释了大约8％。相比较，按照GAAP规定稀释了27％。因此EV法下的稀释率相对较小。为分析对稀释EPS的影响，使用转换发行部分的利息调整税后净收益。如果在EV法下使用相同的盈余，稀释的EPS则为1.02(16256800/16500000)，这是—种反稀释作用。(表2)的第2栏显示的EV法下的净收益是只将有可能转换部分债务的税后利息加回到净利中。因此EV法下稀释EFS应是0.95(15500/16256800)，而GAAP现行制度下计算的稀释EPS是0.87(16500000/19000000)，这相对低估了EPS。(3)现行美国债务法、国际会计准则分离债务法和预期价值法下财务杠杆的对比分析。(表3)对比分析了现行美国债务法、国际会计准则分离债务法和预期价值法对财务杠杆的影响。在预期价值法下预期权益价值为43.5(百万)元，为分离债务法得出的预期价值仅为22.3(百万)元，只是预期价值法计算权益价值的一半，而现行GAAP不考虑预期权益价值。这种对预期权益价值估算的不同，导致EV法、分离债务法和GAAP下的债务权益比不同，分别为1.04、1.17和1.33。由于按照GAAP可转换债券不含有权益价值，因此计算的债务权益比最低。显然现行GAAP的做法实际上比EV法高估了债务权益之比。三、预期价值法的改进

与以前可转换债券初始价值确认方法相比，预期价值法引入了转换可能性概念，而且随着标的股票市场价格的变化，债务的预期价值、权益的预期价值都在变化，因此这种动态理念是该方法创新之处。但该方法在反映可转换债券经济实质等方面仍可做进一步研究。实际上可转换公司债券是兼有债性、股性和转换期权的混合物，但三种特性不一定所有时间都同时出现，也就是说有时表现为债性，有时表现为股性，有时表现为债性和股性同时并存，但不论那一种情况，只要可转换债券未转换就一直含有期权。因此，可以对预期价值法做一定的改进，使这三种可能在可转换债券价值确认方法上加以体现。(1)可转换债券到期一张都未转换成功。这种情况下可转换债券则以债性为主，但比一般债券多了一种转换权利(尽管未转成)，故其发行收益应分解为持有期间本金和利息现值加转换期权价值。用公式表示则为：可转换债券发行收益=应确认的债务价值+应确认的期权价值。其中，应确认债务价值=直接债券价值=债券到期本金现值+持有期间利息现值；应确认的期权价值=可转换债券发行收益－应确认的债务价值。(2)可转换债券到期全部转换。这种情况下可转换债券则以股性为主，持有者用持有债券可以在规定期限换回价值相当的股票。故其发行收益应等于持有到期按转换价转换的股票和转换期权价值之和。用公式表示则为：可转换债券发行收益=应确认的股权价值+应确认的期权价值。其中，应确认的股权价值=直接股权价值=到期转换股票价值的现值；应确认的期权价值=可转换债券发行收益－应确认的股权价值。(3)持有债券转换的可能性为一定概率。假定持有债券转换的可能性为p，则持有的可转换公司债券有p的可能性转换为股票，即具有股性；同时也有(1-p)的可能性未转换，即具有债性。此时可转换债券发行收益体现为其债务价值、股权价值和转换期权价值之和。用公式表示则为：可转换债券发行收益=应确认的债务价值+应确认的股权价值+应确认的期权价值。其中，应确认的债务价值=(1－p)*债券到期本金和利息现值；应确认的股权价值=P*到期转换股票价值的现值；应确认的期权价值=可转换债券发行收益－(应确认的债务价值+应确认的股权价值)

上述方法是对预期价值法的改进。改进方法将可转换债券完全转换情况下的价值界定为到期转换股票价值的现值与股权所含期权价值之和，而不是预期价值法中的利息现值。这是因为在完全转换状态下，现在持有的可转换债券价值足以使持有者在转换日换回价值相当的标的股票，而不是换回一点利息，此时现在持有的债券价值应等值于将来转换日换回的股票价值。另外，即使是到期全部转换为股票，在初始价值中依然含有期权价值，因为当初没有这种权利，将来债券是不能转换成股票的。在可转换债券未转换情况下，未转换并不代表债券价值中不含转换期权价值，而是含有的期权价值没有条件去实现，但这并不否认转换期权价值的存在。由于在以上这些方面的理解不同，使得在转换概率为p时，对可转换债券债务、股权和期权的价值确认产生很在差异，从而对公司的债务权益比等产生很大影响。因此，在改进的预期价值法下，前例ABC公司可转换债券计算如下：应确认的债务价值=(1-0.3142)*77.70=-53.29(百万)元；应确认的股权价值=0.3142*68.10=21.40(百万)元；应确认的期权价值为25.31(百万)元。此时，ABC公司的债务总值为353.29(百万)，权益总值为346.78(百万)，因此债务权益之比则为1.02，比未改进前预期价值法的债务权益比更低。

二、可转换债券价值确认方法研究综述

近年来全球可转换公司债券市场规模已超过了5000亿美元。但可转换债券潜在权益价值的确认计量问题尚未解决。美国会计职业界至今仍然按照APB第14号意见书将可转换债券确认为债务(直接债务法)。国际会计准则委员会(IASB)2003年修订的国际会计准则(IAS)第32号要求可转换债券分别确认为债务和权益(分离债务法)，并建议了两种方法：一是负债部分以债券本金和利息的现值计量，发行债务总值减去债务确认价值即为权益价值，这与美国早期APB第10号意见书的使用的方法一致，即为余额法，通过转换期权公允价值或用Black-Scholes等期权定价模型计算得出期权价值，再以发行债务总值减去期权价值作为债务价值。国际会计准则(IAS)第32号后，美国会计准则委员会把可转换债券双重性质问题的解决提到了议事日程。2004年，FASB再次着手研究可转换债券的债务与权益问题，委员会明显倾向于按照债券现值和嵌入期权价值将可转换债券分开处理，这类似于第10号APB意见书和第32号国际会计准则(IAS)。我国在2006年财政部的《企业会计准则第22号——金融工具确认和计量》以及《企业会计准则第37号——金融工具列报》中，关于可转换债券处理体现了与国际会计准则趋同的思想，即在初始确认时将可转换债券发行收入分解成债务和期权价值进行会计处理。

在Marcelle等(2005)提出的预期价值法之前，学术界对可转换债券初始价值确认计量进行了一定探讨，但多数是检验现代期权理论对可转换债券的影响。Vigeland(1982)较早注意到期权理论可以应用到转换的可能性和转换的时间选择上。King(1984)为可转换债券计算了潜在权益的期权价值。这种“潜在权益”从债务中扣除加到了权益中，并用于财务比率的计算中。而可转换债券代表的股数等于“权益价值”除以现行股价。King认为可转换债券权益的价值就是期权的价值，并假定可转换债券的债务价值就是直接债务的价值，事实上这种情况仅在可转换债券没有转换情况下出现。GaumnimandThompson(1987)通过回归分析研究了可转换债券价格如何随着其内在权益价格的变化而变化的问题。但这些研究并没有将可转换债券是否转换的“可选择性”在会计处理中加以反映，直到2005年，MarcelleandLAnn提出预期价值法，才取得实质性的突破。

四、结论

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马克思创立的科学的劳动价值论至今已有150多年的历史，它是马克思剩余价值论的基础，也是政治经济学的基础。马克思有关于政治经济学的所有理论都是构建在劳动价值论的基础上的。对于劳动价值论，在新时期有必要对其进行更深人的认识。

一、马克思劳动价值论的由来与演进

劳动价值论的理论基础是由资产阶级古典政治经济学所奠定的。

(一)英国学者威廉·配第最先提出劳动价值论

1,配第在价值理论方面的成绩

配第在价值理论方面的成绩主要表现为在政治经济学发展史上第一个考察了商品价值问题，第一次有意识地把商品价值的源泉归因为劳动，从而确立了劳动价值理论;揭示了价值量和劳动生产率之间的关系，提出了商品价值量与劳动时间成正比，与劳动时间成反比;认识到劳动分工会促进劳动生产率的提高;不仅认识到商品价值量取决于劳动，也意识到货币的价值量也是由劳动决定的。

2,配第在价值理论方面的缺陷

配第在价值理论方面的缺陷主要表现为混同了价值和交换价值这两个不同的范畴;其价值和价格概念也含混不清;没有把创造价值的抽象劳动和创造使用价值的具体劳动区分开来;把使用价值及价值混为一谈。

(二)亚当·斯密对劳动价值理论有所发展

斯密是英国资产阶级古典政治经济学理论体系的建立者。斯密明确提出劳动是衡量一切商品交换价值的真实尺度。他区分了使用价值和价值，而且还对价值规律及其作用做了一定的分析。但是斯密的劳动价值论也有不彻底性，他认为:(1)商品的价值是由生产商品所耗费的劳动决定的;(2)商品的价值是由交换时所购买到的物品中所包含的劳动量决定的;(3)商品的价值是由“多种收人”，即工资、利润和地租决定的。斯密的第三种价值决定论被后人称为“斯密教条”。

(三)大卫·李嘉图提出了在资产阶级限度内最彻底的劳动价值论.是英国古典经济学完成者

大卫·李嘉图对使用价值和交换价值的关系有了更正确的认识，实际上他是把使用价值看作交换价值的物质承担着，并且他始终坚持商品价值是由劳动时间决定的观点，对斯密劳动价值论中的错误观点进行了批判。他同意斯密的商品价值分解为“三种收人”，但不同意“三种收人”决定价值。但李嘉图无法从价值规律的范畴内说明价值规律同利润规律之间的关系，同时也无法解决价值规律同平均利润之间的矛盾。所以说，资产阶级古典政治经济学的劳动价值论不能完整的解释价值规律。

(四)马克思的科学劳动价值论的创立过程

马克思在巴黎期间的笔记中否定了李嘉图的“劳动创造价值”理论，同时在方法论上反对李嘉图在价值理论中所用的抽象方法。在《哲学的贫困》和《雇佣劳动与资本》这两个著作又开始承认李嘉图的价值理论学说。随后在《1857一一1858年经济学哲学手稿》中最终形成了科学的劳动价值论，并最终在《资本论》中完成了科学劳动价值理论体系建设工作。马克思创建的科学劳动价值理论的内容包括包括:商品二因素理论，劳动二重性理论，价值量决定理论，价值形成理论，商品拜物教理论，价值转型理论，国际价值理论，生产劳动与非生产性劳动理论等。其中的核心内容概括起来就是:人的活劳动是价值产生的唯一源泉，其他劳动与生产要素都不创造价值，不能成为价值的源泉。价值量由社会必要劳动时间所决定。商品交换以价值量为基础，实行等价交换;在相同的时间里，复杂劳动所创造的价值是简单劳动所创造的价值的倍增，等等。

二、当今现时代对马克思劳动价值论的再认识

(一)生产精神产品的科教文卫劳动，以及第三产业中的服务性劳动的使用价值和价值的创造问题

在当今这个科学技术迅猛发展，商品生产大大超过以往任何时期的时代，马克思的科学劳动价值理论仍然能够对现有的经济现象进行科学的解释。而且尽管处于信息时代，但必须承认在商品生产和交换中耗费的活劳动，即无差别的人类劳动才是创造新价值的唯一源泉。北京大学胡代光教授就对否定马克思的劳动创造价值的“生产要素创造价值论”进行了批驳。他这样说道:“有人提出了所有生产要素共同创造价值论。认为进入新世纪和新技术发达时代，还坚持马克思劳动价值一元论，那肯定被认为脑子出了问题，而且聪明的马克思、恩格斯也会在坟墓里发笑”。这种理论“将马克思的基本原理化为乌有了。”从劳动价值论角度来分析，胡代光认为，生产要素在现今，不但包括资金、厂房、机器、知识产权、信息、管理等要素，这些新要素都具有资本化特点，都不具体创造价值，只有和具体的生产性劳动相结合，才能够创造出来新的价值。而生产性劳动则是既包括体力劳动，也包括脑力劳动;既包括生产物质资料，又包括生产精神产品的科教文卫劳动，以及第三产业中的服务性劳动。“当今社会经济发展，科学技术工作和经营管理作为劳动的重要形式已愈益对其起着重要作用，所以，劳动者整体既包括工人，又包括科技人员、管理人员，乃至被雇佣的指挥劳动或监督劳动的人员，他们都以各种不同方式参与商品价值的创造。”仔细揣摩其涵义，笔者认为，做这样的论述的原因是:这些生产精神产品的科教文卫劳动，以及第三产业中的服务性劳动，既创造了使用价值，又创造了价值，在作为商品出售时，也同时包含了剩余价值。“我国轻视知识和排斥知识分子的问题有着深刻的经济、社会和思想根源，主要是来自小生产方式的局限性和由此产生的民粹派社会主义思想。”“作为劳动的分工体系来说，知识生产、智力创造也越来越独立于生产环节之外，脑力劳动作为一种复杂劳动就越来越成为价值的主体。但是劳动价值论不仅适用于工业经济时代，而且同样适用于知识经济时代。”只不过这种商品或服务在购买时与物质性的商品的不同点在于:这种劳动就是劳动者的具体劳动本身，而不是凝结在商品中的转化为物化劳动的活劳动。

所以就存在这样一个问题:转化为物化劳动的活劳动与其他的生产性劳动，特别是服务业的生产性劳动的最大不同在于，转化为物化劳动的活劳动是最终凝结在物质资料当中的，而其他的生产性劳动，特别是服务性劳动，其劳动并不是凝结在物质资料当中的，在购买时就意味着对这种劳动的即时消费。比如:擦鞋工为顾客擦鞋，理发师傅为人理发，在其劳动力的购买中就直接实现了消费;而不是像金银等物质财富的提炼一样，在消费的同时有人的劳动凝结在待加工的原材料上，最终使其转化为金银，并能在其物质的存在期内一直具有相应的价值。服务性劳动等其他未凝结在物质资料中的生产性劳动在消费的同时就已经消耗的尤影无踪。但由十这两种劳动都具有相应的价值与使用价值，所以，除了由于两种生产性劳动的作用对象存在差别而使其最终存在方式不同外，其本质都是无差别的人类劳动，即活劳动，具有相同的性质，应当同样予以重视。其本质上都创造了社会财富。

(二)第一部类与第二部类和第三部类之间的协调发展问题

如前所述，凝结在物质资料中的活劳动与不凝结在物质资料中的生产性劳动是有区别的。正是由于这两种生产性劳动是不同的，在经济运行中就应该认清这两种生产性劳动的具体特性。如果不能弄清这两种生产性劳动之间的不同特性，在经济建设中极易造成经济发展的失衡。马克思在政治经济学中已经根据性质将生产物质资料的部门分为生产生产资料的第一部类和生产生活资料的第二部类，而且第一部类与第二部类之间的扩大再生产要按照比例协调发展。我们如果将不凝结在物质资料中的生产性劳动所属的生产部门称之为第三部类，那么第三部类与第一部类和第二部类等三个部类也要协调发展。

假设在三大部类不扩大再生产的条件下，所生产的所有产品和劳动都进行交换和消费，那就应该是这样的情况:第一部类能够为第二部类提供全部固定资本投资和向第三部类提供部分固定资本投资，而巨第二部类能够为所有部类提供物质生活资料和向第三部类提供部分固定资本投资;同时第三部类应该能为前两个部类及自身所必需的不凝结在物质资料中的生产性劳动。而这种情况在现实生产中是根本不可能存在的。在现实生产中存在的是扩大再生产。只有扩大再生产才能够提供人们的不断增长的物质文化生活的需要和新增加人口的消费需要。那么在扩大再生产中就应该也是第一、第二、第三部类协调性的出现增长，不能出现不协调而使经济出现不健康的增长进而引发经济危机。这样产生的不健康增长应该有如下几种:

第一，当第一部类所占有的资源过多时，有可能会由于没有相应的消费品与劳务(此处指没有凝结在物质资料中的生产劳动，下同)与其交换，从而导致消费资料和劳务的缺乏，大量的生产资料生产部门因为找不到买主而破产，进而可能引发经济危机。

第二，当第二部类生产消费品过多，而第一类没有相应的物质补偿，第三部类没有相应的劳务提供，根据价值规律，生产资料和劳务就会价格急剧上涨。这样可能会维持一段时间的经济虚假增长，但最终经济会因发展过于不平衡而陷人经济危机。

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二、渗透价值，丰富教材内涵

人文价值教育提倡教师利用身边的素材或资源，在教学中渗透五大人文价值，并进一步指出：真理、和平、正当行为和非暴力并非相互孤立，而是从根本上依赖于仁爱。当仁爱与思想相联，就演变为真理；当仁爱被引入你的活动之中，你的活动就演变为正当行为；当你的感觉里饱含仁爱时，你的心灵就充满了高尚的和平；当你让仁爱指导你的理解与推理时，你的智能里就充满了仁爱。由此可见，人文价值并不是抽象的，而是非常具体的，与我们的日常生活息息相关，所以每个教师都可以利用身边的素材或资源，在自己的教学活动中开展生动活泼的人文价值教育，从而提升教学效果，培养学生的人文观念和道德品行。

1.系统分析教材，挖掘价值渗透切入点。

首先，把整套教材中包含人文价值教育主题的相关课文罗列出来，有利于整体把握教材。其次，在讲授某课前对教材涉及的人文价值理念进行梳理，并确立为“情感态度与价值观”维度的教学目标。最后是依据教学目标开发体现人文价值的多媒体课件，包括音乐、图片和格言等。

2.补充本土资源，提升价值渗透效果。

本土资源指的是学生身边的人事物，比如班级里的“好人好事”和图书中的“警醒教训”等，这样的价值渗透会更有说服力和感染力。例如在讲授人教版第八册《自然之道》时，可以让学生补充分享自己“圈养雏鸟”“一天多次给金鱼喂食”等出于好意却违背自然之道的故事，这样学生就能更深入地理解“自然之道”，同时学到了“尊重”“关怀”和“同情”等人文价值。

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2儒家人本哲学的现代意义和价值

2.1儒家人本哲学的人性观与现代人类医学

人具有运动性语言中枢和知觉性语言中枢的特殊结构，人是以语言拥有世界的动物，人们通过语言的交流，可以引感、开放内心世界；同时，人也是唯一可以被语言符号伤害以及患语言疾病的动物，而且，人还是唯一可以通过语言符号医治的动物[8]。人的疾病与健康，不仅仅涉及到生理、心理或社会某一个单一层面，而是他们的整合，且三者密切联系，相互影响。根据现代卫生组织对健康的定义，只有当三者是一种和谐统一的良好状态时才是现代意义上的健康。而某一方面的疾患都会牵涉和影响到其他方面，如心理或生理疾病所致社会功能损害和缺失，还有社会关系引发的心理和生理问题等。所以，与动物医学不同，人类医学除了自然科学性外，还具有人文性质。医生在给患者看病时，不仅要看到患者的生理层面，而且要看到其社会层面和心理层面。随着现代社会和医学的发展，人们已逐渐认识到这一点，现代生物-心理-社会医学模式的提出就是很好的例证。

2.2“仁”的人本哲学与现代医学人文关怀

“仁”是儒家人本哲学的核心概念，孔子在《论语》中使用了109次“仁”。《论语•颜渊》：“樊迟问仁，子日爱人。”孟子也说，仁者爱人。就是要关心和爱护他人，不是弄虚作假，虚情假意，也不是为了显示自己的教养，而是从“与人为善”的本心出发，真诚地爱护他人。怎么样才能做到“仁”呢，《论语•阳货》中孔子曰：“能行五者于天下，为仁矣。”这五者就是“恭、宽、信、敏、惠”。谦逊恭敬、宽容大度、诚实守信、行事聪敏、恩惠于人，待人处事做到以上几点就是“仁”了。而具体来说，仁的施行，在于推己及人，也即“忠恕”之道。“仁”的实践包含了为人着想的思想。“己欲立而立人，己欲达而达人。”换句话说就是“己之所欲，施之于人。”尽己为人谓之忠[9]。而“己所不欲，勿施于人。”就是“恕”。这两方面合起来就是“忠恕之道”。孔子认为这就是把“仁”付诸实践的途径[9]。人文关怀是对人的主体地位，对符合人性的需求，以及人的生存状态、生活条件及保障的关注，对人的尊严、人格的肯定[10]。医学人文关怀主张的是以人为中心的医学价值观，医学人文关怀就是对病人不仅要提供必须的医疗技术服务，同时要为病人提供精神的文化的情感的服务[11]。这就要求医护人员对患者要有仁爱之心。作为专业人员，在患者面前更要谦逊恭敬，把患者当做自己的服务对象，以平等观念和服务意识去面对患者。由于信息的不对称，面对患者对专业知识的无知以及作为疾患承受者的一些不当言行，医护人员要给与宽容和理解，并给与必要的解释和指导。医护人员还要诚信待人，不弄虚作假，欺骗患者。在医疗护理中，医护人员要严格按照科学的操作程序，思维敏捷，行为果断，不因自己的失责和大意而给患者带来不必要的损失。医护人员还应根据安全性、实用性等特点以及患者的实际情况包括体质、家庭经济等因素为患者选择适当安全的治疗方法、药物等。医生救死扶伤，自古以来就是一个神圣的职业，医生是给人们恩惠的，应该以利于患者和惠于患者为出发点。用孔子的话说，就是要推己及人，遵循“忠恕之道”。其实这与现代心理学中的“换位思考”和“黄金法则”在本质上是一样的。医护人员和患者首先学会换位思考，然后以自己调换角色后希望对方对待自己的方式去作为。医护人员以如果自己是患者希望医护人员怎么对待自己去对待患者，而患者以如果自己是医护人员希望患者怎么样对待自己去对待医护人员。这样通过为别人着想，不仅很好的体现医护人员对患者的仁爱之心，而且能够构建良好和谐的医患关系。

2.3儒家人本哲学的“修齐治平”与现代医学人文管理

有学者认为，“修齐治平”体现了儒家人本思想中“修己安人”的待人之道。在现代医学中，医生作为服务者，要不断提高自己的服务质量和水平，一方面是提高自己的医疗水平和技能，另一方面是要提高自己的医学人文技能，提高自己对患者心理的了解和认识，提高与患者沟通的能力以及与患者建构良好和谐医患关系的技能，还要提高自己的理论和认识水平，对人类疾病和健康以及相关影响因素的认识。这都需要医护人员不断的学习新知识、新理论，跟上科学发展的步伐。通过学习不断提高自己的专业技能和全面素质。这样才能更好地医治和解除患者的病痛。不仅如此，医生的内在素养和专业技能会通过其一言一行表现出来，而患者就据此对医生形成信任或怀疑、镇静或不安、安全或不安全、敬仰或怨恨、对疾病的良好的预后充满信心或失去信心等心理。具有良好内在素养和高水平专业技能的医生其言行往往就能够很好的安抚患者心理，使患者产生信任、安全、镇静、对所患疾病的康复充满信心和希望等积极向上的心理。而且这样的医生也会得到患者的敬仰。这也就是“修己安人”的过程。特别在心理咨询和心理治疗中，心理医生的内在素养和人格魅力是安抚来访者不安焦虑情绪以及影响来访者做出改变的一个重要因素。所以，儒家人本哲学中“修齐治平”，也就是“修己安人”的思想在现代医学人文管理中仍然具有重要的借鉴意义和指导作用。

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医学研究生人文素质教育评价由自身素质、学习研究素质和拓展性素质，依据这三个指标的内涵和外延的扩展范围，进一步确定分级指标，才可构素质教育评价指标体系的基本内容，探索或实施有自身特色的医学研究生人文素质教育评价体系。其中自身素质指标应该包括在日常的思想政治、生活、工作中所体现的各种人文素质；学习研究素质指标应该包含在研究生开展的学习科研活动中所体现跟人文素质相关的创新能力、创造能力、推理能力等；拓展性素质应该包括医学研究生在日常的体育活动等拓展性的活动中体现出来的人文素质。

（二）医学研究生人文素质教育评价方法

从上面各具体指标可以看出，高校已经认识到医学研究生人文素质教育评价所要考虑的多方面的子因素，但各高校测评方法参差不齐，差别很大，高校还在沿用传统的定量的测评方法，把许多测评的内容量化。目前，高校运用最多的医学研究生人文素质教育评价的模式是“1+X+Y”模式，“1”指的是医学研究生在一学期所开设的所有关于人文素质提升的相关课程的成绩，“X”指关涉人文素质提升的各奖项的总数，“Y”是指其他跟人文素质相关活动的开展。

二、医学研究生人文素质的评价体系的实施

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二、高中化学教育蕴含的人文价值

化学是科学教育的有重要成部分，化学教育本身就体现了科学精神与人文精神的融合。化学教育，不仅是科学知识、科学方法、科学精神的传承，在化学教育中，教师更应该注重深挖化学教育中所蕴含的人文价值，利用其更好的为培养学生的人文精神服务。根据笔者多年来的教学经验发现，化学教育中的人文价值丰富，其中主要包括以下几点：

（一）化学教育有助于培养严谨做事习惯

习惯决定着人的性格，而性格往往又决定着成败，好的习惯往往可以使我们更容易取得成功。化学的学习往往可以培养学生严谨做事的习惯，化学是一门严谨的学科，他讲求的是以事实说话，一切结论都要以实验的结论进行验证，而实验的数据、实验的整个过程都经不起半点马虎，一个细微的错误就会导致实验结论的错误，一个细小的疏忽也会导致推论的偏差，差之毫厘失之千里是化学的学科特点之一。因此，化学教育的这些特点可以培养学生的耐心、毅力和责任心，培养学生严谨做事习惯。

（二）化学教育有助于培养理性思维能力

化学是一种精神，一种理性的精神。在化学的教学中，很多问题都要通过实验来进行验证，而所有的结论都必须通过对实验结果的科学推论来完成，而这些科学推论过程的必须是理性的。同时化学实验多少有一定的危险性，这就要求在实验的过程中实验者必须时刻保持理性。正是因为有了化学这种理性思维的介入，人们对于是非曲折的判定不再只是凭着感觉，而更多的是依靠理性来判断。化学本身所蕴含的理性、确定性和规律性都有利于培养学生的理性思维能力。

（三）化学教育有助于培养坚强意志品质

化学是一门科学性较强的学科，学好化学的难度较大，同时化学又是一门实验性很强的学科，在试验的过程中，实验步骤环环相扣，一旦一环出了问题，就会导致结果出错，而一旦出错，即使是最后一步出错，往往都需要从头再来；还有在化学学科中，需要记忆的东西相当多，元素周期、元素特性、化学方程式等等。因此，学生学习化学的过程就是努力克服各种困难，坚持不懈的过程，这有助于培养坚强意志品质。

（四）化学教育有助于提高美学修养

化学的美在于他的和谐有序：高中化学讲的是元素，它将我们的视野有自然的绚丽多彩带向了微观的五光十色，微小的元素构成我们眼中绚丽多彩的世界，让我们见识了大自然的神奇；各种元素的有机结合，相互放映，让我们建设了微观时间的和谐；各种元素有序排列，让我们见识了微观世界的有序；因此，学生在化学的学习中，在老师的引导下，深入体会化学这种神秘、和谐的美，提高化学素养的同时逐步提高学生的美学修养。

三、高中化学教育人文价值的实现途径

高中化学教育中蕴含着丰富的人文价值，教师在教学中不但要让学生认识到化学式揭示自然物质的微观结构和变化规律，同时同时也对人类生存、社会发展起着至关重要的作用。教师要本着培养学生的综合能力这一目的出发，结合现有教材和课外资料，全面发挥高中化学教育中的人文价值，促进学生的全面发展，在培养学生的人文精神上，教师可以从以下方面入手：

（一）教师要以身作则

教育包括教书、育人两层含义，这就要求教师的工作不仅是对学生进行知识的传授，同时也要对学生的综合素质进行培养。古语有云：“上行下效”。因此，在教育学生之前，教师必须先提高自己的师德修养，对于高中化学老师来说，要想在高中化学教育中培养学生的人文精神就必须从自己做起，做到规范书写、合理用语、端庄仪表、做事严谨、工作一丝不苟，同时，强化自己的业务素质，不断改良自己的教学方法，不断严实自己的化学逻辑思维，积极树立起能被学生认同的教学风格。

（二）教师要活用化学史料

化学也是一种文化，是人类的精神财富，不是枯燥、机械的实验或数据。教师在教学中，可以适当的扩充一些课外的化学史料，以学生喜闻乐见的形式在化学教育中渗透人文精神。教师可以通过讲述化学家的故事在加深学生对书本知识记忆的同时，以化学家本身的成长和优秀思想品质来教育学生。化学家的事迹本就是一种传奇，学生愿意听；在这个传奇中，化学家就是英雄，学生愿意学；在这些故事中学生可以学会：坚强、勇敢、不畏艰辛、勇于挑战。例如：凯库勒研究苯的分子结构，居里夫人发现放射元素钋等。同时，化学的研究总是不断深入的，总是需要几代人长时间的努力才能慢慢演变、发展的。例如：原子的结构就是由思位科学家，不断实验研究，才逐渐完善的。通过对不同时期原子结构的介绍，可以让学生明白科学的认知过程是一个动态的发展过程，事物的本质都是通过不断的深入，才逐渐展现的。

（三）融洽师生关系

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“人事管理”之所以演变成“人力资源管理”，其根本原因，是因为人力资源管理事实上存在着两种职能，分别是行政职能和战略职能。

从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，在一些发达国家，有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。

从战略职能的角度上看，人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。令人遗憾的是，不少人力资源管理者仅限于履行其行政职能，而忽略了战略职能。

人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中去，才能创造自身工作的价值。人力资源管理人员，必须为企业的增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件，才能赢得相应的尊敬。下面我把自己在这方面的一点儿体会与大家分享。

我所服务的公司尚洋电子是一家以系统集成和软件开发为主体业务的高科技企业，在保险领域享有较高的知名度。在业务方面，它的策略是“以软件为主、提供全面解决方案、强化优质服务”。但是，在快速成长过程中，像许多高科技企业一样，尚洋公司曾经被人才流失、顶尖人才难以成林、新任主管重业务轻管理等问题所困扰，也曾出现过员工不满、客户抱怨的情况。分析过去几年的经验和失败教训，公司管理层在去年的总结会上达成共识：“客户的需求决定着公司人才的需求，组织与队伍的稳定是满足客户需求、实现客户增值的基本保障，良好的人才机制是企业发展的根本动力，人力资本的增值必须高于财务资本的增值”。于是我们确立了尚洋在人力资源管理方面的战略职能——让客户、股东、员工三方共赢，即“3W原则”（Win-Win-Win）。日常人力资源管理则主要围绕着“三个增值，三个满意”这一核心思想进行变革，即人力资源部的工作要能使客户增值，使公司增值，使员工增值，目的是要让客户满意，让股东满意，让员工满意。

为实现上述职能和目标，公司加大了对人力资源开发的投入，并在人力资源部的人员配备、培训经费、咨询费用、员工薪资福利调整方面予以保证。人力资源部的职责，开始从发工资、收集简历、选择培训课程等传统的人事管理，重点转移到人力资源开发、提升公司业务价值和核心竞争力的内容上。人力资源部的员工也从日常办公室工作中，体验到了工作中所蕴藏着的高弹性、高含量的业务增值潜力。其主要思想是，通过员工个人的优化工作和组织团队的优化工作，来改善人员和组织的效率，从而提高企业的劳动效率（劳动生产率）。

所谓员工个人的优化，是指通过吸引、保留、激励、发展员工，提升其工作热情和工作效率，使其个人始终处于最佳状态，使业绩不断提高。这被视为人力资源部的日常行政职能。主要包括以下六个方面：选择（Staffing，人员招聘和调配）、使用（PerformanceManagement，PositionEvaluation&CompetencyAnalysis，绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析）、培育（TrainingandDevelopment，培训培养与职业发展）、保留（CompensationandBenefit，报酬和奖励）、行为管理（PolicyandHRIS，员工行为规范与员工信息系统）、企业文化建设（EmployeeRelationandMotivation，员工关系和员工激励）。

而组织团队的优化，是指通过参与企业的业务决策、组织决策，企业文化设计和变革，使企业总体组织高度优化，从组织效率方面促进公司节约成本、增加产出。这是人力效率的组织体现，也是人力资源管理的深层职能。相应的工作内容为：人力资源方针制订（HRDirectionSetting）、高绩效组织建设（High-PerformingOrganization）、工作流程改进（WorkProcessChange）、企业文化建设与变革（CultureBuildingandChange）。人力资源部在寻找业务伙伴、提供市场信息、建立行业规则、提供建议和外脑咨询方面，扮演穿针引线、相互呼应的角色。例如，人力资源部作为牵头人，组织了两次电子商务行业人事经理联谊会，许多著名的电子商务公司负责人踊跃参加，不仅为规避行业风险、促进有序竞争做出了自己的贡献，同时也有效地防止了软件开发人员盲目跳槽。