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(一)知识是一种无形资源

从资源性特点看,知识是一种无形资源,与有形资源有本质区别。首先,物质资源是可以用尽的,知识资源则可以生生不息,取之不尽,这是知识资源最本质的特征;其次,物质资源的扩张是有限的,知识资源却可以无限扩张。随着时间的推移,物质资源的有限性限制了人们对物质和财富的量的需求,但人们对它们的质的需求却是无限的,而这种无限性的需求正体现在知识需求的无限性上,只有无限扩张的知识才能满足人们对质的无限追求;第三,物质资源只能是物理上的换位,知识资源则可以充分共享。

(二)知识是经济增长的内生要素

从知识在经济中的作用原理看,知识已成为经济增长的内生要素。知识资源的以下特点使知识成为经济增长的内生要素:

一是共享性。知识资源可以共享,允许众多使用者同时共用同一知识资源,而且共享者越多价值则越大。二是反复应用性。知识资源一旦形成,就具有了再生应用的能力,可以反复使用。三是累积性。知识资源在其传递和使用过程中可以累积,知识在人类系统进化和个体发育过程中都是累增的,且具有不可逆转的特性。四是渗透性。知识资源具有极大的渗透性,一种知识资源可以渗透到许多领域而产生影响,大量知识资源相互渗透使智能呈指数式迅速膨胀,造成“知识裂变”。五是时空相对性。知识资源的空间可以虚拟,无法用感官去度量知识资源在载体中的空间和形状。另外,知识资源所占空间可以压缩,所以,同样的空间所储存的资源是不同的。知识资源的时效性特征也是很显著的。有些信息一旦,就会使另一些同类信息毫无价值,而有些信息迟早都不会影响其价值。知识资源时效的长短也是相对的、不确定的。知识资源经常被创新淘汰,在淘汰中积累,在积累的基础上再创新,所以,知识资源就是创新资源。

(三)知识分为显性知识和隐性知识

从知识存在的状态看,知识可分为显性知识和隐性知识。显性知识是可以通过正常的语言方式传播的知识,是可表达的,有物质存在的,可确知的,已被文本化了的知识。所以,显性知识是知识管理明示的对象,是知识转化为企业竞争力的直接动力。隐性知识则是未被文本化或难以被文本化的知识,因而有难以言明和模仿、不易被复制的特点。它包括那些非正式的、难以表达的技能、技巧、经验和诀窍等,即它不易用语言表达。另外,也包括个人的直觉、灵感、洞察力、价值观、心智模式等,这些认识方面的隐性知识会深深影响到个体的行为方式。隐性知识属更深层次的、由个体拥有并控制的知识,是组织进行知识创新和形成核心竞争力的基础和源泉。

知识管理的内容

知识管理简单地说,就是对知识进行管理和运用知识进行管理的学问。它是以知识为核心的管理。在实施过程中,是根据知识的特点及知识经济研究领域的认识阶段来进行的。知识经济认识领域分三步进行:一是知识价值论,核心是强调知识的重要性和知识的价值;二是知识创新论,主要探讨知识创新的机制和过程;三是知识转化论,主要着眼于知识的转化和知识如何参与分配和共享。其中,知识的价值已在人们中达成了共识,在进入知识经济时代,知识管理的主要任务就是将知识转化和共享并在转化与共享中创新。

(一)促使组织的显性知识和隐性知识互相转化

显性知识和隐性知识的转化是多方位的,一般包括:

显性知识向显性知识的转化。这个转化的目的是推动内部的显性知识交流,以减少信息流的摩擦,降低运行成本,是发挥知识外部性的直接方法。显性知识间的转化是知识管理明示的对象,是知识转化为企业竞争力的直接动力。

隐性知识向显性知识的转化。这步转化的意义在于:由员工的隐性知识转化为显性知识后,再通过显性知识向显性知识转化的机制使其创新知识被企业共享,从而建立鼓励员工的创新行为机制,以激发员工的潜能来达到这步转化。隐性知识向显性知识的转化是知识转化的核心,是知识生产的最直接和最有效的途径。

显性知识向隐性知识的转化。隐性知识是创新的源泉,而隐性知识本身也需要不断的积累、更新,如果隐性知识停滞不前,显性知识也将被定格并很快就会落后。显性知识向隐性知识的转化与员工的学习能力和素质密切相关,所以企业应加强员工的素质培训,建立学习机制来鼓励员工的自发转化行为。

隐性知识向隐性知识的转化。这一过程是知识管理中最高层次也是最难以实现的。因为隐性知识具有隐匿性、不易传播的特点,如何进行隐性知识间的转化,其根源在于其知识所有人的知识隐性维度、观点、情绪及所处的环境氛围。人类掌握隐性知识的动机、多少及使用是一个潜移默化的过程,是在隐性的维度下潜意识的交互作用中进行的,由此可知:首先,学习是一个主观的过程,干预的效果有限。其次,个人的所知比所表达的要丰富的多。组织所面临的重要课题是如何将个人蕴藏的隐性知识向外展现,转为他人隐性知识的来源,并发挥其乘数作用,去伪存真,创造具有价值的知识。所以,隐性知识间的转化速率、范围及深度,取决于一个个体的工作氛围和激励机制。

(二)促使知识共享

知识共享是指知识所有者与他人分享自己的知识,是知识从个体拥有向群体拥有的转变过程。由于知识从本质上来说是可以相互交流与学习的,而且使用的越多就越能创造出新的知识,因此,知识产品就与具有排他性、有限性的物质产品有着天然的区别,但由于先进知识在激烈的市场竞争中能给拥有者带来丰厚的收益,所以拥有者会极力维持知识的垄断性。所以,知识是不能自动实现共享的,必须通过鉴别知识范围和类型,创造一定的途径才能达到。

1.从知识共享范围看,有企业内部知识共享和企业外部知识共享。组织的知识管理应先从内部知识共享开始,然后通过企业内部网络与外部网络的接口,再向外延伸。对于组织内部知识应在坚持平等性原则和开发性原则的基础上,畅通知识共享的渠道。如改善与重构组织结构,建立对知识共享的激励机制,配备必要的计算机网络硬件设施和必要的规章制度等软件措施和必要的规章制度等措施来实现。相对组织内部知识共享来说,组织外部知识游离于企业的可控范围之外,不为组织所左右,但它对组织的经营与运行有很大的影响。组织外部知识共享可根据其外部知识与组织的密切相关程度和外部环境的复杂程度,依次采取经营策略的变化去影响,或是预测知识走势去主动适应等方式去实现。

2.从知识共享类型分,有显性知识共享和隐性知识共享。显性知识共享是伴随着知识传播方式的变化而发展的。近年来,磁介质和光电技术的发展,计算机的广泛使用,不仅使人类知识的存储和传播成本大幅度降低,同时也提供了渠道多元化的学习方式,极大地加速了显性知识的可获取性和共享性。

隐性知识的共享一般考虑以下因素:一是个体因素。知识独占能产生垄断利润,所以知识拥有者为追求个体价值的实现会阻碍隐性知识的共享。二是组织因素。组织环境与氛围影响隐性知识的共享。如在传统的层次机构设置下,员工的思维和工作能力受制度和岗位的约束,员工之间缺乏超制度以外的直接接触和互动交流,难以推动隐性知识的共享。三是社会文化因素。不同文化背景下,知识共享的途径与程度是有区别的。如东方人的谨慎、含蓄、内向的性格使得东方人在与人的初步交流时会产生一些障碍,但东方人却善于使用非正式的方式传递信息,这也许是隐性知识共享的一种“隐性”力量。

3.从共享方向来看,知识共享分顺向共享、逆向共享和横向共享。知识的价值以两种形态存在,一种是无形形态,即知识的认识价值;另一种是它的物质形态,是知识的认识价值通过实践实现的,即知识的实践价值。认识价值主要反映知识生成的主观意识性,它既可能是客观世界的直接反映,也可能是人们发挥能动性对已有的经验知识进行加工和再行思考的结果,所以它是一种隐性的潜在价值,当人们在它的影响和指导下自觉不自觉地利用它来改造外面的主观和客观世界时,它将变为物质的或精神的实践价值,实现了知识的价值目的。

这种实现有三条途径:一是顺向实现。即由认识价值到实践价值的共享。先有少数人或企业的新的认识发展为新技术、新工艺,生产出低成本、高价值的产品供大多数人共享。二是逆向共享。在现有技术和产品基础上,解剖其“生成”方式、“还原”其结构原理,重新认识它的价值,以便再取得新的突破。三是横向共享。首先是认识价值的形态的共享。一般说,知识的认识价值在人们之间的相互共享是互动的。因为人性的能动性和创造性的本能,当他遇到新的知识时,经常并不是一成不变地、死板僵化地全盘接受。事实上,当人们收到新的知识信号时,经常受其启发,会有意识地加以改造和发展成新的认识价值;再则,由于人们思维的差异性,对同一种原理性的认识价值,可以得出不同的结果。所以知识的认识价值在人们之间的横向共享,往往表现出由小到大的趋势;另外是实践价值之间的共享。由于知识的实践价值能够使其物质和精神在实践中体现它的产出效能,这使得知识实践价值的横向共享效果更加便捷和有效。

(三)促进组织知识创新

在知识经济时代,创新成了组织成功的基础,具有新的特征和要求:

更加开阔的创新思维。创新思维的差异直接导致创新方式及效果的差异。传统的“内部独立研制创新”模式受制于研制力量,致使创新效率低下。经济全球化趋势及知识共享范围的扩大,创新必须建立在“开放性”思维的基础上,即知识创新与其价值转化必须通过社会性协作过程中互相沟通交流并加以“研制”来实施。

创新方式互动化。随着知识共享平台的进一步建立,知识产品的加速发展及社会对知识产品需求的日益增大,个体和组织只靠独自的创新能力来完成大型的、关键的创新项目日见力不从心。所以,创新已不是一个孤立的事件,而是有关社会知识创新、技术知识发明和应用系统的创造相互作用的产物,已具有了一种整体的、协同的、互动的系统特征。

知识流动因子多元化。过去的创新一般集中于投入和产出分析中,大多表现为静态性和线向性的特点,而新时代创新系统的运作效应依赖于知识流的流动性和联系性。所以,新时代创新系统是由诸如企业、学校、研究机构等这些创新因子为了一系列共同的经济和社会目标,建设成相互联系的机构网络,在这些因子之间进行着一系列复杂的相互作用过程的活动。

创新机制的转移。现在的创新机制大多是重点控制和影响企业内部“知识存量”的内容和处所的累积机制,应主要控制和影响内部知识源和外部知识源之间平衡的界面机制。

现阶段知识管理的实务

(一)更新企业经营理念

建立共生的观念。随着知识经济的到来,企业或个体开发新知识的相对能力越来越小,局限于企业或个体的知识创新的潜力及研发绩效将受到极大的限制,不同的社会与经济行为主体之间为了共同的利益目标进行知识共享、合作开发,才能达到合作方双赢、社会共赢的目的。

建立文化吸收理念。据统计,在广东深圳的不到经营期限中途解散的三资企业中,大约有34%的企业是因为文化冲突解散的,这就充分说明了不同经济主体合作中文化融合的重要性。知识的转化与创新是在不同的行为主体之间的互动作用下完成,而这种互动完成必须在其行为主体间的文化融合的状态下才能完成。在不同文化背景下,任何组织都需要认真对待文化性质与结构的问题,对内应建立组织的文化,对外应容纳与借鉴外部文化。通过组织内外部成员间的文化认同推动知识的发展与更新。

建立垄断与共享结合的理念。知识的组织垄断有利于本组织竞争优势的形成,知识共享有利于行业或社会知识水平的提高,进而使本组织受益,所以,组织并不需要限制所有知识的对外传播,相反,应以共享为主、垄断和保密为次。首先要做到在不损害本组织利益的前提下,最大限度地与他人共享知识;其次,也应认识到,组织在向社会提供优势成果的同时,应不断地向社会吸收知识,进一步增加自身的创新能力。

(二)加强组织间的知识合作

组织间进行知识合作可以产生三种效应:

知识的聚合效应。通过组织间的知识合作,使组织原有的知识系统进行联合与补充,汇合成为组织之间的知识网络。这将使得各自知识优势得到叠加与延伸、强化与巩固。在未对组织进行专门性优势知识追加投资的情况下,通过这种知识聚合来实现优势知识的发展与完善,既可加速知识成果的转化,又可避免专门知识过度投资的倾向。

知识的重组效应。在知识合作过程中,知识超越了组织的边界,在组织之间不停地传递、交流,为知识突破原有使用的限制或者路径依赖性创造了条件,形成了知识要素之间的重组。

知识的激活效应。知识合作可以通过互动增加知识激活的机会,形成原有组织所不具备的新知识。来自不同组织的知识合作,可以彼此相互交流与分享、彼此沟通与对话,在这种开放的动态的知识互动中,新知识得以产生。

(三)建立企业间的知识动态联盟

进入工业经济后期,“竞合”的理念已得到广泛认可。但是,在知识经济初见端倪的时代,这种“竞合”的关系就进一步发展成另一种更为高级的形式,那就是在组织之间建立动态联盟。动态联盟的基点在于:一是实行的是动态联合,而不是刚性联合,使组织间的“竞”与“合”变得更为兼容,既可保持竞争的活力,又可避免两败俱伤的过度竞争;二是动态联盟构筑在集中各方面优势的基础上,因此能做出快速响应市场机遇的决策;三是实现的动态联盟可以解决如何利用社会现有存量知识,实现知识资源的最优配置。

(四)打造知识生成和价值转化的组织

建立学习型组织。知识生成最基本的途径就是学习。这是因为:一是知识有积累性的特性,只有不断学习,才能掌握更多的知识,也只有在一定的知识基础上,才能有效地组合、配置并创造知识;二是知识有一个老化的问题。随着各个领域的知识爆炸,知识的有效期会不断缩短,因此,组织必须不断更新、补充、增添和创造更多的知识,才能保持竞争的优势。

建立知识生产和转化的机制。包括物质手段基础与有效的制度机制。完善物质基础能为组织学习提供一个完好的基础设施网络,包括配置因特网设施,建立较完善的知识信息、技术资料等资料库。利用组织内部以及外部大量可编码的知识,人们能够随时查阅、学习、分析相关资料,在此过程中整合和创造新的知识。

有效的知识管理制度机制指建立有利于组织成员彼此进行合作的创造性方式和激励组织成员参与知识共享的制度机制。内容包括:一是要建立组织学习的制度,二是要设立知识主管,三是建立激励机制。

建立完善的精神环境基础。精神环境基础是指创造一个借助组织力量来形成一个创造型组织视野的组织文化氛围。这种组织文化应有利于组织知识创新的作用有:首先,它能展示一个愿景。这个愿景的功能就如雷蒙德•迈而斯所说的那样:“展示伟大愿景的企业文化,就是力图准确地定义组织将要探寻的知识流,然后向它们看齐”。同时,这个愿景应是一个共同愿景,力图把组织的价值观和个人的价值观及发展方向统一起来,形成一个共同愿景。其次,它能鼓励创新。即这种组织文化能鼓励员工以创新的方式来思考问题,以不同的观点来处理问题或机会,以便创造出更多的新的机会,得到新的理解或学习。

(五)实施以人为主体的人文管理模式

在知识经济时代,必须实施以人为主体的人文管理模式。因为知识的载体是人,知识管理实际上就是对知识人的管理。人们掌握多少知识,为了获取某些知识需要付出多大的投入,他们所掌握的知识有多少能够转化等等,都是由掌握知识的人的动机和组织所能提供的动力决定的。人文管理是一种以人为主体的人性化的管理,其基本特征体现为:一是作为个体的人,自尊、自立、自信、自爱、自强;二是作为群体的人,尊重人、理解人、善待人、成熟人、创造人。人文管理的内涵体现了新时代人类的主体性需求,实施人文管理将奠定知识管理的基础,拓宽知识共享的范围,为人们的互动学习提供条件,同时,也指明了知识管理的目标趋势。

参考文献:

1.吕国良.知识管理与图书馆管理[J].浙江工程学院学报,2001,18(3)

2.于省宽.超越灰色的认识[M].机械工业出版社,2005

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不同的时代有不同的社会背景和发展主题，构建和谐、高雅高校校园文化需要学生组织不断调适与发展。随着高等教育改革的不断深入，大学生思想政治教育工作也在不断加强和改进以求与时代同步、与社会共进，顺应社会潮流，把握时代脉搏［1］。新时期新形势下多元文化对高校学生组织的建设提出了新的挑战。“团委、学生组织、学生”之间的提供服务和享受服务的供求关系也发生了重大变化。为了应对新的挑战、新的变化，作为学生组织主管部门的学校团委必须转变传统的管理模式：对学生组织管理由以往的强调“逐级管理，程序办事，按规定模式发展”的观念转变为“树立新型的服务观，强化服务职能，‘少干预，重在引导’”。通过发挥学生组织在学生中的桥梁和纽带作用，保证“第二课堂”活动有意义；通过活动增强学生的团队精神和提高学生的综合素质，达到对学生进行教育的目的。本文就促进和谐校园文化建设的学生组织工作的创新与管理作一论述。

1  观念更新、方法创新、机制革新，探索学生组织管理的新模式

   

1.1  观念更新是学生组织工作创新的先导

    学生组织从我校学生组织的宗旨和活动内容来划分，可以分为：（1）学生会是以倡导良好的校风和学风为己任和协助学校营造良好育人环境的学生自治组织，是联系学校和学生的桥梁及纽带，属于利益性学生组织。（2）学生社团联合会是以开展精神文明为主线，以科技、艺术、体育、公益事业等方面的志趣爱好为基础，自愿组成的学生群众性组织，属于志趣性学生组织。（3）《广东医青年》杂志社是以开拓大学校园文化，熏陶情操，体现时代特色，传送青年心声，属于文化性学生组织。（4）大学生艺术团是以“寓学于娱，以娱求进，立足校园，面向社会”为宗旨，活跃在校园的文化舞台。通过各种文艺形式反映大学生校园生活，开展形式多样的文娱活动，丰富校园文化生活，属于文艺性学生组织。（5）青年志愿者协会是志愿从事社会公益与社会保障事业的青年学生组成的社会团体，属于公益性学生组织。

    要使这些在学生中起到桥梁和纽带作用的组织健康地成长并充分发挥其“第二课堂”的作用，则必须转变“旧”的管理模式，更新服务观念。针对不同性质的学生组织，在强化、规范管理的前提下给与不同的“引导”，同时做到“少干预多指导”。观念更新是学生组织工作创新的先导。某些学生组织工作管理者只片面强调严格管理，把学生组织简单地视为管理的对象，习惯于我布置，你执行；做不好，我批评；犯了错，我处罚，这种传统的管理模式基本上已被逐渐淘汰［2］。因此，学生组织管理者必须更新观念，转变传统的管理模式；树立“以学生为本，服务学生”管理理念。观念更新，则必须充分认识到：学生组织工作除了管理外，更多的是服务——为学生组织更好地发展、更好地发挥其“第二课堂”的作用而提供优质的服务。在日常学生工作中，应注意从不同性质的学生组织分析学生群体的特征入手；从学生的实际出发，尊重、理解、关爱、服务和发展学生。把学生成长成才的目标和需求作为做好学生组织工作的现实依据与考评标准；找准党组织、上级团组织等上级组织提出的要求与同学需求之间的结合点，增强工作的针对性和实效性。

    1.2  方法创新是学生组织工作创新的核心

    学生组织是联系学生与社会、学校的重要媒介，是促进学生和谐发展和建设和谐校园、和谐社会的重要力量，是我校共青团开展思想政治教育工作的重要对象，也是共青团思想政治教育工作中所依靠的主要对象和实践者。作为工作对象，学生组织的发展壮大及其管理都是共青团工作的一部分重要内容；作为共青团工作中所要依靠的主要对象和实践者，学生组织及其所开展的各项活动也是共青团工作中最积极、最活跃的闪光点。做好学生组织管理工作是我校共青团工作不可或缺的环节。科学有效的工作方法是推动学生组织健康、快速发展的途径。因此，工作方法的创新是学生组织工作创新的核心。

    学生组织管理工作方法的创新，则要在树立“以学生为本、服务学生”的工作理念的基础上；要求学生组织的工作做到坚持以人为本，坚持“三贴近”的原则，即：“贴近学生、贴近生活、贴近实际。”在开展各项校园文化活动中，着眼于学生的素质拓展；全面提高学生的社会适应能力、可就业能力和自我发展能力［3］。在开展工作中，团委应该继承：（1）少干预多引导，充分发挥学生组织在学生中的桥梁和纽带作用；（2）应培养一批优秀的学生干部，保证学生干部的个体质量和整体素质，发挥学生干部模范带头作用；（3）通过学生干部促进学生的自我教育与管理。确立“与时代发展同步”的组织工作理念，则要求：（1）学生组织与时俱进、不断创新；（2）紧跟时代步伐，把组织建设成为具有鲜明时代特征和引领时代潮流的团体；（3）树立服务为主的工作思路，明确工作目标，不断创新工作的内容和方式，把学生作为学生组织的创新实践主体、权益维护主体和建设参与主体。此外，充分调动学生组织的主动积极性，指导其开展丰富多彩且具有意义的第二课堂活动及高品味的校园文化活动。通过活动引导学生塑造真善美的心灵；树立优良的学风、文明校风，提高大学生的文化、艺术、审美素养和自身的综合素质；创办具有“特色”具有“品牌”的刊物也是促进和谐校园文化建设的核心重要工作。

1.3  机制革新是学生组织工作创新的保证

    强化、规范管理，加强各学生组织的队伍建设；指导其完善聘用制度、考核制度、奖惩制度等相关制度。即在组织制度、机构设置等方面建立合理、有效的机制，保证学生组织能发挥“第二课堂”的功能。同时，在管理学生组织中加强自身制度建设，完善相关的规章制度，保证各项工作有条不紊地开展，从而提高引领青年、凝聚青年、服务青年和发展青年的能力与水平［4］。这样才能构建真正意义上的和谐型学生组织，从而促进和谐校园文化的建设。

2  构建和谐校园文化，学生组织是主体，教师为主导

    校园文化是指学校全体师生员工在长期的办学过程中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。其外延包括学术氛围、制度文化、校风教风学风、校训校歌、学术传统、文化气息等。校园文化具有示范、导向与凝聚、扬弃与创新、约束与熏陶、平衡与协调等功能与作用。校园文化，它不是对个别文化活动的概括和描述，而是以深邃的大学传统为底蕴、先进的大学精神为理想。通过校风、学风等校园精神层面而弥漫在每一个大学人心中的群体文化。高校校园文化是一种以学生为主体，教师为主导，学生组织为组织形式的校园文化活动观［5］。校园文化中，有主题鲜明的思想教育，有形式新颖的文艺活动，也有以学生组织为单位的学术活动。综上所述，校园文化表现在校风、教风、学风与课外文化活动等方面。现主要从高校学生组织所开展的课外文化活动方面探讨“学生组织在促进校园文化建设中所发挥的作用”。

    2.1  学生组织是大学校园文化的新载体

   

随着高校学分制的实行以及学校管理的集中化，系级管理机构被压缩，班级的集体意识逐渐淡化［6］。而学生组织却越来越为广大学生所接受和认同，在大学生成长过程中的作用越来越凸显、越来越重要。学生组织已逐渐取代了班级的部分功能。班级的角色逐渐淡出了校园文化的舞台，而学生组织逐渐成为校园文化的活跃分子，成为校园文化的主力军，形成校园文化的新载体，是高校第二课堂的重要组成部分［7］。在学校的精神文明建设中，对建设良好的校风、学风，营造浓郁的校园文化氛围，对传承学校的优良传统，起着重要作用。

    学生组织为大学生施展才华、锻炼才干、铸造品质提供了广阔的舞台，成为大学校园文化的新载体。因此，在日常开展学生组织工作时，应注意重视学生组织，强化服务意识。对学生组织在构建和谐校园文化中所起的作用和产生的影响应给与充分的肯定。在管理上“重在引导，减少干预”，主要在政治方向上把握和引导，其他方面具体做到：要放手，但不能放任。要信任，但不能掉以轻心，要积极引导，而不是简单应付［2］。

2．2  深入指导学生组织开展特色、品牌活动，促进和谐校园文化建设

    校园文化是学校生存和发展的灵魂，也是学校可持续发展的精神动力［8］。健康和谐的校园文化和良好的环境氛围使学生的自主发展在参与校园文化建设过程中得以展现和提升，以“润物细无声”的方式将德育渗透到教书育人过程中［9］。学生组织通过举办各种有特色的“第二课堂”活动，从而参与校园文化的建设中。须指出的是：校园文化建设绝不能搞“肤浅流俗，华而不实”的形式主义，不能简单地把校园文化活动理解为几场热热闹闹的歌唱比赛或者几个简单的团日活动。因此，学生组织在举办各项课外活动时应深入了解情况并给与科学指导，使每一项活动都有一定的思想深度和充分发挥“第二课堂”的作用，这样才能激发广大师生参与的热情。此外，加大投入，创办“品牌”活动。以实施科学文化素质教育为基础，以建设优良的校风、教风、学风为核心，以优化学园文化环境为重点，以树立和弘扬社会主义核心价值体系为导向，弘扬主旋律与突出高品味和努力建设体现社会主义特点、时代特征和学校特色的校园文化才能不断满足大学生日益增长的精神文化需求［10］。

    深入指导学生组织开展“第二课堂”活动，举办丰富而具有 “特色、质量”的课外活动。办出有内涵而具有“品牌”的活动以引导正确的社会主义核心价值体系为导向，这样学生组织才能在构建和谐、高雅校园文化中发挥其重要作用。

综上所述，构建高质量、高品位的校园文化，促进和谐校园文化的建设，营造和谐的校园环境。除了需加强学风和校风建设、树立良好的校园风貌、提炼校园文化精神外，还需精心设计内容充实、形式新颖、富有特色的校园文化活动。大学校园的学生组织是校园文化活动的主要阵地。因此，学生组织管理工作的创新，能对学生组织进行科学指导，有效、规范的管理，有利于推进校园文化建设走上科学化健康的轨道。根据我校的实际对不同的学生组织（如学生会、杂志社、大学生艺术团、社团联合会、青年志愿者协会）给与不同的引导，要做到科学指导，强化、规范管理。继续办好我校的大学生校园文化艺术节和学术科技节，培养大学生的科学精神、研究能力和创新意识，办出高质量和品牌刊物，为大学生创建更多展示才华的平台，从而营造良好校园文化氛围，促进和谐校园文化建设。

  

【参考文献】

 

［1］周志强. 论学生组织在和谐校园建设中的功能变迁和现实选择［j］.山东省青年管理干部学院学报（青年工作论坛）,2006（6）：8587.

［2］许光举，钟呈生.学生社团的管理与创新［m］.广州：中山大学出版社，2004（9）:205209.

［3］穆林.高校学生工作方法的创新——从一个大学生辅导员的周记说起［j］. 思想教育探索，2007（2）:5153.

［4］文剑辉.践行“三个代表”思想，强化高校学生工作［j］. 中山大学出版社，2004（9）:3537.

［5］黄明海.论构建高校和谐校园的基本途径［j］.思想教育探索，2007（2）:33.

［6］薛志娟. 新形势下的高校学生工作思路［j］.合作经济与科技，2009 (15) :13.

［7］魏宪平.坚持以学生为本，构建校园和谐关系［j］. 思想教育探索，2007（2）:4748.

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不同的时代有不同的社会背景和发展主题，构建和谐、高雅高校校园文化需要学生组织不断调适与发展。随着高等教育改革的不断深入，大学生思想政治教育工作也在不断加强和改进以求与时代同步、与社会共进，顺应社会潮流，把握时代脉搏［1］。新时期新形势下多元文化对高校学生组织的建设提出了新的挑战。“团委、学生组织、学生”之间的提供服务和享受服务的供求关系也发生了重大变化。为了应对新的挑战、新的变化，作为学生组织主管部门的学校团委必须转变传统的管理模式：对学生组织管理由以往的强调“逐级管理，程序办事，按规定模式发展”的观念转变为“树立新型的服务观，强化服务职能，‘少干预，重在引导’”。通过发挥学生组织在学生中的桥梁和纽带作用，保证“第二课堂”活动有意义；通过活动增强学生的团队精神和提高学生的综合素质，达到对学生进行教育的目的。本文就促进和谐校园文化建设的学生组织工作的创新与管理作一论述。

1 观念更新、方法创新、机制革新，探索学生组织管理的新模式

1.1 观念更新是学生组织工作创新的先导

学生组织从我校学生组织的宗旨和活动内容来划分，可以分为：（1）学生会是以倡导良好的校风和学风为己任和协助学校营造良好育人环境的学生自治组织，是联系学校和学生的桥梁及纽带，属于利益性学生组织。（2）学生社团联合会是以开展精神文明为主线，以科技、艺术、体育、公益事业等方面的志趣爱好为基础，自愿组成的学生群众性组织，属于志趣性学生组织。（3）《广东医青年》杂志社是以开拓大学校园文化，熏陶情操，体现时代特色，传送青年心声，属于文化性学生组织。（4）大学生艺术团是以“寓学于娱，以娱求进，立足校园，面向社会”为宗旨，活跃在校园的文化舞台。通过各种文艺形式反映大学生校园生活，开展形式多样的文娱活动，丰富校园文化生活，属于文艺性学生组织。（5）青年志愿者协会是志愿从事社会公益与社会保障事业的青年学生组成的社会团体，属于公益性学生组织。

要使这些在学生中起到桥梁和纽带作用的组织健康地成长并充分发挥其“第二课堂”的作用，则必须转变“旧”的管理模式，更新服务观念。针对不同性质的学生组织，在强化、规范管理的前提下给与不同的“引导”，同时做到“少干预多指导”。观念更新是学生组织工作创新的先导。某些学生组织工作管理者只片面强调严格管理，把学生组织简单地视为管理的对象，习惯于我布置，你执行；做不好，我批评；犯了错，我处罚，这种传统的管理模式基本上已被逐渐淘汰［2］。因此，学生组织管理者必须更新观念，转变传统的管理模式；树立“以学生为本，服务学生”管理理念。观念更新，则必须充分认识到：学生组织工作除了管理外，更多的是服务——为学生组织更好地发展、更好地发挥其“第二课堂”的作用而提供优质的服务。在日常学生工作中，应注意从不同性质的学生组织分析学生群体的特征入手；从学生的实际出发，尊重、理解、关爱、服务和发展学生。把学生成长成才的目标和需求作为做好学生组织工作的现实依据与考评标准；找准党组织、上级团组织等上级组织提出的要求与同学需求之间的结合点，增强工作的针对性和实效性。

1.2 方法创新是学生组织工作创新的核心

学生组织是联系学生与社会、学校的重要媒介，是促进学生和谐发展和建设和谐校园、和谐社会的重要力量，是我校共青团开展思想政治教育工作的重要对象，也是共青团思想政治教育工作中所依靠的主要对象和实践者。作为工作对象，学生组织的发展壮大及其管理都是共青团工作的一部分重要内容；作为共青团工作中所要依靠的主要对象和实践者，学生组织及其所开展的各项活动也是共青团工作中最积极、最活跃的闪光点。做好学生组织管理工作是我校共青团工作不可或缺的环节。科学有效的工作方法是推动学生组织健康、快速发展的途径。因此，工作方法的创新是学生组织工作创新的核心。

学生组织管理工作方法的创新，则要在树立“以学生为本、服务学生”的工作理念的基础上；要求学生组织的工作做到坚持以人为本，坚持“三贴近”的原则，即：“贴近学生、贴近生活、贴近实际。”在开展各项校园文化活动中，着眼于学生的素质拓展；全面提高学生的社会适应能力、可就业能力和自我发展能力［3］。在开展工作中，团委应该继承：（1）少干预多引导，充分发挥学生组织在学生中的桥梁和纽带作用；（2）应培养一批优秀的学生干部，保证学生干部的个体质量和整体素质，发挥学生干部模范带头作用；（3）通过学生干部促进学生的自我教育与管理。确立“与时展同步”的组织工作理念，则要求：（1）学生组织与时俱进、不断创新；（2）紧跟时代步伐，把组织建设成为具有鲜明时代特征和引领时代潮流的团体；（3）树立服务为主的工作思路，明确工作目标，不断创新工作的内容和方式，把学生作为学生组织的创新实践主体、权益维护主体和建设参与主体。此外，充分调动学生组织的主动积极性，指导其开展丰富多彩且具有意义的第二课堂活动及高品味的校园文化活动。通过活动引导学生塑造真善美的心灵；树立优良的学风、文明校风，提高大学生的文化、艺术、审美素养和自身的综合素质；创办具有“特色”具有“品牌”的刊物也是促进和谐校园文化建设的核心重要工作。

1.3 机制革新是学生组织工作创新的保证

强化、规范管理，加强各学生组织的队伍建设；指导其完善聘用制度、考核制度、奖惩制度等相关制度。即在组织制度、机构设置等方面建立合理、有效的机制，保证学生组织能发挥“第二课堂”的功能。同时，在管理学生组织中加强自身制度建设，完善相关的规章制度，保证各项工作有条不紊地开展，从而提高引领青年、凝聚青年、服务青年和发展青年的能力与水平［4］。这样才能构建真正意义上的和谐型学生组织，从而促进和谐校园文化的建设。

2 构建和谐校园文化，学生组织是主体，教师为主导

校园文化是指学校全体师生员工在长期的办学过程中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。其外延包括学术氛围、制度文化、校风教风学风、校训校歌、学术传统、文化气息等。校园文化具有示范、导向与凝聚、扬弃与创新、约束与熏陶、平衡与协调等功能与作用。校园文化，它不是对个别文化活动的概括和描述，而是以深邃的大学传统为底蕴、先进的大学精神为理想。通过校风、学风等校园精神层面而弥漫在每一个大学人心中的群体文化。高校校园文化是一种以学生为主体，教师为主导，学生组织为组织形式的校园文化活动观［5］。校园文化中，有主题鲜明的思想教育，有形式新颖的文艺活动，也有以学生组织为单位的学术活动。综上所述，校园文化表现在校风、教风、学风与课外文化活动等方面。现主要从高校学生组织所开展的课外文化活动方面探讨“学生组织在促进校园文化建设中所发挥的作用”。

2.1 学生组织是大学校园文化的新载体

随着高校学分制的实行以及学校管理的集中化，系级管理机构被压缩，班级的集体意识逐渐淡化［6］。而学生组织却越来越为广大学生所接受和认同，在大学生成长过程中的作用越来越凸显、越来越重要。学生组织已逐渐取代了班级的部分功能。班级的角色逐渐淡出了校园文化的舞台，而学生组织逐渐成为校园文化的活跃分子，成为校园文化的主力军，形成校园文化的新载体，是高校第二课堂的重要组成部分［7］。在学校的精神文明建设中，对建设良好的校风、学风，营造浓郁的校园文化氛围，对传承学校的优良传统，起着重要作用。

学生组织为大学生施展才华、锻炼才干、铸造品质提供了广阔的舞台，成为大学校园文化的新载体。因此，在日常开展学生组织工作时，应注意重视学生组织，强化服务意识。对学生组织在构建和谐校园文化中所起的作用和产生的影响应给与充分的肯定。在管理上“重在引导，减少干预”，主要在政治方向上把握和引导，其他方面具体做到：要放手，但不能放任。要信任，但不能掉以轻心，要积极引导，而不是简单应付［2］。

2．2 深入指导学生组织开展特色、品牌活动，促进和谐校园文化建设

校园文化是学校生存和发展的灵魂，也是学校可持续发展的精神动力［8］。健康和谐的校园文化和良好的环境氛围使学生的自主发展在参与校园文化建设过程中得以展现和提升，以“润物细无声”的方式将德育渗透到教书育人过程中［9］。学生组织通过举办各种有特色的“第二课堂”活动，从而参与校园文化的建设中。须指出的是：校园文化建设绝不能搞“肤浅流俗，华而不实”的形式主义，不能简单地把校园文化活动理解为几场热热闹闹的歌唱比赛或者几个简单的团日活动。因此，学生组织在举办各项课外活动时应深入了解情况并给与科学指导，使每一项活动都有一定的思想深度和充分发挥“第二课堂”的作用，这样才能激发广大师生参与的热情。此外，加大投入，创办“品牌”活动。以实施科学文化素质教育为基础，以建设优良的校风、教风、学风为核心，以优化学园文化环境为重点，以树立和弘扬社会主义核心价值体系为导向，弘扬主旋律与突出高品味和努力建设体现社会主义特点、时代特征和学校特色的校园文化才能不断满足大学生日益增长的精神文化需求［10］。

深入指导学生组织开展“第二课堂”活动，举办丰富而具有 “特色、质量”的课外活动。办出有内涵而具有“品牌”的活动以引导正确的社会主义核心价值体系为导向，这样学生组织才能在构建和谐、高雅校园文化中发挥其重要作用。

综上所述，构建高质量、高品位的校园文化，促进和谐校园文化的建设，营造和谐的校园环境。除了需加强学风和校风建设、树立良好的校园风貌、提炼校园文化精神外，还需精心设计内容充实、形式新颖、富有特色的校园文化活动。大学校园的学生组织是校园文化活动的主要阵地。因此，学生组织管理工作的创新，能对学生组织进行科学指导，有效、规范的管理，有利于推进校园文化建设走上科学化健康的轨道。根据我校的实际对不同的学生组织（如学生会、杂志社、大学生艺术团、社团联合会、青年志愿者协会）给与不同的引导，要做到科学指导，强化、规范管理。继续办好我校的大学生校园文化艺术节和学术科技节，培养大学生的科学精神、研究能力和创新意识，办出高质量和品牌刊物，为大学生创建更多展示才华的平台，从而营造良好校园文化氛围，促进和谐校园文化建设。

【参考文献】

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中图分类号：G720 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）01（b）-0209-02

1 党创建学习型服务型创新型党组织对高校党委中心组理论学习带来的机遇

1.1 高校学习型服务型创新型党组织建设资源能发挥自身优势

在党的十报告中，针对组织建设相关问题进行了进一步阐释，并针对具体问题进行了集中的阐释，主要目的就在于提升整体党组织的综合能力和社会应用诉求，并且进一步为党组织的建设和发展奠定坚实的基础，顺应社会发展诉求的同时，有效提升整体信息价值和系统化运行诉求，确保整体价值结构符合社会发展趋势，并且为党组织的全面升级和进步提供有价值的信息和系统化管控建议。因此，在融合了相关运行机制和运行需求基础上，提出建设“学习型、服务型、创新型”的执政要求，能对新时代背景下党执政能力建设提供有效的管控层级，从而一定程度上保证项目运行层级和运行需求得到有效升级。只有从根本上有效优化提升党建科学化水平，才能在践行相关理论和项目发展目标的同时，建构更加完整的控制结构和运行系统[1]。

高校党组织是高校内部非常重要的基层组织结构，具有重要的时代意义，肩负着贯彻党教育方针以及教育理念的重要责任，并且，高校党组织也推动学校优化发展和创新发展的中坚力量。另外，高校党组织也能在师生和党领导之间建立有效的平衡关系，其内部服务结构和质量具有非常重要的社会意义。在面对学习型服务型创新型党组织建设项目的过程中，要抓住机遇，进一步提升自身的综合能力，践行党组织建设的目标任务，有效的强化高校的自身建设水平[2]。

在高校党组织发展过程中，要充分践行传播知识、培养人才以及创新理论的理念，并且为学习型服务型创新型党组织建设提供最坚实的物质基础，确保整体项目发展有序进行，并且提升整体管理结构和管理层级的完整度。第一，要保证高校党建工作体系的完整度以及理论学习的中心位置，在整体项目推进过程中，要充分秉持发展的眼光和理念，确保理论学习模型能贴合学校的自身需求，并且事项优化创新发展。最重要的就是要顺应社会发展的趋势，建构技术性管理层结和理论学习模型，借助计算机网络对相关内容进行集中学习和吸收，有效提升组织建设项目的有效性和管控价值，充分发挥自身发展优势，实现理论学习项目的优化发展。第二，要在新形势下建构更加专业化的队伍，以保证有效抓住机遇，实现自身发展进程的有序推进，确保整体管理结构和管理效果的优化，并且要从学习型服务型创新型党组织建设理论学习中内化党的精神和党的思想意识[3]。

1.2 高校学习型服务型创新型党组织建设资源能践行发展目标

要想有效提升学习型服务型创新型党组织建设的发展进程以及发展效果，就要从综合分析的角度对不同运行结构进行集中解构，确保管控结构贴合实际需求，只有充分做好准备，才能有效抓住机遇，实现高校学习型服务型创新型党组织建设的发展目标。特别要注意的是，在对整体工作进行综合分析的过程中，要集中处理相关管控要求，并且深化时代赋予学习型服务型创新型党组织建设项目的时代要求，要保证党建工作贴合实际需求，要利用马克思主义中国化最新成果武装高校党组织，确保充分领会系列讲话的具体精神。只有积极建构有效的控制结和管控层级，为培养具有思想觉悟的党员干部，要充分学习和内化理论学习内容，确保整体管控效果贴合高校党组织的发展要求。

2 党创建学习型服务型创新型党组织对高校党委中心组理论学习面对的挑战

2.1 党创建学习型服务型创新型党组织，高校党委中心组要强化理论学习实效性

尽管学习型服务型创新型党组织建设项目对于高校党组织的优化发展有一定的推动作用，但是同时要求高校党组织建构更加有效的发展目标，确保整体管理结构和管理要求符合党组织建设项目的实际需求，只有保证目标任务符合高校发展以及理论学习的学习要求，才能充分发挥学习型服务型创新型党组织建设的实际价值。

第一，要提升学习型服务型创新型的主体素质，确保党组织建设项目能向着良性方向有序发展，并且保证能对相关理论进行集中学习和发展。在发展进程中，要保证树立正确的学习理念，强化学习型服务型创新型党组织建设理论学习的计划性和示范性，只有提升整体学习结构的有效性，才能充分发挥理论的思想教育价值，从而保证整体管控结构和管理要求贴合实际发展需求，建构更加完整的学习模型和思想理念。

第二，要提升高校党组织中党员干部的思想意识和思想觉悟性，优化长期性和自觉性，保证管控结构能顺应时展要求，真正有效的优化学风和校风建设，顺应学习型服务型创新型党组织建设的相关要求，进一步提升党员的自觉学习能力。特别要注意的是，在建构完整学习模型的过程中，要保证新知识、新理论以及新技能贴合实际需求，只有保证相关学习结构的完整度，才能从根本上保证高校党组织内部人员能力素质的全面提升。

2.2 党创建学习型服务型创新型党组织，高校党委中心组要强化理论学习服务性

在实际管理过程中，高校党组织要针对具体问题进行集中管控，确保控制结构和控制要求贴合实际发展诉求，保证三大服务项目有序进行。高校党组织要以更加积极向上的态度迎接新时代的挑战，强化服务理念的同时，保证以服务师生为主，着力升级教育教学改革的深度，全面提升育人环境的同时，有效深化学习学习型服务型创新型党组织建设相关理论的学习情况和研究深度。在高校党组织建构升级的同时，要保证服务能力能得到有效优化，确保队伍制度建设结构贴近社会发展和人才需求，一定程度上实现科学民主的决策机制。

3 结语

总而言之，在学习型服务型创新型党组织建设理论学习过程中，高校党组织要结合自身发展需求，提升管理结构和指标体系的完整度，确保能进一步优化整体管理结构的实际价值。从实际发展项目出发，提升管控结构和管理方针的有效性，充分发挥高校党组织的能力，更好的应对机遇和挑战。

参考文献

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在如今快速变化、高度复杂和愈发不确定的社会经济环境中，知识正被越来越多的组织视为形成持续竞争优势的关键要素。组织学习理论研究了组织如何获取知识，但是很少研究知识如何通过学习而转化为组织的创新能力。学习型组织作为组织学习的良好模板，为组织学习和知识创新开辟了一条新的路径，但是对于这条路该怎么走——组织如何建立有效的学习型组织却众说纷纭，没有权威的可信观点。本文着眼于组织学习与知识创新的转换，以员工激励机制为媒介，试图建立一种可行的学习型组织模型，以实现在合理的组织架构下组织创新能力的提升。

1 复杂性理论

复杂性理论是系统科学的新发展，主要研究的是组织中如何自然产生自然有序的集体行为和组织如何适应外部环境变化的科学。复杂性理论认为，组织中的自然有序的集体行为源于组织内部的创新，组织系统的存在和发展依赖创新的表现和发展。复杂系统的创新是自发产生的，系统通过验证不断产生的新的行为方式是否适应环境变化，并能被系统采用和稳定发展来实现创新。验证的过程是一种优胜劣汰的选择过程，保证了创新的质量和持续性。

复杂自适应系统理论（Complex Adaptive Systems Theory，即CAS理论）是复杂性理论的典型理论，体现了复杂性理论的精髓。CAS理论认为，所有的系统（包括自然系统、组织、个人等）都能不断的自我更新，使自身适应外界环境的持续变化。按照CAS理论，在复杂自适应系统的内部存在着一个知识体系，这个知识体系是系统适应外界变化的依据。当受到外界的种种刺激，系统就会到知识体系中通过调用相关的知识对各种刺激做出适当的反应。这种反应行动对系统内外部所产生的影响会迅速地反馈给系统，而系统会对这种反馈信息做出一定的筛选和判断，并将一部分反馈信息作为新的知识来充实更新原有的知识体系，作为以后的行动依据。在这种“接受刺激——做出反应——得到反馈——筛选信息——更新知识——再接受刺激”的不断循环中，促进创新的发展。

2 CAS理论下的组织学习和知识创新的关系

彼得·圣吉（Peter Senge）认为个人和组织都拥有知识学习能力，并指出组织学习是现代企业获取竞争优势的唯一法宝，能使组织拥有比竞争者更快的学习能力和适应能力。组织学习的学者认为，个人学习是一种单环学习过程，产生个人的认识；而组织学习是一种双环学习过程，产生集体或组织的知识。个人学习和组织学习在组织的发展进程中会因为种种原因而产生分歧，二者不可避免的会有冲突。如何解决分歧、化解冲突是组织学习顺利发展和拥有卓越创新能力的关键。

Nonaka又从认知论和存在论的维度，提出组织知识生成螺旋模型（spiral of organizational knowledge creation），认为应关注组织是如何生成知识，而不仅是如何处理知识，并强调知识生成的重要阶段之一是组织成员间自发的、能够包容不同观点的对话。螺旋模型中，知识生成可划分为四种相辅相成、缺一不可的模式（SECI）：社会化（从隐性知识到隐性知识）、外在化（从隐性知识到显性知识）、整合化（从显性知识到显性知识）、内在化（从显性知识到隐性知识）。组织的知识流依照这四种模式，从个体知识的交互开始，再上升到团队、组织和组织间的层次，又回落到个体层次，在隐性与显性的反复交互中，呈螺旋状运动。知识螺旋模型（SECI模型）严格描述了组织知识的生产、传递和再创造过程。认为知识聚合的层次有：个人、小组、组织。知识创新过程是社会化、外部化、组合化和内部化的知识循环过程。因此，通过构建合理的组织结构，能优化知识创新过程，使循环的四个过程发挥最大的作用。

组织中的成员在处理问题时，除了运用已有知识，还会在现有知识库外努力寻求解决方案来解决问题。组织成员通过主动学习提出的这种解决方案（也称为“知识声称”）并不是真正的知识，是一种关于知识的假设和猜测，组织成员试图通过这种假设和猜测来解决他们所面临的问题，以缩小现实与既定目标之间的差距。组织成员在解决方案提出的过程中，会通过正式或非正式渠道，在个人或团队之间进行沟通。沟通的过程其实就是一种知识的验证筛选过程。组织会根据沟通过程中个人或团队的满意度和解决方案的实际效果，判断解决方案是否适应组织的内外部环境。如果组织接受并运用这种解决方案（知识声称），那么它就会成为组织的真正知识，并充实到组织的知识库中。这种从知识声称被提出到充实到知识库中的过程就是个人学习和组织学习的过程，是一种典型的CAS理论运用过程。

从以上分析可以看出，组织学习和知识创新的过程是复杂而繁复的。组织学习是知识创新的基础和实现路径，知识创新是组织学习的目标和必由之路。如何促进组织成员积极地参与到组织学习中，提出知识声称，充实组织知识库，是组织学习成功与否和落实知识创新的关键所在。

3 员工激励机制的媒介作用

CAS理论认为组织的员工也是自适应的主体，拥有主动学习知识和知识创新的能力。笔者认为，使个体学习融入组织学习，促进组织学习的发展，提升组织知识创新能力的关键在于员工的激励机制。员工的激励机制是组织学习和知识创新的媒介和催化剂。

组织学习依赖于个体学习的积极性，只有个体积极参与学习过程，在实际工作中不断提出新的知识声称，才能形成组织成员间的学习氛围，促进组织学习的不断完善。组织激励机制的建立主要是面向员工，激发其积极性和创造性，使员工的工作与组织的目标紧密相连，从而促进组织的成长。而组织的成长中，这种个体学习的整合和促进，能最大程度地促进组织学习的进步。如果拥有良好的激励机制，开发员工主动学习知识的潜力，让知识的传播以一种积极有序的方式进行，那么可以让组织形成良好的学习氛围，不断提升组织知识创新的能力。个体学习不断完善，组织学习氛围不断加强，这样的效果是通过对员工不同的有效激励，继而让个体的知识得以快速传播形成新的组织知识，使组织保持一种积极向上的学习氛围而实现的。员工的激励机制在这里的作用就像是一种媒介，让个体顺利地过渡到组织学习；也像是一种催化剂，促进个体学习通过良性的传播，不断积累，使组织学习以爆发性的形态形成和发展。

因此，员工的学习激励是关系组织学习成败的重要因素。同时，组织学习的成果转换为知识创新，必须是在旧知识的基础上不断更新，形成新的知识，增加组织的知识积累，进而促进组织创新。知识创新是员工积极参与学习，不断完善组织知识的过程中实现的。在这种学习和完善的过程中，员工的激励机制是如影随形而一直存在的。当组织学习的成果不断促进知识创新，而只是创新的激励机制又反过来促进员工的积极性的时候，组织的知识创新机制才能得以完善。激励机制和知识创新可以相互作用和促进，是组织形成良好的学习氛围的完美循环。

从以上分析可以看出，员工的激励机制不仅是关系到组织学习成败的重要因素，还是知识创新能否顺利实现的关键。员工的学习积极性和创新主动性关系到组织学习和知识创新能否取得成效。不管是组织学习还是知识创新，员工始终是参与的主体。员工的激励机制能促进员工的积极性和主动性，是培养知识性员工和形成组织学习氛围的重要管理机制，是实现和加速组织创新的重要手段。可以说，员工激励机制是组织学习和知识创新的桥梁，沟通了组织学习的成效和知识创新的产生，促进了知识创新的不断发展。

图1 激励机制在知识创新过程中的媒介作用

4 基于激励的学习型组织

按照CAS理论，任何一个学习型组织都可以看作是一个典型的复杂自适应系统。学习型组织不断学习创新的过程可以看作是一个复杂自适应系统不断调整自身以适应外界环境持续变化的过程。除非组织消亡，其学习创新过程才会停止，否则组织学习将会一直伴随着组织的存在而存在。可以说，不断的学习持续是组织持续存在和发展的基础和保障。

学习型组织对于组织知识的获取和创新能力的持续具有天生的优势，是组织学习的良好模板。但是，对于学习型组织的构建，关键是对于组织成员的控制和激励。只有充分发挥组织成员的积极性和创造力，基于SECI模型的知识创新过程，优化学习型组织中团队管理模式和员工激励机制，才能真正建立学习型组织。否则，学习型组织只会流于形式，成为普通的团队学习小组。

彼得·圣吉的五项修炼模型，是学习型组织理论的基石，影响也最为深远。他从系统动力学的角度出发，认为通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考，可以建立学习型组织。但是，五项修炼在现实的复杂环境中，对于管理者和组织成员来说，就显得难以管理、组织和控制。因此，有必要利用开放系统理论的方法，通过建立一套良好的激励系统，对组织的修炼进行管理和控制，使组织达到通过五项修炼提高的目的。

图2 五项修炼的激励系统模型

如图2所示，五项修炼可以通过两两之间的关系，采用不同的激励方式，满足员工的不同需求。知识性员工对于生理和安全层面的需求已经比较少，只有在更高层面的需求上给予满足和支持，才能真正使知识型员工实现五项修炼，提升自身的学习积极性和知识创新性。

学习型组织理论认为知识是组织最重要的资源，学习型组织的真谛强调组织的学习力，学习型组织的核心理念就是知识创新。因此，保证学习型组织能切实可行地建立和运营，建立保障机制是学习型组织迫切需要解决的问题。

从图3的基于激励的学习型组织模型可以看出，员工在组织学习和知识创新中始终处于核心地位，是学习和创新的主体。员工的激励机制是学习型组织的本质要求，也是组织学习顺利进行的制度保障，是组织获取知识的动力源泉。激励机制保障的是员工的学习积极性和创新能力，这对于学习型组织中组织学习能否顺利进展至关重要。学习型组织的核心就是知识创新，但是组织的开放性的支持创新的文化却是学习型组织实现知识创新的制度性要求。这种组织学习文化可以说是组织学习氛围在经过不断发展后，可以促进知识转化和知识创新的一种隐性特征和制度化保障。组织文化是员工的激励机制能否有效作用在组织学习和知识创新的重要因素，是员工积极性和创造性的护航者。组织知识转化为知识创新，需要的是员工的群策群力，积极的激励机制是能促进知识创新的进程和保证知识创新的持久性。

图3 基于激励的学习型组织模型

5 总结

文章在复杂性理论的基础上，分析组织学习和知识创新的交互性关系，并指出员工的激励机制是二者的媒介和催化剂。同时，根据学习型组织的特点和缺陷，以组织的知识创新为最终目标，建立基于激励的学习型组织模型。该模型突出了员工在组织学习和知识创新中的核心地位，强调了员工的积极性和创新力的重要性，同时指出组织文化在学习型组织知识创新中的特殊作用。在学习型组织的发展中，无论采用什么样的形式，最终的着眼处还是知识创新。只有能保障组织学习和知识创新的学习型组织，才能真正使组织在激烈的竞争中处于优势地位。

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学习型组织是90年代管理实践中发展起来的一种具有强劲生命力与竞争力的组织模式，它提倡组织学习和终生学习，以激发企业及其员工活力和创造性灵感。鲍尔·沃尔纳对学习型组织所下的定义：“学习型组织就是把学习者与工作系统地、持续地结合起来，以支持组织个人、工作团队及整个组织系统这三个不同层次上的发展。”目前，把企业文化建设同创建学习型组织有机结合起来，已被越来越多的企业所认同，并已取得比较成功的经验。海尔集团首席执行官张瑞敏说：“企业文化要保证所有员工的认同，就需要形成一种学习型组织。21世纪的企业应该是学习型组织。”

1 企业文化与学习型组织概述

1.1企业文化

企业文化或称公司文化，是指企业在长期经营活动中形成的共同理想、信念、价值观和道德规范的总和，也是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。

企业文化具有凝聚功能、导向功能、激励功能和约束功能。企业文化的凝聚功能是指企业用共同的价值观和共同的愿景，使企业全体员工齐心协力，凝聚在一起，共同为企业的成长和发展努力奋斗。企业文化的导向功能是能够把企业利益相关者的个体目标引导到企业发展的长远战略目标上来，也在一定程度上对企业未来的经营发展方向产生影响。企业文化的激励功能是通过企业文化去激励企业全体员工积极解决企业面临的困难和发展难题过程中体现出来的。企业文化的约束功能是指利用共同的行为规范和思想意识对企业员工日常工作起到有力的约束作用。

1.2学习型组织

学习型组织经典的定义是由麻省理工学院的彼得.圣吉博士给出的。彼得.圣吉认为:所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。

著名学者罗宾斯在他的《组织行为学》中论述学习型组织时指出：20世纪80年代以来的企业管理可以分为3个阶段：20世纪80年代，企业热衷于全面质量管理理论的应用；20世纪90年代，企业热衷于企业再造；20世纪90年代中期，企业开始积极推广学习型组织管理理论。

学习型组织管理理论的推广是因为许多企业在推行全面质量管理和企业再造理论的实践中相继失败，而学习型组织管理理论使当今很多著名企业重新焕发了生命的活力，创造了新的业绩。比如，美国排名前25位的企业有20位都采用了学习型组织管理理论。所以，无论是从时间还是从作用来看，学习型组织管理理论都是当今世界最前沿的管理理论之一，学习型企业是企业组织管理最有效的模式，也是目前企业管理达到最新水准的具体体现。

2 学习型企业文化的含义和特征

学习型企业文化就是学习型企业组织文化，或者说是具有学习型组织机能的企业文化。它是指通过营造弥漫于整个组织的学习氛围而建立起来的一种向导性的、符合人性的、创新的组织精神价值观体系和行为制度体系。学习型企业文化依存于学习型组织，是学习型组织的本质特征。学习型企业文化具有以下基本特征：第一，学习型企业文化的核心是学习型的思维方法，主要是系统思维方法和心灵转向的自我超越修炼。这是学习型企业文化不枯竭的主体创造源泉。

第二，学习型企业文化是自适应的企业文化。学习型企业组织是通过“系统基模”分析建立起来的自组织系统，是具有自我调节反馈机制的组织，是能够适应环境的变化的组织。

第三，学习型企业文化是开放的企业文化。它通过系统思考和自身反省而实现“整体观照”并达到与外部世界和未来的和谐。如果借用一句广告词来表达，开放的企业文化信奉“没有最好，只有更好”。

3 二者结合起来的作用

企业文化建设与创建学习型组织结合起来，对于企业创新管理可以发挥重要的基础性作用。这个作用主要体现在如下几个方面。首先，能起到积聚创新人才的作用。当前，我国社会生活瞬息万变，各种制度新旧交替，不可避免地就会出现一定程度的失范或失序。在这样的情况下，只有用先进文化打造的企业才能够适应社会变革的要求，才有可能为人们的创新活动提供良好的条件，才有可能凝聚人心、整合力量、化解矛盾、发展生产力。其次，能为创新管理适配相应的文化条件。当今世界，文化与经济和政治相互交融，在综合国力竞争中的地位和作用越来越突出。企业就是文化与经济和政治相互交融的一个重要载体。企业在世界上的竞争力就是国力竞争的具体体现。企业生存和发展的必要条件是创新。思路决定出路，思路的创新需要观念的创新，观念的创新需要价值观的更新，而所有这些方面的创新都需要学习。如果将企业文化建设与创建学习型组织结合起来，就可以将学习所得的知识转化为员工的共识和能力，并尽快形成新的竞争力。

4 结束语

企业要营造一种有利于知识共享的文化氛围，由于企业之间的竞争往往取决于组织整体的学习创新能力，因此，企业必须注意在组织内通过建立学习团队、提倡知识共享等途径，在组织中营造一种平等、民主、自由的学习气氛，形成一种高度信任、有利于知识传播和共享的人文环境。总之，企业文化建设与创建学习型组织相结合，对于企业管理创新来说，是一条新的可行之路。

篇7

本文以现代管理理论、管理创新理论为研究指导，探讨了管理创新的内涵，提出了管理创新是新形势下企业发展的客观要求，本文总结我国企业创新取得的成绩和不足，重点探讨制约企业管理创新的“瓶颈”因素，认为企业管理创新中存在的主要问题是管理观念模糊不定位、战略制定非科学性、组织结构僵化落后和企业文化的“不适应”等。在借鉴和引进西方先进管理理念和实践经验基础上，提出企业管理创新的实现途径，即树立适应知识经济发展要求的科学管理观念、提升管理主体的创新能力、提高企业核心竞争力、建立学习型组织、人力资源管理创新—能本管理等。最后，引述了在企业管理创新方面较为成功的案例“上海振华沈阳电梯管理创新之路”，为企业实施管理创新提供一些借鉴与指导。

本文从企业的视角看问题，研究对象源于我国企业管理创新中的实际问题，全文紧紧围绕企业管理创新的现实状况和发展趋势，提出了我国企业管理创新的解决方案。对当前新形势下，管理创新状况相对落后的我国企业实现管理创新，具有较强的启发和指导意义，同时具有一定的可操作性。

第1章   序言

1.1问题的提出

在现代信息社会中，随着科学技术的进步，经济全球化进程的加快，企业的管理思想、管理制度和管理方式方法等必然发生改变。这种变化始于20世纪80年代初，以日本制造业的生产组织方法变革和企业管理变革所代表的“管理革命”为标志；90年代以来，美国等西方国家的企业管理也掀起了生产组织方法和企业管理的变革。这些管理的新变化表明，管理创新已成为世界性的潮流。

我国企业目前正处在一个巨大变革的时期，即经济体制从计划经济向市场经济转变的时期，对我国企业而言，既是一种很好的发展机遇，也是一种严峻的挑战，并相应地对企业管理提出了更高、更多的要求.企业内部要求和外部环境的变化必然要求企业管理的管理理念、经营思路、组织机构、管理制度、管理方式方法等方面的创新，建立起崭新的机制，增强企业的市场竞争优势。因此，管理创新成为新形势下企业发展的客观要求，对企业管理创新问题进行研究，为我国推进企业改革提供理论依据和经验总结，具有重要的理论价值和实践愈义，这就是本文选题研究的缘由。

1.2研究的目标

本文以当前形势下我国企业管理创新中的主要问题为研究对象，借鉴西方国家在企业管理创新方面的先进思想和成熟经验，通过对企业管理创新问题进行研究，力图构建一个符合我国现实情况的企业管理创新理论分析框架，为我国推进企业改革提供发展思路和经验总结，这就是本文选题研究的目标。

1.3研究的内容

本论文在内容安排上，循序渐进，按照提出问题—分析问题—解决问题的逻辑思路。首先，表明了研究企业管理创新问题的缘由及意义；其次，简要的论述了管理创新理论和内容；然后，根据我国企业的现状，对创新中的管理观念、战略制定、组织结构、信息化建设和企业文化问题进行分析；最后，根据管理创新理论、内容和国外在企业管理创新实现途径方面较为成熟的研究成果和实践经验，结合我国现代企业的现状，制定了相应的对策，即树立适应知识经济发展要求的管理观念，提升管理主体的创新能力，重视企业发展战略的制定，建立学习型组织，创建人力资源有效的激励机制，构建具有自身特色的企业文化。并引述案例进一步深化主题，为我国企业实施管理创新提供参考和有益的指导。

1.4研究的方法

在研究方法上，一是采用实证研究和二手资料研究，通过对我国企业管理创新发展及现状的相关资料分析，归纳总结其中存在的主要问题;二是理论研究与案例研究相结合，通过理论研究与实际案例分析，使两方面能够得到相互的说明和支持，为企业管理创新实践提供指导.

1.5研究的意义

企业管理创新是新形势下企业发展的客观要求和必然趋势，其对企业的意义和价值，体现为它在企业发展中的巨大作用，这也正是本课题研究的意义和价值之所在。管理创新在企业发展中的作用可简要归纳为:

（一）提高企业经济效益。管理创新的目标是提高企业有限资源的配置效率，这种效率最终体现在企业经济效益的提高上。管理诸多方面的创新，有的是提高目前的效益，如生产组织优化创新，有的是提高未来的效益者，如战略创新与安排。都增加了企业实力和竞争力，有助于企业下一轮的发展。

(二)降低交易成本。“在一个企业内把许多营业单位活动内部化所带来的利益，要等到建立起管理层级制以后才能实现，即管理层级制的创新，使得现代企业可以将原本在企业之外的一些营业单位活动内部化，从而节约企业的交易费用，降低交易成本。

(三)稳定企业、推动企业发展。管理创新的结果是为企业提供更有效的管理方式、方法和手段，形成新的管理层级制，“管理层级制一旦形成并有效地实现了它的协调功能后，层级制本身也就变成了持久性、权力和持续成长的源泉。”(钱德勒1987)即管理层级制的这一创新不仅使层级制本身稳定下来，而且使企业发展的支撑架构稳定下来，这将有效地帮助企业长远的发展。

(四)提升企业竞争力。企业通过管理创新，更新管理观念、改善组织结构、创新企业制度、采取新的管理方式方法，促使企业建立起有效的竞争机制，从而增强企业的市场竞争优势。

本文深入分析了我国企业管理创新的现状和存在问题，在借鉴引进国外先进管理理念和实践经验的基础上，探讨企业管理创新的实现途径，对我国企业管理创新有很强的指导意义。

1.6论文的结构

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第二章   理论综述

2.1   管理创新的定义

管理创新的概念应源于管理的概念。管理是组织为了适应内外部环境变化，对组织的资源进行有效配置和利用，以达成组织既定目标的动态创造性过程。从经济学的观点看，人类始终面临着稀缺资源与无限需要之间的尖锐矛盾，需要做出抉择来恰当配置和充分利用稀缺资源以满足人们的需要，组织在动态的社会经济环境中生存，必须不断调整系统活动的内容和目标，以适应环境变化的要求，这就是管理的创新职能。

创新理论源于美籍奥地利经济学家约瑟夫•阿罗斯•熊彼特（joseph a. schumperter, 1883—1950)在其1912年发表的著作《经济发展理论》中，首次提出了他影响深远的创新理论。熊彼特所说的“创新”是一种从内部改变经济的循环流转过程的变革性力量，本质是“建立一种新的生产函数”，即实现生产要素和生产条件的一种新组合，创新包括以下5种情况：(1) 生产一种新的产品，或者开发一种产品的新属性。(2) 采用一种新的生产方法，新方法既可以是出现在制造环节的新工艺，也可以是出现在其他商务环节的新方式。(3) 开辟一个新的市场，不管这个市场以前是否存在。(4) 控制原材料或配件的一种新的供应来源，不管这种来源以前是否存在。(5) 实现任何一种产业的新的组织，比如造成一种垄断地位，或者打破一种垄断地位。

我国著名的管理学者芮明杰教授将管理创新定义为创造一种新的或更有效的资源整合范式，这种范式可以是新的有效整合资源以达到企业目标的全过程管理，也可是某方面的细节管理，至少可以包括以下五个方面情况:一是提出一种新的经营思路并加以有效实施，如果经营思路可行就是一种管理创新；二是设计一个新的组织机构并使之有效运作；三是提出一个新的管理方式、方法，它能提高生产效率，协调人际关系或能更好地激励员工；四是设计一种新的管理模式;五是进行一项制度创新。

还有学者认为管理创新就是在建立和完善扎实的管理基础工作、加强实物资源和有形资产管理的同时，不断采用适应市场需求的新的管理方式和管理方法，以人为本，重点加强知识资产管理、机遇管理和企业战略管理，有效运用企业资源，把管理创新与技术创新和制度创新有机结合起来，形成完善的动力机制、激励机制和制约机制。企业管理创新包括思想与理念创新、经营战略创新、组织结构创新、管理制度创新、管理机制与模式的创新、运作流程创新、技术与方式方法创新、市场与产品创新等内容。管理创新是决策层创新、执行层创新和操作层创新的全方位有机结合。

由上可知，从不同的角度定义管理创新有一定的差异。本文认为，丙明杰教授指出了管理创新的本质即是创造一种新的资源整合范式。所以，本文将以之为基础，结合其他学者的观点，给出管理创新的定义。管理创新是指企业在现有的资源的基础上，发挥人的积极性和创造性，通过一种新的或更经济的方式来整合企业的资源，并能有效地加以实施，以达到管理效益最大化的动态过程。

2.2 管理创新的内容

就其内容来说，管理创新的内容是多方面的，它不仅体现在更新岗位设计和工作流程，更体现在对经营观念、经营战略、组织结构、激励和约束制度、组织行为、管理规范、管理方法和管理技术及至在企业文化整合上进行系统性的调整。归纳起来，主要包括以下几个方面:

1.管理观念的创新

管理观念的创新也即管理思想的创新，很多学者将之看作管理创新内容之首。如王连娟(2000)、冯务中(2001)、李建鸣(1996)等认为观念创新是管理创新的灵魂，没有观念的创新就无法奢谈其他方面的创新。叶裕祥指出观念创新是企业管理创新的源泉，企业必须在内部组织机构、固定资产投资、激励、成本、时间等方面加强观念创新。杨清(2001)认为管理观念是在管理过程中所持有的思想和价值判断，它指导和影响管理者的管理方式和管理行为。知识经济时代的来临导致生产力的快速发展和生产关系的重大变革，必须引起管理观念的变革。葛玉辉、娄洁民(1999)也指出了观念创新是管理创新的灵魂，因为管理创新首先要求管理者从自身的角度认识管理职能发展的核心在于创新，管理者应改变重维持、轻创新的观念，在管理活动中追求创新，追求与众不同，追求制度规范与现存社会生活的最佳配合。

    管理观念是企业从事经营管理活动的指导思想,体现为企业的思维方式,是企业进行管理创新的灵魂,企业要想在复杂多变的市场竞争中生存和发展,就必须首先在管理观念上不断创新。而要更新观念,管理者必须打破现有的心智模式的束缚,有针对性地进行系统思维、逆向思维、开放式和发散式思维的训练,并通过综合现有的知识、管理技术等,改进和突破原有的管理理论和方法。管理者只有勇于创新，敢于追求新事物，乐于解决新问题，才能使管理活动成为一种乐趣，其产生的社会经济效益也是难以用价值衡量的。而这一局面的创造，其最根本的在于管理者和管理组织的观念创新。

2.战略管理创新

也有一部分学者针对我国大部分私营企业缺乏战略目标，导致高死亡率的现象，提出了私营企业战略管理创新将是管理创新的重中之重，如索艳丽似（1998）、方有余(2000)、费志敏(2000)等。

树立战略思维是企业管理创新的灵魂和核心，战略管理关乎企业的发展方向.面对世界经济一体化进程的加快、信息技术的迅速发展和知识经济兴起所带来的外部环境深刻而巨人的变化，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须在战略创新方面下功夫。企业战略创新首先是指企业战略的制订和实施要着眼于全球竞争。今后企业的竞争态势将是国内竞争国际化和国际竞争国内化，因此，任何企业的战略都必须放眼全球。其次,企业战略的制订和实施要在捕捉外部环境机遇的基础上更多地立足于企业核心竞争力的形成。核心竞争力也叫核心专长，就是拥有别人所没有的优势资源.今后企业的竞争是围绕培育和形成核心竞争力来展开.培育和形成核心竞争力必须适应企业外部的环境因素，如顾客价值，竞争者和替代品的变化。面对变化了的顾客价值，重新选择与核心竞争力相匹配的经营环境和业务领域，不断建立新的核心竞争力，预测、跟踪并满足不断变化的顾客需求。面对经济全球化、贸易壁垒减少带来的企业竞争对手数量增加与规模扩大，企业必须及早确立核心竞争力的发展战略，以实现企业核心竞争力的持续发展。面对企业核心竞争力受到替代品的威胁，企业必须不断创新竞争方式和运作方式，在形成核心竞争力方面有突破性进展，使自己永远走在前列。

3.组织机构创新

几乎每位研究管理创新的学者都将组织创新作为管理创新一项必不可少的内容。组织创新意味着打破原有的组织结构，并根据外部环境和内部条件的变化对组织的目标加以变革，对组织内成员的责、权、利关系加以重新构置，使组织的功能得到完善和发展，其实质是资源的重新配置。从众多学者，如索艳丽(1998)、方有余(2000)、王连(2000)、杨清(2001)、冯务中(2001)、吴肇光(2001)等的研究成果中不难看出，组织创新呈现三大发展趋势：扁平化、柔性化、虚拟化。

学习型组织是以共同愿景为目标基础，以团队学习为特征、对顾客负责的扁平化的横向网络系统，是一种精简、扁平、网络化、有弹性、能够不断学习、不断白我创新的组织。学习型组织和传统型组织相比具有扁平化、柔性化、虚拟化的特征（见表2.1）。因此学习型组织是企业为适应知识经济时代和国际化的竞争需要而进行的管理创新。

表2.1 　学习型组织与传统型组织的比较

传统型组织

学习型组织

公司结构

· 繁琐的汇报要求

· 庞大，僵化

· 灵活的分支机构

· 较小，分散化

决策过程

· 不明确的联系途径

· 视野狭小的资源配置

· 完备的交流系统

· 分享与交流知识

职能部门

· 部门之间的界限与隔阂

· 不同地方/任务的员工互不联系

· 团队拥有数种职能

· 大量任用边界跨越人员

奖励制度

· 各机构自行制定

· 严格的数据标准

· 系统的制度

· 与风险行为相联系

经营的改进

· 各分支机构间极少交流经验

· 网络对个人发展无关紧

· 鼓励分支机构间交流经验

· 网络是最重要的

企业文化

· 不鼓励学习与风险性行为

· 鼓励个人的学习与发展

4.人力资源创新

随着市场经济、知识经济、信息知识的快速发展，管理工作应当在实行以人为本的管理过程中，逐步走向对人的知识、智力、技能和实践创新的管理。因此，在“以人为本”的管理过程中，正在逐步形成一种以人的知识、智力、技能和实践创新的能力为核心内容的“能本管理”。

能本管理就是建立一种“各尽其能”的运作机制。它是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。

能本管理源于人本管理，又高于人本管理。能本管理的理念是以人的能力为本，其总的目标和要求是：通过采取各种行之有效的方法，最大限度地发挥每个人的能力，从而实现能力价值的最大化，并把能力这种最重要的人力资源通过优化配置，形成推动企业和社会全面进步的巨大力量。

5.企业文化创新

企业文化是企业发展的灵魂，任何企业都会倡导自己所信奉的价值理念，而且要求自己所倡导的价值理念成为员工的价值理念，得到员工的认可，并且在实践中认真实施，从而使自己所信奉的价值理念成为指导企业及其员工的灵魂。也就是说，企业文化实际上是指导企业及其员工的一种价值理念，这种价值理念体现在每个员工的意识上，当然最终就成为指导员工行为的一种思想，因而企业文化最终作为企业的灵魂存在。纵观世界成功企业的经营实践，人们往往可以看到，一个企业之所以能在激烈的市场竞争中脱颖而出，常胜不衰，归根到底是因为在其经营实践中形成和应用了优秀的、独具特色的企业文化。

我认为企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。企业文化可以用企业文化同心圆图来表示（见图2.1）。

图2.1　企业文化同心圆图

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企业文化可以描述为三个层次：第一层是最深层，是企业的共有观念和核心价值观；第二层次是中间层，是企业的具体行为和习惯，既“我们做事的方式”；第三层次是最简单最易见的标识、文字。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，形成心理契约。企业文化是组织成员思想、行为的依据。文化具有独特性、难交易性、难模仿性的特质，使得文化成为企业核心专长与技能的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。

2.3管理创新的主体

自从上世纪初熊比特提出创新理论并在其著作中认定创新主体为企业家以来，理论界和企业界都深受其影响，绝大多数人都认为创新主体是企业家。但从企业管理创新的实践来看，创新主体绝不仅仅局限于企业家，只要是企业中具有创新意识与能力并将自己的创意付诸实施的人，都可以成为创新主体。具体地说，管理创新主体是由企业家、管理者和企业员工三部分所构成的有机整体。

篇8

一、学习型企业创建工作的理论导入

学习型组织理论的导入，是创建学习型企业的基础。学习型组织理论的导入，一般要经历四个阶段，形成螺旋式的上升而不断深化。第一阶段：学习型组织理论的认知。这个阶段要把握好三个环节：一是理论的培训学习，请进来，邀请专家教授作专题讲座；二是理论的参观学习，走出去，开阔视野，得到一些现实中鲜活的感性认识；三是理论的宣传灌输，采取印发知识手册，制作有视觉冲击力和语言警策力的公益宣传广告等多种形式，形成学习型组织良好的舆论环境，给企业员工身在其中的直观感受。第二阶段：学习型组织理论的认同。这个阶段要把握好三个环节：一是学习反观—对照理论，关照现实，真正弄清学习型组织理论的现实指导意义；二是学习讨论—互动交流，理越辨越明，澄清一些模糊认识：三是达成共识—形成企业员工对学习型组织理论的普遍认同。第三阶段：学习型组织理论的践行。这个阶段要把握好三个环节：一是实践操练—把学习型组织理论运用到日常工作实际中，检验掌握的理论知识；二是反思学习—分析实践中的得与失，成与败，对照理论找到实际运用中的偏差；三是领悟真谛—反思学习后，去伪存真，形成实践基础上对理论的再认识。第四阶段：学习型组织理论的文化。这个阶段要把握好三个环节：一是理念提练—实践基础上对理论的再认识，结合实际提练出学习型组织理论与创建实践相融合的，有内涵、有价值和有特色的企业理念：二是理念推广—习惯养成，学习型组织理论和企业理念入心入脑入骨；三是以文化之—能自发地灵活运用学习型组织理论，企业理念以文化的力量，随时影响和支配企业员工行为，形成学习型企业的文化竞争力。学习型组织理论的导入，经历四个阶段，才能真正实现导入工作阶段性小结。四个阶段环环相扣，相互交叉融合，形成循环往复的螺旋式上升，我们对学习型组织理论的认识将不断深化，企业文化将得到不断丰富，真正形成企业自己的管理理论，这是企业发展动力永不枯竭的源泉。

令人感到疾首的是，我们学习型组织理论导入的现状，往往还停滞在学习型组织理论的认知浅表层面上。这种状况一定要改变。首先是员工缺少对学习型组织理论的真正认同。学习型组织理论，只有与行业特点相结合，与本土文化相结合，与工作实际相结合，才能有生命力。当前我们的理论导入工作，要力戒高深莫测的概念炒作，迅速转入第二阶段。不要迷信哪些从理论到理论，带有几分铜臭味的所谓专家。真正要相信的是自己和群众，要真正取得员工对学习型组织的认同，这样的理论导入，才会有真正意义上的学习型组织理论运用的实践活动。在员工认同基础上，进而建立起我们共同的信念，用心去领会，用心去实践，用心去感悟。因此，理论的是非问题才是首要的问题，只有做理论的主宰、相信自己，相信群众，把一切创造力回归于群众，学习型企业创建工作才能成功。

二、学习型企业创建工作的“投入、切入和深入”的关系

分析存在问题，制定有效措施，加大落实力度，提高创建水平，最根本的是要始终把握好创建工作的投入、切入和深入的辩证关系。投入主要是指身心投入，是思想意识问题：切入主要是指形式、载体和着力点，是方法论问题；深入主要是指事物深度广度的拓展，是发展问题。

（一）关于投入问题。创建学习创新型企业，必须全员全身心全方位全过程投入。要加强企业全员的动员能力建设，在职工全员全身心投入上下功夫。这是创建工作的前提，如何做到全员全身心投入呢?“上下同欲者胜”。投入问题的核心是：创建工作的动力问题，解决好为什么创?也就是企业的激励机制问题。正面激励，上下齐心协力，营造一个学习氛围，建立一个共同愿景，并致力于打造为之顺利实现的坚强的执行力，才能推进学习创新型企业创建工作纵深发展。因此，要使职工全员全身心投入，上下同欲，必须做到“五同”。1、同心。企业全员统一思想意志，心往一处想，劲往一处使，有强烈的创建欲望，真心诚意地对待学习创新型企业创建工作。2、同德。企业共同的道德规范、价值观念和行为准则，也就是企业文化建设；3、同向。建立企业共同愿景，企业目标和方向与员工目标和方向高度统一起来，使企业共同愿景真正成为激发员工的活力和创造力；4、同利。创建工作方案设计，要充分考虑职工的物质利益，保持一致性。要奉行公平的原则，建立健全企业多途径的有效激励机制；5、同乐。共同享受创建工作成就感带来的精神愉悦，加强沟通、理解、信任，营造企业尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，鼓励学习创新，充满和谐的快乐气氛。提高构建和谐企业的能力。

（二）关于切入问题。创建工作的形式和特点的千差万别，必须要根据各单位实际，各专业部门的不同性质和特定环境条件，创造性地开展创建工作，探索其各自的形式载体和活动的规律性，找准切入点和着力点，构建学习平台，实现组织系统内反思学习、信息反馈和知识共享。切入问题的核心是：如何创的问题。要把握切入，必须做到：“五有”。1、有章。就是切入点要紧紧结合生产经营实际，把握规律性，掌握实用性。有章可循，这个章就是在我们日常管理工作中，随时都要有学习型组织的理念，来指导我们去学习去创造。心中有主义，行动就会有主张。2、有法。就是企业的制度建设。学习创新不是随心所欲。要通过学习创新，实现企业管理流程再造，不断完善企业现有的各项管理制度，用制度管人，保持制度的严肃性。3、有形。创建工作要有好的形式和载体，创建工作的过程和成就要通过一定的形式表现出来，让员工真实的感受它的存在。4、有神。切入点要体现创建工作创新和特色，逐步形成有丰富内涵、有鲜明特色和有生命价值的企业文化。5、有效。坚持科学实用和经济效用化原则，有利于提高企业经济效益，提高工作效率和绩效，促进各项管理工作。

（三）关于深入问题。只有深入，职工才能真切地感受到创建工作的成就感，才能更全身心投入，不断创新，发现创建工作新的切入点。深入问题的核心是：更高更好的问题。要做到深入，必须把握“五度”。1、进度。创建工作急不得，也慢不得。要只争朝夕，在稳健的基础上，力求创建工作延伸发展的进度。2、力度。就是加大创建工作方案的实施力度，提高执行力。我们认准了的创建方案和措施，就要坚决执行，认真落实，决不能徘徊观望。3、深度。就是创建工作要直接面对企业改革发展的深层次问题，不能浅尝辄止，沾沾自喜满足于已有的点小成绩。4、广度。就是创建工作要有更广泛的群众基础和实践基础，融入经营管理的每个环节和细节中。5、量度。就是创建工作要更加精细化，逐步推进科学的量化考评，重点是加强制度的执行力度和考核力度，推动学习创新型企业管理制度经济效用化建设，做到定性与定量相结合。

4、根据系统思考得出的结论，进行设计策划，一是要明确活动的主旨，二是要明确活动的形式和内容，三是要明确活动要达到的目标效果，四是要明确方法和步骤。5、宣传发动，组织实施。

（二）要善于把握活动策划的技巧：1、贵在创意。学习型企业建设是一项创造性的工作，按部就班，照搬照套，是没有出路的。学习型企业建设通过创建活动的策划，能赋予我们日常的管理工作，以学习型组织新的理念和创意，不断规范日常工作，实现工作流程再造，实现管理创新。2、重在感受。创建活动内容不能空洞说教，最重要的是在于感受真实的存在。让大家通过策划各种团队学习活动，把各人发现的身边真实的隐形的东西说出来，一起摆在所有员工面前去感受。让大家通过团队学习和引导，把自己最真实的，但都不愿意说出的想法说出来，产生紧迫感、责任感和使命感，形成危机意识和忧患意识，使大家感受到一种强烈的共同愿望和心声——“必须改变现状了”。引导员工对企业共同愿景产生一种最真挚的关切。激励员工为共同愿景奋斗，感受自身价值……。学习型组织就在潜移默化中形成了。所以技巧重在如何让大家真实感受。3、难于简单．把复杂的问题变简单就是不简单，活动策划并不在于理论有多深，而是难于简单易接受易操作。创建工作的难度不在于理论的高深，最重要的是修炼我们的心性，用心实践。学习型企业真正的创造力来源于群众，最严重的问题是我们要“组织起来”，以坚定的信念和意志去行动，以坚韧的品质和作风去实践。4、恒于实在．实实在在是活动策划必须始终坚守的原则。不唯上，不唯书，只唯实。创建活动不在于热热闹闹，虚张声势，轰动一时，而在于平平常常，深入人心，旷日持久。不求红红火火，但求实实在在。实实在在促生产、促经营、促管理、促改革、促发展。

四、学习型企业创建工作的策略

学习型企业创建工作，要采取学习型组织、企业丈化建设和数字化管理三位一体，相互连动，配套实施，整体推进的创建策略。学习型组织与企业文化建设有着千丝万缕的联系，你中有我，我中有你，两者必须齐头并进，才能相得益彰。要培育学习型组织的企业文化，把企业共同愿景融入企业理念，构筑学习型企业共同价值观体系。要充分挖掘“湘文化”资源，努力培育烟草行业学习型企业的特色品牌。要用各种手段让职工去感受创建实践中的这些文化特质，哪怕是一些看似“微不足道”的创建成果，都要珍视发掘每一成功案例及其对创建的意义和价值，大力宣染，营造一种创建工作的文化氛围。这样可以树立信心，鼓舞士气。否则，职工会有一种挫折感，进而对创建工作产生怀疑而退缩。

五、学习型企业创建工作的关键

一要在“实字”上下功夫。创建工作要始终贯穿一个指导思想：学习型组织理念是一种先进的管理理论，创建工作必须要与企业经营管理相结合的。首先，围绕结合企业经营管理工作实际，构建团队学习平台。然后，从机制、制度和文化等各方面，来保障这个指导思想的贯彻落实。要强调学习创新型企业创建工作的全员全过程全方位管理，做到“四个同步”：将学习创新型企业纳入企业发展的总体目标，做到与企业安全生产、经营管理、精神文明建设等工作同步规划、同步实施、同步考核、同步奖惩。

二要在“创新”上出成果。学习是手段，创新是目的。我们要围绕企业创新的目标，创新的原则，创新的重点，创新的方式和途径，创新的骨干队伍建设和创新的环境建设，深入开展企业创新工作，从而促进企业经营管理和经济效益提高。要设立学习创新奖专项励基金，大力表彰奖励学习创新的先进单位、集体和个人，激励学习，鼓励创新，多出成果。要重视学习过程，更要突出创新的成果，注重学习创新型企业创建工作与企业安全生产和经营管理相结合的实际效果。

三要在“特色”上做文章。学习型组织本身是一种文化管理。学习创新型企业与企业文化密不可分。我们要在学习创新型企业创建过程中，实施学习创新型企业的文化再造，形成自己创建工作特色。与学习型组织理论结合，发掘弘扬本土文化内涵，树立先进典型，大力宣传先进人物，是建设学习型企业特色文化的着眼点和着力点。

四要在“看点”上见神采。创建工作不仅要有亮点，更要有看点。因此，要特别强调学习创新型企业要夯实创建工作基础，做到“四有”：有声，职工谈出自己创建工作的切身体会；有形，创建活动载体形式多样，内容丰富，资料齐全：有色，影像图文并茂的立体展示创建特色；有果，创建工作出创新成果，促进企业管理和经济效益提高。当前，重点要抓好信息网络的运用，建立团队学习创建信息和个人学习档案，构建电子化学习工作，知识共享的信息网络平台。

六、学习型企业创建工作的“自主管理”

建设学习型企业以“没有管理的管理”为最高境界，要结合实际，根据工作需要，成立现场型、攻关型、管理型和服务型等各种类型的自主管理小组，开展形式多样内容丰富的自主管理活动。由“等级管理”模式，即“工作一级级管下来，问题一级级报上去”的管理模式，转变为“自主管理”模式，即“自己提出问题，自己了解现状，自己分析现状，自己研究方案，自己制定措施，自己实施措施，自己了解效果，形成制度标准”的管理模式。充分发挥员工的管理积极性。通过新的、更具灵活性的团队组织学习，进行信息交流与知识、经验共享，对外能快速响应客户与市场的需求，对内能凝聚智慧，充分发挥集体思维的创造性，从而提高整个企业组织的工作绩效，实现团队共同愿景和企业发展目标。按创建实际需要，自主成立非传统行政划分的灵活的学习团队。包括项目团队、固定工作团队、功能团队和网络化团队等等。通过自主管理，以经营管理各种课题为中心，以共同愿景为动力，企业每个员工自己发现工作中的问题，自己选择伙伴组成团队，自己选定改革进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评定总结。通过自主管理活动的开展，摸索团队学习的基本规律，包括组织形式、活动载体、工作程序、制度安排等等，进而形成团队学习的规范体系。通过开展“自主管理”活动，充分调动员工自主管理的积极性，让员工参与进来，给予他们自主管理的机会，肯定他们的工作成果，从而激励员工乐于奉献的精神，不断提高学习型企业创建水平。

七、学习型企业创建工作的宣传总结

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2研究设计

为揭示中国管理实践背景下，本土企业实现技术追赶的内在规律和特点，本文选择典型的样本企业，运用扎根理论的方法进行研究。为了保证研究的科学性与严谨性，本文严格按照以下步骤进行研究。

2.1样本选取

本文根据事件典型性原则，选取了较为典型的样本企业——海尔公司，海尔公司成立于1984年，从一家濒临倒闭的集体小厂发展成为全球拥有7万多名员工、2011年营业额达1509亿元的全球化集团公司。海尔已连续三年蝉联全球白色家电第一品牌，并被美国《新闻周刊》网站评为全球十大创新公司。本文主要对海尔公司这一典型企业关于引进型管理创新的过程展开扎根理论分析。

2.2样本数据收集

为了提高数据收集的质量与效率，本文通过不同证据源进行三角测量来增加样本的信度和效度。以海尔企业引进型管理创新的三阶段过程作为线索与主轴，通过这些相关资料来获得企业情况。调研对象主要选择了企业的中高层管理者与管理创新领域的相关专家。通过深度访谈、企业资料(组织文件、企业报告、管理者的公开演讲等)、媒体资料(媒体报刊的报道文章、网络搜索引擎收集的资料等)以及文献资料数据库(龙源)等获取相关信息。在此基础上，对所获得的文献资料和访谈资料进行分类整理，并与该领域的专家进行多次访谈。

3扎根分析过程

样本扎根分析过程，首先是在基本理论框架的基础上，进行样本的深度分析，根据访谈资料以及文本数据，对企业数据进行三级编码。然后通过描述性编码，归纳总结出企业在实施管理创新引进时，在组织内外部环境(空间维)和管理创新引入过程(时间维)约束下，惯性因素在不同阶段对管理创新引进效果的影响，并验证企业家的主导作用。本文通过样本企业扎根分析，总结归纳出企业在实施技术追赶时，认知惯性、组织惯性以及学习惯性影响后发企业实现管理创新引进的三个理论命题，同时这三个命题也构成了本研究的二级编码。

3.1一级编码

一级编码主要根据理论分析框架模型所提出的研究维度，通过描述性编码分析完成，编码的形式如表1所示。

3.2二级编码

在一级编码的基础上进行二级编码，通过对样本企业进行归纳和比较分析，本文得出了由认知惯性、学习惯性以及组织惯性与管理创新引进四个因素构成的三个理论命题，如表2所示。

3.2.1认知惯性对管理创新引进的影响在管理创新引进前期，认知惯性促使企业家从非均衡的要素市场与产品市场运行过程中识别机会。企业家凭借自身警觉，以自身的经验、知识和能力等为背景，在成功欲驱动下找出企业现状与企业目标间的差距，进而找到企业存在的问题，并对外部环境中存在的机会进行识别，对优秀管理经验及理论等进行知识搜索。而针对企业存在的问题，外部机会、经验及理论等是否适用于企业，需在管理创新引进前期进行适用性调研，在这个过程中企业家对目标管理引进的信息掌握应当全面、真实，并对目标管理知识进行本土化适用性调研。如管理知识引进在输出地的有效性是否经过有效评价？该管理知识是否存在不足之处？如果有，是哪些？等等，这些信息都是不能忽略的。企业家应通过多种途径充分了解，避免偏听偏信造成信息的主观性和片面性，降低管理引进的前期风险，最终实现企业家意图。根据以上分析，本文得出第一个命题：命题一：在管理创新引进前期，认知惯性是后发企业实现管理创新引进的约束与驱动因素，主要通过企业家警觉、知识搜索、企业家意图、成功欲等体现。

3.2.2学习惯性对管理创新引进的影响在管理创新引进期，企业家倡导创新文化，借以培育组织的学习习惯。管理创新本身就是一项破坏性活动，因此，引进新的管理模式具有一定的风险性，企业家的风险偏好，在此阶段对管理创新引进起到关键作用。为解决引进过程中遇到的问题，企业家凭借其长期管理实践形成的心智模式，对遇到的新问题进行判断、调整和解决，不断提升组织的学习能力，并通过承诺等措施，激发学习主体的动力与成功欲，以完成对新管理模式的引进过程。Cohen和Levinthal认为，一个企业成功开发利用组织外部知识的一个必要条件是企业内部学习这些知识的能力[47]。组织的学习能力有三大障碍：认知和情感障碍、机制障碍、沟通障碍。我国企业进行管理引进时，与被转移企业往往存在着认知和情感上的隔阂，组织建构的不同和沟通中的障碍，使得引进的管理知识不能与企业融合成为一个有机的整体。我国企业要具有竞争力，就必须不断地学习和适应。决策者不仅要具有全球的战略眼光，在全球视野中学习、借鉴和移植，从而实现发展和超越，更要在企业内部各个工作单元(个人或团队)建立起有效的知识扩散、沟通与共享网络，从而实现知识增值[29]。通过制度化的结构和程序的安排，组织可以系统地收集、分析、储存、扩散和使用知识，不断提高学习能力，实现管理知识的转移。引进型管理创新是跨环境进行的，引进管理创新成果不只是完全照搬成功的理论、文件、规章等，而应建立在企业特定的组织资源、人力资源、文化资源等平台之上。企业对某一特定的管理创新成果的引进需要一定的管理体制、组织结构、人力资源等做支撑。而企业所处环境的差异也会对管理创新引进的效果带来一定程度的影响，任何管理创新成果的引进都是跨环境进行的，任何盲目无序的引进都可能造成企业管理混乱。为了避免管理创新引进陷阱的出现，需要企业家调配企业内外部资源，实施引进方案，解决存在的问题，使企业达到新的适配程度。企业所拥有的特定的技能、资产及能力等因素，本身并不能直接给企业带来经济利润，只有将这些因素按照一定的创新理论整合在一起，才能形成企业新的、独特的、稀缺性资源并得到内部的认可。企业家在引进期对内职能主要是通过整合资源的方式表现出来，通过该种方式可以将人、财、物等有效配置以增加各种资源的组合效应，挖掘企业内部的过剩资源以充分利用生产性机会，确保所制定的引进创新方案的实施。根据以上分析，本文得出第二个命题：命题二：在管理创新引进期，学习惯性是后发企业实现管理创新引进的主导因素，主要通过学习惯性完成资源的获取、实现组织对资源的控制以及内部化过程，是组织实现引进型管理创新的重要支撑条件。

3.2.3组织惯性对管理创新引进的影响管理创新进入到引进后期，组织需要将吸纳的新知识、新实践、新理论等纳入到组织体系内，管理创新进入惯性化阶段，成为企业的日常管理模式之一，标志着管理创新已经完全融入到企业规范当中。惯性与其他社会现象一样，并不是无须思考或者是自动化的，而是需要执行主体努力的[47]。新管理知识引进后的实施往往会带来相应的外部效应和连锁反应，管理创新引进后对企业的承受力构成一定的考验，从而影响管理创新引进的最终成败。因此，企业家要对管理创新引进后的反馈效应进行预期和估计，判断其可持续性，防止管理创新引进受到其他因素的干扰，并避免其偏离正确的轨道。因此，其嵌入过程离不开企业家对企业资源的长期塑造，主要包括相关的人力、制度、组织结构、组织文化、技术、关系等，这些也成为保障其运行的基础。创新是企业家从长期企业实践中形成的先验知识，并逐渐形成创新的心智模式，企业家通过不断培育创新文化措施，以达到内控，避免组织损失。根据以上分析，本文得出第三个命题：命题三：在管理创新引进后期，组织惯性是后发企业实现管理创新引进的主导惯性、重要支撑条件，是组织在原有知识体系模式的基础上，吸纳新的管理创新实践和理论。

3.3三级编码

通过一级编码与二级编码，本文发现了认知惯性、学习惯性以及组织惯性对后发企业实施管理创新引进的影响作用；关于管理创新引进过程，尽管学者们的划分阶段及阶段标签不尽相同，但基本是按照时间过程维度进行划分的。本文按照过程维度，将引进型管理创新分为管理创新引进前期、管理创新引进期和管理创新引进后期三个阶段。管理创新的引进注重组织内外环境的适配以及具体情境下的实施效果。因此，本文将企业环境按照空间，以组织为边界划分为组织内部环境与组织外部环境；为了更清晰地把握上述三个因素对管理创新引进的影响作用，在扎根理论方法分析的基础上，按照空间(组织内外部环境)、过程(引进前期、引进期和引进后期)及组织惯性(认知、学习、组织)三个维度，提出引进型管理创新的三维过程模型，其中企业家行为贯穿于各个阶段，构建的三维模型如图2所示。该模型可以揭示惯性在引进型管理创新过程中的不同作用，对比其他相关研究，该模型的特点是对引进型管理创新过程进行了明确的划分，在各阶段中强调了内外环境的适配，并突出了企业家在整个过程中的主导作用。据此模型，本文提出如下观点：(1)在管理创新引进过程的不同阶段，惯性的作用也不同。管理创新引进过程的不同阶段具有不同的任务、遇到不同的不确定性和需要不同的信息。引进型管理创新过程包括三个阶段，企业家在整个创新过程的每个阶段中均发挥着关键作用。首先，在认知惯性作用下，企业家凭借自身能力等为背景对问题的发掘、探索以及对企业外部机会的有效识别和优秀管理知识搜索。认知企业外部环境与内部资源之间的差距，并发掘其变化，以此发现存在的问题。然后，在学习惯性作用下，对资源进行调配、达到对外部环境的适配，使得新引进的管理知识在内部获得认可。最后，在组织惯性作用下，企业家将管理知识在内部学习推进和长期塑造形成惯例化，形成组织惯性期是管理创新改变执行主体的知识、思维和行为习惯的一个适应过程，也就是企业新的管理知识与内外部环境适配的适应过程，企业在新的惯性下运作。(2)企业家在整个管理创新引进的非程序性过程中均发挥了主导性的决定作用。创新是非程序，由于管理创新过程中的不确定性和非程序性较高，以至进程成为经过明显但未必连续的阶段[36]。基于此，企业家本身所具有的非线性逻辑思维属性内在地适配了创新过程的要求。企业家在整个管理引进创新的非程序性过程中均发挥了主导性的决定作用，且该作用贯穿于整个创新过程的每个阶段，将各个分立的阶段连接起来形成完整的管理引进创新过程。(3)企业家主导作用的发挥是组织内外部环境适配的结果。组织内外部环境的适配效应表现为各个阶段中内外部资源的互动，管理引进创新总是在以组织为载体的组织内部环境中发生，整个过程都会受到组织文化、组织结构、领导风格等因素的影响，不同因素对特定管理引进创新成果形成的影响程度也不同。而组织的外部环境是一套广泛的外部刺激因素的集合。管理创新的引进过程都处在组织内外部环境的适配中，企业家主导作用的发挥是组织内外部环境适配的结果。企业家的主导作用还表现在各个阶段之间的衔接上，通过企业家的整合、学习和塑造功能将管理创新各过程阶段连接在一起。避免由于执行主体不同导致管理创新各阶段之间存在的脱节现象，而企业家对各阶段之间的链接成为引进型管理创新能否成功的关键。

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一、 人力资源管理内涵及其发展

人力资源管理是指影响员工的态度和行为以及绩效的各种政策、制度的总称（Huselid et al.，1997）。然而学者们对人力资源管理的内涵有着不同理解。Arthur（1994）将人力资源管理划分为承诺型人力资源管理实践与控制型人力资源管理实践两种类型。Delery和Doty（1996）提出的人力资源管理包括内部发展型人力资源管理实践和市场导向型人力资源管理实践两种。尽管学者们对人资源管理的观点各有侧重和不同，但是他们都一直在探究如何凭借它来提升组织的竞争优势。战略管理理论认为价值性和独特性资源能给组织带来高绩效和竞争优势，组织需要通过恰当的组织形式去获得和利用这些价值性和独特性资源（Foss，2007）。西方人力资源管理理论的核心内容认为人力资源管理可以作为这种有效的组织形式，通过它可以部分解释组织获得这些独特性和价值性资源，从而给组织带来较高组织绩效和行业的竞争优势（Alvaro et al.，2009）。因此，在过去的20多年的时间里，许多学者通过理论和实证研究认为人力资源管理对组织绩效有正向的影响（Sun et al.，2007），其中大多数研究的结果变量是组范畴。他们试图通过人力资源管理对非创新绩效影响的研究来剖析它是否对组织的竞争优织方面的绩效。这些绩效主要反映了组织过去成长的情况，本质上属于组织非创新绩效的势有影响（What）？在这方面，有些学者进行了深入的研究，他们探讨了人力资源管理对非创新绩效影响的内部机制，从不同的理论视角分析了人力资源管理影响这些绩效的中介效应或/和调节效应，并总结了组织人力资源管理是如何影响竞争优势的（How）。但是，随着信息技术的蓬勃发展和市场的全球化推进，不断创新的企业才能够具备持续的竞争优势（Griffin & Page，1996）。近年来研究环境变化和组织创新的文献在数量上明显增加（Anand et al.，2007）。这股研究的热潮逐渐渗透到人力资源管理领域，学者们开始探讨人力资源管理对组织创新层面的绩效是否有显著正向影响（Subramaniam & Youndt，2005）。宏观上来看，组织创新绩效一般反映组织在未来竞争中的优势地位，对组织创新绩效影响的研究通常意味着对组织的持续竞争优势的思考。目前西方人力资源管理理论中有关人力资源管理是否正向影响组织创新绩效的探讨本质是在研究它是否对组织持续性竞争优势有影响（What）？人力资源管理对创新绩效的内部和外部机制，也就是探讨人力资源管理对组织持续竞争优势影响的机制研究。虽然这方面的本土化研究还刚刚起步，但是这些研究成果将成为推动我国传统产业转化升级，实现国家创新驱动战略的重要政策依据。

因此，纵观西方人力资源管理理论研究的历程，人力资源管理理论在丰富和发展过程中，研究的侧重点经历了历史的演变：从关注最佳人力资源管理实践到分析它内部影响机制，从研究人力资源管理同组织战略的匹配到剖析它与外部情景因素的匹配，从研究它对竞争优势的作用到探寻它对持续性竞争优势的影响。构建中国本土化的人力资源管理理论需要从西方吸取精髓，西方人力资源管理理论研究体系对本土化研究的影响必将深远。本文试图厘清西方人力资源管理理论研究的脉络，多重审视人力资源管理理论构建的内容，为我国本土化研究提供新的视角。

二、 人力资源管理理论研究的多重审视

本文梳理了国内外相关文献，人力资源管理理论研究的内容不断丰富，研究方法也不断发展，逐渐建立起脉络清晰的西方人力资源管理体系。在前人研究的基础上，本文以因变量、中介机制和调节机制三个不同的研究维度多重审视人力资源管理理论的研究，并在分析中列举相关研究作为佐证。

首先，根据人力资源管理理论研究的因变量是关注创新绩效还是非创新绩效，将研究划分为研究竞争优势还是研究持续竞争优势。非创新绩效是组织过去的经营情况，反映组织曾经和现在处于市场中的竞争力，它可以代表组织的竞争优势。但是，随着外部经营环境动态性的日益显著，过去的绩效已经不能准确地反映组织在未来竞争中能否取得优势。创新绩效主要反映了组织在未来竞争中能否取得优势，它代表了组织持续性竞争优势（Griffin & Page，1996）。

其次，根据人力资源管理理论研究中是否探讨中介机制，将研究划分为内部机制研究和没有内部机制研究。由于一些实证研究质疑人力资源管理积极影响组织绩效（Cappelli & Newmark，2001）。因此，需要从某理论视角通过中介效应来揭示人力资源管理对组织绩效影响的内部机制。

最后，根据人力资源管理理论研究中是否探讨调节机制，我们将研究划分为外部匹配机制研究和没有外部匹配机制研究。人力资源管理领域的“外部匹配观”和“普遍观”（Delery & Doty，1996）与此划分相同。外部匹配机制研究是探讨不同的情境因素影响人力资源管理与绩效的关系，同样“外部匹配观”强调不同情境对人力资源管理和绩效关系的影响。没有外部匹配机制研究认为在任何情境下人力资源管理都会对绩效产生积极影响，这和“普遍观”内容一致。本文通过因变量、中介机制和调节机制三个不同维度，我们将战略人力资源管理理论研究划分成为八个不同的研究领域，如表1所示。

Ⅰ――竞争优势研究。这方面的研究关注人力资源管理对非创新绩效的影响。这方面的绩效包含了个人层面的生产率和满意度等，也包括组织层面的利润和销售额等。主要关注人力资源管理对非创新绩效的影响，探讨人力资源管理是否给提高组织竞争优势。研究的重点放在探讨哪些人力资源管理实践是最佳实践。研究的前提假设是：无论在什么样的情境下，人力资源管理实践总是给组织带来较好的非创新绩效水平。这同战略人力资源管理“普遍观”的观点基本一致。

Ⅱ――持续性竞争优势研究。研究关注人力资源管理对创新绩效关系。创新绩效通常与获得和保持组织的持续性竞争优势相关（Lyon & Ferrier，2002）。有些学者已经通过实证研究检验了人力资源管理对创新绩效的正向影响，但是也有些不一致的研究结论。因此这方面的实证研究有待加强（Daniel et al.，2008）。中国本土化人力资源管理和创新之间关系的研究也越来越迫切（Wang，2003）。

Ⅲ――竞争优势内部机制研究。研究关注人力资源和组织非创新绩效之间内部机制。这方面的研究是在“Ⅰ――竞争优势研究”的基础上，剖析了人力资源管理对非创新绩效关系的中介效应。主要研究人力资源管理如何影响非创新绩效（How）。大量文献中，依据主要理论视角是社会交换理论和资源基础理论等。讨论的中介变量主要有工作满意度（Gardner，2001）、工作技能（Park & Anantharama，2003），程序公平和组织承诺（Guy et al.，2007），关心员工和关心客户两个不同的维度（Chuang & Liao，2010）等。

Ⅳ――持续性竞争优势内部机制研究。研究关注人力资源管理和组织创新绩效之间内部机制。探讨人力资源如何给组织带来持续性竞争优势（How）。Wright等（2001）在理论上提出整合战略管理和人力资源管理理论的分析框架，认为通过人力资源管理形成了人力资本流量和存量的变化，使组织能够不断快速地适应外部环境的动态变化，从而获得核心竞争能力保持持续性竞争优势。他们认为动态能力是人力资源管理和持续性竞争优势之间的中间变量。王林等（2011）实证研究了人力资源管理通过逆向工程能力的中介作用影响了组织创新绩效。虽然人力资源管理为组织带来持续性竞争优势内部机制一直是该领域关注热点问题，但是总体上这方面的研究非常少，相关的实证研究也凤毛麟角（Daniel et al.，2008）。

Ⅴ――竞争优势外部匹配机制研究。研究关注人力资源管理对非创新绩效影响存在外部匹配机制。这些研究在“Ⅰ――竞争优势研究”的基础上分析了外部情景因素对人力资源管理与非创新绩效关系的调节效应。Delery和Doty（1996）提出了战略人力资源管理的“外部匹配观”。在1990年代，这方面的研究成为战略人力资源管理最为活跃的内容。许多学者们由此将组织外部情境因素作为调节变量，研究它对人力资源管理实践和非创新绩效的影响。如：Datta等（2005）研究了企业所处的行业特性的调节效应。但是，这一领域的研究结论存在一些争议，如：环境动态性对人力资源管理与绩效之间的调节效应，有的研究认为，在高动态环境下人力资源管理可以给组织带来更好的绩效（Datta et al.，2005）;与此相反，有的研究认为环境动态性负向调节人力资源管理与组织绩效的关系（王林等，2011）。因此，这一领域的研究有待进一步深化和加强。

Ⅵ――持续性竞争优势外部匹配机制研究。研究关注人力资源管理与组织创新绩效之间外部匹配机制。Wright和Snell（1998）比较早地从理论上分析了外部情景因素（动态环境）对它们之间的调节效应。他们认为在动态环境中，人力资源管理实践可以开发出更多技能的人力资本池和激发出组织所需要的更广泛的员工行为，实现动态地同组织战略相匹配。他们的研究发现人力资源管理可以提高组织适应性，以适应不断变化的环境，认为在动态环境下人力资源管理更加使组织获得持续型竞争优势。然而，王林等（2011）利用中国的企业数据实证研究发现环境动态性负向调节人力资源管理同创新绩效之间的关系。学术界的这些分歧需要更多的研究来不断完善和修正人力资源管理理论。

Ⅶ――竞争优势内部和外部匹配机制研究。研究同时关注人力资源管理影响组织非创新绩效关系中介机制和调节机制，从而打开人力资源管理如何获得竞争优势的“黑箱”。许多学者在这方面进行了有意义的探索。比如，国内的学者程德俊和赵曙明（2006）探讨了人力资源专用性在高参与人力资源管理系统和企业绩效关系的中介效应，同时深入分析了环境动态性的调节效应;Sun等（2007）研究了高绩效工作系统通过组织公民行为的中介效应影响生产率和员工离职率，同时分析了企业战略和组织失业率的调节效应。

Ⅷ――持续性竞争优势内部和外部匹配机制研究。研究不但关注人力资源管理实践和组织创新绩效关系内部机制，同时也关注外部因素的调节。到目前为止，这方面的研究较少。比如：王林等（2011）探讨了高绩效人力资源管理系统对新产品成功影响机制，它是部分通过中介变量动态能力影响新产品成功，并进一步分析了外部情景因素环境动态性的负向调节效应。为了发展和丰富人力资源管理理论，需要深入探讨人力资源管理对创新绩效影响的内部机制，更需要进一步研究外部情景因素对两者关系的调节机制。这对于从微观的企业层面剖析产业创新升级的内部动力机制具有重要的理论价值和实践指导意义。

本文通过对人力资源管理理论文献资料的梳理，从因变量、中介机制和调节机制三个维度审视了企业人力资源管理相关研究，较清晰地将战略人力资源管理理论研究划分了八个重要的领域。这将有利于系统和完整地建立人力资源管理理论，也对我国本土化人力资源管理研究有着重要的启示。

三、 对我国本土化研究的启示

首先，从不同类别变量入手，探究人力资源管理对组织“竞争优势”和“持续竞争优势”的影响。目前需要对我国人力资源管理内涵进行深入的研究。中国情境下哪些才是最佳人力资源管理实践？它们形成的人力资源管理系统内部是否协调一致？在此基础上，进一步研究它对组织非创新绩效和创新绩效的影响，探讨它是否带来组织的竞争优势和持续竞争优势（Ⅰ和Ⅱ领域）？这些研究不仅需要理论上的探讨，更需要进行科学严谨的实证研究。另外，Tsui（1997）提出了“员工―雇主”关系模型，我国本土化的对它的研究没有系统性。这方面研究成果将为建立“以人为本”的和谐雇佣关系提供有效政策建议。

其次，侧重探讨具有本土特征的中介效应。一些学者基于中国组织探讨了一些中介变量，例如：人力资本的独特性，服务导向的组织公民行为和人力资源有效性等，解释了为什么人力资源管理可以带来高绩效。但是我国人力资源管理内涵应有其独特性，需要探索具有本土化特征的中介变量来更加有效地解释这一问题。另外，这方面研究通常关注它对非创新绩效的影响机制，研究人力资源管理为什么可以带来组织竞争优势的内部机制问题（Ⅲ领域）。有关人力资源管理对创新绩效中介效应的研究很少，我国对于它为什么可以获得持续竞争优势的内部机制的研究才刚刚起步（Ⅳ领域）。这方面研究成果对于组织正确利用人力资源管理工具增强自身的适应能力，提高创新绩效具有重要实践指导价值。

再次，研究外部情景因素调节效应。从文献中梳理我国独特的外部情境因素，分析这些外部因素是如何影响人力资源管理影响绩效。尤其是先前存在的一些争议，如：组织外部环境动态性对人力资源管理与非创新绩效之间到底是正向还是负向调节效应？需要进一步进行本土化理论分析和实证研究（Ⅴ领域）。更为重要的也是现在比较缺乏的研究是外部情景因素如何影响人力资源管理和创新绩效关系（Ⅵ领域）？在此研究的基础上，整合的研究视角也不可或缺，应该同时研讨人资源管理对非创新绩效的内部和外部机制（Ⅶ领域），以及深入研究它对创新绩效的内部和外部机制（Ⅷ领域），打开人力资源管理对绩效影响的“黑箱”。这方面的研究成果将对于提升区域创新、产业转型升级乃至推动国家创新战略的实施提供企业微观层面的理论依据。

最后，西方人力资源管理理论已经传到中国，许多中国企业正在面临如何本土化地将西方人力资源管理理论应用到企业的战略中问题。显然现在许多研究发现这些人力资源管理理论的一些重要结论可以应用到其他国家的情境中，但是完全的“拿来主义”未必带来成功。因此，在研究方法上应该利用扎根理论、质化研究进行中国情景的人资源管理研究，构建中国特色的战略人力资源管理理论，这对于发展和补充人力资源管理理论越来越重要。

参考文献：

[1] Datta D K， Guthrie J P and Wright P M.Human Resource Management and Labor Productivity： Does Industry Matter？[J]Academy of Management Journal，2005，48（1）：135-145.

[2] Subramaniam M and Youndt M A.The influence of intellectual capital on the types of innovative capabilities.Academy of Management Journal，2005，48（3）：450-463.

[3] 王林，杨东涛，秦伟平.高绩效人力资源管理系统对新产品成功影响机制研究[J].南开管理评论，2011，（4）：108-117.

[4] 王林，杨东涛，秦伟平.高绩效人力资源管理系统与新产品开发绩效――逆向工程能力的中介效应[J].现代经济探讨，2011，（1）：70-74.