人力资源会计论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇人力资源会计论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

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[1]吕春艳.人力资源会计模式研究[D].山东大学，2005.

[2]刘畅.人力资源会计问题研究[J].商业经济，2012（23）.

[3]陈长星.对我国企业人力资源会计应用的研究[J].经济师，2007（05）.

[4]李春花，李振山.人力资源会计信息披露的若干思考[J].会计之友，2012（24）.

[5]陈洁.我国人力资源会计核算研究[D].东北财经大学，2010.

人力资源会计论文参考文献：

[1]常慧霞.浅谈人力资源会计在我国的应用困境及对策研究[J].现代营销（学苑版），2015，4（06）：100-102.

[2]吴泷.人力资源的会计定性及其会计模式的体例设计[J].西北大学学报（哲学社会科学版），2015，10（06）：101-102.

[3]张玥.论人力资源会计的推行[J].现代商贸工业，2015，5（25）：101-105.

[4]宋胜帮.人力资源会计应用问题及对策研究[J].湖北经济学院学报，2012，12（02）：90-94.

[5]刘畅.人力资源会计问题研究[J].商业经济，2012，12（23）：93-95.

[6]高超.中国人力资源会计的应用研究[J].经济研究导刊，2014，10（06）：181-183.

人力资源会计论文参考文献：

[1]刘畅.人力资源会计问题研究[J].商业经济.2012（23）.

[2]张志鹏，王玉萍，赵丽丽.人力资源会计的演进及其在我国的应用思考[J].科技经济市场.2010（12）.

[3]朱丹.人力资源会计研究现状揭示[J].重庆三峡学院学报.2008（06）.

[4]刘连卫.华为人力资源调查报告[J].华章.2008（10）.

[5]徐媛.对人力资源会计定位问题的思考[J].技术与市场.2008（06）.

[6]吴泷.基于产权行为研究的人力资源会计模式再造[J].会计研究，2007（01）.

[7]赵桂琴.企业人力资源会计应用探析[J].经济与管理.2007（12）.

[8]刘昱，陈禹.关于人力资源会计信息化的思考[J].中国管理信息化（会计版）.2007（06）.

[9]陈富永，陈华.人力资源会计基本问题研究[J].财会通讯（学术版）.2007（03）.

[10]袁红.国外人力资源会计管理的发展及其启示[J].经济师.2007（01）.

[11]蒙秀云.论人力资源会计[J].包钢科技.2006（05）.

[12]吴泷.对人力资源会计理论的创新[J].会计研究.2008（10.）

[13]陈静宇，魏力伟.劳动者权益会计理论述评[J].会计研究.2007（07）.

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2、会计人员素质普遍偏低，这导致人力资源会计陷入瓶颈。人力资源会计相比于传统会计其确认难度相对较高、核算方法复杂，这就会使得人力资源会计，不仅要有财务与会计的相关知识与专业理论素养，更要具备数学、统计和人力资源等相关知识。

3、人力资源会计的计量存在障碍。一方面，人力资源存在主观能动性和受到企业管理水平的双重影响，使其价值存在很大的不确定性。另一方面，中国目前没有形成统一的无论是货币还是非货币的计量方法。

4、现有会计操作手段不适应人力资源会计的需求。互联网和计算机的飞速发展，使得会计方法和任务发生了巨大变化，从简单的数据处理技术转变成数据处理加剧，对数据的及时性、精确性、全面性与重要性提出更高的要求。随着知识经济的到来，人力资源会计的实施势在必行，但由于其复杂性、精确性使当前的手工操作和会计电算化水平无法适应。

二、积极推进人力资源会计的相关建议和措施

1、加大理论研究，树立正确的观念。首先，要发展人力资源首先要将人力资源作为一项资产，这是人力资源会计能否存在与发展的前提条件，而且将人力资源作为资产也不是对人格的贬低，而是对人才、知识和人力资源对企业贡献价值的尊重。其次，外国人力资源会计方法的研究，为我国实施人力资源会计提供了理论依据，使我国对人力资源跨级理论和人力资源价值方面做了深入分析和探讨，对于计量问题也提出了解决方案。

2、完善法律制度，为人力资源会计的实施做保障。我国会计制度的不完善，使得人力资源会计没有实施基础，但我们可以借鉴外国的建设经验并结合我国国情来完善人力资源会计制度。具体措施如下:第一，要对人力资源作为企业人力资产用法律加以确认，以确保人力资源会计的确认、计量、报告有法可依;第二，在法律上明确人力资源的所有权属于个人，但在受聘期间企业拥有人力资源的使用权，使人力资源配置符合企业管理的需求;第三，通过法律法规规范人力资源会计的处理程序，使人力资源价值客观公正的在报表中列示与披露。第四，人力资源对企业来说是特殊的资本，它不同于物质资源，它具有主观能动性，依据这一特点和其对企业所创造的价值，应根据不同岗位进行分类，让其享有剩余收益的分配权，这种权益需要完善的会计制度做支撑。

3、加强环境建设，大力推行人力资源会计。首先，大力发展人力资源市场，使市场在人力资源配置中起主导作用，为其充分发挥作用作支撑，也只有完善了人力资源市场才能使人才自由流动并提供合理的人才市场价格，为核算提供依据;其次，提高会计从业人员的专业知识和综合素养，使其不仅具备现有会计知识同时也掌握信息技术、网络技术及国际人力资源会计的理论和方法，努力打造高素质、复合型人力资源会计人才，这是推动人力资源会计发展的必走之路;最后，要求企业完善用人机制，降低企业因人才流失造成的损失，比如向职工提供有吸引力的工资和福利，为职工提供培训、进修的机会，有完善的晋升制度，不断激励员工充分发挥员工的潜力，使企业做到正真爱才惜才。

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(二)人力资源会计的实施能够促进技术的发展科学技术是第一生产力，技术水平又取决于人力资源的水平。科学技术的开发与研究需要很多人才的共同努力，对人力资源的投资越高，持续时间越长，人才在企业发展过程中的作用就越明显，技术的水平会越高，在提高工作效率、降低生产成本、提高企业利润等方面都具有明显优势。在信息经济时代，人力资源的是各种资源中属于最重要的、最有潜力、回报效益最长的资源方式，将人力资源作为企业的无形资产，用会计的核算方式和核算原则对人力资源进行合理地安排，并有效地对人力资源进行监督和控制。

(三)人力资源会计是经济发展政策的要求在经济发展政策中，人力资源的发展也是非常重要的部分。政府需要掌握人力资源的宏观状况，在必要的时候，进行经济政策尤其是就业政策的调整，以保证人力资源的稳定发展，引导人力资源的走向，采用宏观调控的政策对人力资源的价值和投资成本进行指导，从而，在宏观上调整人力资源的就业结构，维护社会稳定，促进经济稳定发展，提高经济效益。

二、人力资源会计的具体内容和不同分类

(一)人力资源价值会计人力资源价值是指员工运用自己的能力给企业和组织带来的经济效益，为企业带来的回报以及为企业创造出的价值。然而员工的价值是无形的，只能通过员工为企业带来的经济利益和实际价值来断定人力资源的价值，很多情况下，企业对人力资源的投入是一个长期的获取回报的过程，在一定的时期内不能迅速为企业的投入做出回报，所以人力资源的价值会计还可以包括人力资源在过去和未来为企业带来的效益和价值，通过这种方式才能准确计量和核算人力资源的价值，使人力资源的价值得到最大发挥。

(二)人力资源成本会计美国的弗兰霍尔茨把人力资源成本会计的概念描述为：“企业为获得、挖掘和优化组织内部的人力资源而付出的成本和费用。”人力资源会计作为会计学科的一部分，财务会计与人力资源成本会计具有很多共同点，人力资源成本会计可以借用财务会计的核算准则进行一定方式的计量，是人力资源的投资成为可以看得到的成本，由于人力资源成本会计发展的时间较长，已经具有比较完善的理论体系。

(三)劳动者权益会计劳动者权益会计是在人力资源会计不断发展的基础上出现的，将人力资源价值会计与经济中的财务会计进行统一，利用财务会计中的核算准则和核算公式进行重新构造。劳动者权益在把人力资源兑换为经济价值，并实现人力资源在企业和组织中的“主人公”地位，真正投身到企业的生产经营中去。人力资源是各种人力资源最具有潜力和弹性的资源，在享受企业和组织的投入后，能够创造出不可估量的价值，所以人力资源的权益于其他资源相比，更具有重大意义。

三、人力资源会计在企业和组织中的运用

(一)员工的流动目前人力资源在市场处于供应量大于需求量的状态，员工对企业的不满和抱怨长期积累后，会最终造成对企业信任度和忠诚度的下降，使得企业的员工流动情况增多，但是企业能够比较容易地寻找到新的接替人员，所以流动率对企业并没有造成很大的影响。同时，人力资源的流动能够给组织和企业带来新的思想和活力，防止组织文化对员工的根深蒂固的思想造成禁锢，形成集体主义，对错误的行为和思维方式没有清醒的认识，新的成员能够带来更多内部竞争的动力。人员的流动可能会给企业和组织带来经济方面的损失，在这个方面人力资源会计需要向企业提供可靠的赔偿信息，从细节上对企业经济效益进行分析和核算并进行公开，以示公平公正。此外，人力资源会计还需要对具体数额进行准确的计算，减轻或避免企业的经济利益损失，为企业的员工流动工作提供相应的服务。

(二)薪酬的控制和管理高品质的人才在市场经济状态下受到很多企业的青睐，为获得更多的高品质人才，为企业创造经济效益，大多企业会从员工的待遇和独立着手，将高质量人才的雇佣价格提高是最常见的方式和手段。人力资源的价值是通过经济活动中所创造的经济效益决定的，也主要通过薪酬进行衡量，除此之外还有福利、津贴等的体现方式。但是这种方式在一定程度上具有局限性，将薪金作为决定人力资源价值的标准，薪金作为市场的一个因素，很大程度上受到市场的影响，并不能客观地衡量出人力资源的真正价值。同时，薪金的确定只是衡量员工在这个企业组织之内所创造的价值，而没有顾及角色变化，以及在其他方面创造的价值。人力资源会计需要更客观地对人力资源的价值进行判定，对员工的薪酬的控制和管理尽量做到符合其实际价值。

(三)人力资源管理部门的设置意义人力资源部门在企业和组织中具有重要的意义，对企业经营观念、企业文化建设、企业信任度的培养和人力资源精神力量的发挥都要依靠人力资源管理部门进行培训和组织，人力资源部门给企业带来的效益是无形的，但是是巨大的。人力资源管理部门对企业员工精神面貌的培养和工作效率的提高都发挥重要作用。只有企业内的文化氛围统一，才能真正培养组织内部的统一力量。良好的人力资源管理方式是提高企业经济效益的最根本方式，利用符合本企业本组织的管理方式对人力资源进行优化配置和合理安排是比机器和技术更有效地经营管理方式。

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(一)人力资源在会计确认中的困难

传统财务会计的确认标准是可定义性、可计量性、相关性和可靠性。而人力资源是一种潜在的价值，需要经过将来不确定性事项的完成才能加以确认，更无法用货币进行可靠的计量，因此不能满足财务会计的确认标准，这也是人力资源会计长期以来无法被纳入财务会计范畴的原因之一。

(二)人力资源在会计计量中的困难

当前学术界关于人力资源成本法及价值法的计量方法中，成本法反映的只是人力资源取得的历史成本，难以反映其真实价值;价值法反映了人力资源未来收益的现值，但是计量主观性强，适用性弱。因此，人力资源价值的计量目前在实际操作中有一定困难，从而阻碍了人力资源会计的推广与运用。

(三)人力资源在会计核算中的困难

人力资源投资支出的受益期不同，其受益程度更是难以计量，企业将人员招聘、培训、考核等方面的投资支出作为费用核算，不仅违背了权责发生制原则，而且使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，在人力资源会计迅速发展的今天，企业经营者需要的是更加切实可靠、全面的信息，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。

二、人力资源会计在我国应用的对策和建议

(一)加强人力资源的开发与管理

为适应经济发展要求，企业必须加强人力资源的开发与管理，一方面加大对员工的教育和培养力度，努力提高员工的综合素质，使其能够适应时代的发展和人力资源领域新理论、新技能的要求;另一方面我们应该学习借鉴大多数外资企业，既向职工提供有吸引力的工资和福利待遇;同时又为职工提供进修、培训、晋升的机会，为员工创造充分发挥其潜力的条件。

(二)根据企业实际情况选择

适当的人力资源计量方法计量方法的不完善是人力资源会计推广的顽固阻碍。在实行人力资源会计时，应注意选择符合本企业实际情况的计量方法。成本法以历史成本为计量基础，比较直观;价值法则侧重于潜在的人才价值。另外，根据会计核算原则，在同一个企业或单位内应采用同一种计量方法。

(三)规范人力资源会计的确认、计量与报告人力资源价值能

在财务报表中客观公允的反映，须通过相关会计法律法规对人力资源会计作出规范。鉴于人力资源的构成和计量要比一般物质资源复杂的多，仅仅依靠财务报表中的数据并不能完全有效的反映人力资源所包含的会计信息内容。因此有必要附加人力资产投资效率报告、人力资源构成及月度变动情况报告等辅助报表。

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二、国外研究现状

英国资产阶级古典政治经济学的创始人威廉.配第(1623一1687年)在《献给英明人士》的第二章《论人口的价值》中列举了一系列数字，首次将人口和人口创造的价值进行了量化。书中写道:“如果六百万人口值四亿一千七百万镑，那么，每个人就值六十九镑;而其中三百万劳动者每人值一百三十一八镑，按每日大约十二便士计算，这等于七年的年收入。”威廉.配第可谓是提出人力资源可以采用货币指标来度量的第一人。而人力资源会计概念提出的第一人则是美国密歇根州立大学教授郝曼森，他在1964年发表的《人力资源会计》一文一经刊出，便引起了一阵研究热潮。人力资源会计、人力资产、人力资源价值、人力资源成本等新兴概念都是在这一阶段产生的。无疑，这一阶段的理论研究成果为人力资源会计的发展奠定了坚实的理论基础。1967年，俄亥俄州的巴里公司在年终财务报表中首次披露了人力资源会计信息，这在人力资源会计实践应用中具有划时代的意义。1968年，布鲁梅特、弗兰霍尔茨等人发表了《人力资源的计量———对会计人员的挑战》一文，试图构建人力资源会计的基本概念、理论及应用方法。综上所述，国外的人力资源会计研究从提出后又经历了漫长的发展阶段，从迅速发展到兴趣下降再到恢复研究热潮。目前，学者们依旧认为人力资源会计具有研究价值，并且人力资源会计的研究将会对传统会计产生变革性的贡献。

三、人力资源会计应用

停滞的原因人力资源会计概念自郝曼森首次提出至今，经历了五十多年的发展历程，但迄今并未得到广泛应用。现如今，在传统财务报告中并未强制要求披露人力资源信息，这种缺失人力资源信息的核算，无疑仍将人力资源排除在传统会计系统之外。究其原因，笔者认为有以下三个方面:

(一)人力资源会计确认问题

自人力资源会计诞生以来，对于人力资源是否可以作为资产入账的声音一直不绝于耳。一种观点认为人力资源不符合资产的定义，不可以作为资产来确认计量;另一种观点则认为人力资产是企业不可或缺的资源，必须加以确认和计量。由于存在着这两种对立观点，致使人力资源的确认、计量和披露在实践中止步不前。目前，大部分学者还是同意第二种观点，这部分的争议已不大。

(二)人力资源价值难以量化

在解决了人力资源可以作为企业资产来确认后，随之而来的便是人力资源的计量问题，由于人力资源的特殊性，人给企业带来的效益有时无法进行精准量化，因此出现了一系列价值量化模型，如工资报酬折现法、调整后的工资报酬折现法、经济价值法、商誉评价法等。这些价值量化模型均致力解决量化人力资源价值的问题，但依旧存在各种各样的缺陷。

(三)人力资源会计制度不完善

目前，我国的会计准则并未将人力资源会计纳入财务会计信息系统的范畴，对企业人力资源未规定强制披露，加之我国人力资本的不稳定性，造成了就算强制披露也可能达不到预期效果，法律制度的不完善致使人力资源会计的应用止步不前。四、人力资源会计系统的完善如何将人力资源会计理论应用到企业，为企业利益相关者提供更详实的信息，如何将人力资源会计实务运用到企业的会计核算中，尽管在理论上还存在一些争议，但实际上最大的问题仍在于应用。随着人在企业中发挥的作用越来越大，人力资源对企业的贡献巨大，会计系统决不能忽视。为了顺利推行人力资源会计在实践中的应用，在今后的人力资源会计理论研究中，应尽快完善人力资源会计理论体系的自身建设，使之成为一门规范的学科，笔者认为，应主要从以下几个方面进行完善:第一，完善人力资源会计系统。人力资源会计核算体系目前最为成熟的便是人力资源成本会计，而人力资源价值会计方面则由于人力资源难以准确量化而争议诸多。因此，人力资源会计系统研究的重点应是人力资源价值会计，只有将人力资源价值会计攻破，才有可能构建一个完整的人力资源会计系统。第二，规范人力资源量化模型。人力资源会计研究目前面临的最大困难便是人力资源价值问题，也就是如何将人力资本给企业创造的价值进行量化，变成用货币来规范，而不仅仅是程度。人力资本给企业创造的价值不单单只有用传统会计中反映的工资，还有剩余价值，这一部分在传统会计中是缺失的。现有的人力资源价值量化模型或多或少都存在缺陷，如何对现有模型进行改进是学界的研究重点。只有将人力资源价值问题得到解决，才有可能发挥人力资源会计的作用，为更多的企业服务。第三，落实人力资源会计的实践单位。在解决了上述两方面问题后，便是最为关键的一步———应用问题。笔者认为，由于人力资本的突出贡献主要集中在知识密集型产业，因此在选择实践单位时应先在如高校、会计师事务所、科研单位等高技术人才密集的单位进行实践。在年终财务报表中可要求这些企业披露人力资源信息及应用价值量化模型计算出的人力价值，相信随着实践的推行，对今后制定统一的人力资源会计核算体系和信息披露会有很好的指引作用。

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二、人力资源管理在项目管理中的有效管理的重要性分析

从前文的论述中，我们已经了解到项目管理工作的基本定义。项目管理工作的开展，需要对各种知识体系以及技能方法进行利用，满足项目各方对项目的具体要求和需求，它是集知识性、技术性以及综合性为一体的管理活动。对活动过程中进行剖析，可以大致将其分为三个部分：一是涉及到项目全局的综合性管理部分；二是目标性及和核心性的管理部分；三是专项性及保障性的管理部分，人力资源的管理工作就是属于这一部分。人力资源管理是指通过组织不断获取并且提升人力资源的使用价值，充分发挥各个人员在岗位上的综合潜能，激发并保员工对于岗位的热情和忠诚度，为实现组织的共同目标进行竭诚服务。在项目管理工作中充分发挥人力资源管理的作用，不仅是从项目管理工作本质出发提高工作效率的重要措施，同时也是充分利用各项资源，争取在既定时间内高质量达成项目要求的必要途径。

三、企业项目管理中人力资源管理在项目管理中现状分析

企业对人力资源管理的不够重视。在新的时代中我们的企业项目管理过程中，其实已经不是传统的简单管理和工作管理，更多的是人才竞争管理了。但是我们的企业都没有认识到这个严重的问题，对于企业的发展计划，发展战略和人才管理的联系认识不够明确。人力资源管理的工作还是处于传统的人员管理，根本没有意识到我们的人力资源管理的重要性，也不够重视我们的人力资源管理工作。在企业的人力资源管理工作中我们的企业一边面对人才缺少的问题，一边又在浪费着大量的人员，这个是个矛盾的问题。所以说我们怎样来意识人才资源的保留工作还是当下企业人力资源管理工作中的一个大问题。很多时候明明企业有大量的人员可以使用，但是企业在如何分配人工的问题上却不够完善，没有发挥不同人才的不同优势能力，没有把人才的作用发挥出来，浪费了大量的人员，也就影响了企业的发展，和浪费了企业的财力。企业在进行人力资源管理的时候没有重视绩效管理工作，主要就是人力资源管理工作没有根据岗位的不同，技能要求的不同，人才能力的不同而规范的去建立具体的管理制度，这就导致我们的绩效管理工作没有为人力资源管理工作效率的提高起到作用。很多时候在进行人力资源管理工作的时候就缺乏一种科学精神，缺乏必要具体的管理措施，让人力资源管理中的绩效管理就是一个名义上的空壳。此外，企业人力资源在高素质人员培训方面的严重不足、考核机制不健全、人才激励措施的缺乏等也严重阻碍了人力资源管理在企业项目管理中的有效应用。

四、企业项目管理中人力资源管理在项目管理中对策研究

要建立严格的具体的绩效考核制度，必须要意识到在如今的经济发展形势下我们的人力资源管理工作的重要性，也就应该注意在新的形势下我们的人力资源管理工作必须要从从思想意识上转变。应该在企业自身发展的具体情况下，对人力资源管理工作进行一个具体的评价和分析，建立具体的人力资源管理制度，和绩效考核制度。不断地通过沟通，让绩效管理工作能够在员工管理的工作中起到更多作用。人力资源管理的配置必须要进行优化，要根据不同的工作，不同的岗位，不同的项目情况结合工作的实际内容来对我们岗位配置人员配置进行优化，及时的进行一些调整，然后给出具体的人员管理的意见。只有这样才能让我们的人力资源管理的配置情况得到改善。要注重企业的人力资源管理的计划，必须要编制相应的人力资源管理的计划，然后根据不同的人力资源管理的计划来明确人力资源管理的具体实施细节。要有不同岗位不同工作的说明书，要对不同的工作的不同要求作出明确的规定。要通过一些奖励的机制来改变人力资源管理的工作的现状。要从传统的单一劳动分配制度中，进行一些创新，要更多的考虑人力资源管理工作在今天新的形势下的情况，要综合考虑薪酬制度，用绩效考核的方式来进行薪酬发放的变革。让人力资源管理工作深入每一个员工的心里，让员工资源的把自己和企业的发展联系到一起。

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二、人力资源会计的内涵与我国发展现状

1.人力资源会计的内涵

从学科类别上来看，人力资源会计属于一个交叉学科的发展范畴。在它的内涵中既包括了会计学的相关理论知识，同时也包含着管理学、组织学等方面的内容。需要指出的是，这个概念从提出到现在已经将近60年。关于人力资源会计的内涵也随着时代的进步不断地发生着改变。目前在人力资源研究领域比较公认的观点，还是在上个世纪的60年代由美国的著名的学者赫曼森提出的，该观点主要强调了对人力资源通过会计的相关计算方法与模型进行相应的价值评估与计量，从而更好的为企业的经济发展决策提供必要的数据支持。到目前，人力资源会计的相关理论也在日趋完善，人力资源的会计理论的指导性也在知识经济的时代得到了很好的提升。

2.我国人力资源会计的发展现状及主要问题

在我国人力资源的产生与发展，经过了一个相对比较漫长的历程。从起初的分离，到中间的快速发展，以及在80年代的缓慢发展都是知识经济的影响不断深入的表现。我国的人力资源理论的成长与发展，固然起步比较晚一些，但是在随后的成长过程当中，特别是知识经济的引导下，我国已逐渐构建起具备我国自身特点的人力资源管理模式。这是我们为之欣喜的地方，但是从总体来看，我国的人力资源会计研究的还多停留在理论的层面。由于缺乏具体的操作的检验，因此人力资源会计理论的发展还是在应用性方面表现的比较差。但是随着知识经济已经作为一种发展的主要趋势，我们的人力资源会计的发展还存在着一些需要改进与提高的地方。

（1）人力资源会计理论的实用性还有待加强作为一门应用性比较强的理论，人力资源会计理论虽然在我国发展的过程中，渐渐地形成了具有中国特色的人力资源会计理论体系。但是，在具体的应用过程中，理论与实践还是有衔接不够紧密的问题。也就是说，我们的理论发展与企业的经济发展需求之间还存在着一定的差距，而这种差距就是制约我国人力资源会计理论发展的主要障碍之一。

（2）对人力资源的监管需不断加强在我国知识经济的发展过程中，法制的建设应该是现行的，至少应该与知识经济的发展保持同步，从而发挥保驾护航的价值与作用。可是由于我国当前正处于经济发展的转型阶段，因此，一些法律与法规还有待进一步地修订与完善。特别是关于人力资源的监管，以及具体的实施方案还需要在实践中发挥更好的法律规范的效力。只有从制度与法律上进行补充与完善，那么我国的人力资源会计的相关分析与结论报表才会更好地发挥指导性的作用。这种监管应该首先明确企业在知识经济时代的市场定位。监管的目的，不仅仅是为了避免潜在的人力资源的风险，更是为了通过的手段与方式来帮助我国的中小企业，特别是知识密集型的企业，在追求企业自身发展所取得的经济效益的同时，更好地将企业的社会效益发挥出来。因为只有在制度的范围中去发挥，去表现，整个人力资源的市场才会在秩序中运行。

（3）人力资源的量化与核算标准有待统一对于会计领域来说，数字是最有说服力的指导依据。可是在进行人力资源的会计化分析与量化时，由于量化标准的不统一，我们会发现会计分析的结论的适用性受到了一定的限制。特别是面对无形的资产，如何运用传统的数学统计模型开进行很好的量化与分析，这其中确实存在着一定的不确定性。预期的人力资源如何进行会计化的数理分析，以及传统的会计计算如何才能与目前的知识经济的人力资源的计量标准相统一,这些都是在今后的人力资源会计发展过程中所要解决的问题。以上这些问题只是当前我国发展人力资源会计过程中的突出问题，另外还有我国的经济发展体制，以及原有的人力资源观念都是制约我国人力资源会计发展的桎梏。

三、知识经济条件下我国人力资源会计大发展战略研究

面对当前的知识经济迅速发展与繁荣的大好时代，我们只有把握这个世界性的发展趋势，才会在经济发展的浪潮中赢得发展的主动权。从我国当前的人力资源会计发展的战略来看，我们只有不断的从以下几个方面进行改善与提高才会进一步的实现我国人力资源会计的大发展。

1.进一步强化人力资源会计的相关法律的完善

通过上文有关我国人力资源会计的发展现状，我们可以看到加强相关的法律监管已经到了一个刻不容缓的地步。一方面，只有通过相关法律与法规的制定，才会进一步的为我国的人力资源会计发展提供法律上的依据与支持，特别是，在全球的经济浪潮中，竞争的格局已经渗透到世界的各个角落，只有从法律的体系中寻求共有的标准才会让人力资源会计的发展步入正轨。另一方面，法律的设定与完善也是进一步开展国际经贸交流与合作的关键所在，在世界的经济市场上，法制的保障已经成为进一步合作的必要前提，也是将我国经济发展的格局进行全球发展的重中之重。

2.进一步完善人力资源会计的相关理论研究

从理论研究的发展现状来看，我国的人力资源会计研究目前还处在一个成长与摸索的阶段。这个阶段我们会面对很多人力资源会计发展领域的很多突出问题。一方面，我们要立足于我国当前的知识经济发展的实际，在不断总结相关的理论研究成果的基础上，不断地进行人力资源会计等相关理论的完善工作。这样的工作并不能很轻松的，它需要高校、企业、科研院所、政府等各个职能部门通力合作才能实现。另一方面，我们要近一步的学习与借鉴欧美等发达国家在人力资源会计领域的研究成果，开展更为广泛的经验的交流与合作。只有按照这种理论发展的思路与模式才会促进我国的人力资源的会计理论研究工作的发展。目前的人力资源会计理论虽然取得了一定的发展成果，但是还无法面对日新月异的知识社会所带来的挑战。因此，在理论的发展进程中应该不断地从市场发展的实际出发，寻找发展过程中的新问题，新现象不断地进行理论的自我完善与补充，在保证人力资源会计理论的科学性的基础上，不断的提高它的实践性。

3.进一步加强人力资源的管理工作

人力资源作为知识经济时代竞争的主要内容，从某种程度上直接影响着企业的发展与未来。同时，作为人力资源会计分析的主要对象进一步加强对人力资源的管理与规范是未来人力资源会计工作的主要内容之一。一方面我们要从人力资源的自身特点来制定符合我国人力资源的相关规范。例如对于人力资源的流通，特别是涉及企业重要的核心技术领域的人力资源的流通要通过相关的管理来帮助企业更好地规避由于人才的流失而造成的不必要的信息与技术的泄漏而产生的损失。当然，这种具体的界定需要我们从人力资源管理的人性化入手，要在尊重知识，尊重人才的基础上，保护人力资源的正常流通。只有将上升的通道不断地保持畅通，在未来的知识经济快速发展的时期人力资源才会在工作中发挥出更大的作用。

4.制定人力资源会计量化的标准

在经济的运行体系中，人是经济效益的主要创造者，同传统的厂房等固定资产相似的是，人力资源作为一种特殊的无形的资产，也有自己的价值，当然也会存在贬值。但是，需要强调的是人才无论是作为企业发展的无形的资产，还是作为企业竞争的主要砝码都需要进一步的明确一个相对统一的标准。只有将人力资源的计量标准尽可能地做到统一，才会最大限度的发挥人力资源会计在人力资源优化配置方面的作用。尽管这个标准在具体的制定与实施的过程中存在着一定的难度，但这种标准的制定是实现人力资源会计发展的必然要求。关于具体的量化标准，我们可以借鉴欧美等国家对于人力资源划分的等级制度。根据人才的贡献度以及未来发展的潜力来进行具体的量化与测评，从而帮助企业更好地实现人才潜力的充分挖掘。

5.做好人力资源会计的推广工作

由于我国对人力资源的会计研究还处于研究领域的初期，因此在具体的应用阶段还缺少一定的社会基础。很多企业对人力资源的会计工作的具体职责还缺乏一定的了解。特别是在一些带有民营性质的企业中，人力资源的管理方式还是停留在传统的阶段。它们中间一直存在一个不可调和的矛盾，那就是作为企业的拥有者，他们更多地是希望降低生产成本，提高工作效率，激发工作人员最大的工作热情与潜力。相反，作为一名员工，更多地则希望以较少的工作时间或工作强度，来换取更大的劳动回报，或者说是劳动收益。因为劳资双方都想追求利益的最大化，所以即使在知识经济的时代，在各种企业中这一矛盾会一直存在着。由于他们双方的目标不一样，一旦出现更强的自我激励机制，这种矛盾就会加剧甚至恶化。尤其是，在劳动契约相关条款不完备的情况下，劳资双方都会借助自己自身的优势，产生一定的投机主义行为，结果会导致劳资双方契约履行的低效率或者更高的代价。无论矛盾如何产生，有一个事实我们不能忽视，那就是企业和人力资源之间，血肉相连。一方面，员工需要企业这个发展的平台；另一方面，企业的发展更是离不开员工的努力工作以及为此流下的汗水。所以，要把这种关于人力资源会计理论的研究尽可能的去推广，从劳动关系的角度，从企业发展的角度，从知识经济竞争的角度，唯有共赢才会获得共同的发展。

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从经济管理上看，人力将作为一种资源被开发、利用和管理，这就要求对人力资源成本和价值进行确认、计量和记录，对人力资源开发的经济效益进行分析。人力资源会计则可以使这一切得以实现，通过人力资源会计报告，可以使企业管理层掌握人力资源开发及维护的现状，预测人力资源的需求，确定人力资源投资方向，引导人力资源合理流动。

2.是正确反映企业各项收益的需要

在传统会计模式中，人力资源投资在短期内的迅速增加，可能使会计信息使用者低估当期收益，而人力资源投资在短期内的迅速减少，则可能使会计信息使用者高估当期收益。人力资源会计确立了人力资产这一概念，区分了人力资源成本中的收益性支出和资本性支出，从而使企业的收益更符合配比原则。

3.是提高企业经济效益的需要

决定一个高科技企业的竞争实力，实质上是科技水平的竞争，科技水平的提高可以为企业创造更高的经济效益。但科技水平的提高必须依靠大力开发智力，提高人力资源素质，必然使企业直接用于人力的开支加大，因而有必要进行人力资源的会计核算，使企业明确在经济竞争中拥有多少人才，具有多大经济竞争实力，企业所拥有的人力资源具有多大潜力，需要多少投资可以挖掘出这些潜力使之为企业创造经济效益。

4.是企业内部经营管理的需要

在市场经济中，谁拥有了人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件、提供在职培训等。而投资效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考核人力资源的投资收益。

二、人力资源与人力资本的关系

1.人力资源与人力资本的联系

人力资源包含自然人力和人力资本，人力资源质量决定人力资本的存量。人力资源是以人力形式存在的一种经济资源，是人们创造社会财富的能力，而人力资本是人们通过投资所获得的能力；企业人力资源的质量包括人们所拥有的知识、技能等，人力资本存量的增加主要依靠人力资源的投资所形成。

2.人力资源与人力资本的区别

人力资源强调的是能力，人力资本体现的是价值。人力资源是将人的能力作为创造财富的一种资源，而人力资本主要是研究人力资源的投入产出效益，以及人力资源存量对企业经济增长发挥的作用。

三、人力资源会计核算

1.人力资源成本会计

（1）人力资源成本构成。第一，人力资源取得成本是指企业在招募过程中所发生的支出。主要包括招募人员工资、差旅费、广告费；挑选、评价、考核应聘人员所发生的成本；录用手续费、被录用者前任单位的补偿费；高级人才安家费等。第二，人力资源开发成本是指企业为使新录用人员融入企业文化、掌握业务知识或为提高在岗员工素质开展的培训所发生的支出。主要包括岗前培训费用，在职人员培训费用，脱产培训费用，以及由此产生的受教育者的工资、教育设备折旧费等。第三，人力资源使用成本是指企业支付员工因消耗体力或脑力所承担的费用。主要包括员工工资、激励奖金、员工疗养等费用。第四，人力资源替代成本是指人力资源的重置成本。主要包括员工转岗、轮岗、离职、空职等发生的成本。人力资源成本会计账户设置。应设置“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”、“人力资源使用成本”、“待摊人力资源费用”、“人力资源取得成本摊销”、“人力资源开发成本摊销”、“人力资源损益”账户进行人力资源成本核算。人力资源成本计量方法。主要有历史成本法、重置成本法、机会成本法。其中历史成本法是一种操作比较简便的方法，它反映的是企业在取得或支出时实际发生的成本。人力资源成本账务处理。第一，招聘员工。主要包括资本性支出：借记“人力资源取得成本”，贷记“银行存款”、“应付职工薪酬”等；收益性支出：借记“待摊人力资源费用”，贷记“银行存款”、“应付职工薪酬”等。第二，岗前培训。借记“人力资源开发成本”，贷记“应付职工薪酬”等。第三，工资发放。借记“人力资源使用成本”，贷记“应付职工薪酬”、“应付福利费”等。第四，成本结转。借记“管理费用”、“制造费用”、“生产成本”等，贷记“人力资源使用成本”。第五，期末结转。通过“本年利润”、“人力资源损益”科目记录。

2.人力资源价值会计

人力资源价值的计量不是以投入为计量，而是以产出价值为人力资源价值的计量基础，是对人力资源在未来一定时期创造的价值的能力进行评估，第一，以工资报酬为基础的计量方法，是指劳动者在未来一定时期提供的服务将得到的工资总额的现值。此方法适用于群体计量。第二，以收益为基础的计量方法，主要包括经济价值法、商誉评价法。第三，以投入为基础的计量方法，是将人力资源价值的形成视为一个加工过程，投入成本作为人力资源的价值。第四，以完全价值为基础的计量方法，是指员工从进入企业一直到退休等原因离开企业这段时期创造的价值。第五，非货币性计量主要是指劳动者的性格、上进心、责任感、学习能力、人际关系处理能力等方面对人力资源价值的影响。

3.人力资源权益会计

人力资源权益主要指企业的劳动者作为人力资源的所有者而享有的参与企业收益分配的相应权益。主要分配方式有职工股、效益工资、劳力股、生产者权益股等。人力资源权益会计，主要通过“人力资产”、“应付人力资源固定补偿价值”、“人力资本”、“公益金”等账户核算。当员工进入企业，可以根据其在企业期间应支付的补偿价值和计量确认的人力资本，编制分录：借记“人力资产”，贷记“人力资本”、“应付人力资源固定补偿价值”。向员工支付报酬时，编制分录：借记“人力资源使用成本”，贷记“应付工资”；借记“应付人力资源固定补偿价值”，贷记“人力资产”。当员工离开企业时，编制分录：借记“人力资本”、“应付人力资源固定补偿价值”，贷记“人力资产”。

四、人力资源会计报告

人力资源会计信息的报露有利于管理者作出正确的人力资源管理决策，促进企业人力资源优化配置，能够对企业未来的发展潜力做出评价与分析，提高人力资源投资效益。

1.对资产负债表的改进资产类：增设“待摊人力资源费用”、“人力资源成本”、“人力资源成本摊销”、“人力资源成本净额”、“人力资产”等科目。负债及权益类：增设“应付人力资源固定补偿价值”、“人力资源权益”、“人力资源资本公积”等科目。

五、目前应用人力资源会计存在的主要问题

一是人力资源会计的推广存在制约性。人力资源会计尚未纳入会计相关法规，未形成统一标准化操作体系，将会造成人力资源会计与现行会计制度存在一定的差异。因此，财务人员暂不能将人力资源信息列入对外会计报告。二是缺乏统一的人力资源会计理论基础。统一、完整的理论基础对任何一门学科的推广运用是至关重要的，因此构建人力资源会计体系，尝试利用人力资源会计模式，为企业的经营决策提供更完善的依据，是对现行管理提出挑战的重大举措。三是缺乏标准化的人力资源成本核算模型和人力资源价值核算模型。一套全面反映人力资源成本、价值、贡献以及投资效果的会计计量体系，是人力资源会计核算的基础，同时通过结合运用货币、非货币、比值等形式，确定衡量人力资源的定量指标和定性指标，构建能全面反映企业人力资源现状的核算模型。

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二、国外研究现状

英国资产阶级古典政治经济学的创始人威廉.配第(1623一1687年)在《献给英明人士》的第二章《论人口的价值》中列举了一系列数字，首次将人口和人口创造的价值进行了量化。书中写道:“如果六百万人口值四亿一千七百万镑，那么，每个人就值六十九镑;而其中三百万劳动者每人值一百三十一八镑，按每日大约十二便士计算，这等于七年的年收入。”威廉.配第可谓是提出人力资源可以采用货币指标来度量的第一人。而人力资源会计概念提出的第一人则是美国密歇根州立大学教授郝曼森，他在1964年发表的《人力资源会计》一文一经刊出，便引起了一阵研究热潮。人力资源会计、人力资产、人力资源价值、人力资源成本等新兴概念都是在这一阶段产生的。无疑，这一阶段的理论研究成果为人力资源会计的发展奠定了坚实的理论基础。1967年，俄亥俄州的巴里公司在年终财务报表中首次披露了人力资源会计信息，这在人力资源会计实践应用中具有划时代的意义。1968年，布鲁梅特、弗兰霍尔茨等人发表了《人力资源的计量———对会计人员的挑战》一文，试图构建人力资源会计的基本概念、理论及应用方法。综上所述，国外的人力资源会计研究从提出后又经历了漫长的发展阶段，从迅速发展到兴趣下降再到恢复研究热潮。目前，学者们依旧认为人力资源会计具有研究价值，并且人力资源会计的研究将会对传统会计产生变革性的贡献。

三、人力资源会计应用停滞的原因

人力资源会计概念自郝曼森首次提出至今，经历了五十多年的发展历程，但迄今并未得到广泛应用。现如今，在传统财务报告中并未强制要求披露人力资源信息，这种缺失人力资源信息的核算，无疑仍将人力资源排除在传统会计系统之外。究其原因，笔者认为有以下三个方面:

(一)人力资源会计确认问题人力资源会计

自人力资源会计诞生以来，对于人力资源是否可以作为资产入账的声音一直不绝于耳。一种观点认为人力资源不符合资产的定义，不可以作为资产来确认计量;另一种观点则认为人力资产是企业不可或缺的资源，必须加以确认和计量。由于存在着这两种对立观点，致使人力资源的确认、计量和披露在实践中止步不前。目前，大部分学者还是同意第二种观点，这部分的争议已不大。

(二)人力资源价值难以量化

在解决了人力资源可以作为企业资产来确认后，随之而来的便是人力资源的计量问题，由于人力资源的特殊性，人给企业带来的效益有时无法进行精准量化，因此出现了一系列价值量化模型，如工资报酬折现法、调整后的工资报酬折现法、经济价值法、商誉评价法等。这些价值量化模型均致力解决量化人力资源价值的问题，但依旧存在各种各样的缺陷。

(三)人力资源会计制度不完善

目前，我国的会计准则并未将人力资源会计纳入财务会计信息系统的范畴，对企业人力资源未规定强制披露，加之我国人力资本的不稳定性，造成了就算强制披露也可能达不到预期效果，法律制度的不完善致使人力资源会计的应用止步不前。

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(二)人力资源会计的计算方法目前,对人力资源的计算方法主要有两种:第一种方法就是采用成本法,指的是对人力资源应该根据它取得、开发、使用过程中的全部使用的花销计入账目中,这些花销就是很朴实、平常的,根据这个来人账,不但是分得公平,而且非常的合理;还有一种方法,使用的是对人的价值进行计算的方法。区别于上一种方法,这种方法是根据人的本身价值进行计算。以上两种方法,在现如今不断的发展变化,运用于公司的发展建设中。1、人力资源成本会计。人力资源成本会计的成本计算的范围为取得成本、开发成本和使用成本。人力资源成本会计的主要计算方法主要有历史成本和重置成本以上两种。开发成本中包括定向成本、在职培训成本和脱产培训成本。使用成本中包括维持成本、奖励成本、调剂成本。2、人力资源价值会计。人力资源价值会计是根据人力资源所产生的价值对其进行计算的,公司的人力资源的价值一般都是职工的技能掌握情况。在计算员工的价值的时候比较复杂。所以,采用货币性价值计量为主,非货币性价值计量为辅二者相结合的方法,这样能够更全面的反映人力资源价值。

二、知识经济条件下人力资源会计的新特点

(一)人力资源价值会计作用日渐明显随着经济的发展,科技水平的进步,在现在的社会中仅仅是对知识的简单计算提供一些简单的数据是不能够满足当前的发展需求的,现在的人力资源信息趋于多元化的趋势。

(二)人力资源会计的空间范围有了拓展在现代的经济发展飞速的时候,每个企业都开始逐渐的重视起人力资源的重要性,人力资源系统逐渐成为了企业重要的因素,不再是一个单一的效的资源。这在很大程度上扩展了人力资源的空间范围。

(三)人力资源价值会计的内容将偏重于其所掌握的知识的价值的计量由于受到了传统的会计计算方法的限制,人力资源会计核算方法依然是占据主流信息,主要通过未来工资报酬折现、企业未来收益折现以及非购入商誉的计算和弗兰霍尔茨的随机报偿价值的计算等方法来反映人力资源单个或整体的价值。

(四)人力资源成本和价值构成具有特殊性企业的组织方式与管理手段,对于企业的人力资源成本与价值,在其构成与发挥上会产生某些影响作用:第一,企业管理手段与组织形式上,对于广大员工的价值认同感、技能培训水平与合理的人员岗位调配,对于充分挖掘职工人力资源价值,必定具有深远影响;第二,宏观角度上,社会上的政治形势、经济形态与文化意识等综合因素,均对人力资源的价值形成、成本计量产生一定的作用,以上因素均对人力资源会计的核算工作,有着区别于其他的会计计算的原则。

(五)人力资源会计计量方式的转变在当今新经济时代前提下,企业管理的核心应放在运营,运营的核心为决策,决策的科学与否在于会计核算信息的优劣与信息的剖析,因此若仅按照传统货币计量方式,衡量个人与资源间的隶属范畴,用工资来计量人力资源成本与价值,显然是片面的、不合理的;在人力资源核算时,不但采用传统货币核算,也要引入非货币化方式,表述人力资源价值信息,为企业决策与管理者递交科学的数据分析。

(六)人力资源会计的确认与计量学术界对于人力资产的认识,具有两种观点:一类观点是判断其隶属于无形资产的范畴,原因在于它区别于劳动对象的货币表现(即流动资产),并且还不同于企业的固定资产。另外的一种说法认为,人力资源并不属于企业的虚拟资产,是因为人是一个真实存在的个体可被多家企业在同一时刻共同占有、创造价值。笔者认为,人力资产是一个十分复杂的概念,它具有自己的特点。人力资源可以给企业长期带来利润,在这一点上与企业的无形资产类似。人力资源的会计核算,作为这一工作的重中之重,一直以来致力于对人力资源的计算和考核。其经济价值的核算可按照他所能够制造的价值为条件,并且可以分为多种模式。我国的成本法长期以来受到企业的青睐,这主要是由于成本法与公司财务计算的方法和原则有着很大的相似之处。笔者在文章中注重把人力资源同实物资源对比,存在完全迥异的特性,人员的劳动力成本与价值情况,并非由其所接受的教育成本与管理成本所决定与反映的。企业内部对于员工资源的投入同人力资源在价值的增长量方面的关联程度不显著。同时,人力资源特性上还有再生与进行超额收益的性质,在实际工作之中,人力资源不但未向设备那样消耗递减,却积累了生产经验迅速增值,带来超额的价值收益,当然知识经济下,人力资源的价值量也应技术的革命与发展,而逐渐的退步,不能跟上时代的潮流,所以并不能准确的计算出企业的真实的水平和情况。关于人力资源的成本与价值核算计量上,成本法侧重于基于历史成本方面的投入核算,而价值法却更加注重人力资源对于企业产出与创新价值的计量与核算,以企业内职工所具备的综合能力当做企业掌握的具备相当价值的配置资源,依托职工的综合素质、业务能力、培训技能,形成关于企业创新价值能力的考察计量内容,明晰从业人员综合资源价值评定的主要途径。此类价值的核算与计量以估算方式为主,无法绝对契合的进行预测,因此在估算其贡献率时,数学模型与参考因子尽量做到客观、公正、严谨,否则若主观因素过强,容易导致数据分析失真,丧失核算计量的科学性与严谨性。

三、施行人力资源会计的必要性

(一)需施行人力资源会计是知识经济发展的必然要求当下,世界经济以知识为前提,不断发展。知识经济构建在生产,使用与分配经验与知识的基础上,而客观的经济环境状况则决定了会计,会计不能脱离经济环境而独立存在。当今时代,知识经济的作用越来越显著,它所反映出的一定有知识拥有人的价值与成本,所以,人资会计的施行便不在话下了。

(二)施行人力资源会计是我国宏观调控的客观需求根据人资会计所披露的会计信息,政府部门能够对所有的人资开发和维护状况进行详细了解,国家也可借此来进行宏观调控,科学指引人力资源良性发展,让人力资源产生更多有力作用。此外,因为人资的使用和维护通常与国家大计密切相关,政府能够凭这些会计信息,奖励那些先进单位和指导那些人资管理做的差的企业,充分发挥出每个人才的才能。

(三)施行人力资源会计是企业内部经营管理的需求人资会计提供的各种信息,包括工资薪酬,协调分配,人员培训,员工招募等相关决策,能够让决策者从长远出发,综合考虑,更加注重人资投入和人资管理,进而让人力资源的效能更加理想,让企业获得更多竞争机会。由此可见,实行人力资源的必要性,主要有6种。由此可以得出,人力资源的主要意义。首先,在我国实行人力资源会计管理是经济不断发展的必然趋势。实行人力资源管理可以有效的提高企业的管理情况,满足不断发展的经济需求。并且,对人力资源进行有效的管理对我国的公司人员的管理还有开发的工作提供了必要的信息。进行人力资源会计核算,有利于我国经济建设中合理的规划相关的资源配置和资源使用的大体情况。为企业管理人员提供人力资源的相应情况。可以有效的减轻我国相关部门的主要负担,并且进行合理的宏观调控。有利于反映企业的真实财务状况和经营成果。