人力资源本科论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇人力资源本科论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

所谓实践性教学环节就是为配合理论教学，加强对学生分析问题和解决问题的能力培养，强化对学生专业训练和锻炼实践能力而设置的教学环节。我们之所以要突出人力资源管理专业的实践性教学，把它培育为本专业的特色，是基于如下的思考：第一，人力资源管理专业是一个实践性很强的专业，在培养人才的过程中需要与人力资源管理实践紧密结合，这一专业本身的特点就决定了我们的专业建设必须重视实践性教学；第二，满足大学生就业市场的需求，提高本专业学生的就业竞争力。现在大部分用人单位对大学生的要求是：除需要具备一定的专业理论知识外，更需具备一定的运用所学知识解决实际问题的能力，也就是动手能力。第三，东莞是我国制造业名城，其拥有各种不同类型的企业达数十万家，仅外资企业就有一万六千多家，东莞丰厚的社会资源为我们实施实践性教学提供了可能；第四，实践性教学是我们专业建设的薄弱环节，过去我们重视不够。如何利用好东莞的资源，努力创建具有地方特色的人力资源管理专业实践性教学。多年来，我们进行了一些有益的尝试和探索，现已形成雏形，地方特色已逐渐凸显，我们的这些尝试和探索已得到评估专家的肯定。

一、在专业建设指导思想及专业人才培养目标中凸显实践性教学

为了使实践性教学能够成为本专业的办学特色，在对其他兄弟院校人力资源管理办本科专业的指导思想进行研究的基础上，根据东莞的经济和社会的状况，结合我院本专业的实际情况，我们确定了本专业的指导思想是：全面贯彻党的教育方针，坚持具有创新特色的名牌地方院校的办学理念：以人力资源本科专业人才培养为根本，紧密围绕东莞地方经济建设，积极开展具有地方特色的人力资源管理应用研究和服务；充分利用东莞丰厚的社会经济资源，不断探索人力资源管理实践教学及多元培养的途径；专业人才培养目标是：立足东莞，面向珠三角，为东莞以涉外(包括外向型和外资)为主体的工商企业和地方企事业单位及政府机构培养德智体全面发展，具有经济、法律、管理等方面专业知识，受过现代人力资源管理方法与技能专业训练，具有较强实践能力和创新精神，能够胜任人力资源管理与开发工作的高级应用型专业人才。

通过在专业指导思想及专业人才培养目标中凸显实践性教学，使我们强化实践性教学有依据，使实践性教学以相当于教学的法律法规的形式固定下来。

我们通过在本科专业的课程设置中增加实践性课程的比重，在教学计划中增加实践性教学课时，来贯彻我们的办本科专业的指导思想及专业人才培养目标。在专业基础课和专业骨干课的设置中，实践性课程的比重基本占2／3，在每一门实践性课程的教学计划中按照一个学分二个课时的比例，增加实践性教学课时，使实践性教学固定下来。由于实践性教学相对于传统的课堂教学而言，对任课教师的要求较高，如果在教学计划中不加以体现，就会使之成为可有可无的东西，有些教师在教学过程中就会不愿做，我们之所以这样做，目的是要使实践性教学能够制度化、规范化。

二、践行具有东莞地方特色的人力资源管理专业实践性教学模式

在多年的专业建设的过程中，我们充分发挥东莞企业众多而且大多数企业愿意与学校合作的优势，在实践性教学环节中充分利用企业和社会的资源。目前具有东莞地方特色的人力资源管理专业实践性教学环节模式已初现端倪。人力资源管理专业实践性教学环节模式基本由课堂教学和课后教学组成。

1、课堂教学广泛使用案例教学的方法，积极使用多媒体等现代教学手段，使学生能够参与整个课堂教学过程

我们认为加强实践性教学环节应该从课堂教学方法开始，要改变过去那种“填鸭式”的教学方法，广泛使用启发式教学方法，结合东莞实际，重视案例教学。通过案例教学鼓励学生运用所学的理论知识分析和解决案例中存在的问题，以培养学生主动学习、独立思考、综合分析和创造性地解决问题的能力，从而改变过去教学中学生只是被动地听，而不是积极主动地参与课堂教学。在重视课堂的案例教学的同时，更重视通过各种方法和渠道，使学生学以致用，把理论与实践相结合，提高学生的实践能力。在案例教学中，我们鼓励教师充分利用东莞丰厚的社会资源，深入东莞企业，自编案例，在教学过程中尽量使用东莞企业的案例，用发生在他们身边的事情来教育学生，使学生认识到人力资源管理专业的实践性强的特点，激发学生参与实践性教学的积极性。

2、课后采用如下几种实践方式

(1)邀请企业人力资源管理经理或专家讲座。我们认为邀请企业人力资源管理经理或专家到学院进行人力资源管理专题讲座是实践性教学的一个重要环节，通过讲座经理或专家能够把他们在企业人力资源管理实践中的一些经验和体会告诉给学生，使学生能够不出校门就能了解企业人力资源管理的一些真实情况。由于东莞拥有很多的外资和民营企业，尤其是港资和台资企业，因此，我们每年都要邀请一些著名的港资和台资及民营企业的人力资源部经理或公司的总经理到学院就企业的员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳资关系等方面的内容进行专题讲座，这一形式受到学生的热烈欢迎。

(2)企业人力资源管理调查。人力资源管理专业某些专业主干课程，如员工招聘管理、员工培训管理、绩效管理、薪酬管理、劳资关系管理等，在老师教授本门课的同时，我们还要求每一个学生都必须到企业进行人力资源管理实践活动的调查，并撰写企业人力资源管理调查报告，然后举办调查报告答辩会。学生可以自选企业也可老师指定企业进行实地调查，企业的类型不限，但需要有一定的规模。通过这种形式，学生可以亲身感受到企业人力资源管理的一些实际状况，锻炼学生运用所学的人力资源管理理论知识分析问题和解决问题的能力，使学生能够学以致用，提高学生的学习兴趣。

(3)参观企业。我们除邀请企业人力资源管理经理和专家到学校讲座以外，我们还在本专业的一年级，组织学生深入到企业进行参观访问，并邀请企业人力资源管理经理给他们现身说法，使学生能够在学习本专业的专业主干课之前能够对企业人力资源管理实际情况及人力资源管理的理论知识是如何在企业实际管理中应用有一大概地了解，从而对自己今后的专业学习有一个明确的目标，避免学生学习的盲目性。

(4)人力资源管理实践活动大赛。为了进一步激发学生对人力资源管理的兴趣，培养和提高学生的人力资源管理才能，我们指导学生成立了人力资源开发协会，使协会成为学生学习交流及能力锻炼的平台。通过协会

组织一些活动，其中比较有特色的是我们每一年都要举办两届人力资源管理实践活动大赛，现在已经成为一个传统。大赛分为企业人力资源管理案例大赛和人力资源管理技能大赛，企业人力资源管理案例大赛就是让学生深入企业实际，撰写人力资源管理案例；人力资源管理技能包括工作岗位分析、企业员工招聘方案设计、企业员工培训体系设计、企业员工绩效考核制度设计、企业员工薪酬制度设计等方面，通过几年的实践，我们认为这种形式能够很好地锻炼学生的动手能力。

(5)实验室模拟实习。通过建立人力资源管理实验室，我们购买了一些人力资源管理的软件，通过实验室模拟实习使学生能够熟悉和掌握一些人力资源管理的基本技能，如绩效考核、薪酬管理、人员测评。除此以外，我们还进行了一些模拟训练，如人员招聘模拟、无领导小组、文件筐等。虽然实验室一定程度上也能够模拟企业人力资源管理的一些情况，但是它与企业的真实情况还是有一定的差距，因此，我们只是把它作为一种实践性教学的辅手段，我们认为东莞的企业是我们一个大的人力资源管理的实验室，我们要充分利用我们得天独厚的社会资源。

(6)企业实习。为了使学生能够有比较长的时间深入企业，了解并熟悉企业人力管理活动，本专业学生培养计划中，安排有专业实习和毕业实习两个实践环节，专业实习安排在三年级下学期进行，包括暑假的时间总共有11个星期，学生可以通过专业实习来反思自己在学校学习的知识状况，对自己作一个评估。毕业实习安排在4年级下学期进行，学生可以在企业实习过程中，根据企业的实际撰写自己的毕业论文。除此以外，我们还鼓励学生利用其他假期时间，积极到企业进行短期的实习活动。根据东莞企业众多的特点，我们要求学生一年至少要深入一家企业进行短期实习，以使学生能够及时了解企业人力资源管理的实际状况，提升学生的实践能力。

(7)毕业论文。毕业论文是人力资源管理专业实践性教学的关键性一环，我们认为毕业论文是对学生综合运用所学专业知识解决实际问题，从而提高自己实践能力的一种好途径，因此，我们从学生的选题开始就要求学生一定要联系东莞的实际来写，要小题大做，学生在论文写作的过程中一定要深入企业搞调查。

三、精心建设校外实习基地

我们认为具有稳定的校外实习基地是本专业实践性教学环节的重要保证，通过几年的努力，根据需要我们按照“产、学、研”相结合的原则分别在外资企业、民营企业建立了六个人力资源管理实习基地，并且按照：(1)每年都能接受人力资源管理专业的学生实习；(2)实习基地企业人力资源管理经理或专家能够到学院为人力资源管理专业的学生开设讲座并逐渐成为本专业的兼职教师；(3)实习基地企业人力资源管理经理或专家能够与本专业教师一起指导学生的毕业论文；(4)实习基地企业人力资源管理人员能够与本专业的教师共同进行人力资源管理的研究工作；(5)企业需要时，本专业优先推荐、企业优先接纳本专业的毕业生来等要求来建设这些基地。通过几年的努力，我们与实习基地之间基本形成了一种双赢的局面。

篇2

合芜蚌地区即指安徽省16个地级市中的合肥、芜湖、蚌埠三座城市，根据最新的《安徽省统计年鉴2012》中的数据，合芜蚌三市的常住人口分别为：752.084万人、356.631万人和317.635万人，占全省总常住人口的23.9%，行政面积占全省16.68%，2012年合芜蚌三市的GDP总量分别为：4164.3亿元、1873.63亿元和890亿元，占全省GDP总量的40.25%。可以看出合芜蚌地区在安徽省经济发展中扮演着重要的角色，尤其是2011年经国务院批准，国家同意合芜蚌自主创新综合试验区的设立并参照中关村自主创新示范区开展企业股权和分红激励试点，同时适用与之相关的政策，合芜蚌地区迎来新的发展契机。合肥市作为安徽省省会，是安徽省最大的中心城市，拥有独天得厚的优势，丰富的科教资源、充足的劳动力资源、充裕的资金投入等等；芜湖市是皖江城市群经济带的龙头城市，历史名城，具备较强的经济基础尤其是工业制造业方面，拥有著名的汽车制造公司――奇瑞；而蚌埠市又是淮河经济带的龙头城市，是安徽省主要交通枢纽城市之一，区位优势非常明显，合芜蚌三市的强强联合就能很好的带动安徽省新一轮的崛起，形成安徽经济发展的战略新支点。随着国家科教兴国战略的推进以及科学发展观的深入，在拥有众多科教资源及人力资源并设立了自主创新综合试验区的合芜蚌地区，对其科技人力资源的研究与开发显得十分必要，科技人力资源是当今经济社会发展的助推器。

一、合芜蚌地区科技人力资源现状

对于科技人力资源概念的界定，根据中国科学技术协会（CAST）《中国科技人力资源发展研究报告》中的定义，科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源[1]，这与1995年由经济合作与发展组织（OECD）颁布的《科技人力资源手册》[2]（又称《堪培拉手册》）中的界定较为接近，本文也主要采用这一界定。而科技人力资源本身是一个存量概念，在具体统计过程中我国政府通常采用研究与开发人员（R&D人员）、专业技术人员和科技活动人员三个指标作为统计的口径[3]。其中R&D人员是指参与新知识、新产品、新流程、新方法或新系统的概念成形或创造，以及相关项目管理的专业人员。专业技术人员是指从事专业技术工作的人员以及从事专业技术管理工作且已在1983年以前评定了专业技术职称或在1984年以后聘任了专业技术职务的人员。科技活动人员是指直接从事科技活动、以及专门从事科技活动管理和为科技活动提供直接服务的人员。

1.合芜蚌地区科技人力资源数量现状

根据《安徽省统计年鉴2012》中的数据，2011年合芜蚌三市的R&D人员折合全时当量分别为：31392（人年）、10093（人年）和4881（人年），占全省总量的57.18%。2011年合芜蚌三市的城镇非私营单位在岗专业技术人员数量分别为：219013人、97051人和64231人，占全省城镇非私营单位在岗专业技术人员数量总量的32.77%。同时2011年合芜蚌三市的科技活动人员的数量分别为：10.05万人、3.85万人和1.37万人，占全省科技活动人员总量的57.02%。从以上的统计数据可以看出，合芜蚌三市在科技人力资源数量上在全省占有较大比重，其中R&D人员折合全时当量和科技活动人员数量均占全省总量的半数以上，说明合芜蚌地区在科技人力资源开发方面具有较大的潜力和基础。自2011年合芜蚌自主创新综合试验区设立以来，合芜蚌地区的在科技人力资源数量方面有了较大的提升。在考察合芜蚌地区科技人力资源数量时可以引进密度概念，即每万人中R&D人员折合全时当量、在岗专业技术人员数量和科技人员数量。具体见下表（表1）：

2.合芜蚌地区科技人力资源质量状况

合芜蚌地区的科技人力资源质量状况可以从学历层次和科研成果两大方面进行考察。学历层次即R&D人员和科技活动人员的学历层次；科研成果主要从科技数量、出版科技专著、有效发明专利数等指标进行评价。

根据《安徽省统计年鉴2012》，2011年合芜蚌三市R&D人员中学历在大学及本科以上的比重分别为：56.47%、51.33%和52.43%；科技活动人员中学历在大学及本科以上的比重分别为：46.67%、47.01%和48.90%；可以看出合芜蚌三市科研人员的整体学历层级不算太低，一半左右的科研人员都拥有本科学历。再从科研成果角度来看，具体见下表（表2）：

二、合芜蚌地区科技人力资源现状分析

1.合芜蚌地区与省内其它地区比较分析

从上一部分中的统计数据可以看出，合芜蚌三市的科技人力资源数量上在全省总量中占有较大比重，说明合芜蚌地区集聚了安徽省内较多的科技人力资源数量，这为合芜蚌地区科技人力资源纵深发展奠定了较好的人力基础，也体现了这三座城市对科技人才的吸引力，是合芜蚌地区的优势之一。通过对2011年合芜蚌地区科技人力资源质量状况的考察，可以看出合芜蚌三市的科技人力资源质量相对较高，其中科技人员中本科及以上学历数占到一半以上，其发表科技论文数量、出版科技专著数量以及有效发明专利数均占到全省科研成果64%以上，这是一个相当高的比重，高质量的科技人力资源同样是合芜蚌地区的优势之一。以上均为合芜蚌地区相比较省内其它地区的优势，但同时应该看到合芜蚌地区科技人力资源发展的不足，很明显的一点就是地区差异严重，从以上的统计数据可以发现合肥市在三市中无论是数量还是质量上均占绝对优势，芜湖市和蚌埠市在数量和质量的多个指标上相加的总和都不及合肥市的一半。合肥市的优势主要得益其作为省会的独特条件，这是芜湖市和蚌埠市所不可能具备的，地区的平衡发展将是下一步主要目标。

2.合芜蚌地区与外省区域的比较分析

合芜蚌地区作为国家自主创新综合试验区，与全国多地的经济开发区或试验区有可比性。可以以环渤海经济圈的某些城市和苏锡常经济圈的城市为例进行比较分析，根据各地区的统计年鉴，2010年天津市的万人专业技术人员就已经达到333.00人，同期作为环渤海地区核心城市的北京市R&D人员中本科及以上学历的比重高达74.80%，远高于合芜蚌地区的指标比重[4]。在科技数量及专利授权量上，2010年仅北京市和天津市的数量就已经达到55177篇和82438件，而江浙地区的苏锡常经济圈2011年的专利申请授权量也达到78842件，这些数据严重说明合芜蚌地区的科技人力资源数量或质量与国内发达区域相比仍处于较落后水平，应借鉴经验进一步提高科技人力资源发展水平。

三、对策及建议[5]

1.立足省内实现协调发展

从前面两部分中对合芜蚌地区科技人力资源数量和质量的统计整理中可以看出，合芜蚌地区的科技人力资源数量和质量在省内占有较大优势，但区域发展不平衡，合肥市一市独大现象明显。所以为了进一步提高该区域科技人力资源的水平应加大对芜湖市和蚌埠市的投入，提高两市对科技人力资源的吸引力和开发培养能力，充分发挥合肥市的引导作用，同时立足省内加强同其它地市的合作，加强校企合作和“产-学-研”对接[6]，实现区域的协调发展。

2.借鉴全国实现高水平发展

通过与国内发达区域的比较分析可以看出，虽然合芜蚌地区科技人力资源在省内具有较大优势，但与环渤海、苏锡常等国内发达经济圈相比则显得十分滞后，无论在资源的数量上还是质量上，均无太多比较优势。所以合芜蚌地区下一步除了在省内实现协调发展还应积极借鉴国内在科技人力资源领域具有比较优势的经济区域的经验，可以通过实地调研或引进管理人才等方式实现，其实也可以看出科技人力资源数量和质量发达的区域其经济发展水平也较高，也许首先提升一个区域的经济实力将为该地区科技人力资源发展提供强大的物质基础，是吸引人才、培养人才的有利条件[4]。

参考文献：

[1]中国科学技术协会调研宣传部，中国科学技术协会发展研究中心.中国科技人力资源发展研究报告[M].北京：中国科学技术出版社，2008：20.

[2]经济合作与发展组织（OCDE）欧盟统计局.科技部发展计划司、中国科技指标研究会.弗拉斯卡蒂丛书：科技人力资源手册[M].北京：新华出版社，2000.

[3]胡贝贝，朱云娟.皖江城市带科技人力资源现状与对策分析[J].科技和产业，2012（07）.139―143.

篇3

对于煤炭企业来说,要让人力资源管理获得优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理。但是从我国国有煤炭企业的实际,不难看出在人力资源管理方面存在诸多问题。其具体表现为以下几个方面。

1.1人力资源管理的重要性认识不足

无论自身体制的转轨还是思想观念的转变都跟不上市场的变化。对煤炭企业人力资源的特性、作用、影响力还缺乏深入细致的研究,对人力资源本质认识不足,尚未树立“人力资本”意识。人力资源开发、管理处于较为落后的粗放状态。

1.2煤炭企业员工整体素质偏低,人力资源开发成当务之急

据了解[1],国有煤炭企业职工中,受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的l8.6%,大专以上文化程度的只占职工总数的3.4%,大大低于全国职工文化素质的平均水平。目前我国生产能力在30万吨/年以上的大中型煤矿从业人员中,初中以下文化程度的高达62.7%,大专以上的仅占5.4%,高级工程技术人员不足3‰;生产能力在30万吨/年以下的小煤矿从业人员中,中专以上学历的平均每矿不到3人。在国有煤矿中,96%缺乏机电人才,88%缺少采矿人才。其他煤矿的情况更为严峻。

1.3人力资源开发的投入少

多数企业管理者单纯把人才看作是成本和劳力,而非资源和智力,对人才只使用不培训,缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念,使得企业的人才开发能力只停留在现有水平上,不能挖掘人才的潜能,不能有效地激发员工的创新能力,不能调动员工的积极性和主动性,给企业的发展带来不利的影响。

1.4高素质人才流失严重

近年来,煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、减人提效方面都已取得了明显成效,但一方面,冗员问题仍十分突出,企业负担较为严重。另一方面,煤炭企业之间、煤炭企业与其它企业之间,竞争加剧,高素质人才流失居高不下,在流失的人员中,大多数是人力资本含量高的管理、技术骨干和技工。

1.5人力资源配置不合理

首先井上井下人力资源不平衡。地面单位人力资源过剩,而井下人力资源特别是高质量的人力资源缺乏。其次是井下辅助生产工人与直接生产工人不平衡。辅助工人超员,直接工人不足。再次是技术工人与普通工人不平衡。生产骨干短缺,普通工人富余。

1.6开发人力资源潜能的方法过时

煤炭企业开发人力资源潜能的方法陈旧[2]。手段单一,效益低下。首先,在调动职工积极性的方式上过分依靠工资、奖金、福利、住房和提升等外激励手段。其次,很少采用与职工工作内容、性质有关的内激励手段,使职工可能通过工作获得多种满足转化为单一满足,降低了职工工作兴趣和主动性。第三,煤炭企业由于职工素质的差距比较大,很难形成统一的价值观念、行为准则。2.加强管理与开发煤炭企业人力资源的对策

煤炭企业生产主要是开采地下自然资源,是一个集回采、掘进、机电、运输、通风等多系统、多环节连续不断的复杂过程,生产范围不断扩大,作业地点不断移动,战线拉的较长,各种设施设备复杂,涉及的专业技术岗位和生产人员众多,具有技术密集和劳动密集的双重特点。基于煤炭企业生产特点及以上人力资源管理现状分析,笔者认为。煤炭企业应从以下几方面加强对人力资源的开发和管理。

2.1树立以人为本的管理理念

打造“人才资源是第一资源”、“人才资源是党和国家的重要战略资源”的管理理念。树立起现代人才资源开发新理念,以爱才求才为共识,用长远发展的战略眼光和辩证的观点进行人力资源管理,提升人才工作的战略地位和工作水平,制定人才资源开发工作的方针政策与人才队伍建设规划,确保煤炭企业人才强企策略顺利实施。

2.2强化煤炭企业岗位管理,建立完善分配和激励机制

“因事设岗、因岗择人”是设计组织结构和工作系统的基本原则。煤炭企业的岗位必须在分析和评价的基础上进行管理。重点是对岗位的动态与制度化管理,同时开发出与煤炭企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位,通过工作再设计以适应劳动力多元化,提高员工的工作满意度和工作的内在激励性。

2.3积极留住核心员工

留住核心员工是能否充分发挥人才积极性和挖掘潜在能力的关键,而且也是人才能否留得住、用得上的关键。笔者认为,目前,我们要让有限的资金投在人力资源上,发挥最大的作用。必须抓住以下三类“精英人群”。第一类是企业的决策管理层。这部分人是企业人力资源的核心部分,具有极大的可开发性。决策正确是企业兴旺发达的基础,决策失误是最大的失误,它造成的损失往往难以挽回。在知识更新周期日益缩短的今天,企业要重视这类“管理层经营”的人力资本投资。第二类是企业的工程技术人员。这类人员在技术研究、技术革新中具有不可替代的作用。因此,对这部分人员要加大投资力度,使宝贵的财力真正用在刀刃上。第三类是生产一线的技术工人。这类人群技术操作水平的高低,直接影响企业产品质量、劳动效率和经济效益,最终关系到企业的兴衰。

2.4探索有效的绩效管理模式,建立一套现代化的人力资源管理体制

企业收入、生活福利状况,直接影响职工的积极性和思想稳定性。故此,企业的吸引力和凝聚力决定着企业的生存和发展。企业制定顺应时代的工资方案和奖励机制,建立切实有效的绩效管理模式,将个人绩效与部门绩效、企业绩效结合。坚持工资分配向苦脏累险岗位倾斜,向技术岗位倾斜,充分发挥绩效考核在企业人力资源管理中的作用。为此建议根据不同的对象,加强绩效考核,实施不同类型的激励与约束机制。考核评价内容分为量化指标、评议指标、综合指标,考核方式可分为操作岗位考核和管技岗位考核。把管理和工程技术人员绩效考核结果作为其报酬兑现的依据,与其应付薪酬直接挂钩。对一般员工则与个人工作量大小,操作失误率等指标挂钩,从而突破原有煤炭企业重定性、轻定量,指标、权重体系设计等不科学的界限,制定科学、合理的绩效考核制度,将会极大的提高企业员工的积极性,把员工的行为引向企业目标。

2.5建立培训开发制度,完善人力资源开发的培训机制,加强员工培训教育力度

针对目前煤炭行业人力资源现状,要想整体提高员工各方面的素质,首先必须根据企业发展规划,对职工有选择有重点的进行专门性培训开发。其次,加强战略性培训教育,全面提高职工的整体技术素质。这就要具体做好以下工作:(1)加强员工素质的提高。对素质较低的员工要进行文化补课,使其在规定的时间内达到初中及以上学历,以便更好地掌握安全操作规程及自我保安常识等。(2)加大内部高层管理人员的培训。增加本科以上学历和高级专业技术职称人员在职工总数中的比例,增强企业创新和发展后劲。对内部高级管理人员的培训要形成阶梯式的长期培训规划和体系,注重把培训学习和实际业务活动结合起来,使之具有较强的实践性。

2.6积极塑造优良的企业文化

企业文化[3]是企业全体职工在长期的生产经营生活中培养形成的共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范,其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。一个企业之所以能够成为优秀的企业。一个十分重要的原因,就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感。在优秀的企业文化下,员工才能树立积极的工作价值观,才能真正感受到成功的乐趣,才能体会出人格的被尊重,也才能表现出敬业尽职的精神。当前煤炭企业文化发展的新趋势主要有:注意学习氛围的培养,学习型企业在企业文化建设中将进一步受到关注,将更注重于树立良好企业形象,更注重企业精神与企业价值观的人格化。企业文化将从商业氛围升华出来,更重视人。

总之,只有结合我国煤炭企业的实际。采取积极有效的人力资源管理策略,运用现代管理方法,实现人力资源管理工作的高效率和最优化,加强企业人力资源开发与管理,促进企业提高核心竞争力,煤炭企业才能实现可持续发展,在市场竞争中立于不败之地。

论文关键词:人力资源开发与管理现状对策研究

论文摘要:通过煤炭企业人力资源现状分析,结合煤炭企业生产特点,提出了解决煤炭企业人力资源开发与管理的对策,促进煤炭企业可持续发展。

参考文献:

篇4

随着我国金融体制改革的不断深入，商业银行的组织结构发生了多种变化，在长期的研究和实践中，主要形成了两种组织管理模式，即以“总行一分行一支行”为代表的直线职能制(国有商业银行)，扁平式的管理模式(新兴商业银行)，理论界一般认为 ：直线职能制属于授权管理 (Empower Management)，超越授权范围，下属则不能，这种模式有利于权利的集中和控制。扁平式的管理模式属于赋权管理(Endow with power Management)下属有较大的决策空问，这种模式有利于创新业 务的开展 。两种组织结构谁优谁劣，至今理论界尚无定论。当然在具体 的实践 中，四大 国有商业银行 逐步推 开了组织机构扁平式化管 理的改革试 点工作(如：工商银行山西省分行、厦门市分行等)。笔者认为，选择何种组织模式，要根据各家商业银行的具体行情来定，问题的关键在于顺应时代的发展要求，解决经营管理中的岗位匹配问题，本文拟就信息时代，商业银行岗位的优化匹配问题作些分析和探讨。

1 信息时代：现代商业银行岗位配置的客观要求

商业银行发展为知识密集型企业组织是 21世纪国际金融业务竞争的必然趋势 。它反映了在知识经济时代的大背景下商业银行的从业人员应该成为知识型中、高级人才，这种要求的挑战性在于要求商业银行要富有生气、充满创造性 ，突破原有的组织管理模式 ，商业银行的从业人员工作实质发生了改变，他们是信息时代 的知识型工作者，当前的工作与信息时代前 的传统工作相 比较发生 了以下质的变化，见图 1：

工作实质的变化，要求商业银行组织结构发生相应 的改变 ，除了传统的存 、贷款和结算业务，有很多新的业务在衍生 ，如 ：网上金融业务、手机银行、信息咨询 、理财服务 、金融衍生工具创新等。所有这些变化，要求 商业银行 的岗位设 置作相应 调整 。当前，国内商业银行普遍实行了聘任制，目的在于打破旧的人事管理格局 ，合理配置商业银行的人力资源 ，以达到商业银行组织结构的合理化，工作效能最大化 。笔 者认 为，在信息时代 ，无论是“因岗设人”还是“因人设 岗”都是不科学的。科学合理的方案是岗位匹配，岗位匹配是一个系统，“员工素质与岗位、岗位与管理、岗位与政策、岗位与技能”匹配是双向的、相互作用 的岗位匹配管理 系统。见图 2：

2 信息时代：现代商 业银行岗位匹配的基本内容

信息时代下的岗位匹配为商业银行的人事管理注入了新的内容，首先是按照劳动分配 岗位(按照岗位分配劳动)，使岗位与员工的素质、专业技能相匹配；其次是岗位与报酬相 匹配 ，使员工的才能与报酬 、员工的劳动与报酬相匹配 ；第三是岗位与管理政策相匹配 ，为员工创造一个施展才华的基本平台；第四是商业银行管理者的管理活动、技术指导、决策能力等与领导岗位相匹配。

2．1 岗位与素质相匹配 ：商业银 行的岗位不同，对员工的智力、经验、技能、身体条件等要求不同；不同的工种复杂程度不一、 精度要求不同，对员工的素质要求不同。譬如：关键岗位与普通岗位有 明显的差异；领导岗位与一般 岗位有不同的素质要求，因此不同岗位需要相应的员工素质与之对应、匹配。在知识经济时代，劳动分工越来越精细，“万能员工”已不复存在，信息化加快加快了个要素的动态化。所以商业银行的岗位设置是动态的，岗位对员工的素质要求也是一个动态的变化过程。在计划经济时期的传统金融业务，员工只要高中毕业、甚至是高小毕业外加短期 的业务培训就足以应付工作岗位的素质要求。而在信息瞬息万变的今天，多数岗位对员工的要求大大提高，必须是大专、本科学历，特殊技术岗位甚至要求必须是硕士、博士才能胜任。岗位与岗位的技术要求是配套的，确定岗位时必须明确岗位的技术要求，岗位既要与专业技术相匹配，又要与员工的素质相匹配。见图 3：

2．2 岗位与报酬相匹配 ：长期 以来 ，商业银行 的报酬大部分延续着计划经济时期的等级工资制度，其中，工龄长短往往在很大程度上决定着报酬的高低 ，里面有排资论辈的很大成分 ，在薪金构成中，往往素质、能力所 占的权重较小 ，这也是多年来 国有商业银行效率不高、人浮于事、历史包袱沉重的主要原因。在信息时代，岗位与报酬的匹配有新的内涵标准，从岗位本身来看，岗位差别决定报酬的差别；从员工的角度看 ，员工的素质 、才能高低决定报酬 的差别 。岗位与报酬相匹配实际上是指按照劳动和岗位的不同分配报酬 。但是我们必须消除一个误区，就是简单地把报酬等同于金钱，按劳付酬不等于按劳付钱。

从理论意义上说，报酬是单位给员工 的回报 ，即员工为单位在某一岗位上付出劳动之后，从单位获得 自己所需要的东西。报酬可根据不同的内涵要求进行划分 ，按照它与 岗位本身的关系，分为内在报酬 (Inherent Reward)和外在报酬 (External Reward)(见图4)。按照它是否与货币相联系，分为精神报酬(Spirit Reward)和物质报酬(Wealth Reward)(见图 5)。

从以上图形分析，内在报酬和精神报酬具有一致性，同属于无形报酬 (Invisible Reward)，是员工对 岗位 的胜任感 、成就感、荣誉感和认同感 。在具体 的实践操作 中，往往无形报酬是难以计算的，同时其作用也是难 以估量 ，往往能释放 出巨大的能量。譬如 ：一些岗位虽然有形 报酬不高 ，但 是对其 感兴趣 的员工较多，这就是无形报酬 的巨大吸引力 (Hugely Attraction)。外在报酬与物质报酬 同属于有形报酬(Visible Reward)，但是它们的范畴不同。物质报酬指货币化 的工 资、补贴 、奖金 、福利 等。而外在报酬还包括地位、荣誉 、晋升、培训 、学习、深造等内容。

在岗位与报酬的匹配中还隐含着一个结构层次上的匹配问题 ，根据马斯洛的需求层次理论 ，我们将需求层次粗分为三个层次 。初级匹配是员工考虑到岗位的劳动条件、工作 负荷 、艰苦程度等因素所进行的选择；中级 匹配是员工对 岗位的待遇与发展前景的判断；高级 匹配是员工对 岗位的社会地位、行业 的声威等社会评价性的报酬追求。利普西和兰卡斯特 的次优定 理指出：“如果帕累托最优的某一条件不能满足时 ，只能在背离帕累托最优其他条件的情况下寻求 较佳的状态，这种状态可被叫做‘次优’(Lipsey and Lancaster)”。因此，当员工 面临鱼和熊掌不可兼得时，往往会根据自身的实际情况进行与之匹配报酬的次优选择(Lipsey and Lancaster Selection)。

2．3 岗位与职称相匹配：从知识经 济角度分析，现代商业银行是知识密集型的企业组织，突 出表现是从业人员多为适应时代要求的知识分子，因此规范严格的职称 系列应比较准确的反映了员工的职业技能和专业知识水平。但遗憾 的是多年来，在金融体制改革进程中，金融领域的职称评定缺乏行业标准，各自为政，评审程序不规范，有的甚至与职位头衔挂钩，高级经济师不会写行业预测分析报告、高级会计师看不懂资产负债表、会计师不会编制财务、会计报告、经济师不能做经济信息咨询的大有人在。特别是在剧烈的业务竞争中，产生了一种误区，即“能做好具体业务就是好手，能拉进存款就是好汉”，职称概念逐步在人事分配制度改革中淡出，似乎仅仅是一种荣誉，对各类职称人员并未赋 于相应 的职责和任务，与个人新酬关系不大。另一方面各家银行为了应对新时期的竞争 ，推进新业务的发展，又不得不花费高额成本购买信息、软件、向外聘请专家 、教授进行职工培训，实际是把相关专业技术人员应该承担 的份 内工作向外转包，人为加大了支出成本。从下表的有关数据，我们可以看出，各商业银行中职 以上人员占职工的比例在 30％左右，就是中国农业银行也接近2O，说明这些人员并没有完全承担新业务和知识技能开发的培训任务。笔者认 为，商业银行 岗位 与职称相匹配、职称与报酬相匹配是现代信息社会不容忽视的现实问题。

2．4 岗位与绩效相匹配：在这个匹配的子系统中岗位是指岗位的难度及明确性。岗位难度强调 岗位是否具有挑战性，岗位是否需要员工的努力才能胜任，岗位是否需要员工不 断学习才能更好地发挥潜能。岗位不是员工唾手可得的“桃子”，而是需要跳起来才能摘到的“苹果”，也就是说岗位是否具有挑战性。

如果员工不学习、不努力就可以胜任的工作，说明岗位设置不具有挑战性；相反，如果员工通过发奋努力，仍不能完成工作目标，说明岗位设置不具有科学性。岗位设置难度在于激发员工的积极性、主动性和刨造性，使 岗位与 内在报酬相匹配，实现员工 的自我成就感、满足感和职业责任感 。在信息化时代的今天，商业银行能够设计出大量的有挑战性的岗位，如 ：金融风险的安全 防范技术 、金融衍生 业务的设计 与开发、银行网络资源的系统 维护、网上交易防骗、防假技术等等 ，以上种种都是对现代商业银行岗位设置提出的新课题。

岗位的明确性突出表现为岗位具体、明确的职责范 围，岗位不仅要有质的规定，还要有量的要求。每个岗位的工作量要有明确的规定，譬如：工作负荷、工作数量、完成时限等，同时每个岗位的工作要有质的要求，譬如：工作质量、岗位职责要求、履行职责的范围等。

2．5 岗位与管理相匹配：商业银行 的人事管理不仅涉及人力资源本身，而且涉及岗位，是岗位与管理模式、岗位与管理政策的有机结合体。岗位与管理模式相匹配是指商业银行设置岗位时必须 考虑到岗位的管理模式，行领导、人力资源管理部门、中层管理者不仅要负责设置岗位，分派任务，而且要对下属岗位进行指导，传授技能，使员工熟悉岗位、适应岗位、胜任岗位。商业银行虽然是一个经 营整体，但是不同的业务 流程和多元化的服务体系，各部门有不同的工作模式，所以在相对统一的管理模式下，对不同部门、不同的岗位应该实行模块化管理。岗位与管理政策相匹配是指岗位与人力资源开发和管理的政策相匹配 ，如果没有合理 的管理 匹配政策，其岗位将失色(Lose Colour)。

所以，商业银行的分配政策、保障政策、继续教育政策、福利政策等直接影响员工队伍的稳定，而员工对商业银行 的“归属感”和“忠诚度”，直接涉及商业银行能否留住人才、吸引人才的根本性问题。笔者认为，完善岗位匹配的管理制度与管理政策是商业银行组织结构优化的要务之一。见图 6：

篇5

在普通产业中,一个消费者购买一个生产者的产品,至少需要满足三个基本条件:第一,是一个好产品;第二,的确是这个生产者生产的;第三,这个生产者现在还在生产、而且做得不错。在相对健全的社会里,确认是否是一个好产品,要靠政府和学术界。要确认生产者的真实身份,则需要生产者自身提供真实可验证的信息、并形成与消费者的沟通和共识。要确认生产者的现在进程,是为了消费者能确保自身的消费福利,这就需要生产者具有良好的生产形象(包括建立可持续的资源和服务机制)、按标准和规范生产出合格乃至良好的产品。如果大学是一个生产者,则属于知识经济范畴当中的人力资源培育和集成知识的生产者,也就是说,大学的产品是能增值的人才以及能武装人才的合适的知识。由于人类文化和知识的不可逆积累的特点,在对大学产品进行阐述时不能简单地使用“消费”这个词,而需要把“消费”置换为“需求”,即表述为“社会对大学培养人才和创造知识的需求”。需求者购买大学的产品,同样至少需要满足三个基本条件:一是优秀的人才和先进适用的知识;二是的确是这所大学生产的;三是这所大学现在还在生产、而且可持续发展。与普通产业产品不同的是:大学产品的确认,不仅要靠政府和学术界,更重要的是靠三大经济主体(政府、企业、家计[household])的历史评价(相当于时间的积分函数)。但如何判断大学的真实资质,则出现了真正的在经济学上称之为“柠檬效应”的信息不对称现象,需求者由于发展进程的原因尚没有形成判断大学真实身份的办法,以致大学的信息对需求者来说过于抽象而无法判断。要确认大学的发展进程和今后是否可持续,既是需求者对大学的未来忠诚的必要条件,也是大学生产者自身生产要素获得配置的必要条件,因为人才的文化特性(尤其是母校情结、复合型知识结构倾向)和知识更新需求特点,决定了可持续发展的大学比那些短期行为的大学更能获得长久的资源支撑。那么,知识经济对大学究竟有什么需求?首先,大学是新知识的生产者之一。大学可以为政府提供决策的理论支撑和实践框架;大学可以为企业经营者提供经营技巧和相关的经营管理工具;大学可以为大众(消费者或家计)提供社会发展和持家的科学文化知识和职业技能技巧培训。第二,大学是人才培育的基地。培养高度专业性和高度复合型的人才,都是大学对社会人才需求的满足方式,同时大学文化对人才的影响是长远的和深度的,从政府官员到普通工程技术人员,大学对他们的培养方式和过程(包括专业素养、人格、可再造性等)都具有终生的影响。第三,大学是新生产力转化和形成的示范者。大学可以通过产业设计和知识集成手段,实现三大生产力(科学生产力、技术生产力、文化生产力)向现实的价值转化,建立可控制的产业合作化市场,从而完成经济学上“看得见的手”的历史性演变。换言之,知识经济对大学的需求集中表现在三个方面:新知识的生产、人才培育、先进生产力的示范。在操作层面上,知识经济时代的21世纪的大学,应该具有“教学、科研、产业、学生特色”四大发展领域,教学是大学的基本职能,科研是生产知识和更新知识的途径,产业是生产力示范和人才培养实践的基地,学生特色是打造大学文化和品牌忠诚的基本保证。

二、知识经济时代的大学生产力要素分析

大学可持续发展的核心竞争力是什么?首先要从经营资源要素(人、财、物、空间、信息、时间、关系)的角度确定大学发展的生产力要素。第一,毫无疑问大学人力资源的主体是教师,但是大学的经营体制不同,大学教师的人力资源主体地位的程度并不相同。教师个体在“教学、科研、产业、学生特色”领域中的能力不可能是均衡发展的,同时他们所处的团队由于团队文化和管理能力的差异,也导致教师个体会遭遇“机会选择的陷阱”。第二,大学的财力资源是生产力要素中的血液,但是大学的财力资源由于历史体制和所处地方经济环境的影响,财力状况千差万别,加上我国大学中真正可以自我理财的大学经营者数目极少,因此只要政府支持减少,大学的经营状态就会恶化,近年出现的高校债务问题困惑着相当多的大学,导致大学职工队伍动荡、大学设施维护不良、教学和科研质量下降。第三,大学的物资装备水平是人力资源效益提高的必要保证。越复杂的知识结构和层次更高的教师队伍,对物资装备的依赖度更高,而且装备的完备状态也是经营运转的基本条件,甚至装备的易耗件不足,对经营效益的影响也是致命的,而且在现存的物质装备管理体制下,经常发生装备管理人员和装备使用人员之间的不衔接,导致大学的装备闲置率和完好率不对称。117第4期江新喜,等大学知识经济学思考第四,大学的空间位置是大学经济区位的重要因素。地理远隔的大学,通常运营成本高,信息交流相对滞后,教师队伍不能保持经常稳定向上的状态,产业集群的发展也受到交通或区位的阻隔。第五,大学的信息资源是大学经营的核心资源,但在大学的信息资源能否实现其经营价值,关键在于信息手段的完整性和信息利用能力的强弱,因为信息资源本身存在着时效性(陈腐化函数)和不可逆积累的特点,也就是说信息如果不及时利用就有可能“过期作废”,而另一方面若掌握和利用的信息领域越广阔,其产生的价值就可能是累加的(或乘数效果)、并不会因为用过了就失效,所以从信息特性的角度来看,大学的学科结构和层次越完整,其利用信息所产生的价值就越高。第六,大学的时间资源是一个价值的宝库,在生产知识和培养人才的过程中,各人群的时间利用特性具有显著的差异,但是存在着与各种设施依存性程度不同的客观规律,因此只要对上述各种经营资源进行时间管理,不难发现从时间上挖掘价值的潜力甚至超过资金等其他经营资源要素的投入效率。第七,大学的关系资源是一张可以提升大学社会地位的网络平台,大学内外的各种人群由于历史渊源和文化脉络的缘故,主动或被动地编织着大学的关系网络。就关系的种类而言,大致可以列举诸如“官产学研相结合”关系、校友“同窗”关系、校际提携关系、文化亲缘关系、区域领导地位关系等。从以上经营资源要素的分析中不难发现:对大学可持续发展的核心竞争力具有深刻影响的首先是人力资源,而与人力资源密切相关的是信息资源和关系资源,这三项要素组成核心竞争力的生存因子;其次是作为生存因子的保障体系,资金、时间、空间、物质要素是重要的环境因子,它们可以加快和强化大学可持续发展核心竞争力的形成。从这种意义上看,大学的知识经济生产力又兼具生态经济生产力的许多特征(如大学的发展必定与环境的发展相互关联等)。

三、大学生产力的转化路径

大学生产力包括两个既相联系又有区别的部分:一是培养人才和生产知识的部分———这部分可以归纳为学科建设形成的生产力;另一个是大学所拥有的科学技术文化成果的部分———这部分是知识成果转化所形成的生产力。学科建设与知识成果之间具有相互依存的协调关系,经营创新是学科建设和知识成果转化的共同的原动力。笔者从自身的经营实践中总结出两条大学生产力转化的路径:(一)大学科技成果与学科建设向生产力的正向转化路径如图所示:大学科技成果按照一般路径从学科建设发展的成果中分离出来,需要经历开发研究、产业化前期的诸多环节(如中试评估、项目建议书、可行性研究报告、商业计划、经营计划等)、可持续发展的要素动力学评估、经济主体认同、市场检验、产业组织、消费者屏障等转化的必要路径,一路过关斩将、不出半点差错,才能实现正常经营。这些环节都是必须经过的,但是大学的最初的科研计划和学科建设计划并非都能与最终的消费者的需求相吻合,之间存在着巨大的鸿沟。因为大学的科研实务中,自由研究和计划研究是并存的,而学科建设也经常是以自身的学术需求为第一需求,所以这条正向的转化路径经常只有很少的成果能进入转化过程,且其成功率非常低。我国大学的大多数科研(包括教改研究)传统,都仍然停留在“花钱搞科研、科研(教改)出论文、论文出职称、有了职称就加薪、加薪校长就头痛”的状态,“科研专业户”(以获取科研经费为主要目的的研究团队)越多,大学的埋没成本就越高。以往大学科研成果中所包含的埋没成本十分巨大,所以科研成果的拥有者会对所形成的产品有很高的心理期望值,加上“高科技高投入所以高价格”的观念误导,其结果是上市价格偏高,也导致消费者对所形成产品的逆向选择,最终产品的市场价格低于上市成本,而导致产品退出经营。118江西师范大学学报(哲学社会科学版)2009年(二)科技成果市场化对大学学科建设的反向孵化路径大学在新时期的快速健康发展,需要两个既相互关联、又相互依存的平台———即学科建设平台和产业孵化平台。学科建设平台———是近年、特别是本科教学质量评估活动开展以来各大学努力打造的平台,名师队伍、学术带头人、学科带头人、名学者(例如长江学者、井冈学者等)、两院院士、政府津贴获得者、重点学科、专业学位点、重点实验室(基地)、精品课程等,是学科建设平台的具体实施内容。学科建设平台的目标是要实现作为大学的正常的知识传播,它的载体就是所具有的特色学科群和特色专业,其成果评价的终极手段是测定大学所生产知识的创新程度、以及大学所培养人才的质量水准。但是这样的成果评价手段并不能直接反映社会需求与大学成果(知识生产和人才培养)的适合程度,这是因为大学培养的拥有知识的人才毕业后并非直接进入社会需求的第一线的缘故。这里需要指出的是:社会需求至少分为两个层次,一个是生产资料的设计、制造层次(这是一个典型的二级市场,商品价值来源于与一级市场的博弈结果),另一个是生产资料的营销、使用和生活资料的整个经济过程层次(这是一个典型的一级市场,即实现最终商品价值的市场),两个层次之间存在着复杂的结构矛盾运动和博弈关系。[1](P188-192)换言之,大学的知识创新和人才培养并不能直接向社会需求转化成为生产力,而是为社会需求提供作为信息知识和人才的资源基础。知识和人才的资源基础只有在经过精确整合和与市场结合后,才有可能转化成为社会所需求的生产力,从而实现大学贡献社会的目标,并从社会贡献中取得大学应有的报酬。

篇6

[作者]邵志忠，广西民族问题研究中心研究员，南宁，530028

[中图分类号]F063.6　[文献标识码]A　[文章编号]1004－454X(2011)02－0170－008

对于贫困的研究旨在寻找解决贫困的有效途径，不管是规范性研究还是实证性研究，大多采用因果论方法，就是找出致贫原因进行分析研究，然后指出消除致贫原因的反贫困建议。一个地区的贫困作为一种已经存在了长时间的社会现象，必然有导致该地区贫困的种种原因。如本人系列论文所论述的，红水河流域少数民族地区贫困既有自然资源方面的原因，也有政策制度方面的原因，同时还有文化方面的原因等。贫困除了外部因素所致，还有更为关键的内部因素，而人力资源因素是导致贫困的至关重要的内部因素之一。

一、相关概念

人力资源是与自然资源或物力资源相对应的概念。人力资源指“在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。”人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

人力资源有广义和狭义之分。广义的人力资源是指一定区域范围内人口总体所具有的劳动者能力的总和，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设人口的能力的集合。狭义人力资源则是指一个国家或地区在一定时间内拥有实际从事社会劳动的人口，包括非个人原因暂时未从事劳动的人口，狭义的人力资源等同于劳动力。

《辞海》对人力资源的表述：人力作为一种资源，其本身不仅具有价值性，而且在经济活动中还可以带来价值的增加，即它是资财之源。人力资源与其它资源，如自然资源、金融资源和信息资源等不同，它是一种具有主观能动性的活的资源。

人力资源包括数量和质量两个指标，数量是指从事有用工作的人数，即劳动能力的总人口数；质量一般指人口的素质，指国民人口的身体素质、智力、文化、精神面貌等。人力资源的数量、质量及其配置机制是经济增长和可持续发展的决定性因素。

有人认为人力资源也是人力资本，然而两者是有区别的，人力资本是“通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。”人力资本是指人的一种能力，它是由人的体能和智能构成的一种资本，具有生产性作用。是指经资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。人力资本具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整发展战略及市场应变能力。

人力资源作为一种经济资源具有稀有性和有用性，以一定数量的人口形态表现出来。人力资本则是经过教育、培训等方式的投入而凝结在劳动者身上的知识、智力、技能等的总和。因此，人力资源和人力资本是密切相关的，从某种程度说，可将人力资本理解为人力资源质量，但与人力资源的质又完全不同，它是人力资源质中被开发出来并投入到经济活动中的部分，在推动社会和经济发展中发挥作用更大。

英国古典政治经济学创始人、统计学家威廉・配第(William Petty)提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”著名论断，是有关人力资本思想的最早体现。而西方现代人力资本理论，是由美国芝加哥大学经济学家、被称为“人力资本之父”的西奥多・舒尔茨(Theodore Schultz)奠定的。他发表的《对人力资本的投资》(1960年)、《教育的经济价值》(1963年出版)、《改造传统农业》(1964年出版)、《经济增长与农业》(1968年出版)、《人力资本投资：教育与研究的作用》(1971年出版)等一系列著作，奠定了他在人力资本理论上的地位。舒尔茨在农业经济学的研究中，注意到人力资本投资问题，并进一步提出了人力资本的理论体系，对经济发展的动力做出了全新的解释。他认为，对教育、保健、人口的迁徙等投资所形成的人的能力的增长和平均健康寿命的延长，都是资本的形式。舒尔茨经过长期的分析和研究，他认为传统农业之所以落后，并不是因为农民缺乏理性的意识，而是因为在传统农业中缺乏一种新的生产要素――人力资本。经济的发展主要取决于人力资本的质量，而不是自然资源的数量；土地等自然资源本身并不是使人贫穷的主要因素，而人的能力和素质的高低是决定贫富的关键。他认为，所谓人力资本是体现在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量表示的非物质资本。因此他提出提高人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣和增加穷人的福利。基于人力资本理论的很多研究表明，人力资源短缺、人力资本质量低是导致贫困的一个重要因素。本文从人力资源及人力资本两个层面分析红水河流域少数民族地区贫困的因素。

二、人力资源与贫困

1、人力资源短缺、内生力不足

人力资源短缺、内生力不足是红水河流域少数民族地区致贫的重要因素。在农村贫困地区，人力资源短缺主要体现在两方面：一是人力资源数量不足；二是人力资源质量低。

在贫困的农村，受过正规教育的专业人才缺乏，高素质的劳动者数量少。尤其在贫困的少数民族地区，农村经济发展型适用人才缺乏。如红水河流域各县市，专业技术人员在劳动者总量中所占比例还不到1％，我国现有人才配置机制和城乡之间巨大的反差，不利于专业人才流向农村，特别是贫困的农村。

人力资源结构及分布不合理是贫困地区比较突出的问题。人力资源结构可分为人才能级结构、人才年龄结构、人才与产业结构等几方面。按照西方人力资本理论分析，一个国家或地区比较合理的人力资源能级结构比是：高级、中级、初级三个能级的人才是1:6:14的结构比较合适。而我国高级人才实际量少，初级人才也不足。而人才主要分布在城市和发达地区，少数民族地区农村极度缺乏实用型人才，这种人才布局难以适应中国社会主义的发展，限制了少数民族贫困地区的经济发展和产业结构优化。

从人才年龄结构看，比较合理的人才年龄结构应是高级人才质量高而且年纪较轻，中初级人才人力充足、稳定。我国现存人才资源在年龄结构有两大弊端：一是高级人才队伍老龄化比较严重，中初级人才衔接不上。据统计，高级人才中55岁以上的占人才总数的43，4％。二是由于这一特殊时期，1966－1976年10年间少培养约160万人才，出现了10年人才的短缺。

从人才产业结构看，发达国家三大产业中的分布是，第一产业约占5％，第二产业约占15％，第三产业约占80％。我国劳动力目前在三大产业中的分布是，第一产业约占65％，第二产业约占20％，第三产业约占15％。以从事三大产业人员比例分析，从事第一产业人数占超过总人口的半数以上，从事第三产业人数偏少，与发达国家从事这两个产业的人数比例正好相反，表明我国的生

产方式仍处于比较粗放的初级阶段。广西红水河流域的大化瑶族自治县，2006年全县总人口422647人，其中农业人口368078人。全县劳动力人数为209516人，其中女劳动力99032人，占全县劳动力47.27％；从事第一产业农业(农林牧副渔)劳动力132112人，占全县劳动力63.05％；从事第二产业工业劳动力6430人，占全县劳动力3.07％；从事商业饮食业劳动力5161人，占全县劳动力2.46％；其他劳动力65813人，占全县劳动力31.41％。外出打工人员47750人，占全县劳动力22.79％。

内生力是一个国家和地区经济自我发展的能力，即人的发展能力。罗晓梅认为“这种能力从本质上说是社会有机体的结构系统转化为资源动力要素后的‘内化”’。社会有机体的结构系统可分为生态结构、政治结构、经济结构、社会公共与社会私人生活结构、文化结构等。阿马亚蒂・森在《以自由看待发展》一书中认为，“人力资本”理论的取向是集中注意扩大生产能力方面人类主体作用，反对相对贫困的根本措施是提高贫困人口的能力。因此，需要加大人力资本的投资，提高人的发展能力，激发其内生力，从而改变贫困面貌。

由于贫困地区人力资源缺乏，高素质的劳动者数量缺少，导致人力资源在经济发展中的有效供给不足，难以形成较强的自生内力，使贫困地区长期处于贫困状况。人力资源缺乏导致的内生动力不足，是制约少数民族贫困地区经济发展的主要原因之一。

2、人力资本素质水平低

人力资本素质水平低是致贫的另一重要因素。农村贫困地区人口素质差主要表现在人口的生理素质差和科学文化素质及技能差。就农村贫困地区人口的生理素质而言，主要是“孤、弱、病、残、痴”的人口占劳动总人口数的比例比较大。红水河流域少数民族石山地区属于喀斯特地貌，大片地区严重缺水，饮用水质极差，人蓄共饮情况非常普遍。生态环境恶劣，卫生状况极差，严重影响当地村民身体健康。一些地方成为各种传染病、地方病高发区。

科学文化素质及技能差。根据第五次全国人口普查资料统计，广西接受大专以上教育的人数在全区总人口中仅占2.38％，比全国平均水平低1.12个百分点。全国每十万人口普通本专科在校生1555人，高等教育毛入学率为23％，广西仅为968人和16％。以红水河流域大化瑶族自治县公务员接受教育情况为例，2009年12月县人事劳动和社会保障局统计，公务员人数总计870人，其中少数民族804人，女性180人，有硕士学位1人，学士学位20人，研究生学历8人，大学本科学历387人，大学专科学历390人，中专及以下学历75人。作为政府公务员，接受高等教育程度的人员具有硕士、学士及研究生学历占公务员总数的3％，大学本科学历、大学专科学历占公务员总数的89％，中专及以下学历占公务员总数的8％。呈现高学历过少，低学历不足的状况。按照西方人力资本理论分析，一个国家或地区比较合理的人力资源能级结构比是：高级、中级、初级三个能级的人才是1:6:14，二者比较有一定差距。而农村从业人员受教育程度更为有限，据有关资料显示，广西农村住户从业人员56％左右是小学文化程度甚至是文盲。虽然有一部分青年农民接受过学校教育，不是文盲，但却是科盲，原因是他们在校期间没有学过农业生产知识和农业科技知识，成为新一代有文化无技术的农民。这种人力资源结构对于乡村社会发展很不利。

造成这种科学文化低素质的原因是教育的落后和培养对象的非科学性，而教育的落后与教育投资不足有必然的关系。2000－2004年，全国财政性教育经费支出为17427.5亿元，其中用于农村义务教育的支出为5227.5亿元，仅占总支出的30％左右。据有关资料统计，我国西部地区2005年居民平均受教育年限低于全国8.08的平均水平，广西农村居民受教育年限远未达到这一水平。红水河流域的东兰县由于财政困难，教育投入严重不足，使该县基础教育发展缓慢，普及九年义务教育步履艰辛。全县有中等职业技术学校、特殊教育学校各1所，普通中学14所，小学附设初中班7所，完全小学154所，教学点382个，乡均6.7所完小，16.6个教学点，村均1.04所完小，2.6个教学点；在校生1515个班35688人，校均2.8个班67人，与国家规定的农村完全小学校均6个班240人相去甚远。红水河流域的忻城县现有教育资源情况为：高中1所，完全中学1所，初中21所，教师进修学校1所，职业中专1所，小学130所，下辖232个教学点，特教学校1所。现有中小学校舍352604平方米，其中危房面积62237平方米，硬件设施还远远不能满足社会发展的需要。在教育资源条件比较有限的背景下，农村孩子上学比例仍不容乐观，以广西大化瑶族自治县为例，全县2008年上学适龄儿童41729人，小学毛入学率94.9％，初中学龄孩子20850人，毛入学率79.8％，普及义务教育人口覆盖率为47％。从官方统计数据分析，仍有一部分适龄儿童由于各种原因没有办法享受学校的正式教育。不算中途辍学的人数，大化农村孩子受教育程度比较低。教育落后、教育投资不足，导致经济落后，形成“贫困――经济落后――受教育少――科技文化素质低――经济落后――贫困”的恶性循环。

按照美国著名发展经济学家拉・纳克斯(Ragnar Nurkse)的“贫困循环”理论解释，贫困地区之所以贫困就在于资本供给不足，即资本短缺。这种资本短缺在贫困国家和地区主要表现在：一是在资本的供给方面人均低收入意味着低储蓄能力，低储蓄必然造成资本不足，从而使劳动生产率低下；二是低劳动生产力导致低收入，低资本的形成。因此，贫困地区资本投入不足，资本短缺，导致人力资本素质低，劳动生产率低下，低劳动生产力导致低收入，从而使贫困地区长期处于贫困的状况。人力资本素质水平低，成为贫困的主要原因之一。

3、常住人口结构不合理，呈女性化趋势

石山地区由于自然环境恶劣，生存条件极差，贫困问题难以解决，农民外出打工是解决目前贫困状况的一种途径。因此，很多生活在贫困山区的农民选择外出务工，以此解除经济压力和改善生活。同时，由于山区土地资源有限，导致农村存在大量剩余劳动力，形成近年来农村劳动力大规模向外转移的状况。

因此，作为人力资源的农村常住人口结构发生了很大变化，农村尤其是少数民族贫困地区出现了留守人群现象，这些人群基本上由老、小、弱、病、残、妇组成，呈现一种趋于弱势群体的状态。有学者称之为“386199”部队，比喻农村留守人群这一特殊的群体。“38”指妇女，“61”意为儿童，“99”(重阳)代表老人，尤其贫困地区这种现象非常明显。大化瑶族自治县古文乡良美村艾佬屯，是一个典型的居住在石山地区的壮族屯。该屯有24户，89人，其中劳动力57人，经常外出打工人员33人，年龄在17－42岁之间，其中17－25岁有14人，26－35岁10人，36岁以上6人，年轻人占绝大多数，男性21人，女性11人，女性占外出务工人数的33.3％。留守社区的

女性较多，社区呈现女性化趋势。该社区主要由唐、韦两大姓氏和黄、梁、陆等姓氏组成。从人类学角度分析，该社区家庭结构以核心家庭为主，主干家庭为辅，少数联合家庭，单亲家庭和残缺家庭极少。很多家庭缺了丈夫和父亲的角色，如果将主干家庭比喻为三角形，而少了男性这一“角”的三角形是残缺的，不稳定的，因此构成残缺的主干家庭。也就是说，残缺的主干家庭的所有生产劳动主要由留在农村的老人、妇女承担，这种家庭结构和人口结构是不合理的，不利于家庭和社会的正常发展。

周福林在《我国留守妻子状况研究》中指出，农民工外出，留下老人、孩子、妻子在农村家庭，在中国农村社会形成了一个庞大的“留守家庭”。根据国家统计局公布的数据，2004年底外出务工的农民数量达到11823万人。排在前三甲的省份是河南、四川和安徽，分别有1500万、1370万和1000万的农民外出打工。目前，农村劳动力外出者中，己婚比例为81.7％。中国人民大学农业与农村发展学院白南生教授在接受《中国经济周刊》采访时说：“这样，以2005年农村外出务工人数1.3亿计算，外出农民工中已婚人数为10621万人，从已婚人数中减去举家迁移的人口大约3900万，则已婚流动人口中只一方外出务工的人数达6721万，再以70％男性计算，则留守妇女人数达到4700万。”大化瑶族自治县2009年末外出就业广东、福建、海南、江苏、上海等地人数为12433人，其中女性为4658人，女性占外出务工人员总数的37％左右。也就是说，外出务工人员男性居多，女性只占少数，大多数女子留守农村。

南京师范大学硕士研究生魏翠妮经过一年多对农村留守妇女的调查，在其硕士学位论文中提出，从城市化的发展水平看，农民工群体转化为城市居民尚需时日，按照目前总和出生率1.8预测，2020年中国人口总量将达到14.6亿，即使城市化率达到60％，仍有5亿人生活在农村，若5亿人中有2.5亿劳动力，农业生产仅需1.5亿劳动力，还有1亿左右剩余劳动力需要在城里打工，这部分人基本维持家庭分居模式。从市场经济发展规律来看，就业弹性系数必然下降，城市吸纳农民工能力将会减少，相当一部分农民工不能完全融入城市，而农村地区不能容纳更多的剩余人口，就决定了他们中的一部分人作为临时工在城市与农村间钟摆式移动。因此从以上两方面分析，农村留守妇女群体将继续存在，短时间内很难改变这一群体的生存状况。

农村妇女作为农村建设主要的人力资源，呈现出以下明显的特点：

第一，相对落后的就业观念，影响了她们外出劳务的决策。红水河流域贫困地区的妇女大多认为自己没有文化，没有技术，出去以后不知道从事什么工作，不敢于从事自己不熟悉的工作。“小富即安”的观念根深蒂固，认为有饭吃就行，没有必要出去受苦，因此选择留在家务农，从事能够增加家庭收入的种田、种菜、养猪、养鸡等传统农业。即使出去工作，在就业区域选择上“离土不离乡”的传统观念，也使她们不愿意到离家远的地方打工，大多选择本地短期就业。在就业领域上，也存在认识上的问题，对于新兴的服务行业如家政服务，她们认为是“伺候”人的工作，工资不高，不如在家务农。

第二，传统的社会性别分工，造成人力资本收益的不平等。社会性别(gender)是与生理性别相对应的概念。“社会性别是指男女两性在社会文化的建构下形成的性别特征和差异，即社会文化形成的对男女差异的理解，以及在社会文化中形成的属于男性或女性的群体特征和行为方式。”社会性别是指人们所认识到的男性与女性之间存在的社会差异，即在一个特定社会中，由社会形成的男性或女性的群体特征、角色、活动等责任。这些差异和关系会因各种具体社会形态和文化形态的不同而有所不同，且会随时间发生变化。也就是说，社会文化对男女两性不同差异的理解，或者在社会文化中形成的男性、女性的不同的群体特征和行为差异。传统社会性别分工模式为“男主外，女主内”，传统的社会性别观念是“男强女弱”。这种社会性别观念和社会性别分工模式被农村的男性和女性所内化，成为他们行动的自然而然地选择。同时也是女性选择留守家庭的意识根源。而“男主外，女主内”的社会性别分工，以及“男耕女织”的家庭分工模式，造成社会上“男强女弱”事实。因此女性比男性缺少很多的机会，包括人力资本提升的机会，形成男性与女性在人力资本收益事实上的不平等。

第三，人力资源的文化水平和科技素养低。红水河流域石山地区的妇女文化程度普遍在小学四、五年级水平，少数读到初中，高中毕业生更是凤毛麟角，还有不少文盲、半文盲。同时她们接受各类职业技能培训也非常有限。通常劳动力市场将一个人的受教育程度作为衡量劳动能力的一项指标，因此，这些人群因受教育有限，缺乏劳动技能，使得她们在劳动力市场缺乏竞争力。这就意味着她们参与社会活动的能力基础和发展潜力受到极大的限制，影响了妇女社会地位的提升。

第四，红水河流域贫困地区的少数民族妇女与外界接触少，信息量有限，影响人力资本的有效提升。其知识结构不合理，影响她们对新知识和新技术的学习和选择，较难适宜激烈的市场竞争，较难改变目前的生存现状。她们的社交范围局限于本村或邻村，交往人员基本是亲戚、邻居、同学等，在以经济利益为前提，以经济活动为载体的经济活动中，较难体现妇女的自我发展和自我价值。

4、人力资源的“群体无意识”

德国著名学者马克斯・韦伯(MaX weber)在考察“什么是资本主义”中，通过分析天主教徒与新教徒不同群体的性格特征发现，不同教徒的群体由于不同的宗教文化的差异，使得他们存在不同的财富态度与创造财富的能力。为此，他创造了通过人群性格分析其创造财富能力的理论方法。韦伯指出，近代西方世界具备了使资本主义得以高速发展的先决条件，并且得到来自外部的偶然的推力，使社会得以转型。尤其是在希腊、罗马与基督教传统文化熏陶中的西方人，促使他们在宗教改革、实验方法与数理方法的结合、民法与商法的健全等领域进行了创造性的变革。这种变革使社会得以转型，迫使人群自身性格群体再创造，这一过程贯穿整个资本主义形成中的文化的、人的因素。

韦伯群体性格分析是分析认识社会群体的重要理论工具。弗洛伊德的本能无意识、荣格的集体无意识、弗洛姆的社会无意识、布留尔的集体表象学说为我们研究群体无意识提供了有益的启示。其中弗洛姆的社会无意识理论是目前分析群体性格的主要工具之一。所谓群体无意识就是某个时期社会群体所具有的但又很少或丝毫未曾被当时的人们所意识到的意识。是人类个体存在的一种社会共同性，同时也是特定人群的社会共通性的主体性存在。其表现形式是通过个人而存在，而个人始终是作为社会的人，作为社会的成员进行活动，个人身上所凝聚的社会关系赋予个人力量，人们之间的关系不仅仅是生产关系，还有心理、精神的关系。

当群体无意识与客观规律、社会规范、现实生活条件相吻合时，就可以成为有益于社会发展的一股推动力，推动社会历史的进程，同时形成一种凝聚力，团结民众，促进社会进步。而当群体无意识中落后的、偏激的因素得不到改造并成为人们行为的支配力量时，就会给社会历史的发展造成

障碍甚至带来灾难。

有学者认为，贫困地区缺的不仅仅是资金和技术，从本质上看，最缺的是制度，特别是“非正式制度”。“正式制度”可以理解为社会已经形成，由法律法规或其他权威文件规范的制度，而与之相反的“非正式制度”则指没有进行规范的、人们业已形成的约定俗成的民俗、习惯、思想、观念等。这些实际上是群体无意识的存在方式。

马克思认为“自然界就它本身不是人的身体而言，是人的无机的身体。人靠自然界来生活。这就是说，自然界是人为了不致死亡而必须与之形影不离的身体。说人的物质生活和精神生活同自然界不可分离，这就等于说，自然界同自己本身不可分离，因为人是自然界的一部分。”也就是说人类的生存和发展与自然环境和人文环境关系紧密。社会是处在自然环境中，我们在研究社会关系和人的全面发展的内容和条件时，不能脱离自然环境孤立地进行。优越的自然环境促进了人类文明的发展。人类在适应自然和改造自然的同时，又以自身的能动性反作用于自然界。反之，恶劣的自然环境限制和阻碍了人自身良性发展，使人出于被动的发展境地。

根据马克思关于人与自然的关系理论分析，红水河流域少数民族贫困山区所处地理环境相对封闭、狭窄，在这种生存环境十分恶劣的情况下，生存成为最大的问题，导致农民对土地的依附非常强烈，农耕文化的积淀浓厚，并具有很强的生命力和延续力。在如此恶劣的环境下的农耕文化具有以下特点：人们的生活半径很小，为了克服缺水、水患、风灾、虫害等自然灾害，为了在有限的土地上生产出更多的粮食，足不出户，生活相对简单。又因缺乏与外界的沟通，难以得到外界的关注和支持，生活和生产处于一种封闭的状态，从而造成人们思想观念封闭和保守，墨守陈规。而守土、守旧的观念，使人们注重眼前利益，忽视长远发展。形成人们对经营和发展的心态往往是粗放经营，成本意识淡薄，劳动生产率低下，使农业生产在习惯的模式中周而复始地低效率运行。靠天吃饭成为当地农业最主要的特点，由于资源条件非常有限，在没有更好的办法改变自然条件的情况下，人们只有靠天吃饭，因此产生宿命的观念，满足于既有的经验，不愿意接受新的事物，顺应自然成为一种普遍的心态，从而人的创造力很低。并产生“等、靠、要”的心理，滋生懒惰的习惯。在这样农耕文化背景下构成了贫困地区的群体性格特征。

从整体上看，红水河流域少数民族贫困地区的守土守旧、墨守陈规，平均主义、害怕风险，不是个别人、个别阶层、个别群体的问题，而是一种比较普遍的社会现象，并因此形成一种群体性文化氛围，是一种群体无意识的体现。这种群体无意识具体表现在：

第一，对贫困现状的司空见惯、习以为常。认为贫困是老天爷注定的，与所生存的环境有关。因此形成听天由命、无所作为的宿命观，对贫困现状无可奈何，默默承受。不能积极寻找解决贫困的有效途径和办法。处于贫困现状的群体无意识状态。

第二，贫困地区少数民族由于长期生活在恶劣的环境中，一代又一代地陷于贫困的生适境地。自给自足的自然经济，本能地排斥开放与交流，使农民形成了“鸡犬之声相闻，老死不相往来”的传统的思维习惯。“各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜”，折射出小生产者的自私的心理，同时也是一种思维方式的群体无意识的反映。而计划经济体制所造成的户籍区别、地域限制、行政条块分割和其他政府干预以及后来推行家庭联产承包制客观上造成的一家一户孤立经营的格局，也进一步固化了这种思维方式的群体无意识。

第三，贫困山区的少数民族，由于长期生活在自给不能自足的贫困环境中，落后的生产方式和极端贫困的生活使他们养成了浓厚的自然经济的小生产意识。日出而作，日落而息是他们最普遍的生活场景。生产结构单一，基本上是“户户种田、人人种地”的自然经济状况。种田种地是为了满足自身家庭所需，鲜有打破常规而冒险进行多种经营的情况。由于受到传统文化的影响，农民这种以农为本、重农轻商的观念不仅渊源流长，而且根深蒂固。是一种生产方式上的群体无意识的体现。

第四，红水河流域贫困地区的少数民族重传统、重经验，生活节奏慢、期望值低。其生产和生活的知识和技能来源于传统、过去的经验的日积月累，代际传承。自然经济的低效率和长期的低产出，使他们对生活的期望值低。生活节奏很慢。人们的生活期望值低，只求填饱肚子，不求生活质量，饮食结构单一，生活内容贫乏单调。而认同传统、长者权威、经验至上，是贫困人群必然的认知选择。这是该区域生活方式上的群体无意识状况。

群体无意识在一定的环境背景下，导致人们安于现状，不思进取。同时影响人们对发展的理解和对贫困的认识，他们没有意识到贫困是可以改变的，是可以通过人的能力来改变的。从而形成红水河流域少数民族地区人力资源的群体无意识性格特征，这种群体无意识限制了人们的视野，束缚了人们的手脚，成为制约经济和社会发展的障碍。

从另一角度分析，这种群体无意识限制了人力资本的有效提升，从而延续了贫困。前面提到人力资本是由人的体能和智能构成的一种资本。是个体所拥有的征服和改造自然的能力。要让个体这一能力增强，即人力资本得以有效提高，需要通过教育、培训等方式投入。处于群体性文化氛围的人们，并没有意识到在目前的环境状况下，除了有效改变生存环境，促使环境有利于人类的发挥的同时，还要重视人的素质的提高。从人力资本形成的途径看，一个人具有的知识、技能等人力资本不是先天具备的，而是后天投资形成的。因此，需要在教育、培训等方面投入，才能使人力资本得到提升，才能使人力资源发挥有效的作用。而贫困地区的人们没有重视教育、培训的作用，在这些方面的投入非常有限，从而限制了人力资本的有效提升，限制了当地社会、经济的发展。

如果这种人力资源的群体无意识性格特征得以在贫困地区延续，人们对贫困就不能正确的认识，贫困在人们看来习以为常，也没有意识到贫困需要改变，或者没有办法找到改变的途径和方法，人因此变得麻木而满足于现状，缺乏一种内生动力，缺乏改变贫困现状的动力和行动自觉。一旦缺乏主动性，人们在人力资本上缺乏投入的意识，或投人变得很吝啬，从而制约了人力资本的有效提升。没有改变贫困的自主意识和自觉行为，将使贫困处于一种相对稳定的状况，客观上使贫困在相当一段时间内得以延续。

篇7

摘　要：本文从政府层面的政策文件和规范以及学界的主要研究领域等两个方面对优质课程资源的相关文献进行了梳理和评述。在此基础上，提出了优质课程资源的概念界定和评价标准，希望能为后续的相关理论研究和实际应用厘清思路，提供参考。

关键词 ：优质课程;概念界定;标准

中图分类号：G74文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）07-0212-04

收稿日期：2015-02-15

基金项目：本文是北京市教育科学规划课题研究项目成果之一，项目编号DHB12111

作者简介：秦立栓（1965－），男，河北石家庄人，教授，从事人力资源管理、教育管理研究；郑丽（1966－），女，河北石家庄人，教授，从事人力资源管理、教育管理研究。

关于优质课程资源的建设和研究，近年来取得了较大的发展。政府层面颁布了一系列相关的政策文件和规范，学者们也纷纷就优质课程资源的界定、建设理论、技术实现、优质课程群的研究及建设、优质课程教学模式、优质课程网站、优质课程引进与共享以及优质课程评价等多个方面开展了研究。

1.政府层面的政策文件和规范

2003年4月8日，教育部颁布了《关于启动高等学校教学质量与教学改革工程精品课程建设工作的通知》[1]，要求建立各门类、专业的校、省、国家三级精品课程体系。这一通知标志着我国精品课程建设项目的正式启动。在该通知中，教育部首次提出了精品课程的概念。所谓精品课程，是指具有一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理等特点的示范性课程[1]。2003年7月，教育部又推出了《国家精品课程评审指标体系（征求意见稿）》[2]。该文件分为两个部分，首先是对精品课程评审的说明，其次是对评审指标及内涵的解读。评审指标共有一级指标5项，分别是：教学队伍（20分）教学内容（22分）教学条件（20分）教学方法与手段（18分）教学效果（20分）。另外还有100分的课程特色项目。对于上述一级指标，文件又进一步地划分为14项二级指标，用以对申报精品课程的各项目进行全面细致地评审。

2005年7月，教育部公布了《国家精品课程评估指标（2005）》[4]。其评价指标中的一级指标仍然由5项构成，但是与2003版不同的是，教学内容一项的分数上升为25分、教学条件一项的分值则下降为17分，表明教育部对精品课程建设中软资源的重视。另外，特色项目中原有的100分仍然保留，但其被细分为了两个部分，除了按照特色打分外，对“所在学校支持鼓励精品课程建设的政策措施得力”的评审占了其中的20分。

2006年4月，教育部出炉了《国家精品课程评估指标（2006）》[5]。与2005年版本相比较，2006版指标体系中，部分内容有了明显的变化，包括分值、新增指标、观测点、评估标准等。在教学方法与教学手段方面，2006版强调以先进的教学理念指导教学方法的改革；灵活运用多种教学方法，调动学生学习积极性，促进学生学习能力发展；协调传统教学手段和现代教育技术的应用，并做好与课程的整合。“教学方法与手段”一级指标的分值上升为24分，其中“教学设计”二级指标突出了“教学理念与教学设计”观测点，其评估标准为“重视研究性学习、探究性学习、协作学习等现代教育理念在教学中的应用；能够根据课程内容和学生特征，对教学方法和教学评价进行设计。”在“教学手段”二级指标中，“信息技术的应用”被作为主要观测点提出。

2007年3月，教育部颁布了《国家精品课程评估指标（2007）》[6]。与以前的版本相比较，这一版本并没有太大的变化。但其“教学内容”一级指标的分值已经上升为27分，而教学条件的分数进一步下降为15分，反映出教育部对精品课程教学内容的重视程度。另外，“特色及政策支持（100分）”一项中对“所在学校支持鼓励精品课程建设的政策措施得力”的评审占了其中的50分，比例进一步加大。

2008年，教育部颁布了《国家精品课程评估指标（2008）》[7]。虽然与以往版本相比较，2008版未作重大调整，但指标中所涉及的教育教学理念更准确、重点更突出、内涵更清晰、要求更具体。例如：2O08版中提出在教学设计中必须重视研究性、探究性学习，体现以学生为主体的现代教育理念的应用。在该文件中，国家精品课程被定义为“具有特色和一流教学水平的优秀课程”。它是高等院校提高教学质量与深化教学改革系统工程的重要组成部分。精品课程不是单纯的课堂教学，而是系统的课程建设，是优质课程资源，其重要的特征就是“高水平、有特色、可示范、能推广、受重视”。另外，与之前的版本还有一个不同在于最后的“特色、政策支持及辐射共享”项目。分值仍然为100分，但是非常突出的是“辐射共享措施有力，未来建设计划可行”被明确提出，并占到了该项中30%的分值，表明教育部对精品课程资源的辐射作用以及能否在更大的范围内被共享的重视程度。

2010年，教育部公布了《国家精品课程评估指标（2010）》[8]。与2008版相比，2010版中“教学队伍结构及整体素质”二级指标中更加突出“知识结构、年龄结构、人员配置与青年教师培养”，其分值与原来相比提高了50%，显示出教育部对精品课程建设中教师整体队伍的重视。另外，针对“网络教学环境”二级指标中的“网络教学资源和硬件环境”观测点，2010版更加突出了“辅教、辅学功能齐全”；针对“录像资料评价”二级指标中的“课堂实录”观测点，2010版虽然分值没变，但其评审标准及要求大大加强，增加了“能有效利用各种教学媒体、富有热情和感染力地对问题进行深入浅出的阐述，重点突出、思路清晰、内容娴熟、信息量大；课堂内容能反映或联系学科发展的新思想、新概念、新成果”的新内容，表明教育部对精品课程建设尤其是其网络教学环境建设中要充分考虑到学生的学习需求，使其为学生提供更加实际的辅教、辅学功能，便于广大学生在更为广泛的时空范围内进行自主学习。

2011年7月1日，教育部、财政部联合下发了《教育部 财政部关于“十二五”期间实施 “高等学校本科教学质量与教学改革工程”的意见（教高[2011]6号）》[9]，指出要“引导高校加强课程建设，形成一批满足终身学习需求，具有国际影响力的网络视频课程和一批可供高校师生和社会人员免费使用的优质教育教学资源”。在文件的建设内容一项中，明确提出了“国家精品开放课程建设与共享”的意见。2011年10月12日，教育部颁布了《教育部关于国家精品开放课程建设的实施意见（教高[2011]8号）》[10]，就国家精品开放课程建设提出以下实施意见。（1）国家精品开放课程建设内容。国家精品开放课程包括精品视频公开课与精品资源共享课，是以普及共享优质课程资源为目的、体现现代教育思想和教育教学规律、展示教师先进教学理念和方法、服务学习者自主学习、通过网络传播的开放课程。“十二五”期间，教育部计划建设1000门精品视频公开课，其中2011年建设首批100门，2012—2015年建设900门；同时计划建设5000门国家级精品资源共享课。（2）国家精品开放课程建设和运行机制。提出了“政策与经费支持、技术与系统保障、监督与管理、推广与应用、知识产权保护”五项措施。（3）组织管理。教育部提出了具体的组织管理意见。

2012 年5月21日，中国教育部印发《精品资源共享课建设工作实施办法》[11]，明确提出：精品资源共享课建设，“旨在促进教育教学观念转变，引领教学内容和教学方法改革，推动高等学校优质课程教学资源通过现代信息技术手段共建共享，提高人才培养质量，服务学习型社会建设”；教育部将组织建设“国家精品开放课程共享系统……实现课程的基本资源免费共享、拓展资源有条件共享，保证国家级精品资源共享课的便捷获取和使用，满足高校师生和社会学习者多样化需求”。

总之，通过对自2003年以来国家教育部及相关政府部门颁发的政策文件和精品课程建设规范等的梳理，可以看出国家对优质教育教学资源建设的重视程度和在全社会范围内进行推广共享应用的决心。为了确保该项工作的顺利进行，教育部也推出了一系列国家级精品资源共享课建设的保障措施。所有这一切都将对促进我国优质教育教学资源的建设和共享利用发挥重要的作用，满足学习型社会人们自主学习、终身学习的多重需求。

2.学界的主要研究领域

2.1 关于优质课程资源概念的界定

关于课程资源的概念，学者们有着多种解读。范兆雄副教授在《课程资源概论》一书中指出，“课程资源是指供给课程活动，满足课程活动所需要的一切。它包括构成课程目标、内容的来源和保障课程活动进行的设备和材料” [12]。华东师范大学的吴刚平教授认为课程资源是“形成课程的因素来源与必要而直接的实施条件”[13]，徐继存，段兆兵等将课程资源定义为“是课程设计、实施、评价等整个课程编制过程中可资利用的一切人力、物力以及自然资源的总和，包括教材以及学校、家庭、社会中所有有助于提高学生素质的各种资源”[14]，黄晓玲将其界定为“是教育资源的重要组成部分，是课程系统物质、能量和信息等结构元素的源泉，是课程实施中富含潜能的内容系统和活动支持系统，是课程实施得以高效开展的依托和保证”[15]，杨小微则认为，课程资源“是有利于滋养和培育人的身心素质的各种物质的和精神的‘质料’和条件”[16]。刘中顼在《优质课程软资源的开发与共享是促进高等教育公平之良方》[17]中，将课程资源分为软资源和硬资源两种类型。认为“课程资源中材质性的资源，诸如设施、设备及教学环境等，属于硬资源范畴；而课程资源中发展性的资源，诸如教师、教材及课程本身等，属于软资源范畴”。作者通过研究高等教育发展史得出结论：决定教育质量的，不是课程硬资源，而是课程软资源。

虽然上述各位学者对课程资源的概念有着不同的界定，但其本质实际上是一致的。我们认为，课程资源，尤其是优质课程资源，是大学教育的核心。优质课程资源是展示教师先进教学理念和方法，具有特色和一流教学水平，为学习者提供优质教学内容和服务的资源。

目前，国内外一流大学对优质课程资源的建设均非常重视，推出了一批优质的视频公开课程，在全世界范围内产生了巨大的影响。国外的如耶鲁大学公开课程、麻省理工大学公开课程、哈佛大学公开课程、斯坦福大学公开课程、加州大学伯克利分校公开课程、卡内基·梅隆大学公开课程等；国内的有清华大学公开课程、北京师范大学公开课程、华南理工大学视频公开课程以及其他国内重点大学如复旦大学、浙江大学等制作的视频形式的网络公开课。除了优质视频公开课程以外，优质课程资源还包括课程建设所涉及到的很多内容，如教师队伍、教学内容、教学方法、教材以及教学管理等。在我国，优质课程是以精品课程作为基本形式进行体现的。虽然优质课程的范畴远远大于精品课程，但为了引导高校教师的课程建设方向，实现在公开、公平、公正基础上的统一的评价标准，国内的优质课程基本上是按照精品课程为标准进行建设，并按照级别的不同分为校级精品课程、省级精品课程以及国家级精品课程等多个层次。

2.2 关于优质课程资源的共享研究

针对优质课程资源的共享问题，学界给予了高度关注。

周明圣，蒋平在《高校优质课程资源共享平台的搭建：困境与对策》[18]一文中分析了搭建高校优质课程资源共享平台的困境，认为：精品课程网站质量建设滞后，降低优质课程资源的利用率；完善的检查和评价机制缺乏，部分精品课程资源精品不“精”；精品课程资源宣传力度不大，优质教学资源互动平台发展受限。针对上述问题，两位学者提出了四项解决对策。

刘中顼[17]认为“优质课程软资源存量不足与配置不均是制约教育公平的瓶颈”，而解决配置不均问题的最有效举措，是优质课程软资源无校界共享。

徐丹在其硕士学位论文《高等学校课程资源共享研究》[19]中提出，高等学校课程资源共享的目标主要有二：降低课程成本，提高教育经济效率是高等学校课程资源共享的直接目的；提高教育质量是高等学校课程资源共享的终极追求。

沈阳师范大学教育科学学院的周子游在其硕士学位论文《国家级精品课程网络共享研究》中，通过对国家级精品课程网络共享状况的调查及研究，指出“共享理念缺失，共享运作模式不成熟、共享资源建设存在不足”是精品课程网络共享的主要问题[20]。他认为，自2003年4月我国精品课程项目启动以来，共建成各级各类精品课程20284门，其中国家级精品课程3835门，取得了不少成就。但是持续的重建设轻维护、重评比轻共享的风气一直阻碍着精品课程的开放与共享工作。

全国政协委员刘晓在2012年全国两会上接受记者采访时表示了自己的担忧，“比较之下，我国高校的网络公开课程无论是数量还是社会效应远不及国外名校。虽然，我国多年前就实施了高校建设精品课程并上网向社会公开的举措，但上网和利用的情况都不尽如人意，有的是死链接，有的长时间内容无更新，产生的社会影响较之国外一流大学差距很大”[21]。对此，刘晓委员积极支招，他建议教育部成立专门机构负责网络公开课程平台的建设与管理，组织人员整合国内外一流大学免费开放的优质课程资源，在网络课程平台上分门别类进行展示。同时，组织人员系统、准确地将外文版的世界一流大学免费开放的公开课程翻译成中文，免费向所有学习者开放。此外，抓紧制定相关政策，加大投入，加快我国“985、211”大学建设并在互联网上免费开放其优质课程的进程。

通过对上述学者以及其他更多学者的研究成果进行分析发现，我国目前精品课程存在共享资源的利用率低，参与学习讨论的学生较少，课程影响力不足，普通高校学生对精品课程网上资源并不十分了解等问题，这些都需要在今后花大气力进行解决。

总之，优质的课程资源在建设的过程中花费了大量的人力物力，是国内外名师名家的经典之作，同时也是人类历史中不可多得的瑰宝。为了更大限度地发挥这些优质课程资源的作用，满足不同地域范围内各类学习者的学习需求，对优质课程资源可共享性的研究还有待深入。只有能够被学习者方便地获取和共享学习，优质的课程资源才更有价值和意义。

2.3 关于优质课程资源质量的评价研究

为了保证高等教育的质量，培养学生良好的学习习惯和良好的学习能力，教学测量和教学评价有着不同寻常的重要意义，是教学活动中不可或缺的重要环节。古往今来，国内外的专家学者对教学质量评价的研究一直都在继续。我国教育部人事司组编的《高等教育学》中认为，在教学活动中，教学测量就是一种判断事实的活动。它用定性或定量的方法如实地描述学生在德智体诸方面的发展水平[22]。对高等学校而言，教学测量中非常重要的一个方面就是对学生所具备的专业知识和专业能力进行测量。教学评价则从本质上说是一种价值判断活动，是对教学活动现实的或潜在的价值做出判断的过程[22]。如果没有有效的、科学的课程评价、反馈机制，就很难客观、公正地评价教育资源共享所取得的成效[23]，课程改进也将失去客观依据。

西北大学周超在其硕士论文《课程评价理论在国家精品课程建设项目中的应用研究》[24]中认真梳理了国内外关于课程评 价理论研究的发展历程，分析了国外的六种评价类型和九种评价模式。针对国家级精品课程建设项目，通过对比国外先进成熟的评价方法和评价模式，周超认为目前精品课程评价体系中存在行政化色彩比较浓重、评价标准单一、评价主体单一、评价手段和方法单一等不足和缺陷。

彭欢燕、周子游、周超等人在充分研究的基础上，指出目前我国的精品课程质量评价更多的是在申请称号之前，还没有建立动态的评价体系和过程性评价。对于已经成功地获得精品课程称号的课程而言，由于缺乏后续的考核评价以及落实情况检查，因此影响了精品课程资源品质的可持续提高和发展[20][24][25]。

国外学者对教学活动中最重要的环节——课程质量评价的研究开始的较早，可以追溯到20世纪初期。“课程评价之父”泰勒曾把课程与教学评价看作是“对课程与教学目标实际达成程度的描述”。美国课程评价专家克龙巴赫（L.J.Cronbach）指出“课程改进、针对学生的决定、行政法规”是课程评价的三种功能。关于评价模式方面，泰勒提出“目标达成模式”，斯太克提出评价的“外貌模式”，古巴、林肯提出“回应模式” 等。《一项评估学生关于远程教育课程质量意见的工具开发》（Development of an Instrument to Assess Student Opinions of the Quality of Distance Education Courses）《西印度群岛远程教育中心大学的课程开发和实施的质量管理》（Quality management in course development and delivery at the University of the West Indies Distance Education Centre）旨在通过一定方法获得学生对教师和课程的反馈、评价，以此为据更新课程资源，保证网络课程资源的质量。《高等远程开放教育课程的网站质量评估》（Assessing the Quality of Web Sites Used in Higher Open Distance Education Courses）通过对希腊开放大学教育网站计算机科学课程两个模块质量评估经验的总结，介绍目前可用的质量评估方法，以及评估过程中可能出现的问题及其解决方案，指出为取得较全面的评估数据，建议教育机构应将整体描述和检验、测试两种方法结合起来使用[25]。

除了上述一些学者的研究成果以外，教育部以及其他一些相关的政府部门也出台了一系列关于精品课程的评估指标和政策、规范等，为学者们开展研究和广大的教师进行优质课程资源的建设提供了准绳和依据。综合上述政策和理论研究的梳理，我们提出如下优质课程的评价内容和标准，见表1。

总之，关于优质课程资源的研究，本文主要针对优质课程资源概念的界定、优质课程资源的共享以及优质课程资源的评价内容和标准等几项研究进行了综述和界定。在调研过程中我们发现，对于优质课程资源本身的质量及评价，以及其如何在更大的范围内进行合作建设并得到卓有成效的共享，研究还有待进一步深入，在现实应用中也还存在各种问题，这些都为本课题提供了进一步研究的思路和切入点。

参考文献：

[1] 教育部《关于启动高等学校教学质量与教学改革工程精品课

程建设工作的通知》.[EB/OL].http：//baike.baidu.com/view/

3433188.htm

[2] 教育部《国家精品课程评审指标体系（征求意见稿）》.[EB/OL].

http：//wenku.baidu.com/view/892fce2eb4daa58da0114a08.html.

[3] 黄硕，项国雄.国家精品课网站建设现状研究[J].现代教育技

术，2008（5）：99-103.

[4] 教育部《国家精品课程评估指标（2005）》.[EB/OL].http：//

wenku.baidu.com/view/1635285bbe23482fb4da4cea.html.

[5] 教育部《国家精品课程评估指标（2006）》.[EB/OL].http：//

wenku.baidu.com/view/fd769dc76137ee06eff9187f.html.

[6] 教育部《国家精品课程评估指标（2007）》.[EB/OL].http：//

lnen.cn/upload/file/070517084933830.doc.

[7] 教育部《国家精品课程评估指标（2008）》.[EB/OL].http：//

bjedu.gov.cn/image20010518/651897145573507072/34880.doc.

[8] 教育部《国家精品课程评估指标（2010）》.[EB/OL].http：//wenku.

baidu.com/view/1d9f3c9851e79b89680226ef.html.

[9] 教育部 财政部关于“十二五”期间实施“高等学校本科教学

质量与教学改革工程”的意见.[EB/OL].http：//wenku.baidu.

com/view/f5a01f36eefdc8d376ee328d.html.

[10] 教育部关于国家精品开放课程建设的实施意见.[EB/OL].

http：//moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s3843/

201111/126346.html.

[11] 精品资源共享课建设工作实施办法.[EB/OL]http：//moe.

gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s3843/201206/xxgk_

137250.html．

[12] 范兆雄.课程资源概论[M].北京：中国社会科学出版社，2002

[13] 吴刚平．课程资源的理论构想[J]．教育研究，2001（9）：59-71.

[14] 徐继存，段兆兵，等．论课程资源的开发利用[J]．学科教育，

2002（ 2）：1-5.

[15] 黄晓玲．课程资源：界定特点状态类型[J]．中国教育学刊，

2004（4）：36.

[16] 杨小微．课程：学生个体精神生命成长的资源[J]．华中师范大

学学报：人文社会科学版，2006（3）：108-113.

[17] 刘中顼.优质课程软资源的开发与共享是促进高等教育公

平之良方.现代大学教育，2012（5）：8-13.

[18] 周明圣，蒋平.高校优质课程资源共享平台的搭建：困境与

对策.中国大学教学，2008（11）：76-78.

[19] 徐丹.高等学校课程资源共享研究[D].中南大学，2002.

[20] 周子游.国家级精品课程网络共享研究[D].沈阳师范大学，

2012.

[21] 刘洋，陈娟.让公众享受更多免费优质的大学课程.人民政协

报.2012年3月14日.第B05版.

[22] 教育部人事司组编.高等教育学（修订版）[M].北京：高等教

育出版社，1999.

[23] 尚玉梅.高等教育行政管理学[M].北京：中国人民大学出版

社，2006.

[24] 周超.课程评价理论在国家精品课程建设项目中的应用研

究[D].西安：西北大学，2007.