企业管理制度论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇企业管理制度论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

1.制度体系的风险管控措施

南方电网公司建立了多套比较完善的风险管理体系，如安全生产风险管理体系、内控管理体系、廉政风险管理体系等。制度体系建设时，应充分考虑风险防控措施。比较简便的方法是，将这些比较成熟的风险管理体系融入到制度体系中。具体做法是，在制度编制前，由风险管控部门提示各类制度应防控的业务风险及其应对原则。制度编制完成后，再由风险管控部门来对制度中的管控措施进行审核。

2.制度质量控制

制度过程中，应组织企业负责人、战略制定部门、制度相关方共同参与制度评审。一方面通过战略承接性审查，提高了制度质量和可操作性，避免了制度起草人员的专业局限性，确保了制度对企业战略的承接；另一方面通过评审、讨论，协商接口标准，细化横向协同的业务流程，在制度出台前达成广泛共识，确保制度编制时充分考虑多方利益，避免“违法制度”、“寻租制度”、“打架制度”的出台。

3.制度体系信息化管理

按照无纸化办公的发展趋势，纸质版的制度既不方便应用，也不利于及时更新调整。应该用信息化手段对制度体系进行管理、维护，并提供制度的扩展应用。某供电企业建设的制度管理系统，包含了制度总览、基本查询、高级检索、知识库管理、意见反馈、制度评价以及系统管理七个模块，具备的功能包括检索、查询、日常更新等基本功能，另外，还具备展示制度体系的拓扑结构、形成制度间的引用链接关系以及建立制度与风险管控要求的对应关系等高级应用功能。

篇2

一、传统资本理论的新拓展

无形资本就其本质而言，是在资本的发展过程中，从有形资本中独立出来的，不具有实物形态的资本。以技术、品牌、商誉为代表的企业无形资本具备了资本的一般属性，而且具有远比有形资本强大的价值增值能力。无形资本的特征和运动规律与有形资本有所不同，无形资本理论是对资本理论的新拓展。

1、无形资本的价值取决于个别劳动时间，一般具有较高的价值（或价格）。大多数无形资本是由劳动创造的，其中包含着大量的高风险、创造性的智力劳动，因而具有很高的价值。象特许经营权这样的无形资本，是“权利资本化”的结果，没有价值，但却有价格。从均衡价格理论来看，由于无形资本对企业有很高的效用强度，使其成为市场中一种稀缺的商品，因而有较高的市场价格。无形资本的创建，具有个别性生产的特点，不象一般商品那样可以成批重复生产，所以它的价值量应由个别生产者在个别生产中耗费的个别劳动来决定。实践中，企业在创建无形资本中的各种耗费，很难完整准确的计量，现在通行的做法，是用无形资本可能带来的收益，确定无形资本的价格。

2、无形资本使用的可重复性造成其产权容易被侵害。无形资本使用的可重复性表现为，它可以被一个主体反复使用和被多个主体同时使用，这使得无形资本被侵害的机会大大增加。加之无形资本存在方式的非实物性，造成产权主体对无形资本的独占能力弱化，因而无形资本的安全对法律有绝对的依赖性。

3、无形资本具有强大的增值功能。无形资本的增值能力源于它的强大的竞争功能和垄断能力。新技术可以数倍地提高劳动生产率，降低生产成本，提高产品的技术附加值，给企业带来超额利润。品牌、商誉、特许经营权等经营用无形资本，可以使企业的产品占有更高的市场份额，使同样质量的产品可以以更高的价格出售，使企业垄断某种产品的某个细分市场，从而使企业获得丰厚的利润。无形资本自身的增值过程，是一种典型的质量型而非数量型的资本增值方式，其价值可以在数量不扩张的情况不断地积累，这也是无形资本具有较高价值的一个重要原因。无形资本在使用过程中，本身并不发生有形磨损，有些无形资本反而可以自动增值。例如品牌资本，使用的次数越多，其知名度越大，价值越高。

4、无形资本与有形资本的良性互动，保证了企业的跳跃式发展。实现无形资本与有形资本的良性互动是无形资本经营的主要方式，即“有中生无，无中生有”。企业以有意识、有计划的有形资本的投入，催生和扩张无形资本，即所谓的“有中生无”。同时，企业应发挥无形资本的强大的增值功能，以无形资本带动有形资本增值，提高资本利润率，迅速扩张企业规模，即所谓的“无中生有”。无形资本作为一种价值存在，多数具有相对独立性，而且具有可重复使用的特点，企业可以通过资本市场用无形资本进行投资、出售、出租、特许经营，以实现其的价值或取得某种收益权。

二、无形资本理论呼唤企业制度的创新

1、无形资本是推动企业发展的核心要素。在工业化初期，以机器、设备、厂房为代表的有形资本是推动企业发展的核心要素，在企业生产经营中处于支配地位。此时，企业生产的技术含量较低，市场竞争的广度、深度和激烈程度有限，技术、品牌等无形资本在生产经营中处于辅助地位。随着科学技术的迅猛发展和经济的市场化、全球化程度的提高，市场竞争变得激烈而残酷，企业之间的竞争重心开始由生产环节转向产品开发环节和销售环节，技术、品牌等决定企业产品开发能力和销售能力的无形资本，逐渐从有形资本中独立出来，进而取代有形资本成为推动企业发展的核心要素。在知识经济时代，一个企业的竞争实力和发展潜力，将取决于企业拥有无形资本的质和量，以及管理和经营无形资本的能力和水平。新经济增长理论认为，好的想法和技术发明是经济发展的推动力，它是生产函数的内生变量，而且它不存在物质资源面临的有限性的约束，本身又能以低成本复制，因而资本收益递减的法则不再成立。对无形资本的开发和使用，大大缓解了企业发展对资源和环境的压力，空前地拓展了企业发展的空间。

2、无形资本的形成和发展，必然要求企业进行制度创新。当企业的发展主要靠有形资本的投入来实现时，企业的制度安排是以生产环节为重心的，企业的资本结构以有形资本为主体，企业的组织结构以生产组织为主体，企业的产权制度以无形资本产权制度为主要内容，企业的劳动力构成以工人为主体，企业的管理制度以对有形资本的管理为核心。当无形资本超越有形资本成为企业发展的主导要素之后，企业的制度安排则要围绕无形资本的开发和经营这两个重心来进行，这给企业制度带来的变化是全方位的，涉及上面提及的所有方面，这种变化过程就是企业制度创新的过程。

3、企业的制度创新，同时又促进了无形资本的形成和发展，大大地提高了企业的竞争力。所谓制度创新，就是指能够使创新者获得追加利益的现存制度的变革。按照熊彼特的观点，创新是资本主义发展的根本原因，是企业家的基本职能，制度创新是企业创新的重要内容。创新活动使技术在企业生产经营中的地位越来越高、市场竞争变得越来越激烈，从而使无形资本从幕后走到了台前。那些始终保持着旺盛生命力的企业，正是那些无形资本的富有者和高水平的经营者，也毫无例外的是始终进行制度创新的企业。在过去的十几年里，这些企业都经历了大幅度的改组，特别是近年来，大公司之间的兼并联合令人瞩目，企业无形资本的规模越来越大，作用越来越突出。

4、无形资本理论对企业制度创新的导向作用。创新是一个破旧立新的过程，无形资本的发展为这种创新提供了强大的动力，无形资本理论为这种创新指明了方向。从前面的分析中，不难得出这样的结论，提高企业开发和运用无形资本的能力，应该成为企业制度创新的一个基本目标。拥有世界第一品牌的可口可乐公司，其可口可乐品牌和配方是企业最有价值的资本，而且还在继续为可口可乐公司创造着丰厚的利润。比尔·盖茨创造的微软神话更为我们昭示了这样一条真理，无形资本创造价值的能力是有形资本无法比拟的，知识经济时代将是无形资本的时代，无形资本将把企业带进一个更广阔的发展空间。

三、国有企业的制度创新为国有无形资本的有效开发和经营提供了操作平台

1、制约国有企业无形资本形成和发展的主要因素。无形资本意识淡漠、认识落后，是导致无形资本理论和实践低水平的主观原因。认识上的差距主要表现在：第一，无形资本存在意识淡漠。由于无形资本没有具体的实物形态，不易被人的感官感觉和把握，而且企业对无形资本的管理和运营也不太熟悉，这些往往使企业

忽视无形资本的存在，甚至对其流失也视而不见。第二，无形资本的生产要素意识淡漠。在传统的观念里，企业的生产要素仅包括那些看得见、摸得着的东西，如土地和有形资本，而忽视了无形资本，更不能认识到无形资本是生产函数的内生变量，在企业发展中具有至关重要的作用。第三，对无形资本的功能认识还不到位。虽然企业对技术开发、品牌培育等的重要性的认识已有明显的提高，但是大多数企业还认为，技术开发和广告等的投入是企业的费用而不是投资，说明企业对无形资本的认识还有差距。

国有企业的资本结构、组织结构、人才结构的不合理以及企业所处的市场环境、政策环境和法律环境中的不合理因素的存在，都在影响着无形资本的形成和发展。这些因素之间的相互影响、相互制约又强化了这种不利影响，使无形资本的形成和发展面临重重障碍。第一，国有企业现有的组织结构，普遍仍带有明显的“生产型”特征，还没有质的改变，势必会限制企业无形资本的形成和发展。第二，收入分配中的平均化倾向，使从事无形资本开发和经营的企业人力资本，得不到应有的回报，结果导致人力资本供给的严重短缺。第三，国有企业人才的流动和使用，仍带有明显的行政化色彩，离“市场化”的距离还很远。在人力资本的选用和开发上，用行政手段是代替市场选择的做法是低效率的。第四，我国《公司法》中规定，股份公司以无形资本方式的出资，不得超过公司注册资本的20%，否则工商部门将不予注册。我国《企业会计准则》中规定的无形资本的核算范围、入帐价值的确认方法以及费用摊销方法等，导致无形资本帐内无价或帐面价值与实际价值严重背离。类似这样的制度安排，无疑是企业无形资本形成和发展的障碍。第五，对国有无形资本监管不力。国有企业在与外商合资过程中，以及在兼并等资产重组过程中，存在不计算或低估国有无形资本价值的情况；国有企业的技术诀窍流失、专利技术被侵权、商业秘密泄露、名牌商标被假冒等现象的大量存在，造成国有无形资本大量流失。第六，国有企业无形资本的投资水平不高。一方面是不舍得投资，不敢冒风险。一方面是投资效率不高。比如，前几年中央电视台的广告标王之争，中标企业花费的巨额广告费用并没有给企业带来预期的收益，投资行为带有明显的盲目性和投机性，没有和企业有形资本的生产经营很好地结合，巨额投资开发出的是“泡沫”无形资本。

2、通过企业制度创新为国有无形资本的有效开发和经营提供操作平台。首先，要改革无形资本产权制度。明确产权主体、明晰权责边界，保证产权的可交易性是实现无形资本优化配置和使用的一般条件；反映无形资本特点，保证无形资本的安全，是实现上述目标的特殊条件。国有企业中建立的“法人财产制度”，为明晰国有资本的产权找到了有效的办法。现在的主要任务是，要逐步取消对包括无形资本在内的国有资本进入资本市场的限制，改善国有企业的资本结构。具体来说：一，除了与企业无法分离的无形资本（如商誉）和企业无法完全控制的无形资本（如供销网络），应允许可交易的无形资本进入资本市场；二，对于产权可以自然人化的无形资本（如专利技术、专有技术），不应片面强调其国有化或法人化，应鼓励国有企业的无形资本的结构中存在自然人产权，并赋予其与国有产权和法人产权平等的权利，这样可以鼓励技术创新，同时可以避免非自然人产权带来的交易费用，有利于企业的发展；三，应在法律的层次上明确国有企业在国有无形资本的安全和保值增值上的责任。通过产权制度的改革，解决国有企业中存在的无形资本产权模糊、产权主体错位和产权结构单一化的问题，将会改变国有企业中无形资本开发无动力、经营无活力、负责无能力的状况。

其次，要建立企业人力资本制度。如果说有形资本的积累主要依赖于大自然的恩赐的话，那么无形资本的发展壮大则主要依赖于人力资本。人力资本就是企业中进行创新活动的企业家和技术人员，他们虽然是人，但是他们所具有的创新能力却具有资本的功能。建立人力资本制度就是要承认他们的资本所有者地位，他们进入企业就是以人力资本对企业投资，虽然他们没有投入货币资本，但是应该拥有产权。相应的，他们的收益应该是投资收益，而不是工资。具体来说，就是要在企业的股份构成中设立人力资本股，其产权属于企业中的人力资本，并适当限制其转让或上市交易，以此作为企业人才激励制度和约束制度的基础。湖南袁隆平农业高科技股份有限公司，是我国在企业中建立人力资本股制度的代表，袁隆平院士拥有该公司的250万股份，占公司股本的5%，这250万股就是袁隆平院士人力资本投资，体现的是他所拥有的技术创新能力和“袁隆平”品牌的价值。我们认为，这种人力资本股制度比经营者年薪制更科学、更规范、更到位，因为它把分配制度完全纳入到股份制度中去了。

同时，要建立人力资本投资制度，包括人力资本的引入制度和开发制度。就引入制度而言，一，国有企业应打破地区和部门的条条框框，打破户籍甚至国籍的限制，依托人才市场而不拘一格引入人力资本。国家作为国有企业的最大股东，当然有权力选择企业的经营者，但选择的对象应该是市场中形成的企业家，而不应该是政府的行政人员；二，以人力资本股制度的建立为龙头，确立人力资本在企业中的特殊地位和权利，创造吸引人力资本的企业制度环境；三，为人力资本充分发挥其功能创造宽松的环境和广阔的舞台；四，与引入制度相配合，建立相应有退出制度，保证人力资本能进能出、能上能下。就开发制度而言，企业对人力资本开发要舍得投资，同时要建立人力资本投资的风险回避制度。企业要清醒地认识到人力资本投资意味着要企业放弃一些眼前的利益，而得到的将是长远的利益。企业可以依托院校培训和市场实践为企业开发人力资本，并把人力资本的引入和开发结合起来。

第三，要加强企业的无形资本开发组织和经营组织。企业无形资本的开发组织和经营组织，好比是企业的“两翼”，缺少任何一个会失衡，只有“两翼”丰满，富有力量，协调一致，企业才能展翅高飞。就技术开发而言，第一种模式是设立企业的研究所或研究院。其优点是技术的可转化性强、拥有自己的知识产权、能掌握竞争的主动权。第二种模式是与国内的高等院校或研究机构进行联合，把技术开发交给他们去做，这种模式的优点是可以精简机构，转移开发风险，缺点是开发周期长，技术的适用性差。第三种模式是完全通过技术市场购买企业所需技术。引进的技术不可能是最好的技术，不可能形成真正的竞争优势。改革开放中，我们提倡引进国外的先进技术，但是从长期来看，我们还是要立足于自己开发，特别是一些关键技术，以避免在技术上受制于人。从国有企业特别是大型国有企业的长远发展来考虑，我们主张企业设立专门的技术开发机构，这样既有利于企业形成技术优势，在竞争中掌握主动权，同时，又有利于提高技术的转化率。从宏观上讲，国有企业成为技术创新的主体和国家技术创新体系的重要组成部分，可以充分发挥国有企业在技术和人才上的优势，是国有经济在国民经济中占据主导地位的重要保证。

就企业营销用无形资本（如品牌、商誉、供销网络等）的开发和经营而言，应该是企业的整体行为，不是哪一个部门可以单独完成的，但应配备具备创新能力的专门人员负责。由于这些无形资本一般存在于企业同其他市场主体的关系中，所以协调企业同外部环境的关系是他们的基本职责。加强企业的开发组织和营销组织，并不是否认生产组织的重要性，而是我们认为，在知识经济时代，企业的制造加工都达到了相当高的水平，不同企业之间不会有太大差异，因生产水平上的差异而形成企业在竞争中绝对优势的情况，不具有普遍意义而已。

第四，要调整无形资本的管理制度和经营制度。无形资本的管理是无形资本经营的基础，主要涉及无形资本的价值管理和安全管理。就价值管理而言，无形资本没有具体的实物形态，而且价值量难以准确计量，给无形资本的价值管理带来很大难度。价值评估和财务核算是无形资本价值管理的基本工作，其具体制度应以企业无形资本的完整、合理和及时地计量为原则。现行的无形资本核算制度和注册制度应予以调整，解除其对企业进行无形资本价值管理和引入无形资本投资的影响和限制。同时，应特别注意对无形资本的效益进行监控，在企业财务管理中设立反映无形资本效益的指标体系，并把其纳入企业的效益指标体系中去，这是企业配置和使用无形资本的依据。无形资本的安全管理完全不同于有形资本的安全管理。有形资本的安全管理主要是防盗、防火等，是防止有形事故的发生，而无形资本的安全管理主要是防侵权、防损害、防泄密等，其难度更大，对人才、制度的要求更高，对法律的依赖性更强。

无形资本经营是发挥其增值功能的关键。在国有无形资本可以进入市场进行交易的前提下，通过转让、租赁、特许经营等方式，充分发挥无形资本可以被多个主体同时使用的特点，实现无形资本本身的价值和价值增值。充分认识有形资本和无形资本之间相互促动的关系和无形资本在企业发展中的主导作用，用企业无形资本带动有形资本的生产和经营，实现企业资本的迅速增值。以无形资本为纽带，进行企业间的兼并联合，迅速扩张企业规模，增强企业竞争力。

[参考文献]

〔1〕赵旭亮等.资本一般论.经济科学出版社，2000

〔2〕保健云.知识资本.西南财经大学出版社，1999

〔3〕王军旗.西方经济理论与中国现代化建设.东方出版社，2000

〔4〕卢宏定.现代企业无形资产研究.陕西人民出版社，1998

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企业在经营活动的过程中必然伴随着方方面面的经营和管理目标。健全而合理的内部管理制度，不仅可以大幅提升企业的管理沟通效果，将企业长远战略发展方针政策溶于管理制度中，使得内部信息传达和沟通准确顺畅；而且还可以将在具体执行过程中有所偏差的经营问题予以向上反馈，有助于管理层及时调整及时改进，从而实现企业系统目标。

2、有利于营造平等友好的工作氛围

完善而健全的制度建设过程可以有效保护企业的管理者和员工的切身利益，有效弥补管理上的不足和漏洞，从而杜绝贪污寻租的现象发生。企业的管理制度稳定而健全并且地位在领导职权之上，这样的科学而规范的管理形式使得员工在心理上有所保障，职工的业务行为和操作只要是在企业的管理制度范围之内的，就可以不必按照领导的喜好而行事，便于员工发挥自身主动性，从而拥有工作职权。对于经营管理者而言，可以按照管理制度来行使职权，从而有利于形成自我约束，相互监督的行为处事方式，避免个人主义和官本位现象的出现，有利于营造平等友好的工作氛围。

3、有利于形成良好企业文化

当一个企业的经营规模和管理水平达到一定程度之后，才会开始建立规范的管理制度，健全完善的制度建设过程一定是企业在发展过程中的必经之路也是基础管理规范。拥有现代化的管理规范制度体系，企业在流程执行过程中可以提升员工的业务素质，从而营造出积极向上的企业文化，塑造出高效而有绩效的企业管理形式，从而提升社会评价和口碑。

二、企业管理制度建设的原则

制度建设是企业管理的基础，是企业得以顺利运行的必要条件。企业管理制度应具有合法性、可行性、严肃性和先进性，为满足“四性”要求，管理制度建设应遵循以下原则。

1、系统原则

根据系统论的观点来阐述企业管理制度体系，深入分析各项管理制度之间的内在联系和功能作用，从而从根本上揭示了作用于企业管理效率的要素和内涵。在企业内部控制和管理过程中，业务流程的长短和效率决定了各个部门的运行效率。将企业的管理活动按照业务的开展进行设计，以流程为导向进行管理制度建设，从而满足了系统性流程管理的原则和思想。

2、以人为本原则

在企业的组成成分中，最重要关键也是最具有可变性的就是员工。但是企业管理是否能取得成功、计划组织领导和控制的功能都是通过“人”来实现的，可见只有在各个业务环节都充分发挥了员工的积极性、主动性和创造能力，企业才能够取得经营目标。3、稳定性与匹配性相结合原则在企业管理过程中，对于不利消极因素总是要进行不断否定的过程，保留和发扬其中的积极因素，并在学习过程中，不断吸收国内外先进管理经验，进行自我调整自我完善，从而适应不断变化的内外部环境。这就从客观上需要遵循和按照稳定性和适应性相匹配的原则。

三、企业管理制度建设的宏观对策

做好企业管理制度建设从宏观上来说需要关注以下五方面的工作。

1、增强企业管理制度建设的科学性

企业管理制度的建立包括了一系列相互联系的单项制度，它们共同组成了有机整体，这就需要各个单项制度之间彼此关联相互支撑，既在各自业务范围内发挥有效作用，有所侧重，同时也要组合成一个完整的管理体系。只有在科学性的基础上建立起的管理制度，才能使得各个管理制度合理配合，自然衔接从而发挥制度的整体协同作用，保证管理制度的积极性和合理性得以发挥。

2、增强企业管理制度建设的实用性

在企业制度方面，每个企业各有千秋，由于制度本身所具有的规范性和规律性，因此在内部管理制度的建设过程中，除了要符合企业自身的发展特点和行业属性之外，还要求制度和企业的长远发展相契合，只有符合自己的发展道路才是最合适的。如果企业不顾客观情况而照搬其他成熟管理制度生吞活剥，轻则会使企业正常的作用无法发挥，重则可能会给企业造成不必要的麻烦和投入。

3、提高企业管理制度建设的可操作性

现代企业的内部管理制度决定了如下特点：问题要尽量简化，形式不宜繁琐，体系建设不宜复杂。相应的管理制度应当是详略得当，简化有效。根据企业不同的实际情况，对于当前急需执行的任务，优先发展的制度予以制定并执行，同时随着企业的业务需要和制度需求的认识加深，再根据重要性对原有的制度进行完善和更新，从而逐步有步骤地建设完整完善的管理制度。循序渐进的流程和完善的体系建立过程可能会起到更加明显的效果。

4、确保企业管理制度建设的时效性

随着经济社会的不断发展，经济一体化不断推进，现代企业所面临的内外部环境发生了前所未有的变化，相应地，企业管理理念、方法等也要发生相应变化，这就使得原有的规章制度和管理方法产生了滞后性、不适应。因此，企业在制度建设过程中，一定要遵循与时俱进的提升和改善。与时俱进就要求管理制度建设和企业组织建设相结合，管理制度随着组织架构的变动而完善。企业管理制度只有在不断地变化中进行完善，才能够从性质上实现企业人员、制度和职能的相互搭配从而提升企业的管理竞争力。

5、保持企业管理制度建设的先进性

美国宏观经济学家熊彼特认为，创新是企业增长利润的来源。企业要对于瞬息万变的市场进行适应，就需要进行持续创新和学习，而完善的内部管理制度和有所创新的行为模式是企业想要得到快速发展的重要保证。目前，国内企业还处于快速发展期，同时也碰到了良好的机遇和发展机会，企业必须以开拓创新和勇于发展的进取精神，落实管理制度的建设和发展，从而全面综合的提升企业形象和潜力，以迎接新任务，适应新变化。

四、企业管理制度建设的微观流程

企业内部管理制度制定有一定的程序，它直接影响到企业管理制度的优劣，进而影响到企业管理活动的成效，整个企业的存亡兴衰。因此，在进行企业内部管理制度建设时一般要遵循以下流程。

1、进行企业管理制度的调查研究

制定和计划企业管理制度，需要做好准备工作，首先，安排企业中涉及制度建设的部门和管理人员、专职人员对于现状进行充分的调研。在结合国家大形势及方针政策路线的基础上，学习其他优秀先进企业的管理制度经验上，进行分析，从而从根本上保证管理制度的可行性和合理性。

2、管理制度的起草拟写

在进行了前期调研的基础之上，就要进行制度的起草阶段。起草阶段的工作可以根据各个部门具体工作进行，组织不同领域的专家和工作人员制定相应的管理制度。在进行资料草拟阶段，可以多准备些相关的资料以便开展后续工作时有大量的资料进行整合。管理制度的规章内容是由标题、发文时间和正文三部分组成。其中主要的标题内容通过事项和文体进行组合。发文时间写在标题下面（也可以写在正文之后），有时还要写上经什么会议通过。正文一般有三种写法：

（1）条目式。即整个规定从头到尾部都以条目的形式反映。一般前一、二条写制订本制度的原因、目的、依据等，中间写具体内容，末尾几条写实施说明，如适用范围、执行日期、解释权、与原有关制度的关系等。

（2）总则、分则、附则式。其中总则要写明制定该制度的依据、目的、意义、原则；分则要写明该制度的具体内容；附则要写明该制度的生效时间、适用范围、解释权等。

（3）前言、主语、结语式。其中前言写制定制度的目的、依据、原由；主体部分写规定的具体内容，一般分条写，可以列若干个小标题，小标题下用序码排列条目内容；结语部分写实施说明、执行日期、解释权等。一般来说，内容比较简单的用前言、主体、结语式；内容比较复杂的用条目式；内容复杂、层次较多的用总则、分则、附则式。不论采用哪种形式，一般都由三部分组成：第一部分，即总则或前言或条目式的前一、二条，都是说明制定该制度的依据、目的、意义或适用范围（也有的把适用范围放在最后一部分）；第二部分，即分则或主体或条目式的中间部分，这部分是制度的核心内容，要写的周密、准确，层次清楚、条理分明；第三部分，即附则或结语或条目式的最后一、二条，都是写该制度的实施说明，如执行日期、解释权等。

3、管理制度的讨论审议

草稿写成以后，应进行讨论审议。讨论审议应在拟稿人员中间和有关职能部门及基层单位中进行。并报请有关部门会签和专家领导审定。讨论审议是制定制度、完善制度的重要环节。对制定的管理制度应进行充分讨论，集思广益，查漏补缺，精益求精。讨论审议可先在拟稿人员中间进行，在草稿初具规模后，再组织有关部门、单位一道进行会签、修改，不断完善管理制度，最后经企业主管领导审核签字。对于涉及企业整体利益或职工切身利益的管理制度，如工资、住房、医疗、职工教育等，需提请有关会议审议通过。

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2.融资困难，容易盲目投资由于中小企业生产灵活多变，在市场环境中能够及时改变企业生产经营结构，由于中小企业的这一特性，导致中小企业的发展容易出现盲目投资的现象，对市场中比较热门的项目进行盲目投资。出现恶意竞争，导致大量中小企业倒闭，带来巨大资源浪费。中小企业资金投入有限，为了在市场环境中实现企业更大规模的发展，企业会通过各种渠道进行融资。但由于中小企业“先天不足”的资金现状，银行对于中小企业的借贷持谨慎态度，中小企业为了扭转企业资金现状只能吸收民间存款，这就在缓解中小企业眼前资金困境的同时，将企业带入更大的深渊。

3.企业成本控制水平低企业成本控制是企业合理发展的前提，包括对生产成本、销售费用、财务费用以及管理费用等等。中小企业在发展初期对财务管理没有清楚的认识，只是重视生产成本和销售费用的控制，但是重视的角度有偏差，甚至认为成本控制就是降低生产成本的价格，这种思想认识只会导致因为原材料质量不过关导致的产品质量低下，难以实现市场份额占有率，企业的扩大再生产也无法推进。

4.财务管理人员素质低下中小企业中管理层的设置更多的是家族管理模式，财务管理人员也是由领导的直系亲属担任。整个财务管理人员素质低下，只能够满足企业记账的需求，不能实现真正财务管理。

二、中小企业财务管理的对策

1.转变领导层的思想认识中小企业实现企业更高层次的发展，最重要的就是从领导层树立正确的财务管理意识。只有领导层真正意识到财务管理的重要性才能够实现与财务部门的有效沟通，并将财务管理工作从记账部门转向决策部门，为企业发展规划提供参考，在企业决策前根据财务现状合理分配资金。将财务管理工作渗透到企业发展的各个环节，从资金的投入到生产再到收益，在前期做出详细规划，在具体操作过程中，根据新出现的现状小范围内调整操作流程。

2.提高财务管理人员的素质打破家族式中小企业发展模式，引进高素质的财务管理人员是中小企业发展的关键和保障。并且制定有效的激励制度，吸引优秀财务人员的加入。高素质的财务管理人员指的是具备丰富专业基础知识，高效完成企业会计工作；而且还具备较强的交流技能，能够在决策层的角度满足企业发展的需求；同时具备良好的领导能力和团队协作能力，制定独立的财务部门工作流程，提高财务部门的工作效率，并带领本部门完成本职工作，发挥财务部门在企业发展中的重要地位。

3.制定适合企业自身发展的财务管理制度在企业发展中实行科学有效的财务管理，能够保障企业吸引人才、留住人才、靠人才发展，是企业发展的前提。同时具有企业特色的财务管理制度能够宣传企业文化，并且激励员工的工作积极性，实现企业的健康、科学、可持续发展。

4.加强企业的监督机制完善的监督机制能够及时有效发现企业发展中存在的问题并给出处理意见，中小企业管理者就是企业的经营者，因此，中小企业普遍缺少监督机制。领导层在企业决策中具有绝对的权威，对于发展隐患容易处理不及时，容易将企业发展带入僵局。因此，在中小企业发展中应设置专门的监督部门，直属总经理领导，对企业内部的各部门进行监督，对于部门内部出现的问题进行统计分析得出相应对策，上报领导层，促进企业发展。

5.增加企业的融资能力中小企业不断规范企业发展制度规定，制定明确的企业发展目标，注重研发本企业的核心产品，注重品牌形象的打造，提升投资商对于企业投资的信心。不断加强与同类型中小企业的合作，壮大资金力量，实现企业双赢。同时，注重企业信用体系的建立，增加金融机构对企业的借贷信心，在面临金融风险时，与金融机构合作，促使企业走出金融危机。

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1.1针对生产岗位管理的现状分析

从供电企业的生产特点出发，针对生产岗位的管理实则是对班组的管理。以班组为单位的生产组织，从形式上看体现为一种正式组织形态，但在其内部却含有不可忽略的非正式组织。作为正式组织的班组在生产制度约束下，将能达到企业所追求的生产绩效。然而，正是因为存在着非正式组织，从而在人际关系影响下时常在班组内部出现不和谐的氛围。特别对于大型国有企业而言，这种因心缘关系、师父和徒弟关系结合起的非正式组织，将极大的制约企业管理制度的执行效力。

1.2针对技术岗位管理的现状分析

技术岗位在供电企业中承担着技术创新的重任，这是企业实现经济效益和社会效益的重要支撑。根据熊彼特对技术创新的定义可知，其首先是对传统技术的突破和颠覆，然后还在于将新的技术应用于商业而提升企业的盈利能力。随着供电企业市场化改制的完成，技术岗位也显得岗位核心。但从实践中所反馈的信息来看却发现，企业管理层似乎对技术人员的重视程度不够，这主要表现在技术研发经费的拨付力度，以及为技术人员所营造的工作氛围。

1.3针对管理岗位管理的现状分析

在供电企业中的管理岗位，因其工作内容所决定主要呈现出生产管理的特征。根据企业管理经验可知，当企业在生产中出现次品时，生产管理因素则占有70%的权重是造成这一结果的根源。然而，目前供电企业的生产与管理、技术与管理岗位间并没有形成无缝衔接，从而就在相互之间缺乏沟通的情况下，弱化了管理岗位的职能发挥。

2分析基础上的创新模式定位

在以上分析基础上，创新企业管理的模式可从以下三个方面展开定位：

2.1创新模式构建的目的定位

笔者发现这样一种现象，在实施企业管理模式创新时诸多同行都基于工具理性，即创新活动是建立在“完全理性”和“经济人假设”基础之上的。对此，笔者表示反对。企业作为从事集体活动的场所，其内部组织生态必然受到生产关系的决定，若生产关系处于对抗之中则意味着组织生态时刻被焦虑、不安全感等要素所笼罩。为此，这里需要对创新模式的目的进行定位，即应在适应国企特有组织生态的情况下，建立企业内部的竞合关系，最终实现企业的经济效益、社会效益和生态效益目标。

2.2创新模式构建的手段定位

企业管理的手段创新构成了优化供电企业管理的核心议题，在节约转换成本和交易成本的原则下，需要从制度管理、人本管理两个方面下功夫。不难看出，这实则在于吸取科学学派和行为学派的理论优势，而对其理论方法进行综合应用。另外，还需要重新审视企业文化的功能，应根据企业文化建设的圈层理论，整体推进企业组织生态的优化。

2.3创新模式构建的结果定位

所谓创新模式构建的结果定位是指，供电企业需要对企业管理创新实施控制，这不仅是成本控制的需要，也是降低组织变革阻力的需要。因此，企业管理层应在问题导向下，以及首先解决短板问题的思路下，设计出制度管理创新和人本管理创新的路径，为此这需要引起同行的重视。以上基于目的、手段、结果的定位，便为下文创新的具体途径构建提供了路径指向。

3定位驱动下的具体途径构建

根据上文所述并在定位驱动下，供电企业创新管理模式的具体途径可从以下四个方面来构建。

3.1深化对三类岗位创新程度的把握

供电企业管理层应针对三类岗位的特点和员工特征，把握好管理创新的程度。不难看出，这是本文一贯的思想。为此，管理层需要深入基层展开调研，首先应弄清楚三类岗位的工作形式和工作内容，只有这样才能确保管理创新的合理性。对于员工特征的考察而言，则需要从员工工作的氛围、员工的需求层次、员工的工作难点等诸多方面来展开调研。可见，这就需要通过多部门的协同调研机制来完成。

3.2生产岗位员工管理创新途径构建

供电企业的生产岗位承担着繁重的、重复性的室内和户外作业任务，这种工作形式和内容极易使班组成员形成烦躁感，特别在执行抢修任务时更是因牺牲与家人团聚的时间而产生焦虑感。为此，在制度管理方面应引入权变管理的元素，使得根据工作内容的不同灵活调整工作绩效考核办法，从而减轻员工的心理不适感。另外，在人本管理中需要着手优化班组氛围，通过定期组织班组成员交流和拓展活动，改善员工之间的人际关系。

3.3技术岗位员工管理创新途径构建

技术岗位的员工主要通过运用专业知识来解决生产中存在的技术问题，并在项目制下完成特定的技术研发任务。从马斯洛的需求层次来看，技术人员往往处于尊重需要、自我实现的需要层次，因此在制度管理上应为他们建立合理的宽松环境，并在薪酬制度设计上严格遵循按劳分配的原则，而打破国企传统的大锅饭形态。在人本管理中，企业管理层应深入基层与技术人员进行交流，从中不仅能使技术人员感到被尊重，也能从交流中为企业的技术变革出谋划策。3.4管理岗位员工管理创新途径构建前面已经提到，生产与管理是不分家的，因此需要在企业管理制度创新中强化这两类岗位的联系。笔者建议，可以根据管理岗位工作特点和内容，建立管理人员联系班组的长效机制，通过这种联系机制将能使管理人员及时发现生产中存在的不足，并在上级主管部门协调下来督促生产部门进行整改。

4实证讨论

近年来，某供电公司不断深化农电“专业一体化”管理，创新制定《供电公司同业对标指标评价方案（2014版）》，将县供电公司同业对标工作纳入公司统一对标体系，同布置、同考核，县供电公司同业对标工作的积极性空前高涨，收到良好效益。明确对标管理重点。将安全管理、人力资源管理、财务管理、规划管理、运行管理、检修管理、营销管理、配套保障管理等8个专业作为县供电公司的对标管理重点，明确具体指标要求、实施要点、时间进度，责任落实等关键节点，全面评价各县供电公司各项工作完成情况，客观真实反映各县供电公司经营管理水平。建立对标管理体系。全面梳理该公司县供电企业考核的13项重点指标，细化分解各个公司考核地市公司的66项管理指标，构建农电对标责任体系，健全五个县公司同业对标管理网络，完善指标测算和评价体系，按月进行对标分析，结合公司的对标评价结果，开展指标跟踪分析点评，实现“预测、通报、分析、考核”闭环管理。突出对标经验管理。加强对标实践中先进管理方式和方法的总结，要求5个县公司提前进行典型经验的策划工作，推进综合性、系统性管理探索和优秀经验的发掘提炼。同时突出管理成果，实施绩效改进，有效激发农电干部员工抓管理、谋发展的积极性。

篇6

(1)环境管理工作须由企业管理层负总责，并成立专门环保科室或将环保管理职责分解落实到其他科室，分工明确，责任到人。管理队伍由企业管理层、环保设施运维和环境监测等人员组成，需保证有大专以上学历的成员，岗位流动率不大于每年20%。

(2)环境管理队伍负责制定规章制度并监督实施环保工作计划，监测污染物排放情况，监控产生污染的生产设施、治污设施及存在环境安全隐患设施的运转情况，监督各环保操作岗位工作，组织培训职工环保知识，接受政府环境监管部门指导和监督等。

1.2管理制度

1.2.1人员管理制度

(1)岗位责任制。设定企业短期和长期的环境管理目标，明确责任部门和责任人与拟采取的措施。规定环保管理队伍的总体职责以及运行维护治污设施、环境监测等职责、权限和应承担的具体责任。设置具体工作岗位并确定相应责任人。明确环境管理岗位任职资格和标准。

(2)岗位培训制。制定岗位培训年度计划并实施。结合清洁生产审核、电镀行业整治等管理要求，定期开展业务培训，学习法律法规和规章制度，了解公司环保情况、岗位职责、环保设施设备操作规定，掌握环保事故应急、环境风险防范等知识，提高员工环保意识和业务技能。建立职工环保教育管理档案，规定环保考核不合格的职工不得上岗。

(3)岗位激励制。建立绩效考核、奖惩标准，对违反环境管理制度造成环境污染的，视情节轻重扣减奖金，给予行政处分，甚至追究刑责；对成绩突出的，给予相应的物质和精神奖励。做到因岗选才，职权一致，责任清楚，奖罚分明。采用物质和精神激励相结合的方式，通过岗位定级、提高待遇、树立典型等形式，提高环境管理人员在企业中的地位，满足人员自身不断成长和发展的需要，充分调动环境管理队伍的责任心、积极性和创造性。

1.2.2污染物监测制度掌握主要污染物排放规律，根据生产情况和污染物特性，在关键环节、主要排放口和敏感地带，设计监测项目与频次，落实质量控制和响应反馈途径。可由企业自行监测一般性监测指标，频次不少于每周一次。自建治污设施的，应配备专职环保监测人员，并委托中介机构定期进行比对监测。按规范加强在线监测，运行维护好设施，及时分析数据。

1.2.3环保台账制度建立企业环保管理台账，规范环境监管档案。建立污染治理设施运行与维护，“三废”排放监测、处置和减排，各种安全和消防设施定期检查，以及环境监管部门检查情况台账。如实记录设施运维、药剂消耗、监测数据，危险废物种类、贮存和处置数量、流向等信息，同时载明记录及核实人员，全程监管“三废”。

1.2.4应急预案制度编制切实可行、简洁明了、环境风险识别和评估到位的突发环境污染事故应急预案，加强应急物资储备。每年至少开展一次应急演练，做好记录，分析发现的问题，补充和完善预案，提高员工应急处置和周边企业员工应急响应的能力。

1.2.5环境管理体系认证和清洁生产审核进行环境管理体系认证，建立提升清洁生产水平的内部机制，加强环境因素识别与评价，制定和实施污染控制措施，在生产过程中减少氰化物等有害物质的使用，降低能源和资源消耗、污染物的产生和排放，实现废弃物的回收和再资源化，不断探索节能、降耗、减污、增效、环保及安全的清洁生产途径。

2监管部门环境管理制度

2.1监督检查制度

制定例行检查制度和方案，对项目合法性、环保制度执行、环保设施运行和维护、污染物达标排放、在线监控及自行监测、危险废物贮存和处置、环保台账规范化管理、环境应急物资储备、排污申报、排污收费、清洁生产审核、环境管理制度建设等内容进行日常检查。

2.2监督监测制度

形成企业自测、在线检测、监督监测“三位一体”的监测网络。定期收集各类监测数据，开展季度性监督监测。开展电镀集中区周边地表水、环境空气和土壤质量状况季度或年度监测。

2.3行业整治制度

从区域经济发展和产业链角度加强电镀企业管理制度改革，设立电镀集中区准入门槛[4]，引导企业提高管理水平和产品档次，集中生产，集中治理，推行废水处理市场化运作，实行危化品集中配送。行业整治应坚持服务和监管相结合，起点要高，措施切实可行，内容涵盖装备和治污设施提升改造、环境管理人员业务技能提升、企业环境管理制度再完善等方面。

2.4人员培训制度

每年组织电镀企业环境管理人员进行一次业务集中培训与考核，考察其对环保法律法规和标准、企业环境应急制度的掌握程度，检验其对污染治理设施操作及运行维护的熟练程度，将考核结果纳入对企业的年度评估报告中。

2.5联合监管和公众参与制度

建立环保、经信、卫生、安监、公安等多部门联合监管制度，形成部门合力。利用互联网公开电镀企业日常监管与污染物排放监测等数据，充分发挥媒体在环境监管中的作用。

2.6环境审计制度

借助行政手段，由独立的审计机构审计企业环保资金使用情况，环境管理制度建设、污染防治设施运行、清洁生产审核等效果，敦促企业加强管理，提升环境管理水平。

2.7环境保险制度

根据电镀企业现有条件指导其购买相应的环境保险品种，以降低经营压力，减轻环境污染事故后果，并保护受害者权益。

2.8年度评估和奖惩制度

开展年度评估，分析环保工作现状和存在的问题，结合日常监管和考核结果，提出下一步工作要求。对评估不合格的企业，一年内不得享受绿色信贷和财政资金补助等优惠政策；对优秀企业，提高企业信用等级，在绿色信贷、资金补助、手续办理等方面给予优先；将通不过清洁生产审核或行业整治的企业列入淘汰范围。

3结语

随研究和应用不断进步，电镀企业环境管理制度建设的短板日渐显现，主要表现在：

(1)对环境管理制度不够重视。许多企业环境管理制度建设和执行不到位，沦为摆设和形象工程。

(2)环境管理人员素质和业务能力低下。环保工作人员文化程度低，环境保护意识不强，设备运行管理方式粗放，污染防治效果差。

篇7

企业文化和管理制度在调节组织人的行为中存在复杂的关系。但这两种调节手段的相互关系到底怎样？目前我国企业在这两种手段的建设上存在什么问题？笔者试图对此做些讨论。

一、生理学视角的管理制度和企业文化：神经调节与体液调节

从社会生理学的角度看，企业和人都属于复杂巨系统，而且都是具有内在的自我调节能力的"自组织"系统。两者内在的相似性，使得人们可以把企业看成是一个人体的全息放大。一个人能够健康的生存，是因为人体有两套自我调节系统——神经系统和体液系统。同样，组织的协调与进步，同样需要自我调节的手段，那就是管理制度调节和企业文化调节。管理制度调节更加类似人体的神经调节，它是一种强调必须的规范，通过对管理制度违犯者的惩罚来维持社会的稳定运行。而且，就像人们的意志经常影响人们的神经反射—样，管理制度往往是站在企业所有者角度制订的，因为带有比较强的管理意志。同时，管理制度调节手段相对较为粗暴。在调节速度上来看，管理制度的调节速度相对较快；管理制度更多的是对员工的"理性"行为具有约束力。

企业文化调节则更加类似人体的体液调节,它是一种强调应该的规范。企业文化一旦建立，作为一种组织普遍认同的价值体系。它主要是通过人类的内心自省和约束来调整人的行为。当人们的行为有悖于组织认可的价值规范时，违犯者往往不会直接在物质上失去什么，而是在精神上受到谴责和唾弃。同时，企业文化调节相对比较温和，在调节速度上相对较慢。企业文化对约束员工的"情绪"行为则具有良好的功用。

正如神经系统暂时失灵的情况下，人仍能维持自身的正常生命是依赖于体液系统的调节一样。企业中也会出现管理制度失灵的现象（如管理班子更替的短期内，可能会出现一个管理制度调节的断层)，这时候，企业文化调节就成了企业维持稳定和正常发展的重要规范手段了。当企业真正形成了一种良性的，员工普遍认同的价值体系，员工的情绪化行为实际上是处在文化牵引之下的。从这个意义上讲，企业文化可视为一种更基础性的调节手段。

二、经济学视角的管理制度和企业文化：治理完备契约与不完备契约

人的一切社会活动都可以看成是一种交易的过程，因为在他们进行某种活动的时候，都期望有一定的相应回报（不管这种回报是物资上的还是精神上的)。在绝大多数交易过程中，一方的付出和回报在双向对流的过程中，在发生的时间上往往是错开的。一旦交易的一方首先履行了义务，其实施权利就依赖于交易对方的守信程度，或者是否存在约束对方履行对等义务的规范。否则，很容易受到对方的要挟。如果没有规范保证错开后的权利和义务的执行的对应执行，理性的交易者就会要求交换活动成为一种绩效与付款同时发生的交换，而这必然使人类的交换活动和社会发展速度永远停留在"以货易货"式的初级阶段。其次，人们可以看到交易经济学上讨论到企业之间交易经常涉及关系性资产（relational-specificasset)的投入。而这种关系性资产一旦投入，就容易成为沉没成本，当事人就不可能以不耗费成本来转换交易伙伴。一旦交易中的一方进入交易并投入了关系性资产，那么其事前决策的投资机会成本和事后改变决策退出交易的投资机会成本之差，就是交易形成的准租(quasi-rent)。而因为准租的存在，其交易的对象由于追求自身利益考虑，很容易会进一步就原先的交易条件进行重新谈判，甚至以准租作为后续交易的要挟(holdupproblem)条件。

其实这种关系性资产投入的概念可以泛化到企业与员工的交互活动中来，即企业和员工之间的关系和交互作用也经常涉及类似关系性资产的投入：如员工事先对企业付出劳动就是员工对企业的关系性资产投入，而企业对员工进行培训就是企业对员工的关系性资产投入。员工会担心劳动后不能获得工资，而企业也会担心培训后员工离开企业。由于预见到交易对手将会因为准租的存在而进行要挟，交易者就会尽量减少关系性资产的投入[4]，而这种投入的减少又阻碍了交易的进行，最终影响双方福利最大化的实现。或者因为预见到交易对方的要挟，交易者就会在实施关系性资产投资之前与其他参与人进行艰苦而繁杂的合同谈判，这种谈判也增加了交易成本。

要挟问题实际上使交易双方陷入了一个类似于"囚徒困境"的博弈。但一次性"囚徒困境"博弈的纳什均衡解往往不是帕累托最优解，只有将一次性博弈改变为无限次可重复博弈，才可能解决博弈中的参与人在一次性博弈中为追求短期利益而做出的影响整体帕累托最优的行为[5]。而保障重复博弈进行的必要条件有三：1)信息是高度流通而且是真实的，否则将影响博弈的重复进行。2)参与人有实施冷酷战略(grimstrategy)的动机。也就是说，一旦其他参与人不按照走出囚徒困境的方式选择战略，则参与人有实施惩罚的动机。而这种惩罚将导致其他参与人损失超出现有短期收益的长期收益。3)参与人要有足够的耐心。这种耐心的存在能够使得参与人在按照符合走出"囚徒困境"博弈的过程中预见到长期博弈带来的利益。要特别强调的是，参与人要能够放弃当下的短期利益而着眼于长期利益的获取。而要能够形成这种对长期利益的期望和获得收益的信心，就必须建立来自于管理制度和企业文化的契约来解决。从这个意义上说，管理制度和企业文化是有共性的，即建立了一种人群行为的稳定预期和共同信念，形成了交易参与者之间互相信任的力量。正是因为管理制度和企业文化的存在，对交易者的行为造成了约束。这种约束使得交易者如果不遵守契约，其支付将大于遵守契约的支付，因而作为理性的个体，交易者将选择遵守契约。

(一）管理制度偏好治理完备契约

管理制度偏好治理具有完备契约（perfectcontract)的交易。契约越完备，管理制度治理的有效性和其强制性的比较优势才越明显。管理制度是难以对一个非常不完备的契约进行治理和调节的。然而，在现实生活中因为以下三个因素的作用，制订完备契约是不可能的：1)有限理性。指在处理信息，应付复杂情况和寻求理性目标中，个人能力的局限性。有限理性的当事人无法推测或列举交易过程中可能出现的所有意外事件，结果是他们无法签署完备契约。2)详细指定或衡量绩效的困难。如果契约规定的绩效是复杂和精细的，那么即使是最有成就的语言学家也不能清楚表达每位当事人的权利和责任。所以，契约中的语言常常是模糊不清并且是开放式结尾的，以至于难以清晰了解什么构成契约的责任。3)不对称信息。即使当事人可以预测意外事件并且可以详细指定和衡量相关的绩效纬度，契约仍然可能是不完备的，这是因为当事人不能同等获得有关契约的信息。

所以，在现实生活中人与人之间、人与组织之间或组织与组织之间的交易都只能处在有限完备契约(或不完备契约）关系的制约之下。即使试图制订发达的契约法（如美国的UniformCommercialCode),契约法也不是完备契约的完美替代品。首先是因为契约法同样难以准确详尽规定所有的绩效标准。其次是因为即使制订了详尽的标准，诉讼也是"完成"契约的昂贵的办法。因此，现实生活中必定存在管理制度调节无法解决的交易问题。就算能够解决，其成本也是非常高的，这就i导致了交易经济效率的下降。另外,通过管理制度的手段来保障交易者之间的重复博弈，解决交易问题往往会损害或破坏交易者之间的关系。所以，管理制度也不是将一次性博弈转变成无限次可重复博弈的好的途径。

(二）企业文化偏好治理不完备契约

企业一旦建立了良好的企业文化，就建立了组织全体成员共同信仰并执行的一套价值体系和行为规范。这实际上是组织和员工之间签订了一种心理契约。从经济学上看，企业文化更能相对有效地治理具有不完备契约的交易问题。

那么企业文化又是如何调节这种不完备契约的呢？首先，企业文化规范一旦建立，就具有一种强大的力量。这种力量指引组织成员按照企业文化所规范的方式去行动。同时，企业文化规范也具备一种特殊的效能，这种效能使得社会的每个成员对其他成员的行为有了确定的预期。就像在组织中，一旦形成组织文化，那么，组织文化的调节作用就i会凸显出来。换句话来说，企业文化体系的建立，使得交易双方在签订市场契约之外，同时建立了一种心理契约。这种心理契约不同于一般的市场契约，它的履行依赖于当事人对义务的知觉和遵守。而这种对义务的履行一旦被打破，将会激起其他人的愤怒，这种愤怒甚至会引起其他参与人对违犯者实施惩罚（这种惩罚可能不是物资意义上的，而是精神意义上的)。因为人的社会属性和对他人惩罚的逃避，人们将会选择遵守契约而不是违犯契约。因而，心理契约是组织中行为的强有力的决定因素。

通过企业文化建设形成的这样一种心理契约，将会使组织和员工真正建立起信任，这种信任是一种内生的力量，也能够使得交易双方之间形成无限次可重复博弈。所以建设企业文化，建立信任是一种较好的解决人们交往之间"囚徒困境"的途径[8](张维迎，2001)。个有宗教信仰的人因为"上帝的i遣责"的存在，可能是更值得信赖的借款者，人们更愿意相信这种人会在赊账之后还钱，从而愿意把货以赊账的方式给他。

综上，企业与员工签订的劳动合同是一种契约，随着劳动合同的生效，企业制定的管理制度也成为契约的一部分对员工产生了约束。这种契约是一种市场契约。而企业文化实际上使企业和员工建立了一个心理契约，这种契约更是一种不言自明的约束手段。在个人与组织契约的形式构面、心理构面和社会构面三个构面（梁均平，2000)中，心理构面和社会构面对企业的经营具有更为深远的意义。其实劳动合同和管理制度就是形式构面的契约，而企业文化以及对企业文化的贯彻执行就是心理构面和社会构面上的。所以,管理制度一旦建立，对于企业员工的行为而言是一种外生的约束力量，而企业文化则是一种内生的约束力量。管理制度作为外生的约束力量，是员工必须遵守的，不会因为交易者的意志而改变。而企业文化是内生的，是员工和组织为了提高博弈重复的概率而做出的努力。

三、管理制度与企业文化：互补与替代关系

在企业的生命周期里，管理制度和企业文化的发展是相互影响的，但在不同的发展阶段，管理制度和企业文化的发展匹配水平以及两者作为社会调节手段的重要程度是不相同的。管理制度和企业文化之间存在着互补和替代两种关系。

从企业的生命周期来看，企业文化是先于管理制度出现的，先有企业家精神和企业家的价值观，然后才可以有企业和企业制度。企业文化是一种自生秩序，而管理制度更多的是一种创生秩序。自生秩序从逻辑层面和现实层面上来看，都是先于创生秩序出现的。随着企业的发展，企业文化水平和管理制度相互促进，相互完善。可以说，管理制度经常借用不少企业文化的范畴的内容，甚至可以说，刚开始出现的管理制度几乎就是企业文化规范的衍生。而符合企业文化内涵的管理制度的建设则可以促进企业文化的发展和贯彻。

但在不少企业里，普遍存在着既鼓励A也奖励B的愚蠢行为(StevenKerr,1975)。被企业鼓励的当然是企业最重视的价值和核心文化，但如果屡屡去奖励B,不仅不能使公司鼓励的A行为得到贯彻，反而会使公司反对的B行为在企业里大行其道。这其实是管理制度和企业文化想背离的一个结果。同时，管理制度和企业文化的相背离，不但不利于公司的企业文化，而且从长期来看，还必将影响管理制度自身的效能。这是应该引起高度重视的。任何能够通过法律来实施的行为和结果，都可以通过社会规范来实施(Basu,1997)。这一定理有两个推论：一是任何可以通过法律实施的结果，没有法律也能实施；二是如果―个特定的结果不是能通过社会规范实施的，那么，没有法律能够得到这个结果。而法律类似于企业中的管理制度，社会规范在企业中就是企业文化规定的企业规范，这种理论对解释管理制度和企业文化的关系也是适用的。实际上，这种例子比比皆是，许多规定为什么会成为一纸空文、许多行为屡禁不止就是因为它不具备自我实施的基础。

同时，从管理制度和企业文化在社会调节体系中的地位来看，两者还呈现出替代关系的特征。在企业的发展过程中，企业文化先于管理制度出现，企业文化调节在社会调节中起到了主导性的作用。但随着管理制度体系的建设和完善，管理制度在企业控制体系中的地位逐渐上升。但随着企业的进一步发展，企业文化在社会调节中的地位将越来越重要，并将再次成为社会调节的主导力量，当然，这并不意味着管理制度调节力量比以前更弱了。应该说管理制度调节的力量也是在不断上升，只是相对于企业文化调节的地位而言是居于次之。他们的这种替代上升关系可以描绘成下图的关系。

综上所述，可以得出以下几个基本结论：

其一，员工和组织的交互作用可以看成是交易活动。而交易就会出现要挟的可能，因此要通过制订契约来解除要挟带来的威胁和影响，以保障交易活动的顺利进行。

其二，现实生活中无法制订完备的契约，要解决不完备契约的缺漏问题，就必须通过管理制度和企业文化来解决，尤其是企业文化的建立有助于人们心理契约的建立，更能解决经济契约不完善的问题。

其三，要保证在交易过程中，交易者不陷入"囚徒困境"，要求交易参与人能够着眼于长期，在长期博弈中获得超过一次性博弈的利益。而要保证博弈的可重复性，需要有管理制度和企业文化规范来约束参与人的行为，保证他们对未来收益的期望；经济越发达，交易活动越频繁，对管理制度和企业文化的完善程度的要求也越高。管理制度和企业文化的发展水平应和经济社会的发展水平相匹配。

篇8

民营企业难以突破家族制度的机理分析

一种企业制度总是与它所存在的那个社会的政治、经济和文化环境相联系的，在此笔者仅从政治与经济角度分析中国民营企业家族控制原因。

民营企业生存的政治环境。早期民营企业是从社会的夹缝里生长起来的，他们一方面受歧视、受排斥，一方面则不择手段寻求发展。此种特定历史背景造就我国大多民营企业以戴“红帽子”求得生存，并非以“私人企业”自居。后期随着我国产权制度变革，相继出现了国有民营企业和出资人主体模糊的集体企业，社团所有企业。至此，我国“民营企业”这一模糊的学术概念大致包括“国有民营制”企业、“社团所有制”企业和“个人业主制”企业。“国有民营制”即国有资产继续归国家所有，但经营权下放给民间，其中主要有承包、租赁、委托经营等形式；“社团所有制”即社团经济的资产所有权不属于国家所有，也不属于当地政府所有，更不属于社团经济领导层个人所有和企业员工个人所有，它属于社团范围内的成员共同所有（即共有）。这两种形态的民营企业在经济体制转轨过程中，实质的经营业主为了避免产权归属和剩余分割问题，为了能够长期的巩固和保持他的“企业家权威”，利用手中的“绝对化”权力，通过对企业科层制的大范围“改造”，将内部的管理权力向家族成员转移，把家属亲属安企业中的各级管理层，形成“内部人控制”的“家天下”。

民营企业第一桶金的来源。鉴于特定的政策歧视性的社会环境，大多民营企业的第一桶金来源不正当，伴随一定程度的掠夺、欺诈、投机。很多民营企业家钻经济转轨期大量的政策空隙，对政府官员采取贿赂办法获得原始积累；从事偷税漏税等违法经营活动积累“灰色资产”；在投融资过程中，非法占地、虚假投资、欺诈造假、借债不还、卷款外逃等等。这些行为共性是得不到法律的承认和保护，甚至部分行为一旦被纰漏，企业家的资产或其人身自由将会面临被强制性剥夺的危险。例如，我们经常看到一旦民企做大，有的企业家就开始把亲属送出国，并通过合法或非法渠道将资金转移到国外投资，以备后用；有的采取观望态度，不愿意把更多的财产投资到企业当中，赚到足够的钱就收摊了；还有的企业已经办得很大了，但不敢声张。由此，企业家必定需要采用一种严格的“人格化”身份机制保全自己，而以家族忠诚为纽带的企业家族化经营正迎合此目的。

职业经理人市场发育水平低下。创业家族与职业经理之间要素交易关系的确立和维系，有赖于一套保障创业家族利益诉求在后合约时期的以及交易成本实现的要素市场交易体系。然而由于中国历来有着“宁为鸡头，勿为凤尾”的思想影响，缺少职业经理人传统，导致与世界经济发达国家相比较，我国经理人市场发展滞后。业主难以通过市场途径寻找、更替人，往往依靠朋友熟人介绍，这种模式缺乏程序性和公正性。此外一方面由于业主没有与经理人相关专业知识和足够信息防止败德行为，造成监督成本高昂，另一方面经理人的信息没有公开化，经理人的败德行为不会在个人职业生涯留有记录，造成业主缺乏有效的途径了解经理人过去的败德行为，而且由于我国没有明确保护私有财产，职业经理人频频对民营企业的资产劣招也得不到有效制裁。这些正是我国信任稀缺环境的具体写照，在此种环境下，家族企业进行大规模公众化的积极性差，大多企业依然保持家族拥有和家族经营。

我国家族企业发展策略

鉴于以上情况，在既定宏观制度背景下最大限度伸展自己利益边界，是我国家族企业重中之重，并非只是空洞鼓吹现代企业制度。因此，笔者认为家族企业发展当前最迫切的任务是实行改良，淡化家族色彩。

政府提供相应的配套制度供给

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国有企业的体制问题表现在以下两个方面，第一，用人制度僵化，缺少竞争，或竞争不够公开、公平，导致了人才的缺乏和人才的浪费并存，人才的闲置和用人的不当并存。第二，没有对分配制度进行创新和突破，缺少有力的动力机制和约束机制。分配制度在企业的经营管理中没有发挥应有的推动力作用，二者间相互作用的效果较差，同时，分配制度的改革无法适应经营管理的内外部环境变化，加大了分配制度的创新难度。

（二）管理问题

首先，从理论上讲，人力资源管理部门应处于经营战略中的重要位置，但在现实中，却只充当了参谋和执行的角色，更注重对当前业务的管理，而没有从企业经营战略的角度进行全面的考虑。其次，人力资源管理的发展战略缺少可行性的制定，经营战略更注重产品的开发、产品质量的保证、经营成本的降低和市场的占有率等，而人力资源内容却少之又少。再次，人力资源管理没有与企业文化相融合。人力资源管理体系能够体现员工的个人价值，企业文化则能够体现企业的价值和经营理念，将两者融合，能够合力推动企业的发展，而这正是当前国有企业中的薄弱环节。

（三）信息化管理手段问题

信息化管理手段的问题主要表现在社会经济信息化在不断发展，而国有企业的信息化水平却较低。

二、改进国有企业人力资源管理的对策

（一）建立现代企业人力资源管理机制

市场竞争机制是市场机制中重要的组成部分之一。国有企业要加强人力资源管理，应加强对机制的改革与创新，特别是分配制度的改革。国有企业可以从以下方面着手：第一，由于分配制度或分配结构的不公会造成人才的大量流失，因此，企业应建立公平公正的分配制度。第二，建立科学合理的绩效考评制度，做到全面和可操作，并能有效发挥激励作用。而良好的绩效考评制度能够增加员工的工作热情，使员工的自身价值得以实现，增强员工的工作满意度。第三，建立公平的竞岗及淘汰制度。企业应以绩效考评为基础，建立公平的竞岗及淘汰制度，以强化企业的员工队伍。员工经过考核后成绩不合格的，应实行下岗或待岗；岗位如果出现缺员，应实行公开招聘制；对在岗的员工应实行聘用制。第四，建立全面合理的人才培训制度。人力资源管理中的重要内容之一是对员工进行适当的培训，因此企业应当建立全面合理的人才培训制度，以选派员工定期外出学习等方式，培养专业技术型人才，强化企业的人才结构。

（二）制定合理的待遇分配制度

待遇的主要内容分为薪酬及福利两大部分，具有调节、激励、补偿及效益的功能。待遇是价值规律的体现，其高低主要由个人的职位、工作能力、工作职责及劳动力的市场供求情况而定。企业应制定合理的待遇分配制度，建立工资薪酬制，并实行特殊贡献的特殊津贴。如果管理人员的工作成果无法进行量化考核，企业应对各种因素进行综合考虑，参考劳动力的市场价格，与管理人员协商后以其实际的工作能力和对企业的贡献决定其薪资。而对特殊贡献者也应发放特殊的津贴，在实施岗位能手相关政策以外，还应对潜在贡献者发放相关补贴。

（三）做好工作分析

工作分析的目的是根据各项工作性质、责任、任务和员工条件的分析研究结果，对工作流程进行说明，并充分满足员工个人需求。工作分析是人力资源管理的基础，在人力资源管理中居于核心地位。工作分析工作应从以下几个方面进行：第一，根据岗位的具体情况设置工作人员，使员工的个人专长得到充分的发挥。企业应做到人尽其用和才尽其用，实行合理的岗位轮换制度，充分发挥员工的爱好和特长，激发员工的工作积极性。第二，在工作中给予员工适当的自及自由度，使员工能够充分地表现自己。企业应对员工给予高度的信任，适当授予权利，为员工提供锻炼及发展的机会，调动员工的积极性，同时鼓励员工的新想法，适度宽容失败，以激发人才的创造性。

（四）强化企业凝聚力

企业应加强对企业文化的大力宣传，让员工把企业文化作为其行为准则进行自觉的遵守。同时，为员工提供参与决策和讨论的机会，让员工针对企业建设进行良好和充分的沟通，以提高员工的工作效率，激发员工的荣誉感和责任感。

（五）树立以人为本的信念

企业应最大程度地为员工提供舒适的工作及生活环境，改善员工用餐和用水的条件。加强清洁，确保员工工作场所和休息室的整洁及环保，同时，加强工会的工作职能，派专人负责对员工及其家属生老病死的相关事宜。

（六）加强对员工的培训

国有企业应把员工的培训上升到战略地位，增加对培训的资金投入，建立并完善人力资源的培训体系，根据企业具体情况制定合理的培训制度，包括服务制度、激励制度、评估制度、奖惩制度和风险管理制度等，并对组织需求、岗位需求及员工个人需求进行分析，制定合理的培训计划，既要注重短期培训和中期培训，也适当加强长期培训，协调岗前培训、在岗培训及脱产培训，做到对员工个人职业生涯发展的兼顾。

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市场经济是法制经济，国内外知名企业无不建立有完善的管理制度体系。企业管理制度是企业内部的法律，是企业为求得最大效益，在生产管理实践活动中指定的各种带有强制性义务，并能保障一定权利的各项规定或条例。企业法律顾问，是指取得司法职业资格或企业法律顾问执业资格，由企业聘任，专门从事企业法律事务工作的企业内部专业人员。企业法律顾问作为企业内部的法律工作者，对企业的依法运作、科学发展、预防和化解法律风险有着至关重要的影响。通过发挥企业法律顾问在企业管理制度设立中的作用，对企业的健康、长远发展将会有着事半功倍的作用。

1.企业在管理制度设立中的常见的问题

制度设立是指制度的制定、修订和废止。企业不同于国家机关，往往不太重视制度设立，缺乏规范的制度设立要求，从而导致经营混乱，甚至给社会经济带来严重危害，造成严重的负面影响。企业管理制度设立中普遍存在以下问题：

1.1制度设立程序不规范。根据《公司法》的规定，公司章程需由股东大会审议通过，董事会制定公司基本管理制度，经理制定具体规章。在很多企业中，制度的设立往往没有在股东会、董事会、经理间进行划分。制度设立程序不规范从而导致制度随意制定，制度的质量不高，或者决策效率低，制度设立不能满足企业发展需要。

1.2制度形式不规范。由于制度的起草部门往往由具体的业务部门负责，由于缺乏统一的制度形式规范，一个企业内部的制度形式五花八门，名称、结构等各成一体，不统一。

1.3制度制定随意性强。缺乏制度设立的统一规划，一发现有问题，就认为制度不完善，针对所发生的问题应急制定制度，头痛医头，脚痛医脚，而不能发现和解决根本问题。

1.4在制度执行中随意，有制度而无执行，执行中无监督，制度如同虚设。

1.5制度设立后没有回顾。制度设立后即万事大吉，没有随后的跟踪，没有及时根据国家法律法规、行业标准的修订和企业实际情况的变化及时进行修订和废止，制度试行后没有及时正式的制度，使得制度不符合企业实际，从而约束了企业的发展。

2.企业法律顾问参与制度设立的意义

2.1是企业预防和化解法律风险的需要。企业法律顾问是企业的“保健医生”，是企业的防疫员，随时全程为企业“把脉、治疗”。企业法律顾问首先是将潜在的法律风险尽可能地消除在萌芽状态，但百密一疏，客观环境也在不断变换，即便不可能将所有的潜在法律风险消除在萌芽状态，企业法律顾问也可在纠纷产生前或纠纷产生后的及时介入而能最大限度的维护企业的合法权益。企业法律顾问在管理制度设立中发挥重要作用，将会建立符合企业实际需要的管理制度，从而最大化地使企业实现经营目的。

2.2完善企业治理结构的需要。公司治理是现代企业制度中最重要的组织架构。公司治理包括公司内部股东、董事、监事及经理层之间的关系。企业法律顾问通过主导管理制度的设立，科学界定公司治理中各种主体的权限及运作流程，规范相互关系，有利于企业内部的良好运作，完善公司治理结构。

2.3是企业履行社会责任的需要。企业社会责任是指公司不能仅仅以最大限度地为股东们赚钱作为自己的唯一存在目的，应当最大限度地关怀和增进股东利益之外的其他所有社会利益，包括消费者利益、职工利益、债权人利益、中小竞争者利益、当地社区利益、环境利益、社会弱者利益及整个社会公共利益等内容。企业法律顾问主导企业管理制度的设立，使企业建立起良好的制度体系，可以使企业诚信合法经营，维护企业相关利益人的权益。

3.发挥企业法律顾问在设立制度中的作用的设想

3.1企业法律顾问参与设立制度的原则

3.1.1全面参与的原则。制度是企业的法律，企业法律顾问作为企业内部人员中熟稔法律知识的特殊群体，应全面参与企业制度的制定、修改和废止的全过程，在企业制度设立中发挥主导作用。

3.1.2依法制定的原则。企业法律顾问要对企业管理制度的合法性负责，企业制度不仅要符合国家法律、法规，还要符合行业标准和当地政府的规范性文件的要求。如果企业有企业标准的，还要符合企业标准的要求。

3.1.3与公司实际相结合的原则。企业制度要符合企业发展战略规划，体现企业的宗旨和愿景，也要与公司当前实际发展阶段相符合，要体现企业的所处的行业性质，实现企业追求的目的。

3.2企业法律顾问参与制度设立的具体方案

3.2.1企业法律顾问应制定公司《制度设立办法》。企业的《制度设立办法》如同国家的《立法法》，是规范企业制度设立的根本性文件。公司章程对制度设立的规定是原则的、概括的，制度设立办法则是具体的，便于理解和操作的。在符合公司章程的前提下，制度设立办法应包括制度设立的发展规划，企业制度的层级，不同层级制度的起草、审核、审批流程以及每项流程具体负责的机构，制度的名称、结构、体例，制度的修订及废止程序等内容。

3.2.2公司成立法律顾问牵头的，各职能部门专业人员参加的审核小组，必要时可以向专业机构咨询。根据公司制度体系，公司各业务部门起草相应的制度设立方案，应由企业法律顾问专业审核。企业法律顾问的审核意见反馈给起草部门修改，为保证制度的严密性，制度至少要经过两到三次修改后，再根据制度的类别提交经理、董事会或股东会审批。需要提交董事会审批的制度，在提交前需由经理先审核；同样需提交股东会审批的制度，在提交前也要由经理和董事会审核通过。