职称评定申请书模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇职称评定申请书，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

一、在思想上

我严于律己，热爱教育事业，全面贯彻党的教育方针，时刻以一个党员的标准严格要求自己，鞭策自己。我积极参加学校组织的各项政治学习活动。本人严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、不旷工。一年来，我服从学校的工作安排，配合领导和老师们做好校内外的各项工作。我相信在以后的工作和学习中，在领导和同事们的帮助下，我会通过自己的努力，克服缺点，取得更大的进步。

二、教学工作方面

要提高教学质量，关键是上好课。为了上好课，我做了下面的工作：

1、课前提前备好课认真钻研教材，理清教材的基本思想、基本概念，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑。同时做好导学案，在课前发给学生预习。

2、在课上抓住教学重点，组织教材、安排好课堂。应用大成教学模式引导学生自主学习，相互交流探讨解决问题，教师讲思想方法，讲疑难。调动学生的积极性，努力创设宽松、和谐的氛围，减轻学生的心理压力，让学生轻松、自如地学习。

3、要提高教学质量，还要做好课后辅导工作，认真批改作业，讲解作业。找出学生的错因，反思自己的教学方式方法。在课余时间做好对学生学习的辅导和帮助工作，尤其在后进生的转化上。

4、积极参与听课、评课，虚心向老教师学习教学方法，博采众长，提高教学水平。

5、热爱学生，平等的对待每一个学生，让他们都感受到老师的关心，良好的师生关系促进了学生的学习。

由于自己的工作经验不足，对于教学考点把握不够，以及驾驭课堂的能力还需加强。今后在工作中一定取长补短，争取做一名优秀的教师。

三、班主任管理方面

在去年当班主任期间，我的时间大多都倾注在管理班级和办公室里，由于我和学生的年龄差距比较小，学生以一般我当做他们的大姐姐，虽然关系比较好，但是学生就不怕我。半学期后班上违纪的学生出现了，我经常教导他们，管理班级逐渐严格，班委建立也比较完善。我尽心尽力希望班上的同学方各方面比较突出。经常与家长保持联系，交流学生的思想行为状况，达到家长、教师共管学生，规范学生行为的目的。由于自己经验不足，没能及时纠正了学生的一些不良习惯，再加上高中学习的难度加强，部分学生学习积极性减弱，我经常开班会和通过自己的数学课堂调动学生的积极性。每天晚上我都到学生宿舍查晚睡，发现学生问题，了解学生的状况。虽然自己的工作有很多不足，但我也希望在以后的工作中努力学习，弥补不足之处。

一年来，通过自己的努力，在思想、工作态度、教学工作、班主任工作等方面努力做到符合教育教学要求。请上级审查，如果符合条件，请批准转正定级。

此致

篇2

我叫***，女，于1998年7月毕业于***师范**，同年9月分配到**中学从事政治课教学工作及班主任工作至今，本人于2005年1月被评为中学二级教师职称，聘任期已满五年，符合申报中学一级教师的条件，下面将本人任现职以来的工作小结如下：

一、倾心教育，为人师表。

身为教师，我深深认识到“教书育人”、“文以载道”的重要性和艰巨性。在工作中，具有高度的责任心，严谨的工作作风和良好的思想素养，热爱、关心全体学生，对学生的教育能够动之以情，晓之以理，帮助学生树立正确的人生观、科学的世界观。每天坚持早到晚归，严格按照学校的要求做好各项工作，甚至还放弃节假日的休息，回校做好有关工作；甘于奉献，从不计较个人得失，绝对做到个人利益服从集体利益。在学生和教师心目中，具有较高的威信和较好的教师形象。任现职以来，连年被评为“十佳班主任”和“先进教育工作者”，2007年被省人事厅、省教育厅评为**省德育工作先进个人，被**市妇联评为**市“三八”红旗手，2009年，被**县县委、县政府评为“**县十大杰出青年”。

二、精心施教，形成特色。

作为一名普通的教学工作者，能够严格要求自己，始终以一丝不苟的工作态度，切实抓好教学工作中的各个环节，特别是备、辅、考三个环节，花了不少功夫，进行了深入研究与探讨；备__备教材、备学生、备重点、备难点、备课堂教学中的各种突发因素；辅__辅优生、辅差生、重点辅“边缘”学生；考__不超纲、不离本、考题灵活、开发思维、迅速反馈、及时补漏。教学过程中，能根据学生的具体情况，及时调整教学计划和状态，改进教学方法，自始至终以培养学生的思维能力，提高学生分析、解决问题的能力为宗旨，根据学生的个性差异，因材施教，使学生的个性、特长顺利发展，知识水平明显得到提高。所带学生总体成绩优异。

三、潜心钻研，完善自我。

从教十二年来，在较好地完成教学工作的同时，我还善于进行教学研究，积累教学经验，不断锤炼自己的教学基本功。积极参加继续教育，树立终身学习观念。积极参加上级和学校组织的教研教学活动。在学校组织的评课中多次获奖，论文《新课程下高中思想政治课教学体会》获2007年江苏省优秀教育论文二等奖；论文《让理论回归现实 让现实阐释理论》获2009年江苏省教育学会“中小学教研研究论文评比”三等奖。

篇3

同行评议作为评价事物的一种方法，它是进行科学资源分配、职称评定、决定科学荣誉授予和等决策的重要手段，涉及到科研管理、项目申报、科研成果评价等多方面，因而受到人们的极大重视。虽然目前同行评议获得了广泛的应用，但随之而来也暴露出了它普遍存在的一些局限性，本文就其局限性及寻找替代的方法提出一些个人的看法。

一、同行评价的含义及发展历程

同行评议是一种以提高某一领域工作或事物的质量为目的，由相同或相近领域的人们对该工作或事物进行评价的过程。[1]高深学问需要超出一般的、复杂的知识，那么自然只有学者才能深刻的理解它的复杂性。因而，在知识问题上，应该由专家单独解决这一领域的问题让其自己管理自己的事情。[2]由于高深学问的独特性，所以在高等教育质量管理中更多的强调同行评议，“由从事该领域或接近该领域的专家来评定某一工作的学术水平或重要性”[3]。

同行评议最早起源于1416年威尼斯共和国对于专利申请的调查；17世纪，英国皇家学会在评议学者的入会申请和学员的学术讨论时，也采用了与当今学术评议类似的方法；20世纪30年代以后，美国率先把同行评议引进到科研项目经费申请评审工作中，随即，这一做法为欧美国家广泛采用。成为国际学术界通用的学术水准评价手段[4]；1950年，美国国家科学基金会（NSF）成立，采用了该方法并规范化。以此为标志，同行评议在美国形成了一套比较完整的科技评估评审体系。

二、同行评议的局限性

（一）主观局限性。①申请者。1986年，美国西格马克西学会曾调查了近4100名科学家，结果63%的人认为，“许多申请项目获得资助，主要受因为这些申请者已为自助机构所熟知和已受过资助”。[5]②评价者。许多研究成果弄否获奖和参与鉴定的专家的个人特征有很大关系，他们对评议标准的理解程度和把握尺度及兴趣偏好等因素都不可避免的会对评议过程和评议结果产生一定程度的影响。③申请者与评价者兼于一身。在任何利益分配中，如果某一人既要参与分配，又要主持分配，即使他主观努力上力求做到公正公平，也很难让其他参与者和旁观者心悦诚服，而当产生利益冲突的时候，同行评议的公正性的天平往往会发生倾斜。④人情关系。无原则的人际关系也会使评价者有意去“照顾”某些人，这种不端行为主要体现在两个方面，一是同行评议专家在评审熟人、朋友、同学的项目申请时，有意拔高申请项目的水平；二是同行评议管理人员为了使某一项申请获得通过，既可以有意识的去挑选评审专家，也可以向评审专家给予暗示，还可以通过再选评审人的办法使第一次不好的评审结果无效。

（二）非同行比重过大。同行评议是由相同或相近领域的人们对该工作或事物进行评价的过程，追求的就是能够掌握有关专业的语言、方法和动态，并熟悉相关的资料文献，有能力对评价对象的价值作出公允的判断。如果在学术评价中，进行评估的专家外行或半外行所占的比例过大，同行评议的最终结果就不可避免的不具有权威性和说服力。

（三）知识安全性。在同行评议的过程中，评审的主要文件是申请书。申请者为了使自己申请的项目能够获得批准，常常会毫无保留的将自己新的思想、观点和研究方法都写进去，而参与评议的同行又是具有相同地位或相同能力的人，他们很容易鉴别这些观点、思想的价值，一些越轨的同行就有可能将申请书中新颖的观点、思想剽窃为自己所用。

（四）窒息科学突破的生机。同行评议中的同行毕竟是少数科学权威和精英的团体，负责国家资助项目的管理者往往让他们信赖的老朋友成为评审专家，甚至可以说是一个“密友体系” ，它本身就是对个体探究自由的一种约束。[6]在评审过程中，这些资深专家其知识体系已形成规范，他们排斥有创见的学术思想和新的学术的生长点，许多最前沿的研究并无“规范”和共识可言，研究的同行少之又少，所以同行评议在某种程度上不利于知识的创新，不利于学科和交叉学科的发展。[7]

三、寻找同行评议的替代方法

同行评议自产生以来，不断有人提出改革的主张，甚至有人提出废止同行评议而寻找新的制度取而代之。主要有以下几种观点。

（一）科学选择理论。科学力量的源泉在与允许科学家们独立地、创造性地决定新知识的前沿所在，允许他们独立地选择他们认为最有前途、最能获得价值的研究领域。通过“科学选择”，人为的列出科学中的优先领域。这种方法的局限性明显在于容易漏掉哪些尚未被认知的潜力的所在，而且客观性、说服力不强。

（二）引文计量法。20世纪60年代，加菲尔德的《科学引文索引》问世，标志着引文计量法的诞生。引文计量法是以的数量、杂志等级以及被引用情况为根据进行决策的，它能够为科学决策机构通过定量而又客观的参考意见。这种方法的局限性在于统计上会有时间的滞后效应，而且难以排除自我引证和贬引证。

（三）其他方法。资深材料专家罗伊提出一个替代方案，即PRPF方案。该方案是尽量把“客观性”指标引入评价中。客观性指标包括已有相关发表成果数量、所获学位、已获得的研究经费数量等。还有人从工业技术角度提出废除匿名制、减少通讯评议等各种改进方法。

参考文献：

[1] [2]约翰・S・布鲁贝克.高等教育哲学[M].浙江教育出版社，2002.

[3] 宋旭红.学术职业发展的内在逻辑[M].华中科技大学出版社，2008.

[4] 郑钰莹，顾建成.同行学术评议初探[J].高等工程教育研究，2005.

篇4

一、科研管理信息系统建设的现状与不足

随着高校信息化进程的不断推进，绝大部分国内高校都已启动科研管理信息系统的建设，建立起相对独立的科研管理数据库，然而，很多高校在构建科研管理信息系统的过程中并没有实现整体规划和有效整合，导致资源浪费。

1.缺乏系统性和整体性规划

作为高校信息化建设的一部分，科研管理信息系统的建设仍处在初期，许多高校的信息系统缺乏整体性和系统性。论文管理系统和科研经费管理系统使用不同的公司来开发的现象不在少数，这在很大程度上限制了管理效率。高校应使用一家公司，构建一个全方位的科研管理信息系统。科研管理中的各项工作，甚至其他职能部门涉及科研管理工作的，都应该纳入这个全方位的系统统一管理。

2.与其他部门互通不足

高校科研管理是一项复杂的系统工程，除了与科研直接相关的项目、经费、成果等管理外，还涉及财务、人事、国资等相关部门，而这些部门往往也构建了自己的管理系统。多个管理系统之间数据不能共享，造成信息孤岛。以财务为例，财务管理部门对经费的报销进行管理，科研管理部门则负责项目预算制定。没有预算财务难以有效的进行支出控制，而没有经费报销信息的科研项目信息是缺失的。

二、科研管理信息系统建设的目标

科研管理信息系统的构建，能够实现科研工作的网络化、信息化管理。从科研工作涉及的人员类别来看，科研管理信息系统建设的目标有四个：

1.为科研人员开展工作提供便利：通过系统，可以使科研人员在第一时间了解科研动态，并通过网络管理自身的科研项目、科研经费、科研成果，完成项目申报结题、经费管理等工作，实现无纸化办公。

2.为学院的科研负责人及科研秘书管理本单位科研工作提供手段：通过系统，学院领导可以及时了解本单位教师的科研情况，科研秘书可以协助科研管理部门开展科研管理工作，如组织项目申报、开展产学研对接等等。

3.为科研决策及其他部门决策提供依据：通过系统，不仅可以实现对科研管理基础信息的记录，还在对这些数据进行分析，可以准确掌握学校各类科研情况，为科研决策提供依据。此外，科研人员、科研项目等信息也可为职称评定、学科建设等工作提供强有力的数据支持。

4.为各主管部门统计工作提供数据支撑：通过系统，可以快速并统一标准地完成数据的采集工作，避免了人工统计中常有的误差；此外，在系统中输入不同的条件即可得到所需的数据报表，保证了统计工作的准确性。

三、科研管理信息系统模块设计

1.科研人员管理模块

科研人员是高校科研管理的核心和基础，一切科研活动均离不开科研人员。科研人员管理模块应以学校人事部门管理系统为基础数据来源，抓取学院、专业、年龄等关键信息，同时树形添加其参与的科研项目、争取的科研经费、产出的科研成果等信息，为职称评定、人事考核等提供重要依据。

2.科研项目管理模块

科研项目管理模块旨在做好从科研项目从项目申请、立项论证、组织实施、检查评估、验收鉴定、成果申报、科技推广、档案入卷的全过程管理。在项目申报阶段中，科研人员通过系统提交项目申请书，科研管理人员组织申报、评审；项目立项后转入项目的研究阶段，科研人员通过系统定期提交项目完成报告，科研管理人员按期进行项目中期检查；待项目完成时，科研人员在线提交其成果产出情况，如论文、专利等，科研管理人员及时做好项目结题验收工作，并做好归档工作。

3.科研经费管理模块

科研经费管理模块必须与财务管理平台紧密联接，做好数据互通。在项目申报过程中，科研管理部门与财务管理部门共同进行预算编制指导工作，并将批复后的预算及时录入科研管理系统；在项目执行过程中，财务管理平台定期将项目各科目支出数据推送给科研管理信息系统，以严格控制经费支出。此外，系统自动根据项目的执行期和预算结余情况，向项目负责人发出预算提醒，并自动生成项目财务决算信息，为项目负责人准备结项材料提供数据支持。

4.科研成果管理模块

对科研人员而言，借助系统可以实时提交自己的科研成果，包括文本、表格、软件等各类电子文档和图片、音频、视频等多媒体材料；对科研管理人员而言，借助系统可以将论文、授权专利、收录论文、论著专著等成果集成在一起，形成高校的科研成果库，并与企业需求相关联，提高科研成果转化率。

篇5

当今世界科技进步日新月异，知识经济迅猛发展，经济全球化步伐明显加快，知识产权在经济社会发展中发挥着越来越重要的作用。专利是知识产权工作的核心内容，专利工作的好坏，关系到国家专利战略的实施，关系到国家科技竞争优势的形成和综合国力的提高。高校作为国家知识产权战略的重要组成部分，在国家科技进步、经济社会发展等方面发挥着非常重要的作用。目前，虽然江苏地方高校专利工作发展势头良好，但与部属高校相比，无论是在专利的申请数，还是在专利的授权数等方面，差距都非常的明显。因此，地方高校应进一步发挥科技优势，做好专利策略创新，将创新贯穿于专利工作的每一环节，逐渐建立起地方高校专利策略创新体系。

淮海工学院是江苏省委、省政府1985年在全国首批沿海开放城市连云港直接创办的一所本科院校。经过二十多年建设和发展，淮海工学院已经成为江苏一所有实力、有水平、有特色、有地位的地方高校。学校大力实施“扎根淮海、面向黄海、服务沿海、辐射陇海”的发展战略，坚持以科研和社会服务为两翼，努力为地方经济提供智力贡献和技术支持。本文以淮海工学院专利工作为视角，探讨地方高校专利策略创新体系构建的研究，为地方高校专利工作提供对策。

1 地方高校专利策略创新体系的概念和内涵

所谓地方高校专利策略创新体系构建的概念，就是地方高校根据学校的发展方向，运用专利制度，结合地方经济发展，对学校现有的专利策略进行调整，并逐渐构建专利从申请、管理、保护到实施等方面的策略创新体系，获取科技成果转化的经济利益和社会效益，提高学校的核心竞争力，增大高校专利对地方、国家经济增长的贡献率。本文从以下五个方面阐述地方高校专利策创新体系：

1.1 专利激励策略创新

目前，江苏省财政厅出台了《江苏省省级专利资助资金管理办法》，连云港市出台了《连云港市专利资助办法》，淮海工学院出台了《淮海工学院知识产权保护办法》等激励政策。以发明专利为例，连云港市申请资助3000元，授权后市资助1000元，省级资助3000元，淮海工学院奖励15000元，在一定程度上激发了科技人员的创造热情，但是这些政策和措施没有从根本上把握专利制度的本质，容易产生一系列异化问题。因此，地方高校应该根据国家相关法律法规和科技政策，对专利激励策略进行创新。

1.2 专利申请准备策略创新

地方高校科技人员在科研工作中，专利意识薄弱，在取得科研成果后，不是首先申请专利保护，而是、成果鉴定、报奖等，导致自身知识产权流失；还有部分教师对专利申请中创造性要求理解不够，对成果创新点定位不准确，导致不去申请专利或不被授权。淮海工学院出台了《淮海工学院知识产权保护办法》，进一步制定和完善了专利准备策略，重视专利工作，在专利申请前进行专利文献及相关文献的搜索，并将专利工作贯穿于科技项目研发全过程。

1.3 专利申请技术的市场化评估策略创新

专利申请技术的市场化评估策略创新是整个专利策略的基础，主要包括这几个方面：主要评估成果是否具有商业价值、是否需要申请专利、申请专利类型、选择申请时机等。并非所有的成果都适合申请专利，有时在申请专利前，可以向一些合作企业咨询。确认可以申请专利的，才委托相关的机构进行专利申请文件的撰写。在淮海工学院，大部分专利没有结合市场需求进行评估，这也是地方高校专利转化率低的直接原因。

1.4 专利实施策略创新

目前常见的高校专利实施策略主要有以下两种类型：一是自行实施策略，即高校将专利评估作价入股，独立创办或者与他人合办科技型公司；二是专利实施许可策略，即高校以签订专利实施许可合同的方式许可企业支付使用费后，在一定范围内使用其专利。但地方高校多不具备专利自行实施的条件，例如淮海工学院目前没有校办企业，所采用的专利实施许可策略也不够灵活，主要在等企业自己找上门，致使专利实施率一直较低。因此，地方高校必须大力推进专利实施策略的创新。

1.5 高校科研人员业绩评价体系创新

目前淮海工学院，还是主要将专利授权数量作为教师职称评定、科研奖励和学术水平的体现，可以考虑专利技术转移量作为发明人科研业绩考核的一部分；对科研项目的自主知识产权产出，也需要建立长期跟踪评估机制，避免只看量，而不看后续技术转移价值的情况发生。

2 构建地方高校专利策略创新体系的对策

2.1 强化专利意识，提高专利地位

地方高校要始终将专利工作摆在高校科技工作的重要地位，把构建地方高校专利策略创新体系作为学校深化科技管理体制改革工作的一项重要内容。要不断增强各级领导和科技工作人员的专利意识，采取多种形式普及专利法和专利知识，组织科技管理人员和科技人员定期或不定期开展知识产权培训工作，提高专利保护的自觉性、针对性、积极性，提高专利管理水平。

2.2 把握专利实质，完善专利激励政策

地方高校要进一步完善知识产权管理的各项规章制度，在职称评定、业绩考核和成果奖励等政策中体现专利成果与论著、鉴定成果、获奖成果同等重要的地位。把握专利实质，紧密联系市场需求，进一步改革和完善有关专利权的入股、利润分配制度和专利申请基金等激励机制，最大限度地调动广大科技人员进行发明的积极性，促进专利工作稳步加速发展。

2.3 健全地方高校专利服务体系，建立专利管理机构

随着高校专利申请量的不断增长，专利管理工作量必然增大，地方高校在条件允许的情况下，需要建立专门的知识产权管理机构，如专利管理办公室，建立一支有专职或兼职的专利人组成的专利服务队伍，负责学校专利的申请、管理、保护和实施。在申请立项阶段加强专利文献收集、检索和利用，设定好申请书中保护范围，在项目攻关和技术过程中跟踪国内外专利申请、授权过程，在项目验收时对科技成果进行专利化评估，将符合条件的成果及时申请专利。

2.4 运用专利实施策略，推动专利转化

搭建学校科研成果产业化平台，利用政府的政策和资助、企业的资金以及科研院所的技术力量和实验设备，促使专利转化。通过多种形式的产学研合作，例如培育和发展具有自主知识产权的校办产业；建立大学科技园，积极探索科技发展风险投资机制，营造专利技术转移和孵化高科技企业的平台；高校许可企业在一定范围内有偿使用专利，围绕核心专利研发满足市场需求的专利技术。

【参考文献】

[1]向萍.高校专利工作的制约因素与对策展[J].理工高教研究，2004（4）.

[2]符颖.试论高校专利的可持续性发展[J].科技管理研究，2006（3）.

篇6

二、实物人事档案的现状

人事档案是综合反映个人的学历、经历和工作的一种动态跟踪记录系统，是各级政府和企事业单位选拔人才的重要来源，因为处在新旧体制交替的时期，转实物人事档案管理体制也面临从旧体制向新体制转变的过程，目前人事档案管理模式还处在计划经济时期，与现代社会完全脱节，需要适应改革开放和市场经济的普遍要求，在原有的体制基础上实现一定的突破。人事档案管理目前存在多头管理的现象，除了一些主管部「刁外还存在一些无权管理的部门保存人事档案的现象，人事档案管理还存在管理不规范的现象，不是专业的人员进行管理，很多情况下是有人兼职管理，平时整理工作严重倦怠，这样使得档案材料整理会出现遗失的现象，人事档案资料不全，使得人事档案管理不规范。很多单位和机构并不重视人事档案管理这部分工作，因此投入的资金和人力很有限，在一定程度上人事资料的乱登、篡档等现象，严重影响档案管理的严肃性和权威性。

三、实物人事档案的发展趋势

基于现在人事档案管理出现的一系列问题，在今后工作方面出台一些政策，首先个人的身份管理逐渐淡化。随着管理的进步与改革，在过去我们将档案分成干部档案和工人档案，而在现在的企事业单位基本上不在区分干部和工人，笼统定义为员工，这样更便于人事档案的整齐划一，每个员工可采用相同的格式规范的内容，在档案整理时便于整理和查阅，很好改变过去脱节的想象。另一方面随着科学技术的广泛使用，档案的固定格式也在不断更新，为了解决档案材料大小、格式等问题，现在的人事档案管理也开始采用电子信息输入的形式，这样实现了信息的同步录入和动态更新。在逐步建立健全人事档案管理的监督机制，使得电子档案逐步完善，但是实物人事档案因其自身的优点也有存在的必要。

篇7

企业导师和校内指导教师分别从职业与专业的角度为学生解读应用电子技术专业指导性教学计划，使学生对基本素质课程、专业能力课程（专业基本能力课程、专业专项能力课程、专业综合能力课程）、拓展课程（专业能力拓展课程、基本素质拓展课程）间的关系有一个初步的认识，借此产生的“导学”效果使新生对指导教师在心理上产生了认同感和依赖感，有助于他们迅速融入新的学习生活环境。实施课程学习引导制实施课程学习引导制主要表现在以下2个方面。1）引导学生对专业课程产生兴趣。如在电路、电子技术等课程学习过程中，校内导师适时地引入Multisim或Proteus等仿真软件，通过仿真演示充分展现出抽象理论知识的形象表现，激发学生的学习兴趣。2）启发学生通过联想构建自己的知识信息网。由于目前仍存在任课教师“一门一门地教”，学生“一门一门地学”，而并不关注课程间的关联性，课程结束后留给学生的是一个个“知识孤岛”，因此校内导师有必要引导学生将课程间的知识融合衔接起来，形成纵横的知识网。这张知识网会随着知识的累积、能力的拓展由小到大、逐步延伸，并由平面到立体成为个人综合能力的体现。实施科研创新指导制当前科研项目作为培养创新人才的有效措施普遍受到重视。自2010年开始，上海工程技术大学本部拨出专项经费，用于大学生（本科、专科）科研创新项目。

除校本部的专项经费外，2012年高职学院也设立大学生科研创新（学院级）项目经费，鼓励学生申报院级大学生科研创新项目。每个院、校级大学生科研创新项目经费均在4500~6000元之间，目的是通过科研创新项目，激发学生的科技创新意识，提高学生的科研能力，促进学生素质的全面提高。团队导师在指导大学生科研创新项目上起到了较为显著的作用。从选题的基本原则、内涵到项目的应用价值，从项目设计思路、研究方法、技术路线和实验手段，到预期成果的形式（调研报告、论文、作品、专利）等，以及科研项目立项申请书的撰写等各个环节，学生均得到了导师组悉心指导，10名学生先后申请了3个大学生科研创新项目（校级2项，院级1项）。目前2项校级项目已结题，其中1项拟申请软件著作权，另一项拟申请实用新型专利。此外，科研创新指导制的实施效果也在竞赛中突显。在2012年6月举办的全国职业院校技能大赛“机器人技术应用”项目决赛中，上海工程技术大学高职学院派出由3名选手组成的参赛队伍，其中2人为应用电子技术专业导师制试点培养学生，另1名同学为机电一体化技术专业学生。“机器人技术应用”项目集电子技术、通信技术、计算机技术、控制技术和机械制造于一身，该竞赛任务难度大，竞技水平高，来自全国24个省、自治区、直辖市、计划单列市的46所学校、51支队伍、153名选手参与了此次大赛。上海工程技术大学高职学院参赛小组在比赛前期只能用很短的业余时间参与集训。经过3天紧张的比赛，小组最终荣获了团体三等奖，这是高职学院参赛以来获得的最好成绩，主要得益于团队导师制的培养。

实施毕业设计辅导制近年来，随着就业难度增大，毕业生找工作投入的精力越来越多，导致毕业设计与用人单位的面试或实习经常发生冲突，毕业设计已成为实践教学的薄弱环节。尽管上海工程技术大学高职学院前后出台过一些提高毕业设计质量的措施，如规定学生必须每天填写毕业设计日志，每周指导教师必须进行毕业设计检查并填写评语，但这些措施很难从根本上保证毕业设计质量。毕业设计这一培养学生综合专业技术能力的重要实践环节从一定程度上讲已经流于毕业论文的撰写，极大地削弱了工程素质教育和创新能力培养。导师制很好地解决了毕业设计所面临的尴尬局面，其实质是通过大学生科研创新项目，或直接参与导师的科研项目，将毕业设计这一专业综合能力培养阶段提前。在此过程中，有5名学生已成为老师的得力助手，在专业团队导师的指导下，参与完成“高精度数字电压表”“频率测试仪”等常用电子测量仪器的设计、组装与调试，此外还积极参与指导教师所承担的横向项目，如“折页机单片机总线控制系统”等。在毕业设计阶段，这些学生已经能够运用前期科研创新项目中获得的灵感和思路，开发具有一定实用性的毕业设计作品，切实提高了毕业设计的质量。实施企业导师专业实习负责制目前许多企业没有建立实习生招聘机制，实习难成为一个普遍现象，而实习经历又是就业单位非常看重的，所以实习难在一定程度上加剧了就业困难。实施企业导师专业实习负责制，就是依托企业导师的技术资源和人力资源，为学生制订寒暑期实习计划，定期提供实习机会。企业导师针对每一个参与实习的学生的特点，制定相应的培训项目，培养职业技能。实习使学生加深了对职业岗位的认识，更加明确了学习目的。一些优秀的实习生会被实习公司留用，继而形成了“以实习促就业，要就业先实习”的良性循环。由于具备了一定的技术应用能力和科研创新能力，这10名学生深受实习企业青睐。目前除专升本的几名学生外，其余都找到了较为理想的工作单位。同时，这些学生所表现出来的良好的工程素质和专业技能也为其他学生起到了示范作用。

在新生入学专业教育、课程学习、大学生科研创新及竞赛、毕业设计、专业实习等方面取得一些成果，但要覆盖全院学生还存在以下问题。1）师生比不尽合理。导师制通过师生互动在师生间建立起亲近互信的朋友关系，这就要求导师制应有合理的师生比。美国斯坦福大学的师生比是l:3，而目前我国高校的师生比平均约为l:17[4]。上海工程技术大学高职学院实施导师制试点的师生比为l:3，保持着理想状态，但很难在全体学生中实行导师制，原因是满足“2+1”结构的团队导师队伍数量少，师生比将达到1:15。2）激励机制及相关制度不够健全。“2+1”结构的团队导师制对指导教师的自身素质、产学研水平、工作热情度、责任心、合作精神等方面要求较高。目前，上海工程技术大学对高职学院的导师工作还未建立完善合理的激励机制和考核制度，导师的业绩在职称评定和晋级中不能得到有效认可，指导大学生科研创新也未能计入教师的科研工作量，这导致部分导师工作积极性不高。下一步，我们将针对上述问题与学院积极探讨有效解决途径，如改“2+1”结构为“3+1”结构（增加1名校内跨专业导师以培养学生的跨专业迁移能力）等，以促进导师制在高职学院进一步推广。

作者：彭远芳 刘素华 刘启中 单位：上海工程技术大学

篇8

高校对人事档案的信息化管理，是当今时代人事档案事业发展的必然趋势，是办公自动化系统不可缺少的重要环节。随着计算机、网络技术的普及，按照《全国档案信息化建设实施纲要》的要求，各个高校干部人事档案管理信息化建设工作都依据各自实际情况，取得了一定的进展，但在实施过程当中还存在着一些问题。

一、高校人事档案的内涵及特征

（一）人事档案的概念。人事档案是机关、单位准确记录和反映一个人成长历练、学习、工作经历的文件材料，是个人信息的储备库，并且能够给用人单位、组织部门提供人事、劳资、工资、学历、职称等方面的原始记录，为考核每一个人提供最有利依据。

（二）人事档案的基本特征。人事档案具有全面性、现实性、流动性、机密性四个特征。

1.人事档案的全面性特征。人事档案是与任何一个社会人的行为极为密切的一种档案。包括员工的学历学籍档案、专业学习情况、工作履历表、自传、年度考核表、职务任免决定、评优决定、职称评聘材料、入团入党申请书，因此具有全面性特征，它既能如实记录每个员工的个人信息，又能从侧面概括出员工工作经历及全貌。

2.人事档案具有现实性特征。人事档案是由各级人事、组织、劳动各部门，在现职人员和离退休人员为单位建立的，由专门反映员工个人情况的文件材料所组成，人事档案始终依据个人岗位职责的现实分工，真实记录员工在工作、学习过程中所产生的现实状况，按档案管理要求和规范组建个人档案材料，在用人单位提拔、任免、职称评定方面及时提供和反映真实显而易见的情况，凸显人事档案的现实性特征。

3.人员档案兼具流动性的特点。人才市场是流动的，人才也是流动的，人事档案更具有流动性的特点。如今高校人才流动频繁，对人事档案的管理和利用也要顺应时代的步伐，按照人事档案的管理原则，不管人员调动到何处，档案一定要同随调人员一道，转入到新的主管接收单位，在职人员到规定退休年龄、或者有去世的人员，档案的保管部门也会相应发生变化，因此在保管过程中一定要严格按照档案管理的规范要求进行整理收集。

4.人事档案管理内容的机密性。人事档案对于个人和各个单位都十分重要，具有机密性特征。因此对于从事人事档案工作的人员必须具备高度的责任心，还要恪守档案的保密制度，对涉及到个人和单位的人事档案的内容，不管在任何场合都要按照档案保密制度做好保密工作，对于确因工作需要必须查阅人事档案的，要严格按制度规定审批和登记程序，对查阅事项办理登记手续。

二、研究高校人事档案信息化管理的必要性

高校人事档案信息化管理是实现档案科学化管理人才的重要手段。一个学校的人事工作水平的高低直接关系到是否能够合理、公平选拔任用人才，通过人事档案工作对预选人员进行有计划地筛选、调配、考核、聘任直至对其委以重任都起着举足轻重的作用。高度重视高校人事档案信息化建设是今后人事档案工作的重点，信息化建设既能为高校选用人才提供准确的信息依据，又为加强高校的教学与科研工作提供优质服务。

传统人事档案主要以手工操作与纸质管理为主，由单位专门人员对所需表格、资料进行手工填报、整理，为今后提供服务利用，随着现阶段档案信息量的急剧增加，还继续沿用传统的方法进行管理不仅劳动强度大，而且效率低，还容易造成差错率的增加。为适应形势所需，需要运用现代信息技术方法，创新人事档案管理工作方法、转变管理理念，提高人事档案工作质量和效率，及时将原始人事档案材料通过扫描、刻录，逐一录入计算机人事档案管理系统，并建立相应的个人档案文件夹、目录，实行个人人事档案的网络化管理，对今后的及时查阅提供便利条件，充分发挥信息化管理的优势，提高档案的利用率，更好地促进对高校人事档案的服务利用。

三、人事档案管理存在的弊端

高校的人事档案信息管理工作都会大量运用到计算机，但由于目前所建的人事档案系统还没有统一规范的标准，数据库功能各有不同，很难实现真正意义上的信息资源共享。

（一）高校档案管理采编方法落后。档案事业的发展对原始的档案信息采编方法是一个较大的冲击，落后的采编方法并不能适应人事档案事业发展的要求，都需要得到进一步改进。学校领导对人事档案管理工作重视程度不高，加之从事具体事宜的档案人员个人业务素质和责任意识都不是很高，因此会造成对档案信息工作采编整理不规范和不完整，造成较多的缺陷，不能适应社会对人事档案的查阅利用。

（二）人事档案管理领导重视不够，基础较为薄弱。大多数单位的人事档案工作领导都不够重视，在此岗位上工作的人员很难做出显著的成绩，领导对此项工作不太重视，对档案管理工作的投入就会极少，基础设施也得不到有效的改善，会直接影响档案工作人员的工作积极性和档案管理水平的发挥。

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当今世界正处在知识经济时代，各行业在激烈的竞争中，越来越依赖于人才的创新能力，创新已成为国家和民族兴旺发达的动力之源。科技创新与创新人才培养有着特别重要的意义。在我国大力推进教育创新、科技创新的形势下，高校应该把科研放在首位，科研与教学有效的结合起来，才能提高教师的学术水平，教学内容才能逐渐更新，才能培养出高质量的创新型、应用型人才，为社会服务。“创新”是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。高校作为国家创新体系不可或缺的重要载体，在培养创新型人才的过程中发挥极其重要的作用。

一、高校大学生科技创新活动存在的问题

在科教兴国、人才强国、建设创新型国家等一系列重大战略中，高校承担着培养大批创新型人才的重任。大学生作为科技活动的直接参与者，是科技创新活动的主要载体。由于各大高校对科技创新活动不够重视，存在诸多问题。

1.学生参与的涉及面小

高校的大学生科技创新活动都是由学校团委负责组织。一般的程序是院团委在宣传科技创新活动之后,由各个学院或系部具体组织学生申报科技创新课题。申报课题后直接报送到团委等部门。因为经费的问题、学生自身的原因，学生自己认为不具备竞争力，基本就不提交课题申请书。结果是大部分学生没参加此项活动，参与的仍然是少部分学生。因此科技创新活动有着局限性，参加比赛的或者课题立项的同学占大学生参与比例的少数。

2.学生在活动中收获不大

可供大学生选题的范围较窄，立项的课题大多数是雷同的，研究方法单一。大学生自己不能单独立项，资质条件不符合填报的要求。高校老师的科研工作任务繁重，也没有多余的时间指导学生完成课题，直接导致学生参与科技创新活动少，因此在科技创新活动中得到的锻炼和提高就很少。所以说在申报课题的积极性方面，大学生几乎没什么兴趣。而在谈论到在科技活动中有哪些收获的时候，很多学生觉得在学术上和科研上并没有大的进步。在评优或评奖的时候会相应的加分政策，其他方面收获较少。

3.组织体系不完善

科技创新活动是推动大学生提高创新能力、动手能力的有效手段。大多数高校都没有专门的机构负责学生的科技创新活动，把工作的重心都放在教学改革、学分改革上面。往往忽视了学生科技创新的重要性。如果能把科技创新活动也纳入学生的学分体系，这样不仅能提高学生参与活动的积极性，就是活动的更加有特色，不是有了某种比赛，才有针对性的练习。参加比赛也会取得较好的名次。

4.缺乏对创新活动的激励与保障机制

各高校的大学生在参与科技创新活动中得到了相应的锻炼。考虑学生的个人因素，很难出成果，对许多课题不能跟踪研究，造成科研项目种类繁多，难以呈现出精品的课题项目。学生的在校周期都是三年，有些课题还没有研究完成，学生就已经毕业了。好多课题不能按时结题，这种情况也削减了导师鼓励学生申报课题的兴趣。奖励机制也不完善，没有详细的制度约束学生，参与活动的学生和不参与活动的学生，在量化考核的时候是一样的。学生的积极性也就越发的减少。

二、提升高校科技活动的对策

1.改革教学模式

围绕人才培养模式的改革与创新，充分利用教学、科研的先发优势，改变以往的教学模式，让导师带着学生一起做课题。把科研的内容带到学生的课堂上，这样不仅可以提高学生的学习兴趣，而且同学在做课题的过程中也学会了学习方法。课题的申报、填写，材料的收集、汇总等待一系列工作都由导师带着学生共同完成。采取项目式的教学，让学生也有单独承担某个课题或者项目的能力。达到双赢的效果，同时也提高了学生的学习能力、创造力。为了达到提高学生科技创新能力的目标，改革和优化当前的教育模式、整合和优化教学模式。在原有的教学模式的基础上，提炼出更加有效的，适合学生发展的教学模式。

2.完善激励机制

以制度建设为保障，保持大学生科技创新的积极性。高校科技创新团队的良性发展，需要用长效机制的保障，不断提升团队的创新能力，发挥团队的创新潜能，依靠良好的运行机制建设和激励机制建设。根据高校的特点，制定出符合自己学校科研工作的考核办法，对表彰的力度、奖励的办法更加具体，将科研立项、职称评定、评优评奖挂钩，充分调动广大教师的积极性。

3.建立科技创新团队

依据学院的发展规划，组建科技创新团队，推进科技创新团队的培育工作，依托科研平台的高级别项目进行科研活动的申报，充分利用学院自身的优势。科技创新团队的组成可以由校内教师组成，也可以由同类院校的教师联合完成，实行联合攻关，成果共享的原则。

参考文献：

[1]谢志新,牛东红.高校创新团队建设存在的问题、成因与对策分析[J].中国校外教育,2010(8):22,31.

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1 引言

随着信息通信技术的快速发展，青年员工已成为高新技术企业的重要力量。高新技术企业的技术更新快，竞争激烈，人员流动率高，这些都使青年员工容易产生浮躁心态、逆反心理，因此加强高新技术企业青年员工的思想工作尤为突出和重要。

安徽信通公司是典型的高新技术企业，如何围绕中心工作做好青年员工思想教育，一直是安徽信通公司研究的重要课题。近年来，安徽信通公司不断更新教育理念，创新教育方法，青年员工的思想工作取得了突出成绩，为公司发展提供了有力支撑，

2 青年员工思想状态分析

安徽信通公司主要从事信息管理、信息安全、信息咨询等高新技术业务。近年来，安徽信通公司快速发展，产值超过20亿元，员工超过700人，30岁以下青年员工占80%以上。他们大多具有高学历，视野宽广，思维活跃，对未来充满激情和幻想，但同时又有社会发展所带来的种种缺失，如职业规划不长远、团队合作意识淡薄、敬业精神及企业忠诚度欠缺等。部分青年员工刚进入企业时充满热情，一旦遇到挫折打击，或者个人期望没有达到，容易产生消极情绪。

3 青年员工思想工作方法与举措

安徽信通公司根据青年员工构成现状，进行全面调研，了解员工思想动态，并仔细分析和研究，认为青年员工思想问题根源在于以下三个方面，一是社会大环境不良风气的影响；二是青年员工人生观、世界观、价值观尚未成型，起伏较大；三是公司企业文化建设没有充分发挥应有的作用。为此公司结合中心工作，从以下四个方面积极开展思想教育工作。

（一）加企业文化建设，提升青年员工队伍凝聚力

公司大力加强企业文化宣传教育。一是寓教于乐，全面开展青年员工企业文化创建活动，先后举办“模范职工之家”、“我看公司十三五发展”、篮球赛等活动。通过一系列丰富活泼的文体活动，将企业文化落到实处。二是以人为本，将青年员工引入企业文化战略的长期规划中。在企业文化建设过程中，做到每一环节都有青年员工参与，每一项政策出台都得到广大青年员工认可。三是旗帜鲜明，积极在青年员工中弘扬“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观，大力推进企业文化落地。

（二）强化技术水平发展，提高青年员工队伍战力斗

公司大力开展技术型、复合型青年人才培养，使青年员工迅速成为企业发展的骨干力量。一是实行导师制，公司内部老员工发挥自身的先进技能经验，帮助青年员工提高业务技能，尽快融入企业中来。二是大范围开展劳动竞赛，表彰一批先进个人，使一批精业务、懂技术、一专多能的高技能青年员工脱颖而出。三是针对不同部门、岗位职业需求，采用高端培训、专题学习、论坛、学习成果交流会等有效方法，激发学习兴趣，提高技能水平。

（三）推进精神文明教育，增强青年员工队伍生命力

针对性的开展青年员工思想工作，引导他们将理想、前途与企业发展远景结合起来。一是针对青年员工中存在的拜金主义，开展理想信念教育，使他们自觉抵制利益诱惑、腐朽思想侵蚀，形成正确的价值观、人生观、世界观。二是加强集体主义教育，使青年员工意识到只有在“真正的共同体”中才能实现个人的发展和自由。三是针对青年员工群体中存在的自由主义，加强职业观教育，使青年员工树立克已奉公、爱岗敬业的职业观、待遇观。

（四）注重人才梯队培养，扩大青年员工队伍辐射力

公司建立了系统的人才考察、选拔、培养、淘汰机制。一是建立青年人才储备库，大力鼓励青年员工参加各类资质培训和考试，加强员工职称评定辅导工作，完善任职资格体系和绩效管理体系。二是树立典型，以点带面，使榜样、先进变得看得见、摸得着、追得上，在模仿榜样的过程中完善自己的综合素质。三是挖掘潜力，培养后备。挑选基本素质好、文化程度高、责任感和进取心较强的年轻员工到关键岗位锻炼，凝聚了人心，积聚了力量。

4 效果分析