资源管理论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇资源管理论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

21世纪是一个知识和创新的价值不断升值的新经济时代。知识经济的快速发展，将改变整个世界的社会经济面貌。各国在世界经济中的地位从根本上取决于各国所拥有的知识优势。谁拥有的知识优势越多，谁就会在未来的世界经济竞争中处于有利地位。知识经济的兴起，使全球企业人力资源管理面临新的挑战。

一人力资源是促进经济增长的最重要因素

高素质人才是发展知识经济不可缺少的最基本要素，可以说人才是知识经济的灵魂，因为知识生产、传播和使用都离不开人才。在知识经济时代，一个国家要在世界上取得优势地位，依靠的不是物质资源，而是人力资源，特别是掌握先进思想和技术的高素质人才，现在世界范围的经济竞争、综合国力的竞争，实质上是人才和全民族素质的竞争，谁拥有高素质人才，谁将是知识经济时代的胜利者，谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位。美国经济之所以处于世界的首位，其真正的优势就在于其具有丰富的高素质的人才资源。美国是世界吸纳顶尖科技人才最多的国家，众多的富于创新精神的优秀人才已成为美国经济持续发展的重要力量。国家是这样，企业也是这样，世界许多成功企业的发展历程表明，人力资源优势在企业中的作用非常明显。全球著名的微软公司自1975年创立以来，始终以超常速度发展。该公司成功的秘诀正是拥有以比尔•盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高科技人才。而我国深圳的华为和中兴两家生产通信设备的高科技企业，短短十几年就发展成全国本行业知名的大企业，这是和公司网罗了一大批精英人才分不开的。从中可以看出，适应时展的高素质人力资源是企业实力的象征，是企业最富有挑战力和竞争力的资本，人力资源已成为国家、企业在知识经济时代竞争中保持主动、赢得优势的第一资源。

我们再依据世界银行的计算财富方法来说明人力资源的重要作用。该方法把形成社会财富的因素分为四大类。第一类是自然资本（土地、水源、木材以及地下资源的价值）；第二类是创造的价值（机器、工厂、基础设施、水利系统、公路和铁路等）；第三类是人力资本（人们的生产能力所代表的价值）；第四类是社会资本（它不是个人代表而是以集体形式出现的家庭和社区之类的人员和机构的生产价值）。其中第四类财富尚未统计。根据前三类财富的统计，越是发达的国家或正走向知识经济时代的国家，其人力资本所占的财富比重越高，而且在整个世界财富中，这些迈向知识经济时代的发达国家人力资本所占的比重更高。据统计，目前世界上29个高收入国家的人力资本已占财富的67%，世界总财富的63、9%是人力资本。据此，我们可以说，知识财富在各类财富中占主导地位，哪一国拥有的知识量多，既该国的人力资源拥有量大，则该国在世界经济中的地位就越高。事实上，自然资本、创造的资本也离不开人力资本，离不开知识，因为只有包含越多的知识的自然资本和创造的资本，其价值才会越大。充分利用人力资源，无疑是未来企业管理的中心任务。

二知识经济时代人力资源的特征，全国公务员共同天地

知识经济时代要求有高科技知识的人力资源，知识经济时代的信息、材料、高分子等产业都是知识密集型产业，聚集着大批高、精、尖专业人才，对于这些人才的管理不同于一般的人力资源管理，因为这些人才具有自身的一些特征：

（一）拥有专业资本

从事高技术工作的人，精通一种或几种专业知识，在本领域内都是专家，因此工作的自主性较高，不象传统上听命令或按规定程序操作的员工。这些人才最大的优势在于他们所拥有的专业知识，这些专业知识是他们不断学习和日积月累的实践结晶，因而这些专业知识又具有排他性。

（二）流动性强

在工业经济社会中，劳动为机器所统治，因此，工人一旦离开了机器，就一无所长，其市场价值也就一落千丈，就会沦为失业者，所以工人对机器、工厂具有很强的依赖性。然而，在知识经济社会中，企业员工一般是从事智力工作的专业人才，他们可以凭借自己的专业知识和能力，在相关的机构间灵活选择或自己创建公司，因此，他们的流动性强，对现有企业的依赖性相对较弱。

（三）注重能力的持续提高

从事智力工作的专业人才为了保持其能力和价值，必须不断学习。因此从事智力工作的人才在工作过程中非常重视所在单位是否提供给他学习的环境和学习的条件，他们注重的是自身工作能力的不断提高。

（四）自我实现愿望强烈

按照马斯洛的需求层次理论，当人的生理需求和安全需求得到满足后，他们往往会追求更高层次的需求，如归宿感的需求、受到尊重的需求和自我价值实现的需求。从事智力劳动的人比较容易实现生理需求和安全需求，所以，他们常常期望通过一种创造或挑战性的工作来体现自身的独立性，自我主张意识强烈，希望自己主张得到别人的认可，反感一切强加于人的观点和做法。三知识经济时代人力资源管理的基础性措施

（一）实行人本主义管理

传统的管理以管理财、物、技术为主，它无视人性和人的创造性，因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。在知识经济时代，要实行人本管理，其核心就是把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，并做到以对人管理为中心，关心人、尊重人、满足人的合理需求，以调动人的工作积极性和创造性。

（二）完善激励制度

在知识经济时代，人才竞争日趋激烈，人类资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。首先，要完善人才配置机制。按企业分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使他们学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对企业的向心力。其次，完善付酬机制。其主导原则是“按业绩付酬”。采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法。如采用技术入股的激励方式，可以刺激员工奋发努力。第三，重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性，仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励。应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力。当然，我们所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使被管理者——企业员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。

（三）调整组织结构

美国著名管理学家彼得•圣吉指出，现在全世界的管理和思维方式正在酝酿一个新的趋势，即学习型企业的诞生。知识和企业的有机结合就形成了学习型企业。与传统企业相比，高度灵活的学习型企业的中心多元化，企业结构复杂化，内部各单位即相互独立，又错综相连成网络结构，打破过去垂直水平的企业管理模式。从企业总的组织结构来看，部门关系要从垂直或水平线性变为平面网络型再变为以知识资产为主体的矩阵型，管理层次上从多层次的金字塔变为以技术和专业人才为重点的扁平型，同时具有了灵活发展与外界合作关系的扩展型组织结构。这种结构不仅重视发挥企业原有人类资源的作用，而且为企业发展的干中学留出灵活拓展的余地。

（四）重视员工培训

知识经济时代知识的更新速度越来越快，这对企业和员工都提出了更高的要求，不仅新员工必须接受教育培训，而且在职员工也需要不断接受培训，以适应时代的发展，保证企业及员工自身的市场竞争力。教育培训对于两者都是必不可少的。企业要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定。这些规定要与企业的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能。

（五）重视领导方式的转变

篇2

林业上最初倡导的可持续发展其原意为“永续作业”或“永续利用”，是森林经理学研究的核心问题。森林经理学科最初是由欧洲的林学家们在17世纪创始的，德国人在18世纪开始了以法正林(Normalforest;Normalwald)为中心的森林经理学科理论研究，后来推广到瑞士、奥地利及法国等国家，最后推行到世界各国。其最终目的是森林的采伐量不能大于生长量，以及保证在当时的社会条件下林业小业主的木材简单再生产和尽可能取得最大利润。随着人类社会的进步与经济的发展，森林的效益不仅仅是局限在木材效益，而是涉及整个人类社会及其环境。林业的最大效益不仅从生产木材的简单效益来衡量，因而扩大到了生态、经济和社会环境等综合效益。追溯历史，林业是研究资源可持续发展最早的行业。随着人类社会的文明与进步，如何合理地利用有限的森林资源，使其不但为当代所用，还应该不断造福我们的子孙后代，成为可持续发展的关键问题之一。因此，依托青藏高原的林业资源，研究与探讨资源的可持续利用，具有重要的现实意义。

青藏高原位于我国西南边陲(E78°～110°，N21°～39°)，以其高大而雄伟被誉为“世界屋脊”。这里山高谷深，海拔高差非常悬殊（差别7000m以上），气候变化异常，特殊而复杂的自然环境孕育着世界上较为丰富的动植物及中药材等林业资源。本区域也是黄河、长江、澜沧江、怒江和雅鲁藏布江的发源地，森林资源对以上河流中下游地区的工农业生产具有十分重要的生态保障作用。本区由青海、、云南和四川等省（区）组成，土地面积289.86万km2，人口1.6429亿。

2青藏高原林业资源现状及其评述

2.1林业用地

据统计，全区林业用地面积为6235.91万hm2（表1），占全国林业用地面积的23.7%，其中林分和疏林面积分别为2315.84万hm2和626.69万hm2，占全国林分面积及疏林面积的20.40%和34.80%；灌木林和无林地分别为1755.63万hm2和1281.04万hm2，分别占全国灌木林及无林地的59.10%和17.49%；经济林果和苗圃面积分别为152.59万hm2和0.76万hm2，其中苗圃仅为全国苗圃的6.7%。全区森林覆盖率为12.79%（四省平均数）。人均占有林地0.153hm2，比全国平均水平(0.114hm2)多34%，其中人均森林面积为3.145hm2，是全国人均森林最多的省（区）。

表1青藏高原林业用地资源概况

Table1SituationoflanduserelatedtoforestryresourcesinQinghai-TibetPlateau

（单位：万hm2）

项目林业用地

面积合计有林地

面积林分

面积疏林

面积灌木林

面积经济林

面积苗圃

面积未成林

造林地无林地

面积竹林

面积森林覆盖率

(%)

840.20396.37396.2024.93398.290.590.030.2720.31-5.84

青海287.5425.1024.6511.58160.000.360.084.8086.07-0.35

云南2435.97940.42860.28316.19406.4067.66-28.31744.6512.4824.58

四川2672.201153.181034.64274.01790.9083.980.6523.41430.015.9220.37

合计6235.912514.982315.84626.691755.63152.590.7656.791281.0418.4012.79

占全国%23.7018.8120.4034.8059.10-6.708.0017.494.7013.92

注：的数据为控制线以内的数据。以下相同。

2.2活立木总蓄积量

全区的活立木总蓄积量为412177.82万m3，占全国活立木总蓄积量的38.4%;其中林分蓄积量为367125.08万m3，疏林蓄积量为25165.55万m3，分别占全国林分和疏林蓄积量的40.40%和46.20%（表2），这是我国目前森林资源最多的区域，其资源总量位居全国区域第一，人均蓄积量达231.38m3(四省平均数)，是全国平均水平(8.622m3)的26倍多。其中人均多达900m3，云南人均为28m3，四川人均为11m3，青海最少，只有6m3。

表2青藏高原森林总畜积量资源

Table2TotalstorageofforestresourcesinQinghai-TibetPlateau

（单位：万m3）

项目林分蓄积量疏林蓄积量散生木蓄积量四旁树蓄积量活立木总蓄积量人均蓄积量

123105.841967.881107.3525.07126206.14900.8

青海2959.97448.5435.37243.413687.296.24

云南110528.1813588.9510949.171574.31136640.6128.84

四川130531.099160.182977.582974.93145643.7811.87

合计367125.0825165.5515069.474817.72412177.82-

占全国%40.4046.2019.5014.5138.40-

全区用材林面积虽然只占全国面积的17%多，但蓄积量达228035.53万m3（表3），占全国总量的1/3以上，防护林的面积及蓄积均占全国总量的40%以上，特别是其蓄积量达116704.52万m3，几乎占全国该项总量的2/3，薪炭林的蓄积量也占全国总量的43%以上。充分表明本区独特的森林资源优势。

表3青藏高原各林种面积及蓄积量资源

Table3Storageofvariousforestresourcesandtheareaofvarioustypesofforest

（单位：万hm2，万m3）

项目用材林防护林新炭林特用林

面积蓄积量面积蓄积量面积蓄积量面积蓄积量

262.4387833.16130.9434645.370.7257.022.18570.29

青海3.32322.8221.092621.16--0.2415.99

云南571.9266154.95179.9225718.1145.102974.0563.3415681.07

四川670.9073724.60346.4153719.881.296.6216.043079.99

合计1508.57228035.53678.36116704.5247.113037.6981.8019347.34

全国8492.86647338.691607.29177797.70428.866916.74334.8149663.58

占全国%17.7633.8242.2165.6410.9943.9224.4338.96

研究表明，青藏高原森林资源的年龄和面积结构不合理（表4），中龄林、近熟林及成熟林的比重偏少，过熟林的蓄积量太多，不利于资源本身的永续利用。

表4青藏高原各林龄林种面积及蓄积量资源

Table4Areaandstorageofvarioustypesofforestswithdifferentage

（单位：万hm2，万m3）

项目幼龄林中龄林近熟林成熟林过熟林

面积蓄积量面积蓄积量面积蓄积量面积蓄积量面积蓄积量

17.97715.1028.563880.8331.446140.71151.1644325.50167.1468043.70

青海5.60396.579.731031.013.36529.963.92545.042.04457.39

云南306.5714898.57223.1623395.58121.3716288.94117.0223551.7192.1632393.38

四川254.594755.85276.5818525.09122.5614809.47202.4042529.71178.5149910.97

合计584.7320766.1538.0346832.5278.7337769.1474.50110951.1439.85150805.4

全国4133.3102317.63613.1266034.21106.1122142.11268.9220370.9742.4197851.8

占全国%14.1520.3014.8917.6025.2030.9237.4050.3559.2576.22

2.3经济林资源

经济林资源包括果树林、粮食林和食用油料林等，本区的种类主要有苹果、梨、桃、香（芭）蕉、板栗、菠萝、葡萄、杏、桑、李、柑桔、柚子、文冠果、芒果、核桃、花椒、橡胶、油桐等。1995年全区经济林面积为70.27万hm2（表5、表8），仅占全国经济林果总面积（1481.45万hm2）的5%。其中，四川果树林的面积最大，达30万hm2，云南13万hm2。1995年经济林总产量为284.52万t,仅占全国总产量（4323.43万t）的6.6%（表5），油料林为8.82万t，仅占全国总产量的10.3%，是全国经济林最少的区域。但本区集中了我国热带、亚热带和温带等区域的经济林种类，品种丰富，种类繁多。

表5青藏高原经济林资源概况（1995年）

Table5SituationofwconomicforestresourcesinQinghai-TibetPlateau

（单位：万hm2、万t）

项目果树林粮食林食用油料林

面积产量面积产量面积产量

青海0.572.68--0.0550.02

0.090.56--0.300.074

四川30.14213.412.912.5113.0182.97

云南13.5353.243.913.305.755.753

合计44.33269.896.825.8119.1238.818

全国715.044039.5187.45198.53578.95785.396

占全国%6.206.683.642.933.3010.33

2.4野生动、植物资源

(1)植物资源主要包括药用、淀粉、油料、纤维、单宁（鞣料）和珍稀植物资源等。本区是全国药用植物资源丰富的区域之一，据统计，除具寒温带、温带、亚热带和热带的许多药用植物种类外，还有一些极其珍贵的药材种类。例如，名贵药材虫草、妇科良药红豆杉(Taxusallichiana)、云南红豆杉(T.yunnanensis)、雪莲(Saussureainvolucrata)、治疗高血压的萝肤木(Rauwolfiaverticillata)及有抗癌疗效的美登木(Maytenushookrei)、消炎杀菌良药小蘖，还有天麻、贝母、七叶一枝花(Parispolyphylla)、红景天、大黄、黄连等。

淀粉植物以栎(Quercussp.)类的面积最大，据统计其总面积达373万hm2；另外，还有菝葜属的菝葜及葛藤属等种类。油料植物以核桃数量最大，乔松和华山松等的种子含油率也较高。纤维植物常见的有滇藏荨麻、荨麻、珠芽荨麻；滇东瑞香、长瓣瑞香、滇结香、罗布麻、枸树以及云杉属、冷杉属和松属等种类。鞣料(单宁、“烤胶”、树脂（胶）植物资源有橡胶、漆树、油桐、川西云杉、高山栎、合欢、桦木属、杨属和红杉等。据统计，1995年油桐和生漆产量分别为13万t和685万t,分别占全国总产量的33%和23%。此外，本区的野生药用和食用菌类资源较多，常见的药用菌有猴头菌、灵芝菌、茯芩等；食用菌有营养美味的松茸、鸡油菌、猴头菌、羊肚菌、黑木耳、草菇、獐子菌等。

(2)青藏高原也是我国野生动物种类较为丰富的区域。据有关资料，属国家一类保护动物的有大熊猫、亚洲象(Elephasmaximus)、虎、滇金丝猴、灰叶猴、长臂猿、野耗牛、野牛、云豹、雪豹、野驴、长尾叶猴、白唇鹿、苏门羚、藏羚羊、盘羊、绿孔雀(Pakomuticu)、红腹角雉等。属国家二类及三类重点保护的动物有棕熊、水獭、猞猁、兔狲、马鹿、麝、藏马鸡和黑熊、石貂、豹猫、岩羊、血鸡、鹦鹉等。

3青藏高原林业资源特点及其评价

3.1森林资源丰富，但分布不均，水平和垂直分异突出

本区林业用地面积虽然只占全国总量的23.70%，但活立木蓄积量占全国总量的38.4%；有林地面积为2514.98万hm2，虽不及资源丰富的东北地区（3833万hm2），蓄积量却达412177.82万m3（表2），比东北地区（362874.8万m3）多13%以上，位居全国区域资源的第一位。但据遥感信息和实际调查分析，森林资源的空间分布不均，主要分布在水热条件较好的南部、西南部及东南部等地。

从水平分布而言，东南部以昆明、四川的攀枝花和西昌为中心，东到云南的宣威，南到个旧、景谷，西到保山，沿澜沧江北上至的东南部，北到四川的石棉等地，以云南松林和思茅松林为主；在东南部和西部的边界地带分布有亚热带和热带的常绿阔叶林及山地雨林（西双板纳和波密、察隅等地）；在成都平原西部和南部地带分布着针阔叶混交林；从成都平原西部边缘往南至泸定、木里至云南的宁莨、维西一线以北的广大地区，以云、冷杉林、高山松林、柏木林等山地针叶林以及疏林、灌木林等为主。森林植被基本上分布在海拔100（云南河口）～4400(4500)m地带，但在东南部的昌都以西和以北地区，森林植被主要分布在海拔2700～4400m地带，海拔2700～3400m以疏林灌丛为主，只在湿润的沟谷可看到小块状分散分布的森林；从本区的东部往西，依次分为马尾松(Pinusmassoniana)林、杉木(Cunninghamialauceolata)林、云南松(P.yunnanensis)林、思茅松(P.kesigaRogleexGord(A.chev.)gaussen)林、暗针叶林以及常绿阔叶林（含雨林）等，呈块状分布在金沙江、澜沧江、怒江流域及雅藏布江的支流两岸。在云南东南部的西双版纳、金平河口和东南部海拔350m以下分布有热带雨林，海拔350～1000m为热带季雨林，海拔1200m以上为亚热带常绿阔叶林植被。

位于东北部的洛隆边坝、嘉黎、比如等县，林线海拔高达4600m，树线达4700m，是我国亦是世界森林分布上限最高的地区。其中，海拔150～3300m多分布有热带雨林、亚热带常绿阔叶林、马尾松林、杉木林、云南松林、高山松林(P.denpsata)及少量杨(Poplussp)、桦木林(Betulasp)等；海拔3300～4100m大多分布为云、冷杉林和高山栎林；海拔4100～4500(4600)m多为柏木林、云杉、冷杉林及高山杜鹃灌丛等。

3.2生物多样性丰富

青藏高原独特而复杂的自然环境孕育着种类丰富的植物物种资源，是我国也是世界上植物种类最丰富的区域之一，特别是云南和两省（区）的热带雨林和季雨林，因其林内种类繁多，结构非常复杂，故有“植物王国”之誉。仅的种子植物就有5766种，隶属208科1258属，其中木本植物约计104科363属1498种。常见的乔木建群种类有桑科千果榄仁、天料木、大叶藤黄、杜英等；以及马尾松、杉木、云南松、高山松、华山松(P.armandi)、粗枝云杉(P.aspratae)、川西云杉(P.balfouriana)、丽江云杉(P.likiangensis)、林芝云杉(P.var.likiangensis)、麦吊云杉(P.brachytyla)、紫果云杉(P.purpurea)、鳞皮冷杉(Abiessquamata)、黄果冷杉(A.ernestii)、怒江冷杉(A.nukiangensis)、乔松、红杉(Larixgriffithiana)、大果红杉(L.potaninii)；以及大果圆柏(Sabinatibetica)、垂枝柏(S.recurva)、滇藏方枝柏(S.wallichiana)、川滇高山栎(Quercusquifoliodes)、黄背栎(Q.pannosa)、高山栎(Q.semicarpifolia)等。珍稀树种有红豆杉、澜沧黄杉(Pseudotsugaorrestii)等。林下灌木和草本等种类也较丰富。总之，本区森林具有丰富的物种多样性、遗传多样性及生态系统多样性。

3.3资源可及率低、质量一般

从卫星遥感及实地资料看，本区的森林绝大多数分布在交通不便的高山峡谷地段，可及率平均在20%左右。成、过熟林的活立木蓄积量达161756.96万m3，占全区总蓄积中量的39%，中、幼龄林的蓄积量为67598.65万m3，仅占16.4%（表4），这样的林龄结构不利于森林资源的永续利用。全区森林资源的自然年枯损量达1680万m3（不含），单位面积的蓄积量属于中上等水平（表6）。

表6森林蓄积量资源与其它地区比较

Table6Comparisonofstorageofforestresourceswithotherregions

项目青海四川云南全区全国

蓄积量(m3/hm2)120.0286.0126.0128.016589.0

蓄积量占全国%0.3411.7613.5712.7338.40-

全国排序254231-

3.4森林资源消耗现状分析

根据资料及典型调查分析，全区近年来的森林资源年均总消耗量为7822.25万m3。而年净生长量为9465.13万m3（表7），森林资源年消耗量与年生长量基本保持平衡，年生长量大于消耗量，有所盈余，但个别省如云南的森林资源年赤字已达234万m3，应引起足够的重视。

表7森林资源年均消耗量与生长量概况

Table7Situationofannualaverageconsumptionandincrementofforertryresources

项目青海四川云南全区全国

年均净生长量（万m3）67.521930.953177.704288.969465.1341912.35

年均净消耗量（万m3）32.79462.052803.654523.767822.2531992.37

消长对比（万m3）34.731468.90374.05-234.801642.889919.98

3.5林业资源发展趋势预测及分析

森林木材产量的可持续发展预测是根据高原地区森林的蓄积量状况及其生长率的关系，利用改变后的复利公式：

Zn=Zo(1＋a)n－{A[（1＋a)n－1]/a}

式中，Zn为n年后的森林资源；Zo为现有森林资源；a为森林资源净平均生长率；A为森林资源年消耗量；n为间隔年限。本式不含今后人工造林的数量。

经计算，2010年和2015年青藏高原地区森林资源将从现在的412177.82万m3发展到1301.806万m3和1597.486万m3。可以预料，在国家相关政策的指导下，青藏高原的森林资源将得到持续发展。

根据经济林产品产量的增长呈一元线性回归的特征（表8），对2005～2010年的经济林产品产量进行了预测。采用下列方程进行拟合：

YF=a＋bxi(1)

YG=a＋bxi(2)

YO=a＋bxi(3)

表8青藏高原经济林产量（1990～1998年）

Table8Situationofeconomicforestresources

（单位：万t）

项目199019911992199319941995199619971998

果树林161187197237240274287252－

粮食林1.732.724.634.795.435.814.596.69－

食用油料林6.025.926.897.128.328.80－－8.75

式1～3中，YF为果树林产量；YG为粮食林产量；YO为食用油料林产量；a、b均为参数；i为2005～2010年。根据以上3式拟合的结果列于表9。

表9方程(1)，(2)，(3)参数与相关系数估计值

Table9Estimatedparametersandcorrelatedcoefficientsforequations(1),(2)and(3)

项目ab相关系数(r2)标准差F检验

果树林(Ff)16.413-32489.500.83219.53429.649

木本粮食林(Fg)0.574-1140.530.7570.861318.68

食用油料林(Fo)0.419-826.9040.8320.55524.676

经计算，青藏高原2005年，果树林总产量可持续发展能力将达418万t，粮食林达11万t，木本油料林达13万t；到2010年，全区水果的持续发展能力将达501万t，粮食林将达14万t，大宗木本油料林将超15万t。

4青藏高原林业资源可持续发展存在的主要问题

长期以来，由于人为和自然的干扰，该区域的生态环境恢复和治理成效不显著，导致生态环境严重恶化，制约着当地经济的可持续发展。

4.1森林植被生态系统脆弱

青藏高原既是一个森林资源丰富的区域，同时也是森林植被很贫乏区。主要表现在该区具有全国近40%的活立木蓄积量，但是，森林覆盖率仅为12.79%（四省平均数），特别是在西北部的青海和两省，其森林覆盖率仅为0.35%和5.84%。许多地区过伐过牧严重，造成荒山遍地，河水浑黄，水土流失严重，生态环境严重恶化，有些地方人畜饮水都很困难。

4.2只采不育，苗圃建设落后，更新造林任务艰巨

由于森林经营单位以前片面追求经济效益，以“大木头挂帅”、“竭泽而鱼”、“只采不育”或“只造不管”的经营方式，使有些地区如二十年前经营比较兴旺的云南中甸、四川川南和昌都等林业局已采完周围及邻近地区的森林。过去遗留的采伐迹地、宜林地等已达1280万hm2，有的迹地因天然更新效果不良已沦为牧地。另外，全区苗圃仅0.76万hm2，如此少的苗圃根本不能满足更新造林对苗木的需要。

4.3经济（果木）林生产管理粗放，技术力量薄弱

本区经济（果木）林除云南和四川在油料林和果树林的发展较好之外，存在着盲目引进、技术力量薄弱和生产管理粗放等问题，造成有些果树种类产量低、品质差。据有关资料，云南的低产果树林面积占40%以上，其他省也不例外。此外，经济林苗圃不足，苗木短缺，特别是优良品种的苗木短缺严重，也直接影响发展规模。

4.4薪材耗量大，资源浪费严重

青藏高原是我国煤炭储量很少的区域，全区绝大多数的乡镇居民以木材为燃料，从我们在昌都地区六县的实地调查表明，薪材年耗量为22.65万m3，占56.6%，云南和四川两省薪材的消耗也较大，而且云南省森林资源已出现赤字（表7）；森林资源的相当部分是被烧掉的，并且大多数烧的是云杉、冷杉、柏木、高山栎等好材。可见，资源浪费严重。

4.5林副产品开发利用程度低、经济效益差

本区域的林副产品种类丰富（特别是云南、和四川），品种较多，品质名贵（如松茸、虫草、贝母等），具有当地特色及发展潜力的“松茸”等深受日本等客商青睐，市场的需求量也在不断增加，已逐步形成拳头产品，1995年仅昌都地区松茸和木耳产量就达136.8t和15t，但大多为原料出售，经济效益不高。另外，在产品采收期，全民动手无保护性地掠夺式采摘等，严重破坏产地的生境条件，影响资源的产量与持续利用。

5青藏高原林业资源可持续发展的基本对策与措施

5.1坚持生态、经济和社会效益并重的原则，制定可持续发展规划（含网络体系）

青藏高原林业资源的可持续发展应以营林为本，充分依托科学技术，贯彻保护性开发的方针，适应市场需求，调整林产品结构和产业结构，深入持久地开展多种经营和综合利用，谋求协调、平衡和有序的发展，保持林业作为本区支柱产业的地位。因此，在制定可持续发展规划时，应考虑生态、经济和社会效益三者并重的原则。要从林业可持续发展的长远观点出发，处理好森林资源的培育、保护与开发利用的关系，做好可持续发展规划，建立森林资源生态系统网络体系，以便掌握科学管理信息，发展生态型林业。

5.2坚持以短养长、长短结合、资源永续利用的原则发展林业

森林资源的生长周期长，见效慢，在保护森林的同时，要大力发展生长快、效益好的经济林和开发见效快的林副特产品，选育和引进适合本区生长的良种，建立母树林、种子园和采穗圃，扩大苗圃，发展育苗造林；也可开展森林旅游，对资源充分利用，推动林业内各产业的同步发展，才能获得以短养长、长短结合的成效。

5.3推广先进的实用林业科技新成果，增加林产品的科技新含量，增强发展后劲

林业的振兴必须依靠科学技术的进步，引进与大力推广科技成果，在林副产品的开发利用中，必须进行生物技术运用与创新；在天然林的保护和林种、树种结构调整以及苗圃基地的建设中，应注重生物技术和工程技术相结合（例如松茸和虫草的人工繁育技术以及优良速生丰产树种的选育等），使林业科技尽快转化为生产力，达到以科技兴林的目的。

5.4做好天然林保护和生态工程建设，走综合发展之路

青藏高原是长江、黄河、澜沧江和怒江的发源地，由于森林资源过度采伐、导致水土流失，生态平衡失调，不法之徒非法偷猎野生动、植物，致使珍稀特有物种濒临灭绝，为了保护珍稀动、植物资源，建议建立大规模的自然保护区，以保护动植物的生态系统多样性。一方面要做好天然林的保护，退耕还林还草，乔灌草结合，做好速生丰产林的培育，并积极参与治理环境的生态工程建设（如长江、黄河、澜沧江中上游地区防护林体系建设工程等）。另一方面，由于禁止采伐天然林，森工企业可以通过合法手续到周边资源丰富的国家去采伐与进口部分所需木材，搞加工企业。同时，应加大林下产品（如松茸、虫草、贝母、灵芝、茯苓等）人工繁育研究和深加工产品的比重，提高资源利用效益和力度，适应市场经济的需要，使林业经济增长方式向贸易、效益型转变，走可持续发展之路。

5.5搞好经济林开发利用，增加非木材产品的经济效益

本区宜于发展经济林的“三荒”土地资源有100多万hm2，若加上最近退耕还林还草的面积，为全国各区之首。建议对老弱、退化严重的低产林（园）地进行改造，改种名特优品种，选育好有国际竞争力的优良品种，提高质量，如云南可发展热带水果和粮食林及油料林基地，四川可多发展油料林和粮食林基地。在青海东南部的黄河谷地和藏东南的“三江流域”谷地，发展有稳定效益的优质苹果和梨以及柑桔基地。

5.6节省和扩大薪材，增加生态和经济效益

全区薪材的消耗量占资源总耗量的50%左右，不解决能源性森林资源消耗问题，保护森林和改善生态环境的目的就难以实现。故当务之急和最有效的措施是推广可节柴15%～20%的“省柴灶”；其次是培育速生丰产的薪炭林增加薪柴；三是以电和太阳能代柴。总之，节材是保护森林资源，增加生态和经济效益最有效的措施之一。

5.7充分调动全社会的力量，积极兴办林业

在全国退耕还林还草的形势下，发展林业需要国家、集体、个人三方面的共同努力，要大力发展造林、护林等林业户、林业村，实行谁投资，谁受益的政策，也可推行股份制，多渠道筹集发展林业的必需资金，在争取国家投资的同时，努力挖掘全民的潜力，鼓励全社会办林业的积极性。

参考文献

1北京林学院．森林经理学[M]．北京：中国林业出版社，1983

2邓坤枚．我国经济林资源的开发利用与农业可持续发展[J]．资源科学，2000,22(3)：47～53

3李文华．森林[M]．北京：科学出版社，1985

4中华人民共和国林业部．全国森林资源统计(1989～1993)[R]．北京：中华人民共和国林业部，1994

5陈昌笃．持续发展与生态学[M]．北京：中国科技出版社，1993

6林业部调查规划院．中国山地森林[M]．北京：中国林业出版社，1982

7国家统计司．中国统计年鉴(1990～1998)[Z]．北京：中国统计出版社，1998

篇3

在知识经济时代，世界高新技术革命和进步的浪潮，已把世界各国的经济发展从自然资源竞争，资本资源竞争推向人力资源竞争，人力资源的开发、利用、管理将成为人类和社会经济发展的关键性制约因素。人力资源会计正是基于人力资源的价值管理方法，特别是对居于第三产业中的酒店业管理来说，作用十分明显。因此，在我国人力资源会计进入广泛应用的发展阶段，从酒店管理着手研究人力资源会计管理问题，不仅有深刻的理论意义，更有显著的现实和实践意义。

一、人力资源会计概念界定

1人力资源本质及特征。广义人力资源是指智力正常的人。狭义的定义有多种，如：人力资源是指在一定领域内人口所拥有的劳动能力的总和，等等。本文的人力资源主要是指企业内外具有劳动能力的人的总和，包括人力的数量和质量两方面。

与其他资源如自然资源、物质资源相比，人力资源则具有无形性、垄断性和长期性的特征。

2人力资源会计定义。人力资源会计是会计学科中新的分支，其主要目的是为企业提供人力资源管理所需要的信息。目前，会计学界对人力资源会计的定义尚不统一，主要流行的观点如美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨认为，人力资源会计是计量和报告组织的资源———人的成本和价值的程序；我国则有人指出：人力资源会计是以货币形式反映并控制经济组织中人的成本和价值的管理活动，是会计科学中的一个新兴的分支。笔者认为人力资源会计可定义为：以货币和中介变量的形式反映并控制经济组织中人的成本、价值和效用，为管理者及其他相关人员和机构提供人力资源的投资信息、维护信息或利用信息等的一种管理活动。

二、酒店人力资源会计基本内涵的探讨

在会计学术界虽然已有部分涉及人力资源会计核算方面具体问题的研究，但尚未有对酒店人力资源会计的内涵作过系统表述的研究成果。弄清酒店人力资源会计的基本内涵，主要涉及以下几个方面的问题：

1对酒店人力资源会计形成及其本质的一般认识。酒店人力资源会计作为一种管理活动，是酒店管理的一个重要组成部分。它的基本职能是通过预测、决策、计划、记录、计算、分析、控制、考核和反馈各个环节的工作，对酒店的人力资源的投入与产出的全过程，以货币和非货币的计量形式，将酒店人力资源价值运动而形成的大量数据转化为具有综合、连续、系统等特征的信息。从工作内容和程序上看，酒店人力资源会计是一个系统，由人力资源会计信息和会计管理两个子系统构成，通过这两个系统的共同作用，来实现酒店人力资源会计的基本目标。

从学科发展的基本规律来分析，社会实践不仅是其产生的源泉，而且是其逐步形成、发展与完善的基础。酒店人力资源会计的提出是酒店对人力资源开发与利用这一社会实践的客观需要。我国正处于工业经济向知识经济的转型期，人力资源在经济活动中的作用日益重要，社会环境的变化促成了人力资源会计的诞生。酒店人力资源会计作为人力资源会计的一个分支，对其进行探索，是市场发展的需要。

从社会经济发展来探讨，人力资源与资本、技术和土地一样，作为一种生产要素进入会计学领域是新经济时代的要求。酒店人力资源会计为获取能够帮助人们进行财产经管责任的考核评价和经营管理的经济信息，从而减少决策的不确定性，取得最大的经济效益，力求更全面的提供人力资源会计信息，其产生是酒店管理的客观要求。

2酒店人力资源会计的内涵。酒店人力资源会计是一种管理活动，但其工作程序又构成一个完整的体系。要认识其基本内涵，应从以下几个方面考虑：（1）酒店人力资源会计是社会经济发展到一定阶段的产物。酒店是一系列契约的联合，其对资产的依赖程度，由其稀缺程度决定其在契约中的地位。在目前市场的激烈竞争的条件下，决定酒店盈亏、发展的是“人”而不是“物”，也就是只有通过酒店人力资源为客人提供优质的服务质量，才能保证酒店的客源和利润。这就决定了人力资源与其他资源在酒店契约中不平等的位置，在酒店业充分显示人力资源是第一资源的事实。（2）酒店人力资源会计的基本职能仍然是反映、控制和参与决策。酒店业是一个具有特定业务内容，特定作业规律的行业。酒店以拥有用于接待宾客使用的大量的固定资产为凭借，酒店取得的效益全靠酒店人力资源活劳动的支出。人力资源的因素是酒店成败的关键，而体现人力资源价值的服务具有特定的综合性、直接性、不可贮藏性，不确定性等，酒店必须对其人力资源的原状与增减流动情况，通过会计及时准确地记录下来。而控制方式可以是事前，事中、事后的控制，也可以是定量定性相结合的控制。在参与决策时，除了注重酒店经济效益，同时也注重人力资源的精神文明建设，提高酒店社会效益，使用人力资源不能只重人的能力，而不讲人的修养。

酒店人力资源会计是人力资源会计领域内一种行业特征相对较强的企业会计。酒店是以为旅客提供服务为主要对象的经营性实体，它的行业特征首先体现在酒店人力资源对顾客的关注和情怀，对酒店的真诚和奉献，酒店的生气、元气、士气都源于此。大的首要目标如高利润和较强的竞争定位的实现是通过提高人力资源的服务质量水平来增加顾客满意度。其基本程序和方法系统以及对人力资源的价值运动的核算与其他会计有着相近和相似的内容。因此，酒店人力资源会计需要承袭传统会计学、人力资源会计等的基本原理和方法之外，还应当吸收旅游学、人事管理以及酒店业管理的相关学科的理论、方法和技术，以形成自己的独立的人力资源会计管理体系。

三、酒店人力资源会计对象和任务

1酒店人力资源会计对象。酒店是借助有形的设备、设施、通过提供服务而获取经济效益的生产经营单位。近些年来，随着我国旅游业的不断发展，酒店业由小到大，酒店数量由少到多，具备了相当的产业规模。目前，酒店人力资源价值运动中各方面的经济利益关系主要由以下几个方面构成。

（1）酒店人力资源获取成本：招聘开支，包括广告费、测评等开支；上岗培训开支；重置成本；其它开支。

（2）酒店人力资源使用成本：直接成本，包括酒店工资报酬、个人福利如住房、伙食、探亲交通等开支等；间接成本，包括集体福利如食堂、娱乐中心等、各种保险、在职培训、公差成本、管理成本、其它开支。

（3）酒店人力资源离职成本：离职成本；机会成本；其它开支。

上述人力资源投资价值总和可视为人力资源消耗的“补偿价值”，其中一部分是人力资源投资资本化的价值，是可以分摊和逐步转移的“转移价值”。酒店人力资源会计以此为对象可以通过多种人力资源会计核算模式取得帐面资料。除此以外，酒店人力资源通过投资后在其使用中所创造出来的“创新价值”，也就是转移到为客人提供有偿服务绩效的那一部分价值，是酒店人力资源会计重要的核算对象。其中主要有经营管理者的管理贡献、决策贡献、所有员工的劳动贡献。综上所述，作为酒店的人力资源，其创造的新价值总是大于人力资源的投入，并具有服务绩效潜力。目前将人力资源支出列作费用处理是不妥的。酒店人力资源会计是以人力资源的价值运动为对象，来对酒店进行管理。通过对酒店人力资源价值运动过程实施管理与控制，达到实现人力资源充分利用，促进经营发展，提高酒店效益的目的。

2酒店人力资源会计的任务。酒店作为独立经营、自负盈亏的经济实体，为了在激烈的市场竞争中生存和发展，需要在管理工作中不断创新。酒店人力资源会计是一种全新的管理工具，是从价值上对酒店经营活动进行的一种综合性管理，它的主要任务是围绕酒店经营目标，保证酒店在经营活动中得以迅速地进行所需的人力资源的价值运动信息分析，主要体现在：加强酒店人力资源核算；真实、准确地向酒店管理当局提供酒店人力资源资源构成、变动的会计信息；监督酒店人力资源管理的全过程；加强对人力资源计划的考核和分析；发挥人力资源会计在提高酒店经济效益中的作用。此外，预测酒店经济前景，参与经营决策也是酒店人力资源会计的重要任务。

四、酒店人力资源会计的作用

目前，在对人力资源投入与产出的管理中，酒店人力资源会计主要表现出以下作用。

1人力资源获得方面。酒店人力资源获得包括招聘、选拔、提升等一系列满足酒店目前及预期人力资源需求的活动过程。在完成人力资源需求预测之后，人力资源管理部门提出以酒店员工需求为基础的人力资源获得工作预算。人力资源会计可为这种子预算提供比较精确的计算方法，使人力资源在酒店的管理中更实际并具有预见性。例如，酒店人力资源会计提出了用货币衡量人的预期价值的方法，能使招聘、录用、选择及至整个人力资源管理工作在量化的基础上，更具有有效性和科学性，更适合新经济时代的数字化、程序化、标准化管理。

2人力资源开发方面。人力资源开发是指酒店为提高人的各种技术技能、管理能力、处理人际关系的技巧和精神文明建设而举办的定向培训。酒店业特别注重培训，岗前基本操作培训、在岗技巧培训都是不可少的。但在开发中计算预算时一般需解决两个问题：一是评估拟议中的酒店人力资源开发投资价值；即资本预算，亦即资源分配问题；二是估算拟支出的成本，即成本估算。人力资源会计通过衡量投资而核算人力资源在酒店中的回报率，帮助酒店进行人力资本投资决策。

3人力资源配置方面。酒店人力资源配置是将人分配到酒店的各岗位上去的过程。在人力资源配置决策中，首先要将合适的人配置到具体岗位，其次在酒店人力资源配置时充分考虑工作效率、人力资源潜能开发、个人满意度这三个变量。人力资源会计可以帮助酒店确定人力资源配置法中所含的变量数，并用常用的量度单位来描述这些变量，便于科学合理地选择最佳方案。

篇4

2重视考勤管理制度重要性的宣传解释工作考勤制度虽然是人力资源部门最重要、最基础的工作之一，但往往得不到管理层的重视，因考勤引发的劳动纠纷事件经常出现。笔者在工作中就遇到过员工对自己或他人考勤记录不认可来投诉的情况。究其原因，往往是科内考勤员甚至科室主任、护士长不重视考勤制度，未能认识到客观公正的考勤记录对团队士气的影响。所以不但要加强对管理层的宣传，还要加强对医院中层干部和员工，特别是考勤员的宣传解释工作，要努力让他们认识到客观的考勤记录反映了员工基本工作情况，不仅与员工的经济利益切身相关，也是组织内部公平性的体现。

3完善管理体系，加强医院考勤管理工作人型综合性医院应设立多层级考勤管理及监督体系，病区内一般由护士长负责科内人员的考勤，非临床科室由科主任指定专人或班组长负责考勤，经科主任签字认可报人事部门。同时医院人事部门应不定期会同相关部门对考勤情况进行检查，查看科室排班本，和上报的考勤记录相互印证，督促考勤员如实记录。

4宏观安排人员休假对于积休太多的问题，部门内部可以要求员工年初将本年度休假时间人致做一安排，这样考勤管理者可以有一个宏观把握。由于医院的工作特殊性，较多员工经常加班加点，正常的年休假很难休完，但是如果科内人员能加强协调，在互相配合前提下愿意一次性休假，科室就可以安排强制休息，在消化欠休的同时，也保证员工以更好的状态投入工作。当有某些原因员工不得不休假，而科室考勤管理者不能给出一个合理的休假方案时，人事部门宜衡量各方得失，给出一个最佳方案。

5考勤及奖惩情况公开透明人事考勤管理部门应将考勤结果向院内科室和员工进行公示，对不计个人得失，经常加班加点的优秀员工，应提醒科室对此情况安排补休，对未能如实上报考勤情况要严肃处理。考勤与个人绩效相关，不但在工资上体现，而且要与学分挂钩，影响继续教育，晋升职务。对于情节严重、屡教不改者甚至通报辞退。在对违规员工惩罚的同时也要严格按照制订标准对优秀全勤员工进行奖励。

6以人为本进行管理医院是高学历、高职称人员相对集中的知识密集型社会组织，医院的竞争也是人才的竞争在医院日常工作中，由于排班的特殊性，在制定考勤制度时应广泛征求员工意见，同时作为院务公开内容公示，这样能充分发挥员工积极性，在安排自身休假时了解相关待遇情况，避免后顾之忧。建议当遇到极端天气等不可预料的原因发生迟到时，可酌情允许考勤员按正常记录。

7设计研发考勤管理系统，提高工作效率完整的考勤管理系统还需要以医院信息管理平台为基础，以人员信息为基本，以岗位为中心，结合医院实际业务，建立现代化的医疗考勤管理系统。根据考勤管理的工作流程，考勤管理系统可分为5个功能模块:(1)信息编辑模块，由人事部门对全院员工信息进行维护编辑;(2)日常管理模块，各科室考勤员对科室人员考勤情况进行输入管理;(3)数据统计与查询模块，人事部门对全院考勤结果进行统计院领导及相关职能科室可以对全院考勤进行查询，员工可以查询所在科室考勤;(4)申诉模块，员工可以对自己的考勤记录提出不认同，经相关部门同意后可以修改考勤记录;(5)帮助模块，相关考勤制度，帮助员工使用考勤系统。

篇5

（一）激励是提高国有企业人力资源质量的关键

在当今的社会中，人力资源已经实现了自由的流动，如何吸引人才、留住人才是提高企业人力资源质量的关键。有效的激励制度则起着重要的作用，每个企业都应该非常重视员工对工作的满意度及不断调动其工作积极性，对企业有重大贡献的员工应给予丰厚的物质和精神奖励，让员工对企业有归属感、认可公司，同时可以吸引更多人才到企业来，提高企业的人力资源数量和质量。

（二）激励是激发员工创新精神的动力

企业的竞争，归根结底是人才的竞争，只有提高了员工的素质、特别是员工的创新意志和能力，才能使企业的产品保持市场竞争力。而做到这一点，则必须对员工进行激励，使他们充分发挥自身的优势和积极性，产生巨大的激励效应，形成勤奋学习、努力研究和创新的企业文化，一旦形成这种企业文化氛围以后，技术研发更快，产品的更新换代速度加快，企业的发展发展动力则更加充足，使企业进入一个快递的发展进程中去。

（三）激励是开发个人潜能的重要手段

科学研究表明，人的积极性是受到人的心理因素和外部环境因素影响的，而人的心理因素起着重要作用。激励是调动人的积极性，挖掘人的潜能的重要途径，一个人的工作能力受到激发后可以达到另外一个层次。可见人的潜能是一个巨大的资源库，挖掘人的潜力，对一个企业的生存和发展有巨大的作用。

二、国有企业人力资源管理中激励机制存在的问题

（一）人力资源管理意志落后，作用不明显

传统的企业管理中，一味地注重企业的财产物质资源的综合运用，管理者的管理目标便是通过物质资源的优化配置来实现企业的利益最大化。这一做法所导致的结果便是忽视了人的作用，忽视了人才也是企业的一项重大的资源，而且是日益重要的资源。在人力资源管理意志落后的企业环境里，员工很难有比较高的工作积极性。而在这样的企业里，经常会出现企业留不住人才、吸引不了人才和人才流失严重的现象，或者是员工在企业没有归属感、认同感，仅仅是为了工作而工作，最终的结果便是企业的效益低下，长远发展缺乏足够的动力。

（二）人力资源的培训机制不健全，投入和开发不够

一个健全的培训机制是企业取得良好培训效果的前提条件。但是，目前我国相当大一部分的国有企业没有建立完善的培训机制，或者是有些国有企业对培训不够重视，投入和开发严重不足。而有些国有企业虽然建立了培训体系，但是问题同样突出。第一，企业经常是仅仅为了培训而培训，培训的目的不明确，计划不够周全，培训难以取得立竿见影的效果；第二，企业的培训方式比较单一，通常都是理论教学，而不注重与实践结合，员工都是很被动地接受培训，对培训缺乏学习热情；第三，企业对培训的总结力度不够，缺乏培训的总结交流，难以评估出培训效果，也就很难清楚下次企业培训的重点所在。

（三）激励过程缺乏沟通和有效的个体激励机制

反馈性原则是绩效考核的一个重要原则。企业在运用激励机制的过程中，通常都是下达行政命令，缺乏和员工的有效沟通，管理者很难知道员工的真正心声，而员工和主管之间又没有一个有效的沟通渠道，过于依赖管理制度来约束员工，这也是目前绝大部分企业存在的问题。在激励方法上，没有针对性，通常只是通过加薪的方法，没有考虑到员工更高层次的需求，如自我实现、他人认同的需求等。在基本需求满足的条件下，员工的个体发展的需要难以实现，特别是得不到上层和同事的认可和尊重，员工的工作积极性也就很难提高和维持下去。

三、解决国有企业激励机制问题的对策分析

（一）建立公平合理的激励制度

亚当斯的公平理论指出，个体要求公正评价、公正对待。在企业内部，员工感到组织给予的工资、奖金、提升等报酬是根据其自身的努力、个人能力和知志经验等投入的情况而合理分配的，员工不仅受其绝对报酬/投入比的影响，而且受到相对报酬/投入比的影响，当发现自己的绝对报酬/投入比低于他人时，就会有强烈的不公平感，员工的工作情绪就会受到极大影响，甚至影响到其他员工。依据公平理论我们可以看出，在国有企业的人力资源管理当中，建立公平合理的激励制度是必须的。这也就要求企业在激励员工时，必须做到一视同仁，将分配和决策的过程公开化，增加程序的公平性，即使员工在感到不满意的时候，也能以积极的态度去应对。当然在保证公平合理的同时，也要反对平均主义，实行绩效工资的考核机制，去掉干好干坏都一样的不良风气。最后，企业在制定考评制度的同时，让员工积极参与，提高政策的公平和合理性。

（二）加大人力资本开发投资的力度

技术进步是经济发展的必要前提，而技术进步离不开人力资源质量的提高。人力资源是经济可持续发展的重要环节，人力资源开发可以优化企业的产业结构，促进企业的管理水平，而且人力资源可以使企业的资源达到最优化的配置。对于国有企业来说，加大人力资本开发投资的力度，能够有效的形成人才的梯级制度，促进企业的不断壮大发展。在人力资源开发方面，企业应该做到以下几点：第一，采取有组织有目的的招聘方式，保证企业拥有一定数量和质量的专门人才，以满足企业发展的需要；第二，对企业的员工进行有计划的培训，不断提高员工的技术水平和业务水平；第三，对每一个员工做好职业发展规划，发现人才，合理使用人才，使每个员工都能发挥自身的最大优势，对企业做出最大的贡献。

（三）实行奖惩并行的激励原则

美国行为心理学家斯金纳提出的强化理论认为，无论是人还是动物，为了达到某一种目的，都会采取一定的行动，当结果对他有利的时候，这种行为就会反复出现，而当结果不利的时候，这种行为就会弱化直至消失。依据强化理论我们可以看出，企业在激励的过程中，应该考虑到人的因素，慎重地使用不同的强化方式对待员工。而在这过程中，应该以积极强化为主，也就是以奖励为主，惩罚为辅。因为过多的消极强化会有很多的副作用，比如使员工产生挫折感，对管理人员产生畏惧心理，士气低落；而积极强化会让员工感受到成就感和满足感，员工的工作热情和积极性也会大大提高。所以说，企业的管理者应该将正激励和负激励巧妙地结合起来，建立合理的员工考核制度，通过树立榜样和反面典型，形成企业的良好风气，使组织制度更加有效，组织行为更加积极向上。

（四）实现组织目标和个人目标相结合

篇6

改革开放以来,新疆地方国有企事业单位专业技术人员数量呈上升趋势,最高达到2006年的41.2977万人。伴随着专业技术人员数量上升,从事科技活动人员数量也呈上升趋势。科技活动人员2006年为2.8398人万人,2007年达到3.0239万人,其中科学家与工程师人数也有明显增多,2006年科技活动人员中科学家与工程师人数1.8924万人,2007年为2.0976万人。①

1.2科技人力资源的培养。

新疆科技人力后备资源培育主要靠高等教育,随着经济高速发展,对高素质人才需求越来越大。2007年全区普通高等学校的在校总人数为226012人,是2000年的3.05倍;2007年全区普通高等学校的毕业生人数为48372人,是2000年的4.31倍。②

博士生、硕士生是全区科学技术队伍中高层次人才的主要来源。2000～2007年全区研究生招生规模由544人扩大到3491人,增长了5.42倍。毕业生人数也在不断地增加,2007年研究生毕业人数为2244人,其中攻读博士学位110人,攻读硕士学位2134人。③

2新疆科技人力资源发展中存在的问题

2.1科技人力资源结构失调。

统计资料表明2007年新疆专业技术人员411590人。其中教学人员占了总量的62.08%,是新疆数量最大的科技人才队伍;而农业技术人员仅占8.22%,这与新疆农业发展对农业科技人力资源的大量需求产生了突出的矛盾;同时科学研究人员比例过低,仅占0.60%,也是导致新疆科技创新后劲不足的主要因素之一。④

2.2高层次和复合型科技人才短缺,科技成果商品化、产业化比例低。

近年来新疆认真实施“科教兴区”战略,自主创新工作取得了明显成效。但是目前经济发展总体上还没有改变粗放式经营的局面,企业自主研发能力不强;科研院所与生产企业结合得不够紧密;科技成果成熟度差、转化率低。2006年全区科技成果总数为110项,但是由于缺乏既懂技术又懂市场运作复合型科技人才,导致科技成果商品化、产业化的比例很低。2000年技术市场成交额66168万元,居全国第25位;2006年技术市场成交额为76084万元,居全国第26位。⑤

2.3科技人员原始创新能力不强,创新人才短缺,拥有自主创新的科研成果少。

多年来,新疆科技人才队伍素质不断提高,创新能力和自主研发能力也在不断增强。但是就创新能力的现实水平来说,总体创新能力并不强,尤其是具有自主知识产权的高新技术领域的高端产品较少。“十五”期间,全区仅获得国家技术发明奖21项。⑥

2.4科研经费投入不足,科研设施条件较差。

2000年新疆研究与试验发展(R&D)经费只有3.2亿元,到2006年虽然增加至8.4764亿元,但居全国第27位;2006年新疆R&D经费支出占新疆生产总值的比重仅仅为0.28%,而同年全国R&D经费支出相当于国内生产总值(GDP)比例为1.42%。如果与国际先进水平相比,差距更加明显:2005年瑞典的R&D经费支出占GDP比重为3.86%;芬兰为3.48%;韩国为2.99%。2006年新疆R&D折合全时人员0.7万人年,居全国第27位。由于科研经费投入少,基础设施条件差,导致一些优秀科研人员流向条件待遇好的沿海经济发达省市,这无论是对新疆科技实力的增强,还是高新技术产业发展都是一个较大的威胁。⑦

3对新疆科技人力资源开发利用的几点建议

3.1培养高层次人、复合型人才,增强科技人才的创新能力。

以高校、科研机构为技术依托,利用各类科研项目,加快高素质、复合型的创新科技人才培养。进一步发挥高层专家学者的领军作用,着力培养造就新一代学科带头人和技术带头人。与此同时,注重硕士、博士研究生的培养。

3.2采取切实有效措施,支持企业吸引创新人才。

加强知识产权管理,积极引导企业成为自主创新的主体。支持企业聘用高层次科技人才,推进企业自主建立研发中心和博士后科研工作站。制定切实可行的优惠政策,吸引跨国公司研发中心落户,稳定和留住一批优秀的核心研发人才。落实税收激励、金融支持、政府采购等一系列激励企业自主创新的政策措施,完善企业引进人才奖励和补助办法,主动帮助企业吸引创新型科技人力资源。

3.3发挥网络的作用,构建人才“虚拟团队”。

虚拟团队是信息时代组织模式中的一种具体是指:由分散在不同地方,共同工作的人们组成的群体。就目标而言是为了解决一个问题,也是为了完成一个项目。新疆在发展经济过程中可以借助于“虚拟团队”的作用,树立不求所有但求所用的“柔性”人才引进观,提升新疆人力资源发展水平。

3.4增加研发经费,改善科研工作环境。

首先增加科技投入使得研发经费的增长快于研发人员的增长,以增加人均投入强度,逐步缩小新疆与发达地区的差距,从而改善科技资源匹配,让更多的科技人力资源在不同领域充分发挥作用,成长为杰出的科技人才。其次改善科研环境保证科研使用功能,使科研人员享受一流的科研条件,为他们创造优越舒适、宽松和谐的工作条件,最大限度发挥作用。

3.5提高研发人员收入,增强对人才的人文关怀。

在当前科技人才竞争十分激烈的大环境下,新疆为留住科技人才和充分利用科技人才,除了提供优越的条件增加科研人员收入,还必须进一步解决科技人员的待遇问题,使他们能够安下心来,专心致志搞科研和创新。形成“尊重人才、尊重知识”的社会氛围,对人才进行人文关怀,树立科研可以致富、创新发明可以致富的风范,使科学研究和技术创新成为社会羡慕的职业和工作。只有这样才能缩小与发达地区的差距,有利于吸引更多、更优秀的科技人力资源投入R&D活动。

参考文献

[1]荀妍妍.《黑龙江省科技人力资源现状分析与对策》.北方经贸2008年第9期

[2]冯高阳.《安徽省科技人力资源现状》安徽科技.2008年第9期

[3]王馥瑶,杜跃平《我国科技人力资源开发与利用的现状及改进研究》.网络财富2008年第9期

注释

篇7

一、流域性水资源管理困境

流域污染的常态性已经基本确定，水污染正伴随工业化的高速推进从支流向干流、从城市向农村不断蔓延发展。那么，为什么污染状况没有随着近年来持续的治理行动而有所好转呢?

（一）水资源的公共产品特性

水资源是公共资源，其产权常具有模糊性。流域内的每个团体或个人都难以具备界定明确的权力去维持流域环境不受污染和可持续利用。巴泽尔指出，当产权无法充分界定时，部分有价值的产权总是存在于公共领域，对公共领域中存在的可被攫取的资产价值将导致人们的寻租行为。当生产和消费行为带来水资源污染时，其污染成本由全社会共同承担，而产生的收益由排放者独自占有；而且水资源污染给排放者自身所带来的损失远远小于污染治理成本，从个人理性的角度出发，排放者没有治理污染的动机，从而必然导致对水资源的过度污染和使用，治理产品的提供不足，这就是但丁所言的公共领地的悲剧。

（二）市场失灵下的政府解决思路

解决水资源过度使用和污染的一个方法是根据科斯定理，将外部性内在化，即明晰资源产权，由排污者和受害者双方讨价还价解决污染问题。然而，公共资源产权的界定首先是非常困难的。即使能够界定，成本也是高昂的。当产权界定清楚后，确定污染赔偿的讨价还价过程本身也将增大交易成本，当涉及人数众多时，“搭便车”现象将发生，从而导致市场机制的失灵。即使采用民主投票方式确定污染的价格，根据阿罗不可能定理，也难以产生满意的投票结果。因此，单纯通过市场机制来解决水资源污染问题必然导致市场失灵。当市场失灵时，避免公地悲剧就需要依赖于代表公共利益的政府，通过政府的管制来保护水资源。政府常采取的策略是排污收费、直接管制、排污消减补贴，这些措施的强制执行将有效减少市场讨价还价的交易费用和效率低下状况，从而提高水资源保护效率。

（三）政府失灵

市场失灵条件下通过政府管制是不是就能有效解决水资源过度使用和污染的问题呢?政府作为国家权利的执行机构，并不是抽象的存在，而是由不同利益和目的的部门和人群组成的集合。由于水资源的效益涉及农业灌溉、水力发电、水路运输、地下水勘探与开采等部门的利益，水资源管理实际上由水利、电力、交通、城建、地矿、农业等14个不同或相同级别的局、部以及流域各省市区水行政管理部门共同负责。这些政府部门的行为主体和市场中的经济人一样也要受到自身权利、职位和相关物质利益的驱动，谋求个人效用最大化。根据公共选择理论，这时必然出现多数获利集团的个人边际利益大于社会边际利益，或个人成本小于社会边际成本的结果，从而导致公共目标的偏离，最终导致“政府的失灵”，从而在我国出现水资源管理“多龙治水”、“政出多门”的管理格局。“管水源的不管供水，管供水的不管治污，管治污的不管回用”，地方政府以本地利益为导向，采用宽松的排污管制措施促进当地投资和GDP增长；流域上游没有足够的动机和激励去减少不合理产业布局，常常为了增加GDP而引入高污染、高水耗的项目，导致水资源从源头就被污染。在此情况下，水资源的保护重任就只能依赖于环保部门的严格立法和执法。实际情况又怎样呢?国家环保总局近期检查的11个省份的126个工业园区，有110个存在环境违法问题；在抽查的城镇污水处理厂中，超过一半运转不正常或停运，四成以上被查企业存在环境违法行为。因此，仅仅依赖环保部门是不可能实现对水资源的有效保护的

四）政府监管困难

即使不存在政府失灵，政府也将面临信息不对称和隐的监管困境。企业排污是私人信息，环境保护部门不可能每天24小时监督全国的所有排污者的排污状况，这必然导致一些排污者利用没有监督的空档增大排污。同时，当采用矫正性税收对污染排放量征税时，税率往往难以确定，税率过高，成本转嫁给消费者，造成消费者福利损失；当采用使用量、排放量、排放物含量标准时，若排污权数量过大，会使区域内污染物的排放量超过环境容量；数量过小，排污成本超过社会经济技术承受能力，严重影响生产和生活，甚至会导致非法排污或偷排。

（五）政府失灵下的市场失灵

当政府失灵时，水资源的污染问题该如何解决?会不会求助于市场?在我国，受计划经济体制的影响，长期以来人们缺乏对水资源经济产品属性的认识，供水作为政府提供的基本福利，供水水价不能有效体现水资源的全部价值构成，最多只能补偿生产经营成本，而不能体现资源水价（即水资源费或水权费）和环境水价（即水资源处理费）。因此，水资源的价格远远背离了水资源的价值构成，从而依赖市场价格机制不能有效调节水资源的使用和保护。许多冶污企业建起了先进的生产线，却处于闲置状态。因此，在政府失灵的情况下，我国的水资源市场也表现为失灵状态。当水资源的市场失灵和政府失灵同时存在时，此时应该求助于谁，应该采用怎样的管理机制来有效解决水资源的过度使用和污染问题呢?

二、水资源的有效管理机制

对于水资源市场失灵和政府失灵的双重管理困境，必须系统设计水资源管理机制，从制度、文化、领导力、执行力等方面着力，建立一个强有力的水资源管理体系，避免“多龙冶水”的割裂格局。

（一）构建以流域为核心的水资源一体化管理模式

目前的流域、部门和行政区域三结合的水资源管理体制导致各部门常基于部门利益、地区利益，而不是自觉地从全流域和全社会的可持续发展角度来使用水资源。因此，建立一个统一的管理权威对水资源实施一体化的全面管理就显得尤为重要。一体化管理的途径一是按照行政区域划分，以行政辖区为基本单元的开发模式；二是由一个单独的部门统筹、管理全国的水资源。地方政府维护公共资源的出发点是地区利益，出于这种目的，上游城市必然不是从全流域的经济发展出发来配置水资源，分割管理状态依然难以改变。纵观法国、英国、荷兰等国的水资源管理体制，最突出的一点是由一个部门统筹管理。如英国环保局一管到底，不设水利部，水管理直接进入市场，政府只是宏观调控。同时，对于跨省、跨地区的大江大河统筹采用以流域为单元的水质与水量统一管理模式。法国按大流域分设了几个水务局，荷兰以流域为单元设立水董事会，由水法赋予权力，依法管理水量水质。借鉴各国的成功经验，我国有必要建立一个单独的政府部门统筹负责全国所有水资源的取水、排水、供水、节水、防洪、防涝、治污、灌溉、污水回用等事务，实现水资源的统一规划、调度、运营和监督治理。同时，该管理部门内部按照流域设立不同的分支机构，统一管理流域内的水量和水质，从而避免各部门相互争权、推诿、扯皮，缓解政府失灵的状况。

（二）政府管制下的市场交易机制

一体化的水资源管理机制使具有决策权、执行权、监督控制权的权威管理部门通过计划、命令、协调等方式实现对资源的统一配置。但通过指令性计划来配置资源的计划经济形式，由于决策者的有限理性和信息不对称，常常导致资源配置的低效率。在此情况下，引入市场机制，通过政府管制和市场机制的双重结合可提高水资源的配置效率。即，政府首先制订相关政策、法规，然后水资源使用者再根据自身利益在可供交易的市场中进行使用量、排污量的抉择。这些市场化交易机制包括：市场化的水价体系、排污权交易和流域水资源补偿制度等方式。转

（1）市场化的水价体系。目前的福利型水价体系无法激发使用者和排污者内在的节约和创新思想，冶污企业由于长期亏损也没有冶污的积极性。国外经验表明，利用市场定价原则，发挥价格杠杆作用，能够达到合理使用水资源的目的。因此，我国需要建立和完善市场化的水价体系，通过市场定价机制，在国家宏观调控下按照水资源的用途、地区等因素制订灵活多样的交易价格，通过买卖双方的自主谈判实现市场化水价体系的正常运行。

（2）排污权交易。排污权交易是指政府根据流域的承载能力规定污染物排放总量，企业按照市场价格向政府购买排污权，包括排放污染物的种类和数量、排放地点和方式、有效时间等，这是排污权交易的一级市场（政府一排污者）；如果企业减少排污，购买的排污权得到节省，可在市场上售出排污权而获利，这就是排污权交易的二级市场（排污者一排污者）。这种市场化运作机制可以调动企业治污积极性，使其可以选择更有利于自身发展的方式主动减排。

（3）流域水资源补偿机制。在流域中，上下游地理位置的不同使上游拥有使用权的优势地位。如果上游用水过多或者排污过多就意味着下游水资源生态环境的恶化。为了使下游的水资源满足自身经济发展和人们生活用水的需要，下游需要提供一种补偿机制弥补上游节约用水、减少排污的机会成本，从而激励上游保护水资源。

（三）节水文化的建立

水资源一体化管理体制和市场交易机制仅仅是从“拉”的角度运用经济、行政手段来引导人们的行为，而不是人们发自内心的自愿“推”动水资源的保护。但是，公众的监督参与更能克服信息不对称和隐带来的监管困境，怎样形成公众参与的节水文化呢?首先，要尊重价值规律，将水价调至真正体现其价值的价格水平上，使人们意识到水的宝贵，这是树立节水文化的根本之举。其次，文化的建立常取决于支持这种文化的领导权威和倡导者，节水文化在我国现阶段是～种全民节水文化，不可能依赖于某个公益组织，而必须依赖于政府的推动，应把水资源保护作为政府业绩考核、干部选拔和奖惩的重要依据，使官员成为全社会节约用水的倡导者、领导者和监督者，使政府成为节水文化的主导者。再次，提供公众参与水资源保护的途径，包含预案参与、过程参与、末端参与、行为参与和信息完全公开机制。最后，增强全民族的水资源忧患意识和节约意识，培育节约用水的社会风尚。

三、水资源管理机制的实施要点

水资源管理机制是一个庞大、复杂的系统工程，在建设过程中需要科学的处理好以下矛盾。

（一）处理好水资源管理机构和地方政府之间的关系

流域水资源一体化管理机制将改变现有管理体制和利益格局，在改革中要妥善调整各部门的分工、人员；其次，水资源管理总部、流域水资源管理分部也将与各地方政府部门发生相关业务往来，彼此之间如何分工、合作、协调等都是需要解决的关键事项。

（二）处理好政府宏观管理和市场交易之间的关系

水资源管理机制是通过制订政策、法律、法规等实现水资源的宏蹰调控：依赖于市场化的价格交易机制自主实现资源的有效配置。这就要求明确政府的权力范围和市场的作用范围，避免政府权力过大压抑市场的积极性；同时，又要避免政府权力过小，难以干涉市场不合理的交易活动。

（三）处理好上中下游水资源分配的关系

流域一体化管理体制直接关系到上中下游的水资源权力和经济利益，这就需要解决好以下关系：（1）上中下游合理分配水量，可以按照地区经济发展水平和经济成长能力为基本指标；（2）合理确定流量控制关系，合理调节各区段对水资源的利用时差；（3）合理确定利益分割比例；（4）合理确定水资源污染成本分担原则，可依照“谁污染，谁冶理”和预留“污染治理费用”的原则进行。

（四）处理好流域区与非流域区水资源使用的关系

水资源不仅是本流域的资源，同时还是整个国家的战略资源。流域水资源的配置不仅要考虑本流域的经济生活环保发展需要，还要结合国家的整体战略部署，处理好流域区和非流域区水资源调用量、使用效率、使用时段等关系。

（五）处理好生活、生产和生态用水的关系

篇8

人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，是一项综合的、复杂的、系统的工程。思想政治教育以培养和塑造高素质的劳动者为根本任务，在人力资源管理中同样具有十分重要的作用。利用思想政治教育的作用和优势加强企业人力资源管理，是企业人力资源管理的必然趋势。简单地说，发挥思想政治教育在企业人力资源管理中的作用，需要做到以下四点。

一、培养主体意识，促进企业人力资源的全面发展

人力资源能力素质的提升和工作积极性的发挥，其动力和源泉归根到底取决于人力资源本身。因此，在企业人力资源管理过程中，必须注意发挥思想政治教育的作用，弘扬和培育企业人力资源的主体意识，引导企业人力资源注重自我完善，更好地实现企业人力资源的全面发展。一是增强企业人力资源的主体意识，引导企业人力资源充分认识和发挥自己主体性的同时，尊重、肯定他人的主体性，并使自己主体性的发挥始终有利于企业人力资源管理和企业的发展;二是培养企业人力资源的主体精神，引导他们形成自尊自重、自强不息、积极向上、勇于进取的精神和主人翁精神;三是开发企业人力资源的主体能力，特别是使企业人力资源自身的主体性能够得到最大限度发挥的能力;四是塑造企业人力资源的主体人格，引导企业人力资源树立正确的价值观念和崇高的人生理想、优良的道德品质，培养积极情感和坚强的意志，促进企业人力资源的全面发展。

二、实行人性化管理，把以人为本贯穿于企业人力资源管理的全过程

企业在进行人力资源管理过程中，一方面要运用现代化的科学方法，使企业的人力、物力处于最佳配置状态;另一方面也要对人的思想、心理和行为进行必要的诱导、控制和协调，以充分发挥企业人力资源作用，更好地实现组织目标。在这个过程中，企业可以通过发挥思想政治教育的作用，研究企业人力资源思想对行为支配的作用机理，关注企业人力资源的思想、心理和行为，并在此基础上实行人性化管理。一是关注企业人力资源的需要。通过思想政治教育分析客观环境变化对企业人力资源思想、生活等各方面引起的变化，并帮助解决好实际问题，在最大程度上满足企业人力资源的合理需要，为企业人力资源营造良好的工作环境;二是适应企业人力资源的心理。企业要考虑到企业人力资源的心理状况，对人力资源进行管理的方式方法符合企业人力资源心理特点，避免引起企业人力资源的抵触心理;三是要尊重企业人力资源的差异。要看到企业人力资源思想的多样化和差异性，注意区分人力资源不同的思想状况，有针对性地做好工作，达到思想政治教育的良好效果，以更好地发挥思想政治教育在企业人力资源管理中的作用。

三、建立有效激励，激发企业人力资源的工作积极性和主动性

现实的激励因素决定着企业人力资源积极性和主动性的高低，因此，企业加强人力资源管理，也必须通过思想政治教育，促使各种激励手段更好地发挥作用，激发出企业人力资源的主观能动性。一是增强对企业人力资源的信任度。通过思想政治教育，使企业人力资源能够感受到企业对自己的信任，并在企业人力资源之间建立起一种互相信任的关系，为企业人力资源充分发挥作用提供前提;二是树立榜样，进行激励。对于企业中的优秀人才或为企业发展作出突出贡献的人才，积极开展宣传，并适当进行表彰和奖励，引导企业人力资源积极向先进学习，促使企业人力资源整体功能的发挥;三是建立必要的惩罚制度。惩罚作为一种负强化是与奖励相对应产生的，合理地利用同样能起到激励作用。要通过处罚防止和纠正企业人力资源中发生的非期望行为，保护其他企业人力资源的积极性。

四、发挥企业文化作用，增强企业对人力资源的向心力

企业文化可以被当作企业赖以生存的软环境，对于整个企业的健康发展具有无可替代的作用。因此，企业在进行人力资源管理过程中，要注意利用思想政治教育的优势，通过发挥企业文化的作用，使企业人力资源能够以企业文化为基础，产生凝聚意识和向心意识，更好地为企业服务。一是树立良好的企业文化理念。对企业在发展过程中形成的一些好的传统和做法，进行系统地提炼和总结，使之升华为企业人力资源共同遵守的行为准则并最终上升为企业文化，并通过思想政治教育强化企业人力资源对企业文化的认同和遵守;二是发挥地域文化作用，推进企业文化建设。企业一旦在一个地域建立，必然会与当地发生交流，受到地域文化的影响不可避免。因此，企业就要善于发现地域文化与企业文化的契合点，从地域文化中吸收养分，同时积极抵御消极的地域文化，以不断丰富企业文化。

思想政治教育是一切工作的生命线，不仅在企业人力资源管理中发挥十分重要的作用，对于高等学校等其他组织、团体的人力资源管理同样具有十分重要的作用。由此延伸，此处关于促使思想政治教育在企业人力资源管理中作用发挥的途径，同样适应于高等学校等其他组织、团体，这是本文的另一价值所在。

参考文献：

篇9

二、加快建设林业产业，实现以林富民

在我县的社会主义农村建设中，林业的发展是不可缺少的一部分。在我县的实际情况中，林业的发展占了一定比重，根据调研，我县的林业发展潜力巨大，有相当的潜力可以发展为特色产业，所以，处理好林业的发展与如何通过林业来富民之间的关系就成了当务之急。从笔者的角度来看，一方面可以借鉴其他产业如何处理产业与生态之间关系的处理方法，另一方面可以召开专题会议来研究如何将林业发展与以林富民紧密联合在一起，在生态效益与经济效益之间取得最大的平衡，即在提高生态水平的同时提高本地人的收入。首先，要发挥本县的资源优势，即大力宣传森林资源，重点宣传我县森林特有的资源、优势。同时提高服务业的水平，形成有本县特色的森林旅游文化，增加我县的财政收入，再将财政收入投入到森林资源的建设、保护中，将森林旅游业由小做大。然后积极发展林木种苗产业的发展，积极鼓励苗圃的建设，引导其通过机制的改革创新来让其逐渐发展为面向全社会的、规范有序、活力四溢的林业花卉生产基地，同时带动本地的林业发展，促进经济的发展。紧接着，政府要扶持新兴林业经济，积极推广优良的树种，不断提高本地产品的市场占有率以及产品的标准化建设与生产线的创新。最后，不管是政府还是林户，都要重视与林业相关产业的发展，例如森林中产出的天然药品以及野生食品，是森林生态资源在不影响其发展的情况下发挥其最大的功能。

三、建设和完善森林生态资源保护体系，强化森林生态资源管理

首先，政府要不断建立与完善与森林生态资源相关法律法规的出台与实施，通过法律的力量来保证林业的健康发展环境，最大程度的实现依法治林。其次，集中力量建设林业资源管理局的建设与发展，重点改善护林队的办公、生活条件。完善林区稽查队的人员构成与装备的完善，同时也注意建设木材检查站的规范执法、器材的购入情况、使用情况，做到不浪费一分钱，不闲置一件器材。同时，利用一定的科技手段，对本林区的森林资源及时归档，利用现代科学技术来对其进行科学的管理，对一切资源进行电子化的存储、管理。第三，积极在林区开展专项整治活动，严厉打击乱砍滥伐、私占林地、毁林开荒等违法行为，确保森林生态资源的安全与和平发展。第四，提高对森林生态资源的实时监控，提高对火灾等自然灾害的防护工作，确保森林生态资源的安全。第五，强化林区里对有害生物的防范、防治工作，认真执行以“预防为主，科学治理”等规范为标准的防治条例，综合协调物理、化学、生物等防治办法，将防治工作贯穿于整个林业发展的全过程，同时，要改变一些地区重治理不重视预防的错误思想，根除这种只治标不治本的思想，以提高森林自身防治为主要手段的思想，提高森林自身的防御能力。

四、实施科技兴林战略

全面贯彻实施国家的发展战略规划，建立适合本地实际情况的林业发展战略与林业市场经济体制，以科学技术来促进森林产业的市场化与技术创新，用科技力量培育出一支高素质、高思想觉悟的护林队伍以及对森林生态资源有较强认识的专家与学者，以他们为支撑来发展林业建设，辅以正确的指导思想，一定能获得成功。同时利用先进的科学技术来培育适合当地气候、土壤的优质新品树种。同时注意解决对天然林的培育、商品林的培育、森林的灾害防治工作、产出木材的高效综合利用等问题。

篇10

走千走万，不如淮河两岸。这句话说的是淮河流域曾经是中国十分富饶的地区。淮河流域地处我国中东部，介于长江和黄河之间，位于东经112°~121°、北纬31°~36°之间，西起桐柏山，伏牛山，东临黄海，南以大别山、江淮丘陵、淮阳运河及泰运河南堤与长江流域分界，北以黄河南堤与黄河流域、山东半岛毗邻。流域面积27万平方公里，跨湖北、河南、安徽、江苏、山东5省40个地级市,全长1000km，总落差1000m，流域面积共26.9万km2，是我国5大河流之一。夏热多雨、东寒晴燥、秋旱少雨,冷暖和旱涝的转变很突出。淮河流域水资源总量为828.47亿m3,但流域人均水资源占有量仅为全国人均占有量的21.4%，世界的6.8%。

（二）水资源主要问题

1．水资源过度开发，利用率低

淮河流域水资源开发率已达53%，已超过了国际公认的合理限度40%,而且水资源开发利用难度加大，开发成本增加。前五十年间，水资源开发利用都是选择资源条件较好，投资少，见效快的先行进行建设，目前较容易开发的水资源一大部分被开发利用，今后进行水资源开发配置不仅要受到较多自然条件的限制，而且开发利用单方水所需要的建设资金也愈来愈多。这些严重破坏了生态环境，加重了水旱灾害。地下水严重超采也导致一系列的生态环境问题。在淮河流域，水资源的过度开发造成河湖干涸，下游甚至中游都出现了历史上罕见的断流现象。

2．水资源供求矛盾加剧，资源性缺水形势严峻

建国以来，我国对水资源的需求量不断增加。今后，人口持续增长以及人们对水资源的需求的不断增加还将导致用水量的进一步增长。水资源的不合理利用和人为的矛盾十分突出，更加剧了水资源的供求矛盾。

3．水资源生态环境恶化，水质性缺水范围扩大

近几年，全国废污水年排放量均超过600亿吨，并呈逐年增加的趋势。根据《中国水资源公报》，淮河流域已长期受到污染，水环境恶化和水质污染迅速发展，已到极为严重的程度。1986年安徽省政府办法了《关于解决淮河污染问题的意见》，其中对重点污染源在必要时强制性限产，停产措施，对沿淮14家重点企业进行限期治理。2003年3月以来，企业超标排污现象有所抬头。省环保局会同有关部门开展专项治理行动，下发《关于开展遏制污染反弹专项治理的通知》。

淮河流域水资源短缺主要由资源性缺水和污染性缺水两方面造成。资源性短缺造成正常年份缺水约33.2亿m3，枯水年份(75%年份)缺水104.8亿m3，特枯年份(95%年份)缺水223.9亿m3。

4．水资源对经济社会发展的制约作用逐渐增加

水资源短缺和水环境污染将长期制约我国经济社会发展。必须坚持节约用水，大力推进节约型社会建设。

（三）水资源污染状况

淮河流域每年因污染使100~300亿m;的水丧失或降低其使用功能。流域各主要河流水质较差，淮河以北的支流水质劣于V类水，淮河南部水质为II类。在有关的水质综合评价结果中显示，在参加评价的流域内2936km的河段中，达11类水标准河段仅为50km,III类水的河段也仅为430km,属污染的劣于N的河段总长达2482km,占83.8%。其中严重污染(超V类水)的河段达1476km,占50%,日前，许多超V类水的河段重要河段己丧失了原有的使用功能。

淮河流域污染以有机污染为主，污染负荷主要来自纸浆生产和造纸业、酿造业(如酒精、味精和啤酒等生产厂家)，这些工业生产的污染负荷占总量的70%生活废水的负荷30%,污排COD,BOD平均浓度大大超过了国家《污水综合排放标准》二级标准。除了工业污染外，城市生活污水、乡镇小企业排污和农业化肥、农药等水水土流失也造成了淮河流域的严重污染。

近年淮河水系的水质变化表现与河道流量密切相关。污染峰值总是出现在流量偏小的枯季。在淮河水系中，淮河干流水质要比其支流水质好得多，而这些支流污染程度往往比干流要高好几倍。在众多支流中，沙颖河污染最为严重，NH3-N值很高。

三、建议对策

（一）可持续发展涵义和要求

可持续发展在1980年左右被提出。在可持续发展中，水资源兼有资源与环境的双重作用，资源是可持续发展的基础和条件，环境是可持续发展的保障。

水资源可持续发展是我国经济社会发展的战略问题，核心是提高用水效率，实现水资源的合理配置。一切与水有关的开发、利用、治理、配置、节约、保护都是为了使水资源在促进社会、经济和环境发展中发挥应有的作用。

（二）具体的管理及可持续发展的对策

1．对水资源进行优化配置

节约用水是水资源持续利用的长久之策，也是解决我国缺水贫水的当务之急。应推广清洁生产，节水防污；应调整用水结构，大力普及现代节水技术，提高水资源的有效利用率；应利用经济杠杆，促进水源保护和节约用水；应按照流域水资源规划，实施区域性的跨流域调水工程，解决区域性缺水问题。在坚持开源与节流并举的方针上，必须把节水放在首位，坚持以保护、节约水资源为中心的水利发展战略，保护水资源，爱惜水资源；抓农业节水，保城市供水；以节水保供水，以供水促节水，城乡供水一体化，农村供水城市化。科学保护和节约用水必须依靠现代的科学技术。国内外的经验表明，从人类的利益和生存出发，依靠现代的科学技术保护和节约用水是保护、改善人类生存环境和缓解水危机的最现实和最有效的根本性措施。

在节约水的同时，要发挥水的综合功能，使有限的水资源发展出更大的效用，如污水再利用，废水资源化，利用天然降水，寻求水替代战略，等等。

2．明晰产权，制定合理和水价和排放标准

建立统一的水资源管理体制，将政府调控手段与经济激励手段有机结合起来，形成在市场运行的基础上兼有政府有效介人与宏观调控的农业水资源配置的准市场，同时建立科学合理的水价机制和管理机制，大力推进水资源价格合理化改革是唯一的出路。要建立科学的水价体系，实行定额管理、分类水价和阶梯式水价，加快水价体系相关问题的配套改革。明晰产权、设定排放标准、排污收费、排污权交易、控制过量的排污对于治理其污染具有重要意义。对于排放标准,要在衡量淮河自净容量的基础上制定限值和浓度的限值。排放标准对于所有的排污者都是一样的,不能激励排污者去开发更好的污染治理技术。对于排放标准制度,在继续执行的同时要加强研究和完善。超标排放者应受到严厉的经济或者刑事惩罚。

3．建立统一的流域水管理机构

淮河是由国家环保局、地方环保局和水利部门共同管理。各地政府、国务院也参与淮河流域的污染治理。2002年新颁布的《中华人民共和国水法》,确立了流域管理和行政区域管理结合的体制，而这种体制被证明并没有改变各个部门共同管理流域的现状,淮河流域的治理管理效果不佳。所以应成立一个产权属于国家的,类似于美国密西西比河委员会的统一的流域管理机构。这个机构首先应该有足够的权力和一定的法律地位,能够全权负责淮河流域水资源的利用。其次,应该拥有淮河流域水资源的产权,利用相关法律对违规行为进行制裁。最后,这个机构本身是统一性的综合性的权威机构,它对水资源的利用和水污染防治的相关命令、决议的执行要得到保证。绝对要避免统一的机构成立后还出现各管各的不协调的局面。

4．筑构相适应的经济体系

通过结构调整，构筑与水资源承载能力相适应的经济体系。调整和改变产业发展和产业结构布局，农业种植业布局结构，工业布局等等。

5．加强执法和宣传教育

我国是一个法制国家，通过法制建设，构建与建设节水型社会相适应的制度保障体系是必然的选择。应修改和完善现有的《水法》、《节水法》，并适当地增加相关新的法律法规。

另外，有些地方存在环保执法不严的现象。排污者可持续发展意识也不强,在利益驱动下有违规排放现象,因为即使被执法部门发现而罚款,罚的款也不多。这些都导致淮河的污染依然严重,治理进展缓慢,不能实现治理目标。我国的排污收费政策实行时间比较长,但标准一直偏低,近年有所上调。给排污者排放的污染物征税,迫使排污者在治理污染和缴纳排放费之间做出选择,这样会激励污染。政府无偿或者有偿的将污染许可证分配给排污者,允许其交易,排污者就在购买排污许可证和减少污染排放之间做出选择。这个制度可以使排污者根据情况自主决定购买排污许可证还是投资污染治理设备,有利于排污者决策。排污许可证交易制度在我国还处在起步阶段,值得大力开展,需要深入研究并实行,也值得在淮河流域推广。

同时，不论怎么治理淮河流域都离不开公众的理解和支持。对广大人民群众、企业主、普通职工、环保工作者应进行可持续发展观念的教育,宣传国家环保方针、政策,使人们明白不珍惜、有效利用水资源的后果。这对于淮河流域水资源的管理工作有根本的促进作用。

四、后记

在历史上，中国的兴亡发展与水利兴衰是分不开的。虽然，实现对水资源的有效管理和可持续发展的路还有走很长很长。但我们要坚信，这场水的战役一定会胜利，未来的中国将是一个水资源高效和永续利用的新型社会主义和谐社会。

【摘要】水资源和水生态环境是资源和环境系统中最活跃和最关键的因素，是人类生存和持续发展的首要条件。日益严重的水资源稀缺性和水需求扩张压力使得水资源的管理，利用和可持续发展成为摆在我国政府最为迫切的问题。本文以淮河流域为研究对象，针对其现状、问题进行分析，并提出合理的水资源管理及可持续发展的建议。

淮河流域水资源可持续发展

参考文献:

[1]中国国家环保局.淮河水系环境质量公报:中国环境质量公报,1990-2008.

[2]马中.环境与资源经济学概论[M].北京:高等教育出版社,1999，9.

[3]张岳.中国水资源与可持续发展.南宁：广西科学技术出版社，2000.

[4]刘燕华,周宏春.中国资源环境形势与可持续发展[M].北京:经济科学出版社,2001，12.

[5]夏军,黄国和,庞进武,左其亭.可持续水资源管理[M].北京:化学工业出版社,2005，7.

[6]宋建军,张庆杰.全面建设小康社会的水资源保障[M].北京:中国计划出版社,2005，8.

[7]李雪松.中国水资源制度研究[M].武汉:武汉大学出版社，2006，3.

[8]陈震.水环境科学[M].北京:科学出版社,2006，4.

[9]马光.环境与可持续发展导论[M].北京:科学出版社,2006，7.