运维管理论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇运维管理论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

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在水电厂中应用运维合一管理，打破了传统多个部门协同管理的模式，通常只设置有一个部门，如运维部或者生技部，而这种单一性的部门需要完成多部门的工作，其范围包括生产计划、进行维护、人员管理、水工设施管理以及营销管理等等。在运维部中只需要根据指定的岗位需求来设置特定职能的管理人员，来完成相对应的工作，这在很大程度上提高了水电厂整体的工作效率，同时也使决策集中到单一部门，其决策效率也得到了极大提升。

1.2团队合作

运维一体化管理的前提条件是要构建一个有力的学习型团队，本着共同的目标来实现对水电厂的运营与管理，并且加强团队内部的协调，以“改善心智模式”来促进员工积极思考，开拓进取，进而使员工能够实现对“自我价值”的认识，并且借助团队的力量来将这种个人价值充分的展现出来，在强有力的管理机制下，对水电厂的运行与养护工作进行部署和落实。

1.3拥有身兼多职的能力

运维一体化体系中，由于对部门进行精简，所有员工多是由同一个部门来进行管理，这也要求部门内的员工不再受工种的束缚，有身兼多职的能力。对相关工作在进行岗位培训后，都有能力来胜任各种岗位的工作，并履行相应的职责。

1.4工作标准化、规范化、流程化

采用运维一体化的方式，打破了各个部门之间具有针对性的工作标准，这对运维一体化模式下部门内部员工提出了更高的要求，必须要确保工作能够保质保量的完成，确保工作的标准化、规范化与流程化，这也是水电厂实施运维一体化的前提条件。在具体的工作中要用行业标准来严格执行，并严格遵守企业内部的《工作标准》、《技术标准》以及《管理标准》，并对依此为基础形成的各种SOP手册进行学习，以确保水电厂运维工作能够达标。

2、运维合一的具体措施

2.1建立科学管理模式

20世纪末，我国在水电厂设备运行与维护方面就已经向专业化方向发展，同时我国电力体制改革的不断深化，传统水电厂的管理模式中的弊端逐渐显现出来。水电厂在生产技术方面比较相似，能够将各项生产技术指标以标准化、规范化与流程化的方式来实现，这也使生产管理具有单一性，而这种单一性为水电厂模块化、细节化管理提供了可能，可以以产业相关标准来构建专业化的运维团队，在遵守《工作标准》、《技术标准》以及《管理标准》的前提下轻松实现对水电厂的运维工作。对于以往的“四大目的”、“五按”、“五干”以及“五检”进行深化，进而确保水电厂工作能够正常运转。

2.2开展系统性培训

如今，水电厂运维人员多为在校毕业生，在实践经验与专业技能方面均有所欠缺，理论知识不足以解决实践中遇到的困难，几乎没有工业化实践的经验，对水电站业务流程与管理模式也缺乏足够的认识。对此，必须要开展相关方面的培训来加强对这些新进人才的专业技能，在工作方法与观念上对其进行指导，加强团队方面的建设，使新进人才认识到团队的重要性，进而形成合力来提升岗位工作能力。可见，针对水电厂人才培养要制定相应的计划并形成系统性的培训是非常必要的。

2.3逐步形成水电厂生产管理文化

知识经济时代，企业文化对企业所产生的影响越来越深，并且已经对企业在市场中的竞争力产生了一定的影响。良好的企业形象需要企业文化来填充，如果企业文化积淀深厚，能够促进新员工的融入，同时对员工的行为形成一种无形的规范，人们自觉遵守，进而形成一种团结向上的企业氛围，对实现团队自主管理的新型企业模式的转型也具有重要意义。

2.4借助先进的生产管理软件平台

国内水电厂所采用的信息管理系统多为MIS系统，通过引入这种先进的管理系统，能够在很大程度上提升工作效率，并且也有利于对企业内部实施控制与管理，满足现代化水电企业发展的切身需求，能够对业务与管理等方面的管控一体化发挥积极的作用。不过，从企业发展的角度来讲，管理软件也仅仅是一个应用的平台，其内容需要工程师通过自身的工作经验来获得并融入到信息管理系统中，这才能够将信息管理系统的效用充分展现出来。

2.5运用科学的管理方法

在水电厂科学化管理方面，通常会引入TPM，是一种综合设备自主保全与设备专业保全的全员生产保全机制，同时还会引入5S活动、5W1H技术、目视管理、分析技术、统计技术、现场管理、看板管理等，来使企业管理更加科学合理。以5S活动为例，其中包括整顿、整理、清洁、清扫与素养五项内容，依此来塑造客厅电站；同时采用看板管理能够在企业内部形成一种竞争激励，使员工能够在工作中投入更大的热情；此外，通过展示成绩等方式来促进企业文化的形成，使员工能够以厂为荣，形成一种归属感与责任感。

2.6以学习型组织作为管理载体

企业要在内部形成一种学习的氛围，通过学习激发员工的创造性，使内部形成一种学习的风气，相互促进、相互影响，强调学习在实践工作中的重要性，并且通过座谈、讨论、演讲等形式来对学习成果进行交流，这也对团队建设极为有利。

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人力资源管理工作做的怎么样，在很大程度上决定着交通运输管理单位能取得多大的业绩，高水平的人力资源管理可以使交通运输管理单位的管理更加标准化。领导作用是交通运输管理单位的人力资源管理的核心作用。而实际上，现交通运输管理单位的领导多数对于人力资源管理在交通运输管理中的重要作用没有很深切认识，对于其作用不甚了解，认为人力资源管理只是虚设，认为人力资源工作者的工作内容仅仅局限在人事档案、招聘等项目，认为他们的工作对实际工作并无大的作用。所以导致部分领导没有给交通运输管理中的人力资源管理以足够的支持和关注，将绝大部分精力或是资源都放在业务管理上。故交通运输管理单位的人力资源管理缺少领导作用，想要将人力资源管理作用更好的发挥出来，需要相关人员的思想转变。

1.2不能完全调动员工的积极性

交通运输管理单位虽然在人力资源管理上也做出的了相应的努力，制定人才引进及培养的计划。但是在实际实施过程中还是会有这样或那样的问题。主要问题是只注重物质激励，缺少认为关怀，没有精神激励措施，使员工感受不到温暖和关怀，不能得到精神层面的满足。

1.3忽视员工的职业发展

没有将人力资源放在重要的位置上，在人才聘用及选拔上不够规范化。（1）没有科学的考核评价机制。对员工工作的考核过于主观化，往往靠领导印象或是根据工作年限经验进行考核，交通运输管理单位没有成熟的考核评价机制，使得实际做的好的员工与表现一般的员工在考核评价是那个体现不出来，没有差异，甚至存在错位现象，考核结果失真。这就直接影响了员工对于工作的热情和投入度，还可能导致优秀员工流失率高的现象。（2）没有健全的员工发展通道。对员工的职业发展规划不到位，基层员工的工资待遇本身就比价低，同时又没有科学的发展通道，基层员工升值比较困难，使员工感觉看不到希望，从而加大了人员流失率。这些都直接影响着交通运输管理单位的运行。

2加强交通运输管理单位人力资源管理的对策

2.1强化现念，转变思想认识

交通运输管理单位的领导要全面深刻的认识到人力资源管理对于交通运输管理单位的重要性，要清楚的知道人力资源管理是交通运输管理单位发展的重要基础。交通运输管理单位的领导在加强认识的基础之上，要强化人力资源管理工作，要起好带头作用。要以人才是第一生产力的理念，重视、支持、帮助交通运输管理单位的人力资源管理工作，使之不断规范化，为交通运输管理的稳定运行与不断进步发挥光和热。

2.2完善科学的激励机制和健全的薪酬体系

适宜的薪酬制度是做好交通运输管理单位人力资源管理的必要条件。适宜的薪酬制度具体包括：（1）要有明确详细的考核标准，并按规定实施考核，并以考核结果为依据。奖励工作表现突出的，对表现不能达标的给予规定的警示等，考核评价要讲求透明性、公平性，坚持现按功分配的严则。（2）薪酬制度要注意多样性，尽量按照轻重，包括各要素在内，进行薪酬分配。如主干员工的高技术水平及解决问题的综合能力对交通运输管理的重要意义，无意是薪酬制度需要考虑的重要因素之一。同时要使得技术和管理方面人才均有相应的晋升通道，并保证其在按照要求晋升过程中没有阻碍。最终实现“物尽其用，人尽其才”的人才管理目标。（3）实现人性化管理。要均衡精神和物质激励的比例。要在工作上、生活上多从员工的感受出发，站在员工的立场多考虑问题，使其能感受到起码的尊重、关怀，让其在单位有在家的温暖，进而激发员工的工作自主性，迸发工作热情。（4）注重单位文化的形成。策划并组织一些积极的集体活动，增进员工之间的感情，丰富员工的业余生活，使全部员工都团结在一起，心往一处想，劲往一处使。

2.3关心人才并发挥人才作用

优秀的交通运输管理单位的领导，要关注人才的成长，关心人才的生活，发挥人才的作用，促进交通运输管理单位的稳健发展。各级领导干部要经常深入基层了解人才的生活和工作情况，与其沟通，了解其专业所长，并在工作中将其放在最适宜的位置，有利于其个人及单位的发展。要了解其工作中所做出的贡献，并依据制度及机制，对贡献特别大的人员给予破格提拔或是其他形式的奖励，这有利于将优秀人员的特长无限的挖掘与利用，同时将优秀人才的优秀实际树立典型，能积极的带动全体员工的工作积极性。从而使整个团体处在良性的竞争中，使得交通运输单位管理不断的创新与进步。

2.4做好员工培训工作

首先，要做好新进交通执法人员的岗前培训。对于新进或是掉入交通执法单位的人员都要进行岗前培训，并进行专业的考核，坚决执行不合格不上岗的原则。以此来促使执法人员对于相关法规及执法要求的熟悉度，确保源头管理实效。其次，强化执法程序管理交通运输相关发法规标准的系列培训，使执法执法人员的理论基础及个人职业素质均得到提升。再次，使骨干人才选拔程序标准化。可个人资源申报、各单位根据实际工作业绩，积极推荐等方式，在交通运输管理单对人员进行初选摸底考试后，根据实际工作需求，从中进行综合选拔，确定骨干人才培养对象。最后，由于交通运输管理单位员工岗位调整频繁，建议交通运输管理单位采取请进来、送出去等多种形式进行分批、分阶段、分成次培训，使培训重点突出，目标明确，每次培训都能有针对性的解决实际问题，使员工真正向“参谋型”“、管理型”综合素质人才转变。

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（2）恶意代码传播渠道增多。智能化的手机越来越普及，各种二维码等代码通过手机疯狂传播严重的侵犯了客户信息。关于扫面二维码导致账户丢失以及卡上的钱不翼而飞的案例比比皆是，各通信网络用户应该提高警惕，维护自身的财产安全，相关的管理部门也应该积极地行动起来。

（3）现代通信网络的技术人员素质有待提高。现代网络通信的工作人员大多为技术人员，因此技术掌握的不到位会影响整个系统的运作。而且，部分操作人员不遵守道德规范，运用自身掌握的权利来获取非法经济利益，随着客户信息不断增多，客户信息流转工作也在增加，这就为个别的SP伪造客户信息、篡改、非法获取客户信息提供了便利。

二、通信网络的运行管理与维护策略

（1）研发防御保护技术。在通信网络高度开放的情况下，由于人为的、自然的原因很容易出现故障，提高通信网络的生存性能，可以在通信网络有失效的问题后，动态挖掘可用资源，恢复失效部分。还可以通过建立防火墙来维护整个系统的安全，防止通信信息的泄露，通过标准的网络维护策略，对通信实施强制性访问控制，借此保护通信信息安全。手机等智能机用户需要将账户密码设置的更加高级，全天开启防火墙，禁用或者删掉无用的账号，及时的对可疑的程序进行查杀，拦截外来威胁。

（2）员工正式上岗要进行严格的培训。对于现代通信网络领域工作的员工要进行严格的准入制度，特别是技术性的操作员。首先要考验其道德水准，看其是否会为个人利益而出卖他人或集体的利益，对于道德程度不高的人，一律不予录用。其次，要检验其技术水平，尽可能的引进创新型的人才。

（3）发挥政府的管理作用。对于各行各业的发展，政府有着监督管理职能，政府相关的监管部门需要根据通信网络的最新发展情况，建立国内通信网络运行管理与维护的目标，探讨制定出通信网络运行管理与维护方面的相关政策，并制定出一定的规则标准，监督企业严格施行。

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2合资铁路公司实行委托运输管理中的问题

2.1铁路局的多种身份在合资铁路实行委托运输管理模式下，铁路局作为一个运输企业，除了承担自身管辖范围内的运输经营职责外，还具有多种身份：在投资方面，铁路局是中国铁路总公司的出资人代表，代表中国铁路总公司履行总公司出资人职责，保障总公司的投资权益；在公司管理方面，铁路局是合资铁路公司的股东方，与其他股东共同管理与经营公司；在委托运输管理方面，铁路局是委托协议中的受托方，承担着相应的管理责任、安全责任和经济责任。铁路局的多种身份，使得其权利和义务交叉，无法做到公正、公平地履行相应的职责。同时也给委托运输管理的双方带来了大量的关联交易和同业竞争，不利于双方的发展。

2.2委托费用的清算合资铁路公司不了解委托费用涉及的各项清算标准的制定过程，不知道清算标准是否真实反映了各清算项目的成本，而且合资公司在清算标准制定方面几乎没有谈判的机会和能力。在委托运输管理过程中，许多事情涉及双方的利益。在双方难以通过谈判的方式达成协议时，没有可信赖的中介为双方提供咨询服务，导致委托双方难以达成委托费用协议。

2.3资产边界的划分铁路是网络性产业，新建线路需要建设一些联络线，通过车站和枢纽与既有铁路网相衔接，常出现资产边界的划分与合资铁路公司投资形成的资产不一致的情况。铁路运输中，不同运输主体使用同一个基础设施的情况大量存在，形成一家公司投资、多家使用的现状，因此，不同运输主体之间资产边界是模糊不清的。随着合资铁路公司的大量建设和运营，股东对投资形成的资产，以及资产带来的收益高度关注，所引起的资产边界划分正在变得越来越复杂。

2.4铁路局管理合资铁路的模式有的铁路局没有针对合资铁路的运输管理单独设置站段，而是与本局的线路混合在一起管理。铁路局这种做法是充分利用现有人力资源，但是在成本上很难区分有多少应由合资铁路公司承担。在管理合资铁路时，由于没有统一的标准，不同铁路局在人员配备上相差很大。随着合资铁路陆续投入运营，铁路局受托管理的运输工作量会大量增加，现有的人力资源在数量和质量上将难以承受。

2.5合资铁路的多元化经营车站的商业开发是铁路多元化经营的一个重要内容和增长点，合资铁路公司非运输经营管理不在委托运输管理范围内。目前，铁路局在受托合资铁路公司运输管理的同时，利用合资铁路公司的车站开展多元化经营，收益归铁路局，合资铁路公司对此意见很大。3.6不同收入来源对合资铁路公司的影响委托运输管理模式下，合资铁路公司的收入取得有两种方式，一是合资铁路公司担当列车，取得客货运输收入；二是合资铁路公司不担当列车，收取线路使用费。运输收入是从市场上取得的收入，线路使用费则是来源于非市场的清算收入。两种收入方式对公司的激励方向是不同的。在合资铁路公司取得运输收入的方式下，吸引客货流是增加合资铁路公司收入的关键因素，合资铁路公司将会关注运输市场的变化。在合资铁路公司的收入来自线路使用费时，合资铁路公司更关注的是与铁路局清算标准的高低。

3改进合资铁路公司实行委托运输管理的建议

3.1合资铁路公司自主选择经营模式地区不同、线路性质和重要性不同的合资铁路公司不应只有一种经营模式。根据《公司法》的规定，公司以其全部法人财产，依法自主经营，自负盈亏。公司在国家宏观调控下，按照市场需求自主组织生产经营，以提高经济效益、劳动生产率和实现资产保值增值为目的。因此，合资铁路公司有权根据自身的特点选择公司的经营管理模式[2]。探索引入竞争方式确定受托方，通过竞争方式选择受托方，可以使潜在受托方在委托费用、委托运输等方面提出不同的方案，合资铁路公司可以通过比较选择最适合的受托方。鉴于铁路运输按铁路局划分的管理体制的局限，目前不可能全面实行受托方的招投标方式，但应该着手探讨受托方的确定可否和如何引入竞争机制。

3.2解决铁路局多种身份的矛盾较好的方法是铁路局不再作为中国铁路总公司的出资者代表，也不作为合资铁路公司的股东，只是作为受托方进行委托运输管理，减少不必要的关联交易。从法律层面明晰中央与地方的铁路事权分工，在分工逐渐明晰之后，形成国家级铁路、区域级铁路和城际铁路合理分工、相互支撑的路网基本格局。对于城际铁路，中国铁路总公司可以将股权转换出来，交给地方政府管理。对于国家级铁路和区域级铁路的合资铁路公司，在重组的基础上，扩大合资铁路公司的规模，将铁路局的股份移交给中国铁路建设投资公司。

3.3加快改进清算办法由于大量合资铁路公司加入铁路运输业，需要在整个铁路网上建立符合市场需要的运营规则。在铁路企业之间引入平等主体之间的交易制度，通过相关运行规则特别是设备与设施共享、过轨运输和互联互通规则的改进，来促进合理的交易并提高系统效率，形成子系统能够自为和自律的良性组织结构。改进清算办法要坚持公平、公正、公开、透明的原则，各铁路局和合资铁路公司作为企业参与清算。依据不同线路的成本构成，制定相应的清算标准。

3.4建立规范的管理机制首先，应当透明、公平、公正和规范，这样才能真正地实现平等主体之间的委托管理。其次，完善合资铁路法制建设。从行业特点出发，根据铁路线路的功能划分管理范围，注重对国家、投资者和社会公众利益的法律保护，切实维护好相关主体的合法权益，营造各类主体公平、有序竞争的市场环境。第三，强化国家铁路局行业管理职能。国家铁路局要加强对合资铁路的建设、运营、安全和财务等行业管理，根据合资铁路的特点，制定相应的标准和规范，为合资铁路的管理提供依据。

3.5发挥中介机构的作用中介机构作为独立的第三方，其介入可以为委托双方提供具有可信度的专业咨询服务，便于双方之间达成一致。鉴于目前合资铁路公司铁路运输技术专业人员较少的情况，在收入清算单价、安全投入、养护维修等一系列容易产生分歧的事项上，合资铁路公司可以委托专业机构对合资铁路委托管理费用进行评估、测算和监督。

3.6优化重组合资铁路公司通过按通道、按地域、以大带小、以好带差等方式对合资铁路公司进行适当的重组，扩大合资铁路公司的规模。通过扩大合资铁路公司的规模，从而提高合资铁路公司的实力；通过减少合资铁路公司的数量，从而减少铁路局与公司之间大量日常重复的工作量。

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2运营管理平台的实现

2．1开发环境的选择程序代码的编译环境为MicrosoftVisualC++2008，它可以高效开发Windows应用，尤其是Office的应用，数据库采用MySQLSever5．0，其使用的SQL语言是用于访问数据最常用的标准语言，它有着速度快、体积小、代码开源等特点，特别时候想节约成本的中小型企业［4］。另外还需要具有FTP上传及下载功能的传输工具LibCURL。

2．2数据同步算法设计2Mbps专用池在线时间的计算是本平台的核心部分。2Mbps专用池是一种总带宽为2Mbps的捆绑复用模式，同属于一个池的通信机，只要有一台在线就记为该池在线，只有当所有通信机都下线才记该池下线，该算法属于递归调用，具体计算过程如图2所示。

2．3平台的实现流程及内存分配Sever端程序首先备份、更名上一次使用的GAC记录文件、带宽更改记录文件，然后登录FTP服务器下载最新的GAC记录文件和带宽更改记录文件，再登录MySQLSever建立各数据库与母表，同时导入GAC记录文件和带宽更改表，建立通信机分立带宽更改表，选出本轮数据同步需要更新的GAC记录，根据需要进行掉线情况过滤并进行通信机分立上下线计算及2Mbps专用池上下线计算，最后编译时间戳记录文件LastUpdate．ini并断开MySQL连接。该段程序用于描述时间的数据类型time_t实际为_int64的64位整数，time_t变量初始化时必须调用time(0)赋值为当前时刻的“历史秒”，即从1970－01－0100:00:00到当前时刻历经的秒数。tm是一个结构体，包含若干计时单位的序数(年序数以1900年为0、月序数以1月为0、日序数以1日为1)，用于记述相对于从1900－01－0100:00:00到当前时刻历经的时间。计算两笔GAC记录时间差的方法是:从GAC记录中读出的时间字符串赋值给tm结构体变量，调用mktime()函数将两个GAC记录时间的tm结构体变量记述的时刻分别转化为time_t变量，再调用difftime()函数将两个time_t变量的差值计算出来。VC用于处理时间的数据类型丰富多样，选择适当的数据类型和处理函数可以事半功倍。MYSQL_RES和MYSQL_ROW是MYSQLAPI内置的数据类型。MYSQL_RES类型变量担负了SELECT存储语句查询结果的任务。MYSQL_RES类变量在使用完成后需调用mysql_free_result()进行内存回收，而在实际开发中，根据上下文不一定能判定一个MYSQL_RES类型变量初始化(或经上一次内存回收)后是否被使用过，而如对初始化后未经使用的MYSQL_RES类型变量进行内存回收，可能会引发错误导致程序异常退出。经权衡，决定在开发中放弃对MYSQL_RES类型变量回收内存的设计，牺牲一定的空间换取可靠性。MYSQL_ROW类型变量实际是二维指针，使用时要特别注意SE-LECT语句的查询结果究竟有多少列，如果越界访问使得该二维指针超出查询结果的列数，会导致程序异常退出。Client端可以查询数据库，选出在指定时段内归属欲结算项目的通信机列表，同时查询在指定时段内欲结算项目的有效租用合同，接着结合计时计费结果的框架将查询的上下线结果填入表格，并按带宽小计时长计入临时数据库表便可完成计时计费结果文件。最后让VisualC++程序控制Word自动化客户端生成用星确认表，这里要通过使用OLE－DB(ObjectLinkingandEmbeddingDatabase)技术，它提供了对包括对关系数据库和非关系数据库在内的所有文件的统一接口。自动化客户端可以理解为模拟人工进行的编辑操作，对编辑目标文档需要进行的操作序列，可逐条列出，然后分解成每一个键入(或点选，拖动)的操作，几乎每一个分解操作，都对应了自动化客户端程序的一行指令。自动化客户端的性能卓越，可以在一两秒内完成数十页含表文档的编辑工作。Office的自动化客户端编程中，最常遇到COleVariant和CComVariant两种数据类型:COleVariant类是对VARIANT结构的封装，当对象构造时首先调用VariantInit进行初始化，然后根据参数中的标准类型调用相应的构造函数，并使用VariantCopy进行转换赋值操作，当VARIANT对象不在有效范围时，它的析构函数就会被自动调用，由于析构函数调用了VariantClear，因而相应的内存就会被自动清除。CComVariant提供了很多构造函数来对VARI-ANT能够包含的多种类型进行处理。CComVariant没有提供针对VARIANT包含的各种类型的转换操作符，必须直接访问VARIANT的成员并且确保这个VARIANT变量保存着期望的类型。

2．4平台实现界面介绍根据如上所述对平台的设计思想和方法，利用MFC分别实现出了人机交互的Sever端和Client端，其界面如图3－4所示。Sever端除了选择系统类别、开始结束时间功能，主要还能实现清空数据库、开始同步数据及暂停、备份、还原等功能。Sever端正常都是在运行状态的，未遇故障时是不停运的。Client端中首先要输入用户信息、设备信息、项目信息及租用信息，利用“新建”和“删除”按钮可添加或删除这些信息。在界面的左边有搜索功能，只要输入设备信息、项目信息或租用信息的关键词就可在下面的列表框里显示出相关的信息。按钮“导入带宽信息”实际就是导入上文所说的带宽更改记录文件，导入成功后便可实现右下角的计时计费功能，把结果以Excel表格形式生成到指定路径下，还能同时生成Word版用星确认表。

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2危险货物道路运输管理体制的发展趋势

随着危险货物道路运输问题的不断增多，笔者认为，相关企业或部门必须要采取有力的措施加以解决。《道路危险货物运输管理规定》中明确指出：全国危险货物的道路运输主要由交通部统一管制，对本行政区域的危险货物运输主要是县级以上的地方人民政府的交通主管部门负责。县级以上的道路运输管理部门主要负责具体的实施危险货物道路运输的管理事务。要解决以上问题，我们可以采取以下措施。

2.1增设专门的管制机构对那些危险货物的道路运输，相关管理部门要增设专门的管理机构，对其加强监督和管理，提高管理人员的专业化素质，使得整个的事故发生率降低。另外，一旦发生事故，相关的专门管理部门也好仔细分工，明晰责任，加强对其的救援工作。

2.2制定专门的法律法规条例，加强对其的法制化管理目前对危险货物的运输管理条例主要有《中华人民共和国道路运输条例》、《道路危险货物运输管理规定》和《危险化学品安全管理条例》。显而易见，对这一高发交通事故的危险货物的道路运输管理的法律条文并不多，也缺乏相关的危险货物运输工作人员的手册等。因此，未来的管理体制需要向更完善的法律法规方向上发展。

2.3明确各部门和工作人员的责任根据事故发生的原因进行责权分明，发生事故时，市一级的危险货物运输管理机构要统一指挥制定救援方案。各个部门要根据自身所承担的责任协助施救，统一安排管理。当发生事故时，不管是驾驶员还是相关的其他原因，都要严格按照法律条文进行栽决。这样有利于减少交通事故的发生率，最大限度的保障社会的安全稳定。

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2小水电管理方式

目前，国内小水电站的管理模式一般有自运行管理和委托管理两种。自运行管理就是企业自行组织人员对电站的大坝及发电设备的运行和维护工作负责，这种管理模式对于企业来说，工作任务繁琐但易于管理控制。鉴于水电站自身生产特点，委托管理又分为全部委托运营管理、运维委托管理、维护检修委托管理三种。

(1)全部委托运营管理就是企业不仅将生产运行委托，而且也将经营职责进行委托，企业按合同预定收取投资回报。这种模式大大增加了被委托方的风险，企业对被委托方没有相应的控制措施。但是，小水电站因其专业化性质，被委托方在水电站经营管理方面，其承担的风险远比企业要大得多，且风险的控制能力较企业强。

(2)运维委托运营管理也就是企业仅将生产运行委托给大的发电站或公司，而不将经营职责委托，自己进行控制，企业按合同预定支付给被委托方运行管理酬金。委托的内容主要有:委托生产运营及发电设备的正常运行，日常维护，技术管理和安全管理;委托发电设备大小修工作;物业管理等。这种管理模式较为普遍，湖南石门金家沟水电站就是采用这种管理模式。

(3)维护检修管理就是企业参与电站经营管理和运行管理，企业只将发电设备的维护，大小修工作进行委托管理，委托给有专业检修人才和队伍的发电站或企业。

3小水电委托管理分析

3．1小水电委托管理的风险

(1)委托方的风险主要有人为风险、经济风险、自然风险、政策风险等。人为风险包括人员管理水平，不可预见事件等，经济风险包括资金筹措不力，宏观经济形势，投资环境恶化，市场物价，投资回收期过长等;自然风险包括河流降水来水，恶劣的气候条件与现场环境、自燃小灾害等，政策风险包括国家政府主管部门的行为、态度，管理体制等。

(2)被委托方的风险主要有管理风险、责任风险、发电设备设施性能风险等。管理风险主要在于管理人员管理水平，技术人员技术水平和责任心;责任风险主要在于委托费用风险，替代责任风险等，因此，单就这些方面被委托方的风险并不比委托方小。

3．2小水电委托管理的利弊分析

3．2．1委托管理模式下对委托方(企业)的利弊

①减少委托方人力资源管理成本，同时，小水电站委托管理下收益远比自己培养专业人才队伍来得快。②委托方把小水电站运营管理委托给专业队伍，分出一些风险给被委托方，减少企业部分风险，同时，利于电站安全稳定生产，进而实现利益最大化。③委托方把小水电站运营管理委托给专业队伍，可以集中精力进行融资和再投资，做大做强自身核心业务，利于企业多元化、长远化发展。④委托方把小水电站运营管理委托给专业队伍，增加了自身监管工作和风险。⑤委托方把小水电站运营管理委托给专业队伍，必须在委托管理合同方面做足功课，以使双方实现共赢，否则则是双方两败俱伤，甚者出现投资严重亏损。

3．2．2委托管理模式下对被委托方(企业)的利弊

①委托管理下使被委托方增加额外收入，降低人力资源管理成本，尤其对那些旧的大水电站企业，分流一部分过剩人员，盘活企业自身发展。②委托管理模式下促使一部分专业化运营管理公司的建立和发展。③委托管理模式下经济利益和风险责任原因促使专业化发电企业加强自身管理，提高自有专业人员水平等。④部分委托方由于自身专业知识和资金原因，在投资建设阶段对设备选型欠佳，致使被委托方设备风险严重加大，进而影响安全运营管理。

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随着十八届三中全会的顺利闭幕，市场由原来的在资源配置中起基础性作用调整为市场在资源配置中起决定性作用，充分体现了政府对市场经济的信心。资源是指人们投入生产活动中的一切生产要素，即土地、资本和劳动三要素。1954年，管理学家彼得・德鲁克在《管理实践》一书中提出了“人力资源”的概念，他指出，人力资源是“特殊资产”，具有独特的“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。人力资源是知识经济时代最为重要的资源，所以加强人力资源管理就显得尤为重要。

绩效评价源于西方国家，它经历了结果评价，侧重于行为过程的评价，最终将两者有机结合，其被视为人力资源管理过程中的重要组成部分。绩效评价的目标之一就是激励员工继续恰当的行为，改正不恰当的行为。那么如何有效发现企业员工的不当工作行为，又如何进一步帮助员工改进不当行为就是本文讨论的重点。本文基于人力资源管理和绩效评价理论，通过分析企业内员工的行为情况，结合行为指纹这一新概念，对如何更好的进行人力资源管理绩效评价提出建议，希望，行为指纹这一概念可以运用到绩效评价体系中，并作为一个绩效评价的量化指标，修正现有绩效评价的不足。

二 绩效评价理论与员工行为评价概述

绩效评价。

绩效是指员工完成工作任务的程度，它反映了员工在多大程度上实现了职务的要求。在我国企业和各类组织在对员工做出评价时，往往从4个方面进行考核，即“德、能、勤、绩”，其中，“德”和“能”是指员工的个人特质和能力素质等；“勤”则主要指的是员工的工作态度和行为；“绩”是指员工的工作结果。

绩效评价，也称为绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。 绩效评价的作用具体为：首先为人力资源规划提供信息；其次为对员工进行奖惩、晋升和解雇等提供依据；再次为确定个人和组织对培训和开发方面提供依据；最后为员工提供反馈信息，激励员工，促进员工改进工作绩效。一般而言，绩效评价的过程包括确定绩效评价目标、构建绩效指标体系、收集信息资料、进行绩效考核及绩效评价结果反馈。

绩效评价体系与方法

绩效评价体系是指由一系列与绩效评价相关的评价制度、评价指标体系、评价方法、评价标准以及评价机构等形成的有机整体。企业绩效评价体系由绩效评价制度体系、绩效评价组织体系和绩效评价指标体系三个子体系组成。企业绩效评价体系属于企业管理控制系统的一部分，它与各种行为控制系统、人事控制系统共同构成企业管理控制体系。绩效评价方法是指企业部门运用一定的量化指标及评价标准为实现其绩效目标及为实现这一目标所安排预算的执行结果所采取的综合性评价方法。

员工行为评价

我们知道，在绩效评价过程中，当工作任务是模糊的、难以界定或者工作结果难以量化时，以员工的行为作为评价指标则是最好的选择。员工行为评价通过观察员工与工作相关的行为，并根据一定的标准，评价员工的行为对该工作或与该工作相关的工作是否有效率的过程。以行为评价为内容的绩效评价不仅关注员工工作的完成情况，更为关注工作的过程，包括工作完成的方式、方法、所利用的企业资源等方面。行为评价可以为员工明确指出通过采用何种行为可以达到预期的工作完成情况。行为评价可以向员工提供有助于提升绩效的反馈信息。一般而言，对工作行为的评定可以包括将完成工作的行为进行分解，经过分析得出对工作完成程度具有重要意义的核心行为，并定义出核心行为的具体标准。通过将员工的实际行为与标准行为进行对比，可以得出员工在工作方式、过程中的行为表现程度。工作行为的描述指标要根据具体工作进行而不同。

员工行为评价法是目前针对员工行为进行评价的方法，主要有关键事件法、行为观察量表、等级评定法和行为锚定等级评价法。其中各种评价方法，均存在不足。

关键事件法要求评价者对员工发生的事件作书面记录，这种记录工作既繁琐又耗时，特别是对于基层管理者而言；行为观察量表是反映员工与绩效工作有关的各种行为发生频度的考核量表，该方法易受考核者主观影响，从而导致考核的稳定性和准确性较差；等级评定法是通过给出不同等级定义和描述，针对每一个考核要素或绩效指标按照给定的等级进行考核，最后再给出总的考核，但当员工对绩效评定结果有异议时，考核者很难为自己的结论提供依据，其次是考核者惯于评定为比较高的等级，从而出现大量绩效被评定为优秀的员工，这样的结果并没有反映出员工的差异，挫伤员工的积极性；行为锚定等级评价法是用来评价成功地完成某项工作所要求的行为的一种绩效评价方法，但其缺点为设计和实施的工作量大，成本高。

三 员工行为指纹的概念与运用设想

员工行为指纹

指纹是人类手指末端指腹上由凹凸的皮肤所形成的纹路，是人类进化过程式中自然形成的。目前，尚未发现有不同的人拥有相同的指纹，所以指纹代表了每个人的独一无二的特性。行为是生物适应环境变化的一种主要的手段，主要表现为生存行为，如取食、御敌、繁衍后代等。行为又为举止行动，指受思想支配而表现出来的外表活动。在绩效评价中的行为是以员工在特定工作中，表现出来的、评价者可以观察到的、与工作相关的一系列活动的总称。

受此启发，并结合绩效评价方法中的关键事件法，本文提出员工行为指纹概念，即根据每个员工在工作中表现出独一无二的行为特点，提炼出行为特性，这就是每个员工的行为指纹。

员工行为指纹的确定

员工行为指纹的确定要区别于关键事件法中的“关键行为”，关键事件法强调的是它是通过对工作中最好或最差的事件进行分析，对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法，其强调的是工作中的员工行为事件。而员工的行为指纹强调的是侧重于企业人即员工本身所有的特有行为。

对于员工行为指纹的确定，首先在企业招聘前，对工作分析与工作设计时，即考虑该岗位匹配的目标人选，应该具备哪些行为特点，如秘书岗位设计时，即可考虑员工具备行为严谨、协调能力强的特点，这可以在面试或笔试时针对性设计应聘内容，做以考核。其次，对于现有企业员工，由相应部门主管对下属员工工作中经常性的行为，进行归纳，特别是在出色完成工作任务或任务失败时，对该员工行为进行记录，由于员工行为特点具有重复性，以上的记录，即可确定为员工的行为指纹。最后，通过企业现有设备或系统，进行员工行为指纹的确定，如运用监控设备观察某员工一定工作时间内行为情况，特别是重复的行为，以此确定为该员工的行为指纹，记录不良员工行为，如工作期间反复出入茶水间或观看与工作无关的网页、上网聊天等。

员工行为指纹的绩效评价量化

基于上述现有的员工行为评价方法的缺点，设想引入行为指纹，以员工所特有的行为特性为出发点，进行绩效考核员工行为指标的设计。根据确定的员工行为指纹，进行行为指纹的量化，由于员工行为的反复性，即可确定该员工某一行为会反复发生，以此设计员工绩效考核量表，如果该员工在考核期内发生一次行为指纹，即可确定为员工在工作阶段反复出现了该行为，以此进行考核评分，规避持续观察的工作难度和主观影响。

员工行为指纹的运用

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中图分类号：F830 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）004-0000-02

近年来，伴随潮汕地区一些企业的上市，资本市场的潮汕板块逐步形成，潮汕地区的企业（简称：潮汕企业）发展迅速，但是真正做强做大的仍是少数，他们普遍存在两个问题：一是规模无法突破，家庭作坊式的痕迹依然存在，二是“百年企业”凤毛麟角，大多企业寿命不强。究其原因，与潮汕企业的管理模式与经营方法密不可分，而潮汕地区独特的商业意识与人文风俗更是深深影响和制约着企业管理模式的演变、发展。

一、用霍夫斯泰德的文化维度理论分析潮汕企业管理存在的问题

企业管理不仅仅要考虑成本利润、商业模式、组织建设等问题，更重要的是解决由于文化差异所导致的矛盾和冲突。霍夫斯泰德的文化维度理论关注不同区域、不同文化背景下人们的价值观与行为，它包括四个维度：男性化/女性化社会、权力距离、不确定性规避、个人主义与集体主义，下面我将结合其理论去分析、研究潮汕企业目前的管理活动与管理行为模式。

（一）男性化/女性化社会

男性化社会中，性别区分明确，男性成员重视表现、抱负、自信，注重物质利益上的成功，而女性则被赋予温柔和关心的角色；在女性化社会，性别角色区分不明显，男、女性都注重生活质量、服务、关心他人。

潮汕民风崇尚大男子主义、爱面子，男子以钱和物为导向，在一些场合有意识地起主宰支配作用，生活方面主张“男主外，女主内”。男性化倾向在潮汕企业较为明显，主要体现在：

1.人才选拔、任用方面。在潮汕企业老板的观念中，男性有魄力、有决断力，注重事业发展，而女性应贤惠持家。当企业关键岗位（如市场总监、生产厂长、技术总监）空缺时，如果同一岗位有不同性别的候选者，企业会不自觉受偏男性化因素影响，优先考虑男性，而认为女性较适合后勤保障类工作；

2.企业文化缺乏人文关怀因素。潮汕企业文化更重视对利润、物质的追求，体现在企业激励机制更多以物质激励为主，忽视精神鼓励。企业管理者虽偶尔对员工有口头上的关心或当员工遭遇变故时能给予一定资助，但不规范且无法形成行之有效的企业文化。

3.“粗线条式”的内部管理模式。潮汕多数企业的规章制度存在零散、内容不够详实周全、更新缓慢等特点，在企业高速扩张偏暴利时期，粗犷式的运作所带来的影响往往会被高利润掩盖，但当企业趋向微利时期时，由此所引发的内部经营管理问题就会暴露无遗。

4.以命令式沟通为主。管理者大多有着“发号施令”的习惯，科学化的流程、规范在他们的威严面前常常形同虚设，一般他们也讲究面子，大多不能容忍其他人公然对自己提出异议，使上下级交流出现障碍。

（二）权力距离

霍夫斯泰德发现在权力距离大的企业下属对上司有较大依赖，不崇尚协商解决问题，彼此间的感情隔阂较大，而权力距离小的企业则反之。

潮汕地区大部分企业由家庭作坊发展而来，发展壮大后，也多采取家族式的管理模式，即便是形式上建立现代企业管理制度的上市公司，依然带有一定程度的家族色彩。一般体现为决策权集中、自上而下，员工的参与程度底，工会作用微弱等。故潮汕企业显现较大的权力距离，具体为：

1.人员聘用上，普遍难以做到“任人唯贤、唯才是举”。潮汕民风重亲情乡情，讲究辈分、资历，这些延伸为企业行为中对中高层及关键岗位的保留控制权上。领导者更愿意相信家族成员，即使非家族成员有优异表现或对企业有贡献，也较难得到合理提升而进入核心管理层。这些都挫伤了员工的积极性，不利于员工工作态度与素质培养，影响企业的凝聚力。

2.严格的等级式管理。企业组织上下层级分明，决策大多是家族核心成员独自做出，基层员工很少有机会参与；上级对下级的授权较少，企业员工大多习惯接受上级的指令、工作指示办事，工作自主性及自主能力较差。

3.企业的创新能力弱。潮汕企业趋向领导的绝对权威理念，在创业初期或企业遭遇危机时，某些家族成员对企业有重大贡献，他们或老板就是权威。这种经验式、以自我意识为中心、“命令如山倒”的模式决定着企业的发展战略、经营方向。员工不敢也不愿质疑公司管理和挑战权威。这明显伤害了员工的创造力与工作积极性，严重降低企业的活力和创新力。

（三）不确定性规避

不确定性规避是指组织或群体面对不确定性时所感受到的威胁以及试图通过制定安全规则和其他手段来避免不确定性的程度。不确定性规避程度低的文化一方面愿意冒险、接受不同挑战，另一方面欠缺明确的规则来指导行为。

潮汕地区地少人多，潮汕人多以出海捕捞或经商为生，正是潮汕独特的自然条件和生产环境，造就了潮汕企业对不确定因素接受程度较高。其企业管理趋于不确定性规避弱。

1.企业管理存在非理性意识。潮汕人在生意场上容易产生“搏一把”心理，不重视法制、商业规则，喜欢走捷径。扰乱市场秩序的行为在潮汕企业中较易发生，一定程度上阻碍其向外发展。

2.企业战略管理意识淡薄，缺乏前瞻性、规划性。很多潮汕企业在开展业务时，随行就市，存在随意性和盲目性，有时难免在经营管理过程中出现捉襟见肘的情况。如某项产品的短期效益明显，企业可能会在不经考察和研究的状况下就仓促入市，往往对市场把握不准确而使企业陷入危机。且管理者对投资回报周期较长的项目一般较少涉及。

3.企业内部管理制度不完善。管理者思想上难意识到规章制度的重要性，即便某些企业有意识并制定出相关规章制度，但又经常脱离实际、可操性不强。潮汕裙带文化、念旧情气氛浓烈，规章制度执行时缺乏公平，难过“人情关”，执行困难。如企业对一些老员工迟到、无故旷工或工作期间私自离职等纪律散漫问题态度模糊，即使出现企业核心成员严重违反公司规章制度，也多半不了了之。

4.制约员工行为更多靠习俗、惯例。由于价值观、文化的差异且潮汕企业多半没有明确的员工行为规范，使员工中的“圈外人”与“圈内人”之间容易产生冲突和矛盾。

（四）个人主义和集体主义

集体主义盛行的企业推行伦理纲常，重视群体的和谐与安定，推崇“群体至上”观念；而个人主义偏重的企业强调个人成就，注重个体目标。

潮汕企业表现出强烈的集体主义倾向，潮汕人对群体的依赖和团结非常出名，他们提倡宗族精神，重视家庭朋友，但是这种“团结”并不一定是集体协作的结果，其背后也隐藏着一种渴望得到社会和所在群体认同的欲望，容易滋生人际资源的竞争。表现为：

1.分配制度上，“吃大锅饭”和平均主义思想较严重。“不患寡而患不均”的心态在员工中较易出现，不利于现代绩效管理体制的健立，且员工流动率偏低，不利于企业保持活力。

2.地域观念过于严重，排外意识根深蒂固。企业存在“内部抱团、外部吝啬”现象，对外部成员界定态度明确，欠缺包容、信任，导致沟通成本增加，影响和谐。这种文化的魔力有时也会使圈内成员为了争夺资源，出现“窝里斗”。

3.员工工作效率较低，执行力差，不利于企业的成本控制。企业员工对集体的一些行为有盲从性，特别是一些不良的工作作风和工作习惯，这种“集体主义”的劣根性使企业出现高成本、低效率运营特点。

二、解决当前潮汕企业存在问题、推进可持续发展的对策思考

（一）转变或确立合适的管理模式

1.引入职业经理人制度。经理人制度的本质是经营权与所有权相分离，引入权责高度统一的职业经理人制度，把企业的经营权交棒给专业管理团队，企业老板及某些家族成员只担任大股东。另外，为规避经理人制度的缺陷，潮汕企业还需结合实际构建相应的约束机制、审计监察体系、财务预算体系等，加强对企业的掌控力度。作为企业管理模式的过渡，也可考虑先引入第二形态的现代企业制度（即老板、家族成员与职业经理人共同管理）。

2.强化战略管理意识。树立战略管理理念，将战略管理与企业自身发展紧密结合，以战略发展为向导，正确分析企业自身战略特征，明确企业价值定位。实行合理的战略规划、执行及过程反馈评价动态管理模式，把握市场机会，及时调整、完善。从而避免决策、管理过程中的盲目性。

（二）建立、创新科学的管理制度

科学的管理制度不仅有利于企业发展，还能充分调动员工的积极性和创造性，实现企业利益与员工利益相一致。因此，潮汕企业需以现代管理理念为指导，建立、创新科学完善的管理制度。

1.建立有效的经营管理机制。企业应设置负责建立和完善企业规章制度的部门或把这项工作纳入原某部门的职责范畴，建立适应性强、行之有效的制度，并根据企业不同发展需求进行完善。另外在制度的建立、修正过程中，尽量让更多的员工参与，广泛听取意见并采纳正确建议。

2.创新人才选拔机制。打破企业狭窄的用人格局，不拘泥于从宗族里选拔人才，而是以应聘者的能力、特长为考量标准，允许提倡公平选拔，任人唯贤；对关键岗位人员，可以尝试引入“无领导小组讨论”、素质测试等新型选拔形式，较全面考察人选的综合素质，尽量避免裙带关系影响。有利于增强员工的积极性、企业发展也可获得各种可行性意见。

3.建立较为公平、有效的奖惩制度。激励机制方面，在强调物质鼓励的同时注重精神激励，采取榜样激励（鼓励先进典型）和机会激励（员工获得接受教育、培训的机会与工作态度、表现相关联）等方法，提高员工的满意度及企业归宿感。另外，采取一定方法鞭策后进员工，使其得到改善。

（三）构建“以人为本”的潮汕企业“新文化”

1.建立“理性”文化。一是进行理性授权，强调民主管理。重视员工自主性、个性的发展、培养，让员工参与企业管理；二是知人善任，实施以人为本管理，使其树立主人翁意识，提高工作积极性；三是不断为员工提供更多实现自身价值的平台，创造更良好的工作生活环境，使员工获得“成就时的喜悦以及产生创造力的激情”。四是重视培训，增强学习意识，提高企业文化的认知度。

2.建立“共同理念”文化。共同理念，意味着行为观念上的包容。潮汕文化有特殊的区域性，但不应该固步自封、排外，应该以潮汕企业为先驱者，敞开胸怀，提倡和谐、平等、进步精神，在企业管理中跨文化融合。

（四）实施走出去战略

潮汕企业的经营者、管理者应大敢走出去，拓展国际视野，树立正确获取利用外部资源的意识和开放的心态。战略眼光、观念的转变在企业运营和发展中也将发生不可替代的重要作用。

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