员工培训与开发模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇员工培训与开发，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

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一、开展员工培训与开发的意义

县级供电公司在工作、人员、管理方面时常发生变化，加强对员工的培训，是公司保持稳定发展的保证。公司有新进的员工，新员工对公司的文化规定及制度知之甚少，对其开展制定、规范地培训，能使员工较快地适应公司的管理要求，增强员工的归属感，树立员工强烈的主人翁精神和责任感，以更好地为公司建设添砖加瓦。随着社会的进步，知识的不断更新，新技术不断涌现，公司对高新技术有了更高的要求。因此，应当不断对员工进行有关本行业的最新发展态势，最新技术要求方面的培训，以此来督导员工跟稳行业发展步伐，胜任变化的岗位技术要求。只有不断改进工作方法，实现技术上的创新，才能有效提高公司的经济效益。

二、 影响公司员工培训与开发的因素

（一）企业战略

企业战略是影响员工培训和开发的重要因素。它的制定和实施都离不开人的参与。组织在规划未来的时候，必须使企业战略和人力资源战略相吻合，不仅要考虑到现有组织成员能否满足战略发展的要求，还需要预测未来的战略实施可能需要的人才，以便提前做好员工的培训与开发。

（二）企业的生命周期

根据生命周期理论，企业的发展一般可分为初创期、快速成长期、成熟稳定期和衰退期四个阶段。在企业的不同发展阶段，组织机构的不同层次对人员技能、知识和能力要求是不同的，其阶段目标、组织形式、集权程度、领导风格等因素也制约着企业的培训模式。以双流县级供电公司为例，它是双流供电局旗下的多经公司，公司的发展处于成熟稳定期，员工的入口也是由上级电业局统一管理的，就现有的公司员工而言都是至少有3年工龄的员工，基本的知识技能和专业知识都有一定的掌握，唯一不足的地方是本岗位知识的更新和不同岗位知识的学习。因此，企业要根据自身所处的不同发展阶段以及当期的竞争战略，设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的培训体系，以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人和组织的绩效。

（三）企业所处的行业

每个企业都处于特定的行业之中，而每个行业都有其各自的行业特点。这就决定了企业在日常经营管理活动中要求员工具有不同的专业知识和专业技能，不同行业对从业人员在知识和技能方面的不同要求将会对企业员工的培训和开发工作产生相当大的影响。具体表现在对培训内容和培训需求两个方面。从县级供电公司所处的行业出发，公司则应注重员工电力专业知识和专业技能的专项培训，同时也应注重安全生产的培训。

三、员工培训和开发存在的问题

（一）培训内容与学员所需不匹配，或内容过深，学员听不懂；或培训内容太浅，学员不以为然；内容不适合工作需要，学员感觉中听不中用，浪费时间。

（二）培训形式与学员特点不匹配，有些培训师所讲的内容虽然实用、有价值，能满足学员所需，但讲课形式呆板、照本宣科、没有互动，没有交流，结果学员听得昏昏欲睡。

（三）培训观念有局限性。近年来，公司开展的培训工作大多数围绕“干什么、学什么、缺什么、补什么”这一中心开展培训工作。这种培训观念所存在的问题是，缺乏公司长远发展的大局观念和战略眼光，没有把如何更好激励职工努力工作，从而提高公司的市场竞争力作为培训工作的根本目标；没有认识到对现有人力资源的培训开发是公司持久发展的后备动力。

（四）培训体系缺乏科学和规范。由于培训工作长期观念不足，培训工作人员缺乏积极性、主动性，很多培训部门把自己摆在次要的位置，满足于完成任务式的工作方式，对培训的现实需求缺乏了解，对长远需求没有超前意识，许多培训人员只知传授，而不问学员有没有接受，严重脱离学员的实际情况。另外，培训手段以及方式也较为单调、落后。

四、解决培训和开发的问题的措施

（一）建立有效的培训评估体系

有效的培训评估体系包括培训前评估、培训中评估和培训后评估，即对培训的需求进行分析评估，对培训实施过程中的场地、人员、教材、教师、方法等的评估和培训结束后组织者对培训过程中呈现的问题及效果的评估。

有效的培训，还应当是与员工的绩效管理、薪酬管理及员工的奖惩、晋升等紧密结合的。公司可以在设计薪酬结构时将员工岗位技能的提升与其经济效益直接挂钩，把岗位技能工资作为员工薪酬的重要组成部分，而员工的日常考核中，培训情况也要占一定比列，以此来鼓励员工将所学到的知识和技能充分应用在工作岗位上。

（二）在内培中高度重视培训现场这个细节

做到眼观六路，耳听八方，从学员反应中及时觉察问题，积极听取学员意见，分析各种现象背后的原因，与讲师一起采取有效的补救措施，协调改进。另外，培养良好的学风是提高培训质量和效果的重要保证，一方面要强化学员管理，敢抓敢管，对违反纪律的行为严肃处理，营造良好的学习氛围，另一方面与学员的交流也是必不可少的，可采取私下交流谈心等形式，拉近与学员的距离，引导学员静下心来学习、研究和思考问题，化解学员的疑虑，让学员放弃成见，积极配合，从而体会到培训的乐趣，获得更多的收益。

（三）拓宽培训的范围，适当的时候可进行换岗培训

我们应认识到，只着重于就职工目前所在岗位进行适应性或专题性的培训，也不利于发挥培训对职工的激励作用。职工希望公司为其提供的培训不仅仅是使个人适合于目前的工作，更应使培训能够有助于个人未来的发展，有利于职工在更高层次上知识和能力的提高，适应公司发展的需要。这样，才能使职工切实感到自己对企业的重要性，感受到公司对职工的认可和重视，从而更加积极工作。

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随着世界经济一体化趋势逐步加强，市场经济体制逐步发展，企业在想要激烈的市场竞争中生存和发展，就必须拥有优秀的人力资源。毋庸置疑，人力资源是一种高能动性和高增值性的资源，它在生产和社会活动中处于中心地位并起主导作用。有效的人力资源来源于企业的人力资源合理的开发和培训，做好人力资源开发和培训工作，才能人力资源才增值的目的，因此，只有做好企业人力资源开发与员工培训工作，才能更高的推动企业的发展。

一、企业人力资源开发与员工培训的概念分析

企业人力资源开发思想的核心是“以人为本”管理思想的重要体现，也是企业有效管理的重要组成部分。企业人力资源开发是现代企业管理制度对于企业的要求，根据企业的具体人力资源管理内容及企业发展战略及生产经营目标来具体实施。人力资源开发将员工这一资源看作是企业发展的稀缺资源，是企业发展的重要源泉，是企业能够提升竞争力的重要保障。人力资源开发贯穿于企业发展的始终，是结实现最优组织绩效的全过程的重要支持。

企业的培训管理工作是指通过对员工进行提供学习机会、更多的实地考察锻炼机会，有计划、有目的的提升员工的基本素质，使得员工在知识、操作技能、工作态度方面不断提升和进步，以适应市场经济体制下的残酷竞争，最大限度的发挥员工的主观能动性，提高员工现在和将来的工作绩效，更好的实现企业经效益的提升，输出更多的企业发展所需的人力资源。

二、加强企业人力资源开发与员工培训工作的基本原则

企业的人力资源开发与员工培训工作是为企业发展提供服务的管理职能，它与其他管理职能具有本质的不同，除了具有一般课程的功能外，更具备服务性、针对性、实践性和时效性等。因此，加强企业人力资源开发与员工培训的基本原则是：所开展的活动要符合企业发展的整体战略；课程设计要符合企业的实际情况；明确人力资源开发及员工通过后所要达到的目的。

三、实施企业人力资源开发与员工培训对策的分析

（一）高层管理要充分重视开发和培训在企业发展过程中的重要性

企业想要发展必须拥有高效的管理者和决策者，高层管理着决策能力是企业发展成败的关键因素。首先，要使得高层管理者树立以人本为本的管理思想，采用科学合理的方法和技能对其进行评估，发现其不足，帮其改正；其次，高层管理着必须认识人力资源开发与培训在企业发展中的重要地位，充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用，这样才能够好的满足企业发展过程中所需人力资源要求。

（二）加强中层管理者培训，提升中层管理干部综合能力

中层管理者作为企业发展的中流砥柱，必须增加他们的培训，快速提升他们的综合管理能力和操作能力。邀请大学优秀教授或企业管理大师结合企业发展的实际情况，将最新的管理思想和管理经验传授给他们，有针对新的开发培训活动，可以快速提升他们的管理水平。同时，选拔优秀的管理人员和核心技术人员去学习和深造，不断挖掘和提升他们身上的潜质，做好人才储备工作。

（三）规范新员工行为，挖掘新员工潜能

新员工自身的潜能和能力是无限的，良好的人力资源开发和培训工作可以将企业的使命和理念更好的传递给新员工，使得新员工迅速更快的适应企业环境，更好的转变工作角色。一方面开发更多的活动，挖掘他们的潜在能力，使得他们为企业发展做出更多的贡献；另一方面，帮助新员工了解公司情况，了解工作的流程与制度规范，消除入职后情绪，更好的投入和开展工作。

四、结束语

通过上述分析，无论高层管理着、中层管理者或新入职的员工，想要最大限度的发挥其工作积极性，为企业发展做出更大的贡献，必须做好企业的人力资源开发和培训工作，将企业发展的战略目标转化为员工培训的具体内容，不断挖掘企业内部人才资源，明确人力资源开发和培训后员工所要掌握的技能和知识，才能更有效的开展人力资源相关活动。因此，开发与培训的课程设计和内容安排既是对企业发展目标的贯彻，也是为企业各项工作的开展做好准备工作，在整个企业发展的各项活动开展发挥着承上启下的作用，是企业经营发展成败的关键。

参考文献：

[1]李成彦，刘建荣.影响企业人力资源培训效果的组织因素分析[J].华东经济管理，2011，（01）.

[2]孙明.企业人力资源培训新战略[J].今日科苑，2011，（02）.

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企业对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资，所以企业高层管理者应该从战略的高度把员工培训作为企业的一项主要任务来抓，自觉地将员工培训纳入到企业经营管理之中，并将其作为人力资源管理的核心工作，这样企业才能在残酷的竞争中健康地生存和发展。因此，员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。同时培训与开发也是提高员工素质，增强企业核心竞争力的重要手段。有效的培训，需要人力资源部与公司各部门高度重视、共同执行，更需要全体员工的积极参与、努力配合。只有坚持“以人为本，追求卓越”的理念，才能实现企业和个人的共同进步。

员工培训与开发的重要意义表现在这样几个方面：可以快出人才、多出人才、出好人才；可以获得更高昂的士气和战斗力；可以更有效、容易地督导员工；可以强化员工敬业精神；可以帮助企业塑造更完善的企业文化，树立良好的企业形象；可以获得最佳的经济效益，更有利于胜过竞争对手。

做好企业培训工作方法很重要。事实上，员工培训的方法又很多，所以，对于任何一个企业而言，员工培训工作最关键的问题就在于选择适合本企业实际情况的培训方法。在众多的培训方法中，ABC管理方法不失为一个较为有效的培训方法。

一、关于ABC管理法（ABC Analysis）

ABC管理法又称巴雷托分析法、主次因分析法 、ABC分析法、分类管理法、重点管理法。它是指根据事物的经济、技术等方面的主要特征，运用数理统计方法，进行统计、排列和分析，抓住主要矛盾，分清重点与一般，从而有区别地采取管理方式的一种定量管理方法。它以某一具体事项为对象，进行数量分析，以该对象各个组成部分与总体的比重为依据，按比重大小的顺序排列，并根据一定的比重或累计比重标准，将各组成部分分为ABC三类，A类是管理的重点，B类是次重点，C类是一般 。ABC管理法的原理是按巴雷托曲线所示意的主次关系进行分类管理。广泛应用于工业、商业、物资、人口及社会学等领域，以及物资管理、质量管理、价值分析、成本管理、资金管理、生产管理等许多方面。它的特点是既能集中精力抓住重点问题进行管理，又能兼顾一般问题，从而做到用最少的人力、物力、财力实现最好的经济效益。

ABC分析法适用于企业存货管理、客户管理、员工管理等领域。通过信息收集、数据处理、编制ABC分析表、根据分析表确定分类等级，并由此描绘ABC分析图以帮助使用者分清事物质量和价值等级、重要和次要；能够突出资源利用效果、成本、利润的控制；尽量减少不必要的损失与浪费，并最大限度地降低成本和提高效率。

二、ABC管理法在企业员工培训与开发中的应用分析

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引 言：企业管理中员工的培训与开发是指，企业通过采取各种措施使得员工能够胜任现在、将来工作所要具备的专业知识和技能，同时转变他们对工作的态度，以便提高员工在工作岗位上的业绩，最终让企业的整体绩效得到提高，而开展的一种连续性、计划性的活动。通过培训既可以为员工创造良好的工作环境和氛围，提高他们的工作满足感、成就感，又可以提高员工的创新精神和能力，让他们运用新的技术知识和新设备的能力得到提高，培养出适合企业发展的各类管理和技术人才。

一、企业管理中员工培训与开发的意义

由于员工培训与开发在现代企业管理中具有重要的现实意义，所以企业对员工培训与开发重视度越来越强，以下几点可以反映：

1.有利于提高企业的绩效

当员工实现了个人的绩效也就为企业绩效的实现打下了坚实的基础，科学合理的培训与开发工作能让员工的专业知识和技能得到有效提高，转变他们的工作态度，让他们对工作标准、规章制度以及企业战略有了更深层次的理解，进而有利于提高他们的工作业绩和能力，同时让企业的绩效得到提高，这就是员工培训与开发工作最重要的现实意义，特别是当员工的个人绩效没有达到标准的要求时，其意义就更为显著。

2.有利于增强员工的满足感

一般来说，企业正常运行的一个重要条件就是满足感，那么员工的培训与开发工作有利于增强员工的满足感。对员工开展培训与开发工作，既能让他们切身体会到来自企业的关心与重视，又能让他们的专业知识和技能水平得到提高，伴随专业知识和技能水平的提高，就必然能够提升他们的工作业绩，这些都可以充分反映出他们的满足感。

3.强化员工对企业的凝聚力

企业要想建立一支高效的人才队伍正常有两种途径：一是对外引进人才，二是通过自身培养人才。因此，企业需要对员工不断的开展培训与开发工作，把企业价值观逐渐传输给员工，培育他们的良好行为规范，使得员工可以主动的按章办事，进而形成良好、和谐的工作环境。同时经过培训与开发，既能强化员工对企业的认知感，又能强化员工之间、员工与管理者之间的协作能力和凝聚力。对于企业来讲，培训与开发工作开展的越充分，就能让员工越具有吸引力和提高人力资源管理的附加值，从而让企业实现更高的经济效益。所以说培训与开发既提高了员工的专业知识和技能，有提高了员工对实现自我价值的认识，对自身的工作目标有了更深的理解。

二、企业管理中员工培训与开发中的问题

尽管我们已经认识到了员工培训与开发的现实意义，也认清其在现代企业管理中的重要性，但我们企业的员工培训与开发工作还存在不少的问题，我想通过下面几点说明：

1.不完善的培训体系

在现实中许多企业缺乏对建立系统的、有效的培训体系的足够认识，还仅仅停留在对员工的知识和技能培训的起步期，处于企业对素质培训的初步阶段，培训体系极不完善，难以对培训进行分层次、分阶段。员工的培训内容比较单一，主要还仅仅是对员工的理论知识和岗位技能进行培训。当前西方发达国家对员工的培训，已经把原有以理论知识和技能的培训作为重点转向以企业管理能力的培训作为重点，现代企业管理中的培训不单纯是要求员工掌握相应理论知识和专业技能，更重要的是让员工深刻了解在现代企业中如何才能做好工作，例如沟通的技巧、团队协作精神等，除此之外还要转变员工对企业的工作态度，发扬乐于奉献的精神，把自身价值的实现与企业价值的实现充分结合起来。

2.不科学的培训计划

企业没有针对培训需求进行具体分析，没有结合企业发展战略制定出科学合理的培训计划。企业的培训是一项系统、复杂的工作，所以应该有一套完整、详细的计划与之配套，主要环节：培训的前期准备、培训中的执行、培训后的考核。例如培训课程的安排、哪些人员参加、时间与地点的确定等等，要是有哪一方面做的不到位，将直接影响到培训工作的质量、进程；培训过程中要对培训的效果进行跟踪调查，随时理解培训的进展情况，许多企业这一环节没做到位；培训结束后没有对其效果进行评估，导致企业的培训行为在培训会结束后就停止，有的即便对效果进行了评估，但也只是形式上的，没有对培训后的实效性开展投资收益评估。

培训作为一项系统、复杂的工作，在开展时应该具有针对性、计划性。但大部分企业培训安排缺乏合理性，没有对培训的需求进行科学有效的分析，只不过是满足了一时的需要和眼前的利益；对企业的人才职业规划和人才具体需求的预期工作不到位，员工培训缺乏预测性；没有系统性安排，把长短期培训放在一起进行，难以达到预期收效；企业制定的培训计划员工是很难参与的，这就造成了培训计划与培训对象的需求脱节。

3.缺乏有效的培训机制

有的企业和部门对员工培训的重要性认识有待提高，他们缺少对员工进行主动的培训，把培训工作当成无关紧要的程序，即便有的企业管理层注意到了这个问题，但因不健全的培训机制，难以达到应有的培训效果。据有关调查显示，我国90%以上的企业缺乏有效的培训体系，只有40%左右的企业拥有独立的培训部门。对于许多企业来看，认为培训就是弄一场工作汇报、演讲等快捷式工作，很少企业会依据自身的需求对员工开展有针对性的培训，大多是停留在培训的表面，流于形式。当前绝大多数企业的培训只是属于指标不治本的情况，将培训这样具有预见性、战略性的工作行为演变成打补丁式的工作行为。导致这一情况产生的重要原因是企业缺乏对自身培训需求的具体分析，没有结合自身的发展战略制定出科学合理的培训计划，从而形成有效的培训机制。

三、做好员工培训与开发工作的应对措施

1.重视培训机构、内容及对象方面的工作

培训的重要性就需要我们转变观念，进行科学细致的需求分析，重视培训的机构、内容及对象方面的工作。针对培训机构方面，企业需要根据自身的实际情况去选择需要的培训机构和培训老师，对企业内部加强培训，具有经济实力的企业，可以根据自身的需要建立企业内部培训中心，聘用专业的培训师或在内部培养自己的培训师，可以请具有丰富管理工作经验和专业技能的内部中高层管理者开展现场讲解，这样就可以有针对性的进行培训，将经验和知识有效传播。针对培训内容方面，需要扩大知识和技能等相关方面的培训范围，这既包括对员工如何进行赞美、激励及告诫等管理技能，有包涵如何进行有效沟通交流、经营方向、战略规划等方面的技能，除此之外还要重视素质方面的培训，例如行为和态度的培训等。企业为了提高员工的整体素质应该采取积极有效的措施，例如树立员工正确的价值观和企业理念，培养员工的工作积极性和良好的生活习惯，以及更高的追求目标。针对培训对象方面，应扩大参与培训的人员范围，可分层次进行培训，如中高层管理者的培训、普通员工的培训、一线营销员工或操作工人的培训等。培训的对象范围可以扩大到对所有员工都进行培训，不能只是局限于哪一层次的人员，同时要依据不同的培训对象的需求、特性，展开差异化的培训方式、培训内容。具体化、系统化、完整化的培训，有利于培训效果的提高，充分调动员工的受训积极性。

2.制定科学合理的培训计划

具体的培训计划包括：培训时间地点、培训方法、费用、培训目的等等。在对培训需求进行具体分析的基础上，根据培训需求列出优先顺序，并且按照企业资源分配情况先满足那些优先的需求。在制定群体培训目标时，需要充分考虑到个体的差异化，对培训所要达到的效果、完成任务需要的必要条件、达到目标的具体标准予以清楚、细致的表述；需要根据各个环节、阶段在实施过程中的情况，安排合理的培训进度，把培训内容分成若干个学习单元，按每个单元之间的难易程度及内在联系，确定培训顺序、详细情况及所需要的时间，制定出一个完整的培训进度表；在选择合理的培训方式上，要依据预期进程、员工参与度、培训内容，确定用什么样的方式才能达到应有的效果；对培训环境进行全面分析，使培训环境尽量同实践工作保持一致，保障其结果在工作中能够应用自如；怎样对培训中的效果进行评估，结束后怎样评估学习效果等。同时还要考虑到人、财、时空、信息等方面资源的成本预算。

3.建立有效的培训机制

首先，完善激励机制，企业通过对培训合格后的提升待遇的规定、继续教育制度及奖励制度等，鼓励员工积极参与各种学习机会。成功有效的企业激励机制，就需要提高员工的自信心，企业的发展最终是靠全体员工共同实现的。对于企业而言，重要的是员工拥有高昂的激情、工作高效、积极的进取心、创新的意识，这些都是企业持续发展的基础。其次，重视公平竞争机制建设，企业人才资源的开发是否能形成良性循环的前提是人才的公平竞争，这就需要企业做到员工被聘用的机会是平等的、待遇上公平合理、培训机会平等对待。把员工的具体需求和培训计划统筹结合，以及员工的晋升和任职与培训考核结果挂钩是机制运行的前提。

四、结论

综上所述，企业积极开展培训与开发的最终目标，就是将企业的人力资源管理与发展战略相结合，以便适应市场环境的变化，满足激烈竞争的市场需要和员工实现自我价值的需要，提高企业整体效益，同时可以建立企业文化、开辟沟通渠道、了解员工的观念，充分发挥员工才能，使得企业全体员工协调发展。

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具体来讲，培训开发指的是企业借助于相应的方法，促使员工的知识和技能得到完善，以便保证与工作需求相适应，将员工工作积极性给激发出来，促使员工绩效得到提高，推动企业的发展。实践研究表明，通过企业员工培训和开发，员工绩效、企业竞争力可以得到提高和增强，在这个企业内员工会更加的满意，向心力得到增强，对于企业文化的培育以及企业整体形象的提升，都有着十分重要的作用。

二、企业员工培训与开发的原则

在具体实践当中，需要严格依据企业战略规划来进行，对目标规划等科学制定，内容需要联系到员工的实际工作，这样方可以科学针对性的开展培训。具体来讲，有如下原则需要遵循。

1.依据战略规划。企业员工培训和开发属于一项重要的企业活动，那么就需要与企业整体战略规划所统一;依据企业战略规划来制定培训开发计划，除了将企业短期内存在的问题纳入考虑范围之外，还需要统筹结合企业制定的长远目标，这样方可以更加有效的开展培训开发工作，培训有效性得到了显著提升。

2.制定明确的目标和规划。任何一项活动的开展，都需要详细和系统，那么对于员工培训开发工作来讲，也需要形成一个系统，科学制定目标，然后实施，之后是反馈效果，这样就形成了一个整体。目标可以有效引导员工的行为，可以从两个层面来理解这个目标，大方面指的是整个培训计划的目标，小方面指的是为每一个员工所制定的目标，员工可以结合目标来更加针对性的学习，提高了培训实效性。

3.要结合员工工作。员工培训开发有着比较广泛的内容，但是需要紧密联系员工实际工作，只有这样，企业利润方可以达到最大化。具体来讲，可以是培训员工一些专业的知识技能，培养员工工作责任感，传播企业文化以及宣传各项规章制度等。为了促使培训实效性得到提高，还需要将员工的具体情况纳入考虑范围，包括年龄、思想水平、知识结构等，以便在培训过程中，员工可以有效结合起自身工作，促使培训效果得到提高。

三、企业员工培训开发中存在的问题

虽然大部分企业都开始重视员工培训开发工作，但是在开展过程中，却出现了诸多的问题，影响到培训效果;具体来讲，包括这些方面的内容：

1.企业没有积极的开展培训工作。部分企业依然认为培训无用，这样在实际培训过程中，往往流于形式，并没有将其深入落实下去;还有企业认为培训会花费大量的资金和精力，培训方面的投入比较少。这些认识都是片面和错误的，企业管理者需要深切了解培训对于企业发展所带来的益处，并且从经济等各个方面来支持培训工作，严格落实下去，方可以获得较好的效果。

2.培训不够针对和科学，没有紧密联系工作。上文已经提到，培训内容需要紧密联系员工工作，只有这样，方会产生实效。但是依然有较多的企业没有针对性的开展培训工作，培训内容与工作没有联系，企业并没有深入了解员工的培训需求，有较为严重的跟风现象存在于培训内容中，随意盲目的开展培训工作。还有一些企业不跟随时展的脚步，及时更新培训内容，依然采取陈旧的培训教材。

3.忽视了企业文化培训。大部分企业都大力培训员工的硬实力，包括知识技能等方面，企业文化培训却遭到了忽略，而企业文化对于企业发展也是必不可少的内容。培训计划既包括知识技能，还需要涉及到企业文化，包含战略目标、规章制度等各个方面，既需要提高员工的工作绩效，还需要开展思想道德教育，这样企业的可持续发展方可以实现。

四、企业员工培训开发的对策

1.改变观念，增加培训投资。对于企业管理人员来讲，需要深切认识到培训对企业发展的作用，不管企业经营状况如何，员工培训工作都是需要开展的，并且适当增加培训投资。管理者转变观念，结合企业制定的规划战略，对员工培训计划科学确定，投入相应的资金。企业员工也需要认识到培训对自身的积极作用，对于培训工作，能够积极主动的参与和配合，这样方可以顺利开展企业培训工作。

2.构建完善的培训体系，分析培训需求。上文已经提到，培训是一项系统性的工作，涉及到需求分析、目标制定和计划实施等诸多个环节的内容，企业需要对培训体系完整构建，系统连贯的开展培训工作;既需要科学分析培训需求，还需要仔细制定培训计划，及时反馈培训效果。在分析培训需求的过程中，需要深入下去，仔细调查企业员工的基本情况和需求，将一系列科学的分析方法给运用过来，以便对培训计划有机制定。在制定培训计划的过程中，则需要将培训需求分析结果充分纳入考虑范围，结合多元化的培训需求，依据企业战略规划，对培训的目标群体和目标内容科学确定，以便针对性的开展培训工作，突出重点难点。培训系统的最后一个环节是反馈培训效果，也就是采取科学的评价前一段开展的培训工作，找出存在的问题，然后完善培训工作。

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一、现今电企员工培训中所遇的问题

1.电企领导对培训观念存在误区。员工成长受限于电企传统的资源管理模式，积极性和潜能得不到开发，无法得到自身设定的职业目标，因此员工流失量大。对员工培训投入大量精力和物力却无法挽留人才，成为一些电企领导忽视员工培训的重要原因。企业忽视培训，对人才长期性培养和未来专业人才需求缺乏预测。上行下效，企业培训缺乏整体规划。

2.师资力量薄弱，激励机制不完善。电企决策层、管理层对企业培训缺乏认识，故在开展培训时多会流于形式。培训内容缺乏针对性，培训方式单一，使培训与实际生产脱节。电企员工培训上理论课内容专业性强，实用性差。培训的师资力量明显不足，电企能够投入培训的软硬件力量不一，在邀请的专职培训师的综合素质不高这方面尤为明显。

3.缺乏效果反馈和评估，评估制度不健全。及时反馈培训效果和评估对企业来说是必不可少的一个环节，这对培训体系的有效运作起到激励和约束的作用。但是很多企业在培训过程中未对培训效果进行评估和继续追踪，或即使有培训效果测评，但方法单一和评估指标与重点停留在初级层面，也都致使培训效果大打折扣。

二、电企员工培训与开发的对策建议

1.培训实施过程要加强管理。第一，在培训中要不断总结，及时反馈培训效果评估并随之应用。兼职培训师队伍的建设有赖于反馈的培训信息促进，在丰富培训手段时要注意修订培训考核目标，改进和完善培训教材的编写时要注意结合培训需求分析电企发展状况。第二，在培训安排上要调动员工参与的积极性。要兼顾员工工作和生活上的各种合理要求，对专业技术带头人在薪资、住房等方面的待遇进行倾斜；同时，员工在规定的工作年限必须达到相应的学历和技能要求，增加培训使其成为员工普遍提升自身福利的途径。让每个员工都对职业提升有规划，使其能看到职业前景。总而言之，加强培训实施全过程的管理，使其成为一个完整的循环管理体系，有益于电企内员工学习氛围，有益于员工提高综合素质，也有益于员工与电企的和谐关系与可持续发展。

2.改进培训方式。第一，在电企新入职员工的培训上使用集中授课、现场讲解等培训形式，培训内容既可有团队精神、协作精神的培养等，也可有电企文化、管理制度、安全教育。在培训方式上改变以往填鸭式呆板的灌输式培训，让多媒体教学、开放式讨论、培训课上与电企高层交流等方式将其取而代之。电企必须要拥有真正熟悉岗位工作的人员负责培训。对培训不能急功近利，将长期的企业培训衍生成企业文化，在一定程度上也会提高企业凝聚力和竞争力。第二，不定期安排技术讲座，针对电企运作过程中出现的薄弱环节进行培训，让相关员工接受有针对性、明确性强的培训。与此同时也可将培训内容修订成资料，有针对性地让参加培训的员工使用不同的培训资料，真正做到理论结合实际，让员工学以致用。电企要将培训内容切实转化为生产力。对培训内容深入研究和实践，深刻理解关键部分，找到诱发问题发生的真正原因。第三，交叉培训。企业的交叉培训即指员工在本职工作岗位以外，依据企业总体战略要求，结合本企业人力资源部门的培训计划，到该企业其他部门接受短期的培训。电企内的各部门应针对本部门的专业知识开展公开课，让员工能够熟练操作从事本职工种的基础上掌握新的职业技能，相近的工种通过这种交叉培训交汇融合，能够提高员工的综合知识。电企的某些岗位在交叉培训后，会让人才有发挥更大作为的空间。如生产岗位的技术技能骨干可经过培训后回到单位担任培训师，也可推选出部门的技术能手担任本部门的培训师。员工在进行交叉培训后要立足新岗位，突出差别化。培训要结合实际，新知识、新技术、新技能都是培训中要突出的与之前的不同点。第四，加强对智能化电网人才的培养。中国电网未来数年内发展的主要方向是建设智能电网，而这急需大批能够适应智能电网发展要求、掌握智能电网相关知识技能和了解其新技术方向的应用型人才，电企对基层员工应该进行有目的、有计划的培训。

3.培训效果评估。培训资源利用的有效性、培训目标设定的可行性、培训效果的反馈等都是审视培训工作的内容。只有经过全方位的审视，电企管理者从中吸取经验教训，使今后的培训效果达到提升才是成功的。

总之，电企应着眼企业文化、战略和管理机制等各个方面确保员工向最优化发展，及时解决在人力资源管理中遇到的问题，只有这样才能使企业价值最大化。

参考文献：

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1 、供电公司人力资源培训与开发概述

供电公司开展人力资源的培训与开发工作，目的在于使员工获得专业相关知识和技能，激发员工创新理念，改进工作状态，提高工作效率，确保公司人力资源管理工作的顺利进行。供电公司人力资源培训与开发工作的显著特点就是培训与开发过程中涉及到多个专业以及培训周期长。由于公司公司电力系统的组成极为复杂，涉及到多个专业的知识，供电公司主专业包括电气、锅炉、燃料、热控、汽轮机和化学水处理等，同时涉及到计算机、电焊、金属材料、土木工程、人力资源、企业管理、财务等专业知识，各专业的工作特点以及所需专业基础知识水平存在明显差异。

2 、供电公司人力资源人才开发与培训的重要性

2.1 促进员工职业生涯的发展

供电公司重视和开展人才开发与培训，一方面固然是希望提高员工职业技能，为公司带来更高的效益；另一方面也有助于促进员工个人的成长和进步。对于不同岗位上的员工，其职业发展前景、个人志向均存在很大差异。供电公司的人力资源管理部门，在开展人才开发与培训工作时，通过结合员工的岗位特点，制定个性化的培训内容，让员工职业生涯和公司实现同步发展，这样也有助于增强员工的团队凝聚力和企业归属感。

2.2 提高创新能力和工作效率

新形势下供电公司面临更加激烈的竞争和更加复杂的环境，除了要完成自身的转型升级外，还必须提高技术创新能力和工作效率，这样才能让企业获得更高的利润，进而有资金重新投入到人才开发与培训中，最终实现供电公司的良性循环发展。因此，供电公司的人力资源管理部门，必须要将人才开发与培训上升到企业战略高度，公司管理层也要加强重视，为人才开发与培训工作的落实提供便利条件和多方支持，这样也有助于人才开发与培训取得更好的效果。

3 、供电企业人力资源培训与开发过程中存在问题

3.1 培训内容安排不合理

供电公司人力资源培训开发工作应根据员工技能水平与专业水平的不同，合理安排培训内容，避免对新员工培训知识深度较大或对老员工培训深度不够等现象的出现。公司新员工的培训一般包括企业文化与发展、规章制度、工作安全教育等共性培训内容和具体的岗位培训内容，根据新员工所处岗位的不同，进行培训的专业知识以及培训时间也是有差别的。人力资源培训与开发工作的另一工作重点是对在职员工进行培训，在职员工的培训主要包括技能知识培训和管理知识培训，培训过程中，不同岗位的人员实行统一内容的培训，不仅造成公司培训资源的浪费，同时也由于不同层次员工专业知识水平的不同，导致培训效果不明显，不利于整体提高员工的专业素质与技能。

3.2 培训师资力量不雄厚

供电公司人力资源培训与开发过程中，培训师对培训效果具有重要影响作用。培训师是人力资源培训开发过程中的中坚力量，培训师的专业知识水平、职业素质和教学精神很大程度上影响着培训效果与质量。供电公司人力资源培训开发工作特点为技术密集、专业性强，培训师是否具有合格的培训资格和全面的专业知识，是人力资源培训开发工作的重点。当前一些规模较小的供电企业中，培训师资力量薄弱，造成员工培训效果差，不能有效提高员工知识技能水平并实现预期的培训目标。

3.3 培训效果评估与反馈机制不健全

供电公司对人力资源进行的培训与开发工作不能虎头蛇尾，不仅要做好培训计划，保证培训过程顺利进行，培训完成后也应及时对培训效果进行评估，吸取评估结果中的可利用因素，并将其反馈到下一期的培训计划中，逐步提高公司对人力资源的培训与开发工作水平。当前供电公司对于培训结果的评估是通过考试的方式实现的，评估结果只限于对员工理论知识的考核，忽略了实践中技能操作的考核，不能保证培训效果与质量，不能有效的提高员工专业知识技能水平。

4 、供电公司人力资源开发与培训的优化建议

4.1 建立健全人才开发与培训体系

人才开发与培训工作的开展，需要依赖多方面的支持，包括高素质的讲师队伍、充足的资金支持以及完善的培训制度等。其中，健全的培训制度发挥了基础作用，需要引起人力资源管理部门的重视。要以供电公司现有的人才开发与培训制度为中心，结合供电公司的经营战略、业务需求等，对现行的人才开发与培训制度进行补充和完善。除此之外，人力资源管理部门还要树立动态的眼光，关注公司广大员工的诉求，将培训制度真正贯彻到人才开发与培训工作中，发挥其参照、引导、规范和约束作用。

4.2 将培训工作与企业文化构建相结合

企业文化建设是现代企业实现转型发展、彰显自身竞争力的一种有效手段，同时也是增强员工归属感和凝聚力的必要措施。将人才开发培训工作，与供电公司文化建设相结合，实现资源的共享。同时，在特定的企业文化氛围下，还能够对员工产生潜移默化的影响，强化他们的爱岗敬业精神、创新创造能力，在促进员工个人成长与发展的同时，也为供电公司带来了利益。供电公司人力资源管理部门要找准人才培训与文化建设的结合点，确保两者的融合发展。

4.3 根据公司发展战略制定培训规划

当前人才开发与培训既具有必要性又具有紧迫性，特别是对于中小型供电公司，其面临的竞争更加激烈。为了避免人才开发与培训的盲目性，要求人力资源管理部门制定详细的培训计划，明确培训时间、培训内容、培训形式、受训人员等，保证人才开发与培训按部就班地开展。例如，对某个部门开展培训时，为了避免培训工作与供电公司正常运营产生冲突，就需要通过提前规划，将该部门的员工分成多个批次，分别参加培训。这样就可以既不影响供电公司工作开展，又能够在一定时间内让所有员工都接受学习、培训。

4.4 完善培训效果评估与反馈机制

培训与开发工作的效果评估作为整体，工作的核心环节，是检验培训效果、实现员工知识专业水平提高的组织体系。供电公司应建立完善的培训效果评估与反馈体系改变传统的考试评估方式，采用多种方式进行培训效果的检验并对评估结果进行准确、科学、合理的评价分析总结培训经验并发现培训与开发过程中出现的问题，为后续培训与开发工作的开展提供参考，进而不断提高培训与开发工作水平与工作质量。

结语：人力资源是企业生命力的保证，是保持企业未来良好发展的重要保证。加强对供电公司人力资源培训与开发工作管理，保证培训与开发工作质量，有效提高公司员工专业知识与岗位技能，从根本上保证企业发展速度与质量，提高企业发展活力。

参考文献

[1]张丽娟.供电公司人力资源人才开发与培训技巧的探究[J].决策探索(中)，2018(12):83-84.

篇8

一、如何进行公务员培训

1.西方国家公务员培训的发展与变革

随着欧盟一体化进程的不断推进，欧盟各国公务员培训体制和方法也在不断发生变革。积极关注和了解欧盟国家公务员培训的新的变化，学习和借鉴欧盟国家公务员培训中新的经验和做法，对推进我国公务员培训方法的改革，提高培训水平有十分重要的意义。

1.1公务员培训领域的新变化

1.1.1欧盟事务成为公务员培训的重要内容

随着欧盟一体化进程的不断推进，对各成员国的政治、经济、外交等领域都产生了深刻的影响，欧洲问题已完全进入各国政府高层次行政管理的范畴，这对各国政府的公务员提出了更高的素质要求。各国培训机构针对这种需求，开设了大量与欧盟事务有关的培训课程。欧洲行政学院还专门为轮值国公务员开设处理欧盟事务必备的核心课程。各培训机构都普遍开设了谈判技巧课程，谈判技巧成为各国高级公务员的必备素质。

1.1.2紧密结合本国政府的实际需求开展培训

各培训机构都把本国政府公务员的现实需求作为培训的重点，有针对性地开发设计培训课程。以荷兰公共行政学院为例，他们为确定新的培训战略，在2004年底，对国家公务员的培训需求进行了专项调研，力图搞清楚中央政府和地方政府各个层次的公务员胜任本职工作应具备的能力，同时，还借鉴、参考了欧盟其它国家公务员培训的经验，在比较分析的基础上制定了相应的培训战略。

1.1.3网络远程教学成为新的培训热点

e-learning是一个经常被提到的词汇。在欧洲，互联网普及率已经达到了45%，各培训机构十分重视利用互联网开展公务员培训。例如，荷兰行政学院根据政府某部委的需求，开发了网上案例教学课件，案例涉及一个事件发展的10个环节，经过短暂的集中授课，要求学员随着事件的发展，在每个环节做出相应的分析和解决方案，通过网络提交作业，教师在网上进行辅导和答疑，经过3-6个月的网上学习，提高学员的行政能力。这种把网上学习、教室学习和案例教学紧密结合的形式，扩展了培训的空间，为广大公务员提供了参加培训的新途径。

1.2法国国立行政学院的教学改革

1.2.1对学制和课程进行重大调整

学制改革总的原则是：教学与实习交替进行，使实习活动与教学内容相互补充。具体安排是：学员在两年的学习过程中，每个学年安排一次4-5个月的实习，一次到中央政府，一次到相关企业。对于教学课程，他们也在进行调整，把主干课程分为4个单元。

第一单元是有关欧盟事务的课程。该课程是向学生提供欧盟的各个组织和机构的各方面业务知识，包括欧盟基本政策的制定和实施、决策机制、欧盟机构与各成员国的关系，还包括各成员国政府间合作、部际协商程序及与法国行政部门的联络等，目的是使每个高级官员能够随时妥善处理与欧盟及其它成员国的关系。

第二单元是地方行政管理课程。这组课程旨在让学生深入了解和学习法国地方行政管理的方法和操作程序。

第三单元是公共管理课程。公共管理作为必修课程主要是提高学生的职业技术能力和业务素质。

第四单元是学员毕业前的专业化升华，通过一系列综合案例作业，考察学员的综合素质和行政能力。他们还将继续保留学员毕业排名制度，学员根据自己在排名中的顺序，选择未来工作的部门和岗位。

1.2.2案例的开发与教学

法国国立行政学院把案例教学作为公务员培训的重要教学方式，注重案例的开发与研究，案例教学的方法也颇俱特色。在访谈中他们比较详细地介绍了一个典型案例。这个案例来自法国政府有关部门遇到的真实的事件，比较翔实地反映了法国国立行政学院案例教学的特点。这个案例是法国某省发生的公务员集体罢工事件。事件的概要情况是，在法国，省一级政府发生劳资冲突的事件并不多见，但在1998年时，布列塔尼省一位新上任的省长在处理一个具体问题时与公务员工会发生分歧，引发了为期2天的公务员集体罢工事件，此事引起了媒体的关注和报道。从这个案例我们可以看出，法国国立行政学院的案例都是从政府部门直接获取的真实案例，学员在2年的学习过程中要作100个左右这样的案例，通过大量真实的案例训练，培养学生在复杂的事件中，准确识别信息，对突发事件快速做出决策的能力。

二、根据我国的国情，如何进行公务员培训

2.1加强对公务员培训的综合管理。要进一步强化公务员培训管理职能，积极制定公务员培训的中、长期规划，并组织培训施教机构实施；积极制定公务员培训制度、考核考试制度和公务员培训证书管理制度；按照分级分类的原则，加强对公务员培训施教机构的业务指导；对各单位组织的公务员培训班实行单位申报人事局。人事局参加全过程的指导、监督、检查、考核、验收工作。

2.2建立一支高素质的培训师资队伍。作为公务员培训施教机构，要逐步建立起一支规模适当、结构合理、素质优良的专、兼职结合的教师队伍。

篇9

一、培训与开发

培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

在此，我们应将培训和开发作进一步的细分。首先，培训是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质，使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。虽然两者的关注点不同：前者关注现在，后者着眼于未来；但二者的实质是一样的，企业在对员工开展培训与开发的过程中，应该注意以下几个问题。

1.培训与开发的内容应当与员工的工作相关联，与工作无关的不应当包括在培训与开发的范围之内，这样可以尽量减少不必要时间和金钱的支出，有效提高培训的效率与效果。此外，培训与开发的内容还应当全面，与工作内容相关的各个方面都应该包括在内，比如知识技能、工作态度、企业战略规划、企业规章制度等。

2.培训与开发的规划应有完整的体系，对象是企业的全体员工，而不只是部分员工。虽然每次培训不必所有的人都参加，但全体员工都应该包括在培训与开发的体系之内，而不应该有人被排斥在体系之外。

3.培训与开发的主体应该是企业，企业应对培训开发做统一的规划和积极的组织，以及实施效果的预测、反馈和考核，以便在培训与开发的过程中取得更大的效果。

二、企业培训与开发的作用

企业在对自己进行衡量上应该考虑到，企业内部拥有多少知识储备，这些知识储备与其他企业相比处于什么样的水平等问题。在对知识的提升上，通过对员工的培训开发，来补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在知识储备和提升上存在隐患时，培训与开发的作用会突现出来。

1.有助于促进改善企业改善绩效。企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能，改变他们对工作的态度，增进对企业员工对企业战略、经营目标、规章制度、工作标准等的理解和接受，不断提高他们的工作积极性，从而改善他们的工作业绩，进而促进企业整体绩效的提高。

2.有助于增进企业的竞争优势。构筑自己的竞争优势是任何企业在现在及将来的激烈竞争中谋求生存、发展和壮大的关键。通过培训与开发，一方面可以使员工及时掌握新的知识和技术，取保企业在现在及将来都能拥有高素质的人才队伍；另一方面可以营造出鼓励知识学习和技能创新的良好氛围，更有助于提高企业的学习能力，增进企业的竞争优势。

3.有助于培育企业文化

良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则，培训与开发中的教育和宣传是一种非常有效的手段。

4.有助于使提高员工的满意度

对员工适时的培训与开发不仅可以提高员工本身的能力，有助于其在现在或将来的工作中有进一步的提升，满足员工的成就感，而且可以使员工感受到企业对他们的关心是重视，满足员工的归属感。

三、企业在培训与开发中应坚持的原则

培训作为人力资源开发的一项重要手段，可以为企业创造价值，但这种价值的实现，还要求企业在实施培训的过程中，要遵循以下几个基本的原则。遵循这些原则也是培训任务完成和培训目标实现的重要保证。

1.应该服务于企业战略规划。在企业活动中，培训于开发的实施应当从企业战略的高度出发，服务于企业的战略和规划，要求培训于开发工作不仅要关注眼前问题，更要立足于企业的长远发展。从未来发展的角度出发进行培训与开发，这样才能保证培训与开发工作的积极性、主动性。

2.树立清晰的目标。目标对人们的行为具有明确的导向作用，在培训之前为参加培训的人员设置明确的目标，使受训人员在参加培训与开发的活动中具有明确的方向并且具有一定的压力，不仅有助于在培训结束之后进行效果衡量，而且有助于提高培训活动的效果。

篇10

当前企业员工英语培训可以归为两大需求：1)希望可能扩大知识面，提高整体实际运用英语交流的能力；2)相关专业岗位的需求，希望直接阅读进口仪器、设备的技术资料；可以直接与外籍专家交流以提高生产效益。

以委托我院开展企业员工英语培训的西门子公司为例，它们对自己员工的英语口语培训的需求和规模都很大，积极与我院寻求合作。而我院又地处株洲田心电力机车集团地区，依托行业、充分利用已有的教育教学资源，对接企业发展的需求，开发相应的英语培训项目就成了我们一项重要的新工作。

二、企业员工英语口语培训项目开发

高职院校参与企业员工英语口语培训，目前虽处于初级阶段，但市场需求量很大，面对这项量大面广、有双赢效益的工作特点，我院很快转变思路，提高认识，依托行业，进行了行之有效的英语口语培训项目开发的实践。

1.培训目标

初级：通过本项目的培训，使学员掌握英语听、说的初级技能的专业知识。能做到发音准确流利、掌握基础语法、简单用英语进行一般日常生活对话的能力。

中级：通过本项目的培训，使学员掌握英语听、说的中级技能的专业知识。能与人较顺利进行日常会话，并能用英语对日常话题进行叙述的能力。

高级：通过本项目的培训，使学员掌握英语听、说的高级技能的专业知识。能用英语与人流畅深入地交流思想看法，并能用英语对专业工作主题进行阐述的能力。

2.培训对象及资格

初级：英语达到三级水平，但在听、说方面存在很大困难的员工。

中级：英语达到四级水平，同时能用英语进行简单交流的员工。

高级：英语达到六级或以上水平，能很流利地用英语进行交流的员工。

3.以英语口语能力需求为导向开发培训项目

针对企业员工的英语培训主要是根据其不同的典型工作岗位或英语知识不同的模块，分析其岗位所需的英语口语能力，分解成岗位英语口语能力需求，根据不同英语口语能力需求开发形成英语初、中、高级培训的项目，通过以不同的英语口语能力需求为导向来锻炼员工学习各类实践性和操作性较强的英语口语技能。（以企业技术人员为例）

①职业岗位需求

职业岗位

级别

主要英语能力需求

培训资格证书

西门子企业技术员工

初级

掌握和运用初级的英语口语能力知识

湖南铁道职业技术学院初、中、高级英语技能培训合格证书

中级

掌握和运用中级的英语口语能力知识

高级

掌握和运用高级的英语口语能力知识

②英语口语技能与具体内容分析表

英语口语技能

具体内容

T1：英语口语能力技能内容

A1-1初级：基础日常生活口语：

饮食、起居、节假日、晚会、舞会、做客、通信、电视、电影、购物、求医、求学、旅游等内容。

A1-2中级：典型的商务环境中加强商务用词的拓展：

商务会议、谈判、面试、以及客户服务、生产、市场、金融等等。

A1-3高级：运用更复杂和逻辑性更强的句子，围绕商务的需要：

商务旅行、策略制定、保险与银行、市场调研、员工评价等等进行学习和表达。

③英语口语培训方案(简表)

序号

项目名称

项目内容

备注

1

培训目标

能够进行较流利的日常英语交流和相关专业的英语交流。

2

培训对象

各企事业单位职员，初、中、高级管理人员。

3

培训时间

和地点

时间：初级30课时；中级40课时；高级60课时。

地点：湖南铁道职业技术学院。

4

培训内容

基本技能

模块

基础日常生活口语：

饮食、起居、节假日、晚会、舞会、做客、通信、电视、电影、购物、求医、求学、旅游等内容。

专业核心

技能模块

典型的商务环境中加强商务用词的拓展，内容涉及：商务会议、谈判、面试、以及客户服务、生产、市场、金融等等。

专业高级技能模块

运用更复杂和逻辑性更强的句子，围绕商务的需要，商务旅行、策略制定、保险与银行、市场调研、员工评价等等进行学习和表达。

5

培训方式

项目教学、实境模拟、演讲辩论、话题讨论、趣味游戏、分组比赛、话剧表演等。

6

考核方式

口语测试与评价。

7

培训指导教师

讲师、翻译、（副）教授。

8

设备和设施

多媒体教室、语音室等。

④英语口语培训考核方案(简表)

序号

项目名称

初级

中级

高级

备注

1

考核目标

简单日常口语表达能力

典型工作环境中口语应对能力

各种环境中口语表达能力

2

考核内容

日常生活情景对话

特定工作情境交谈及观点表达

特定专业工作主题观点阐述

中级的考核内容应含初级的考核内容；高级的应含初、中级的内容；

3

考核方式

口语测试

口语测试

口语测试

4

考核时间

口试：10分钟

口试：15分钟

口试：20分钟

5

组考条件

语音室，两名测试老师

语音室，两名测试老师

语音室，两名测试老师

6

考核题

库及评

分标准

略（详见附件）

三、结语

通过对西门子公司技术员工为期一年（寒、暑假两期）的英语口语培训，使被培训企业员工的英语学习能力和英语口语能力得到了显著的提高，同时增强了其自主学习和终身学习的能力，使其在今后的职业生涯发展中更具竞争力。而对企业而言，通过开展员工英语培训，使其从在战略高度认识到培训的作用，切实转变观念，为企业的持续发展开发人力资源，为员工制定职业长远发展规划，鼓励员工不断成长和学习，最终留住员工，与企业共同进步。企业要得到长足的发展，就必须有一支强有力的员工队伍，其中英语的应用能力是这支队伍不可缺少的，无论是企业领导还是员工个人都必须深深地意识到学习英语的重要性，建立健全有效的培训机制。最后，对我们学院而言，在职业教育大发展的背景下，我们应该广泛接触企业、了解社会需求、积极转变观念，我们培养的对象不只是在校学生，还应包括企业员工。学院应加强对培训理论的研究以指导培训实践，积极开发各种培训项目，建立培训的长效机制，成立专门机构，制定措施，给予教师较为宽松的环境，鼓励教师走出校门，积极参与企业活动。最终形成一种员工-企业、教师-学院，共同发展的互利互惠的双赢局面。

参考文献：

[1] 杨应崧 建设现代企业教育培训体系的若干思考.教育发展,[U],2004,(2).

[2] 席清才 在职培训:走出传统教育模式的误区.职业教育研究,[J]，2005,(3.104).

[3] 王虹 强化企业外语培训培养适应性人才．商场现代化[J],2006.7