就业心理论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇就业心理论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

随着我国就业制度和就业方式的变革，择业和求职现已成为高职毕业生面临的主要问题，如何树立正确的择业观念，走好人生这一步，对高职毕业生来说尤其重要。面对就业，毕业生的心理是复杂而多变的。一方面，他们为自己即将走向社会，去实现自己的人生价值而兴奋甚至是激动；另一方面，也为择业的严峻形势而表现出矛盾的心理。所以，适时调整好择业心态，做好充分的心理准备，勇敢地迎接挑战，在择业过程中有非常重要的作用。

一、高职生就业心理现状与形成原因分析

大部分高职生能够正视社会现实，就业态度和动机是积极、健康向上的，但也存在着不满足现状，具有较高的期望值、眼高手低等情况存在。

根据对我校（包括机电高职、计算机高职、会计电算化高职、软件高职等）152名高职生问卷调查结果显示：高职生急于求成，就业期望值较高，而且诚信意识不强，实用主义思想支配就业选择，一些高职生在职业追求上把经济利益放在首位，更多地看重职业的个人价值。再是，高职生充满就业信心，但有少数学生缺乏勇气，底气不足。可见，高职生普遍自我评价较高，不能全面地认识自己，同时，存在着对职业认知的局限性和片面性。高职生就业与成才的高期望值与高等职业教育培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的技能型、实用型专门人才的目标相矛盾以及他们自身所处的层次环境因素影响，形成了部分高职生在择业和就业问题上存在以下心理问题：

1、焦虑心理。它是由心理冲突引起的一种复杂而过度情绪的反应。高职生求职择业中埋怨用人单位录用程序烦琐，盼望面试一锤定音，焦虑心理常使他们签约不慎，后悔不及。

2、胆怯心理。这是一种胆小、脆弱性格特征的心理现象。有的高职生在求职择业中，面试时，怕见主考官；试用时，谨小慎微，怕说错话。

3、依赖心理。某些高职生在求职择业中不主动去联系单位，不积极参与竞争，而是寄希望于学校、亲属，坐等学校优生优荐，指望父母包办。

4、自负心理。这是一种缺乏自我客观评价，心理素质极不成熟的表现。高估自己，低看别人，自以为高人一等，胜人一筹，在求职择业中，好高鹜远，一旦未能如愿，则情绪一落千丈，产生孤独、失落、抑郁等不良心理现象。

5、自卑心理。不能向用人单位充分展示自我，从而坐失良机，自卑还使一些学生悲观失望，破罐破摔，不敢参与就业市场竞争。

6、挫折心理。在就业过程中，他们希望一蹴而就，害怕失败。

7、攀比心理。对自己缺乏正确的分析，不从自身实际出发，总想谋到一份自己认为比别人强的岗位。

8、从众心理。在就业过程中，忽视自己所学专业的特点，过分追求实惠。

分析起来，造成以上心理问题的原因无外乎以下几个方面：

1、当前就业形势因素影响。随着社会经济的不断发展，职业教育制度日趋完善，高职毕业生数量逐年攀升，呈跳跃式增长，而社会对人才需求增长则是缓慢的或与往年持平，无形中增加了毕业生就业的难度，导致许多心理困惑的产生。

2、用人单位因素的影响。一些企业在录用观念上还存在首先看毕业生的毕业学校，甚至对高职毕业升有能力和素质认知上的偏见，由于我国劳动力资源丰富，劳动力市场供大于求的现实，用人单位挑肥拣瘦，使毕业生对就业产生畏难情绪；有的学生认为进入高等职业学校学习，是不得已的选择，潜意识中有自卑和压抑感，心理负担和精神压力很大，容易产生自卑或者自弃心理。

3、办学机构因素的影响。各高职校为了宣传和招生等需要，表面上是为了增加高职生的自信心，称高职生为大学生，他们在学校学习和实践的影响下，就接受了“大学生”的称呼和概念，高职生为了维护自己的自尊和虚荣，在择业时就必然以“大学生”自居，造成高职生高不成低不就的茫然和浮躁心态。

4、毕业生自身和家庭因素的影响。高职学生大都是在中学阶段学习成绩平平的学生，本身就存在学习能力不高和方法不当等问题，心理承受和自我心理调适能力不高，加上大多是独生子女，家庭的过度关注，容易产生依赖心理。二、解决高职毕业生就业心理障碍应对措施

就业竞争和压力越来越大,致使高职生求职择业心理产生了一些问题，从而影响了就业能力。如不及时有效解决，将会损害个人身心，破坏家庭安宁，贻害学校生存，危及社会安稳。因此，帮助学生树立良好的就业心理显得尤为重要，应采取以下对策：

1、学校要加强高职生求职择业指导和心理咨询工作。学校不仅要注重生源进口和专业教学，而且应注重生源出口，关注毕业生就业。要广泛深入宣传就业政策法规和就业信息。要积极开设求职择业指导选修课，帮助高职生树立正确择业观，保持良好心态，掌握求职心理与艺术，更好地就业。要运用心理学原理和方法，帮助高职生在求职择业过程中遇到困难、挫折和失败时，及时解除心理冲突，迅速消除心理误区，有效排除心理障碍，从而能以积极心态面对求职择业。

2、要教育即将走向社会的学生理智评价自己，要对自己的气质、性格和能力要有正确而客观的评价，从而有利于定位自己，从而使之切合实际的合理设计未来的人生目标。

3、要鼓励他们勇于竞争，让他们能根据社会需求，结合自身特点，自我设计，自我包装，自我推销，自我实现。

4、引导他们坚定信念，勇敢地面对社会、面对挫折。高职生与普高生相比，更需要自知、自信、自立、自强。要清醒认识到，在求职择业的道路上，不会一帆风顺，要做到“胜不骄，败不馁”。

5、政府主管部门要政策引导，规范和完善就业市场。要深化用人制度改革，发挥社会上一些心理咨询机构的作用。

6、家庭也要关心和引导自己的子女求职择业，注意减轻他们的求职压力，与孩子们做到心理沟通，并与学校相互配合。

总之，选择职业就是选择未来，毕业生如果能正确地认识自己，全面的了解和认识社会环境，弄清当前的就业形势，正确地选择职业，也就为未来的成功奠定了良好的基础。通过社会、学校、家庭共同努力，一定能够帮助高职生树立良好的求职择业观念，也必将对高职教育快速、健康发展起到一定的促进作用。

参考文献：

[1]田光哲，张春林，张元等主编《职业生涯》，中国劳动社会保障出版社2006年6月版.

篇2

一、大学生就业中性别歧视的界定

目前，在大学生就业中普遍存在的对女大学生的性别歧视现象已经引起了政府与社会的普遍关注。对我们来说，应深人分析形成这一社会现象的具体原因，研究并提出解决这一问题的具体对策措施。这首先要明确两个概念：即何为性别歧视?何为就业中的性别歧视?对于性别歧视，联合国在1979年经过广泛讨论和反复修改后通过的《消除对妇女一切形式歧视的公约》认为，所谓对妇女的歧视就是“基于性别所做的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女(无论婚否)在男女平等基础上，认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”。这应该是目前关于性别歧视的一个最为权威而科学的定义，它准确地阐述了性别歧视的基本含义、内容。而对于“就业中的性别歧视”来说，我们则可以从1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中得到这样的解释与结论，所谓“就业中的性别歧视”即是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。由以上两个概念的交叉、包容的部分，再结合大学生就业中女大学生遭受的不公平待遇的现象，可以这样认定：所谓大学生就业环节中性别歧视实际上就是指用人单位在录用大学生毕业生的各环节中，除妨碍正常生产、工作或依法不适合女大学生的工种或岗位外，以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准而导致女生平等择业机会的丧失及其它损害的有关情况与现象。

了解了就业中性别歧视的基本概念，既为我们正确识别就业中性别歧视的各种表现形式及现象提供了科学的客观衡量标准，也为正确地认识和处理当前大学生就业中所存在的各种形式的性别歧视现象提供了法律依据。一般说来，当前大学生就业中的性别歧视现象主要表现在这样几个方面。

I、女大学生求职经历普遍艰难，找到工作所需的时间和心理成本较高。根据王小波对南开大学2000年应届毕业生的调查表明，女大学生求职经历要比男生艰难得多。女生寻找工作的时间和心理成本更是普遍要高于男生，女生投递简历的份数多于男生而获得面试的机会却普遍少于男生。故往往心理压力和挫折感也就比男生大得多。尽管在付出更大的求职成本之后，多数具有较高素质的女大学生也能找到较为满意的工作，但我们不能因此而就对此类问题有所忽视。

2、用人单位提高或限制对某些专业的女大学生的录用条件。目前有两类专业的学生遭受性别歧视现象较为严重。一部分是长线专业的学生，如生命科学、化学、电子等专业，另一部分专业是受前些年市场导向的影响，曾经是热门专业目前则是普遍供大于求的专业，其毕业生心理落差大，而这方面女大学生所遭受的性别歧视往往也就会更多。

3、用人单位提高录用女生的标准。在同等条件下许多企业通常先录用男生，女生只有比男生优秀很多才会要。一些用人单位对女生的要求近乎百般挑剔与苛刻，常对女生提出了除职业要求以外的一些特使要求，如身高、体重、容貌的要求，甚至还在有无恋爱上大做文章。即使有女生能够过关斩将通过面试，有的用人单位还往往额外要求在签约的三五年内不得生育。有一项针对大学毕业生的调查显示，女大学生认为“相貌身高”在求职过程中很重要和重要的比例为29．9％，高于男生的19．3％。女生对“相貌身高”的感受明显强于男生，反映了用人单位对女性的外在形象等更加注重和挑剔。

4、女大学生为获得工作机会时常在工资待遇方面做出让步。厦门大学人口所叶文振教授等认为要全面反映女大学生就业时是否受到性别歧视不仅要估算性别是否造成男女生一次性就业率之间的明显差别，还要分析性别是否明显降低女大学生从签约单位得到的包括协议工资在内的各种劳动待遇。他们对2002年1068名本科大学生毕业生的调查结果显示，女大学生的期望收人明显低于男同学，但即使是偏低的期望收人与雇佣单位的拟付收人还是有较大的差距。对数据的多元回归检验表明，在控制其他影响因素的条件下，性别确实会减小女大学生落实就业单位的概率，降低签约单位拟付的工资水平。签约单位对男生拟付的月工资水平要高出女生10．9％。显然性别对女大学生报酬率的影响比对大学生就业率的影响往往更为显著。

二、大学生就业中性别歧视的社会心理成因

(一)不健康的自我意识导致矛盾心理

心理学家艾里克森认为，大学生正处在青年期和青年后期的过渡与交叉时期，在这一时期他们既要确立自我统一性，又要建立与他人亲密的人际关系。然而，青年人在这一时期无论是生理上还是心理上都在迅速成长、发展，常常会感到冒出了一个与以往形象不同的自己，对自我的形象常常会发生怀疑、动摇或迷惑不解J。自我意识是指个人对自身的认识及对周围事物关系的各种体验。在当今的社会文化环境中，女大学生的社会性别观念呈现多元化、复杂化倾向，自我意识仍然存在一些不健康的因素。一方面，她们极力主张并努力追求性别平等，另一方面，传统的性别观念在她们身上又比较浓重。她们往往对一些传统性别观念表现出普遍的认同。比如对“男主外，女主内”、“男强女弱”等观念的认同。表现在事业观上，一部分女大学生认为女性用不着在事业上太突出，对家庭和社会持有一份平和的爱心就足够。当代女大学生是集浓重的传统社会性别意识与浓厚的现代色彩于一身的矛盾统一体。她们从潜意识中渴望自强自立，得到社会的认可；另一方面，她们又从潜意识中压制自己，降低自己的成就期待值，降低自己的发展目标，只求谋个稳定、轻松舒适的职位即可，从而抑制自身潜能的发掘。

(二)女大学生诸多心理矛盾是大学生就业中性别歧视的内在原因

大学时期是“心理断乳”的关键期。“心理断乳”意味着个人离开父母的监护，摆脱对成人的依赖，建立起自己独立的心理世界。在这一过程中，诸多的心理矛盾冲突交织在一起。例如，在大学这个社会气氛很浓的环境中，女大学生的成人感迅速增强。她们一方面有强烈的独立意识，另一方面有些女大学生的依赖性强，工作要家人找，面试要家人陪同，就业要家人决定。这就使他们在心理上出现了独立性和依赖性的矛盾，这一矛盾经常困扰着他们的心灵。又如理想和现实的矛盾。一方面，女大学生满怀激情，期望大学毕业后找到一份称心如意、能最大限度实现自己人生价值的职位，许多女大学生在择业中的就业期望较高；另一方面，她们在现实中，又不得不面对着就业市场上的种种性别歧视，这种过高的就业期望与现实社会人才择用上男女差异往往使她们承受着巨大的心理压力，极容易使理想与现实相脱离。求职过程中的依赖心理和自恃过高心理则严重影响或左右了女大学生的择业行为。

(三)社会消极因素诱发大学生就业中的性别歧视

其一、社会偏见使女大学生就业空间狭小。社会中对女生存在普遍的偏见和性别角色刻板印象，认为“女生智力不如男生”，当代心理学的研究成果已经表明，男女生在生理机制上并无明显的差异，也没有优劣之分，除一小部分智力超常和低下者外，75％以上的人的智力都处于常态分布，不存在男性天生在智力上优于女性的问题。但社会上普遍存在着“女性没有男性能干，意志不坚强，承受能力差”的观念，于是逐渐出现了所谓的“性别职业”，把女性可以从事的职业限制在教师、护士、办公室秘书、助理等工作范围内，而竞争强、待遇优的高层次岗位则成为女性工作的，成为女性难以进人和跨越的所谓的“男性领域”。其二、传统观念与大众传媒压抑女性就业发展。传统的性别歧视作为社会的潜意识，根深蒂固地影响着人们的思想观念，女大学毕业生在就业中“不需要理由地”处于劣势。人们一般都认为女性的工作能力总是弱于男性。虽然不再狭隘地主张“女子无才便是德”，但对女性的家庭角色期待仍大于社会角色期待。尽管社会发展要求女性具有事业心和竞争精神，但当女性在职场中、在社会生活甚至在政治生活中与男性一起竞争时，却会遭致许多非议和诘难。

现在的大众传媒在消费文化的泛滥下，普遍复制传统的性别角色，变相的宣传传统性别观念，甚至于片面强调女性的观赏价值与家庭角色。将女性塑造成“贤妻良母”和“成功人士太太”出现在婚姻家庭领域，这必将强化和支持民众原有的传统观念，加剧女性在就业中的劣势地位。

(四)大学教育的偏差是大学生就业中性别歧视的外在原因

其一、高等教育中缺乏系统化和规范化的性别教育。从现行的高等院校的教学计划、课程设置、各科教学大纲以及教材内容上看，很少甚至基本没有性别平等和专门的女性心理学的内容。由于长期以来缺乏运用女性主义的视角来分析女性问题，尽管今天的高等院校开放性、包容性都表现得很强，但是如果想在高等院校的课堂上大张旗鼓地开设女性心理学系列课程，仍然要面对很多问题，女性心理学在高校中没有形成自己独立的学科门类和体系。现在尽管有的高等院校开设了一些女性心理学课程，但普遍都是作为选修课开设的，并没有纳人高校的主流课程中；一个针对高校领导和教师的调查显示，有77．5％的被访者认为大学教育的目的是培养适应社会发展的需要的人才，因而课程设置只需要考虑学生的知识结构，不需要考虑性别因素。以上种种现象对于打破传统的性别观念和意识，实行性别公平，解决女大学生就业难的问题，都是不利的。

其二、高校在女大学生健康心理的指导教育方面所作的工作不能满足就业需要。学校没有对大学生的世界观、人生观、价值观加以正确引导，导致女大学生在职业选择上有功利主义、实用主义、享乐主义倾向。在就业心理指导中，没能主动帮助女大学生调整就业期望值，转变就业观念，导致部分女大学生急功近利、盲目攀比的就业心态和害怕竞争的保守心理。

三、大学生就业中性别歧视的心理学对策

(一)女大学生自身要更新观念，培养健康的心理素质

女大学生要端正就业观、人生观，突破“女不如男”的心理定势，要抛弃“相夫教子”、“女性是弱者”观念的束缚，要强化主体意识，发挥自身优势，改变人们的偏见心理，确立自己在社会中的位置。求职择业的过程，是一个全面展示自我的过程，首先在心理上要有信心，女性有自身独特的优势：心灵手巧，耐心细致，温柔体贴，在许多领域存在着男性不可比拟的优势。女大学生在就业过程中，要勇于创新，敢于竞争，克服自卑、胆小、怯懦等不良心理状态，把挫折看成是锻炼意志、增强能力的机会。

(二)社会要转变传统观念，消除刻板印象，确立性别平等

全社会要致力于消除文化观念中的性别歧视和性别偏见，广泛树立公平竞争意识，广泛宣传男女平等等基本国策和女大学生就业的战略意识，提高对女大学生就业的认识。社会要引导媒体正面宣传女性的社会作用，消除传媒中对女性角色和作用的负面评价，为两性平等就业创造良好的社会文化环境，减小女大学生就业的阻力。媒体要加大对成功女性的宣传，树立美好、成功、多样的女大学生形象，公正评价女大学生的工作能力，要改变社会对男女价值的评价体系，充分发挥女大学生的优势。

(三)高校要深化教育教学改革，提高女大学生适应社会的心理素质

篇3

2．心理资本影响因素研究伴随着积极心理学与积极组织行为学的深入发展，近年来国内关于心理资本的研究呈现激增状态，但对心理资本前因变量的探究仍相对匮乏。心理资本的影响因素众多，涵括个体的生理特征、家庭、组织和社会等环境因素，而大学生并未进入社会生活，其学习成长环境多为家庭和学校，因而个体、学校和家庭因素对其心理状态和心理发展具有深刻影响，国内有关心理资本的文献也验证了这一点。在个体因素方面，饶从权的实证研究表明女生心理资本水平高于男生［10］，但付立菲和张阔却发现在心理资本分维度自我效能上，男生要优于女生。［11］在学校因素方面，国内学者多在年级、专业和学习成绩等背景变量下考察心理资本差异。在年级上，和彭燕等研究者皆发现心理资本存在显著性差异［12］，付立菲和张阔进一步证实乐观维度也呈显著性差异。［13］在专业上，饶丛权发现文科心理资本水平高于理科［14］，但也有学者发现理科生韧性、乐观水平高于文科生。［15］在学习干部经历和实习经历上，饶丛权、戴雪珂、陈俐等学者一致证实这些经历对大学生心理资本及其分维度产生积极影响。［16］［17］在学习成绩上，诸多学者发现心理资本、自我效能感和乐观对学习成绩的提升具有积极作用。［19］［20］此外，陈学军和章倩的研究表明职业辅导对心理资本存在积极影响。［21］在家庭背景变量下，学者们从不同角度展开研究。在是否是独生子女上，王蓓发现心理资本并无显著差异［22］，但吕兆华发现独生子女的自我效能感显著高于非独生子女。［23］在家庭氛围与父母教养方面，杨国欣从理论上阐述了民主家庭教育氛围利于大学生自我效能提升［24］，马伟娜和秦艳发现父母养育方式与中韩大学生自我效能感皆显著相关。［25］在家庭经济状况上，曹杏田和励骅的研究表明大学生心理资本与家庭经济状况无关［26］，但潘清泉和周宗奎发现贫困生的心理资本及分维度自信、希望、韧性和乐观水平均显著低于非贫困生。［27］在家庭所在地方面，吕兆华发现城市大学生心理资本和自我效能感高于农村大学生［28］，而李力、廖晓明发现农村大学生韧性高于城镇大学生。［29］

3．心理资本与就业能力研究学术界对心理资本的研究多发生在工作场所范畴内，也已证实心理资本对员工工作绩效和工作满意度具有积极影响，侧面表明心理资本是大学生提升自身竞争力的重要手段。随着近年来大学生就业压力激增，诸多学者开始探究心理资本与大学生就业的关系。例如，林萍从理论角度阐述心理资本与大学生就业能力息息相关。［30］励骅、曹杏田和吕兆华则通过实证研究证实心理资本对大学生就业能力具有正向预测作用［31］，张玮等发现大学生心理资本与就业信心存在显著正相关。［32］通过对现有研究文献的梳理可以发现，研究者普遍认为心理资本对大学生就业能力具有积极影响，而其心理资本影响因素仍存在分歧，亟待进一步研究。且当前学术界关于大学生就业心理研究仍多属消极导向型，聚焦于贫困大学生或女大学生等特定弱势群体，多关注大学生就业过程中出现的心理问题，违背了积极心理学的发展趋势。另外，如前所述，心理资本具有明显的时代性，是代际间物质生活条件差异在精神领域的折射。以前的研究侧重于“80后”大学生这一主体，而目前高校的教育主体和未来10年的就业主力将是“90后”高校毕业生。本文顺应这一变化，超脱固定群体的局限性，希望通过在明确“90后”大学生心理资本与其就业过程、就业结果关系的基础上，厘清心理资本的驱动因素，设计促进心理资本培育、提升就业能力的相关策略。

二、理论模型和调查设计

1．理论模型根据对文献的梳理，我们构建了“90后”大学生的心理资本模型。该模型主要分为三部分:第一部分是心理资本及其维度，用来了解“90后”大学生的心理资本水平及其构成;第二部分为心理资本与就业状态关系，用来考察心理资本对就业过程和就业结果的影响;第三部分为心理资本与相关前因变量之间的关系，用来提炼影响心理资本的关键因素，为设计“90后”高校大学生心理资本的培育策略提供依据。具体如图1所示。依据概念模型及相关的文献观点，本文的主要假设如下:H1:大学生心理资本在性别变量上存在显著差异;H2:大学生心理资本在学校层面背景变量(学习层次、年级、学习成绩、学生干部经历与实习经历等)上存在显著性差异;H3:大学生心理资本在家庭层面背景变量(独生子女、家庭所在地、家庭经济状况、父母教育方式等)上存在显著性差异;H4:毕业生心理资本对其就业过程(就业决策、就业心理状态、就业困扰等)具显著性正向影响;H5:毕业生心理资本对其就业结果(就业状态、就业速度、就业满意度等)具显著性正向影响。

2．研究量表本研究采用Luthans开发的心理资本量表作为心理资本的测量工具［33］，并根据大学生的实际情况对量表进行修订。采用Liket五点计分法进行测量，无反向计分，得分越高表示被试者心理资本水平越高。通过探索性因子分析，将因子负荷量较低的第4题、9题、10题、14题和21题逐项删除。删除5个题项后，心理资本量表整体及各维度Cronbach’sAlpha系数分别为0．900、0．787、0．755、0．770、0．735，分半信度分别为0．821、0．768、0．748、0．735、0．761，均在0．7以上，内部一致性良好。经适合度检验得到KMO值为0．920，Bartlett球形检验显著性为0．000，提取的4个主成分累积贡献率较高，因子结构清晰，结构效度良好。

3．调查设计与实施本次调查从2013年5月20日开始到6月10日结束，以河北省某综合性高校大一至大四的学生作为调查对象。这样设计有以下四个方面的考虑:第一，学生来源广泛。该高校在河北省高教系统有较高知名度，生源分布全国各地，有较高代表性。第二，学科设置齐全。该高校学科涵盖了国家除军事学之外的所有门类，专业设置比较齐全，抽样与比较相对便利。第三，服务调研目的。之所以把调查对象在大一到大四之间进行分配，与分析的目的密切相关。如前所述，本次分析的目的主要有两个:一是探索“90后”心理资本状况对其就业过程和就业结果的影响，这需要对正在寻找或已经找到工作的大四学生进行调查。对大四学生来说，很多人从大四学年的10月份开始寻找工作，签约高峰主要出现在下一年的四、五月份。没有签约的同学也经历了若干次的简历投送和应聘体验，对就业过程和结果有比较深刻的感受。同时，5月份也是该高校要求学生返校进行论文修改与答辩的时间，学生集中返校，调查实施比较容易。本次调查的第二个目的是了解“90后”大学生心理资本的水平、构成以及探讨影响心理资本的前置因素，为设计“90后”高校大学生心理资本的培育策略提供依据。这就需要将样本范围扩展到涵盖大一到大四的所有在校大学生，以便使其更具代表性。第四，办学层次完整，涵盖了一本到三本的所有类型。调查采取携带问卷访谈的调查方式，有利于提高问卷的回收率和数据的准确性。共发放500份调查问卷，回收问卷487份，回收率为97．4%。其中有效问卷475份，有效率达到97．54%。

三、研究数据分析

本研究对收集的调查问卷进行整理、编码和录入后，运用SPSS21．0作为统计工具进行描述统计分析、独立样本T检验、单因素方差分析和回归分析。

1．被调查对象基本情况在此次有效调查样本中，男生共234名，占样本的49．3%;女生共241名，占样本的50．7%。一本学生共215名，占样本总量的45．3%;二本学生共24名，占样本总量的5．1%;三本学生共236名，占样本总量的49．7%。大一学生共103名，占样本总量的21．7%;大二学生共116名，占样本总量的24．4%;大三学生共95名，占样本总量的20．0%;大四学生共161名，占样本总量的33．9%。文科学生共235名，占样本总量的49．5%;理工科学生共240名，占样本总量的50．5%。

2．“90后”大学生心理资本总体状况数据显示，当前“90后”大学生的心理资本较为富足，其总分及其各个维度得分均处于中等水平略上(大于理论中值3)。心理资本的各维度中，韧性得分最高，希望得分最低，即大学生韧性水平最高，希望水平最低，具体见表1。

3．不同背景变量下“90后”大学生心理资本差异分析我们把背景变量分为性别、学校层面、家庭层面三方面进行分析。其中学校层面包括学习层次，年级，专业类别，成绩排名等;家庭层面包括是否为独生子女，家庭经济状况，家庭教育方式等。具体见表2。(1)性别变量下“90后”大学生心理资本差异分析独立样本T检验结果显示，“90后”大学生心理资本及各分维度均未在性别上形成显著性差异，研究假设H1不成立。(2)学校层面背景变量下“90后”大学生心理资本差异分析通过单因素方差分析，可以发现“90后”大学生心理资本及希望、韧性、乐观分维度均在学习层次上呈显著性差异，心理资本和希望在学习成绩上存在显著性差异，研究假设H2部分成立。通过Tamhane’sT2事后检验，一本学生的心理资本及希望、韧性、乐观分维度水平显著高于三本学生。经过LSD事后检验，发现成绩前5%的学生希望水平和心理资本水平显著高于成绩处于6%－25%、26%－75%的学生和最后25%的学生，学习成绩处于6%－25%的学生希望水平显著高于最后25%的学生。虽然“90后”大学生心理资本在学生干部、实习经历上并未形成显著性差异，但在个别维度分析上亦形成显著性差异。“90后”大学生自我效能在实习经历和担任学生干部尤其是班干部上存在显著性差异，希望在实习经历上存在显著性差异。其中，担任学生干部的自我效能水平(M=17．8311)显著高于非学生干部(M=16．5475)。具体分析学生干部类型后发现，担任班干部的大学生其自我效能感(M=18．0391)显著高于非班干部学生(M=17．0922)，但在学生会干部和社团干部上无显著差异。最后，经过LSD事后检验，发现有非专业相关实习经历的学生的自我效能(p=0．011)和希望水平(p=0．021)显著高于无实习经历的学生。通过图2可以发现自我效能在专业无关的实习经历上达到顶点，而希望则在专业相关实习经历上达到顶点。解释这种现象的原因是，由于高校所授课程与社会需求脱节，获得专业实习岗位的学生在实习过程中可能发现自身所学知识难有用武之地，导致自我效能感下滑。但与非专业相关实习经历相比，专业相关实习经历更能帮助“90后”大学生了解就业市场形势和自身职业期望，从而确定合理的职业目标并掌握实现该目标的方法。因此，有专业相关的实习经历的“90后”大学生希望水平更高。此外，“90后”大学生心理资本及其各维度在年级、专业和接受学校就业心理辅导与否上并未存在显著性差异。究其原因，可能是当前多数高校缺乏行之有效的就业心理辅导，形式化泛滥，并未根据学生的实际心理状态有效建立解决方案，从而在积累心理资本上功能弱化。(3)家庭层面背景变量下“90后”大学生心理资本差异分析通过单因素方差分析和独立样本T检验，发现大学生心理资本及其各维度在独生子女、家庭所在地、家庭经济状况和父母教育方式上皆未存在显著性差异，研究假设H3不成立。这可能是由于“90后”大学生备受家庭关注，皆从家庭获到巨大的力量与温暖，在心理资本形成过程中并未表现出显著差异性。

4．“90后”大学生心理资本与就业分析本次研究将有效样本的心理资本按降序排列，将前后30%的被试样本分为高分组和低分组，代表心理资本水平的高和低，进而运用卡方检验和回归分析探究心理资本高低对就业的影响作用。(1)“90后”大学生心理资本对其就业过程的影响分析通过卡方检验，发现心理资本处于不同水平的“90后”毕业生，其就业决策倾向性上并不存在显著性差异(p=0．389)，但在就业过程中心理状态上存在显著性差异(p=0．019)，研究假设H4部分成立。高分组和中分组的“90后”毕业生的求职心态多为信心十足，而低分组的相对消极。具体表现见图3。此外，通过对不同心理资本组别与就业困扰进行交叉分析，发现“90后”大学生低分组的就业困扰更倾向于自身原因，高分组倾向于社会因素。这也反映出心理资本高的毕业生归因风格更为积极，而低分组毕业生本身的心理状态略消极，自信心不足，遭遇就业困境时更容易将其进行内部归因。(2)大学生心理资本对其就业结果的影响分析通过卡方检验，可以发现心理资本处于不同水平的毕业生，其就业状态(p=0．176)及就业速度(p=0．302)不存在显著性差异。但进一步进行分析，仍旧有一些有价值的所发现。目前，我国高校将继续深造和自主创业的毕业生也纳入就业率的统计中，而本研究仅考察心理资本对进入就业市场寻找工作的毕业生的就业过程和结果的影响关系。剔除继续深造和自主创业的毕业生后，高分组、中分组和低分组的就业率分别为45%、56．1%、31．4%，说明心理资本居中的毕业生就业率最高，心理资本偏低的毕业生就业形势不容乐观。在就业速度上，高分组和中分组的毕业生就业速度多为一个月内，低分组的毕业生寻找工作的速度多为三个月内。这在一定程度上也表明心理资本高的毕业生，其就业更为迅速和顺畅。但值得注意的是，中分组一个月内寻找工作的比重高于高分组，低分组在半年以上寻找工作的选择上没有样本分布。形成这种反常现象的原因一方面可能是被试样本容量不足，另一方面也反映出心理资本偏高的毕业生对自身期望值较高，对未达心理预期的工作单位持观望态度，并不急于就业。而心理资本偏低的毕业生在寻找工作的过程中，可能一开始就对工作地点、单位性质、收入水平等期望值不高，珍惜每一个到手的工作机会。此外，以心理资本组别转化的虚拟变量作为自变量，就业满意度为因变量，对“90后”大学生心理资本和就业满意度进行回归分析，发现其通过F检验(F=8．508，p=0．001)，两组虚拟变量都就业满意度形成显著解释力。其中，高分组＆低分组标准化系数为0．761，中分组＆低分组标准化系数为0．584(见表3)，表示高分组和中分组的就业满意度皆高于低分组。综上，“90后”大学生心理资本在客观就业结果(就业状态和就业速度)上不存在显著性差异，但对主观就业结果———就业满意度具有积极影响，研究假设H5部分成立。

四、结论讨论与政策建议

1．“90后”大学生心理资本研究结论研究表明，“90后”大学生心理资本较为富足，其分维度中韧性水平最高，希望水平最低。心理资本及其相关维度在学习层次、学习成绩、学生干部、实习经历等方面存在差异。第一，一本学生的心理资本总分及分维度希望、韧性和乐观水平显著高于三本学生。究其原因，可能是一本和三本在社会认同度、学习环境、教学质量等方面的差异，导致三本学生初入学后心理压力较大。同时，由于中国文凭“等级”观念的影响，三本学生的就业机会明显低于一本学生，这也对三本学生心理资本造成负面影响。因此，三本校方要重视其学生心理状态的变化，帮助学生建立心理优势。第二，随着学习成绩的提高，“90后”大学生心理资本和希望水平也显著提升。这可能由于校内师生较为重视成绩，学业优良的学生受到外界的肯定和自我肯定程度较高，成长过程相对顺遂，造就了他们积极的心理状态，对自己的未来充满信心与希望。这反过来又促进学习优良者的学习能动性，形成良性循环。而学习不良的学生可能由于多次的失败经验而产生自暴自弃等消极心态。这要求学校打破习得性无助，帮助学习不良的学生积累心理资本。［34］因此，学校急需帮助学习不良者进行科学的自我评估，帮助其建立正确的自我认知，熟知自身优势劣势从而制定合理的职业规划，引导其形成正向思考方式，提升心理资本尤其是希望水平。第三，学生干部尤其是班干部经历可以帮助“90后”大学生提升自我效能水平。这可能由于学生干部尤其是班干部承担着师生间沟通的桥梁作用，在工作的过程中可以有效提升自身沟通协调等工作能力，较易获得师生的赞扬和肯定，通过持续的成功体验保持自信心。第四，实习经历可以帮助大学生提升自我效能水平和希望水平。这是由于在实习过程中，“90后”大学生可以不断完善自身知识结构并积累工作经验。这不仅可以提升自身的实践能力和办事效率，通过成功的工作经历提升自我效能感，还可以锻炼自身的坚强意志，了解自身职业期望并制定合理的职业规划，提升自我就业希望水平。这就要求学校和社会为大学生提供更多的实习岗位与学生管理岗位，帮助大学生在实际工作中积累成功经验，养成自信自强的优良品质。第四，心理资本对毕业生就业过程和就业结果产生积极影响。心理资本高的毕业生就业过程中心态和行为更为积极主动，归因解释风格偏于外部归因，就业速度较快，就业质量更高。这表明心理资本对个人就业过程、就业结果及就业质量产生积极深刻影响，可以作为改善“90后”高校大学生就业问题的新手段和新途径。

2．政策建议尽管数据显示高校在“90后”大学生心理资本建设上起主导作用，但现实中的心理资本培育是一项复杂的系统工程。“90后”大学生没有生活在真空中，也不可能生活在真空中。在“90后”大学生心理资本培育上，需要在突出高校作用的同时，加强多方配合，借助多方合力，更好地实现心理资本建设的目标。第一，“90后”大学生要自我完善。每个学生要意识到心理资本对自身就业的显著预测作用，在校期间除了要努力完善自身知识体系外，还要善于累积自身心理资本。一方面，“90后”大学生在校期间要积极参与社会实践和社团活动，创造机会提升自我效能感，建立积极的心理状态。另一方面，在就业过程中，要提高自信心，善于把握就业机遇;端正就业心态，正确认知自我和就业环境，设置合理的就业目标，并为之进行积极的职业准备;构筑积极心理应激机制，以就业过程中的挫折为契机，寻找自身的短板加以完善，全面提升自身竞争力。第二，学校要构建良好的心理资本培育氛围。首先，高校应将心理资本培育纳入到课程体系之中，帮助全体学生在课堂上更为直观地掌握积累心理资本的方法，并通过多元实践活动加以迁移和巩固，促使他们形成主动积累心理资本的习惯。其次，要针对重点群体有针对性地建立大学生心理资本培训及问题解决机制，着重改善本三学生的心理资本和各维度水平、成绩不良者的心理资本和希望水平以及非学生干部的自我效能感。再次，定期组织大学生心理资本状况和心理健康检查，并建立心理档案，及时诊断疏导“90后”大学生出现的心理问题。最后，学校要净化校园环境，构筑积极校园文化和人际氛围，为“90后”大学生心理资本培育提供适宜的土壤。第三，父母要发挥好后盾作用，为子女心理资本提升提供情感支持。家庭对个体思想和行为方式的形成起着重要作用。因此，父母一方面要提升自身心理素质，为子女做好榜样，引导子女形成积极心理状态及行为方式。另一方面要积极关注子女的心理状态，在鼓励子女开发知识资本和社会资本的同时积极积累心理资本，拓展综合素质。第四，社会要构建全方位的支持系统。首先要大力倡导心理资本之于大学生就业的重要性，鼓励高校和家庭企业有效培育大学生心理资本，为大学生心理资本发展创造优良的环境。其次，通过提供充足的实习岗位和高质量的就业服务等手段，增加大学生实践锻炼的机会和空间，帮助其通过成功经验建立心理资本优势。再次，确保心理教育资金投入，为学校优化心理咨询教师队伍及相关配套机制提供充足的物质支持。

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一、合理情绪疗法的基本原理

现代心理学研究表明，认知因素在情绪产生中起关键作用，情绪是环境刺激、生理激活和认知三种因素交互作用的结果，其中，认识是决定情绪性质的关键性因素。美国著名心理学家阿诺德认为，刺激环境并不是直接决定情绪的性质，而必须通过认知认定才能引发一定情绪。情绪产生的基本过程是：刺激环境-评估-情绪，也就是说，大脑皮层对外界刺激的认知评定是产生情绪的关键。免费论文参考网。

理性情绪治疗(rational-emotivepsychotherapy) 是一种以认知重建为核心内容的认知行为治疗方法。 认知行为治疗是基于这样的一种原理:认知，也即我们的思想和观念，在很大程度上决定了我们的情感。很多痛苦的情绪（愤像怒、焦虑、抑郁、自责和自卑等）都是由于自我挫败、不切实际的认知造成的。艾利斯提出的著名的产生心理障碍的“ABC”理论 可用于解释这一心理现象，他用“A” 代表“前因”，指是引绪情感有关的激发事件，,“B”代表观念， 指个体对激发事件的观点,“C”代表结果指对激发事件的反应结果，即情绪和行为 。艾利斯用“非理性观念”来形容那些造成情绪不安的认知活动，艾利斯认为，来自外界的刺激事件，是否会引起情绪后果？ 引起什么样的情绪后果？在这里， 起决定作用的是认识与信念系统是否符合现实与理性 。对于情绪障碍的发生来说 ，起决定作用的是非理性非现实的认识系统。非理性信念可能是“妄下结论” 和 “个人引申 ”在没有事实根据的情况下武断的下结论;另一方面在毫无根据的情况下把外界事物联系到自己身上。心理治疗的要义就在于抓住认识与信念这个关键有的放矢进行说服教育，变非理性信念为理性信念艾里斯进一步提出所有的心理问题是由“ 非理性 ”想法引起的。解决心理问题便需要改变思想 由 “非理性” 转为 “理性”。

二、大学生就业的主要的情绪问题

心理专家认为，大学生择业的过程，是一个复杂的心理心理变化过程，体现在认知心理、情绪心理和社会心理等不同的维度。面对严峻的就业形势，面对众多的竞争对手，需要做好充分的心理准备，才能以最好的竞技状态，才能取得择业的成功，进行职业生涯的开始。从情绪的维度看，普遍体现为悲观情绪心理、不满情绪心理、焦虑情绪心理等。这些负面的情绪如果得不到理性的控制，就会破坏人的心理平衡，损害人的认知功能，使得无法正确的评价和反应周遭的环境或者事件，甚至有可能引发身体、心理疾病以及需要及时进行干预的自杀等危机事件的出现。

基于情绪感染理论，处在社会互动中的人与人，尤其是近距离接触中的人与人，会相互模仿的彼此的情绪和行为，是一个双向的过程。而且模仿不是情绪感染的重点，而且会使得被感染者产生相应的情绪。情绪感染不仅包括正向的过程，即正面情绪对对方的感染；相比而言，负向感染即负向情绪对近距离接触的互动双方的情绪影响也是非常显著的。大学毕业生是一个群体，在这个群体中往往以宿舍、班级等组织形式相互影响，在毕业生中存在的悲观情绪心理、不满情绪心理和焦虑情绪心理等负面情绪，如果没有妥当的管理，在群体中肆意蔓延，也将极大的影响到整个群体的健康成长。

三、合理情绪疗法在大学生就业情绪调适中的实施步骤

合理情绪疗法的所关注的焦点是形成实事求是的认识，从而尽量减少我们的不安情绪。质疑那些是大学生在就业中感到难受的想法和观念是直接的途径；也可以通过改变某些影响和强化消极认知的行为的作为间接途径。合理情绪疗法的目标，不是消除所有的痛苦情绪，而是帮助我们对可能引起的痛苦的情绪做出适当的反应。

著名的心理学家安德尔说过：“人类最奇妙的特质之一就是，能把负面的东西变成正面。”我们的某种缺陷往往也可以变成我们的优势。

（一）引导个体矫正自我的认知偏差

情绪性质主要取决于个体的认知，认知不同，即使情境刺激相同，情绪也不同。这就启示我们，情绪问题或者认知障碍可能是由个体的认知错误造成的。治疗情绪问题的关键是改变个体的认知错误，而要改变认知错误，主要是依赖于个体自己。

埃利斯在“ABC”理论中引入“D”，“D”代表辩驳，埃利斯用“辩驳”一词描述我们自己质疑自己思维方式的过程。一旦弄清了使得自己难过的想法和观念，下一步就是辩驳它们。例如为了辩驳我们“我应该有一份好工作”的期望和“在就业面试中屡战屡败”的现实的重大落差使得自己觉得焦虑时，我们可以告诉自己：“过去的经验告诉我,虽然好像都是失败，但是大部分就业的人都不是一次就成功的。如果在失败中能发现自我的不足，并且不断积累经验，总会找到适合自己的工作。虽然面试都失败，但是没有必要弄的像世界末日一般。”

用这种方式来辩驳我们的观念，有助于体验到更恰当的情绪：放松，而非高度的焦虑。这种辩驳还会使得我们行为得当，比如在这个避免面试焦虑的例子中，可以避免消极不作为。对于无益的想法和观念进行辩驳，是合理情绪疗法中最重要的方面。学会辩驳，从而最终改变使得我们感到难受的认知，是避免和释放很多不安情绪关键。然而，这样做之前，我们的需要识别那些在我们的大学生的就业过程中制造不安情绪的观念和思维模式。

埃利斯观察到，人们天生就倾向于用不合理的、挫败自我的方式来思考。如果我们的思考违背了我们追求生存和幸福的内在欲求，它就是不合理的。在大学生就业过程中，常见的不合理信念如下：“世界应该提供我需要的东西。生活过的舒舒服服。我不应该遭罪，不应该遇到麻烦”、“事情如果没有按照我喜欢的方式发展，就太糟糕”、“面对问题、处理问题，还不如逃避问题那么容易。”、“心情是由生活境遇决定的；当事情进展的不顺利，我就不可能开心。”

不合理信念，它们的一个共同点是它们是专制的，是绝对的。认为事情“应该这样”或者“必须那样”，而不仅仅希望或者是倾向于事情怎么样。“我的生活应该无忧无虑。”、“我是受到的待遇应该是公平的。”、“我应该有一份好工作”等绝对化的要求、僵硬化的程度都是一些导致大学生就业过程中心情糟糕的观念。把事情的某个方面绝对化，以致产生心理或行为问题。

（二）恰当的进行归因和认知训练

斯多斯和尼斯柏特曾用患失眠症的病人作了这样一个实验说明了可利用归因来治疗某些心理和行为问题，典型的就是适应性情绪问题。正如上述实验所说明的，我们可以恰当利用个体的归因或重新归因作为一种心理治疗措施或手段，如在治疗自卑问题时，可以引导个体把成功归因于能力等内因，而把失败和挫折归因于运气不佳、条件恶劣等外因，以增强其信心。

蒙田说：“我们的生活就像是世界的协奏曲，由不同的音调组成，夹杂着不和谐音。这些音调既有甜美的，也有刺耳的；既有尖刻的，也有舒缓的；既有轻柔的，也有舒缓的。如果音乐家只喜欢其中的一部分，他如何谱写出最好的乐曲？”事物和事情都有两面性，既有积极的一面，也有消极的一面。“塞翁失马”作为中国很著名的一则寓言故事，语出《淮南子·人间训》。比喻一时虽然受到损失，也许反而因此能得到好处。也指坏事在一定条件下可变为好事。它是为阐述老子“祸兮福之所倚，福兮祸之所伏”的祸福倚伏观服务的。东汉班固的《通幽赋》，有一句“北叟颇知其倚伏”的话，也提示了它的寓意。免费论文参考网。因此，遇到任何事情时，既要看到其消极的方面，更要看到其积极的方面，这样便可保持良好的心态，遇到失败与挫折时不气馁不懊悔，获得成功时不沾沾自喜、骄傲自满。因此预防心理与行为问题的一个重要措施就是进行积极归因，必要时不免用一些调节，即找一些合理的理由来自我安慰。

在求职过程中遇到挫折时，要用冷静和坦然的态度对待之，客观的分析自己失败的原因，进行正确的归因。首先，在市场经济背景的就业市场化、金融危机形势下的需求形势不佳，名牌大学的毕业生高学历毕业生比例剧增的就业竞争激烈的条件下，出现求职的失败是难免的，不能期望自己每次求职都是成功的。求职失败能力不行不是唯一的绝对的原因，还有选择的求职意向不适合自己，企业的文化与自我的价值观等偶然等因素。要正确分析自己的额原因，及时调整自己的就业策略。

著名的心理学家安德尔说过：“人类最奇妙的特质之一就是，能把负面的东西变成正面。免费论文参考网。”我们的某种缺陷往往也可以变成我们的优势。进行积极的自我心理暗示，积极的自我肯定和寻求社会支持系统的支持等都是进行就业心理调适的良好方法。以自我肯定为例：用肯定的陈述来帮助自己巩固可信的信念。假如面试一份工作，可惜没有发挥好，感到心情抑郁。其实可以这样自我安慰自己：“这算不上一场灾难”，“每一次的经历都是一次都是学习的经历”，“罗马不是一天完工的”。类似的自我肯定的成熟会对自我的良好情绪的持续有极大的助益。

参考文献：

（1）（澳）埃德尔曼著；黄志强，殷明译.思维改变生活[M].上海:华东大学出版社,2007：14.

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二、解决新形势下啤酒企业废旧物资管理中若干问题的对策分析

针对以上在啤酒企业废旧物资管理中存在的若干问题，下面结合统计学知识在管理中的应用对其进行对策分析。

（一）要结合统计技术对废旧物资的界定制定明确的标准

提高利用率。啤酒企业废旧物资的处理一定要遵循的原则为先鉴定后处理。企业在组建废旧物资鉴定小组的基础上，首先要召集专业的技术人员对物资进行技术鉴定，制定出详细的鉴定标准，并用相应的数据来表现。然后由统计人员对这些数据进行归纳和整理，利用统计学知识将这些数据形成一定的体系，最好以统计软件的形式进行管理。这样不仅能够提高资产管理部门的工作效率，还在很大程度上提高了废旧物资审核的精准度，使之在标准化形式下作业，能够避免人为评定误差的出现。尤其是在对陈旧仪器、设备方面，可以通过修复延长其使用期，提高利用率。

（二）将软件技术和统计学知识融入到废旧物资管理中

提高管理的科学性。在当前，软件信息技术和数据库建设以其便利性、准确性、功能强大性等优点被应用到社会发展的各个角落。同样，在啤酒企业，将软件技术和统计学知识应用到废旧物资管理中是非常有效地提高管理效率和成果的措施。具体来说，可以将啤酒企业生产过程中产生的废旧物资的计量、登记等工作向电子信息化方向发展，从而摆脱掉以往的纸质记录的形式，使管理工作由繁琐变为简单、由粗劣变为精细。另外，在计算机软件技术和统计学很好的结合的基础上能够很大程度提高管理的便捷性、科学性、易查询性、公开性和规范化等。

（三）加强对废旧物资销售及招投标阶段的监管统计

在废旧物资管理中，为了彻底杜绝招投标阶段监管不到位、营私舞弊、谋取私利等不良现象的发生，提高招投标工作的公开、公正和公平性，必须要在废旧物资销售及招投标阶段引入一整套科学的管理体系和技术手段，使啤酒企业对废旧物资的招投标过程数字化、模式化，提高其可操作性、可掌控性和可视化，在一定程度上提高监管工作的有效性和实效性。面对任何事物，数据最具有说明力和表现性。在废旧物资招投标阶段的监管工作中同样需要数据来发挥作用，具体来说，可以在基于统计学应用的基础上建立一整套招投标阶段加强监管的科学的评标方法，将招标单位废旧物资的每个项目和投标单位报价等相关信息都进行细化和数字化，并对此进行数据库建立，进行统计和分析，确定出能够产生最大收益的招标价格和投标单位。

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赊销活动是企业营销的一种手段，有利于企业的长远经济利益，维护持久的客户合作关系，但也存在现实的财务风险。目前，我国越来越多的企业走出国门参与国际市场竞争。但与此同时，在相当一部分货贷企业中，账款拖欠问题一直是困扰我国货贷企业发展的一大顽症。目前我国货贷企业产品赊销比例远低于以美国为代表的西方发达国家水平，但与赊销比例成鲜明对比的是我国企业的应收账款坏账率、平均账款拖欠率以及应收账款占流动资金比率远高于对方，每年都有巨额的应收款成为坏账。因此，如何加强信用风险的管理与控制，避免赊销坏账就成为企业财务风险管理的重要内容。

一、货贷企业赊销所带来的风险

赊销又称为信用销售，是一种“先给货，后收款”的销售方式，即允许客户在拿到货物后的一定期限内支付货款。赊销是国内货贷企业，特别是小型货贷企业常用的销售政策。随着市场经济的发展，赊销行为将会越来越多。虽然赊销具有增加销售、扩大市场占有率以及减少库存，降低存货风险和管理开支等功能，但是赊销也存在大量弊端。以一家国有货贷企业为例，其年销售额12.5亿元，应收账款高达10.5亿元，其中仅逾期1年以上的账款就达4.2亿元。初步估算结果表明，该企业每年在应收账款利息和呆账坏账上的损失就高达1亿元。具体来讲，货贷企业赊销所带来的风险主要有以下几种。

(一)直接引发企业财务危机

企业通过赊销不断扩大销售，而赊销的背后就是不断上升的应收账款，很多企业在具有良好的盈利状况下，因应收账款管理不善而面临财务危机。不合理的应收账款的存在，使营业周期延长，影响了企业资金循环，使大量的流动资金沉淀在非生产环节上，致使企业现金短缺，影响工资的发放和原材料的购买等，直至严重影响企业正常的生产经营。

(二)降低企业效益

由于企业的物流与资金流不一致，发出商品开出销售发票，货款却不能同步回收，而销售已告成立，这种没有货款回笼的入账销售收入，势必产生没有现金流入的销售业务损益、销售税金上缴及年内所得税预缴，如果涉及跨年度销售收入导致的应收账款，则可产生企业流动资产垫付股东年度分红。企业因上述追求表面效益而产生的垫缴税款及垫付股东分红，占用了大量的流动资金，久而久之，必将影响企业资金的周转，进而导致企业经营实际状况被掩盖，影响企业生产计划、销售计划等的完成，无法实现既定的效益目标。

(三)银行企业关系恶化

由于企业应收账款规模过大，造成企业互相拖欠，“三角债”急剧膨胀，连带银行借款无法及时偿还。银行呆账加大，银行企业关系恶化。

(四)企业涉及诉讼风险大

大量的应收账款可能会涉及诉讼，使企业陷入难以自拔的境地。在我国，法律对商业信用的保护乏力，诉讼结果执行艰难。债权一旦涉及诉讼，收回的可能性极小，潜亏的可能性很大。

二、防范货贷企业赊销风险的措施

(一)建立与完善信用管理

首先，企业信用风险管理是一项专业性、技术性和综合性较强的工作，须特定的部门或组织才能完成。企业对赊销的信用管理需要专业人员大量的调查、分析、专业化的管理和控制，因此设立企业独立的信用管理职能部门是非常必要的。其次，要对不同的客户给予不同的信用标准。企业要在对市场用户资信程度的调查分析基础上去判定客户的信用等级，然后以此决定是否给予信用优惠。一般地，评价客户的信用等级通常取决于客户的信用品质、偿付能力、资本、抵押品和经济状况等五个方面。企业要对拟赊销的客户的这五个方面进行深入的实地调查，根据调查的结果确定赊销可能发生的坏账损失率来评定其信用等级，进一步考虑对客户一定时期内的可以赊销的最大限额，并建立赊销客户信用等级档案。企业只对信誉好的客户给予赊销待遇。

(二)建立与完善应收账款管理责任制度

在赊销管理中，要落实内部催收款项责任，明确清账工作的第一责任人，将应收款项回收与企业各业务部门的业绩考核及奖惩挂钩，在经办人、责任人调离或换岗时，应查明其在任期经手的货款清欠情况，或者对其在任期间的应收账款和投资项目进行审计，真正落实“谁经办、谁催收、谁负责”原则，从而提高应收账款收回率，加快企业的资金循环，提高资金利用效率，实现企业的效益目标。

(三)建立应收账款的监控体系

1.赊销发生监控。一般销售业务要经过接受顾客订单、批准赊销信用、按销售单供货、按销售单装运货物、向顾客开具账单、记录销售、收回资金这样一个业务流程。赊销监控主要发生在接受顾客订单、批准赊销信用、记录销售和收回资金流程。在接受顾客订单流程，顾客的订单只有在符合管理当局的授权标准时才能被接受。

2.信用部门和销售部门进行应收账款跟踪管理服务。从赊销过程一开始，到应收账款到期日前，对客户进行跟踪、监督，从而确保客户正常支付货款，最大限度地降低逾期账款的发生率。通过应收账款跟踪管理服务，保持与客户经常联系，提醒付款到期日，催促付款，可以发现货物质量、包装、运输、货运期以及结算上存在的问题和纠纷，以便作出相应的对策，维护与客户的良好关系。同时也会使客户感觉到债权人施加的压力，使客户一般不会轻易推迟付款，极大地提高应收账款的回收率。

(四)加强事后管理

1.资金回笼实行动态考核。应收账款以开票天数为单位，资金回笼实行动态考核。为增强营销人员的责任心，企业将应收账款的流动性和实际成本相结合，资金回笼考核按天计算，资金回笼天数从开票之日开始计算到资金划入企业账户为止，并相应制定《资金回笼动态考核管理办法》。只要考核到位，奖罚的销售费用全部兑现并落实到个人，就可以极大地调动营销人员回笼资金的积极性。

2.加大清欠力度。随着应收账款账龄的增大，呆账的数额也随之增大，为加强企业资金管理，把呆坏账损失降到最低限度，企业要成立专门的清欠队，负责追索和催讨应收账款账龄超过能够承受最长天数以上的呆坏账，经催讨无果的，通过司法途径予以解决。

3.建立应收账款坏账准备制度。企业要遵循稳健性原则，对坏账损失的可能性预先进行估计，积极建立弥补坏账损失的准备金制度。企业有了应收账款，就有了坏账损失的可能性，应收账款余额越大，坏账成本越大。不仅如此，还会造成资金成本和管理费用的增加。因此应按照《企业会计制度》的要求，调整企业的会计核算方法，该计提的减值准备要按要求全面计提，以使企业的资金风险最小化。

总之，只要货贷企业采用有效的措施，赊销的信用风险就是可以防范的。在现阶段“走出去”的国家战略下，尚不成熟且缺少跨国经营经验的我国货贷企业不可避免地也要接受各种挑战。我国货贷企业要真正做大做强，就必须在困难中经受考验。要批判地借鉴西方国家的管理经验和管理方式，并结合我国国情与企业实情，建立完备的信用管理体系，制定自己的应收账款管理政策。

【参考文献】

[1]段琳.加强企业信用销售风险管理[J].商业时代，2007，(5)：35-36.

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2高职学前教育专业毕业生就业心理调适

学前教育专业高职毕业生之所以会产生上述心理问题，主要是由于当前的就业压力所导致的，来自社会、自身、家庭的压力使得这些本身就业面就不宽的高职学生在毕业后找工作成了困难，因此，针对其心理调适也要从以下几点出发：

2.1社会上加大对高职学生的重视高职毕业生不仅是个人问题，还是一个社会问题。在当前环境下，我国的就业政策还不够完善，对高校毕业生的就业缺乏必要的指导。因此在今后一段时间内，社会要完善相关方面的基础设施，构建大学生尤其是贫困大学生的资助和引导机制，使大学生就业有制度上的保障。同时，树立正确的、公平的用人机制，摒弃落后的用人理念，要看到高职毕业生优秀的一面，为高职毕业生提供机会，解决就业的问题，从而解决高职毕业生的心理压力。

2.2加大校企合作的人才培养力度校企合作是高职院校培养人才的重要方式之一，通过校企之间的合作，既解决了学生的就业和实习问题，还解决了企业的人才供应问题，可谓是双赢。在学前教育专业这一领域，我国允许私人办学，这就使得私人的教育机构可能存在。因此，作为教育人才培养机构的校方应当主动与学前教育企业建立合作关系，使得高职毕业生能够通过这一途径找到专业对口的工作，消除其就业心理压力。

2.3转变就业观念许多高职学生存在着传统的就业观念，认为自己受到了高等教育，找工作应该以体面的工作为主，学前教育工作是教师殊的一块，感觉不及一般的中小学教师，因此在就业方面对学前教育的意愿不强烈，这在一定程度上造成了学期教育专业高职毕业生就业困难的局面。因此，要解决其就业心理问题，就要转变这一观念，树立工作无高低之分，本质是一样的观念，使得高职毕业生形成爱岗敬业的品质，将更多的精力投入到工作中去。

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1.信息工作分析。为了招聘、雇佣到适合某项工作的人员，组织有必要事先了解该项工作自身的需求，这个步骤就是工作分析，它是人力资源规划的起点。信息工作分析是对组织的信息管理工作进行系统的、全面的分析研究，以确定每一项信息管理工作的性质、特点以及需的技能。在进行信息工作分析时，重点在于明确以下几个问题:（1）谁来做这项工作？（2）在这项工作中，已经完成了哪些工作？（3）在什么时候完成这项工作？（4）在什么地方完成这项工作?（5）如何完成这项工作？（6）为什么要这样做？

2.信息工作描述。信息工作描述在信息工作分析的基础上进行。它是一份对组织中某一项信息工作的目标、内容、所需技能、涉及的责任、该项工作与其他工作的关系以及工作条件进行描述的局面报告。这份报告常用于新雇员的挑选、信息工作人员定位、信息工作人员培训和信息工作绩效评价等工作。

3.信息工作详述。信息工作详述与信息工作描述的关系最为密切。它是描述从事某一信息工作的人员抽应具备的专门资格的书面文件，包括技能、学历、所需的工作经验等。它与信息工作描述的不同之处在于，它强调的是从事工作的人员的素质，而信息工作描述强调的是工作本身的内容。

二、信息工作人员的招聘与挑选

招聘工作是组织获得人力资源的基本方式。其核心任务是为组织中设置的不同职位配备适当的人选,以实现组织的战略目标。为了招聘到合适的人才,人力资源管理部门应制定相应的招聘标准。由于从不同的角度出发，可以将信息工作人员划分为不同的类型，而且对从事不同信息工作的人员有不同的要求，所以，不同岗位人员的招聘标准也不尽相同。

1.信息工作人员的招聘。当组织中的信息管理部门出现职位空投或者设置了新的职位时，人力资源管理部门需要进行信息工作人员的招聘。信息工作人员招聘的方式包括两种。一是内部招聘，即通过组织内部人员晋升或调动来实现。二是外部招聘，即从组织外部招聘人员。外部招聘和内部招聘各有优缺点，应该根据组织的具体情况决定采用哪种方式。

信息工作人员的内部招聘。主要通过下属文件、内部资料、布告栏等方式公布招聘职位和标准，在组织内部公开进行招聘。内部招聘的主要优点包括：完善组织内部的竞争机制，申请人能尽快进入角色，能节省评价时间和费用。主要缺点包括：难以摆脱原有各种关系的制约；无法带来新的经营理念;助长论资排辈。

信息工作人员的外部招聘。主要通过新闻媒体、职业介绍所和猎头公司、人才市场、大专院校相关专业应届毕业生、熟人推荐等渠道在组织外部进行招聘。外部招聘的主要优点包括：促进组织创新、节省培训费用；增强组织内部的竞争压力。主要缺点包括：招聘费用偏高；易造成招聘失误；外聘人员融入组织文化的时间较长。

2.信息工作人员的挑选。面对前来应聘的申请人，组织的下一步工作便是人员的挑选。从众多的候选人中选择效用最佳的人选，是人员挑选工作的中心目的。组织应参照工作分析、工作描述、工作详述、信息工作人员的素质要求及招聘标准等衡量申请人，并辅以面试、试用等手段进一步考察申请人的实际能力，从而作出聘用的一系列人力资源建设工作。三、信息工作人员的绩效评价

绩效评价在员工招聘、挑选之后，在员工培训之前，并与二者相辅以成。绩效是组织为了实现组织目标而进行的各种具体劳动的客观过程的产物。员工的绩效是指员工经过考核评价，被组织管理层认可的工作行为、工作表现、工作成绩以及工作结果。儿评价是组织对员工在某一时期内的工作业绩、行为等作出评价的过程。绩效评价是人力资源管理过程中的重要环节，它可以为组织确定报酬，改进员工工作绩效，这培训、晋升及选任或留用员工提供标准或依据。

一般来说，绩效评价制度可以分为两类：一类是传统的非参与性的绩效评价制度；另一类是参与性的绩效评价制度。

1.非参与性的绩效评价方法。非参与性的绩效市政府方法又分为客观评价方法和主观评价方法两类。客观评价方法主要侧重于评价员工的付出，评价建立在数量基础上。由于信息工作的特殊性，信息工作人员生产的信息产品不能简单地套用物质产品的讲师方法，如某程序员设计了两个程序与某员工生产了两个零件对组织的贡献为可相比；而两位程序员每人均开发了一个新程序，也不能简单认为他们的工作业绩相同。因而客观评价方法不太适用于信息工作人员的绩效评价。

2.参与性的绩效评价方法。参与性的绩效评价方法主要是目标管理法。这种方法主张各层管理人员与员工必须参加制定目标和实施计划，要求上下级之间就如何实现目标充分交流意见，在确立目标的同时，也确定了考核指标和标准。目标管理能够不断地将实现目标的进展情况反馈给行为人，以便于行为人能够调整自己的行动。当目标明确、可衡量、有实践性时，目标管理法用于绩效评价很有效，它注重于对员工绩效的定量评价。但对于信息工作人员的绩效评价来说，目标管理的缺点主要在于较高层次的信息工作难以量化。

四、信息工作人员的培训

由于知识的快速更新，以及信息技术日新月异的发展，信息部门不仅要向本部门员工提供不断学习的机会和条件，而且还应承担提高组织全体员工信息意识和信息能力的责任。这实现这一目的，内部培训和继续教育是较好的方法。

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日本著名管理学教授LkujiroNonaka曾高度概括了知识经济时代的特征：“在市场变化、科技不断推陈出新、竞争者愈来愈多及产品生命周期愈来愈短的环境下，成功将属于能不断地创造新知识、广布新知识于组织当中、并快速地吸收新科技与推出新产品的企业。”

“知识管理”的精髓是建立一种着眼未来、重视人力资源、不断获取市场中知识、以知识为中心战略的高价值理念，使企业真正成为知识型、学习型的组织。本文着眼于个人、组织、战略这三个基本要素探讨知识管理，使其真正成为企业价值创造的第一推动力。

个人

在知识管理中，有两类人最为重要，一是知识工作者，他们是核心；二是管理知识工作者的领导者，他们是关键。

正如PeterDrucker在《在变化的世界中管理知识工作者》一文中指出的，知识工作者可能会由于情绪不佳而导致效率低下，而且他们不是雇员而是志愿者，尽管他们也获得对应的报酬。

造成知识工作者生产率低下的主要原因是没有让知识工作者真正致力于他们最应该做的事上。他们从事的许多工作分散他们的精力，对创新活动没有多大的帮助。所以让知识工作者集中精力于他们自认为最重要的工作上是提高他们生产率的关键一环。而管理者面对变革时，应该挣脱过去经验的束缚，有序地进行摒弃，比如三年审议一下所有的产品和服务，如果目前的业务已经不具备足够的吸引力，则应该果断地退出、收缩战线，否则勉强的继续会阻碍创新。

因此，知识工作者在工作时要看到工作的结果，有清晰的目标，明确知道自己的任务和责任，自行设定目标并有渴望能帮助别人确定行动方向。与此相对应的是管理者要授权而不是集权，向他们提出要求并赋予其责任，为他们设定引以为豪的目标，确保他们有培训和教育的机会，合理配置人员以保证人尽其才，确保他们得到奖励和认可。总之，管理者应该通过设定弹性目标，鼓励知识工作者通过其自我标准设定、参与、达到目标而获得认可。

组织

目前人们忽视知识管理对组织层面产生的重要作用。同时个人行为和组织的战略目标之间会在组织层面发生最剧烈的冲突和摩擦，所以需要将个人行为、组织战略目标和组织结合起来以产生协同作用。知识具有累积效应和时效特征，所以对组织的研究不仅要强调知识的获取、发掘、传播和运用，更为重要的是如何进行持续的知识创造。

在组织中存在两种不同类型的知识：隐性知识和显性知识。隐性知识具有高度的主观性，难以规范化，不易传播，基于长期经验积累，具有特殊含义的一类知识。显性知识，是可文本化的，可以用规范化和系统化的语言进行传播的。在企业的创新活动中，两者是互相作用、互相转化的。其中主要表现为四种模式，第一种模式称为潜移默化，是隐性知识向隐性知识的转化，主要是一种观察、模仿和实践等个体间面对面的相互交流方式。第二种模式称为外部明示，指用语言等形式将学到的隐性知识转化成显性知识，适用于之间面对面的互相交流方式。第三种模式称为汇总组合，指显性知识和显性知识的组合，主要是通过信息技术，适用于之间的虚拟交流。第四种模式称为内部升华，指显性知识到隐性知识的转化，员工消化、吸收新的显性知识，并升华为个体隐性知识，从而成为组织有价值的知识资产。

上述四种知识转化模式是知识创造的基本活动，作为一个企业的关键任务是如何建立一个网络系统以联系各个知识团体之间的知识。所以知识经济时代的组织应充分遵循“目标，过程，人员”这一新的管理职能，关注目标，重视人力资源，强调过程。

战略

从知识创造的角度看，战略的精髓在于提高组织获取、创造、积累和开发知识的能力。对于一个知识型企业而言，关键在于通过合理运用知识能力，使其转化成为企业的长期竞争优势，并形成核心竞争能力。

在“企业核心竞争能力”战略的导向下，知识型企业必然要最大限度地运用其无形资产，如雇用受过良好教育的人员；把新员工安排到团队的基层，与经验丰富的老员工共事；重视教育和培训；创建合作性的文化；与关键客户建立密切而良好的关系；最重要的是分享信息，开发产品，在企业内部实行岗位轮换。由于知识与人、组织密不可分，由此公司拥有了无限的创造能力。只有这样形成的无形资产才是动态的、独一无二的，同时遵循收益递增的法则，因为这里的人是收益而非成本。这可以被看作是一种以知识为中心的竞争战略。

在所有的企业正变得愈加信息密集化的今天，企业附加值比率提高，企业的核心竞争能力战略会促进企业逐步成为某个领域里的最优者，这也是企业获得竞争优势的唯一手段。另外，企业还必须进行持续不断的创新，同时加快创新的速度。在市场中，快速的创新能降低企业的经营风险。因此，企业应该采用外包及整合企业内外部各种资源等方式产生杠杆作用尽可能地融入市场，通过快速创新获得额外的好处。

总之，企业应该从战略的高度推动创新活动，优先配置资源，逐步提升知识创新环境，加速知识创新的步伐，提高知识的融合度，走创新自强之路。

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独立学院是在市场经济形势下为适应教育大众化的需要而出现的一种新的办学模式。自1999年出现以来发展迅速，当前独立学院已成为我国高等教育的一支新的重要力量。在目前严重的就业形势下，大学毕业生就业压力普遍增大，而作为依托母体品牌优势的独立学院来说，由于其自身办学体制的特殊性，其毕业生不仅受到了正规院校的误解，同时还受到了社会上用人单位的普遍歧视，无形中给独立学院的大学毕业生们增加了更大的心理负担。因此，研究分析独立学院毕业生的就业心理状况，探索出一套促进独立学院学生良好就业心态的科学、有效的教育方法，对于加强和改进独立学院的就业工作、提高毕业生的就业率以及推进学校健康协调发展乃至对促进和谐社会建设都具有重大而深远的意义。

本文以对山东科技大学泰山科技学院2011届及2012届本科毕业生的就业心理测试为例，结合笔者的工作经历，分析了独立学院毕业生的就业心理特点，探讨了培育独立学院大学生良好就业心态的途径。

一、就业心理状况调查

2011年6月10日，我们对山东科技大学泰山科技学院的282名本科毕业生进行了网上心理测试，其中，女生177人，占被试人数的62.1%，男生105人，占被试人数的37.9%。在参加网上心理测试的系部中，机电系33人，资土系56人，信息系65人，经管系85人，文法系43人；理工类有154人，占被试人数的54%，文史类有128人，占被试人数的46%。

2012年6月21日，我们对泰山科技学院的316名本科毕业生进行了网上心理测试，其中，女生167人，占被试人数的52.8%，男生149人，占被试人数的47.2%。在参加网上心理测试的系部中，机电系43人，资土系64人，信息系50人，经管系93人，文法系66人；理工类有157人，占被试人数的49.6%，文史类有159人，占被试人数的50.4%。

与此同时，我们对泰安市高校中设有独立学院的兄弟单位以调查问卷的形式进行测试，在发放的500份调查问卷中，收回有效问卷430份，占实测人数的86.0%。其中，男生176人，占有效问卷的40.9%，女生254人，占有效问卷的59.1%；理工类有210工人，占有效问卷的48.8%，文史类有220人，占有效问卷的51.2%。

二、独立学院学生就业心理问题表现

在对山东科技大学泰山科技学院的毕业生进行心理测试时发现，学生出现的心理问题虽然复杂多样，表现形式纷繁复杂，但总起来说，主要体现在以下几个方面。

1.学生在就业时同时具备自卑心理与自负心理

大学生在就业时心理经常出现两种矛盾，一种是自卑，对自己没有信心，另一种是自负，过高的估计了自身的条件和能力，无论哪一种情况，最终都会使学生受到伤害。

独立学院的办学定位为应用型本科，属于本科三批，与本科一批和二批相比有较大的差别。因此，一些毕业生在求职中会产生自卑心理，对自己评价偏低，他们总以为自己低人一等、技不如人，不符合用人单位的要求。尤其是在与本科一批和二批的学生同台竞技时，总会底气不足，认为自己能力不行。另外，据调查了解，有部分用人单位在招聘时明确表示不招“三本”的学生，在报考公务员和选调生时也有此种现象，在2012年的研究生考试中，也首次出现了部分高校将“三本”学生拒之门外的现象。因此，一些独立学院的毕业生有自卑心理，不敢正视现实，怀疑自己的能力，否定自己的长处，失去了求职的勇气和信心，陷入了自怨自艾的不良情绪中无力自拔。

自负实际上是自大，过高的估计了自己的条件和能力。在就业时，有的大学生不能对自己的综合素质做出正确、全面的评价，认为自己具备种种优势，有着优越于常人的一种自信。如一些专业较好，在学校中表现比较突出或者多次获得过省级以上荣誉称号的学生则容易从自信变为自负。还有一些大学生不能脚踏实地的面对现实环境，一味凭借自己的主观想象去考虑问题，以为经过大学几年的学习和锻炼已经才高八斗，任何工作都可以游刃有余，在求职中自觉高人一等、自命不凡、四处吹嘘，结果往往不能自圆其说，最终与用人单位失之交臂，徒留遗憾。

2.攀比心理

大学生毕业时平均年龄在22周岁到23周岁之间，这些青年学生血气方刚、争强好胜，这就使他们在就业时有一些错误的心理导向，如虚荣心和盲目攀比的心理，同学之间“追高比低”的现象时有发生。

在就业中，有些学生凭借各种有利条件如自身条件、家庭条件等能找到理想的岗位，他们在同学中经常吹嘘自己工作收入高、待遇好、前途广、社会地位优越等，有一种高人一等的优越感。有些同学看见或听说别人找到了条件优越、效益较好的单位，心理上就会产生强烈的不平衡感，非要找一个条件更好的单位来进行超越。因此在找工作时不考虑自身的条件、职业发展等因素，只是一味的想要超越别人，结果丢了西瓜捡了芝麻，得不偿失。

3.就业心理期望与现实落差较大，有失落感

在中国的传统观念中，“万般皆下品，惟有读书高”、“学而优则仕”等传统思想一直深入人心，铸就了很多大学生的“精英情结”，这种“精英情结”促使大学生在就业过程中产生了较高的期望值，人为的设置了就业方向性的禁锢，如非大城市不去、非外企不去、非高收入不去等。

独立学院所开设的专业多是当前市场需求较热门的专业，专业选择的导向性容易使学生产生急功近利的思想。由于独立学院学生的学费较高，因此，学生及其家长总期望高额的教育投入能获得良好的就业前景。对于就业，许多大学生都有一种“十年寒窗，一举成名”的心理，因此对择业的期望相当高。因而，大量毕业生对大型国有企业和事业单位趋之若鹜，公务员考试热度连年升温，始终不减。他们希望能够到条件好、收入高、起点高的大城市、大机关、大公司工作，而对不符合自己期望值的单位则一概否定、不屑一顾。

但是，在目前如此激烈的社会竞争中，独立学院的毕业生会面临种种困境，比如，正规院校的不认可，社会的不认可，用人单位的不认可等等，所有这些都会给独立学院大学生就业的高期望值当头一棒，使他们美好的愿望落空。可是，即使面临就业困境，他们也不肯降低就业期望值，对一些虽有发展前途但条件艰苦的中小城市不屑一顾，对于西部城市和偏远山区更是少有人问津，结果“高不成，低不就”的现象经常发生，择业行为与实际情况出现极大偏差。

4.严重的依赖心理

20世纪80年代末90年代初成长起来的大学生没有经历过艰苦生活的磨炼，也缺少社会经验，缺乏一定的应变能力和独立意识，在关键时刻个人不能进行独立的决策。有些毕业生不能积极主动的参加供需见面会，或者参加了但不能独立做出是否签约的决定，需要依靠父母或亲朋好友的判断。有些毕业生甚至参加供需见面会也要由家长全程陪同并全盘决定，缺乏自主择业的能力。另外还有一部分毕业生，自己不去找工作，一味地等、靠。等学校把用人单位请进来，靠家长四处奔走，托关系走后门，当父母和亲朋的四处奔波毫无成效或者不能达到自己的期望值时就怨天尤人、自暴自弃。

5.严重的焦虑和烦躁心理

近几年来，由于就业结构性矛盾日益突出，大学生毕业人数逐年增加。据统计，2007年全国有495万大学毕业生，2008年有559万，2009年有611万，2010年有631万，2011年有660万，2012年有680万，这就造成了学生的就业难度日趋增大，对大学生的心理素质提出了新的挑战，而独立学院毕业的大学生更是面临前所未有的挑战，其中，焦虑心理和烦躁心理是非常突出的表现。

焦虑心理是指个体对当前或预感到的挫折产生的一种过分紧张、忧虑不安和对未来不可计划和预知的消极情绪体验。焦虑是一种负性情绪反应，绝大多数大学毕业生在就业过程中都会或多或少地产生焦虑。对山东科技大学泰山科技学院的学生调查表明：在大学生的心理压力中，个人前途与就业是最大的影响因素，而且压力随着年级增高而逐渐上升。有近三成的学生从上大学的第一天就开始考虑就业问题，对未来感到焦虑，有七成以上的大学毕业生都对自己的前途感到担忧，再加上有些媒体经常在网络及报纸上发表大学生工作不好找，毕业即失业，求职不成走入极端等负面新闻，引起了大学生对就业的焦虑甚至恐慌。

还有一些学生在就业时容易产生烦躁心理，整个就业期精神亢奋，心急如焚，既希望尽快找到合适的工作稳定下来，又担心在不了解用人单位的情况下匆匆签约会上当受骗追悔莫及，另外还担心过早签约会错过了更好的就业机会。因此，他们的就业心理出现了互相矛盾的一面，“这山望着那山高”，由此造成了精神上的紧张不宁、忧心忡忡、患得患失。

三、独立学院毕业生就业心理的自我调整

大学生参与就业，是大学生活的一种必然归属，也是认识和适应社会的一个过程。在求职过程中遇到困难、遭遇挫折是正常的，由于就业压力较大，找到一份理想的工作并不容易。面对这种情况，关键是应当如何调整才能使我们从容、冷静地面对就业，并做出正确、理智的选择。笔者认为，可以从以下几方面进行调整。

1.加强专业知识学习，在同专业的竞争中能够脱颖而出

大学生要不断的充实和完善自己，要培养自己的专业技能，提高参与社会竞争和承受风险的能力。大学生踏入社会的敲门砖是个人的专业知识和专业技能，作为“三本”学生，与正规院校毕业生进行竞争时已经处于不利地位，如果没有强有力的专业支撑，是不会获得用人单位的赏识的，即使个人能力再强、水平再高，也不可能获得施展的机会。

2.正确面对就业挫折，提高心理承受力

目前，随着我国高等教育大众化时代的来临，大学生的就业形势变得越来越严峻，独立学院毕业生的就业现状更是不容乐观，“无业可就”和“有业不就”的结构性矛盾更加突出，而独立学院大学生就业所引发的心理问题也更加突出。可以说，独立学院毕业生面临着人生的重要抉择，面对着交织在一起的各种矛盾和冲突，经受着对自己综合素质尤其是心理素质的一次检验。

一些大学生在求职时大有破釜沉舟之势，只许成功，不许失败，因此在求职之初他们精力充沛，信心十足，认为一切皆有可能。可是，一旦遭遇挫折，就会像泄了气的皮球一蹶不振，深受苦闷、焦虑、失望等负面情绪的影响。他们对求职中的挫折既缺乏估计也缺乏承受能力，不能很好地调节自己的心态，也不会通过总结求职中的经验教训来提高自己。因此，遇到挫折时，我们要用冷静和坦然的态度正确对待，分析失败原因，调整求职策略，提高自己抗挫折、抗打击的心理承受能力，不因一次或几次的失败气馁悲观，以便最后获得成功。

3.接受客观现实，树立合理的职业价值观

综上所述，我们现在面临着社会结构性的一种调整，面临着大量高校毕业生涌入市场，激烈的就业竞争在所难免，以前那种寄希望于政府、学校及家庭，希望依靠外在力量为大学生的未来铺路的观念应该被彻底抛弃。应正确的认识客观现实，脚踏实地的依靠自己来解决遇到的实际问题。只有这样，我们才能真正捕捉时代的要求，与时俱进，通过个人的努力来创造一份美好的未来。

同时，大学生在择业时不能脱离客观实际，要树立正确的职业价值观。在择业的过程中不能只考虑眼前的现实因素，如经济收入、工作条件、地点等，眼光应放长远一些，认真考虑职业对个人的影响和作用。所以，在选择职业时，我们要明确自己的客观情况，了解自己的实际需要，对于自己想干什么、能干什么、能干到什么程度要有一个全局认识，要进行统筹规划，只有这样，我们才能给自己一个合适的职业定位。