人力资源管理学论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇人力资源管理学论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

人力资源管理是一门实践性很强的学科，学习它是为了应用它，以解决我国企业面临的实际问题.现代人力资源管理教育工作的产出是培养出具有创新精神和实践能力的高素质人才，使其在实践中能够运用人力资源规划、甄选、培训开发、薪酬、激励体系，来招聘、保留和培养高质量的人才。因此，我们有必要了解和掌握它的教学方法。对于“人力资源管理”这样操作性和应用性都极强的课程来说，必须从以“教师为中心”转变到以“学生为中心”，树立教学为学生服务的理念，必须重视采用体验式的教学方法。同时，在教学中要充分考虑中国的具体实际情况，探索具有东方特色的人力资源管理的体验式的教学方法。

一、人力资源管理教学需要东方背景

水教授认为:“现代管理学是东西方各国人民生产实践、摸索总结与不断相互学习的共同结晶，一国的管理教育也应该是立足于本国管理实践与管理文化，不断学习借鉴外部成果的教育体系。”他也指出:“要研究东方人力资源管理思想在中国企业的实际运用，增强东方人力资源管理理论的可行性，一方面要进一步丰富东方人力资源理案例的研究，尤其要结合中国改革开放多年的实践，在融合东方人力资源管理与西方人力资源管理理论的基础上探索用于中国经济发展需要的人力资源管理规律;另一方面重视东方文化背景下人力资源理的研究。在充分肯定定性研究价值的基上，在适当领域借鉴西方有意义的定量研究。”

二、案例教学法在人力资源管理课程中的运用

案例教学法与传统的课堂讲授方法具有显著的不同。首先是自主性:案例教学法将课堂讲授中教师与学生的角色进行转换，学生成为主角，教师则成为导演或教练，给学生足够的空间展示自己的才能，自觉地学习。其次是亲验性:通过案例使学生感受到真实、具体的现实问题，以情景模拟的方式使学生们身临其境，并且运用所学的知识独立地观察、思考、分析问题。第三是交往性:在案例分析过程中，学生们可以互相交流看法，互相启发，开拓思路，有助于相互沟通。第四是实践性:案例教学的核心在于通过案例分析培养学生形成独特而有效的思维模式和解决问题的方法，使学生解决问题的能力得到锻炼，因而强化能力培养、提高学生素质是案例教学法的一大特色。

三、案例教学设计设计原则

在人力资源教学活动中，所选用案例根据用途可以分为课题引入案例、理论解释性案例、分析讨论案例。其中课题引入案例可以多选用带有中国古代文化传统特色的案例，体现教学内容的东方文化特色;理论解释性案例选用带有鲜明时代特色的中国本土企业的案例，同时兼顾外国企业的典型案例;分析讨论案例选取适合分组讨论或者独立完成的案例，这些案例中矛盾冲突明显且具有代表性。

四、案例教学内容设计

体验式教学内容设计，最主要的就是教学案例的选择。本文研究中将案例分为三大类，课题导入案例、管理理论的解释案例、课后学生的案例分析作业。这些案例要覆盖人力资源管理的各个环节。具体所选案例见表所示。

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随着社会经济的快速发展，企业的经营环境和经营模式也发生了很大变化，各种新兴的人力资源管理理念和管理方式不断产生。当前，很多《人力资源管理》教材内容并没有针对新的变化及时修订，而且大多数独立学院的授课教师也没有根据新的变化对授课内容及时作出补充和调整，教学模式也没有发生变化，致使很多学生毕业后在实际工作岗位中发现在学校所学的人力资源管理知识与企业的实际情况有很大的差距，具体表现为所学理论专业知识与企业实际工作要求脱节，所学理论知识用不上，工作理想化，致使学生在课堂所学与实际需求相脱节。

1.2教师从高校到高校，缺少企业实际工作的锻炼

对企业实际工作要求不熟。独立学院大部分教师是青年教师，他们从高校到高校，拥有较为扎实的理论知识，但缺乏对企业的了解，对当前企业人力资源管理的要求不熟悉。因此，讲授的内容过于理论化和理想化，缺少对企业当前人力资源管理工作内容的补充，这样使得学生毕业后接触到的管理理念和管理方式与学校所学的有很大偏差，让学生感到无所适从。

1.3课堂授课方式较为单一，实践教学环节薄弱

教师在教学过程中，由于受到了诸多因素的制约，使得普遍的教学方法很少联系实际情况，要求学生作深入分析的引导和帮助不够，还只停留在将原理解释明白、将理论概念阐述清楚的层面上，致使授课效果不是很理想。独立学院作为三本院校，培养的是高素质的应用型人才，近年来对实践的重视程度得到不断提高，但很多独立学院的校内实践教学条件还不够完善，校外实习基地只是停留在表层，这使得大部分独立学院的实践教学还主要是在实验室进行，校外实践教学还只停留在形式上。在实践教学中，教师还是更重视理论知识的讲解，未能和实际有效结合，导致学生掌握知识过于片面，对实践不够重视的现象，学生的实践能力相对比较差。

1.4学生主动了解社会、了解企业人力资源管理工作的动力不足

学生毕业后要尽快地适应社会，熟悉工作流程和工作要求，就必须在大学学习期间对社会、对工作岗位要求有较多的了解和熟悉。在授课过程中，尽管大部分教师会要求学生走向社会，通过企业实习或者企业调研来更多的了解社会和熟悉工作要求，但很多学生缺乏这方面的动力，不少学生针对这些教学要求只是流于形式，并没有真正对岗位工作流程和要求进行全面了解。

2人力资源管理课程教学方法改革的思路

2.1选择合适的教材或者编写出版合适的教材

独立学院学生主动学习的习惯比重点大学的学生相对要差些，学生对授课教材的依赖度比较高。因此，选择一本既紧跟当前形势发展要求又能够满足独立学院学生特点的合适教材至关重要。这要求所选的教材具有如下几个方面的特点：一是所选择的教材既要具有理论的系统性和简明性，又要具有实践的例证性和参照性，是管理理论和管理实务并举的教材。二是课程内容绝大部分能够反映当前实际工作的要求，让学生所学的内容尽可能与实际相一致。三是选择案例尽可能多的教材，让学生通过案例阅读获得更多的信息量。也有利于学生分析问题能力的提升。

2.2建立案例库，引入案例教学

增强学生创新性思维。目前，很多教材要么缺乏案例，要么案例比较陈旧。为此，课程教学团队应该根据当时市场需求和学生特点，建立合适的案例库。在教学过程中引入案例教学，可以使学生易接受理论知识，达到事半功倍的效果。在案例教学过程中，授课教师课上课之前就把案例发给学生，并指导学生认真阅读案例并进行综合分析，这样学生可在上课之前理解和消化案例所提供的信息。在授课的时候，教师可对学生进行分组，要求每个小组学生进行分工协作，并引导小组各成员各抒己见进行讨论，通过对案例的深入讨论，可使学生可以相互启发，取长补短，集思广义，小组最终的讨论结果可以在班上发言交流，最后教师进行案例分析的总结。因此，通过案例教学，一方面可加强教师与学生的互动，学生不再是单纯的知识接受者，老师也不光是知识的传授者；二是通过案例讨论与交流，学生的思维不再是封闭的，而是可以激发学生创新性的思维，在案例分析与讨论中，不断提升学生分析问题和解决问题的能力。

2.3建立和培养一支双师型教师队伍

人力资源管理课程的理论性和实践性都较强，针对当前人力资源管理课程教师实践经验缺乏的特点，要求授课教师必须具有较为丰富的实践经验，鼓励教师到相关企业锻炼工作，参加一些培训机构举办的实战培训，倡导老师参加高级人力资源管理师的考试。同时可聘请企业工作经验丰收、具有较好理论水平的稿件管理人员作为学校的兼职教师，从而建设一支结构合理、素质优良、实践能力较强的双师型师资队伍，让其在教学过程中发挥实践教学的模范带头作用。

2.4优化实践教学体系

丰富实践教学形式。人力资源课程更侧重于管理的技能和经验，以及对心理行为的开导和控制。因此，授课教师必须结合学生特点和课堂特色，对实践教学体系需要进一步优化，丰富实践教学形式，在案例教学、虚拟实验教学、专业技能训练、专业实践教学等模块进行大胆改革与创新，提高学生的课堂参与程度，充分调动了学生学习的积极性，将学生的学习与娱乐相结合，激发学生主动学习与思考，提高教学效果，锻炼学生能力，提升学生素质。

篇3

二、全面挖掘学生身上的长处

在高校学生管理工作之中，我们通常人为地将学生划分为优等生、中等生、差等生，优等生不需要管理者去管理，会自发的遵守学校的管理制度，学习成绩优秀，中等生大多都是学习成绩平平，但工作能力较强，学生干部大多来源于这部分学生，因此中等生的管理不在此篇幅中赘述，差等生则一般是最让管理者头疼的一群人，学习成绩较差，组织纪律性也不强，违反学校规章制度的通常是这批人。通过这几类人的特点，结合人力资源管理的思想，能更有效地开展高校学生管理工作。

（一）促进优等生的全面发展

在高校学生管理工作中，通常较为忽视优等生的管理，因为这群学生在管理者的思想中属于自觉性较强，是遵守学校的规章制度，执行学校的政策规定的一类人，因此很少会有管理者对其投入较大的精力。其实，优等生通常只是个人优秀，属于自我管理型，很少有优等生会去主动带动身边同学共同进步，这类学生较多抱有“只扫门前雪”的心态，作为学生管理的工作者，结合人力资源管理思想中的员工发展理论，应该充分关注到这类学生的这一特点，给这些优等生布置一定量的工作，或要求他们和需要帮助的同学结对，以增强他们的团队责任感，帮助这些同学全面发展，另一方面，作为管理者，不能因为优等生的优，就对他们放松要求，进行偏袒，和其他同学采用双重标准，这样不仅不利于优等生的自身发展，降低这类同学的抗压和受挫能力，也不利于学生管理工作的正常开展。

（二）发现差等生的闪光之处

既然有优等生，相应的也会有差等生，学生管理工作者一般会将较多的精力放在这些差等生身上，抓纪律，抓考勤，抓宿舍，抓晚归等，主要管理的内容都涉及学生的行为规范问题。从人力资源管理的思想上来说，每个员工都有闪光之处，这在学生管理工作中也是可以借鉴的。要让学生转变，根本上需要发挥学生的主观能动性，从思想上化被动为主动，将“老师要我做”转变成“我自己想做”，这就需要管理者发现差等生身上的闪光点，对闪光点进行鼓励和肯定，并以该闪光点带动其他方面。比如某同学在行为规范上欠缺，但在人文艺术上十分出色，辅导员或其他学生工作者可经常在公开场合对其长处进行表扬，而后提出要求，使学生在心态上发生改变。同时，管理者自身也应该多思考，多挖掘差等生之差背后的原因，究竟是差等生本身习惯的问题，还是存在其他客观原因，并针对原因找出解决方法，帮助差等生进步。

三、高校学生管理工作中的团队建设

（一）人力资源管理思想在班级管理中应用

班级作为高校这个组织中的最基本构成单元，在高校的学生管理工作中有着十分重要的作用。高校中的班级不同于高中、初中、小学，高校学生的心智模式、思维模式截然不同。因此，在高校学生管理过程中要结合当代学生的实际情况，把握班级运行规律，探索班级管理的新模式，才能有效地进行班级管理。当前，“90后”的人群已是高校学生的主流，这个年龄阶段的学生状态非常矛盾，一方面他们追求独立自主的思维和决策，另一方面又往往对各种问题缺乏必要的处理能力。高校学生来自五湖四海，他们之间存在较大的社会背景、素质差异，但由于主流学生是独生子女，缺乏集体生活的意识，部分学生生活自理能力较弱，甚至存在着自私、冷漠等心理方面的问题。1.班级制度化管理模式制度规范，是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定工作程序的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、方法等的总称。将人力资源管理中的制度化管理应用到高校的班级管理中，就是富有每个班自身特色的班级规章制度。虽然学校层面、学院层面都有相应的规章制度，但这些规章制度大多较为宽泛，缺乏细节性、具体性的内容。班级的规章制度则应在这些制度的基础上结合本班特色，建立适合自己的规章制度。在这一过程中，可以让班级同学全员参与，充分发表个人意见，并在全班表决通过，以增加其神圣性及民主性，这样的制定方式对于日后的班级管理具有良性作用，为符合当代学生特质，班级规章制度也可用例如“班级公约”、“集体守则”或其他更容易为他们所接受的名称代替。在班级中，规章制度一旦订立，就必须严格执行，及时反馈。管理的过程应该是一个闭环，从计划到组织到领导到控制，然后根据新的反馈内容制定新一轮的计划，继而进入一个新的过程。因此，在班级管理中，前文提到的学生干部队伍就承担着管理职能，他们在班级规章制度订立后就必须严格执行，对于违反规定的同学，照章处理，他们是制度的执行者、维护者，同时他们也需在这一过程中及时发现制度的不足之处，并带领班级同学及时修正，以保证整个班级秩序的正常维持。2.以目标管理思想引导学生进行自我规划美国管理大师彼得•德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。这一思想引入班级管理中，恰好可以引导学生建立学习目标，进行自我人生规划，妥善运用大学时间。目标管理思想的一大特点在于员工参与，这与前文制度化管理中全员参与的思想不谋而合。其次，目标管理的第二大特点是以自我管理为中心，这与目前高校提倡自我管理模式异曲同工，通过目标的自我制定，自我评价，自我监督，学生作为目标管理的实施者，不断修正自己行为，以达到目标的实现。但目标管理也存在缺陷，在高校班级管理中，它更适用于自律性较强的同学，而自律性一般及较差同学则需要来自学生干部以及老师的帮助和监督。在具体落实过程中，班级管理者必须让学生明确自己的专业培养方向、未来的发展趋势、课程的体系结构、每门课程的教学大纲以及每门学科所需达到的基本要求，对就业形势也要进行具体的分析，带领学生开展自我规划的制定。帮助学生进行自身的SWOT（优势、劣势、机会与威胁）分析。在此基础上，学生们分学期制定相应的大学生活学习规划，这样做的目的一方面有利于管理者每学期根据个人目标进行激励和参照，另一方面，若目标制定者发现目标有不完善处，可及时在下一学期进行修订。班级中所有成员都有自己相应的目标后，班级目标也可制定，目标可以有多种导向，如学习成绩、班级氛围等。

（二）人力资源管理思想在第二课堂建设中的应用

在高校中，学生在第一课堂（即班级）之外最多的就是参与到各种各样的学生活动之中，如何在各类活动中应用人力资源管理的思想，将这些课外活动作为第二课堂，充分培养学生，帮助学生成长，发挥活动中个体的潜能，达到人尽其能，物尽其力，以较少的人力、物力最终实现各项活动的目标。在第二课堂中，直接将人力资源的一系列措施进行运用，如企业文化建设转变成社团文化建设、企业组织设计简化为课外活动项目小组成员设计、各活动中人员的配置与培训、个人潜能开发、工作绩效、考核体系、奖惩标准等。1.第二课堂中的人力资源开发与培训管理每年，学校都会有各种各样的第二课堂活动，如志愿者团队、社团、科学创新活动小组等等。这些团队每年都会针对新生组织招新，为组织补充增加活力。目前学生活动团队招新的主要流程为一问一答，考官个人的想法往往主导了面试的整个过程。但是，由于受到个人能力或者首映效应的影响，面试者很难准确、全面地发现应试者的突出才能和潜质。针对此情况，我们可以将面试量化，引入人力资源管理中的面试评价量表，进行定量的分析，以减少各种偏误造成的影响，选出适合的成员，这样就能在团队的招新阶段避免对人力资源的浪费。笔者通过自身从事的工作发现，大多数学生认为在第二课堂中并没有如自己预想的一般，得到多方面的锻炼，能力也没有得到很大的提升，这充分说明高校中的学生在第二课堂中的开发和培训方面做得还很不够。以社团为例，很多时候社团成员只是简单的执行者，而不是活动的组织者，大多数社团成员实际上并没有机会参与活动组织管理的全过程，而社团的负责人们往往凭借自己过往的经验，仅仅注重追求社团活动的效果，而很少有意识地对干事进行能力的开发与培养。换言之，现在的第二课堂中的种种团队只关注了活动本身，而忽略了活动中的主体，人。大多数时候学生活动团队在大量的重复过去的工作，因循守旧，缺乏创新，也因为他们对人的开发和培训不够，从而导致整个团队停滞不前。笔者认为，在学生团队中应当大量引入人力资源管理中的开发和培训体制，在新成员加入时，可以对其就团队宗旨和内部文化进行宣讲，以使其了解团队的历史、目标和工作模式。应充分调动新进成员的积极性，让他们明确自身的责任，每一个成员都应共同参与团队的建设，每个成员都是团队的管理者，成员之间应当平等相处。此外，应在内部提倡平等协作与自由竞争，设立相应的奖惩机制，刺激成员的上进，为每个成员发挥与提升能力提供同等机会，个人在团队中的发展完全由其发挥的作用决定，这样的操作方法不仅能增强成员工作的动力，更使成员有归属感和成就感。2.第二课堂中的组织内部建设第二课堂中的学生活动团队还有一个明显的特点：人员流动较大。学生在初入团队时往往较有激情，但在经过一年以后，热情退却，大多数同学会选择离开，仅剩一小部分同学会继续留在团队之中。在这一过程中，可能有些人才就会流失。因此，要充分发挥第二课堂中的人力资源能量，就要革新学生活动团队的机制，组织和人员的配置方式应具有一定的灵活性，也可引入项目化管理的思想，主动精简人员，将边缘化人物剥离，或通过轮岗的方式来吸引团队成员兴趣并锻炼他们的工作能力，最终达到促进团队发展的目的。

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二、案例的选择过于简单

案例的选择是案例教学的重心之一，选择合适的案例影响着整个教学的效果。选择什么样的案例，在什么范围内选定案例，这取决于对“案例”的认识与界定。由于多数的案例教学以教师为主导，而教师采用案例仅为了讲授知识点，因此仅采用一些存在着权益纠纷的实例。有时为了更好的讲述知识点，而采用一些编辑过的案例，而这些案例容易脱离真实的劳动纠纷，仅仅帮助学生牢记理论知识，却无法引导学生通过法律条文分析案例，从而深刻地理解立法者的立法思想和法律规定。在实践中，劳动者与用人单位之间发生纠纷，最终诉至仲裁或法院的，大部分并不只因一件事情引起，单纯的只针对两者的诉请，往往不能较好的解决双方的纠纷。因此，所选择的案例如果过于单一，完全不能反映现有劳动纠纷的复杂性。有效的选择劳动生活实践中一些已然发生的真实事例，虽然其无法直接用书上的知识点予以解析，但是也应该被援引到教学上来加以分析、研讨，充分挖掘其教学价值。例如在校大学生岗位实习期间的劳动纠纷、“买断工龄”人员的劳动纠纷等，这些案例有助于学生深刻理解用人单位和劳动者之间的复杂关系，启发学生积极思考，引导学生开动脑筋，通过分析案例得出结论。

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当前，经济着全球化方向发展，地区之间的经济合作变得越来越密切，国与国之间的界限也越来越模糊，一个地区间的经济发展不好就会影响到全球，世界经济是一个不可分割的整体。在经济一体化的时代背景下，人力资源管理面临着不同地区政治和法律的影响，也面临着不同地区不同的习俗，面对这样的情况，做好人力资源管理工作，就要推动不同地区的员工相互了解、相互融合。人力资源管理者遇到不同地区、不同文化和不同语言的困难，怎样做好人力资源的管理工作，怎样和不同价值观的人们更好地沟通。人力资源管理需要科学管理，需要创建新的管理模式，才会具有更高的效率，更强的竞争力。

（二）知识经济的挑战

知识经济时代中效率非常高、竞争非常激烈、变化速度非常快和管理技术非常先进。面对当前的环境和背景，对人力资源的管理提出了更高的要求。创新是发展的根本，是经济进步和社会发展的强大的动力。一个组织中最核心的人才就是创新的人才，因此，在发展中要注重创新人才的培养。

（三）信息化的挑战

当今是信息化的时代，这信息时代中，给人力资源管理也带来了很大的挑战。新的技术对于信息发展具有很大的优势，但是这样的变化，也使得岗位发生了很大程度的变化。这就需要增加综合性的岗位，增加知识性的员工。当前，人力资源管理非常重视知识型的员工，在人力资源发展中，要重视培养和管理知识型的员工，在管理中，对知识型的员工采取不同的策略，培养一支创新型的人才队伍。同时，要积极建立人力资源管理系统，能够对人员进行精确的管理，更重要的是要得到控制和沟通的目的。

二、事业单位人力资源管理现状

（一）管理理念滞后

事业单位人力资源管理中，受到了多年管理模式的影响，事业单位人力资源管理部门思想受到了很大的束缚，在人力资源管理上观念比较落后，这些问题在事业单位还有很多。人力资源管理中，经常不重视学历和年龄，在管理中会用很多的条框进行限制，在管理中，具有很多的硬性规定，不能做到以人为本。通过上述的分析能够看出，人力资源管理在观念上比较落后，是事业单位人力资源管理中存在的最大问题。

（二）缺乏现代人力资源管理的制度环境和平台

在人力资源管理中，没有建立科学有效的管理制度。在人力资源管理中，事业单位和政府之间的区别不能显示出来，不能反映出事业单位独特的特点，因此，不能根据事业单位的特点建立不同的规章制度和激励制度，进而不能做到做事业单位人员的科学管理，在人力资源中仅仅是粗放的管理模式，不利于事业单位快速发展。

（三）人才流动困难

当前，我国对事业单位人力资源改革不到位，并且受到事业单位编制的影响，在事业单位人力资源管理中，以政府管理为主，市场不能发挥很好的作用。出现这样的请情况主要是没有健全的保障制度。近年来，我国对事业单位的人资源管理进行了改革，但是，事业单位之间的进展不同，一些省直的事业单位没有在这方面进行改革，因此，在人力资源管理中，出现了一些问题。

三、加强事业单位人力资源管理的对策

（一）建立健全人力资源管理制度

第一，建立科学的用人制度。事业单位新录取的人员要按照国家规定进行合理安置，在招聘人才时，一定要进行公开招聘，并且要面向全社会进行招聘。对于新招进的人才建立聘任制度，建立一种符合当前事业单位特点的新的用人制度。第二，要建立一种竞争激励制度，建立具有一定活力的人事管理制度。运用这样的制度，使优秀的人才能够脱颖而出，对人才资源进行优化配置，建立一种具有危机意识和竞争意识的良好氛围。

（二）建立人力资源管理新理念

第一，人力资源管理中要以人为本。对事业单位的人力资源管理，就要以人为本的思想进行管理，要注重人员健康成长，要发挥人才的作用；在人力资源管理中，要运用激励的方式来进行管理，并且在管理中要以柔为主，对原来的身份管理改变为岗位管理。第二，在事业单位中，要树立人才资源是第一资源的观念。人才是事业单位发展的核心，注重人才才能使人力资源具有很大的活力；事业单位的人力资源的开发能够促进社会可持续发展。

（三）优化人力资源配置

第一，对人才市场体系做好规划，对人才市场进行认真的研究，晚上人才市场的功能，使得人才市场做到全面发展。根据建设“中国梦”和事业单位改革的要求，建立健全人力资源相关的制度。第二，要对当前的管理模式进行创新。建立完善的人才市场，一定要将中介机构和功能进行分离，将政府主导的人才服务和市场化人才服务进行分开，建立一种清晰的人力资源管理模式。

篇6

1引导员工的自我超越——人本管理

通过不断学习纠正偏差，引导员工培养他们的自我超越意识，产生新的认知，是三环组织学习的重要功能之一。同时，人力资源管理的核心工作恰恰是调动员工的积极性与创造性。从组织行为学的角度来看，内在需要的增长是激励员工不断追求、探索、创造的根源。所以，组织应该以“员工本位”为出发点，更注重员工各式各样的需求，满足和深化内心深处的愿望，从而不断创造和超越，以适应知识“裂变”，创造和保持组织在技术和产品方面的核心优势，塑造企业的持久竞争力。人力资源作用的发挥，离不开员工的主动配合。因此，企业人力资源管理的根本任务是在“以人为本”的人力资源管理理念的基础上，实施有效的组合式激励手段，引导员工自我超越，实现组织目标与员工目标的客观统一。

2改善心智模式，挖掘员工潜能——虚拟管理

组织学习可以促进人力资源管理方法的变革。三环学习模式是不断地对组织学习过程、学习方法提出质疑，并加以反思，而这一检查和改进的过程是人力资源管理工作成为企业核心竞争力的关键。在知识经济时代，企业以学习文化为根基，人力资源管理定位和反思应在“促进组织学习能力”上。比如说，在现代人力资源管理中，以人为本的知识管理逐步代替传统事务型的人事管理，要达到这种转变，需要高素质员工的快速反应能力和心智模式的革新。心智模式是指从事某一工作而形成的根植在内心深处的思维方式、行为习惯和价值观念的总称。改善心智模式就是需要打破传统的框框，消除传统思维定势的影响，从经营理念和管理方法等方面实现根本性突破，运用新的方法和运作模式去管理企业，提升企业的运营效率。比如企业可采用虚拟招聘，委托外部人才中介机构有效地筛选组织所需人员，充分发挥其在人才市场中的信息优势，并适当参与聘期管理、人员测评等各项事务。总而言之，通过三环组织学习，可以改善组织的心智模式，运用虚拟招聘等虚拟管理方法，来提升企业的人力资源管理效率。

3开展员工职业生涯设计，建立共同愿景——团队管理

三环学习模式的八个要素中“计划”是关键，要实现什么样的目标？实现目标需要怎么样的知识与技能？人力资源管理从良好的职业规划开始，通过组织学习来建设学习型组织、实施团队管理是人力资源管理的内容和目标。人力资源管理的目标包括组织的总战略目标和员工的个人生涯发展规划。其中，员工职业生涯设计是实现团队管理的基础，它可以引导员工以科学的态度和方法规划并确立符合自身意愿和组织需求的职业发展目标，为员工提供实现自我价值的职业机会。团队管理的核心是个人目标与组织目标的有机结合，让个人的职业规划都建立在组织目标之上，同时使员工认同组织的价值观，以便营造一支具有高素质和创新能力的团队。总之，团队管理作为新型的人力资源管理方式，有利于员工在工作中培养团队精神，通过知识与技能的学习逐步缩小目标与现实之间的差距，这也是团队管理的重要内涵。

4改变培训理念，促使学习与工作融合——学习管理

培训是人力资源管理的重要环节，也是组织学习的一种重要方式。培训可以为组织学习创造一个良好的学习环境，员工通过组织学习，可以形成良好的学习习惯。组织学习不能简单地等同个体学习的加总，因此，组织学习不能只停留在“个体学习”层面，而应更注重“团队学习”和“知识共享”。三环学习模式体现的就是知识共享，营造有利于学习的良好氛围。因此，改变培训理念构建企业的知识共享制度，加强团队学习应该作为培训的核心内容。团队学习可使员工的学习主动性提高，同时也可以使人力资源管理者集中更多的精力用于组织战略层面的思考。三环组织学习有利于激发知识员工的创造性潜能。在知识经济时代，知识员工人数增多，人力资源管理者需要根据知识员工的社交、尊重和自我实现等方面来考虑选择合适的激励手段。那么，管理者需要从更高层次来满足他们的内在需求，根据他们的专业特点，营造终生学习的环境；强调团队学习，让他们与同行探讨更专业的问题，满足他们的社交、尊重和自我实现等高级需要，有利于创造性的发挥。组织学习理论主张“工作学习化，学习工作化”、“终生学习”，这些举措将会促使学习与工作融合，实现团队式学习管理。并且这种积极主动的学习交流不仅有利于集中力量创造组织成果和共享学习经验，也有利于组织成员培养创新能力、提高自身素质。这是组织人力资源价值的提升，从微观上激发了组织学习的源动力。

二培育三环组织学习的人力资源管理策略

1建立组织的战略目标和开展员工的职业生涯规划

培育三环学习模式的组织学习，应当建立在系统规划基础之上。首先，要建立清晰的组织战略愿景和组织变革所需达成的目标。明确的目标可以激发员工积极主动地学习，而主动地学习是员工自觉地去探索、开发和试验，是源自内心的强烈学习愿望所驱动而进行不懈追求的学习行为。正如彼得•圣吉所说的：“千百年来，能一直在组织中鼓舞人心的是拥有一种能够凝聚、坚持并实现共同愿景的能力。”以绍兴农村合作银行为例，2010年该行制定了十年发展愿景：把“农村合作银行”转变为“农村商业银行”，打造成为全国一流的中型农村商业银行和中端市场的领导者；并在此基础上又确定了五年发展蓝图：重视“精品”，扩大规模，成为国内收益较高、均衡发展的中型银行———瑞丰银行。正是有了明确的战略目标，该行通过不断地组织学习改变了服务理念、服务方式、产品结构、客户结构和内部流程等，使得业务垂直化、合规管理功能突出等特色鲜明的核心业务流程得以确立。其次，人力资源管理部门开展员工的职业生涯规划设计。对于员工个人而言，借助职业生涯规划设计能够准确地认清自身的个性特点、优势和劣势，帮助员工找准职业定位，并评估个人目标和现状的差距，及时进行学习充电，增强职业竞争优势；对于企业而言，通过职业生涯管理能够深入地了解员工的发展愿望和职业兴趣，为设计适合企业发展的组织结构进行人才盘点，使员工感觉受到重视，从而提升员工忠诚度和满意度，降低人力资源的管理成本。如上例中的农村合作银行为员工进行职业生涯规划，同时改善员工关怀体系，增强企业凝聚力和向心力，充分激发内在学习动力。因此，建立明确的组织战略目标和开展员工的职业生涯规划促进了三环模式的组织学习，同时也实现了员工个人目标和组织目标的客观统一。

2建设人力资源管理中的“反思企业文化”

人力资源管理的重要任务就是建立一支对企业目标、企业文化有强烈认同感和归属感的高素质员工队伍。在三环学习模式中，一个明显的特征就是“反思”。企业文化同样需要反思，只有在传承中进行变革，不断修正企业文化中存在的缺陷，才能形成更人文、更健康的管理模式。因此，优秀的人力资源管理者要善于塑造新的企业文化，多渠道聆听不同的意见，学会批评与自我批评。大多数成功的企业都运用三环学习模式，尤其是善于放低姿态，承认错误的企业文化。2009年联想出现大幅度亏损，创始人柳传志重新担任董事会主席，他明确联想困局主要原因就是企业文化定位不清晰，复出的目的是为新联想集团重新塑“魂”，让联想变成一个更加融洽、更好的国际化企业文化公司。柳传志对企业文化选择的正确，使得联想经营回暖，重新走上赢利轨道。联想塑“魂”的实质就是反思，柳传志把反思作为主要使命可见其重视程度。又如微软的学习三理念：一是通过自我批评学习；二是通过信息反馈学习；三是通过交流共享学习。这种学习理念被国内外众多企业家所推崇。微软的第一理念和第二理念，通过自我批评、信息反馈学习，形成学习中的“去粗取精”反思文化，是三环学习的第二个学习回路。而通过交流共享学习，是属于高层次的学习，是三环学习中的第三个学习回路。

3激励企业成员进行知识创新，增强团队知识的扩散力

在三环组织学习过程中，企业成员必须进行自我提升，完成组织内的知识共享，最终实现整个人力资源管理水平的持续上升。自我提升的关键是不断突破自己的能力极限，创造一个鼓励知识创新的环境。首先，设立奖励机制，激发知识创新热情。其次，完善知识产权保护体系，构筑安全护盾。最后，加强组织成员的知识交流，提高相互之间的信任感，达到团队知识扩散的目的。比如云南白药集团之所以能走在云南药业之前，主要是源于他们优越的知识保护战略，每年投入近百万元资金专门用于知识产权申请和保护。截止2013年6月，集团共申请专利447项，授权专利379项。云南白药集团以知识创新为核心，以专利技术为依托，大大增强了组织的创新动力。深圳研祥作为一个高科技企业，每年都会奖励市场创新、技术创新和管理创新这三方面成效卓越的员工，创新奖金额超过10万。鼓励员工奖项有“啄木鸟奖”和“即时奖励”等，其中“即时奖励”是最具特色的奖励项目。部门经理一旦认可员工的良好表现，员工便在8小时内就能获得写有奖励原因、奖励金额的一张小卡片。同时，研祥还为员工提供了展示创新成果，交流学习经验的机会，实现了企业内部资源的共享和团队知识的扩散。

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当今时代是以人才的竞争为主要标志的时代。掌握更多的人力资源的一方，自然会在激烈的市场竞争中拔得头筹。各中专学校需在此新形势下充分做好人力资源管理的相关工作，为培养出大量拥有专业技术的高新人才而付诸努力。其需不断完善人才发展机制，最终实现人尽其才，才尽其用。

1树立“人本”理念，构建公平机制

中专学校相关人员需站在一定的高度，实现人力资源管理思想上的转变。中专学校相关管理人员需注重因人而异，进行人力资源管理时需树立人本理念，运用公平机制，可有效地调动中专学校员工的工作积极性。而随着经济的不断快速发展，我国各中专学校的发展水平、需求也在日益递增。因而中专学校的人力资源管理机制也需随着多方面的因素的不断发展而调整。在人力资源管理方面，中专学校相关人员需注重应多用平等的态度与理念去对待人才，多理解与尊重人，对其进行相关专业培训。进而充分调动员工的主动性与创造性。即在新形势下，中专学校人力资源管理人员可运用公平机制，需不断对技术、人员等方面进行综合调整。中专学校的人力资源管理过程是一个有待完善与发展的过程，人力资源管理人员对相应的以人为本的理念及公平意识机制的认识与了解、重视程度也十分关键。首先，如何培养中专学校领导及工作人员先进的人力管理意识亟待解决，此已经成为提高人力资源管理水平的重要因素。其次，需根据中专学校的整体发展战略与目标对各专业人才进行经济管理、成绩考查等。考核标准需被进一步明确，激励措施必须有明确的标准，中专学校须有合理且明确的人力管理标准。在进行过程中，各中专学校必须制定与完善明确的奖惩原则，进行全面考察。还应充分注重不同专业类别人员与资源分配的问题。此外，中专学校相关人员应进行深刻分析，否则难以发挥人力资源先进机制如公平机制等引进的良好作用。因此，中专学校人力资源管理发展需运用正确的管理模式，从而为学校及人才未来的良好发展奠定基础、创造条件，以提高综合竞争力。

2建立人才培养机制，完善激励机制

在进行中专学校的人力资源管理时，相关管理人员还需注重建立人才引进机制、健全人才培养机制、完善人才激励机制。中专学校的人力管理激励机制是建立在公平合理的基础之上的，相关人员需不断丰富激励机制及方式。中专学校内部人才管理体系的素质提升环节的关键因素即是对中专学校的人员、制度进行综合安排，譬如工资制度内容与管理制度内容等进行全面革新。以此使中专学校工作人员对于学校的管理与发展构建责任制体系，即关键注重中专学校的内部人才管理体系。此外，中专学校人力资源的管理层的管理效率应得到普遍提升，还应运用自信进行管理。效率的提升可充分提升中专学校的教学及管理成果，反过来支持学校教学活动。大多数中专学校运用效率提升进而进一步改善人力资源管理的成果，注重扩大管理规模，此与人力资源管理队伍的优秀程度影响相关。中专学校需注重人力资源管理，中专学校人员有责任将资源管理与人员管理相结合，以分析与提供相关管理信息。此外，在进行建立人才引进机制、健全人才培养机制时，相关人员需总体考虑中专学校人才实际专业能力等因素，而中专学校总体资源的运用情况也仍有待预估。

3进行科学考核与评价，提升人才素质

在新形势下，相关人员运用新理念即可运用科学的考核标准及体系。即中专学校相关管理人员需擅于提升专业人才素质，需制定出一套科学且完善的考核评估标准进行管理。教师需注重提出对于中专学生综合学力的考核要求，逐渐形成课堂教学考核与评价标准，注重运用多种考核形式。例如，在此过程中，相关人员可注重教师考核与评价的方式，相关人员对于中专学校人才进行科学且合理并有效的评价与考核研究，这是中专学校进一步得以良好、稳定发展的前提。中专学校自身需从实际情况出发，不断完善考核机制中的应用方式，建立完整的考核评价机制体系，全面促进考核评价机制的发展。再如对中专学校的工作人员进行工作与时间的合理分配，进而建立公平、合理的制度。中专学校的管理者与领导者均有理念不断发展壮大学校规模，其在人力资源管理理念方面，其需持续支持适合自身学校发展的人力资源管理模式。此外，从社会角度上也应加强对中专学校人力资源管理的重视，注重其不容忽视的重要性。由于中专学校的性质存在特殊性，其是直接向社会输送专业人才。中专学校也需要制订长期的考核计划，培养具有创新精神的的人才，提高人才的素质与能力，从而促进中专学校人力资源管理水平。

4结语

总之，在中专学校的人力资源管理工作中，相关人员需运用科学且合理并有效的方式，且需从实际情况出发，加强改革的力度。通过树立“人本”理念，构建公平机制；建立人才培养机制，完善激励机制；进行科学考核与评价，提升人员素质等方式全面促进中专学校人力资源管理工作的发展历程。

作者:吴占娜 单位:山东省招远市职业中等专业学校

参考文献

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1.人力资源管理工作者整体素质不高，事务性工作太多。一方面是人力资源管理人员大多都是行政兼职,很少有人力资源管理专业毕业的,也大都没有受过人力资源管理的专业培训,缺乏必要的人力资源管理理论基础,专业规范化程度不高。另一方面，人力资源管理工作者的素质偏低,每天都忙于事务性工作，无法以全新的理念对待人力资源管理工作。许多中专职业学校由于历史原因，对人事制度改革、人力资源建设还停留在传统的认识中，他们认为人事工作就是事务性工作,只要做好上传下达,做好日常工作中的工资变动、保险变动等事务性工作就可以了。没有具备新形势、新时期人力资源管理工作者应具有的新思维、新理念，也没有对自己的知识结构、学历、学位、业务素质等提出与时俱进的要求。

2.领导重视不够，对人力资源管理工作缺乏必要的支持与认可。由于历史和现实的原因，学校领导“重业务轻管理”的思想比较严重，没有将学校的现代化建设与管理放在应有的位置。由于对人力资源管理人员重视不够,学校在重视教师的同时,缺乏对人力资源管理工作的支持，不能充分认可管理人员的工作,也不能像教师一样享有科研及职称晋升的同等待遇。这样就导致管理人员与同等条件下教师的待遇相比逐年降低，一些管理人员就产生了“做一天和尚撞一天钟”的想法，对工作得过且过；有的甚至“身在曹营心在汉”，出工不出力，将心思放在了校外的一些经营活动上。

3.学校内部缺乏健全的竞争机制，也没有建立或者虽然有制度但是执行得不好。学校人力资源管理的一个很重要的内容就是科学合理的激励机制。立木为信，奖勤罚懒，是调动广大教职员工工作热情，做好学校每一项工作的基础。但是，在许多中等专业学校目前还停留在传统的激励模式下，首先，“大锅饭”的现象还很严重，“有饭大家吃，出工不出力”的问题仍然比较严重。其次，没有建立适应个体需求差异的奖励机制，无法对成绩优异、贡献较大的教师进行重大奖励。久而久之，自然会产生负能量。第三，中等专业学校基本上都是全额拨款事业单位，没有下岗、失业问题。因此，导致一些教职员工不思进取，责任感与危机意识都很淡薄。

4.缺乏必要的教师培训和再教育机制。当今时代，信息万变，知识更新的时间大为缩短。新形势下我国中专学校教师大多为本科学历，具备硕士学位的很少，有的甚至还只是专升本；还有许多课任教师专业不对口，无法满足所教课程的基本要求。教师队伍的知识更新，接受再教育培训的需求非常突出。一些学校虽然也采取了很多措施，出台了优惠政策，但是，由于招生、教学、升学、就业等众多现实问题往往使学校和教师“头痛医头，脚痛医脚”“、按下葫芦浮起瓢”。一些费了很大精力培养出的高学历人才，一有机会又都“跳巢”到上一级高校了。结果总是需求与现实之间存在较大的差距，导致中专学校师资队伍现状在短时间内难以得到根本性的改变。

二、中专学校人力资源管理工作的发展方向与对策

1.中等职业学校领导要全面树立“以人为本”的理念，站在一定的高度，实现思想、认识上的转变“。千军易得，一将难求。”要坚持选贤任能的原则，将德才兼备、以德为先的优秀干部选拔到学校的人力资源管理部门。以“举荐人才不拘一格，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝”的态度，尽可能引进人才，用好人才，从而做到知人善任，用当其时。人力资源管理工作者要不负众望，深入调查研究，及时掌握学校的一手资料，充分了解学校每一位教职员工的特点、专长、爱好，从而着眼于人，着力于人，进一步挖掘他们的潜力、他们的积极性与主动性，推动他们在眼界、思想、知识、技术上走向开放，创造机会与空间，将自己的能力发挥到极致。

2.中等职业学校要实现公平机制建设，有效地开发教职工的潜力，实现“人尽其才，才尽其用。”要考虑以下几方面的因素：首先，要创造一个良好的工作环境与人际关系的氛围。公平要从基础做起，每一位教职员工在工资、奖金、住房、学习、进修、职务、职称晋升等方面都有相同的机会；其次，拓宽教职员工进入竞争平台的通道，能够纳入更多的参与者；第三，深化人事制度改革，消除或逐步消除教职员工参与竞争的制度障碍。第四，进一步强化竞争机制，科学合理地设置教学、科研、管理岗位，公开招聘，阳光操作，择优聘用。

3“.学习者强，学习者胜。”在当今变化如此迅速的新经济时代，稍有不慎，就会被时代所淘汰。要积极鼓励在职教师，采取多种形式，接受研究生教育。不论是脱产读研，还是在职读研，只要是读完研究生课程，取得研究生学历，并回校服务5年以上者，学费全部报销。对原学历不合格或不对口，通过各种学习形式取得本科文凭并且专业对口的教师，学费按50%报销。不论在学校哪一个岗位上工作的教职工，只要有学习的愿望，学校人力资源管理部门都要积极支持。一是要在经费方面提供保障，设立学历提升培训学习专项经费，按不同的学习进度、学习等级给予不同的奖励。二是要在时间上给予支持，想方设法为他们调整工作与学习的时间，尽可能为其开“绿灯”，让他们得以更多地“充电”。三是要为每一位教职员工量身打造进修计划，制定学习目标。比如，专任教师要在3年内学历全部达到本科以上，专业还都必须对口；研究生学历要达到20%以上，专业必须对口或相近。四是要求学校的教务科长、专业教研组长、学科带头人、课题责任人、课程带头人必须具备研究生学历，并且专业与所教专业对口，从而提高学校的教学水平，有条件的还要提升学校的科研能力。

4.增强责任意识，发挥表率作用。学校人力资源管理工作者，要“正人先正己”，当好学习的排头兵。一方面，要争取一切可能得到的学习、提高的机会，为自己“充电”，使自己的“短板”能够盛放更多的“水”，发挥最大的“木桶效应”。另一方面，经常举办各种学习班、培训班、研讨会、座谈会、讲座、沙龙等等，将教师的再教育当成一项长效任务来抓，深刻认识教师是“蓄电池”而不是“蜡烛”，不能仅仅是停留在过去的“照亮别人，燃灭自己”的认识上。尤其是对于刚刚走上工作岗位的青年教师，更要为其设计适合他们的教师培训计划，支持和鼓励他们都能够以高昂的学习态度参加岗位培训，让他们虚心向老教师求教，尽快学习与掌握教育技能与方法，尽快掌握教育科学知识以及与学生沟通的技巧。同时，要善于发现与培养骨干教师队伍，将具有业务专长于特色的学科带头人抑或是在某一课程上有影响力的教师组织起来，推荐他们参加国内相关的短期培训班或者研修班等等；了解和掌握学科前沿知识与动态，让他们能够将自己的教学、科研、特长进一步发扬光大，成为学校的“品牌”学科、重点学科，从而提升学校的影响力，提高教学质量。

三、教师是实现中专功能的主要力量，要充分发挥教职员工的主动性和创造性

刚刚结束的2014年中央农村工作会议提出，要深化农村改革，加快推进农业现代化。要深刻认识新常态下农业农村外部环境与自身内部发生的重大变化，不断挖掘潜力、培育新优势、拓展新空间。同时特别指出，要造就一支过硬的“三农”干部队伍，多为群众办实事，办好事，不断提升“三农”工作水平。这是对我们从事农业技术、管理干部和人才培养的农业职业学校提出的新目标、新任务。新形势下，我们要当好农业现代化建设的排头兵，做好深化农村改革的引领者，以全新的思维、全新的理念深化改革农业中等职业教育，一切为了农民的需要，一切为了农村的需要，一切为了农业的需要，以“三农”的视点看待教学、教改，紧紧围绕以下几个方面创新教学机制，完善课程设置：一是大力发展农业产业化；二是积极发展多种形式适度规模经营；三是建设资源节约、环境友好型农业；四是加大农业政策和资金投入力度；五是用好两个市场两种资源。从而形成多层次、多学科、多形式的开放式教学，尽可能全覆盖广大的城镇、乡村，让更多的人群接受教育与再教育。只要是农民、农村、农业所需要的，就是我们的办学目标与教改方向。

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1．1收集有关信息

收集有关信息主要包括外部环境信息以及企业内部信息(1)外部信息主要是指当年的整体市场环境，也就是国家的宏观经济导向。同时还会关注企业所在行业的市场环境、竞争对手情况和未来发展走向。关于劳动力市场，企业一般会关注人才市场变化、城市人12'发展走向、当年人才供应整体素质等社会大环境方面的宏观数据．这些数据主要跟企业所在市场环境和社会环境相关(2)内部信息一般是指企业'-3年的发展目标．企业人员组织架构的变化、企业在人力资源投资中所投入的资金比例．以及企业业务发展对人才需求的渴求成度等，这些信息都与企业自身发展息息相关。

1．2预测人力资源需求与供给

在未来一年内人力资源的需求和市场大环境的供应情况．通过对现有的外部和内部信息的收集、整理和分析．同时运用一些统计学方法．企业可以较为准确的预测本年度人才引进计划。如果人才市场整体环境饱和、企业不需要太多引进人才就可以完成当年的发展目标．这是企业内部可能会有一些人力资源的流出；反之，企业会引进人才，相应的人力资源成本和投入就会发生变化

1．3编制人力资源计划

人力资源计划的编制与企业人力资源发展质量息息相关。人力资源发展目标、企业当年发展计划以及企业所在行业整体大环境的竞争趋势等．这些都信息的收集、整理和分析都决定了人力资源计划编制的质量人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成，在年度人力资源计划中，行动计划是的一个重要方面，因此．还要有相应的、明确的行动计划。

1．4人力资源成本预算

所谓企业人力资源成本(以下简称为HR成本)，是指为了获得日常经营管理所需的人力资源。并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。人力资源预算对于企业人力资源管理具有重要的意义．人力资源预算不仅有利于人力资源计划工作。通过对前一年度人力资源投入和产出进行经济分析．以此作为下一年度人力资源参考．企业有关人员招聘、内部人员晋升以及人员调整可以以此为依据企业人力资源预算的制定是一个不断调整的过程，而不是以静态不变的。为了使人力资源预算方法具有现实可行性．一般调整需要根据企业的实际情况可以修改和变更，使之完善，在年末，人力资源预算还可以和实际发生费用相比较，这样将更有利于人力资源的组织工作和控制工作。

2人力资源管理年度绩效标准

企业人力资源绩效指标考核的重要前期就是能否制定出合理的绩效标准．这也是年度人力资源计划制定是否科学有效的标准之一企业人力资源管理的年度绩效目标一般是以上一年的年度绩效目标以及完成情况作为参照，而不是上级或部门领导的随意指定企业在制定完整的人力资源绩效目标后还需分解到每个月执行。下一年人力资源绩效目标的制定除了要有科学的参照物．同时也需要下达到企业员工中．明确界定当年的人力资源绩效考核目标．同时将绩效结果和激励机制挂钩通过逐级分解，在当年的工作中，员工要清楚的知道要做什么，做到什么程度。在人力资源管理方面，企业人力资源领导要跟踪，了解员工发展情况：建立绩效档案，对整个流程要有相关责任人要进行跟踪考察，并就有关的问题进行处理。通过人力资源目标既定的范围内不断做出调整，回顾、反馈和调整，在不定期地对目标进行考核：以记录有关人员的绩效表现确保企业人力资源目标的制定和完成都有根有据，确保绩效考评的公正。人力资源管理年度绩效指标一般包括：人事费用率、人均费用、人均产量、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费用、内部流动率、外向离职率等(见表2某一案例)。

3从经济学角度看人力资源管理

3．1人力成本假设

每一企业当年的计划位销售额6个亿左右。一般来说。该企业的人力资源成本效率应为6000万元．也就是其1O％．这样该企业明年销售计划和人力资源管理计划就有以下两个可能性：(1)假设该企业制定第二年的销售任务为7亿元，那么，第二年该企业人力资源成本效率我们不一定为l0％．因为人力资源的边际成本要高于销售额的边际成本，当销售额增长后．人力资源成本在一定的范围内可以出现下降．本案中假设为9％：(2)假设该企业制定第二年的销售任务为8亿元．根据上述分析，该企业第二年人力资源成本这样分解：2亿元(8亿一6亿)中有1亿元的人力成本为9％，另一亿元的人力成本为8％。预算整体的人力成本公式为：∑(月销售额×人力成本率)=全年人力成本一般而言．企业的人力资源部在指定下一年的人力资源计划之前要留出充足的时间来收集各方面的信息．假设该企业是11月份开始收集信息，筛选出变量因素。这时候．本年度12月份人力资源成本就可以采用以下公式进行计算：某月的销售额×人力成本率=当月的工资总和.

3．2岗位工资和绩效工资

一般而言．企业员工S-资分为两部分．基本工资和绩效工资，这两种工资模式都属于人力成本，统称为基准工资。那么如何从经济学角度看人力资源管理成本支出呢?举例来说，某一公司当年1月份销售任务是4000万元．人力成本率为10％，公司制定的年终奖绩效系数为2％，企业现有员工400人。2月份企业招聘人员2O名，销售任务不变。(1)1月份人力成本：4000：,：8％=320(万元)；400人的岗位工资之和为250(万元)；绩效工资=320—250=70(万元)(2)1月份人力成本：4000~8％=320(万元)；400人的岗位工资之和为260(万元)；绩效工资=320—250=60(万元)就基准工资而言，基本工资和技校工资的比例．不同企业有不同的规律，一般情况下．岗位工资和绩效工资的比例有几种模式，例如对半、开、七三开等。如果企业的基准工资比例发生变化，例如原先基本工资：绩效工资=5：5，现在调整为基本工资：绩效工资=6：4．这说明员工的基本工资在增加．绩效工资再减少。企业从人力资源成本节省角度考虑，可以适当减少人员的数量，为了进一步达到双赢的机制，这种情况下，企业可以考虑采取绩效工资还按原来的人数所得发给现有的人数所得，而基本工资的发放按减少后的人员数量发。

4人力资源预算管理的保障措施

4．1人员保障

企业必须安排相应的人员全程编制、执行和监督人力资源预算，如果人力资源预算的编制不能结合实际．就是失去了其指定的目的。有条件企业必须有相对应的单位和人员来保障，可以考虑成立专项人力资源编制小组进行预算编制工作。集团型企业在一定程度上指定的人力资源预算编制要复杂．这是由于比一般的中小企业要复杂得多。在人力资源预算执行的监督和评估方面，为了更好地确保预算执行不偏离正常轨道．可以由单位领导或者相关的专业人士来进行

4．2激励保障

在当年执行完企业人力资源预算后，要对其进行平复．一般分为两种，完成和未完成。对人力资源预算执行结果评估和测算。并给予所有参与预算执行的单位相关质量考核，以确定是否给与奖励以及奖励金额的多少。值得注意的是。在预算执行过程中．造成预算的难以执行或者无法执行可能是因为有的单位遭遇外界环境的巨变或者企业内部的突况吗．所以要区分对待

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二、结果分析

1.就业需求情况分析（1）岗位需求。从对2013、2014届的毕业生调查结果来看，由于毕业时间较短，大部分学生主要从事一线专员的工作，对口岗位主要包括人事专员、人事助理、招聘专员、培训专员、拓展教练、薪酬福利专员、劳动关系专员等，也有个别同学由于业绩突出、表现优秀，已经荣升到了管理者的岗位。目前市场上大量的人事专员、人事助理的薪酬状况不容乐观，一般来说，中小企业开出的月薪为1800-2500元之间，外企稍高一点，在2500-3500元之间。并且在人力资源各模块中，企业对学生的需求主要集中在招聘和培训模块，其中培训模块的素质拓展还存在广阔的发展前景。（2）对学生的素质要求。通过访谈，我们了解到企业对人力资源岗位的学生要求包括专业技能和综合素质两个方面。专业核心能力有：人力资源招聘、配置、培训开发能力，主要包括人员招聘与甄选、人员培训与开发的能力；人力资源绩效与薪酬管理能力，主要包括人力资源绩效管理和薪酬管理的能力；基本的人力资源规划与劳动关系协调能力，主要包括人力资源供给和需求预测、人力资源规划、劳动争议的处理等能力。综合素质包括：计算机操作能力，包括基本办公软件的操作如Word、Excel、PPT的操作等等；人际关系处理能力，包括基本的人际沟通、上下级沟通、职业道德等；信息收集能力，能够熟练运用各种方法收集高质量的信息。（3）学生就业适应情况。企业对高职学生的岗位工作情况反映褒贬不一，大部分的高职学生能够适应岗位的工作，领导比较认可，能够吃苦，工作态度认真；但也有一部分学生虽然个人工作能力较强，但不善于处理人际关系，眼高手低，有时候会偷懒，人员流动性强；还有一部分学生态度比较好，但处理事务能力较差。（4）对于双证的看法和课程体系的建议。被调查的10家企业中，2家企业认为人力资源管理方面的资格证书很重要，3家企业认为比较重要，3家企业认为不太重要；10家企业都认为毕业证书非常重要。企业建议学校除了要开设专业模块课程外，需要增加计算机、人际关系、职业道德等方面的课程。2.学生就业现状统计（1）就业走向及就业人数。在调查中发现，外资企业人力资源部门人数占总员工人数比例最大，为0.92%，即1000个人配置10个人力资源管理人员，私营企业也比较大，占0.82%。从调查数据显示，70%左右的被调查者在民营或私营企业就业，就业比例占62.7%；在国有企业、三资企业和事业单位就业比例差不多，分别占5.9%、8.9%和7.7%。有6.5%的学生选择了自主创业，约3%的学生继续深造攻读硕士研究生。（2）关于双证的获取率及看法。对学生干事的访谈调查表明，被调查学生毕业证的获取率为98.76%，职业资格证的获取率为82.39%，对口职业资格证即助理人力资源管理师证为37.83%，其余获得的职业资格证为驾驶证、社工证、秘书证等。关于对毕业证的看法，95.45%的学生认为毕业证很重要，3.41%的学生认为比较重要，1.14%的学生认为不重要；关于对于人力资源管理相关职业资格证的看法，59.09%的学生认为很重要,31.82%的学生认为比较重要，9.09%的学生认为不重要。（3）目前课程体系的设置情况。对于目前课程体系的设置情况，55.68%认为很合理，35.23%认为比较合理，5.11%认为不合理，3.98%表示不清楚；关于对课程体系的建议，最多的前四条建议依次为：根据岗位需求设置、与人力资源相关职业资格证相结合、要提高学生的职业技能、要提高学生的综合素质。