企业工会论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇企业工会论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

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石油工人的利益及其地位发生变化的主要原因在于，随着现代化企业管理制度的不断建立与完善，石油企业重新进行了利益分配，而在重新分配的过程中，石油工人传统意义上的企业地位与相应的经济待遇都遭受到了一定的削弱。在现代化企业制度中，石油工人主要包括管理层群体、技术层人员、普通职工群体与临时工群体。石油企业的利益分配根据四类职工的不同地位与作用实行分类处理，其中管理层群体实施的是年薪和股权的利益分配，技术层人员实施的是技术性高薪资待遇，普通职工群体的人员组成较为复杂，在企业中的地位低下，因而薪资普遍较低。而临时工群体由于单纯地依靠自身的劳动力来获取报酬，处于企业的最下层，其薪资水平最低，且不稳定。这样的一种石油工人的利益与地位的变化就很容易造成工人与企业之间的矛盾，进而削弱了企业公会充当中介的调节和缓冲功能。

2.劳动关系变化，职工结构不稳定

石油产业的现代化企业制度的建立与完善离不开国有企业的体制改革，改革完成后，原有的劳动关系发生了巨大的变化，“铁饭碗”的说法不复存在，而随着而来的职工构成的变化则进一步地加剧了职工群体之间与职工和企业的矛盾，进而影响到企业公会正常工作的开展。单一的职工结构被打破之后，石油企业当中的管理人才和技术性人才的比重不断加大，另一方面，普通职工的生存空间和企业价值遭到了严重削减，这就使得管理人才、技术性人才与普通职工之家的矛盾日益扩大化。公会处理突发事件与矛盾的能力不断受到挑战和侵蚀，长期以往，公会将只是徒有虚名，而企业的职工管理水平也将一落千丈。

3.收入差距扩大，维权难度提高

石油企业管理层人才和技术性人员的收入与普通职员之间差距较为显著，而随着企业薪资制度的进一步发展革新，这一差距正在不断扩大。针对这一现状问题，大部分企业普通职工想到利用公会的力量和只能进行自身的维权工作。然而实际上当前企业对公会并未与有足够的重视，公会相关职能的实现也遭受到制度等方面的限制，因而工人维权的难度不断提高，维权成功的案例越来越少，工人也就对公会的地位和作用逐渐失去信心。

二、石油企业工会工作发展趋势展望

1.建立工会管理制度，完善管理机制

针对当前石油企业公会管理相关制度不够健全，机制没有及时建立起来的问题，公会应当着力建立相应的管理制度，完善相关机制，将其作为自身在进行各类活动，履行自身职能时所能够凭借的依据。公会更具国家相关法律法规规定，应当成立相应的基础公会委员会，并根据公会的规模来设计公会委员会的级别和层次，构建自下而上的组织结构。在建立好公会管理机制后，还应当对公会在日常活动管理过程中所出现的不足进行及时而必要的改善，增加公会职能的覆盖面，不断加强公会组织与企业的相关部门之间的交流联系，以体现石油企业公会的组织和管理特色。

2.明确公会工作对象

针对当前公会在行使职能时工作对象不明确，职能没有落实这一问题，未来的石油企业公会在发展中要着力以公会成员即企业职工为核心。具体来说，公会在开展具体工作时，应当从企业职工的现实工作与生活需求入手，及时了解职工的具体心理诉求。在进行维权工作时，要注意不能简单地将维权理解为维护职工的经济权益，同时还要维护职工的政治权益，督促企业将从职工身上被剥夺的合法权益还给职工。在具体的工作对象的选择问题，公会在进行一切工作、管理活动时，应当坚持维护最广大职工的基本权益的原则，将一些石油企业的低收入、生活困难的职工作为重点工作对象，充分维护其合法权利和权益。

3.改良公会工作方法，创新发展工作思路

针对当前石油企业公会存在的工作方法较为落后、工作思路较为陈旧的问题，公会应当对自身工作与工作内容有一个全面而客观的认识，积极改良工作方法，创新发展工作思路。在制定自身发展规划时要充分考虑公会自身在企业管理中的定位、作用，要不断提高公会从业人员的业务素质和综合能力，确保能够处理多种多样的繁杂食物。与此同时，公会全员应当提高自身的法律水平，在开展任何工作时都应当以现有的法律法规作为必要依据，以法律为自身最坚实的后盾，真正实现与企业的合法沟通交流，最终实现双赢局面。

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随着社会主义市场经济体制的逐步完善，电力企业得到了快速、持久的发展。然而，我国电力企业工会的发展举步维艰，没有引起电力企业的足够重视，存在很多问题，其主要问题是组织体系建设严重不足，工作人员严重缺乏，导致电力企业工会工作无法正常开展。此外，有些电力企业的工会形同虚设，有的工会组织就一人在管理工作，还有的工会工作人员都是业余兼职，严重阻碍了电力企业工会工作的发展，无法保障电力企业的安全发展。

2.电力企业工会发展与企业的发展不相适应

随着社会主义经济结构的转变，电力企业顺应时展的趋势，创造了一个又一个的发展神话。但是，我国目前大部分电力企业的机构设置，往往忽略了企业工会的建设，对工会工作的必要性和重要性存在严重的认识不足，使得电力企业工会的发展与企业的发展不相适应，容易导致劳资关系、劳动关系走向复杂多变的窘境，职工同企业之间的矛盾日益突出。

3.电力企业工会服务能力差

目前，由于电力企业工会得不到企业的重视，使得工会组织机构设置不合理[2]，人员配备零散且不足，缺乏专业的人才，企业工会组织在应对劳资纠纷、突发事件、安全事故等方面无能为力，收效甚微。此外，由于企业工会人员的专业性差，对于工会服务工作认识不够，不能很好地为职工服务，使得电力企业工会工作无法落到实处，现行的法律法规得不到推广使用，影响电力企业的发展。

4.电力企业工会缺乏工作创新

电力企业的发展需要国家政策的支持和引导，同时也需要企业工会的内部协调配合。然而，很多电力企业工会组织没有摆正自己的位置，不知道工会组织的具体工作内容，存在领导让干什么就干什么的问题，不清楚工会组织的职责和任务，对企业的未来发展表示出漠不关心的态度；还有的企业工会还在沿袭传统的组织模式，不懂得根据社会的发展进行工作创新，使得电力企业工会的发展明显落后于企业的发展。

二、新形势下电力企业工会工作的要点

1.完善电力企业工会的组织体系，保障工作的顺利进行

电力企业工会工作是一项琐碎而繁杂的工作，工会组织要逐步完善职工利益协调和民主评议制度，依据法律法规来保障职工的切身利益。例如，与电力企业签订劳动合同，成立职工交流社，制定职工生活保障机制，建立劳资纠纷的仲裁委员会，成立工伤事故委员会等。因此，完善电力企业工会的组织体系对电力企业的发展起重要的推动作用，电力企业要转变观念，从思想上高度重视企业工会的作用，把企业工会建设提上议程，完善电力企业工会的组织体系，配备合理的人员，招聘专业的工会组织工作人才，形成高度和谐和富有凝聚力的电力企业的文化氛围，推动电力企业向着更高、更强的方向发展。

2.落实法律法规，跟上时代步伐

随着社会主义现代化的发展，科学发展观的理念已经深入民心，企业开始建立“以人为本”的发展宗旨，国家高度重视人民群众的切身利益和合法权利，出台了很多法律法规来保障人民的权利。电力行业的发展对于工会组织的需求度增强，企业需要工会组织来协调企业与职工之间的矛盾关系和保障企业内部的和谐发展。另外，电力企业工会组织要制度完善的工作体系，做到信息的公开和资源的共享，定期召开职工座谈会，了解职工的需求；接待职工来访和组织回访，听取工人的意见和建议；开展法律课堂，培养职工的法制意识、责任意识以及自我保护意识；设置网络信箱和微博通信，接收职工的诉求，形成互动的交流平台，真心实意地为职工办实事、办好事[3]。此外，工会组织要及时准确的将职工的思想动态和关心的问题向上级部门反应，为领导的决策提供参考。

3.提高服务理念，做好服务工作

电力企业的工会组织是群众性的组织，工会工作的职责是为职工服务，工会工作的目的是保障职工的合法权益，建立和谐、稳定的劳动关系，创造良好的工作氛围。因此，新时期电力企业工会工作要深入到职工的工作中，了解职工的心声和要求，平等的对待职工，建立起深厚的职工、企业感情桥梁，通过工会工作实现电力企业工会组织的群众化和民主化，推动电力企业的稳定发展。

4.创新工会工作，构建劳资和谐的企业文化

随着网络技术和互联网技术的发展，人类进入信息信息时代，各行各业都利用互联网技术得到了超前的发展，电力行业也不例外。电力企业工会顺应新的形势，创新工会工作，建立“职工之家”，通过组织各种形式的娱乐活动，丰富职工的文化生活，力求组织的活动贴近职工的实际生活，满足职工的精神需求，发挥企业工会的积极作用。此外，企业工会要运用网络普及职工的法律意识，宣传企业文化，形成高度凝聚的企业力量，构建劳资和谐的企业文化。

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(二)没有专门的会计人员，兼职现象严重因为企业上下对于企业工会的财务管理工作并未给予足够的重视，这就导致了相关的会计人员也没有能够得到充分的落实。会计人员的缺少使得现有的工会会计工作通常是由工会中担任其他工作的人员或者企业财务部门的人员进行兼职作业，工作量的巨大，以及职工的大部分精力都放在自己的本职工作之上，这就形成了工会的会计工作不具备独立性，并且一些财会统计核对、经费预算等工会会计的本职工作也不能及时的完成。

(三)经费预算不科学企业财务部门的工作主要是为工会所进行的各项工作或活动来进行资金筹集、经费预算等工作。在企业工会财务管理部门进行经费的预算时，往往是有支出需求即批复，丝毫不考虑工会经费是否有结余，是否有来源，其来源是什么等问题，只知道一味的支出，结果也就导致了企业工会的经费收支发生严重倾斜，企业工会资金出现缺口、漏洞。

(四)预算执行不具备高效、准确、合理性企业工会进行年度预算时，通常在这一年已经过去了很长时间，年度预算才得以制定出来。这样的预算就失去了“预算”性质。此外，预算往往一遍即过，或者只简单地在部门内进行审核，这就导致了中间出现许多错误，总体预算出现窜项、漏项的情况。此外工会作为维护企业职工利益的一个特殊部门，预算的项目表不是专门从事财务管理的职工往往看不懂，不知道是否财权真正落到了实处，不能形成有效的监督体系。

二、针对企业工会财务管理中现存问题的有效解决途径

(一)建立相对完备的会计制度大到国家的运行有宪法、森林保护有森林法、车辆运行有交通法、小到班级的运行也有班规需要遵守等等。企业工会的财务管理作为保障工会人员和企业职工权益的一个特殊部门，当然也需要引起人们足够的重视建立相对完善的制度，才可以使财务管理的工作更加顺畅。这样在会计工作人员进行经费预算、账目核算等日常工作时才可以做到有法可依、有章可循，使得财务管理的过程更加规范、严谨，尽量减少漏洞。

(二)实现会计人员专人专用企业工会财务管理作为维护企业稳定、增强企业凝聚力的一个部门绝对不能被忽视。相关会计人员应该专人专用，不能存在“兼职”、“临时”或者“凑数”的现象。只有配备专门的会计人员，他们才有精力与时间去尽心尽力的完成工会财务部门的各项工作，及时的对各种收支项目做出处理，保持企业工会财务会计工作的独立性，避免原先兼职情况出现时，工会会计工作与其本职工作之间的冲突现象与乱套现象的发生。

(三)建立科学的经费预算，确保收支平衡有来源才可以有开支，因此进行工会工作活动经费预算批复时的前提是要知道这笔钱怎么来，从哪来，能否落实。不能使工会资金出现收支失衡、财政赤字现象。企业工会作为企业职工、工会人员权益的维护部门，是安定人心所在，尤其要保证财务的正常稳定运行，否则将会引起企业上下人心惶惶、动荡不安。

(四)使预算的执行更加高效化、准确化、透明化企业工会的年度预算应该改变以往的等到开年许久才开始着手编制的状况，而是应当在当年就将下一年度的年度预算编制出来，真正实现“预算”的作用。此外不仅要进行部门内的核算，而且对于某个项目还应该进行一次总核算，以免出现漏项、窜项、重项等现象。优化预算流程，使得预算结果更合理、更具备说服力。制定预算表格时，应该向简洁明了、一目了然的方向发展，保证即使不是财务管理专业人员出身的普通员工也可以看得懂，形成全体员工进行监督的有效体系。

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二、工会工作之中存在的问题

1.员工利益及地位的变化。

在市场经济的冲击之下，国有企业在经济国际化的浪潮发展中，不断对自身的管理模式及制度加以完善及创新，并且渐渐的形成了具有我国特色的现代企业管理制度。在新制度的作用之下对员工的利益进行了新的分配，并且政治地位及经济待遇也发生了改变。

（1）管理层员工群体。

此类人群为国有企业的生产、经营决策阶层，其在企业之中扮演管理角色，主要是旧有体制时期企业的党政领导构成，属高层管理人员的范畴，是以年薪及股权的形式进行利益分配。

（2）技术型人才。

其具有很高的技术水准，主要负责技术的创新及研发工作，体现国企的创新能力，同时此类人员参与到企业的管理中，薪资待遇相对较高。

（3）普通职工群体

。此类群体为人数最多的群体，是一线的工作人员，其利用自身的技能来获得酬劳，是企业最低层，组成的人员相对复杂，也是企业管理过程之中存在问题最多的部分。

（4）临时工群体。

在石油企业的生产过程之中，依据生产及经营需求进行临时工作人员的招聘，此类群体通常无生产的技能，是通过出卖劳动力而获得酬劳，隶属于企业的最下层，也是企业中最为不稳定的群体。

2.就业形式多元化，激化劳动关系。

在国有企业完成体制改革之后，员工的政治地位及经济地位都出现了很大的变化，国企“铁饭碗”的说法彻底消失，企业职工实行聘用制，国有企业之中的矛盾也日渐凸显。企业的发展与时代相适应，不断对人力资源的管理形式实行调整，造成高科技技术型人才同普通员工间的矛盾无法调和。在企业之中群体劳动争议及突发事件发生的频率有所上升，矛盾呈现了新的特点，对石油企业的发展不利。

3.经济体制的改革，使收入的差距明显，工会维权工作的难度上升。

于市场经济的环境之下，石油企业对于管理层及技术人才的需求随之加大。为更好的吸引人才，给予的薪资待遇及福利都比普通员工高，使双方的收入差距明显，这样就造成了工会进行维权工作的不利，并且工会的职能也渐渐弱化。

三、石油企业工会工作发展的趋势

1.树立完善的工会管理机制

石油企业工会进行各项工作、活动以及履行其自身职能所遵循的依据为工会组织机制。在我国的《工会法》之中明确的指出了，企业车间人员到达二十五人及以上的必须要有基础工会委员会，与此同时需要在厂、处级的单位设立工会委员会，进而组成自下而上的工会组织。对于那些实施了企业重组或是整改的企业，工会也要进行相应的改革，使工会的覆盖范围更广。除此，还要对工会的管理机制加以完善，同各地方及党委领导紧密联系，将国有企业的工会优势最大程度上的发挥出来，充分的体现石油企业工会工作的特色，树立明确的目标，对责任进行细致的划分，形成科学合理的领导组织管理体系。

2.对工会工作的对象进行明确

工会的工作要深入到员工群体的工作及生活之中，对员工的实际情况做确切的掌握。从整体上对员工的变化趋势进行分析，在进行工作中，不单单将企业员工的利益作为重心，还需要对员工的政治权利加以维护、扩大。因员工个体的不同，具有很明显的差异性，在开展工会活动中，有根据个体的实际需求实行指向性明确的工作内容。此外，石油企业的工会在矛盾的解决过程中要充分发挥自身的作用。把处于企业低层或是收入偏低的困难员工作为主要的工作对象，保障其权利及利益。并且对工会工作的服务对象加以明确，保证维护职能的落实，切实解决员工在工作及生活中的困难，将工作的效率及质量提到一个新的高度，对职工的利用加以维护，最大程度上调动员工的积极性及自主性，从根本上促进企业的发展。

3.对工会工作的方法加以改良、创新

对工作的思路进行调整，从意识上对工会工作进行正确的认识，满足企业工作同市场经济相匹配的要求，对工会的业务水平加以提升，对自身在企业管理中的位置进行明确，做到动态发展。工会工作涉及内容纷杂，这样就需要工会的从业人员自身具有极强的综合素质，以更好的发挥工会的职责。并且工会的工作要将法律法规作为依据，将法律法规作为最坚实的盾牌，维护员工的合法权益，对石油企业员工的权利及利益进行维护。

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近几年来，我国财务机制体制随着经济发展不断变革，财务管理各项制度越趋规范，无论对企业自身财务管理还是工会财务的要求也越来越高，但很多企业工会目前仍存在工会经费由企业代管，没有开设单独账户，工会账与企业账相混淆，仅仅依靠在企业账户上另设科目核算的情况。有的企业并没有按照会计准则和内控要求，做好会计基础规范工作，配备专职的工会财会人员，或者只配备会计一人，兼同出纳。

2.制度尚待完善，标准尚需统一

工会在企业中处于较低地位，多数企业不重视工会工作的开展，制度未建立或者制度不健全，一些制度多借鉴于行政管理制度，存在工会下发的制度与财务制度不相符的地方。经费使用缺乏统一标准，使用不规范，一些企业工会仍设立与上级工会下发财务制度相违背的科目，随意使用工会经费，实际开展的活动与费用报销票据大不相同。资金管理缺乏规范，现金管理存在风险，多数企业库存现金过多。

3.工会经费收支重决算，轻预算

多数企业工会经费收支预算管理较为薄弱，“经费收支预算，即企业工会年度财务收支计划”，经费收支预算是一年重要的工会工作，工会工作重点应该集中在这个节目。因此，欧盟今年预算应该努力充分反映企业基层工会总体布局的关键思想和金融监管和控制点的方向和措施。但近年来，虽上级工会多次强调，严格要求，仍有很多企业工会认识不到位，存在“重决算，轻预算”现象。工会财务预算编制具有随意性，没有履行预算编审程序，严肃对待，依据当年工作实际和工作重点安排预算，往往出现预算外事项时，则采取协调与折中方法，导致工会经费收支预算管理显著并缺乏指导性，与工会当年重点实际工作脱节。

4.联合基金捕捉相对滞后目前，工会经费的主要来源包括：

（1）工会会员缴纳会费；

（2）建立工会组织的企业“机构”权威按每月全部职工工资总额的2%向工会基金捕捉；

（3）工会的企业机构支付收入；

（4）人民政府补贴；

（5）其他收入。大多数公司可以及时按照有关规定支付联邦资金，但是仍存在一些企业滞后划拨工会经费的情况，工会经费收缴不够严肃。

5.经审委员会没有充分发挥监督作用

企业的经费审查委员会主要发挥对工会经费收支情况审查监督职能，但有些企业经费审查委员会未充分发挥其职能，形同虚设，经审会的工作过于流于形式，面对报销费用只需工会主席一人签字即可报销此种情况，经审委员会在经审报告中依旧避重就轻，鲜少提出问题，监督职能未落到实处。

二、新形势下加强企业工会财务管理对策

1.健全组织结构，完善人员配备

坚持工会组织“独立管理”经费的原则，一是企业应根据规定组建工会，完善人员配备，设立单独工会财务干部，坚持持证上岗，实现会计电算化，正确编制财务报表，真实反映经费收支变动的趋势，保证工会财务工作按照制度规定正常运行。二是加强企业工会财会人员培训，结合企业工会财务管理常出现的问题，组织定期对企业工会财务人员进行业务培训，提升其业务水平及能力，扩大财务人员知识面为准绳，丰富了财务人员的专业知识，使其综合知识，业务能力，政策水平，表达能力通过学习都得以提升。同时，工会会计人员应坚持原则，保持独立性，抵制各种违反财经纪律的行为，严格遵守会计准则和会计人员应有的操守，使企业工会财务水平得到更大的提升。

2.完善并执行好企业工会财务管理制度，规范管理，建立统一标准

（1）企业工会应根据《劳动法》，“贸易会计制度”、“贸易基础工作规则和有关上级工会联合会的要求，结合企业的实际情况，修订不满足管理的需求，落后于实际系统的管理，补充需求不明确，缺乏内容体系。根据全面的原则，指导和可操作性，进一步完善相应的工会财务核算办法和工会经费收缴及使用等内部制度，并以企业正式文件下发，让制度有据可依，有据可行，同时，明确各项成本费用的管理职责、管理流程、审批程序及审批权限。通过制度的逐渐完善和健全，真正做到工会经费的使用与管理既能统筹兼顾又能保证重点，在使用上，量入为出，收支平衡；在管理上，强化预算管理，科学民主理；在制度执行上，开展定期与不定期的内部自检自查及内部审计工作，或者请外部审计接入，发现问题，及时解决问题，强化跟踪检查，确保提高各项制度的执行力。

（2）工会的财务人员要积极向领导宣传《工会法》及相关财务制度，意识到工会财务管理工作在工会工作的重要性，确保领导把企业基层工会财务工作提上重要事项议程，健全和完善内控制度，按照制度执行，上行下效，才能更好的促进工会经费的使用，把工会经费用在该用的地方，更好的为广大职工服务。企业工会应坚持实行双签制度，一般支出严格按照会计人员审核，工会主席审批，分管财务主席审批签字，出纳人员报销的程序操做，重大支出经企业主席办公会或者委员会讨论通过后方可执行，杜绝乱发钱物和截留挪用工会经费等违反财经纪律的现象发生。

（3）加强管理，完善会计基础核算。

①认真审核原始凭证，审核通过。实例的第一个财务总监签署的原始凭证，交后再审批主管财务的领导和工会主席，然后通过工会会计人员做账，最后由出纳人员办理结算。

②设置合理的课程，规范会计处理。欧盟严格按照会计制度和管理措施的基层工会基金收支平衡和上级设置会计科目，总工会颁发文件合理，标准，正确使用联盟的账户。加强工会资产的管理，防止资产流失，强化资金管理，根据资金管理制度，往来款项超过1000元，必须使用汇款，减少库存现金风险。

③科学和准备财务报表。充分反映真正的财政年度内的财务状况和资金的平衡，提供更高层次的工会的详细数据，为领导决策提供可靠的依据和方向。

3.强化预算管理意识，完善预算编制程序，加强预算管理

（1）完善预算编制程序。深化预算，转变预算管理模式，采用零基预算，配置全局各种资源，形成综合预算管控合力。工会预算是工会全局工作的经济反映，是实现工作目标的物质保证。编制工会经费预算，合理安排资金，实现收支平衡，对于促进工会工作的开展和工会事业的发展起着重要作用。

（2）加强预算管理，在一个会计年度内，需追加预算的重大开支，应经由经审会审查后，工会委员讨论决定，强化预算的严肃性和规范性。预算执行中要加强过程管理，要积极主动地融入到每一项经济活动中，及时、有效地制止不规范行为，确保资金的途径及资金正确使用。工会全委会及经审会年终应对本年工会经费及资金使用效果进行科学、准确的分析和评价，及时提出改进意见和建议，强化管理，有效防止经济损失发生。

4.保证工会经费收缴的及时性

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我国电力企业从本质上属于国有企业,在大部分电力企业内部依然避免存在着某些计划经济的遗留问题,极大阻碍了劳动关系协调化发展的进程,比如集体合同制、劳务派遣职工等等,尽管这种管理方式确实能够为电力企业提供充实的劳动力资源,保障电力企业的正常生产与运营,但是在现阶段确实影响电力企业劳动关系“和谐”发展。

1.2企业与员工的利益差异化

企业利益与员工利益从来就不是统一的,企业追求经济效益的最大化,必会想方设法提高工人的劳动效率以节省经济成本;而员工则是为了提高自身的工资收入以满足家庭的生存与生活,二者利益追求的差异化是普遍存在的,也是可以理解的,但是没有采取一定的措施,使这种差异扩大化,严重超出企业或是员工的承受范围,就有可能会影响企业的劳动关系。随着我国社会主义市场经济的发展与完善,电力企业不可避免地会面对形式多样的市场竞争与发展压力,降低内部消耗与经济支出(减少员工福利、提高工人工作效率)是必然选择,加大了企业与员工的内在矛盾,使企业步入员工积极性不高、企业经济效益下降的恶性循环。

1.3劳动者思想观念相对滞后

相对于社会主义市场上的其他企业来说,电力企业的劳动合同更加稳定,变动可能性较小,不少劳动者认为自己的岗位是“终身铁饭碗”,对社会市场经济的本质与发展趋势认识不清,对企业改革管理模式、营销模式、内部管理模式等等做法不理解或是不认同,不能及时调整自己的思想意识与工作情绪,再加上近年来电力企业为应对市场发展在劳动力资源调配方面做了一些改变,就更加加剧了电力企业职工的危机感,严重威胁了电力企业原本和谐的劳动关系。

1.4制定与推行劳动合同问题

自1995年颁布的《劳动法》以来,《劳动法》在我国社会主义经济建设中发挥了重要的作用,并在一定程度上促进了劳动关系的和谐发展。随后根据劳动关系的变化电力企业不断尝试改革劳动合同,确实能够解决不少劳动关系领域的复杂问题,但是就目前我国电力企业常用的劳动合同类型以及主要内容来看,依然存在诸多不完善、不规范的地方可能会引发劳动关系的不和谐、不稳定。

2新形势下电力企业工会组织在协调劳动关系方面的积极作用

2.1以开放姿态鼓励企业劳动者参与企业工会组织,确保电力企业工会组织工作的顺利开展

扩大电力企业职工在企业各级工会组织中的比重,既是企业推行民主化管理与开放化管理的重要手段,也是电力企业工会组织尝试协调劳动关系的重要举措。电力企业工会组织积极吸收企业职工能够一改之前工作人员无法加入工作组织的现实困难,使企业员工能够在第一时间了解工作组织的工作进展、工作内容、工作项目等等,既促使电力企业工会组织的一切工作真正体现职工的意志与愿望,消除企业职工对工会组织的不满情绪,同时为电力企业工会组织工作的顺利开展赢得坚实、广泛的群众基础。

2.2创新工会组织的工作方式与工作理念,密切工会组织与电气企业职工的联系

密切电力企业工会组织与企业职工的联系能够使诸多影响劳动关系的不和谐因素被及时消除,使电力企业劳动关系始终保持在协调、稳定的状态。首先,电力企业工会各级组织要放下姿态、深入到职工群众中向群众宣传企业的管理理念与营销理念,使员工明白只有促使企业实现全面化的进步与发展才能够保障员工各项合法权益的实现,从而调动员工参与企业建设的积极性与主动性,增强电力企业的整体实力与经济效益。其次,要推行项目公开化,定期公示企业职工关注的热点项目,既体现企业管理的公开化、公平化、透明化,同时拉近企业与员工的距离,让员工感受到企业的关心与温暖,有效稳定员工队伍与保障企业劳动关系的协调发展。

2.3注重员工思想政治觉悟的提升,降低企业内部改革的阻力

思想是行动的先导,始终关注电力企业职工思想政治觉悟的提升,是增加员工对电力企业改革支持率、协调电力企业劳动关系的重要方式。在电力企业工作组织的实践工作中,要定期举办工作经验交流大会与思想政治学会,使员工树立危机意识与养成不断学习、不断进步的习惯,增强自身再就业、自主创业的能力,这也是企业工会协调劳动关系的一种尝试。另一方面,加强电力企业职工的思想政治教育可以提升职工的责任意识,更加积极主动地调整自己的心态与工作情绪,认识到企业变革与调整的必然性,为构建企业和谐劳动关系扫除障碍。

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二、在企业文化建设过程中工会组织的作用

1.在企业文化建设过程中工会组织具有凝聚作用。构造企业文化的最终目的是为了更大程度的开发人力资源，将自身、将员工的价值真正体现出来。企业工会组织的工作使命之一是参与企业民主监督以及管理过程。所示工会组织可以使用不同的方式提升民主管理力度，使不同层次的员工都能够参与到企业的监督以及管理过程中，使员工具有主体意识以及参政议政能力。这样工会组织就能够营造出一种所有员工都竭尽全力，认真工作，为企业发展而不懈努力的良好工作环境。除此之外，由于企业工会组织具有非常好的群众基础、基层组织基础，而企业工会组织需要发挥好之一优势，积极与员工进行沟通交流，不仅要关注员工的思想，同时也要关注员工的个人情感，让员工了解企业的目标，同时使员工将企业的目标看作是自己的目标，这样就能够形成一股强大的力量，不断推动企业前进。

2.在企业文化建设过程中工会组织具有宣传造势作用。由于企业工会组织的群众基础非常强，将工会组织看做是企业文化主要的传播阵地，能够在短时间内获取更多群众力量，使企业文化获取更多认可。可以通过企业工会组织活动宣传文化建设的意义、内涵以及重要性，让员工在参与活动的过程中受到正面的、潜移默化的企业文化影响以及教育；可以通过企业工会组织活动构建各种企业文化设施，同时提升文化设施的使用率，不断提升文化阵地的服务作用，形成较为全面、完善的文化网络；可以通过企业工会组织活动开展员工喜爱的、群众欢迎的、形式多样的文体活动，这样就能够营造出积极向上、正面、健康的企业环境，使管理阶层以及员工于相同的爱好以及兴趣之间融洽感情、相互促进、陶冶情操，使员工与员工之间更为和谐，给予员工与员工之间一个沟通的平台，激发员工产生主人翁意识，并促使员工将主人翁精神充分发挥出来，用更积极的态度投身到企业的发展建设中去。这样就能够使广大员工拥有责任感以及使命感，能够自觉的关注企业文化，自觉地去建设企业文化，员工的主体作用就能够被充分激发出来，企业文化就能够建设的又快又好。

3.在企业文化建设过程中工会组织可以带给员工归属感。现在部分企业员工不仅希望能够通过工作获取薪酬，更希望通过工作获取企业以及他人的认可，进而得到成就感，实现人生价值。企业文化常常引导者员工的行为，因此员工是否可以通过工作获取薪酬以及实现人生价值，实现员工个人以及企业的双赢，这是企业文化质量所决定的。一个质优的企业文化会构建一个专门的平台，给予员工实现人生价值的机会，使员工看到希望，进而使员工对企业产生归属感，这不仅有利于员工的发展，同时也可以使企业文化得到建设。工会组织始终代表着企业员工，是企业以及员工之间的沟通桥梁，所以工会组织除了要做好宣教以及文体教育之外，还需要对员工进行各种业务培训，提升员工的综合素质能力，加强员工的社会适应能力以及业务工作能力，基于员工更大的实现自我价值的机会，使员工看到通过自身的努力是能够成功的、是能够不断完善自己的，这样员工就会主动积极的做好自身的工作，适应企业的要求，跟着企业走。

三、在企业文化建设过程中工会组织的应用

1.提升企业员工的个人素质水平，提高企业文化建设发展速度。人才是一切管理的核心，企业文化建设、发展离不开人，离不开员工。企业员工的个人行为以及群体行为直接的影响到企业文化建设，甚至影响到企业的发展。同时一个企业员工职业素质水平的高低，对该企业的文化建设有着直接的影响，若是企业员工的整体职业素质水平较高，则企业文化建设发展的速度就会增快，该企业的管理水平也会提升，进而推动着该企业更快更好的发展，反之则亦然。所以提升企业员工的个人素质水平是非常重要的。企业工会组织应当对员工进行积极的教育培养，培养出一批又一批的知识性员工,同时广泛开展针对于员工的技术、知识创新活动,以加强员工的业务能力以及业务素质水平，全面调动起企业员工的创造性以及积极性。另外企业工会组织还应当引导企业员工树立正确的法制意识、竞争意识以及市场意识，使员工能够证明看待企业改革阶段所发生的各种问题以及矛盾，同时反对各种腐朽思想主义，如极端个人主义、拜金主义以及享乐主义等等，弘扬优秀品质以及先进思想，引导员工形成积极、正确的道德观念。

2.提升民主管理力度，促进企业文化建设。由于企业工会组织代表着广大企业员工的利益，所以工会组织需要始终维护企业员工的合法权益，由此企业工会组织需做好以下三个维护职能:从事后维护转变为从源头维护。企业工会组织不仅要进行事后维护更需要进行源头维护，就此企业工会组织可以通过集体合同签订、职代会以及厂务公开等措施，对源头进行整合，并落实企业员工的各种合法权利，如监督权、知情权以及决策权等等，使企业工会组织发挥出真正的保障企业员工正常、合法权益的作用；由自我维护转变为组织维护。企业工会组织应当履行自身的维护职能,同时引导以及组织员工进行规章制度以及各种法律法规的培训教育，提升员工的自我维护以及保护的能力，使员工在遇到问题时能够自觉维护自身的正当权益，同时学会拿起法律武器更好的保护自己；由自动维护转变为合理维护。企业工会组织应当走入到人民群众以及基层机构之中，主动了解这些人群的工作、家庭以及生活，并帮助他们解决实际问题。这样企业工会组织的维护职能就能够真正发挥出来。

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随着经济全球化进程的加速，我国企业发展面临的环境更加复杂多变。自2001年中国成功加入世界贸易组织以来，我国工业企业出现了一系列变革，企业在激烈的竞争当中积极寻找新的发展思路，促进了经济转型。为适应大的背景环境，以及工业企业向国际化、专业化发展的需要，各企业必须改进自身管理，采用先进的成本核算方法，规范成本支出环节，形成符合自身发展的新的成本核算会计体系。这种新的成本核算会计体系，可以在总体上，提高决策的科学性，杜绝企业生产的盲目性，从而降低生产总成本，获得高额利润，实现企业良性发展。

1.2成本管理是工业企业利润的“守护神”

成本管理是企业获得利润的法则之一，先进的成本管理既不损害产品质量，又能够有效控制生产成本，因而，应当引起企业管理的重视。如果企业不实行严格的成本管理，很容易会消耗企业实力，使企业陷入财政危机，造成生产经营的困难。根据“利润=收入-成本费用”这一基本公式，可以得知，成本管理对企业利润的重要性。

1.3成本是工业企业定价的基础

价格是企业竞争的一个重要因素，在市场竞争日益激烈的今天，越来越多的企业选择了低价策略，当保证产品质量的情况下，低价产品更有竞争优势。然而产品的定价受制于成本，传统成本核算系统的一个最主要缺陷就在于常常少计复杂的、低产量产品的成本，而多计高产量产品成本，从而使成本信息不真实、不相关，产品定价不符合实际。而作业成本法大大提升了成本信息的精确度，从而有利于企业利用成本信息进行管理决策。因此，想要实行低价策略，就必须要对成本进行严格的管理，由传统成本核算法向作业成本核算法转变，把成本控制在一定的范围内，获取必要利润。

2.工业企业成本核算会计体系中存在的问题

会计是通过对企业经济活动进行全面、综合、系统地监督、核算，为企业经济效益、企业发展提供有价值的经济信息的经济活动的全过程。生产成本是工业企业生产运营中的重要环节，生产成本的核算则是最基本的一项会计技术，是每一个会计都应掌握的职业技能，然而目前我国工业企业的成本核算存在着许多问题，成本核算会计体系不健全，与企业发展之间矛盾突出[2]。

2.1企业成本核算对象不合理

对于企业来说选择什么样的成本核算方法，与企业的内部管理和长远发展有密切的联系。企业在进行成本核算时应当从企业的自身特点与各类成本核算方法综合考虑，规范生产成本的核算，形成契合企业自身实际的成本管理方法。在企业进行生产成本核算的实际当中应当遵循会计核算的基本原则，根据其要求设置相应的配套文件，如账簿、表格等。同时，生产成本明细账应当具体到每一个细节，如材料采购的时间、价格等内容，不能大而无当。

2.2成本管理观念陈旧

降低成本是传统成本管理的根本目标，为了实现这一目标，企业只好发扬“节俭”的传统的美德，减少投入。这样一来就忽略了产品的质量问题，导致安全事故频发。与传统成本管理不同，战略成本管理需要企业管理者从注重成本核算向成本控制转变、从成本的经营性控制向成本的规划性控制转变、从产品的制造成本管理向产品总成本管理转变、从静态成本管理向动态成本管理转变，在遵循生产规律的条件下，解决产品质量与生产成本的矛盾，实现二者的平衡，从而提高企业经济效益。

2.3缺乏管理会计核算

我国工业企业管理者思想观念陈旧，缺乏先进的管理思想，许多企业仍然缺乏管理会计核算的人才，没有建立专业的管理会计组织、部门，管理会计核算混乱无序。管理会计核算对企业的经济活动进行监督与管理，对企业决策有重大意义。在一些特殊的情况下，有些企业将单位变动成本作为定价的基础，决定企业最低销售价格，以低价吸引顾客，为企业创造利润。由此可见，企业必须要实行成本核算。

2.4缺乏现代化管理干预

随着技术的发展，现代成本管理更加先进。计算机具有运算速度快、准确率高、分析力强，储存量大的优势，能够使会计成本核算更加方便快捷，而有些企业并没有跟上时代的脚步，在会计的成本核算管理当中仍然采用落后的方式进行核算，无法适应新的生产技术和信息技术，不能及时准确的取得有竞争力的合理成本，影响企业发展。久而久之，企业就会因无法满足现代成本管理的要求而惨遭淘汰[3]。

3.工业企业成本核算会计问题的解决对策

市场经济竞争非常激烈，工业企业要想在市场之中占有一席之地，必须要重视企业成本核算，针对现有问题，积极寻找对策，努力建立适合自己的成本核算会计体系。

3.1会计人员应该拥有专业素质

会计人员素质的高低对企业成本核算有直接的影响，素质高的人员，能够使会计工作有序进行，而不够专业的会计人员很容易导致成本核算出现各种问题，不利于成本核算的顺利进行。在实际的成本核算工作当中，会计人员可能会面临各种措手不及的复杂问题，例如成本核算方法、材料计价方法等等，没有真才实学的会计人员碰到这些问题就会手足无措。简而言之，提高会计人员自身的素质是解决我国目前成本核算问题的对策之一。

3.2会计人员应协调好内部工作

在企业内部控制测试工作方面，会计人员应发挥积极的作用，为生产成本的核算准备好各种资料，配合注册会计师的工作。同时，要加强对专业知识的学习，提高自己的专业技能，尤其是账表单证的设计能力，使自己成为优秀会计队伍当中的一员。在实践工作当中不断向他人学习，总结经验，掌握正确的成本核算方法，使将来的成本核算工作能够有效进行，提升自己的专业水准[4]。

3.3大力推行成本核算制度

目前我国工业企业的许多管理者不具备成本管理意识，忽视成本核算，导致成本核算工作很难展开。企业各级领导应当意识到成本核算的重要性，转变思想观念，大力推行成本管理。企业各部门要团结协作，根据制定出来的方案，认真落实对生产成本的预测、控制等工作，运用经济与技术相结合的方法实行管理，实现成本控制目标[5]。

3.4设立专业的管理会计机构

管理会计是对企业内部的一种管理，最终目的是为了实现最佳经济效益。它是会计的一个分支，对经济过程的预测、决策、控制、规划等经营活动的环节进行管理，得出信息，实现会计与管理在企业经营活动中的融合。目前市场经济风云变幻，我国企业要想在这样复杂多变的形式之中获得发展，就必须对市场信息有足够的灵敏度，能够及时掌握相关信息，而管理会计正是企业进行市场预测、成本控制的有效机构。

3.5制定并完善基础工作

企业的基础工作关系着企业的日常运营，有序的基础工作有利于企业的健康和稳定。做好企业的计量工作、制定企业内部结算价格、建立严格的考核制定、实行会计电算化，这些基础工作，能够提高企业的成本核算效率，控制生产成本，并且为企业进行决策提供科学依据[6]。

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1.取得成本，是指企业招募新员工所投入的成本费用，例如员工招聘、办理员工入职手续等产生的费用，在人才市场上，企业获取人力资源必须要投入一定的成本。企业在开展人力资源管理过程中，取得成本主要来自举办招聘会、招聘广告、组织面试、体检等活动产生的费用支出。

2.开发成本，是指企业为了提高员工适应新工作岗位的综合能力，例如适应能力、学习能力、沟通能力以及执行能力等，需要投入一定的经费用于人力资源开发和培训工作，对新员工来说，开发成本投入多寡直接关系到企业人力资源利用效率，这方面主要包含员工上岗培训、岗位内容培训和技能专项提升等。

3.使用成本，是指员工在为企业工作过程中，企业需要向员工支付和投入一定成本的费用，例如发放员工工资、为员工购买社保、发放福利津贴等。

4.保障成本，是指企业向员工提供的一种社会保障产生的成本。员工如果遇到意外事故导致工作能力丧失需要特别补偿或者救济，企业必须承担一定的保障责任，需要为员工购买各种失业保险、劳动保险、养老保险等，这也会增大企业的开支。劳动保障成本是指员工在遇到意外事故导致身体残疾或者丧失职业能力时，企业为员工提供一定社会保障产生的成本。

5.离职成本，是指员工主动辞职时，企业需要按照法定规定支付给员工一笔津贴，或员工离职造成岗位暂时空缺导致的损失、企业按照劳动合同约定支付给员工一定的解聘补偿等费用。

二、企业人力资源成本会计的核算问题

人力资源的投资不是在一个会计期间内就可以完成的，它具有延续性，因此人力资源应按会计分期的原则分别计算每一个会计期间形成的人力资源成本，并在期间终了时予以确认。记入“人力资产”账户，形成企业的人力资产价值。人力资源投资是为了获得未来收益而发生的投资，因此人力投资成本应按收益与费用配比原则在各期间分期摊销。企业人力资源总成本是指依附于企业的全部人力资源，为实现全部人力资源获取和增值而支付的费用之和。企业某年的人力资源总成本包括固定成本本期摊销值和当期可变成本两大部分。下面就这两个部分进行核算分析。

（一）企业人力资源总成本核算

1.固定成本本期摊销处理。一般来说，企业员工流动性较大，人力资源投入—产出比是动态变化的，因此需要采用加速摊销法来处理人力资本。加速摊销法是指将多数成本计入前期、少数成本计入后期。这里我们以变率递减法作为例子，分母为企业的固定资产预期折旧年限内不同年份数值加总，再将从早到晚的年限每年数值作为分子计算折旧率，将这个比率乘以固定资产总值与预期净残值之差，我们就可以得到每个年份的折旧数值。这里假设人力资源成本总值为100，其使用周期是五年，最终净残值为10，将1、2、3、4、5加总得到15作为分母，再分别用5、4、3、2、1作为分子得到相对应年份的折旧率，它们分别是1/3、4/15、1/5、2/15、1/15。第三年的折旧率为1/5，将其乘以人力资源成本总值100得到20，扣除净残值10后就是当期折旧额10。对于企业人力资源来说，新员工对企业是没有任何价值的，劳动合同终止后也不会继续为企业服务，因此其净残值可以视为0。鉴于此，可以将人力资本视为没有净残值的资本。但是也有部分员工会选择继续为企业服务，而对于企业来说这部分人力资本取得成本是0，换言之，企业得到了人力资本增值部分，此时不能将人力资本净残值视为0。

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近年来，矿难频发、工伤职业病激增、工资拖欠、工时超常、社保缺位，及劳动争议和突发事件的时常出现，已经成为引人注目的社会热点。作为在社会结构中追求社会公正和发挥重要制衡功能的中国工会，充分意识到问题的严重性。为适应市场经济条件下劳动关系的新变化，建立稳定有序的和谐社会，全总明确提出了“组织起来，切实维权”的工会工作指导方针。为落实这一方针，履行工会的维权职责，各级工会领导机关加大工会组建力度，纷纷建立维权中心（帮扶中心）、开通12351维权热线，取得明显的社会成效。但直接的劳动关系毕竟存在于企业内部。为此，笔者以这个方针能否在基层工会工作中得以实现为课题，于今年8月对沿海某省四个城市七家不同类型的企业进行了走访调查。通过问卷和访谈等形式的调查研究，深感为落实“组织起来，切实维权”的工作方针，基层工会存在的问题和面临的困境亟待探讨和解决。

一、调查方法和样本情况

1、调研的准备

此次调研我们做了较为充分准备。为得到更客观准确的基层情况，我们未听各级工会领导机关的经验介绍，而是直接进入企业，掌握第一手资料，了解普通职工和会员的状况和看法。为达到此目的，我们借助于中国劳动关系学院劳模班的往届毕业生（多在市总工会或企业工会工作）开展调查。每到一个企业，我们首先向工会领导说明来意，征求他们的配合，并首先根据企业的情况，选取一定数量的一线职工作为调查对象，然后请企业或工会有关部门把职工集中起来，在我们的指导下完成问卷调查。之后，我们就调研主题与工会负责人以座谈形式进行深入交谈，了解该企业工会的工作情况、企业的经营状况、职工的工作和生活状况。有时我们会根据需要，选取几位比较有代表性的职工，与他们进行单独访谈，了解他们对企业劳动关系和工会的认识。

2、研究方法

我们在调研时充分运用各种调研方法，力求使不同的方法所得的资料互相补充，相得益彰，保证我们可以点面结合的获得一手资料，从而可以保证我们相关结论的科学性和有效性。此次调研主要运用了以下研究方法：

2.1二手资料法

调研过程中，我们有选择的收集一些企业工会的工作总结和一些统计数据。在有的城市我们与当地的“职工帮扶中心”或“进程务工人员管理服务中心”取得联系，在了解帮扶中心开展帮扶工作情况的同时，收集了职工通过12351进行求助的分类统计资料，通过这些资料，我们了解了目前职工求助的主要事项。这些来自基层、来自一线的二手资料为我们开展研究奠定了良好的基础。

2.2问卷调查法

本次调查的问卷包括职工的基本情况、职工的工作情况、对工会的认识等三个方面。在实地调研过程中，我们一般会根据企业的规模选取30个或50个调查样本。对于生产型企业，基于不影响企业生产的考虑，我们一般选择在工作交接班的时候，对某一个生产车间或几个班组进行全覆盖调查。

2.3深入访谈法

由于问卷调查所涉及的问题有限，为全面深入了解企业职工对工会的认识，我们在某些企业选取几名有代表性的企业老职工就此调查所关注的问题与他们进行深入访谈。请他们从一名普通的工会会员的角度出发，讲述在企业的经历和感受，从而为我们提供一手的感性资料。一次访谈时间大约在两小时左右，通过进行深入访谈，我们不仅直观的感受到企业职工对工会的认识情况，而且收集到大量的一手资料。

在与职工进行访谈的同时，我们也与企业工会干部进行了座谈。通过与企业工会干部的座谈，我们在了解工会工作实际情况的同时，也了解了企业工会在经济变革过程中的变化情况。

3、调研范围及样本情况

调查企业性质及有效样本一览表

企业性质调查有效样本

中日合资超市企业37

中韩合资纺织企业50

国有控股股份制化纤企业43

未改制国有毛纺企业50

城镇私营食品加工企业38

私营化工企业（改制国企）35

私营医药食品企业（改制乡企）28

合计281

注：此次调查七家企业共发放350份职工问卷，有效问卷281份，占80.28%。

3.1样本性别比例情况

由于企业生产的实际需要不同，在不同类企业职工性别存在明显差别。在化工型企业男性职工处于绝对多数，而在纺织类、食品类、超市类企业，女性职工又处于绝对多数。总体看来，此次调研性别比例基本平衡，可以较全面的反映不同性别职工的工作情况和对工会的认识情况。此次调查的总样本中，男性职工占样本总体的47%，女性职工占调查样本的53%。

3.2样本年龄结构情况

年龄是反映职工情况的一个重要变量。在问卷中，我们将调查对象的年龄分为“30岁以下，30至40岁，40岁以上”三个阶段，统计结果显示，此次调查样本覆盖所有年龄段。总体看来，年轻的职工占多数。在我们的调查对象中，30岁以下的职工占58%，31到40岁以上的职工占25%，41至50岁以上的占15%；50岁以上的职工占2%。

3.3样本文化程度情况

文化程度是反映样本对一个事物认识的重要参考指标。此次调研我们调查了不同文化程度的职工对工会的认识。调查分析显示，此次调查的职工中，只有2.5%的人文化程度在初中以下，48.1%的职工是初中文化程度，高中或中专文化程度的职工比例是43.5%，大专以上文化程度的职工占5.9%。

3.5样本在企业工作的年限分布情况

务工年限直接决定了职工对企业的熟悉程度，我们在设计问卷时，把职工在本企业的务工年限作为一个重要的参照变量。其中“5年以上”的职工占此次调查总体的55%，务工年限有“2-5年”的职工占到32.3%，只有51人在本企业的务工年限不到1年，比例仅为12.7%。

二、调查过程分析

总的来讲，此次调查过程是比较顺利的，但也遇到一些值得思考的现象。

1、许多企业拒绝接受调查

沿海某市总工会外企办给40余家外资企业联系调查事宜，但均遭拒绝，其理由是企业的经营管理负责人不同意。某市总工会给10余家私营企业联系调查事宜，也遇到类似问题。这说明两个问题：一是企业工会没有独立的自，此次调查是关于工会方面的调查，理论上工会完全可以自己做出决定，但这些企业工会都因企业的经营管理方不同意而随之拒绝调查；二是说明企业管理层不愿意让外界知道工会的状况和劳动关系状况，其中必有原因。

2、接受调查的企业大多数人事部经理与工会主席身份合一

接受我们调查的7家企业当中，除两家国企由党委副书记兼任工会主席外，其余不是人事部经理与工会主席由一人担任就是主管人事的副总兼任工会主席。这既说明了只有获得行政权威的认同，工会才能接受外来的一些调查；同时也说明人事部经理兼任工会主席已经成为一种较为普遍的现象。由此体现了工会对企业行政存在依附性。

3、企业领导的在场对问卷填答有一定影响

这些被调查的企业都是通过我校劳模班的学生联系的，因此我们能够顺利的进入企业与职工接触，并指导职工填答调查问卷。但在调查过程中，一直有被调查群体的直接负责人或企业的领导陪同协助。这样一来，在方便我们调查的同时，又影响到我们的调查。他们的在场给职工形成一定的心理压力，再加上问卷本身涉及职工对劳动条件、劳动时间、企业工会等看法这些较为敏感的话题，使职工在填答问卷时心存顾虑，害怕自己万一答的不好会得罪领导而丢掉饭碗。即使我们一再告诉大家这份问卷是不记名的，请大家放心答题，还是有一少部分职工草草了事。更为糟糕的是一些企业负责人会直接干扰职工填答问卷。在一家私营企业调查时，我们遇到这样一种情况：问卷调查快要结束时，突然一名女职工站起来，高声告诉大家问卷中的一道题该如何回答，于是一些职工又匆匆修改自己已经做好的答案，造成这些问卷成为废卷。后经了解，该女职工是企业老板的儿媳妇，兼任办公室主任。

三、调查内容分析

1、职工权益状况分析

职工的工资水平偏低。我们在调查问卷中把职工收入分为五个档：“500元以下，500-1000元，1000-1500元，1500-2000元，2000元以上”。统计结果显示，工资水平在1000元以下的占调查样本的73.7%，其中还有17.9%的职工月工资仅在500元以下。在某市职工帮扶中心的职业介绍活动中，我们看到对企业有这样的规定：企业招工必须按照当地最低工资标准执行。当问及这是否会影响职工获取更高收入时，帮扶中心的负责人告诉我们，企业能够按照这一标准执行就很不易了，由此可见企业职工工资水平之低。

相当多职工劳动时间过长。在国有企业中，还能做到四班三运转，但到了改制企业就变成了三班三运转，而一些私营企业竟然是两班两运转（在两家非公私营企业，每日工作时间在11小时以上的占86.4%，其中工作时间在12小时以上的占18.4%）。工人不仅要工作十二小时以上，而且连倒休就没有。甚至在有的企业，午餐把盒饭送到生产线上，职工就在生产线上就餐，吃完了马上接着工作。

一些职工的劳动条件恶劣。我们调查的企业涉及纺织、食品、化工、超市等不同类型的企业。在纺织类企业，我们发现车间棉纺尘埃严重超标，而在化工企业的一些车间异味非常刺鼻，这些都将导致各类严重的职业病。在流水线上的职工，尤其在包装、搬运环节，职工应接不暇，像机器一样，很紧张的完成程序性的工作。总的来看，我们在调查中发现在一些企业的一些生产环节上，工作的劳动强度远远超出了常人的承受能力。

2、工会组织状况反映的矛盾和问题

大部分非公企业的职工认为自己不是工会会员。此次调查的都是组建了工会的企业。但在调查对象中，有38.8%的职工认为自己不是工会会员。而在两家私营企业当中，认为自己不是工会会员的职工比例分别是84.2%和89.3%。在进一步问及“您为什么没有成为工会会员”的时候，两家私营企业职工回答“不知道工会是干什么的”比例分别是85.%和100%。这一结果与声称已组建了工会的企业说法形成了鲜明的对照。

企业里基本上没有专职工会干部和专门的工作场所。在调查中我们发现，两家国企的专职工会干部大幅度减少，其中某毛纺厂由原来的11名工会专职干部减少到两名（含工会主席，由党委副书记兼任）。在其他非公企业当中，没有见到专职工会干部，而且工会没有自己的专门活动场所，大都是在别的部门兼职办公。

企业工会没有开展体现工会性质和职责的活动。在我们调查的企业中发现，企业工会几乎仅有的活动是配合企业搞生产。统计表明，在被调查工会会员当中，有57.3%的人认为工会现在做的事主要是“配合企业搞好生产”，而仅有7.3%的会员认为工会在“向资方争取增加职工收入，改善劳动条件”方面发挥作用。

3、工会与企业的关系

总体来看，工会很大程度上依附于企业。在调查的七家企业中，除两家公有制企业是由党委副书记兼任工会主席外，其余企业则均由人事部经理或主管人事的行政副总兼任工会主席。工会本应代表职工调整与资方的劳动关系，但根据我们的调查，许多企业不约而同地采用人事部经理兼任工会主席的格局。作为企业的管理者，从他们的主观意志出发，认为这一格局有利于调整劳动关系，强化企业对职工进行管理和控制，精简人员，提高效率。然而，这种角色的混淆造成了工会这一群众组织维护职工权益职能的缺失。由于企业资方处于强势地位，这种身份合一的局面强化了人事部经理作为企业管理方的地位，而相应弱化了工会主席作为职工利益代言人的地位，其结果就是工会更加依附于企业。在问卷中我们设计了这样一道题，您认为“工会与企业老板关系亲密还是与职工关系亲密”。竟有41.5%的会员认为工会与企业的关系比与职工的关系更亲密。可以说，如果排除调查中的干扰因素，可能选择后者的比例会更高一些。而且这些会员主要是国企和规范的合资企业职工。因为在一些私营企业当中，大部分职工认为自己不是工会会员，所以没有对此问题进行回答。

4、工会与职工的关系

在工会会员心目中，工会与会员较为疏远。调查数据显示，仅有28.7%的会员对工会的印象是“亲近”，而71.3%的会员对工会的印象是“疏远或一般”。而在调查“如果您同老板发生利益矛盾需要解决时，您会先找谁帮助解决”时，我们列举了“到工会求助、找老板疏通、请熟人出面协调、找政府有关部门和联合工友解决”等五种途径，回答的结果是仅有28.1%的职工“到工会求助”，而71.9%的职工却寻求其他解决纠纷的渠道。这就说明这些基层工会在相当程度上失去了代表劳动者的功能，并且造成了工会与职工关系的疏远。

四、几点结论

1、职工在企业内部的权益普遍得不到保障

通过我们的调查发现，职工的经济收入、劳动时间、安全卫生、社会保障等合法权益普遍存在问题。但由于劳动者自我维权意识薄弱和维权能力有限，再加上劳动力市场上的供过于求，在这种情况下，企业的侵权行为未必会引发直接的劳动争议和冲突。而作为企业职工，大多数只能选择默不作声，或一有机会就以频繁流动来寻求较好的待遇。

2、企业工会作为劳动者的代言人履行维权职责严重缺失