自我管理论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇自我管理论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

美国学者艾玛•麦克唐纳认为，青年教师是完成所有职前培训课程正处在工作岗位第一年的新教师.他认为青年教师实质上是试用期教师或初任教师.从我国实际来看，国内许多学者在研究青年教师时，多指40岁以下的.综上所述，根据教师职业生涯发展的规律，本文所研究的青年教师主要是指取得硕士及以上学位、获得从事教师职业资格、年龄在40岁以下（包括40岁）的高校专任教师.

1.2自我管理

近年来“,自我管理”经常出现在报纸、论文和著作中.现代管理学之父彼得?德鲁克在《21世纪管理挑战》中率先指出自我管理是个人为取得良好适应，积极寻求发展而能动地对自己进行管理.美国学者蒂姆指出，自我管理就是在个人合理的价值观基础上，最大限度地发挥自己的潜能并实现目标.由此可见，自我管理就是指个体对自己的目标、思想、心理和行为等方面进行管理，即实现自己组织、管控、约束和激励，以有效实现目标的实践过程.青年教师的自我管理是一个多维度的概念，它显示了青年教师的思想觉悟、业务水平和心理特征.可以说，青年教师的自我管理是对传统低效外压式管理的超越，是教师将外化的行政命令内化为自身要求，不断促进自身发展，最终实现目标的过程.

2地方院校青年教师自我管理现状

随着高等教育大众化进程的推进，地方院校加快了对青年教师的引进，很大程度上缓解了师资紧张的现状.但是，同时又出现了一些新问题，就青年教师自我管理方面主要表现如下:

2.1青年教师职业认同感不高、职业发展意识薄弱

职业认同对新教师能否度过职业适应期是很关键的.研究发现，青年教师走上岗位的前期是职业发展的关键，它的成败直接关系到新教师以后的发展.每年进入地方院校任教的新教师，大多数是硕士毕业生.由于他们缺乏经验，面对课堂教学的复杂情境无所适从，容易产生理想和现实的失落.这就使得他们的职业认同不高.此外，地方院校很多青年教师没有树立正确的职业理想，没有将教书育人视为一项高尚和神圣的职业，仅当作一种谋生手段，一旦在现实工作中遇到挫折，由于没有职业信念和理想作为支撑，对教育工作容易产生厌倦.加之一些青年教师在自身的成长过程中，由于受社会、家庭、环境等影响，缺乏职业发展意识，整日无所事事，只考虑当下过得去，对未来发展没有任何思考.久而久之，这些教师就丧失了职业责任感、使命感，缺乏对职业发展的追求.

2.2青年教师欠缺对自身能力及自我期望的认知

众所周知，马斯洛的需求层次理论五种需要之间是层级递升.一般来说，当下一级层次的需要相对满足后就会向高一层次发展.青年教师作为社会的精英人才，当前四种需要得到部分满足之后，自我实现需要的产生则成为必然，而自我期望就是个体对自身价值目标的主观设定，并决定了自我实现需要的具体内容.由于教师职业自身的特殊性与社会期望的附加，青年教师往往对自身有不切实际的期望值，在很多情况下，出现自我期望与实际工作能力之间并不能完全匹配，甚至出现严重失衡的情况.此外，很多青年教师往往容易将自身掌握的知识与能力混淆，将知识等同于能力.但是靠书本知识习得的理论与处理教学实践中的问题所需要的能力之间并不存在逻辑上的线性关系，要解决教育教学与学生管理中的现实问题，只能放下书本，直面现实.但不少青年教师并没有弄清楚这一点，在实际中一旦发现凭借自身难以胜任教学工作，职业理想中的自我与现实中的自我失调时，就会产生自我否定的不良情绪，以致心理失衡.

2.3青年教师抗压能力相对脆弱

青年教师往往刚从学校毕业，面临着环境的改变、个人角色的重新定位以及个人生涯的重新规划.同时他们虽然有较高的学历或学位水平和年龄优势，但却极度缺乏社会经验，对走入社会和工作岗位而需要面临的各种复杂的人际关系无所适从，缺乏有效的应对方法，这就都会给青年教师造成心理压力.其实，地方院校青年教师既处于事业的成长发展期，同时又处于生活的稳定定型期.在这一阶段，他们要谈恋爱，建立家庭，结婚生子，要购房，要赡养父母和抚养小孩，经济上是急需用钱的.但地方院校捉襟见肘的收入使他们生存比较艰难，从而也影响到工作和心理状态，表现在处理各种问题时力不从心或者茫然失措，焦虑、困惑、疲惫、怀疑、失败等负面情绪也接踵而来.

2.4青年教师教学经验不足

目前，地方院校很多青年教师通常来自综合性大学，而非专业的师范类院校，因此这部分青年教师对教育教学理论较为匮乏，加之他们既没有教育教学实践经验，也没有社会实践经验，导致教育教学技巧也严重不足.部分青年教师只注重专业学科的知识传授，而对其他相关学科不重视；缺乏对关联学科的了解和知识储备，从而使得专业知识的讲解单一乏味，无法形成体系，使学生难于理解和接受.此外，有的青年教师虽然具备教师岗位所拥有的专业知识结构，但却缺乏有效的授课方法，无法使学生产生听课兴趣，导致教学和实践的严重脱节.其实，青年教师既是教育者，同时也是学习者.他们只有及时填充最新的相关学科知识，不断自我发展和完善，才能成为一名称职的教师.

2.5青年教师容易受社会环境的影响

当前，受多元文化价值观的冲击和挑战，教师传统德育价值取，特别是诸如拜金主义、享乐思想、攀比心态等都会对青年教师产生一定的负面影响.更重要的是，地方院校青年教师的社会待遇、经济待遇偏低，政策保障措施也存在不平等现象，这些都直接影响了青年教师的职业发展.

3提高地方院校青年教师自我管理的对策

自我管理作为对传统“他律”管理的修正和超越，也是一个复杂的动态管理过程，它包括许多不同维度不同功能的组成环节.就本文而言，主要从自我管理的精神维度和自我管理的行为维度进行策略探究，并各自分别从若干层面进行阐释，即精神维度上的三个层面：意识层面自我认识、情感层面自我激励、品质层面自我反省；行为纬度上的三个层面：认识层面自我设计、实施层面自我调控、保障层面自我监督.

3.1精神纬度层面

3.1.1准确的自我认识

自我认识是自我管理的基础.彼得?德鲁克认为，看清自己是自我管理成功迈出的第一步.科恩也认为：“自我认识是自我确定的前提，认识自己首先就是认识自己的内在可能性———建立生活计划的基础.”可见，自我认识是自我管理的前提,是对自己个性特征、兴趣爱好、智能特长等的认识，它是基于自我体察、分析基础上形成的自我评价.就青年教师而言，认识自我既包括对作为“人”的自我的认识，还包括对作为“教师”的自我的认识.这是做好自我管理的第一步.教师的自我意识不仅表现在对自己身心活动状况的观察上,还表现在对自己身心活动状况的控制上.一个教师如果已经明确了自己的身份,认识到自己是社会历史经验的传授者，是社会上年轻一代心灵的塑造者,那么这个教师就已经具有教师角色意识.教育心理学家林格伦指出:“一个教师在教室里所要了解的第一件事是了解自已.”可见，自我认识是教师开展自我管理的基础，只有对自己有了充分的认识，才能使自己的价值取向与组织保持一致.

3.1.2积极的自我激励

自我激励就是在自我管理过程中采取自我刺激、自我鼓励、自我勉励之法.通过自我激励可以达到增强目标意识,提高意志的坚韧性和情感的深刻性.研究显示，通过激励充分发挥人潜在的心理意识，人的人生轨迹就会朝着自己的期许方向发展.美国威廉•詹姆斯教授研究发现，一个没有受过激励的人，仅能发挥其20%—30%的能力，而当他受到激励时，其能力可发挥至80%—90%.当前，青年教师的观念与行为已发生了巨大变化，较强的责任感和稳定的报酬不再是推动教师尽职工作的唯一动力.如今的青年教师喜欢在工作和生活中寻求平衡点，渴望超越自我，获得正面赞赏.如果青年教师的内部动力得到激发，产生强烈激情和积极性，就会对成功产生一种渴望，进而更专注于自己的职业和工作.

3.1.3必要的自我反省

自我反省是自我管理在精神纬度上的重要环节，是自我认识的进一步深化.自我反省就是检查自己的思想和行为，总结出值得借鉴的经验和需要吸取的教训.青年教师应“身为人师，常当自照”,发现自己优缺点，唯其如此，才能不断地认识自我，提高自我.当然，自我反省要求青年教师在遇到困难时，需要根据实际情况正确分析自我，找到解决问题的方法途径，从而达到自我管理的目的.当然，青年教师的自我管理能力不是一蹴而就，需要在实践活动中不断磨练，还需要在反思中不断总结和升华，最终形成自己独特的人格魅力，从而实现对自我的有效管理.

3.2行为纬度层面

3.2.1客观的自我设计

自我设计是自我管理在行为维度上的第一阶段.自我设计就是人通过穿着打扮、行为方式、生活方式等将自己的思维方式、理想信念、审美观念等外化于众的一种方法.从这个角度来讲，自我设计必须以社会条件为基础,否则只能是一种不切实际和无法实现的空想.青年教师自我设计最集中的表现就是设计教师职业发展规划.一般来讲，教师职业发展规划涉及自我分析，确立专业发展方向，设计行动方案等.但规划不仅仅是文本的制定，更不是为了敷衍或作秀，必须既注重教师个人和组织目标的兼容，实现组织发展与个人进步的同步，又要规划后有切实可行的行动指南；既要在规划实施寻找外在物质、智力资源的支持平台，又要强调从教师内在条件出发，激发自身潜能，做到专业发展的自主、自律与自觉.

3.2.2及时的自我调控

自我调控是保障自我管理顺利进行的重要环节，它是引导自我管理不断沿着自我设计的原定轨道运行的保证.具体来说，自我调控其实包括自我协调和自我控制两个方面.自我协调就是在不受内外不良因素干扰，最大限度调动自我内部与外部各项资源的有效整合.自我控制就是排除各种消极因素，主动调动自我积极性，促进自我管理者的素质和能力提升.青年教师的自我调控能力主要包括自学能力、自我修养能力、分析和反馈信息的能力等.具体到课堂教学中，自我调控主要体现在两个层面：一是教师自身因素的调控；二是教师对教学过程的调控.前者主要是教师对自己的情感、教态、语言的调控，后者主要是对教学目标、教学内容、教学方法等方面的调控.青年教师要对实现有效的自我调控，必须以积极的心态去应对，多参加体育锻炼、减压心理培训等方式来调节.

3.2.3严格的自我监督

篇2

电子档案的每一个环节：建立、处理、归档、利用、保管、更新等，都存在信息的丢失或更改的隐患，为提高电子档案管理质量，促进电子文件管理的科学性，应该制定相关的法律法规和管理规范，对单位、档案员进行约束，还要制定相关网络系统保密验收的规范、计算机和软件兼容性要求、密级电子文件的特殊管理规定等，更好地保障电子文件的原始性和真实度。

2.统一电子档案管理

软件建立规范的电子档案接收数据格式，将档案整理软件进行推广和统一。首先由地方的档案管理部门规定统一的电子文件模板，对电子文件和信息类型、格式进行规范化处理，然后发放到各单位进行参照。定期开展电子档案培训工作，对档案管理工作人员进行业务和技术的继续性教育，帮助他们进行软件更新，格式统一，使其熟练操作和管理。档案管理部门也可以定期对各单位档案管理工作进行指导，委派专业技术人员帮助档案管理人员发现工作的不足，找出解决措施，促进统一数据格式的电子档案体系形成。

3.提高电子档案的保存质量

电子文件的生命包括“物理生命”和“信息生命”。电子档案的存贮内容具有不稳定性,存储介质易受磁场、温度、湿度、细菌等因素影响,对电子文件“物理生命”的保护一是防磁,二是控制调节环境的温湿度,三是防止机械损伤,四是注意环境卫生。电子文件本身还易受到计算机病毒、电脑黑客的破坏,必须建造专用库房、档案柜存放电子档案,配备专业电子档案机房和较高的安全性的电脑设备,及时更新电子档案的文件结构,加强电子档案的保管,确保电子档案的长期可读性应用。对电子文件“信息生命”的保护主要有防电脑病毒,控制网络中电子文件系统的安全,备份处理,异处保存,及时更新档案支持软件,并在不改变电子档案完整性、真实性、有效性的前提下,更新电子档案的文件结构,以适用新的“生存环境”。

4.加强我国电子档案的安全

（1）建立数据备份和恢复系统。备份技术是针对电子档案管理安全患的重要技术手段，是必不可少的安全性措施。面对网络系统的安全隐患，应完善数据备份和恢复系统，使计算机或者网络发生安全性事故时，关键、重要的信息数据能有效恢复。（2）要加强网络的安全管理。通过验证用户信息、输入调阅口令和限制访问、权限,安装先进的防毒杀毒软件、建立防火墙来防止病毒和黑客对电子档案的恶意破坏和篡改。（3）对重要文件采用。“双重“归档法。由于文件生效的主要标志是签署和印章,在现代技术条件下,对一些具有凭证作用和法律效力的文件必须以纸介质形式保存。鉴于电子文件载体和信息技术的不稳定性及易修改性,也有必要将重要的电子文件制成硬拷贝存档,以确保数据的安全。

5.提高我国档案工作人员素质信息化进程

推进了档案管理的现代化，为档案管理人员提出新的课题。工作人员必须提高自己的计算机技术水平，增强现代档案管理专业修养，熟练操作多媒体文件，掌握电子文件归档方法。能有效识别网络电子文件操作者，对其进行权限控制。单位应引进高端档案管理人才，让他们兼具档案管理业务和计算机技术。

篇3

当前高校现行资金已不再是单一的财政拨款，范围更加广泛，包括财政拨款资金、上级补助资金、其他拨款资金、银行贷款资金、科研课题资金等。新形势下的高校资金管理是指因现金、银行存款及公务结算卡等产生的学校货币资金及其收支业务，由财务处统一核算和管理。高校资金管理是高校财务管理的重要组成部分，影响着高校重大事项或重大投资支出的决策。现金管理由出纳岗位人员负责，出纳必须严格按照规定执行，不准挪用、借支现金，不准坐收坐支、白条抵库等。要尽职尽责，管理好库存现金。公务卡主要是指高校在岗职工持有，主要用于日常公务支出（差旅费、招待费、零星购买开支等）和财务报销业务的贷记卡。根据相关规定，公务卡持卡人在发生公务支出使用前，要征得所用经费报销审批权人的同意，才能进行公务支出。本着财力集中管理、规范运用的原则，公务卡统一由学校财务开立账户，办理结算业务，防止资金乱用滥用现象。使用公务卡结算的优势在于，既不需要持卡人提前向单位借款，也不需要财务人员从银行提取和保管现金，这样财务部门可以有效监控资金的流动，还可以减少资金审批的复杂环节，提高工作效率，较少不必要的时间成本和资金成本。诚然，高校资金管理内容越来越广泛，资金来源越来越多样。高校资金管理关乎高校生存发展的命脉。高校资金处理不当，将会影响高校的正常运营，包括教学硬件软件建设、人力资源配置，甚至影响到高校教育的核心竞争。因此，如何管理好高校资金，提高资金使用率，充分发挥其应有价值就显得十分必要。

二、货币资金管理风险

随着市场经济体制的建立，高校货币资金管理存在的主要风险有安全风险、短缺风险，使用效率风险。

1、安全风险

高校资金的安全风险主要是指高校资金被违规挪用、占用和贪污。高校作为经济主体，其行为必须要符合法律各项规范。但有些高校因内部控制不健全，监督牵制作用未到位，信息失真，或者出于私利等多方面原因，会导致高校资金的违规操作，使高校资金使用出现安全风险，造成教育资源的严重浪费。

2、短缺风险

随着经济形势的迅速发展，近几年来我国高等教育在招生数量方面有了明显的扩大，无论是教学楼、宿舍楼、图书馆等固定资产的投资建设，还是教师配备、人员管理、工资薪金、科研经费等，都要与不断增加的师生相配备，这都离不开雄厚的资金做支撑。但一定的财政补贴往往满足不了这些需求，最终导致资金短缺，使其成为制约高校发展的严重障碍，教育事业的快速发展与资金短缺的矛盾日益凸显，财政投入增长缓慢、教育经费供给不足将是一个长期存在的现象。

3、使用效率风险

由于一些高校对资金管理不够重视，缺乏监督或监督不力，或者现有的管理制度执行不严等原因，致使高校资金未充分利用，使用效率较低，甚至出现滥用乱用现象。如有的科研人员利用校内的实验室、实验器材等进行研究实验，在校外接管项目，资金不进入学校从而逃避上缴管理费。如此一来，学校得不到对应的补偿，使得科研经费的收入流失，没有发挥应有的价值。

三、货币资金风险控制措施

1、建立健全高校货币资金管理制度

要建立健全高校货币资金管理制度，包括建立责任追究制度、科研经费管理责任制度、绩效评价管理制度以及重大经济事项集体决策制度等。同时，还要严格要求财务管理者和相关工作人员遵守国家的管理制度，不断提高自身专业技术水平，增强风险防范意识。

2、加强高校资金预算管理

年度支出安排的合理性、科学性、准确性，是资金合理使用的必要保证，因此要建立专门的财务资金预理管理部门，做好各事项用款计划。科学、准确的预算要求各高校在编制预算时，做到细化预算，精打细算，尽量做到所有的财政性资金支出都建立在明细预算之上，建立科学的预算编制程序、预算定额和指标体系，保证专款专用，各项资金各得其所。

3、加强银行账户管理

根据国家银行的结算纪律和结算制度的要求，高校财务处应该自觉接受开户银行的监督。严格按照有关账户的管理规定贯彻执行，任何单位、部门和个人不得将收入的款项“公款私存”，不准出租、出借和套用银行账号，不准开具空头支票和远期支票。同时还要严格开户程序，及时核销已开户未使用或长期不使用账户，定期进行审查校对。

4、加强内部控制制度

根据“不相容职务分离”的原则，货币资金的收付、结算、档案保管、债权债务登记等工作，不得由一人兼管，要分工明确，各司其职，相互监督，避免其利用职务便利，擅用公款，以保障资金安全。出纳必须具有会计从业资格，不得由临时人员担任，实行定期轮岗制。同时，从员工学习创新角度来看，还要注重培养和提高财务工作人员的专业技术能力。要完善各种内部控制制度，在控制环境、控制活动及监督上都加强管理。例如为保证资金的集中统一管理，要严格控制资金账外循环和多头开户。通过建立资金结算中心，实现内部资金的统一领导和管理。

篇4

随着信息时代和知识经济的到来，上世纪50——60年代出现的“自我管理”和上世纪末成型的“知识管理”成为继“泰勒制”之后管理学“第”的重要内容。

一、自我管理与知识管理的含义

自我管理诞生于上世纪50——60年代，对于自我管理的含义有多种理解，如，Thoresen＆Mahoney(1974)认为，自我管理，亦称自我控制，可被定义为：“当相关的直接外部约束不存在时，一个人所进行的自我控制，这时他所采取的行为比他初始(未加控制)所采取的行为效果更好。”

一般认为，自我管理首先是指一个人主动调控和管理自我的心理活动和行为过程。自我管理的实质是自我监控。自我(ego)作为心理活动的主体，一个人需要进行自我意识、自我控制与自我调适，自我(self)作为管理行为的客体，一个人需要进行自我调节、自我激励与自我反馈；自我管理作为一种管理行为的过程，它涉及到管理过程、管理方法和管理内容等。其次，自我管理又体现为一种能力，它是人对自身的生理、心理和行为各方面的一种自我认识、自我感受、自我料理、自主学习、自我监督、自我控制、自我完善等方面的能力。人的这种自我管理能力是随着年龄的增长、知识学历和社会阅历的提高，呈逐步提高的趋势，但因个体差异和环境的不同，他们之间存在较大的差异性。然而，人的自我管理能力可以通过自主学习、自我监督、自我控制和自我完善而得以培养。

知识管理作为一种全新的管理范式，自上世纪末成型至今，还没有一个明晰和公认的定义。美国生产力与质量研究中心的定义是，企业知识管理是指为提高企业竞争力而对知识的识别、获取和充分发挥其作用的过程。美国德尔福集团公司执行副总裁、企业知识管理咨询专家卡尔·弗拉保罗认为，“知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力，是为企业实现显性知识和隐性知识的共享提供的新途径”。知识管理是帮助人们对拥有的知识进行反思、帮助和发展，支持人们进行知识交流的技术和企业内部结构，并帮助人们获得知识来源，促进他们之间进行知识的交流。

从过程论、信息论和行为论的角度，可以将知识管理理解为：第一，知识管理是一种过程，即对企业内外知识的收集、整理、加工和利用的过程。是将组织可获得的各种信息转化为知识，并将知识与人联系起来的过程。第二，知识管理是对信息的处理。知识管理是对数据间关系的理解，它通过信息管理和组织学习来提高整个组织的知识水准，把正确的信息传送给需要它的人，以便让他们迅速的以信息为依据去行动。第三，知识管理是一种管理行为。人既是知识存储的载体，又是知识创造的主体。知识管理的重点是企业内员工行为的管理，采取各种措施来调动员工的积极性，提高员工的工作能力。也就是说，知识管理最终要落实到对人的管理，即对企业内员工行为的管理上。

总之，知识管理是一种对人与信息资源和知识的动态管理过程，即以人为中心，以信息和知识为基础，以利用和共享知识为途径，以信息技术为工具，以知识的创新和增值为目标的过程管理。知识管理叮以有狭义和广义之分。狭义的知识管理仅指对知识本身的管理，包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理。广义的知识管理除了指时知识本身的管理，还包括与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动以及知识人员的全方位和全过程的管理。

二、自我管理与知识管理的特性比较

(一)自我管理的特性

第一，目的性。自我管理的目的是要达到和实现个人的全面发展和人生的意义和价值。善于自我管理的人所做的每一件事都是完成特定目的的一个环节。例如，个人的自我完善可成为自我管理的一个目的，同时自我完善又是一个过程，而认清自己又是实现自我完善的重要前提。

第二，主体性。从管理的主体看，自己是自我认识的主体，是自己的管理者，是开发自我宝藏的“厂长和经理”，你想成为工程师和企业家吗?你想成为教授和科学家吗?那么你就是这些“产品”开发、生产和销售的老板。

第三，客体性。从管理的客体或对象看，自我管理以自己为认识和管理的对象，即以自己所拥有的内在资源，如思想观念(价值观、道德观、人生观和动机等)、时问、情绪、行为、身体、信息等为管理对象。这是集中体现自我管理本质的最基本特征。

第四，技能性。它主要涉及自我管理的技术与能力的培养。自我管理以自身素质，尤其是以自我认知(意识、想象、思维和创造力等)、自我情绪和情感控制、自我调适和自我激励等学识和心理品质去管理自我；同时，在自我管理的过程中运用SWOT分析、目标管理和反馈分析等技术与方法使自我在各方面得到能力的提升。

第五，主动责任性，又称自觉能动性。人类个体的自我管理是个体自主地、独立地、自觉地从事和管理自己的实践行为与活动，而不是在外界各种压力和要求下被动地从事实践活动或需要外界来管婵自己的实践活动。当然人的这种自觉能动性也需要有一些外部因素来起促进作用。

第六，自我反馈和调节性。在自我管理过程中，个体不断地去获取有关自身实践活动及各项自我管理要素变化情况的有关信息，审视和检查自身实践和管理活动的过程与效果。个体对内身实践活动的监控和反馈结果及所得到的信息会卣接影响到下一步实践活动及行为的调节。所以，自我管理的自我调节性使个体根据反馈的信息和预期目的，对自身下一步的实践活动采取修正、变革、调整等措施的控制。调节性是个体自我管理水平高低的重要指标。

第七，迁移性。迁移性足指从某一个领域中获得的知识和技能有可能适用于另一个领域的知识与技能。由于个体对不同实践活动所进行自我监控和调节的实质是相同的，因此在任何一种实践活动巾的自我监控都具有广泛迁移的潜在可能性，即呵应用于不同的实践情境中，也可应用在多种多样的实践活动上。由于自我管理具有循环反馈性，它随时可以根据实践性质的变化进行相应调整以适应不同的实践情境，从而表现出广泛的迁移性。

(二)知识管理的特性

1、在管理理念上，知识管理体现出了以人为本的管理思想，人力资源管理成为知识管理的核心。

2、在管理对象和内容上，知识管理以无形资产管理为主要对象和内容，比以往任何管理形式都更加强调知识资产的重要性。

3、在管理范围及其重点上，知识管理包括显性知识管理和隐性知识管理，但以隐性知识管理为重点，并注重显性知识与隐性知识之间的转换。

4、在管理目标和策略上，知识管理以知识创新和提高组织和企业竞争力为直接目标，以建立知识创新体系为基本策略，因此，智力性和创新性是知识管理的标志性特点。

5、在组织结构上，知识管理采取开放的、“扁平式管理”的组织模式，与以往所采取的金字塔式的等级结构模式截然不同。

(三)自我管理与知识管理的特征差异

在管理的目标上，自我管理是以个人的成功为最终目标的，而知识管理是以知识创新、知识增值和提高组织和企业竞争力为直接目标的；在管理的主体方面，自我管理是以个人为主体，组织的支持和引导为辅，知识管理是以组织的管理为主，个人的管理为辅，但是，两者都是以员工个人的素质提升和提高对知识的创新和运用能力为落脚点；在管理的对象方面，自我管理是以个人的心理与行为方式及其合理组合为对象，而知识管理则以人与信息资源和知识及其动态结合为对象；在管理的内容上，自我管理是以人的心理与行为所涉及到的自我意识、自我控制、自我调适、自我激励、价值观、目标、职业生涯、时间、学习、优势与效能、创新、人际交往和健康等方面为主要内容，而知识管理涉及的内容包括知识组织、知识设施、知识资产、知识活动(知识的获取、加工、存储、传播、运用和创造)以及知识人员对于知识的作用过程(即人对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用)。在管理的重点上，自我管理是以显性要素与隐性要素的恰当结合及可实践性要素的管理方法与实施为重点，而知识管理则以显性知识与隐性知识之问的相互转化过程为重点。从管理的过程周期看，自我管理是以人的一生为管理过程的完整周期，而知识管理则以隐性知识和显性知识问转化的四个阶段为一个完整的周期(即社会化、外化、综合化及内化阶段)。

三、自我管理与知识管理的关联

1、知识管理是自我管理的重要组成部分。

个人知识管理是自我管理的重要组成部分。当今时代面对不断快速更新的知识，我们在进行知识学习之前应该结合我们自身的长处、性格特点和价值观念，进行人生的规划，并以此为基础，对知识进行合理性的选择和取舍；时刻保持心思的警觉，快速地吸收有用的知识，及时清理过时的知识，同时坚决拒绝其它不太相关的知识的诱惑。个人知识管理包括，对个人已经获得的知识进行管理；通过各种途径学习新知识，吸取和借鉴别人的经验、优点和长处，弥补自身思维和知识缺陷，不断建构自己的知识特色；利用自己所掌握的知识以及长期以来形成的观点和思想再加上别人的思想精华，去伪存真，实现隐含知识的显性化，激发创新知识。知识管理是自我管理内容在某些方面的扩展，如自我管理式学习、自我激励和自我优势的管理等。

2、自我管理与知识管理互相促进。

知识管理的主要对象是知识型员工，此类员工的主要特点：一是具有较高的科学文化素质；二是具有较强的学习能力；三是工作具有较强的独立性；四是工作具有较强的主动性。知识员工不再像传统企业员工那样为了生计而去劳动赚钱，金钱对于知识型员工来说已经没有很强的激励作用，而能否实现他们的价值以及工作本身是否具有创造性对知识犁员工具有更强的吸引力，他们是为了工作而去工作，具有很强的主动性。在自我管理中，“知识型员工”既是自我管理的主体又是客体。所以，知识管理对于管理对象(即知识型员工)的管理结果又促进了员工的个人自我管理的实现。

对于知识型员工来说，他们需要的是个人成长的空间、工作的自、业务成就感以及作为个人努力回报的金钱，是更高层次的自我实现。知识型员工所获得激励动力更多地来自于工作的内在报酬和满足感，而金钱等外部因素则退居相对次要的位置。也就是说，知识管理中的重要激励模式足自我激励，因为，个人成长和自我实现需要自我激励。企业应通过创造一定的条件，促进员工的自我激励。这也涉及到自我管理。如职业生涯规划，企业可以根据自身的发展，帮助员工完成职业生涯规划，使员工一开始就能对自己在企业中的发展有一个良好而清晰的认识，这有助于员工时刻对自己的发展状况有个明确的定位，以不断改进和提高。同时．自我管理在自我激励和自我生涯管理等方面的努力又促进了组织和个人知识管理的实现。

3、从“知识链”到“自我管理要素链”。

当从“知识链”的角度分析自我管理与知识管理的关联时，就使自我管理的构成要素体系自然升华为“自我管理要素链”。

“自我管理要素体系”是我们结合迈克尔·波特的价值链模型分析法而试图构建的一种管理模型。该管理模型由13项自我管理要素组成，它包括自我意识、自我控制、自我调适、自我激励、价值观、目标管理、职业生涯、时间、学习、优势与效能、创新、人际交往和健康等(见图1上半部分)。其中，自我意识、自我控制、自我调适和自我激励是心理行为要素，它们与价值观同属于隐性要素；目标管理、职业生涯、时间、学习、优势与效能、创新、人际交往和健康等八项要素属于显性要素。在显性要素中，目标管理和职业生涯的自我管理属于“目标轨迹”要素；时间、学习、优势与效能三项要素是“自我优化”要素；创新和人际交往足“环境优化”要素；自我的健康管理是实现成功的“实体保障”要素。成功是自我管理的目标，自我管理是通过13项要素的相互关联作用，实现成功的历程。

“知识链”按照迈克尔·波特的理解，就是信息和人在整个价值链活动流通过程中组成了知识链。知识链包括内部意识、内部反应、外部反应、外部意识4个阶段，是形成一个组织创新周期的一系列互动过程。这4个阶段决定了任何一个组织的独特性和长久性，它们也是一个组织得以成功创新和变革的4大因素。

篇5

本文想从高中物理教学方面，谈几点关于学生自我学习能力培养的意见，以供研究讨论。

一、目前能力培养上的主要障碍

对于普通学校的高中生，当前在物理学习上较大的问题是学习方法问题。看来这是能力培养的最大障碍。他们一般是上课急于抄笔记，回家急于完成作业。

解题时又急于对得数，凑答案。并不从中总结分析问题的思路和解决问题的规律。

正确答案得出了，而错误思路却被掩盖了。

这些学生的作业，日常都还整齐无误。一旦考试，就“六神无主”，原本会的也因为紧张而出现失误。他们的考试成绩总是不理想，常此以往，恶性循环，所以总觉得高中物理“难”，摆脱不了学习被动的境地。

这种不良学习方法和习惯的形成，大多是由于长期依赖老师、套公式、套例题的结果。彻底解决这个问题，必须首先从教法的改革入手。

二、鼓励学生“班门弄斧”是克服学法障碍的好办法

教学的宗旨是，在能力培养方面让每个学生都获得成功，首先应相信每个学生都能成功。敢于在老师面前“班门弄斧”是难得的好事，只有这样学生的真实想法才能展现出来，误区才能暴露出来。例如对一些选择题，按常规填写出选项符号就行了。但有的任课教师却没有简单处理；也没有因为某道题有一定的难度，举一个类似的例题，教会学生解这道题了事。而是鼓励学生对问题首先进行解析，要求学生做到“根据在前，结论在后”。要鼓励学生在老师面前当老师。这样从学生的思维活动中，不仅可以了解他们知识掌握的情况和漏洞，更重要的是找到学生学法上的问题所在，以便对他们进行有的放矢的点拨、疏导和教育。

对选择题、填空题不仅进行解析，我们在试点班中还让学生“自己当老师”，让他们始终坚持对选择题、填空题写出求解的思路和根据，学生从中尝到了甜头，考试成绩上得到了提高。

“班门弄斧”的实质，是把学习的主动权交给学生，在课堂教学中，更应该体现出这一特点来。要让学生成为名符其实的主体，其成功的秘诀，是教师的主导作用和学生的主体作用的最佳匹配。这种最佳匹配的保证是搞好课堂教学设计。

三、搞好课堂教学设计是能力培养的前提

自我学习的能力，是一项综合能力。它包括了观察、思维等多方面的能力。

自学不仅仅是一般地独立阅读和课内看书，它是课前设计好的一系列的有序启动的各种环节的实施过程。在这个过程中，实施的主体是学生。

重在能力培养的课堂设计，主要由以下几个环节构成：1．设问质疑。

2．在问题解决过程中学习。

3．检测和小结。

下面以电磁感应课堂教学设计为例，说明一下设计思想。

为了把学习的主动权交给学生，每节课都要把启动顺序、知识结构等写在教学材料上。从表面看有点像程序教学，实质上它有更多的灵活性。其中操作上有“分”有“合”，时间上可长可短，运行中有序也交替。总之，对不同程度的学生有不同的训练要求，避免“一刀切”。

1．“设问质疑”的设计思想

（1）用学过的磁通量ф来回答ф、ф／t，重点突出针对性很强的预备知识ф＝？0。

（2）3人一组进行实验操作和观察。

深化ф是否“零”现象和条件，为E∞ф／t作准备。

（3）由实验导出产生感应电流的条件。

以上内容不需老师讲述，也不抄笔记，一般学生都能独立填好教学材料上要求填写的内容。基础好的学生把实验结果和小结写在反馈式投影片上，放在投影仪上进行公布。多余的时间回答有关这部分的练习题。

这样的设计，上课之始就会使每个学生都能做到全身心的投入。他们在主动想问题，而不是旁观的听众。其结果就可避免死记硬背，因每一步都有科学的逻辑推理，每一步都能紧扣教学目标。

2．“在问题解决过程中学习”的设计思想能力的培养总是伴随着知识的内化进行的。内化的外因又总是寓于问题的解决过程之中。电磁感应这节课由ф、ф、ф／t出发，重点解决E(感)的产生，突破“动势这一难点。感应电动势是在解决一系列实际问题的过程之中出现的。在此过程中学生把低位经验（电动势等同为电压）概括纳入到高位结构中去。

由于问题提出的顺序符合学习的同化和顺应的逻辑关系，所以使其能够顺利进行。

因此使学生的心理结构得以改变和更新。对知识结构和认知结构进行了优化，能力的孕育和发展在这个过程中不断地得到落实。

3．“检测和小结”的设计思想

通过挂图、模型、实验和练习题，针对学生可能出现的模糊认识和存在的误区，让学生口答、笔答，到黑板上画图等、获得即时反馈，小结的作出是学生对知识内化的结晶，要求学生独立完成。强化和锤炼的具体内容是如何判断感应电流的方向、对一般同学要求熟练掌握右手定则的具体应用，提高一步要求会使用楞次走律。

总之，本节课在教学设计上，绝大部分内容和时间的支配都交给了学生。教师的主导作用主要体现在教学材料上，教师在教学设计的实施中只是起着监控和调度的作用。当然教师还要做到保证双向反馈的沟通，并能以较强的应变能力准备处理好突发性的问题。

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二、基于企业文化的战略人力资源招聘管理体系分析

招聘作为企业人力资源管理工作的基础环节，其为了企业的长期持续发展提供了不竭的动力源泉。因此，在企业文化的视角下，应充分了解战略人力资源管理招聘的重要特点，通过特点分析得出，加强战略人力资源招聘管理工作的措施，以满足企业发展战略的需求。

(一)战略人力资源招聘管理的重要特点。

1、招聘以企业文化为基本导向。要在企业文化的视角下做好战略人力资源招聘工作，就需要将企业文化中正确的以及为职工大众所认可的价值观作为人员招聘的重要衡量标准。2、优先做好重点职位的招聘工作。战略招聘相较于一般的招聘方式而言，其需要更多的人力、物力的投入。3、战略招聘要求系统化。在以往的人员招聘上，招聘工作是由人力资源管理部门单独完成的。而战略人力资源管理中的招聘工作则需要所有部门的共同参与，以此来促进企业各部门的协同运作，更好的发挥整体效益，实现系统化管理经营，使战略招聘得到贯彻落实。

(二)加强战略人力资源招聘管理工作的措施。

1、制定好合理计划。在企业的经营运行中，应根据战略所需的人才类型及企业发展的实际情况制定出合理有效的招聘计划，可以促进招聘工作取得实效，从而满足企业战略发展的需求。2、招聘工作要做到公开透明。在需要进行职员招聘时，企业应利用多种传播媒介让招聘需求广为人知，并制定相关的监督制度，以此来获得更多求职者的关注，避免错失优秀人才，也可保证企业招聘时做到公正，让所有求职者公平竞争。

三、基于企业文化的战略人力资源绩效管理体系分析

(一)战略人力资源绩效管理的重要特点。

在企业文化视角下的战略人力资源绩效管理与传统的绩效管理相比，其具有以下特点:第一，战略人力资源绩效管理是企业文化对绩效管理的作用与引导，因此，在绩效管理工作中需要有企业文化的支持，才能是战略绩效管理顺利开展。第二，企业绩效管理工作的开展为企业文化的形成与进步提供了内在基础，其包括薪酬待遇政策、人才培训政策以及绩效考核政策等工作措施，这些都在企业的发展与进步过程中发挥着重要的作用。从上可知，基于企业文化的战略人力资源绩效管理体系具有战略性、人文性以及系统性的特点。

(二)加强战略人力资源绩效管理工作的措施。

1、要做到绩效考核的全面均衡。在企业发展过程中，为了绩效考核能准确有效地进行，应采取全方位多指标的绩效考核方式，并将考核方式及考核计划落实到实处。2、要重视企业文化的考核。要在企业文化视角下进行战略人力资源绩效考核，就需要将员工的企业文化认同感、归属感以及职业态度也进行考核，从而使得企业文化的核心地位不断加强，员工对企业文化的认同感也随之提升。在对职工进行企业文化的绩效考核之后，可以根据员工的实际情况展开培训，以此促进员工对企业文化的认同感以及自身业务工作能力共同加强。

四、基于企业文化的战略人力资源薪酬管理体系

(一)战略人力资源薪酬管理的重要特点。

在战略薪酬管理体系下，企业的员工是促进企业发展的重要战略资源，为了获得优质的战略资源以促进企业市场竞争力的提高，就需要加大对战略资源的薪酬投资力度。并在此基础上，设计出合理的薪酬管理体系，使员工的个人价值得到肯定，从而提高自身的工作积极性。同时，也使得员工在工作中，自觉的为企业发展目标而奋斗，并促进自己的业务素养及企业文化认同感的提高。

(二)加强战略人力资源薪酬管理工作的措施。

企业的发展战略并不是一成不变的，在不同的发展阶段以及不同的社会环境中，应制定与实际情况相适应的战略计划，以此来促进企业持续稳步的发展与进步。薪酬管理体系的构建也应当与每个发展阶段的企业战略相协调，以顺应企业发展的需求，促进企业战略发展目标的实现。

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1缺乏系统性

职业培训，知识、技能体系极不完善和经历过农村劳动，抱有随时返回农村生活的第一代农民工不同，新生代农民对于城市生活更加向往，极力希望通过进城务工摆脱农民身份，实现城市生活的梦想。但长期以来，我国农民工职业技能培训工作一直没能得到充分有力执行。地方政府对于农民工的培训管理重视程度不够，始终没有下大力气来抓。有些地区开展了一些对于城市产业工人的职业培训活动，但无论内如和模式都有现代农民工的需求相差甚远。同时，培训活动过于简单化，缺乏长期的、动态的跟踪服务，培训效果难以保证，使得农民工参加培训活动的积极性大幅降低。要改善农民工职业素质技能培训状况，首先要提高政府部门的重视程度，把农民工职业培训上升到统筹城乡一体化的战略高度上来，要从国家法律和行政规范方面予以规范、完善，建立一个切实可行，具有很好实际操作性的法律规范保障体系。目前，我国的《教育法》、《职业教育法》对企业开展培训教育活动的责任和义务进行了明确，但在具体实施方面缺乏配套的实施细则，也有部分实施办法存在操作困难大，与实际脱节无法落实的问题。此外，对违反职业教育规定的企业缺乏有效制约手段也是影响职业教育顺利开展的重要因素。因此，必须要从加强政府行政规范角度出发，建立健全配套法律法规，推动落实，强化监管。同时，政府要承担起职业培训领头人的职责，加大资源投入和组织协调力度，要把农民工职业技能培训作为加快城乡一体化建设的一项重要任务来抓，落实任务，明确责任人和完成时限，政府各部分要积极协调配合，充分发挥政府行政机关的监管职能，特别是劳动保障和监督执法部分要下大力气强化执法力度，确保各项措施到位，执行有效。在制定方案时，要针对新老农民工的特点，并结合当地实际情况，因地制宜地制定农民工培训方案，帮助农民工对职业发展做出规划，并以此为基础有针对性的开展职业培训。对于新生代农民工急需掌握的专业技能和技术操作规程要加强培训力度，务必保证农民工学有所得，学有所用，确确实实从培训中取得收益。另外，各类职业学校也要发挥自己的特长，根据政府制定的战略方针，制定和本校实际情况切合的培训计划，积极开展以满足职业市场需求的新生代农民工职业技能培训课程，帮助农民工迅速实现由农民到工人的职业转移。

2缺乏有效的薪酬管理和激励机制

由于自身知识技能的缺乏，农民工在城市工作往往从事重体力劳动，但在薪酬方面往往没有获得与其付出劳动相持平的收入。相较于老一代农民工，新生代农民工更加充满激情，在工作上也不像老一辈安于平淡，他们在生活质量和消费观念上有着更高的自我要求，一旦企业薪酬与其期望差距过大时，就会毫不犹豫地离开当前岗位，寻找下一份更高收入的工作。此外，部分企业经营者对农民工单纯视为生产牟利的工具，出于获取更多经济利益的目的，经常会发生拖欠农民工工资事件的发生。此外，农民工服务的企业，往往是些劳动力密集型的中小型企业，这些企业市场竞争力差，抵御市场波动风险的能力较弱，一旦遇上较大的市场变化，往往会发生破产倒闭问题，致使农民工报酬没有着落。同时，农民工维权意识淡漠和法律知识缺位，使其在遇到与企业的纠纷时，不能充分利用法律武器捍卫自己合法权益。针对这个问题，政府要充分发挥行政机关的监管作用，使用行政和法律手段，规范企业薪酬标准，维护农民工合法权益，通过设置工资保证金等制度，保障农民工工资到位及时。劳动保障、建设、公安、工商等行政机关加强联系，对于反映强烈的拖欠农民工工资问题予以专项治理，严厉打击少数企业主恶意拖欠农民工工资的事件。

二深入开展农民工人力资源开发管理基本原则

要做好农民工人力资源开发工作，首先要对当代农民工人员组成、知识结构、素质水平有着充分全面的掌握与了解，以此为基础和依据，针对农民工人力资源中的薄弱环节进行提高、优化，提升农民工整体素质水平，使其更加符合我国发展实际需要，适应当代社会发展要求。当前我国开展农民工人力资源开发管理，要遵循下面几个方面原则。

1积极开展职业技能教育培训

完善农民工知识技能水平，全方位提高农民工素质相关研究数据显示，农民工花费在培训学习方面的支出与其收入水平成一正比关系。做好农民工职业教育培训，是帮助农民工开发自身资源，提高工作能力，进而增强市场竞争力，获得更高收入报酬的重要途径。基于我国目前农民工实际情况，多措并举，开展多层次、多角度的知识、技能培训，对于提升农民工整体素质是最为有效的。

2积极开展农民工安全生产宣传教育活动

在提高农民工职业技能的同时，必须加强农民工职业安全素质教育。针对农民工组织观念淡薄，安全意识不强的问题，不断开展宣传教育活动，强化其组织纪律观念和安全生产意识，在社会层面，要通过立法等行政手段，将农民工纳入社会保障体系中来，为农民工办理必要的社会保险，争取为农民工提供良好的就业环境。

3建立健全农民工社会保障体系

解决农民工就医、养老问题长期以来，农民工社会保障缺位问题严重。政府必须组织专门机构，设立专项资金，从财政角度加大农民工社保体系建设，对于农民工亟待解决的失业、医疗和养老问题拿出解决办法，并在医疗机构实行定点服务制度，提高农民工的健康保障。

4解决农民工子女教育问题

农民工长期工作生活在城市，其子女在家乡和老人一起生活。缺乏父母关爱和农村教育资源的不足，使得农民工留守子女的教育缺乏保障。解决农民工子女教育问题，不仅是推动农民工这个群体和谐稳定发展的重要途径，也是保护祖国下一代，维护儿童健康成长合法权益的必然选择。

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二、我国水资源开发利用中存在的主要问题

（一）水资源紧缺与用水浪费并存

据分析估计，按目前的正常需要和不超采地下水，全国缺水总量约为300亿m3～400亿m3。从总体上说，因缺水造成的经济损失超过洪涝灾害。许多地区由于缺水，造成工农业争水、城乡争水、地区之间争水、超采地下水和挤占生态用水。

但与此同时，用水效率不高、用水严重浪费的现象也普遍存在。我国的用水总量和美国相当，但GDP仅为美国的1/8。全国农业灌溉水的利用系数平均约为0.45，而先进国家为0.7甚至0.8。1997年全国工业万元产值用水量为136m3，是发达国家的5～10倍。工业用水的重复利用率为30％～40％，实际可能更低。全国多数城市用水器具和自来水管网的浪费损失率估计在20％以上。

（二）水资源过度开发，造成对生态环境的破坏

由于缺乏统筹规划，水资源过度开发的现象很普遍。全国水资源的开发利用率1997年为19.9％，不算很高。但地区间很不平衡，北方的黄河、淮河、海河，开发利用率都超过50％，其中海河已近90％。有些内陆河的开发利用率超过了国际公认的合理限度40％。由于地下水的持续超采，使不少地区地面沉陷，海水人侵。在黄淮海流域，由于水资源的过度开发，造成海河流域的河湖干涸，黄河下游经常断流，甚至淮河中游在1999年也出现了历史上罕见的断流现象。

(三)水污染与因此产生的水环境破坏

全国工业、城市污废水排放总量约584亿t，其中处理达标的只占23％，大量未处理的污水排人了江河，使全国46.5％的河段受到污染。城市地区90％以上的河道程度不同地受到污染，造成不能提供达标的生活、工业和农业用水的水质型缺水。

（四）水资源建设投入不足而且极不稳定

从20世纪70年代后期以来，对水资源建设的投人缺口很大而且极不稳定。“”结束以后，由于对水利的作用发生认识上的分歧，水利建设的投资被大幅度削减，以后虽逐渐增加，但很不稳定。有的地方，大灾以后大干，小灾以后小干，风调雨顺不干。有的地方，水灾以后抓防洪，早灾以后抓灌溉，重点不断变换。因此，一些已定的规划长期未能完成。

三、解决水资源可持续利用的具体措施

（一）制定科学的规划，对水资源进行优化配置

在对水资源的规划中，一要遵循综合效益最大化的原则，即在正确把握区域内人口、资源、环境与社会经济持续发展的基础上，运用现代科技手段，合理配置有限的水资源，规划水利建设项目，实现综合效益最大化。二要按照《水法》确定的水资源优先配置原则，合理确定水资源配置次序，确保当地经济秩序稳定，社会全面发展。首先要留足水源，就地取材满足人口密集的市、县和重点乡镇居民的生活用水，分散解决农村人口水源问题，确保人人有水喝。

为了实现可持续发展的战略目标，水资源的开发必需根据人口—经济—资源—环境协调发展的原则，在地区上对国民经济各部门的用水需要进行优化分配。通过水资源的合理配置，解决好严重缺水区的水资源供应。我国南方地区水资源丰富，但北方地区缺水严重。为解决地区性的水资源分布不平衡问题，应考虑适当地进行区域调水。近年来我国有关部门已就区域调水问题提出一些设想，比如，为解决辽河中下游缺水问题，提出了引松（松花江）入辽方案；为解决华北、西北等地用水问题，提出了南水北调中线、西线和东线工程的设想。随着我国经济实力的增强，应当更多地考虑区域性的水资源分配问题，使有限资源得到更好的利用。

（二）节约农业用水、提高工业用水效率

1.实行科学灌溉，减少农业用水浪费

全世界用水的70℅为农业灌溉用水，但其利用率很低，浪费严重。据估计，全世界有37℅的灌溉水用于作物生长，其余都被浪费掉了。改革灌溉方法是提高用水效率的最大潜力所在。例如，渠道渗漏是世界各国在发展灌溉事业时遇到的共同问题。据国际灌溉排水委员会的统计，灌溉水渗漏损失量一般为15℅～30℅，高的甚至达到50℅～60℅。我国渗漏损失一般为40℅～50℅，高的甚至达到70℅～80℅。由于大部分灌区的渠道没有防渗措施，我国南方长江、珠江、东南沿海等地渠道水利用系数平均为0.6，其它各片为0.5。估计全国渠道渗漏损失的水量可达到1700多亿m3。

2.降低工业用水量，提高水的重复利用率

现在世界上许多工业发达的国家都把提高工业重复用水率作为解决城市用水困难的主要手段。如果把全国工业用水的平均重复利用率从目前的20℅提高到40℅。每天可节水1300万t，相应地节省供水工程投资26亿元，节水量和经济效益都是相当可观的。

我国近几年来，对水的重复利用也逐步开展起来。在一些水源特别紧张的城市，水的重复利用率已达到较高水平，如大连市为79℅，青岛为77℅，太原为83℅，但整体水平还比较低。

（三）加强价格管理

价格杠杆是在社会主义市场经济中市场机制发挥资源配置作用的主要手段。加强价格管理，一是改革供水管理体制，加强水费计收和管理力度；二是按原标准制定的定额管理，推进基本水价和计量水价相结合的综合水价；三是对各类用水实行定额管理，超定额用水加价收费，定额内用水，按价计费，低于定额，降价计量。实现水资源的有效控制，保证水资源的可持续利用。

（四）加大对污水的处理力度

我国已是水污染非常严重的国家，为了给子孙后代留下一片净水和一方净土，我们必须高度重视对环境污染的治理，通过各种手段坚决杜绝和防止未经任何处理的污水直接排入河道，制止一切为了眼前利益和局部利益，不顾长远影响盲目引进高污染项目的行为。

（五）树立大水利，全流域的战略意识

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2.领导重视不够，对人力资源管理工作缺乏必要的支持与认可。由于历史和现实的原因，学校领导“重业务轻管理”的思想比较严重，没有将学校的现代化建设与管理放在应有的位置。由于对人力资源管理人员重视不够,学校在重视教师的同时,缺乏对人力资源管理工作的支持，不能充分认可管理人员的工作,也不能像教师一样享有科研及职称晋升的同等待遇。这样就导致管理人员与同等条件下教师的待遇相比逐年降低，一些管理人员就产生了“做一天和尚撞一天钟”的想法，对工作得过且过；有的甚至“身在曹营心在汉”，出工不出力，将心思放在了校外的一些经营活动上。

3.学校内部缺乏健全的竞争机制，也没有建立或者虽然有制度但是执行得不好。学校人力资源管理的一个很重要的内容就是科学合理的激励机制。立木为信，奖勤罚懒，是调动广大教职员工工作热情，做好学校每一项工作的基础。但是，在许多中等专业学校目前还停留在传统的激励模式下，首先，“大锅饭”的现象还很严重，“有饭大家吃，出工不出力”的问题仍然比较严重。其次，没有建立适应个体需求差异的奖励机制，无法对成绩优异、贡献较大的教师进行重大奖励。久而久之，自然会产生负能量。第三，中等专业学校基本上都是全额拨款事业单位，没有下岗、失业问题。因此，导致一些教职员工不思进取，责任感与危机意识都很淡薄。

4.缺乏必要的教师培训和再教育机制。当今时代，信息万变，知识更新的时间大为缩短。但是目前我国中专学校教师大多为本科学历，具备硕士学位的很少，有的甚至还只是专升本；还有许多课任教师专业不对口，无法满足所教课程的基本要求。教师队伍的知识更新，接受再教育培训的需求非常突出。一些学校虽然也采取了很多措施，出台了优惠政策，但是，由于招生、教学、升学、就业等众多现实问题往往使学校和教师“头痛医头，脚痛医脚”“、按下葫芦浮起瓢”。一些费了很大精力培养出的高学历人才，一有机会又都“跳巢”到上一级高校了。结果总是需求与现实之间存在较大的差距，导致中专学校师资队伍现状在短时间内难以得到根本性的改变。

二、我国中专学校人力资源管理工作的发展方向与对策

1.中等职业学校领导要全面树立“以人为本”的理念，站在一定的高度，实现思想、认识上的转变“。千军易得，一将难求。”要坚持选贤任能的原则，将德才兼备、以德为先的优秀干部选拔到学校的人力资源管理部门。以“举荐人才不拘一格，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝”的态度，尽可能引进人才，用好人才，从而做到知人善任，用当其时。人力资源管理工作者要不负众望，深入调查研究，及时掌握学校的一手资料，充分了解学校每一位教职员工的特点、专长、爱好，从而着眼于人，着力于人，进一步挖掘他们的潜力、他们的积极性与主动性，推动他们在眼界、思想、知识、技术上走向开放，创造机会与空间，将自己的能力发挥到极致。

2.中等职业学校要实现公平机制建设，有效地开发教职工的潜力，实现“人尽其才，才尽其用。”要考虑以下几方面的因素：首先，要创造一个良好的工作环境与人际关系的氛围。公平要从基础做起，每一位教职员工在工资、奖金、住房、学习、进修、职务、职称晋升等方面都有相同的机会；其次，拓宽教职员工进入竞争平台的通道，能够纳入更多的参与者；第三，深化人事制度改革，消除或逐步消除教职员工参与竞争的制度障碍。第四，进一步强化竞争机制，科学合理地设置教学、科研、管理岗位，公开招聘，阳光操作，择优聘用。

3“.学习者强，学习者胜。”在当今变化如此迅速的新经济时代，稍有不慎，就会被时代所淘汰。要积极鼓励在职教师，采取多种形式，接受研究生教育。不论是脱产读研，还是在职读研，只要是读完研究生课程，取得研究生学历，并回校服务5年以上者，学费全部报销。对原学历不合格或不对口，通过各种学习形式取得本科文凭并且专业对口的教师，学费按50%报销。不论在学校哪一个岗位上工作的教职工，只要有学习的愿望，学校人力资源管理部门都要积极支持。一是要在经费方面提供保障，设立学历提升培训学习专项经费，按不同的学习进度、学习等级给予不同的奖励。二是要在时间上给予支持，想方设法为他们调整工作与学习的时间，尽可能为其开“绿灯”，让他们得以更多地“充电”。三是要为每一位教职员工量身打造进修计划，制定学习目标。比如，专任教师要在3年内学历全部达到本科以上，专业还都必须对口；研究生学历要达到20%以上，专业必须对口或相近。四是要求学校的教务科长、专业教研组长、学科带头人、课题责任人、课程带头人必须具备研究生学历，并且专业与所教专业对口，从而提高学校的教学水平，有条件的还要提升学校的科研能力。

4.增强责任意识，发挥表率作用。学校人力资源管理工作者，要“正人先正己”，当好学习的排头兵。一方面，要争取一切可能得到的学习、提高的机会，为自己“充电”，使自己的“短板”能够盛放更多的“水”，发挥最大的“木桶效应”。另一方面，经常举办各种学习班、培训班、研讨会、座谈会、讲座、沙龙等等，将教师的再教育当成一项长效任务来抓，深刻认识教师是“蓄电池”而不是“蜡烛”，不能仅仅是停留在过去的“照亮别人，燃灭自己”的认识上。尤其是对于刚刚走上工作岗位的青年教师，更要为其设计适合他们的教师培训计划，支持和鼓励他们都能够以高昂的学习态度参加岗位培训，让他们虚心向老教师求教，尽快学习与掌握教育技能与方法，尽快掌握教育科学知识以及与学生沟通的技巧。同时，要善于发现与培养骨干教师队伍，将具有业务专长于特色的学科带头人抑或是在某一课程上有影响力的教师组织起来，推荐他们参加国内相关的短期培训班或者研修班等等；了解和掌握学科前沿知识与动态，让他们能够将自己的教学、科研、特长进一步发扬光大，成为学校的“品牌”学科、重点学科，从而提升学校的影响力，提高教学质量。

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二、提高我国企业人力资源管理水平

（一）重视人力资源管理，更新观念

我国企业要把人力资源管理与企业的长远发展战略紧密联系在一起，在企业管理中应充分意识到人力资源开发管理的重要性，把人力资源管理纳入到企业长远发展战略与整体规划中来。企业还应树立起人力资本的本位观念，充分发挥人力资源对经济发展的促进作用。观念的转变才能使人力资源管理成为企业全部管理的一个有机统一部分，让重视人才成为企业管理者的习惯行为。这样企业的长远发展就有了坚实的智力保障。

（二）加强人力资源的培养和开发，促进企业发展

人力资源是我国企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资，故在完善的人资管理体系中要重点开发与培养人力资源，因为它不但为员工提供了实现自我价值的平台，企业也由于员工技能的提高而得到长远发展，进而员工又从企业发展和自身努力中获得收益，如此双赢的局面，更利于企业的管理和经营效益。

（三）注重企业员工的技能培训

随着社会的不断发展，对于我国企业员工素质要求越来越高，因此，必须要注重技能培训，首先，注重培训的实效性。培训内容要实在具体，培训人员要按时到场、培训时间要落实到位，力争通过培养来让企业员工的业务素质上一个档次。其次，培训应该具有广泛性。应该对培训内容进行合理设置安排，要让员工尽量多掌握一些技能和知识，成为“多技型”“复合型”的人才。最后，细化人才培养计划。企业应该结合员工的实际情况，制定出切实可行的科研课题计划、计划、职称晋升计划，工人技术等级晋升计划、再教育计划、人才引进计划以及职工培训计划等。按照“走出去、请进来”的原则，既安排员工外出参加各类培训班，也要邀请专家学者到单位、到岗位上对员工进行培训和指导，全面提高企业员工的综合素质。

（四）建立灵活的人才流动机制，优化人力资源配置

提高企业人力资源开发利用水平的根本途径就是建立和完善人力资源市场。人力资本的社会化、商品化和市场化，是实现人力资源最优配置的基本条件。要建立健全劳动力市场管理运作体制，逐步形成全国统一的人力资源市场，让企业真正拥有经营者用工自，促进劳动力在全社会合理、有序流动。要加快人才中介体制建设，努力形成符合市场经济需要的人才服务机构。实现人才市场企业化、产业化和信息化，努力形成国有、私营等多种所有制和经营形式并存的格局，促进人力资源市场的公平竞争。要创新人才流动机制，全方位地盘活人才存量，实现以存量促增量。企业可以通过人才互借形式开展合作项目，实现人才的技术交流和互补，实现资源共享，达到互利、双赢。

（五）构建先进的企业文化

企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。如何构建先进企业文化是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。