风险管理硕士论文模板(10篇)

时间:2023-04-08 11:48:14

导言:作为写作爱好者,不可错过为您精心挑选的10篇风险管理硕士论文,它们将为您的写作提供全新的视角,我们衷心期待您的阅读,并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

风险管理硕士论文

篇1

一、国内有关研究

1.财务管理的目标问题。已发表了很多论著,也提出了众多观点。代表性的有:(1)企业价值最大化和股东财富最大化并不相等。(李陆德,2001)分析了两者的涵,说明在质上并不相同,在相同条件下两者计算的结果存在差异,在数值上也不一定是相等的。

(2)相关者利润最大化。(张国庆,2005)认为,在知识经济时代,物质资本的地位将相对下降,知识资本的地位则相对上升,企业不再仅仅归属于股东,而且归属于相关利益主体,如债权人、经营者、员工、顾客等。

(3)经济增加值(Economic Value Added)最大化。经济增加值是公司营运利润与资本成本的差值,是衡量企业在某个特定年份中赢利抵偿资本机会成本的指标(曾惠香,2004)。

2.财务管理地位问题。(林建于,2004)认为,财务管理并不是以该部门或财务人员为中心,而是在探究管理从何着手的问题;不涉及管理与生产孰轻孰重,而就各种管理工作之间的配合作讨论。

3.所有者财务、经营者财务和经理人财务问题。(许美惠,2005)提出所有者财务问题,法人财产概念的提出,使原有集所有者、经营者、经理人职能于一身的财务管理机制,发展成为所有者、经营者、财务经营人员分工合作的财务管理机制,所有者财务由出资人进行,以确保资本安全和资本增值为目标。

二、国外研究文献

笔者整理分类国外的财务管理研究,依各年代及应用方面将其分为融资财务、投资财务和资产财务3大方面为主,本文即将逐一提出比较。

1.融资财务管理时期相关研究(1900年代~1950年代)。19世纪初,西方国家股份公司开始迅速发展,企业规模不断扩大,当时公司财务管理的职能主要是预计资金需要量和筹措公司所需资金。因此,这一时期称为融资财务管理时期或筹资财务管理时期。

1910年美国学者米德MEADE出版了本世纪第一部专门研究公司筹资财务管理的着作《公司财务》,1938年DEWING和LYON分出版了《公司财务政策》和《公司及其财务问题》。这些著作主要研究企业如何筹集资本,形成了以研究公司融资为中心的“传统型公司财务管理理论”学派。

2.资产财务管理时期相关研究(1950~1964)。50年代以后,面对激烈的市场竞争和买方市场趋势的出现,公司部的财务决策上升为最重要的问题。最早研究投资财务理论的JOEL DEAN于1951年出版了《资本预算》,对财务管理由融资财务管理向资产财务管理的跃进产生了决定性影响。

3.投资财务管理时期相关研究(1964~1979)。二次世界大战以后,跨国公司日益增多,随着市场日益繁荣,投资风险显着增加。这对当时的财务管理提出了更高要求。60年代中期以后,财务管理的重点转移到投资问题上,因此称为投资财务管理时期。

如在1952年,H.MARKOWITZ就提出了投资组合理论的基本概念。1964年和1965年,美国著名财务管理专家WILLIAMF.SHARPE和J.LINTNER提出了“资本资产定价模型(CAPITAL ASSETS PRICING MODEL,简称CAPM)。此两者揭示了资产的风险与其预期报酬率之间的关系,将证券定价建立在风险与报酬的相互作用基础上,大大改变了公司的资产选择策略和投资策略,被广泛应用于公司的资本预算决策。

4.财务管理深化发展时期相关研究(1979~迄今)。70年代和80年代初期,西方世界遭遇了通货膨胀。于是各国开始进行在通货膨胀条件下行使有效财务管理的研究工作。严酷的经济现实迫使企业财务政策日趋保守,主要是因通货膨胀导致。

解除完通膨危机后,随着通讯和交通的迅速发展,世界各国经济交往日益密切,公司开始朝着国际化和集团化的方向发展,国际贸易和跨国经营空前活跃,此时财务管理理论开始转向国际财务管理领域。80年代后期,进出口贸易融资、外汇风险管理、国际转移价格问题、国际投资分析、跨国公司财务业绩评估等,成为财务管理研究的焦点,此时,企业财管进入深化发展的阶段,并朝着国际化、精确化、网路化方向发展。

三、总结

今天,财务管理已发展成为集财务预测、财务决策、财务计划、财务控制和财务分析于一身,以筹资管理、投资管理、营运资金管理和利润分配管理为主要容的管理活动,并在企业管理中居于核心地位。

参考文献:

[1]Herbert Simon.(1994),MANAGEMENT INTERNATIONAL REVIEW,SPECIAL ISSUE.

篇2

当今,人才资源是经济发展的首要资源,对推动经济全球化的进程中,谁发挥了人才资源的作用,谁就能掌握经济发展的主动权。据报道,当年我国第一批从事“863”计划的年轻技术人才至今已所剩无几,有的出国、有的去了外企,现如今企业中技术型人才流失的现象比较严重,这些核心技术人才的外流带走了企业的核心商业机密,包括客户、融资关系以及企业关键核心技术,给企业造成巨大的损失。特别是中国加入到世贸组织以来,大批国外企业进驻国内市场,也势必在国内寻找和培养大量技术型人才,这也加重了国内企业技术型人才流失。在现代企业中,技术型人才拥有专业知识资本,在组织中独立性、自主性较强,由追求终身就业的饭碗向追求终身就业的能力转变,因此导致人才流动频繁。对于一个企业来说只有不断的改善人才结构,提高人才素质,保持人才的合理流动才能更好地实现企业内人才队伍的整体优化。

随着人才流失现象的日益严重,流失过程中也暗藏着惊人的成本和对公司利润的损害,对企业利润产生巨大的内耗。美国管理学会(AMA)报告显示,替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30 %。对于技能紧缺的岗位,此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸纳、留住人才成为知识型企业亟待解决的问题。如何减少知识型企业人才的流失,如何摆脱因企业人才流失的困境,已成为当今企业管理者应当关注的一大课题。

我国新制度经济学和现代产权经济学的创始人张五常曾说过:劳动和知识都是资产。每个人都有头脑,会作自行选择,自作决定。我要指出的重要特征是,会作选择的人与这些资产在生理上合并在一身,由同一的神经中枢控制,不可分离,跟这些资产混在一身的人可以发奋图强,自食其力,自我发展或运用,也可以不听使唤,或反命令而行,或甚至宁死不从。对人才流失的研究有利于丰富和发展人才流动理论和模型研究,其次从研究内容及研究对象来讲,从人才流失内在动因进行探讨,这对以往人才流失的研究范围是一个有力的补充。最后通过需求层次理论及战略式激励理论,研究企业应对人才流失的办法。

二、技术型人才的定义

人力资源是开发自然资源,推动社会向前发展的主动力量。发展经济的决定因素是人力资源而不是自然资源,其中人力资源中起决定作用的是人才资源。字典上对“人才”的解释是:有才识学问的人,德才兼备的人。参照国内关于人力资源方面的各种资料,一般对“人才”有这几种界定的范围:

(1)以学历层次为界限,把“大专及大专以上”的人界定为人才资源;

(2)以学位级别来界限,把“学士及学士以上”的人界定为人才资源;

(3)以职称为界限,把中级职称以上的人界定为人才资源;

(4)以奖励级别为界限,把获得某种社会公认的重要奖励(如市级、省部级以上等等)的人界定为人才资源。

技术型人才是指能利用自身所掌握的专业技术知识,为企业不断创造价值。技术型员工从事的并非简单的重复性劳动,而是能够在易变与众多不确定的环境中充分发挥个人的资质,来应对可能变化的情况,为企业技术研究的进步不断做出贡献。技术型员工是企业中的劳动者,这与一般意义上的“普通员工”没有本质的区别,但另一方面,技术型员工拥有专业的技术知识,其又有“资本性”的一面,因此,对于企业来说,技术型人才的管理就更具难度与挑战性。

企业的技术型人才具有稀缺性,一方面表现在一定时期内,由于专业人才的供给数量不足,导致企业间相互争夺;另一方面则是由于人才呈现非均衡分布同时其价值难以按照市场化的标准来衡量,导致不同企业对于人才的开发培训具有相对的差异,也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性,人才一旦流失很难找到一个同样的,因此会给企业带来巨大的损失。

三、技术型人才的流失现状

人才流失是企业中人才流动超过其合理限度的部分。人才流失是指企业中企业关键作用的人才非单位意愿地流走,或失去积极作用的现象,人才流失有显性和隐性之分。当今世界人才已不再属于某一个地区、某一部门或某一国家,人才属于整个世界,属于全人类。人才交流和信息交流将变得越来越重要,人才的流动对信息技术的交流与更新有着不可估量的作用。当前全球化的形势下我国面对冲击最大的不只是产品市场、而且还有人才市场,经济的一体化使得人才竞争与人才流动国际化,全球作为一个开放大市场,人才流动市场化将势不可挡。

“水往低处流,人往高出走”,前者是水的运动规律,后者是人才流动规律。人才的流动除受各种经济规律制约外,有其自身的运动规律。由于社会发展的不均衡,不同国家、不同地区、不同组织的经济、政治、文化以及科学技术的发展是不平衡的。人们为了实现自身的价值,必然会离开不适合自己发展的地方,而选择适合自己成长与发展的环境,进而使自己的人生价值得到更好的实现,为社会创造更多的财富。同时人才的流动过程也是一个相互学习的过程。

知识经济时代,人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。不同的企业或部门之间,不同的地区或国家之间人才的流动已十分频繁,人才流动呈现出一种全球化、国际化的趋势。面对人才市场的竞争,小到一个单位,大到一个国家,人才的流入与流出应当是平衡的。否则,就会造成不同国家、不同地区、不同单位之间发展的不平衡。然而,由于经济、管理、信息等各方面的差距,人才流动往往会出现失衡的现象。人才严重流失就是人才流动失衡的表现。在人才流动过程中,人才流失会严重影响和制约一个集体或一个国家的发展。不能“人尽其才,物尽其用”,不仅会造成人才的浪费,而且对发展造成不利的影响,其最终必然会导致人才流失。因此,在人才的流出与引进过程中,只有做到人人皆有用武之地,才会吸引更多的有识之士的到来,才能最终避免人才的流失。

零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司工作合作完成《企业危机管理现状》中指出,59.8%的国有企业中存在着人才危机,35.1%的国有企业认为人才危机对企业产生了严重的影响。

四、技术型人才流失对企业所造成的影响

根据清华大学公共管理学院等完成的“企业危机管理现状”研究数据表明:

随着改革开放以及经济时代的到来,技术型人才成为企业、社会中的稀缺资源,也成为人才市场争夺的主要对象。技术型人才流失现象在不同的地区、不同的类型企业中间具有不同的流动趋势。

地区流向:贫困地区-发达地区-中小城市-大中城市-核心城市,呈现出梯形分层流动。企业类型的流向:国有企事业-民营企业-外商合资企业-本土外商独资企业-新进入的外商独资企业。

在某管理咨询公司(睿仕管理咨询公司)2010年1月对683名被访者的在线调查发现,你与上司进行职业讨论的频率的调查显示,每3个月1次的占到15%,一年2次的占到17%,一年1次的占到30%,而从不与上司讨论的占到37%,同时调查还发现,绩效最优的组织比一般组织为员工创造的职业发展机会多近3倍。

社会对于技术型人才的高需求由于其自身的特殊性,因此其流动性一般比其他员工要高。人才资源成为当前企业最重要的资本,企业要想在经济全球化的市场竞争中谋生存、求发展,就必须依靠人才资源。人才资源的流动可以带来技术、资金、信息、管理的流动,而人才资源的流失会给企业带来巨大的危害。

(一)消极影响

技术型人才流失会迫使企业重置人才,产生大量成本。给企业带来不可估量的损失。造成企业关键岗位的空缺,企业需要在尽量短的时间内招募到新的员工,并且通过培训,使得新员工能够尽快胜任工作,因此这就给企业增加了招募成本以及培训成本。同时新员工进入到企业中能够胜任工作、能否对企业忠诚,也都使企业的成本上升。

技术人才的流失会带走关键的技术,使得企业项目中断甚至会影响企业的可持续发展损害企业的核心竞争力。员工的离开会造成士气的下降,凝聚力减弱,也在一定程度上增大了企业的管理成本。比如,一家科技企业想挖来一个技术总监,绝对不只是看中他的个人能力,一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验 等;特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致科技企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况,带给科技企业的将是极大的损失,尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时,科技企业将面临严峻的竞争压力。

企业对人力资源更替成本的模型

人才的流失可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型人才掌握某种专门的技能,所以一旦他们离职,企业可能无法立刻找到可替代的人选,那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来,这势必影响企业的整体运作,甚至可能对科技企业形成严重的损害。

人才流失对企业声望会产生负面的影响。在当今商业资讯传递迅猛的时期,一个企业发生人才流失现象,不管人才是因为什么样的原因离开企业的,很快就会被媒体报道,再经过人们的不断传递,影响面不断扩大,一些不利于企业的言论就会自觉或不自觉的传开。一个不断流失人才的企业,在人们不清楚原因的情况下,将会造成多猜忌,各种传言,这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。就流失员工自身来讲,一个员工主动离开一个企业,或多或少都存在对企业一定程度的不满,又少了在企业内部的约束,也不可能像在企业里一样,尽心尽力的维护公司的声望了。因此,他们在对外的交往中,可能自觉或不自觉的损害企业的声望。再者,企业声望的降低,也必然提高企业招聘与维护人才的成本。华为公司前员工另起炉灶,引出知识产权官司,经过媒体的不断报道,不能不说对华为公司从经营到声望造成了巨大影响。

(二)积极影响

正所谓“流水不腐,户枢不蠹”人才流动能够淘汰企业当中的不合格员工,引进高素质人才,适度的企业人才流动率能

够给企业带来生机与活力,这也在一定程度上上提升了企业的工作效率,有利于企业在市场竞争中得到更好的表现。对于高新技术、管理具有很大的挑战,对于一个复杂的任务工作,需要不同专业的人才分工与配合,大家取长补短,相互启发,兼收并蓄,才能迎面挑战,因此专业人才的不断组合就促成了人才的流动。

五、企业应对技术型人才流失的办法

(一)招聘阶段

招聘程序要科学合理。企业的人力资源部门要根据岗位说明书,对应聘者进行全面细致的考察,例如员工的道德品质、工作能力、工作动机等。同时对招聘的岗位要有客观、真实地介绍,避免员工进入企业后产生心理落差。在招聘阶段通过合同约束来保护企业的机密,同时对关键岗位设置离职壁垒,例如离职一定期限禁止从事与本企业有直接或间接竞争的行业,或者承担一定的离职赔偿,通过增加员工离职成本在一定程度上防范员工的流失。

(二)培训阶段

通过讲座、参观、文化活动将企业文化扎根于员工心底,提高员工对企业的忠诚度。企业应当为员工在入职前制定长远的职位规划,因为如果员工对于自己的职位与职业生涯抱负以及个人预期的奋斗目标不相符,且很难有调整的机会的话,在日后就很容易产生“跳槽”的倾向。

(三)正式工作阶段

1.为员工构建沟通的平台。企业人才的如果在工作中如果存在不满,如果缺乏开放的沟通渠道,一旦不满淤积,就会萌生去意。特别是技术型人才,由于去其具有较强的工作能力以及自我意识,因此对于企业的不满会相对多一些。公司应当定期发放不记名调查表。及时了解员工对于企业、管理者的看法。

2.制定合理薪酬制度。定期对本地区、同行业进行薪资调查,获取一手的薪资信息,从而制定出符合公司又具有竞争力的薪资支付水平。以此来解决外部公平性问题,有利于避免人才的流失。同时,公司要给员工尽量提供具有挑战性的工作,因为旧国企的员工管理方式,会磨灭员工的斗志,特别是对于技术型人才来说,他们需要通过挑战性的任务来体现自己的价值。

人才之所以离开企业,是因为其自身发展与企业给予他的满足感不匹配。当新员工进入到企业中,首要考虑的是高薪酬,以此来满足自己在衣食住行上的需求。当物质需求逐渐得到满足后,企业人才便会寻找更高的追求,这时企业就需要在提供高薪酬福利的同时,只能出晋升、发展的机会,合理的薪酬体系包括岗位技能基本工资、灵活的奖金以及自助式福利体系构成。让企业人才通过这些方面,感受到自己在组织中的重要性,也更好地为企业的发展做出贡献。

3.满足技术型人才的多元化需求。由于技术型员工的教育程度、工作性质、工作方法不同于一般的员工,因此就形成了其特有的思维方式以及心理诉求。因此企业不但要满足技术型人才的高薪需求,还要提供能力提高与事业发展的机会。

4.开辟技术晋升渠道。为技术型人才提供公平、透明、动态的晋升机制,建立双轨制晋升通道,在一定程度上遏制了人才流失的冲动。

(四)员工离职阶段

企业应当正确对待人才的流失,对于即将离职的员工进行正确沟通与记录,以此来分析和改善企业的人力资源管理漏洞,提高企业的整体素质。

企业就应当为人才提供方便之门,把他们视为终生的朋友和资源,并保持联络,使其“流” 而不 “失”。例如麦肯锡咨询公司为离职的员工建立花名册,形成特殊的“校友录”,以确保离职员工与企业始终能够保持紧密的联系。

由此可见,在经济发展的社会大潮中,人才流动是不可避免的,适当的人才流动对于推动经济发展有着积极的作用。企业既要保持一定的人员流动比例,又要有效地吸引、保留住技术型人才,使他们更好地为企业的发展壮大做出贡献。

参考文献:

李业昆,企业人才流失状况的判定.[J].北京工商大学学报,2005年第6期

唐小宁,公司人才流失的原因分析及对策研究.[J].2009.6

刘相龙,所人才流失问题的研究,大连理工工商管理硕士论文.[D].2009.6

周群益,国有企业人才流失的原因分析及对策研究,中国科技教育·理论版,[J].2011年第5期

孟庆森,IT企业人才流动问题研究,北京工商大学硕士论文.[D].2007.5

吴月华,企业核心员工流失问题研究--BASES公司为例.[D].上海交通大学工商管理硕士论文,2008.6

谢晋宇,雇员流动管理.[M].南开大学出版社,2001

谢晋宇,企业人力资源开发与管理创新.[M].经济管理出版社,2011.4

王一江、孔繁敏等,现代企业中的人力资源管理.[M].上海人民出版社,1998

杨晓梅,IT企业人才流失风险管理研究.[D].大连理工大学硕士学位论文2006.6

李业昆,企业人力资源状态评价方法.[M].中国人力资源开发,2004.1

廖仲毛、平杰,国企如何打好人才保卫战.[J].工人日报企业周刊,2005.8

王杨,试析国有企业改制中的关键人才流失问题.[J].长春工业大学学报(社会科学版),2008年3月

刘焱华,企业如何打好“人才牌”——国有施工企业人力资源开发利用面面观,施工企业管理.[J].2010年03期防止国有企业人才流失对策,商场现代化2007.10,中国期刊网

(作者单位:北京市西城区房屋管理局)

在学期间发表的学术论文与研究成果

王丽娟.技术性贸易壁垒趋势及对策,2011(10):66-68.

篇3

2.薪酬管理的研究现状

传统的企业组织结构以垂直型结构为主导,在职位设置上也是三六九等层级分明,同样地在薪酬结构设计领域也实行与垂直管理结构相对应的薪点制结构,薪酬福利严格与岗位、职级挂钩[1]。从外观上看达到了以岗定薪的目的。岗位、职级不变,即使工作年限再多、技能再好,薪酬待遇也不会提高。要想突破原先工资级别,只有提级,而这样带来的直接弊端就是在固定岗位上,员工干得再好,也不可能得到大幅加薪。但随着知识经济时代的到来,管理环境的变化带来了企业内部的一系列变革,组织结构的调整也以扁平化为主导。宽带薪酬正是在这种环境下产生和发展起来的,它是通过压减薪酬等级,拉大每一个薪酬等级所对应的薪酬浮动范围,从而形成一种新薪酬管理系统及操作流程。目前,宽带薪酬作为一种新型薪酬管理模式,日益受到人们的关注[2][3]。

3.XX电力工程公司薪酬管理存在的问题

第一,薪酬不能客观反应员工职位的价值和重要性,存在事实上的行政级别工资。公司成立以前,隶属发电企业,只要发电设备正常运转,企业就能够得到稳定的收入,从而保障了员工的收入水平。成为相对独立的电力检修公司后,直接面对的是市场的考验,收入来源由原先的固定资产产出转变成为技术输出,广大一线员工付出的劳动量与劳动强度相对原先大大加大,但是按照现行薪酬管理模式,职务、资历等成为收入水平高低的重要决定因素,造成广大员工提高收入水平的方式导向偏激。但是管理岗位是有限的,企业的发展很大程度上是靠技术人员的辛勤劳动。长此以往,造成局面不外乎两种:一是能者多劳,但是不能体现多劳多得,员工工作积极性下降;一是长期员工不能以岗位体现价值,跳槽现象将在所难免。

第二,薪酬不能反映劳动贡献创造价值,造成薪酬的激励功能严重不足。公司原先工资分配制度的框架和工资水平没有充分考虑过劳动力市场均衡工资率等因素。多年来,增加职工收入基本走升级一条道,而且是“齐步走”。调整工资时没有实行严格的考试、考核,造成职工收入与实际技术等级不匹配。以工人基础工资为例,基础工资与员工学历、技能等级等相联系,这样就造成新进员工低技能高学历拿高工资,另一方面许多技术能手没有高的学历,但是他们的经验和实践同样是企业的财富,这点没有通过薪酬体现出来。这样势必挫伤员工工作积极性,出现不管上班是否履行职责、做出贡献,“上班拿钱”已成天经地义;奖金应当奖励超额劳动,在相当程度上失去了奖励作用,已变成固定的附加工资。由于我国长期实行“低工资、高就业”政策,只注重保障功能,忽视了工资的激励功能。为保障职工生活,企业承担多种福利保障责任,形成了“企业办社会”的局面。

第三,薪酬水平与市场价位脱节,致使核心技术、技能人才流失。

目前国有企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象,即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位,而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。企业工资水平与劳动力市场价位的脱节,造成了企业关键、重要职位上的人才流失。第四,缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系。

第四,缺乏灵活的薪酬调整机制。

公司现行的薪酬分配制度难以灵活调整,大部分企业员工的岗位工资和岗位绩效工资系数一旦确定,一般不受工作业绩影响,表现出了较强的刚性,这一管理模式在大部分国有电力企业可谓根深蒂固,“阳光普照”的薪酬制度明显难以发挥薪酬的激励作用。

4.薪酬制度再设计的原则

(1)明确薪酬导向和收入倾斜政策

公司由原发电公司检修机构组建,自公司组建以后,人工成本的来源已经发生了根本的变化:原先员工工资来源为电力生产所得,通俗来讲,就是发电企业将电能资源向电网公司销售后所得收入的一部分作为人工成本进入公司总体支出;检修公司成立后,人工成本的来源由电力市场,由原先的固定资产创造价值转变为纯人工创造价值。

基于绩效的薪酬模式假设,在环境不确定性极大、变革成为常规的今天,这种假设成立的条件发生了极大的变化。企业要求员工根据环境变化主动设定目标,挑战过去,只是正确地做事已经不能满足竞争的需要,企业更强调做正确的事,要结果,而不是过程。因此,主要按绩效付酬就成必然选择,其依据可以是企业整体的绩效,部门的整体绩效,也可以团队或者个人的绩效[4]。

绩效工资制是根据企业各岗位的复杂程度、责任大小、技术特点、劳动强度、工作环境等因素规定工作标准,按照企业经济效益和职工个人业绩状况,支付劳动绩效报酬的基本工资制度。总起来说,将基础工资作为员工生活的基本保障,绩效工资作为收入的增长点[5]。员工收入水平主要取决于个人绩效或者团队绩效,这样将弱化原先薪酬的固定水平,绩效工资将成为其薪酬的主要组成部分,根据员工当月或者一个阶段的付出情况合理分配收入。实际上,绩效付酬降低了管理成本,提高了产出。

(2)充分体现按劳分配、多劳多得

为突破平均分配,打破大锅饭的薪酬分配体制,将现行薪酬分配方案制定为“固定工资+浮动工资”。固定工资包括岗位工资+技能工资+各种津贴补贴,其中岗位工资通过岗位评价制定,技能工资通过考核员工的技术资格制定;浮动工资主要绩效工资及各种奖金,根据员工完成的任务情况和实际贡献大小而支付[6]。

(3)正激励与负激励相结合

正激励要有严格的考核激励。并且不能过于频繁,激励比例不能太大,否则时间久了员工会认为这种激励是习以为常应该属于自己的东西,失去其应有的激励效果。负激励的考评期要固定,同样不能过于频繁,更不能由管理者主观决定,否则不但会影响企业岗位和人员的稳定性,更会使在职员工缺乏一种生存的安全感。负激励的绩效考评期一定要固定,并形成制度性的规范,一般以季、半年、年为一期进行绩效考评,届时淘汰绩差员工,激励绩优员工。

(4)合理拉大收入差距

在薪酬有限的情况下,企业为了发展,不得不有重点地保留住重点员工和业务骨干。在年度工资调整上采取这样的策略:对高层员工采用高于市场平均值的增长率,对中层员工和业务骨干采用平均市场增长率,对一般员工则保持工资不变。根据二八法则:80%的业绩是由20%的精英来完成的,少数骨干决定了公司的发展。

(5)重视集体绩效与集体奖励

重视集体绩效与集体奖励有利于加强员工的团结合作意识,提高部门的整体业绩。过于强调个人绩效,对员工有较强的个人利益导向,不利于员工的合作绩效,因此还要同时考虑集体绩效或团队绩效,加强员工在工作中的合作。每个月或每个季度为团队设立团队目标,达到团队目标后对员工进行团队绩效奖励,在实现团队目标的前提下,再考评员工的个人目标完成情况。

参考文献

[1]亚伯拉罕·H·马斯洛.人本管理模式[M].内蒙古:内蒙古人民出版,2000,1:101-105.

[2]胡为民.内部控制与企业风险管理—实物操作指南[M].北京:电子工业出版社,2007,4:125-129.

[3]连云尧.企业低成本管理艺术[M].北京:高教音像出版社,2007,9:87-89.

[4]张浩亮.某电力企业人力资源规划的具体实践[J].中国人力资源开发,2006(6):83-106.