家族企业管理论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇家族企业管理论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

有数据显示，2011年国内家族式企业的经营和决策权者的身份达到了惊人的一致性。由主要出资人做出企业经营策略的比例占到了39%多，由以此为主参与其中做出的比例占到了将近30%，企业法人兼经营者的比例份额甚至占到了96%。这类企业的董事会，家族成员能够拥有3到4名的多大90%左右。这就形成了家族式控股和集权制的管理经营模式。

2.亲情化的管理模式

血缘的凝聚力使得家族企业内部关系错综复杂，企业家长利用血缘这个因素牢牢地掌控着企业的走向，所谓血浓于水，家族成员都深谙一衰俱衰的道理，所以都把如何打造更强大的家族企业作为管理经营的重点。

二、家族式企业管理模式的优势

1.决策效率高

家族企业权威决策人绝对多数是以长辈为核心，这就能以长辈的威慑力来推动企业的展走向。并在类似蝴蝶效应的血统传承关系里把亲情的信任感震荡出去，在成本上降低了管理费用同时也提高了决策和行为之间的效率。

2.快速完成资本的原始积累

一旦家族式企业达成了经营和解，强大的亲情关系就能在地域、人脉等相关联领域发挥连锁优势，凝结出最原始的资本积累，为企业的发展拓展开发展之路。

3.奉献精神强

在最初的资本积累中，即使是在极其艰苦的环境中，往往家族成员的潜能和奋斗精神会被完全激发出来，这种强大的单纯的血缘凝聚力远远高于非家族成员的劳作精神，其创造的价值只能用本来诠释，在企业的运作中，这是其占据的明显优势。

4.合作精神强

一般家族企业重要部门都会有家族成员来担任或组成。因此，在企业遇到问题或者发展困境的时候，只有这些人能够放下一切利益包袱而去为企业发展出谋划策。而在别的企业中这是很难被理解的事情，雇佣者和被雇佣者之间很难在利益关系发生变质的时候达成和解和一致。

三、传统家族式企业管理模式的缺陷

1.科学决策机制缺乏.导致人力资源不足

家族式企业在决策中大都是集权制甚至是一言堂，这样的决策机制缺乏具有专业分析性质的智囊团队的参与，在缺乏团队理性分析的前提下有时候会做出盲目的感性分析而草率的企业经营决策。这种一意孤行和盲目性是从企业创业初期的成功中积累而来，一旦在历次的成功之后，那么这种孤胆英雄式的判断就会给企业造成损失甚至是致命的。血缘关系为纽带的家族企业其内部关系是企业发展的强项，但也制约了企业纳入使用优秀的非家族成员的使用。对于外来人员家族成员大都持怀疑谨慎的使用态度，用非亲情的绳索捆住了优秀人才的手脚，使得这些精英们举步维艰。带来的后果就是使企业失去了注入新鲜血液的机会，让企业的经营模式日趋僵硬，逐渐失去参与市场竞争力地角逐。

2.排他性的企业文化和股权分配欠缺公开性导致组织机制障碍

在企业成长和发展的过程中，人才的应用是企业决策者的首选问题，但在家族式企业中因为亲情的关系，让这个简单的问题呈现出复杂化。在管理和运营中，这个问题更加突出。制度形同虚设，亲情往往代替了制度的制约约定，部分核心系统一旦出现问题，就会影响到全局，比如财务系统没有合理的条例条文的科学管理机制，缺少必要监管制度的系统，不能为企业提供准确的收支状况，会给企业带来不同程度的损伤。在股权分配上，家族式企业实行封闭式结构利弊各半的模式。这样做的好处是稳定的股权安全性区别与非家族式股权的旁落。敝处在于国语封闭的形式制约了员工创新精神的激励和劳作的积极性的开发。企业文化的最大特点就是挖掘自身的独特性，而家族式企业呈现出惊人形似的亲情化的排他性。对于优秀的外部文化，有着血脉传承的家族文化会筑起铜墙铁壁，使外来源水很难注入，长期积累之后就形成了死水微澜而不是静水深流的文化背景。

四、构建和谐家族式管理模式的对策

1.提高企业全员的成本意识，实行全员成本控制

在家族式企业管理运行中，要制定出符合市场实际竞争环境的管理制度来制约成本的过高发生。通过明确成员间的责任以及权力，来对其管理的职责范围加以说明，通过制度的形式执行奖惩，核心部门的管理尤为重要，例如在财务上，药实行严格的财务管理监督机制，虽然管理这个部门的都是家族内部成员，也不能放任自流，这对减少财务风险，确保资金链条的安全有着至关重要的作用。要设立独立的会计和出纳，使其各行其职。严格遵守财务制度中的各项规章制度，和谐有序的进行企业内部运作。培养出高素质的家族管理团队，适当吸纳社会精英人士的加盟，提高全部员工成本管控意识。只有当全部员工都具有了良好的职业操守，企业才会在市场规则的竞争下保有持久的战斗力和核心凝聚力，最大程度上激发家族式企业血缘纽带的优势，给企业以最大的生存活力。

2.树立企业文化、股权分配公开、透明

把企业文化和家族文化某种程度上区分开来，一方面用亲情的纽带维系，一方面用制度的手段来强制，只有这两者成为共存共荣的有机体，家族企业才会在行驶在运行良好的快车道上。坐拥亿万家财的家族企业家们，无论在哪个领域都是精英的代表，但为何还会冒着倾家荡产的风险去理财呢？一个是企业内部的管理机制的一言堂作风，另一个就是对于股权分配的政策性偏颇，总想着要不自己的利益最大化而不顾企业承担的风险给整个家族带来的祸端。因此，合理的分配股权就可以管控领导者盲目融资带来的恶果，必要的股权制约在家族式企业中的作用是显而易见的。

篇2

二、第一方面——家族成员税务规划

为家族成员规划个人税务的目标，一般是为了减少甚至避免所得税及遗产税，保存家庭整体资产的价值。全球有超过140个国家有遗产税，中国虽然暂时还没有，但政界、学术界和社会上对是否应该征收遗产税都不断有热烈的讨论，“家族办公室”应在正式立法征收遗产税前，先作好准备。至于中国超高净值家族的境外资产，由于有可能在当地产生遗产税，也可考虑设立境外信托持有该等境外资产，在可能省税的同时，也能避免遗产承继手续。至于使用何种结构（如离岸公司、信托和基金等）作为规划工具，以及挑选哪个离岸中心作为上述结构的司法管辖区，就取决于家族成员在中国是否仍有户籍、是否持有外国护照、中国和有关国家本土的税法，以及中国或有关国家与离岸中心之间的税务和信息交换协议。值得一提的是，“家族办公室”在建议采用任何策划工具和结构前必须决定做出全面“成本—效益”分析，例如可能节省的税款和设立及持续合规成本等因素，以确定该等工具和结构是否符合实际效益。此外，“家族办公室”必须慎重合理使用策划工具和结构，以免适得其反，并减低税务机关反避税调查的风险。此外，“家族办公室”须管理家族成员个人收益的征税，特别是该项收益应被视为收入性或是资本性收益，以及有关国家和地区对收入性和资本性收益的课税手法。在香港，资本收益是免税的；在印尼和泰国，资本收益一般会被当作普通收入；而在中国，权益性投资收益的税率则是较低或是免税的。“家族办公室”亦可通过递延税项等其他手法为家族进行税务策划。家族成员个人的跨境经济活动也会受惠于“家族办公室”提供的税务规划。例如，家族中有成员移民英国，并为非定居纳税人居民，英国只对其汇入英国的外国收入和资本收益征税。因此，“家族办公室”应预先规划，避免英国以外的收入和资本收益款项在不必要的情况下被汇入英国。“家族办公室”也应善用受控外国公司规则中的最低门槛，以及协助家族避免其国外来源收入被双重征税。

三、第二方面——“家族办公室”投资的税务策划

成熟的“家族办公室”管理数以十亿美元计的资产，并期望取得优良的税后回报。因此，为维持高回报率，他们特别注重整个投资周期，从做出投资决策到实现盈利或亏损的过程中涉及的税费成本。典型的控股结构一般会利用公司持有投资资产；但是，具有经验的“家族办公室”懂得善用不同的结构和不同国家税务规则上的差异，实现对家族最有利的控股结构。举个简单的例子：使用离岸公司作控股公司是十分普遍的，如果持有的是香港公司，离岸控股公司的股权转移时，香港是没有产生税费的。但如果持有的是中国、日本或马来西亚的公司，当离岸控股公司的股权发生转移，尽管在上述在案国家的公司本身的股东不变，仍然有可能产生缴税义务。“家族办公室”应注意不同类型投资的税务责任及优惠。投资房地产要面对比投资本地上市公司较为复杂的税种和计税方式，而且地区间的差异要比其他行业为多。有些国家会为某些特定行业提供税务优惠，或扣减或豁免吸引投资者。投资规模也对税费成本有所影响。例如，在澳洲持有不超过10％的上市公司股票，出售时的资本收益并会被征税。此外，适当的规划往往可以减少红利、利息和资本收益的预缴税，但必须注意反避税规定的限制。除了投资直接产生的税务，“家族办公室”的成立形式、所在地和拥有权亦影响其本身的纳税义务。为激励高管和投资人员，“家族办公室”也可以合理方式减低员工的收入、收取的基金管理费用或其他奖励报酬产生的税费。

篇3

一、家族企业的信任机制

弗兰西斯·福山认为，所谓信任，是在一个社团之中，成员对彼此常态、诚实、合作行为的期待，基础是社团成员共同拥有的规范，以及个体隶属于那个社团的角色。人类从本质上看是一种社会性群体，而信任是社会黏合的前提。大量的文献研究己充分显示，企业成长受到所处社会的整体信任结构的影响。福山认为，经济活动代表了社会生活中极为关键的一环，同时也和许多规范、规则、道德义务和其他习惯交织在一起，形成了社会的样貌。如果缺乏社团意识，人们对于唾手可得的经济机会只能望之兴叹，无法加以利用。萧(haw，R.B.)指出，组织成员间的信任大大提高了变革成功的可能性。也就是说，信任将提高人们抛弃过去实践并赞同新的方法的可能性。信任是一种资源，它以共同资产的形式存在，运用得当则可获得巨大竞争优势。

信誉或信任是市场经济的道德基础。任何交换都建立在信任的基础之上。没有起码的信任就不可能发生交换。即使发生了交换，也会把大量宝贵的资源用于防范风险。没有信任就会产生机会主义，产生交易成本。

家族企业以血缘、亲缘为组织纽带，通过家长权威、亲情主义等传统家族伦理的自发作用，形成的类似家族伦理中的等级结构，借此来规范和协调企业内部各种关系。这就使得家族企业的信任机制具有以下特点：

第一，家族企业信任模式的非正式性。家族企业成员之间的交易属于人格化、半人格化交易，没有发展到现代科层组织的非人格化交易，企业缺乏正式信任及其实施机制。企业成员之间的正式契约以及企业正式规章制度不存在或不完善，对人际关系的协调只能起到辅助作用，家族伦理道德在规范人们行为中起了主导作用。

第二，家族企业信任是一种特殊主义信任。在家族企业中，维持组织生存及其效能的重要因素是信任的有限性或者说是对外人的不信任。如雷丁指出,华人家族企业的特点之一就是对家族以外的其他人存在极度不信任。这是一种体现特殊主义的信任结构，即提出的著名的“差序结构”：一个差序结构的社会是由无数私人关系构成的网络，“是以自己为中心，推出的和自己发生社会关系的那一群人的一轮轮波纹的差序。”“以自己为中心，像石子一般投入水中，愈推愈远，愈推愈薄”。

这种信任格局最简单的就是两分法，自己为圆心把所有人都划分为两类：内圈是自己人，外圈是外人。人们对自己人往往绝对信任，对外人则缺乏基本信任。在这种信任模式中，信任资源往往局限在一定范围内，一旦突破家族、邻里范围，信任资源便严重不足，需要付出更大的交易成本。家族企业与职业经理的相容困难，缘于家族企业对家族外的外人很难相信。实际上，企业家族化经营是对市场调节能力不强等多种市场不完备因素的一种反应。

二、信任与家族企业的规模扩张

在家族企业初创阶段，家族成员将家族的情感关系渗透到工作中，内部忠诚信任关系和家族伦理约束成为一种节约交易成本的组织资源。家族伦理有效调节内部各种关系，简化了企业监督与激励机制；非正式信任减少了企业内部信息不对称，使企业可以低成本地获得各种资源；企业在选择外部交易对象时，也尽量利用信任程度高的私人关系，大大降低经济活动的不确定性。

随着市场经济体制建立、市场竞争的加剧都导致家族企业对技术、规模等的强烈需求，在这种情况下，家族信任机制对家族企业的影响是致命的。

1.随着企业规模的扩大，家族信任逐渐失效

随着家族企业的成长，家族成员的劣根性逐渐萌生，忠诚度递减，彼此维系的亲情日益脆弱。家族主义温柔的面纱终究敌不过金钱与利益，一些小事也可能成为利益冲突的导火线。父子反目、兄弟分家、夫妻离异的情况屡见不鲜。例如，温州目前不少家族企业分化瓦解，企业内耗严重，“一代创业，二代守业，三代衰亡”的现象难以避免。

2.特殊主义信任阻碍了经理阶层管理专家进入企业，妨碍了企业人才结构合理化

社会学大师马克斯·韦伯认为在中国，“几乎一切超出个体经济范围的有组织的经济实体，都建立在现实的或模仿的宗族化的基础上。”“在中国，一切信任，一切商业关系的基石明显地建立在亲戚关系或亲戚式的纯粹个人关系上面。而新教伦理与禁欲教派的伟大业绩，就是挣断了宗族纽带，将商业信任建立在每一个人的伦理品质的基础上。”韦伯指出，中国人只信赖与自己有私人关系的他人，而不信任外人。其信任行为属于特殊信任，这与基督教文明中人们普遍的信任构成了鲜明的对比。中国的家族企业，其信任具有有限性或者说是对外人的不信任。这是一种体现特殊主义的信任结构。在家族企业扩张过程中，需要管理协调的层次日益增多，家族成员往往无法胜任专业化管理，企业迫切需要专业管理阶层管理企业。但由于创业家族对“外姓人”的低信任度，严重阻碍了社会人才，特别是高层职业经理人进入企业。随着时间推移，三缘包括亲缘、地缘、血缘关系成了困扰家族企业发展最大的问题。即使在一些比较大型的企业集团，董事长自己抓营销，也不愿把营销决策的权利交给专家团。

3.家族信任机制能促进“人合”却无法促进“资合”

中国家族企业以血缘、亲情为基础，所发生的关系是一对一的特殊关系。这种以特殊关系建立企业的方式，阻碍了资本最大限度、最大优势的组合,从而在规模上限制了企业的发展。以温州为例，温州经过20多年的发展,已积累了几百亿元的巨额资本，但这些资本却难以按照现代企业制度的方式大量地集合，而是演变为冲击全国市场的炒楼、炒煤的商业游资，其问题的症结就在这里。

三、信任关系的发展与家族企业变革

钱德勒在《看得见的手》中论述了1840年～1940年这一百年里，美国企业如何由家族管理演变成现代管理的。他发现，在19世纪40年代，美国企业仍然是采取家族经营的小规模企业，这个时期是正式信任严重缺乏的时期，业主宁可挑选有血缘关系的亲属或熟悉人充当人。因此,美国社会并非一直就是高信任度的社会。根据祖克尔对同一时期美国的信任模式变化的研究，发现这时由于外来移民大量涌入、人口流动、信任的缺失，加剧了企业组织的不稳定，社会对正式信任资本的需求十分强烈。随着专业资格制度的推广、规章和立法的加强、理性化的科层组织的发展，建立在法制基础上的正式信任机制得到越来越广泛的应用。随着正式信任制度的推广，美国家族企业演变为现代经理式企业。

中国家族企业的信任演化，据笔者的研究，有二条方向：第一，家族企业的家族信任扩展；第二，家族信任体系中，正式信任制度的逐步进入。

1.家族信任扩展

值得指出的是，家族企业的信任机制是富有弹性的。依照著名的“差序结构”,“家”并没有严格的团体界限，“家里的”可以包罗任何要拉入自己的圈子、表示亲热的人物。何梦笔和陈吉元共同主持的项目研究也发现，传统的血缘、亲缘和地缘关系,与适应市场需要而建立的各种带有很强的商业性质的利益关系,能够耦合成一个有机的整体，这个文化基因就是泛家族主义。

泛家族主义对家族主义文化的改造在于：对于家族成员的认定不再只是局限具有血亲关系的狭义的家族圈子内，而是扩展到以“五缘文化”为基础来认定，即所谓的亲缘、地缘、神缘、业缘、物缘。换言之，指以宗族亲戚、邻里乡党、、同行同学和物质媒介等为五根纽带结合成的社会人际关系。一些规模较大的创业家族严格限制家庭和家族成员在企业中担任管理职务，在更广泛的范围内用人，导致公司股权结构、治理结构的突破，打破了家族的垄断。然而，但这一突破是有限度的，它并不能解决家族企业发展面临的所有问题。

企业对外部资源尤其是外部人力资源归根到底难以形成真正的信任，企业对外部人力资源的使用往往是建立在个人关系、个人友谊的基础之上，没有制度的保证。一旦这种个人关系出现裂痕，对外部人力资源的使用可能便告终止，从而导致家族企业出现不稳定。

2.正式信任制度的建设

历史上，正式信任制度的建设对古典家族企业演变为现代经理式企业起了至关重要的作用——在现代市场经济下，人与人之间大规模的分工合作，离开了正式信任的支持，是不可能扩展到家族、血缘范围以外的。对于家族企业来说，最困难的事莫过于家族企业将信任完全扩展到家族成员以外，以突破家族制管理模式。

正式信任制度的建设包括企业须在以下几个关键要素上进行重大改革：(1)在经营理念上，改变任人唯亲，以解决家族亲情与企业经营的矛盾；(2)在产权问题上，实行所有权和经营权两权分离；(3)在决策问题上，要建立科学、民主的决策制度。

家族企业制度变迁是企业主导型的，但是政府可以发挥集体企业家的作用。政府决定企业制度变迁的方向和速度。政府应当从整体战略角度培育社会资本，推动非正式信任向正式信任转化，为企业的发展创造良好的软环境。第一，形成通畅的信息传导机制，使公民、企业、政府的守信状况为公众及时了解，建立经理人信息披露制度，通过市场竞争对经理人的无形约束，加大经理人的败德成本，最终减少民营企业扩张中的组织费用；第二，建立完善的司法体系与执法体系，有效解决契约中出现的各种纠纷，弱化关系运作等非正式信任；第三，要建立完备的产权制度，设立统一的法律，有效保护包括私有财产权在内的各种财产权；第四，完善专业资格认证制度，大力发展社会中介组织。

参考文献:

[1](美)弗兰西斯·福山:信任——社会道德与繁荣的创造.内蒙古:远方出版社，1998年版．第35页

[2](美)萧(haw，R.B.)著王振译:信任的力量.北京:经济管理出版社，2002年版．第4页、第25页

[3]李新春:信任、忠诚与家族主义困境.新经济,2005年第5期

篇4

一、家族式企业的的产生及其意义

二、家族企业财务管理的现状和存在的问题

(一)股权状况不明晰，企业家族化

(二)资信度较低，融资难，抗风险能力较差

1. 从银行信贷方面

2. 从在资本市场直接融资方面

(三)投资能力较弱，缺乏科学性

(四)财务管理观念淡薄，财务控制薄弱，财务管理混乱

(五)企业内部控制制度不完善，缺乏社会审计监督

三、改善家族企业财务管理问题的对策

(一)明晰股权，明确责任：决定家族企业兴衰的杠杆

1. 股权集中的方法

2. 分散化股权安排。

(二)积极开拓融资渠道，提高家族企业的资信度

(三)规范投资程序，建立项目评估体系，提高资产回报率

(四)建立现代企业制度，加强企业的财务控制

1. 建立规范的会计核算体系，遵守相关法律。

2. 加强对存货和应收账款的管理，降低企业风险。

3. 进行合理避税，树立企业形象

(五)建立科学的内部控制制度，加强企业的财务监督

1.是要设置企业的会计、出纳、保管机构，明确各自职责，形成有效的内部牵 制，做到“统而不死，分而不乱”

2.是要加强内部稽查工作

3.是要加强对民营企业财会工作的检查监督及审计工作。

4.严格区分家务事与公司事务，建立以契约关系为主要管理方式的企业管理制度，增加财务管理的透明度。

5.投资要面向市场，正确进行投资决策，努力降低投资风险：应以对内投资方式为主;分散资金投向，降低投资风险;扩大投资范围，力争实现全球化。